juni 2015
Ambitie van Zuid
/ Geef mensen de ruimte om hun talent te vinden *verder kijken / Een toegankelijke arbeidsmarkt *voor iedereen / Moderne Jaarverslaggeving *inzicht / Het talent van mensen als drijfveer *maatschappelijk vraagstukken / Die 24 rozen gun ik jou ...
/ inhoud
[04 / via lui gemaakte werkgevers naar moderne jaarverslaglegging Rob Ellermeijer—EY en Bert van Boggelen—De Normaalste Zaak [06 [07 [08 [09
/ onze instrumenten / 1 jaar Ambitie van Zuid / zoek de vijf inrichtingsfouten / het talent van mensen: een drijfveer voor ING Peter Don—ING
[11 / gastredacteur zoekt een baan Arjuno de Vos—werkzoekende [13 / geef mensen de ruimte om hun talent te vinden en te benutten Yelly Weidenaar—ABN AMRO [15 / praten mét mensen in plaats van over mensen Saskia van Rosmalen—Onbeperkt aan de slag [16 / one-stop-shop ontzorgingspunt met een toefje slagroom Niels Krouwel—Werkgever Service Punt Groot Amsterdam [17 / toegankelijke arbeidsmarkt voor beperkten Tertia Wiedendorf—DAS [18 / omslag naar talent gedreven arbeidsmarkt Manon van Beek—Accenture [19 / die 24 rozen gun ik jou… Laurine van der Steen—B-Able [21 / inclusieve samenleving zonder doelgroep Yuki Tol—persoonlijke blik [23 / deelnemers Ambitie van Zuid [24 / onze Ambitie concreet gemaakt
/ bij de voorpagina Mariëlle Vos van IBM Nederland in actie tijdens de Meet & Greet die wij op 30 april 2015 hebben gehouden bij ING in Amsterdam Zuidoost. Een bijeenkomst die door ca. 25 werkgevers en ca. 60 werkzoekende is bezocht. Doelstelling is simpel: elkaar in de poppetjes van de ogen kijken en ontdekken hoe elkaars werelden in elkaar steken.
/ van de redactie
[03
beste lezer, van harte Welkom Graag nemen we u via dit Magazine mee in de belevenissen van onze Ambitie van Zuid. Een droom van een groep van mensen die hun drive en passie vinden in het realiseren van een inclusieve organisatie. Mensen die ervoor zorgen dat inclusiviteit een onderwerp is dat op boardroom niveau op de agenda komt. Geloof ons, dat is hard trekken en duwen en kost tijd in deze voor corporates uitdagende periode. Veel tijd. In dit Magazine belichten we de problematiek om arbeidsbeperkten aan het werk te krijgen vanuit verschillende invalshoeken. Grote corporates kiezen voor een eigen aanpak, passend bij de cultuur van de organisatie. Soms vanuit de top van het bedrijf, soms vanuit de breedte van de organisatie waarbij de top later aanhaakt. Gezamenlijk hebben we voor ogen dat we zo snel mogelijk arbeidsbeperkten aan het werk krijgen. Daarvoor zetten we onze zelf samengestelde instrumenten in en werken we samen met het Werkgeversservicepunt, UWV en de Gemeente Amsterdam. Maar ook met verschillende andere netwerkverbanden.
G
Interessant aan dit project is dat de samenwerking een versnelling teweegbrengt in denken en handelen, omdat we bereid zijn samen te werken en van elkaar te leren. Daar halen we ook ons plezier vandaan. Als een kleurrijke foto van de ambities van alle betrokkenen straalt het Magazine de hoop uit dat we steeds meer mensen kunnen meenemen. Het is hard werken aan een inclusieve organisatie. Wij maken u graag deelgenoot van onze activiteiten en willen u graag aan het denken zetten. Onze huisquoteur Sven Romkes verwoordt via citaten door het Magazine heen situaties waarin arbeidsbeperkten soms terechtkomen. Als je er oog voor hebt zitten er voor iedereen ook mooie kanten aan inclusiviteit. Bent u enthousiast na het lezen van een enkel verhaal, schroom niet om contact op te nemen en mee te gaan op onze route. Wij wensen u veel inspiratie toe. Arjuno de Vos (werkzoekende) en Willem Scheeres (EY- werkzoekende)
ebruik maken van elkaars talenten zoals vroeger op de basisschool Onze huisquoteur
Werkgevers—Meet en Greet 30 april 2015
Interview: Rob Ellermeijer partner bij EY en Bert van Boggelen kwartiermaker van De Normaalste Zaak
/ inzicht
[04
via lui gemaakte werkgevers naar moderne jaarverslaglegging Rob Ellermeijer, partner bij EY en Bert van Boggelen, kwartiermaker van De Normaalste Zaak. Twee mannen - voor 99% OK! – die een ambitie delen om de Zuidas inclusiever te maken. Een vraaggesprek over de aanleiding, de stand van zaken en de toekomst. Bert: “Voor mij kwam de intrinsieke motivatie naar voren toen ik als directeur van CNV ervoer hoe arbeidsbeperkten goed kunnen functioneren, als je ze maar op een serieuze plek in de organisatie neerzet. De grote corporates hebben de aandacht voor de menselijke factor uit het oog verloren. Drie jaar geleden ben ik aan een missie begonnen om aandacht te vragen voor een inclusieve samenleving. Gestart vanuit MVO Nederland en Start Foundation is het echt gaan vliegen toen werkgeversvereniging AWVN betrokken werd. Ik ben er heilig van overtuigd dat het onomkeerbaar is om te werken aan een inclusieve organisatie”. Voor Rob kwam de problematiek heel dichtbij toen zijn dochter door een ongeval een arbeidsbeperking kreeg. “Dan besef je dat ze veel meer moeite moet doen om dezelfde kansen te krijgen, als dat ooit kan. Het is dan ook de vraag hoe wij mensen met een arbeidsbeperking een kans geven. Het werd mij wel duidelijk dat de doelgroep een steuntje in de rug kon gebruiken. Ze zitten nu in de UWV bestanden opgesloten”. Bert: “Dat hebben we de afgelopen 40 jaar zo geregeld. We hebben werkgevers lui gemaakt doordat ze niet hoefden na te denken over de talenten van mensen met beperkingen. Het werd een zorg van de overheid”.
Bert: “Klijnsma heeft het onderwerp weer op de agenda gezet en heeft ondertussen het begrip werkgeverschap veranderd. Vroeger stopte de Overheid de arbeidsbeperkte weg in de Wajong. Tegenwoordig is het ethos verlegd naar de vraag ‘Wat kan iemand bijdragen aan de samenleving?’. Daar zetten we nu op in”. Rob: “Voor kennisintensieve bedrijven is dat natuurlijk een stevige uitdaging. We zijn beperkt in ons denken door altijd de beste, de knapste, de snelste te kiezen. Inclusiviteit is ook een Europees thema. Zo bestaat in Duitsland en Frankrijk al jaren een quotumregeling. Nadat EY in de eerste jaren de boete heeft betaald is enkele jaren geleden bewust de keuze gemaakt om het niét af te kopen. Ook EY Nederland heeft besloten te investeren in een inclusieve arbeidsmarkt en niet de boete te betalen. Daar zetten we op in”. Bert: “Je ziet dus dat de quotumwet die Klijnsma heeft ingezet werkt. Geen excuus. Maar we moeten oppassen voor een stigmatiserende werking. We willen duurzame banen voor alle arbeidsbeperkten”. Rob: “Jazeker. Ik vind het bovendien belangrijk dat het duurzame banen zijn. Verwacht dan niet dat we in een keer 200 banen (ons quotum) hebben gerealiseerd. Maar begin klein met 10 vacatures en zorg dat het systeem duurzaam wordt ingebed in de organisatie. Dat is niet gemakkelijk en het is begrijpelijk dat veel bedrijven hier nog mee worstelen”.
Bert: “Het zijn processen die tijd kosten. ABN AMRO en ING zijn lang bezig en echte voorlopers. Uit mijn directieverleden weet ik dat veranderingen in de cultuur van organisaties zo’n zeven jaar duren om het in de genen van het bedrijf te krijgen. Mijn overtuiging is dat beRob: “Het gaat mij te ver om te zeggen dat werkgevers lui zijn gewor- drijven er op alle niveaus serieus mee aan de slag gaan. De directie den. Mijn vader had een autobedrijf en was gedreven om ook menheeft de plannen, maar het management moet met de mensen aan sen met een afstand tot de arbeidsmarkt een eerlijke kans te geven in de slag. Arbeidsbeperkten zijn niet gewend zijn aan deze aandacht en z’n bedrijf en om ze een persoonlijke coach te geven. Zo heeft hij aanpak. Geef iedereen dus alsjeblieft de tijd”. bijvoorbeeld ook ex-gedetineerden geholpen om weer op het rechte pad te komen. Het bieden van kansen aan arbeidsbeperkten en ande- Rob: “Mee eens Bert, bewustzijn en gedragsverandering zijn cruciaal re mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is dus van alle tijden, in dit proces en verdienen een goede kans zonder direct met het maar kan anno 2015 een extra impuls gebruiken”.
vingertje te wijzen. Laten we vooruit kijken en vooral de Ambitie van Zuid in het oog houden”.
ook dat andere bedrijventerreinen op Schiphol en Amsterdam Zuidoost en de gemeente Amsterdam dezelfde ambities hebben. Daarom willen we een volgende stap maken en deze bedrijven laten aansluiBert: “Wat betreft inclusiviteit geloof ik meer in belonen dan straffen. ten”. Een stevige boodschap zou dan ook moeten zijn dan we de enge definitie van doelgroep moeten verbreden. Dan kunnen dienstverle- Rob: “‘Samen Sterker’ is ons devies. En wij willen groeien van de 25 ners er wat mee en dat geeft positieve energie. Dan beweegt er wat enthousiaste werkgevers van het eerste uur naar minimaal 99. Daarop de arbeidsmarkt”. om de www.99vanAmsterdam.nl, die (hoogopgeleide) arbeidsbeperkten en werkgevers een gezicht willen geven. Een initiatief vanuit Rob: “Voor mij is de boodschap dan ook dat het verantwoorden over de werkgevers in samenwerking met WSP, UWV en de Normaalste diversiteit ook een onderdeel moet worden van de jaarverslaglegging Zaak”. als onderdeel van de rapportage over duurzaam en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Maatschappelijk verantwoord onderne...en die 99% OK! dan? men gaat over People Planet Profit en het People aspect mag meer Ben jij ooit een 100% arbeidsalleskunner tegengekomen? aandacht krijgen”. En dan de toekomst. Waar gaan we heen? Bert: “Het is mooi dat dat de samenwerking tussen werkgevers van de grond komt en dat is cruciaal om met een nieuw onderwerp al dit verder te komen. We zien dat de boodschap van de Ambitie van Zuid impact krijgt op de Zuidas en dat we resultaten boeken. Maar ik zie
M
ensen die geen autist zijn reageren vaak zo (neuro)typisch Onze huisquoteur
/ onze ambitie in kengetallen overzicht per mei 2015 per mei 2015
/ onze instrumenten voor iedereen ‘om niet’ beschikbaar
[06
Bijdrage door: Sven Romkes–ABN AMRO
/ 1 jaar Ambitie van Zuid
[07
op weg naar een inclusieve arbeidsmarkt In juni 2014 heeft een groep bedrijven op en rond de Zuidas in Amsterdam de afspraak gemaakt om samen te werken richting een inclusieve arbeidsmarkt. Samen stonden zij voor een evenredige bijdrage te leveren aan de afspraken rondom het Sociaal Akkoord en om gezamenlijk te bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt waarin het talent van iedereen welkom is die kan én wil werken. Elk bedrijf voert zijn eigen beleid, maar werkt waar mogelijk steeds meer samen en zet zich tot het uiterste in om banen voor de doelgroep te realiseren. Onze voorwaarde is wél dat we ons richten op de brede doelgroep waar ook de hoogopgeleide arbeidsbeperkten deel van uitmaken. Dit past bij het kennisintensieve karakter van de bedrijven op de Zuidas.
De route richting de inclusieve arbeidsmarkt voelt als een legendarische weg die we allemaal een keertje zouden moeten afleggen. Eigenlijk net als de beroemde Route 66. De in Chicago beginnende route van 3940 km die eindigt aan het strand van de Stille Oceaan in Santa Monica bij Los Angeles. John Steinbeck vertelt over deze weg in zijn roman ‘De druiven der gramschap’. Hierin zijn mensen buitenbeentjes geworden, passen niet meer in de maatschappij en leggen deze route af op zoek naar hun plaats in de wereld. De overeenkomst met het thema arbeidsbeperkten is erg groot. Ook zij zijn op zoek naar hun plaats in de wereld en zijn massaal uit de arbeidsmarkt gevallen doordat we deze te ingewikkeld hebben gemaakt. Ook moeten wij net als Route 66 een zware route bewandelen om de arbeidsmarkt weer inclusiever te maken. Bedrijven als ABN AMRO, Accenture, DAS, Gemeente Amsterdam, Houthoff, IBM, ING, ISS, KPMG, KPN, Microsoft, Nauta Dutilh, Randstad en Stibbe hebben samen met De Normaalste Zaak hun hand-
J
e kunt mensen bijzonder verrassen, als ze je—door een vooroordeel—te laag inschatten Onze huisquoteur
schoenen uit het vet gehaald, hun motoren opgepoetst en zijn nu onderweg. Ze wisselen ervaringen met elkaar uit door hun kennis en ervaringen met elkaar te delen en hebben samen gezorgd dat ieder bedrijf een businesscase heeft gemaakt om actief aan de slag te kunnen. Ze organiseren een zomerschool om nieuwe partners kennis te laten maken met goede praktijkvoorbeelden en ze alles in handen te geven om ook te kunnen werken aan een inclusieve arbeidsmarkt. De doelgroep leek moeilijk te vinden, maar samen met Onbeperkt aan de Slag kwam er een platform waar arbeidsbeperkt talent direct kan schakelen met een werkgever. Maar niet alleen onze eigen bedrijven waren hierin belangrijk. Ook gingen wij de dialoog aan met zowel toeleveranciers als klanten om te kijken hoe er actiever gestreden kan worden voor een inclusieve arbeidsmarkt. Belangrijker nog, mensen krijgen ook een baan. Bedrijven doen ervaring op met mensen met een lichamelijke beperking, ernstige chronische aandoening, blindheid, doofheid, autisme, verstandelijke en/of psychische beperkingen. Er wordt gekeken hoe we deze groep duurzaam op kunnen nemen in onze bedrijfsvoering. Organisaties spreken niet langer óver, maar nu mét de doelgroep. Ook mensen met een beperking raken geïnspireerd door de voorbeelden die ze ervaren. Na 1 jaar staan we zeker nog niet op het strand van Santa Monica, maar hebben we Chicago net verlaten. En onze motorclub is geen onvriendelijke club. Bedrijven die mee willen op de route naar een inclusieve arbeidsmarkt mogen zo aansluiten. Ook helpen wij mee met het smeren van het motorblok om goed te kunnen beginnen. Wie weet hebben we er binnen Amsterdam wel 100 die mee willen doen, maar 99 rekenen we ook goed.
/ de bedrijfsvloer zoek de 5 inrichtingsfouten
1. ‘Pffff, ik ben al moe van het lezen voordat ik begrijp dat het een afvalbak is’ zou iemand met autisme kunnen denken 2. ‘Is dit de Dames of Heren’ aldus een slechtziende 3. ‘Ik mag nooit zonder bewaker naar binnen’ aldus een rolstoelgebruiker en blijf afhankelijk van anderen 4. ‘Wat een prikkels op de vloer, vermoeiend’ aldus de ASS-er 5. Mijn espresso selecteren zonder tast is voor een blinde praktisch onmogelijk
[08
Interview: Peter Don Voorzitter OR Domestic Bank en initiatiefnemer Onbekend Talent—ING
/ maatschappelijk vraagstuk
[09
het talent van mensen: een drijfveer voor ING Voor ING is het een kwestie van ‘willen’ en ‘moeten’. Het ‘willen’ komt voort uit de wens van management en medewerkers om een betrokken MVO beleid te voeren, waarbij wordt bijgedragen aan het oplossen van maatschappelijke vraagstukken. Diversiteit en inclusiviteit zijn duidelijke keuzes in dit beleid, dat wordt vertaald in concrete acties. Zo werden bij een recente benoemingsronde van managers 40% vrouwen benoemd; en heeft ING netwerken voor jongeren, ouderen, vrouwen, LGBT’s en collega’s met een andere culturele achtergrond. Sinds 3 jaar besteedt ING extra aandacht aan de positie van mensen met een arbeidsbeperking. Het ‘moeten’ door de Sociaal Akkoordafspraak en de Participatiewet is secundair voor ING. Het ‘willen’ staat voorop! Ons programma Onbekend Talent richt zich op alle aspecten van de bedrijfsvoering. Wij willen een open en toegankelijk bedrijf zijn voor mensen met een arbeidsbeperking. Waar zij goed, gemakkelijk, lang en met plezier kunnen werken. Om zo’n bedrijf te zijn, moet je veel regelen: inzicht in geschikte functies, facilitaire aspecten, IT, goede wervingskanalen. Nodig is ook een positieve houding van managers en medewerkers. De allerbelangrijkste factor! Daarom heeft het programma een brede basis van 10 projectleden, 10 buddy’s en 250 ambassadeurs/sympathisanten. Projectteamleden en buddy’s werken op basis van vrijwilligheid mee, naast hun reguliere baan. De driver daarachter is vaak persoonlijk. Zelf heb ik een zoon van 28 met ADHD, die in z’n 1e baan mislukte omdat zijn werkomgeving niet wist hoe met hem om te gaan. Hij kon zijn talent niet inzetten. En ik dacht: zijn er niet heel veel anderen waar dat voor geldt?
met een Participatie-onderzoek. Door enquêtes en interviews krijgen we inzicht in het draagvlak en de stimulerende en belemmerende factoren. Die maken we bespreekbaar. We kijken naar de werkomgeving, de locatie en de IT-systemen. Als er voldoende commitment is bij het team en geen belemmeringen op de andere aspecten, starten we de werving. Met de kandidaten wordt doorgesproken wat zij nodig hebben om goed te kunnen functioneren. Voor de een kan dat een afgeschermde werkplek zijn, voor de ander veel structuur. Voor de medewerker van start gaat is er een teambijeenkomst , waarin de succesfactoren en aandachtspunten worden besproken. ING-collega’s met een coachingsachtergrond zijn beschikbaar als buddy. Bij een zware sociaal-psychische beperking huren wij professionele support in . Samen voorbij 2015 In de tweede helft van het jaar start de implementatiefase. Mijn credo is: ‘Een verandering moet duurzaam zijn, anders beklijft deze niet in een grote organisatie’.
Mijn persoonlijke boodschap aan de Staatssecretaris is niet nieuw, maar ik blijf ‘m herhalen: verbreed de doelgroep!!! Er zijn nog zoveel mensen met een arbeidsbeperking die buiten de Het programma richt zich op het talent van mensen. Iedereen heeft definitie van de talent, beperking of niet. Velen ontwikkelen hun talent juist om een Participatiewet beperking te compenseren. Met (of dankzij) een communicatieprovallen, maar ook op bleem kun je je vaak beter concentreren en ben je analytisch sterk. zoek zijn naar Veel blinde mensen communiceren heel inlevend telefonisch met werk. Die, zeker in klanten. Door hun feilloze gehoor ontgaat hen geen nuance. Zo gehet begin, een bruiken ze hun unieke talent. Belangrijk is dat ze ook op de goede steuntje in de rug nodig hebben! Die (economische) waarde voor de functies terechtkomen. Daarom hebben we alle functies op mogelijk- maatschappij hebben. Die dolgraag willen werken. Nu staan ze aan heden geanalyseerd. We richten ons op de kern van de functie. Bijko- de kant! Mijn stelling is dat zij mensen uit de Participatiewet niet mende activiteiten passen we aan of laten we weg, als de beperking verdringen. Het zijn goeddeels gescheiden arbeidsmarkten. ING hen voor de voeten loopt. Deze werkzaamheden worden door colle- maakt geen onderscheid en natuurlijk proberen we, direct of indiga’s gedaan. Spelen met de facetten van een functie, maar de kern rect, ook mensen uit de Participatiewet te plaatsen. Maar niet alleen van de functie intact houden. Dat geeft uitzicht op een duurzame hen, maar ook andere talentvolle mensen uit de doelgroep. arbeidsrelatie. Harde en zachte kanten In de pilots, die we met Randstad Participatie uitvoeren, starten we
W
aarnemen is zoveel meer dan zien Onze huisquoteur
Mijlpaalevent januari 2015
/ gastredacteur zoekt een baan
[11
een buitenkansje voor u Schriftelijke communicatie is van jongs af aan één van mijn grote passies. Ik ben in augustus 2003 afgestudeerd aan de Rijksuniversiteit Groningen in de Communicatie- en Informatiewetenschappen. Sinds 1 januari 2015 zoek ik werk als tekstschrijver, communicatiemedewerker of online redacteur.
oude en nieuwe prioriteiten. Collega’s vergelijken mij vaak met een dieselmotor: ik heb, zeker met nieuwe materie, vaak een wat langere aanloop / inwerktijd nodig, maar eenmaal op gang blijf ik doorgaan.
In 2009 is bij mij de diagnose Asperger gesteld. Er vielen toen veel puzzelstukken op hun plaats, ook over de vraag waarom tot op dat moment bepaalde aspecten van mijn werk me veel moeite kostten. Maar het verklaarde bijvoorbeeld ook waarom ik nauwkeurig werk en een scherp oog heb voor details!
Nieuwsgierig geworden? Stuur een e-mail naar
[email protected] en ik kijk graag of wij professioneel iets voor elkaar kunnen betekenen!
Het beste functioneer ik als ik mijn werkzaamheden achter elkaar kan afronden. Bij ad hoc zaken helpt het mij als ik een kort overlegmoment kan houden met een sparringpartner op de werkvloer over de
A
rjuno, hartelijk dank voor je bijdrage aan dit Magazine TOP werk
Meet & Greet 30 april 2015—ING Amsterdam Zuid Oost
redacteur zegt “aanrader zo’n carve” Dat was een buitenkansje. Op de Meet & Greet van 30 april zocht Arjuno naar een baan. Interviewen is niet zijn specialiteit, EY heeft geen communicatievacatures, maar ik kon hem wel een podium bieden. Terugkijkend heeft Arjuno mij erg goed geholpen om mijn interviewteksten te verduidelijken, taalfouten eruit te halen en te professionaliseren. Mijn passie ligt bij interviews doen en de scherpe communicatie kantjes opzoeken. Arjuno zorgt ervoor dat de boodschap
ook overkomt. Zo’n baan-carve is echt heel nuttig. Ieder z’n ding waar hij goed in is. Met een gerust hart durf ik mijn naam nu te zetten bij het gezamenlijke redacteurschap. Arjuno, bedankt voor je inspanning en bijdrage aan dit magazine met een boodschap. Willem Scheeres - EY
Interview: Yelly Weidenaar—Hoofd Diversity & Inclusion—ABN AMRO
/ diversiteit centraal
[13
geef mensen de ruimte om hun talent te vinden en te benutten Aan het woord is Yelly Weidenaar, die acht jaar geleden bewust heeft gekozen om, na jaren actief te zijn geweest aan de ‘harde kant’ de ‘zachte kant’ van de business op te zoeken. Eerst als hoofd Duurzaamheid en nu Diversiteit. Maar is deze zachte kant wel zo zacht? Of staat ook hier een projectmatige aanpak garant voor succes? Een vrouw aan het woord met een ambitie en een duidelijk doel voor ogen. Waarom is Diversiteit zo belangrijk voor jullie? Waarom? Het antwoord is eigenlijk heel simpel. Voor ons is Diversiteit maar ook inclusion een ‘no brainer’. Het is voor ons niet alleen ‘the right thing to do’, maar ook ‘the smart thing to do’. Onze maatschappij is diverser dan ooit. ABN AMRO kan alleen succesvol zijn als we midden in die diverse maatschappij staan en zelf die diversiteit omarmen. En diversiteit draagt bij aan de waarde die wij voor onze medewerkers en klanten wil realiseren en daarmee ook aan de financiële waarde van ABN AMRO en de strategie. Wat is voor jullie de meerwaarde van diversiteit? ABN AMRO wil de beste professionals uit de markt aantrekken en ook talent met een arbeidsbeperking maakt daar een belangrijk deel van uit. Maar je moet mensen de ruimte geven om hun talent te vinden en te benutten. Er zit ongelooflijk veel onbenut potentieel in deze doelgroep. En de meerwaarde van iemand met een beperking in je team wordt door velen nu pas ontdekt. Als medewerker en manager bereid zijn in elkaar te investeren kan er een heel mooi resultaat ontstaan. Als een inclusief team leert om talenten met elkaar uit te wisselen door individuele medewerkers in hun kracht te zetten door bijvoorbeeld 'jobcrafting' is er veel winst te behalen. Hoe krijgt dat vorm bij ABN-AMRO? Het belangrijkste is commitment vanuit de Raad van Bestuur. Daarnaast proberen we onder leidinggevenden bewustwording te creëren rondom de toegevoegde waarde van diversiteit. Voor mensen met een beperking hebben we het interne netwerk B-Able opgericht. Dit netwerk helpt mensen met een beperking, collega’s en leidinggevenden om meer inzicht te krijgen in het succesvol inzetten van mensen met een beperking binnen onze teams. Onderwerpen als energieba-
I
lans, sociale weerbaarheid en de band tussen leidinggevende en medewerker zijn hierin doorslaggevende succesfactoren. Waarom is die Ambitie van Zuid belangrijk? We investeren stevig in de Ambitie van Zuid en dat doen we uit volle overtuiging. Ik geloof erg in samenwerking en in co-creatie, we kunnen het eenvoudigweg niet alleen. Maar dat doen we overigens niet alleen op dit terrein, maar bijvoorbeeld ook met Agora. Dit is het eerste netwerk in Nederland dat zich sterk maakt voor culturele di-
versiteit in het hoger management door cultureel talent beter te benutten en te laten doorstromen. Deze betrokkenheid en ambitie merkt de markt heus wel op. Zo moet het ook gaan met arbeidsbeperkten, straks is het gewoon normaal dat ze duurzaam onderdeel uitmaken van je team. Investeren in de Ambitie van Zuid is wat mij betreft dan ook investeren in de toekomst van ABN AMRO. Wat zou je boodschap aan Klijnsma zijn? Ik ben het eens met Jetta Klijnsma om aandacht te vragen voor arbeidsbeperkten. Want mensen kijken van nature niet altijd door een beperking heen. Wij vinden het belangrijk om arbeidsbeperkten duurzaam te kunnen verbinden aan ABN AMRO. Nu is het zo dat collega's na verloop van tijd niet meer meetellen in de Participatieen Quotumwet, maar in de praktijk is deze beperking natuurlijk nog aanwezig. Deze groep blijft kwetsbaar op de hedendaagse arbeidsmarkt en dat zouden we graag anders zien.
edereen wil gemotiveerd personeel, weinigen hebben arbeidsbeperkten. Dat is dorst hebben, maar de kraan niet opendraaien Onze huisquoteur
Interview: Saskia van Rosmalen—Programmamanager—Onbeperkt aan de slag
/ match
[15
praten mét mensen in plaats van over mensen Onbeperkt aan de Slag is voortgekomen uit een initiatief van De Normaalste Zaak en bestaat sinds 1 mei 2014. Het viel ons op dat er altijd gedacht werd vanuit onmogelijkheden als het ging om jongeren met een beperking. Ook kwamen werkgevers niet in contact met deze doelgroep vanwege een woud aan bureaus en instanties. Het is voor arbeidsbeperkten lastig om werk te vinden via normale vacaturesites: daar staat vooral het proces van vraag en aanbod centraal. De sterke kanten van een werkzoekende moeten belicht worden, maar komen op die manier niet aan bod. Een gemiste kans! Wij laten werkzoekenden heel gericht zelf kijken naar hun mogelijkheden en toegevoegde waarde. Een arbeidsdeskundige of jobcoach kan hier bij betrokken worden als dat gewenst is. Vanuit meerdere opzichten een echt uniek aanbod in de markt. Wat voegt dat toe aan het UWV-aanbod? Een hele logische vraag… we doen immers hoog over allemaal hetzelfde. Maar als je verder kijkt, kom je er al gauw achter dat iedereen z’n eigen kanaal heeft. Mijn invalshoek is dan ook altijd: waar voelt ‘de klant’ zich gelukkig bij? Zo zijn er arbeidsgehandicapten die dolgraag door een coach ondersteund worden. Daar zijn bedrijven als Emma@Work heel goed in. Of mensen die via het UWV een zetje krijgen richting de markt en dat als steun ervaren. Maar ik ken ook mensen die het graag allemaal zelf willen doen. In Onbeperkt aan de Slag zijn alle invalshoeken meegenomen : een werkzoekende kan kiezen wat hij of zij wil. Het profiel alleen aanmaken, of dat met hulp doen: van een bureau of van een uitvoerende instantie zoals het UWV of de gemeente. De keuze van de werkzoekende staat voorop.
aan je eigen doelstellingen en ga je ze nog halen ook. Zo matchen we iedereen toch? Jawel, maar er is een grote groep die zich nog achter het UWV-loket bevindt. Ik zou graag zien dat UWV die mensen actief activeert om zich in te schrijven op Onbeperkt aan de Slag en nog veel meer de samenwerking met de markt zoekt. Dat werkt heel goed in Utrecht: daar hebben inmiddels 40 mensen, met of zonder hulp van een coach of begeleider, een baan gevonden. Op dit moment hebben zich 900 Utrechtse arbeidsbeperkten ingeschreven. Dagelijks komen er vijf profielen bij. Maar elke UWV-regio werkt weer anders. En dat is een gemiste kans, denk ik. Draait het om matchen en ontmoeten? Ja, want het moeilijkste blijven natuurlijk de verwachtingen – lees vooroordelen – van de werkgevers. Via Meet & Greets halen we die vooroordelen weg. Dan kijken werkgevers én werknemers elkaar in de poppetjes van de ogen.
Voor werkgevers werkt dat zeer verhelderend omdat er soms kandidaten bijzitten die eigenlijk heel goed matchen. Er hoeft vaak alleen maar wat aan de urenbelasting te worden gedaan. Kandidaten zien op een Meet & Greet de gezichten achter die grote org ervoor dat je collega’s met een beperking werkgevers. Dan moeten ze wel uit hun schulp kruipen en zijn ze aan beoordeelt en niet veroordeelt zet. Ze zetten hun aangeleerde hulpeloosheid – zo noem ik dat dan Onze huisquoteur maar – opzij. Dat maakt de communicatie makkelijker en vergroot hun kansen op de arbeidsmarkt. Op die manier, en dat is heel belangDat geldt ook voor werkgevers. Soms kiest een werkgever voor exter- rijk, wordt er mét mensen wordt gesproken in plaats van óver menne ondersteuning via een uitzendbureau als Randstad, dat naast gesen. schikte kandidaten extra services verleent. Een andere werkgever zoals EY heeft werving liever zelf in de hand en werkt met eigen reOnlangs hebben we onze organisatie versterkt door de oprichting van cruiters. Ook die mogelijkheden zijn er in Onbeperkt aan de Slag. een Stichting Onbeperkt aan de Slag, waarin werkgevers, doelgroep en gemeentes zitting nemen. Onbeperkt aan de Slag is een digitaal Mijn stelling is dan ook dat we allemaal hetzelfde doel dienen: zo min platform en totaalaanpak die de doelgroep actief betrekt en door mogelijk mensen met een uitkering en zoveel mogelijk aan het werk. werkgevers wordt gestimuleerd. Doen we dit, dan verdiepen we ons Elke werkzoekende én werkgever zoekt het kanaal dat bij hem past. op de juiste wijze in elkaars wereld en vliegen de vonken er straks Mijn advies aan UWV is dan ook: werk samen. Dan geef je richting nog vanaf. Ik vind dat zeer de moeite waard.
Z
Interview: Niels Krouwel–Programma manager Sociaal Akkoord—Werkgever Service Punt Groot Amsterdam
[16
/ klantgerichtheid
one-stop-shop ontzorgingspunt met een toefje slagroom WSP zit op het knooppunt van complexe wetgeving. Ja, dat beeld krijg ik ook uit gesprekken met werkgevers. Het is van ‘Pffffffff… al die wetgeving’ en dan zie ik ze wegkijken. Maar het Sociaal Akkoord, Quotumwet en Participatiewet zijn ook heel lastig als je directeur bent van bijvoorbeeld Koeckebackers. Hoe ga je dan met deze materie om en waar liggen voor jou de kansen?
Wat draag je dan bij als WSP? Vanuit WSP kijk ik altijd naar een win-win situatie. Hoe organiseer ik een plaatsing binnen het huidige functiegebouw en hoe is het bedrijfseconomisch realiseerbaar? Die toepassing is vaak wel te vinden maar vereist creativiteit. Onze waarde zit hem in het vinden van de goede voorbeelden en het toepassen van de juiste wetten en regelingen. Dan is er vaak meer mogelijk.
Koeckebackers is toch een mooi voorbeeld? Zeker, ze hebben een ontwikkelingstraject in hun koekjesfabriek die werkzoekenden met een arbeidsbeperking helpt bij weer aan het werk gaan. Ze gaven aan dat het niet waar kan zijn dat er in Nederland zoveel mensen met talent thuis op de bank zitten, terwijl zij ook van grote waarde kunnen zijn op de arbeidsmarkt. Daar is hun business van koekjes bakken op gebaseerd. In essentie is dat wat ik ook voor me zie bij de Ambitie van Zuid-bedrijven. Daar gaat het weliswaar om hoog opgeleiden arbeidsbeperkten, maar ook daar zie ik bevlogen vaandeldragers binnen de organisatie die graag mensen met een arbeidsbeperking aan de slag zien.
Hoe help je de werkzoekende? Voor werkzoekenden is het van belang om zo snel mogelijk de weg te vinden naar de werkgevers. Daartoe hebben we een eigen arbeidspool van werkfitte kandidaten. Maar ook Amsterdam Onbeperkt aan de Slag is voor de werkzoekende een belangrijk kanaal. Ze kunnen dan direct met werkgevers in contact komen. Dat is een hele positieve ontwikkeling, daar wijzen wij ze actief op. Ik ben nu bezig om ervoor te zorgen dat arbeidsfitte menDie drive zie ik ook. Hoe gaan we dat regelen? sen een brief krijgen WSP heeft maar één boodschap: ‘Als u als werkgever een start maakt, om ze te daarop te dan zijn wij het one-stop-shop ontzorgingspunt’. Wij bundelen de wijzen. Kortom alles kracht en ervaring van een UWV, Gemeente Amsterdam en SW beinzetten om te zorgen drijf om arbeidsbeperkten aan de slag te krijgen. Vergelijk het met dat ze aan de slag een hypotheek invullen en bundelen van alle paperassen zodat het in gaan. orde komt. Daar zijn ook gespecialiseerde bedrijven voor die klanten verder helpen. Alle regelingen van UWV en gemeenten kennen wij en Wanneer is de Job gefixt? gebruiken we waar mogelijk. Dat is simpel: wanneer het Sociaal Akkoord gerealiseerd is door een goede bedrijfsscan beschikbaar te hebben, een arbeidspool die funcLoondispensatie, subsidie, no-riskpolis, werkplekvoorziening? tioneert, dat de Jobcoach op tijd ingezet wordt en dat onze jonge En nog veel meer. Ik begrijp dat de werkgevers tureluurs kunnen organisatie soepel loopt en focust op kwaliteit van de uitvoering. Als worden van de regelingen. Daarom doe ik zelf veel aan voorlichting slagroom op de taart zie ik natuurlijk geïnspireerde werkgevers die bij werkgevers, ook in kleinere setting. Dan luchten ze hun hart en aantoonbaar arbeidsbeperkten aan de slag hebben gekregen en hun krijg ik feedback over waar verbeteringen bij ons mogelijk zijn. We enthousiasme delen met andere werkgevers in het inzetten van arzijn per slot van rekening een jonge organisatie en van oorsprong drie beidsbeperkten in hun bedrijfsprocessen. organisatie die zijn samengevoegd. Weg met de bureaucratie is mijn credo. Kom maar met de casussen, die leg ik voor aan de betreffende Of om in termen van taart te blijven denken – the proof of the pudafdelingen en dan maken we stappen. ding is in the eating. In onze one-stop-shop zie ik de taart en slagWaar ik dan energie van krijg is als ik zie dat ik bedrijven die met de- room samenkomen. Als ik iedereen dan lekker zie smikkelen, dan zit zelfde problematiek worstelen aan elkaar match, en dat ze elkaar mijn job erop. verder helpen. Dat heb ik gezien bij Nestlé en Nuon maar nu ook bij de Ambitie van Zuid. Een ABN AMRO en een ING die elkaar hebben gevonden en aan kruisbestuiving doen. Ze spreken elkaars taal en dat e hele leven probleemoplossend moeten denken brengt een versnelling teweeg in het realiseren van arbeidsplaatsen maakt vindingrijk Onze huisquoteur voor arbeidsbeperkten. Dat is de weg!
J
Interview: Tertia Wiedenhof—HR Projectmanager–DAS
[17
/ bewuste werving toegankelijke arbeidsmarkt voor arbeidsbeperkten DAS maakt juridische en financieel juridische kennis toegankelijk voor mensen. We komen dagelijks op voor het recht voor onze klanten en zijn één van de grootste financieel juridische dienstverleners in Nederland.
waar de medewerker woont. Dat vergroot de administratieve last voor de werkgever: je kunt immers niet met één werkgeverssteunpunt een goede relatie opbouwen.
DAS werft bewust breed, dus niet alleen onder mensen die vallen onder de doelgroep van de Banenafspraak of Quotumwet. We zien niet de toegevoegde waarde in het onderscheid maken in de verschillende groepen. Toch is het voor ons als werkgever nuttig om te weten of iemand in het doelgroepenregister is geregistreerd: zo kunnen we inschatten hoeveel Instanties medewerkers in We geven nu dik een jaar uitvoering aan ons MVOde doelgroep we beleid. DAS creëert geen speciale vacatures en werft in dienst hebben. ook niet boven formatie. We vinden het belangrijk Het doelgroependat medewerkers met een beperking juist meedoen register is echter in bestaande vacatures. Natuurlijk is er soms een nog altijd niet bijgewerkt en we kunnen er ook nog hulpmiddel of een aanpassing nodig, maar we probe- niet direct op inloggen. Heel vervelend is dat. ren zo flexibel mogelijk te zien en leren nog iedere Kandidaten vinden dag. Je moet echt in de praktijk uitvinden wat wel en Het blijft moeilijk om medewerkers met een beperwat niet werkt. king te vinden die goed bij onze vacatures passen. Vacatures moeten toch vaak snel vervuld worden, Het is jammer dat je daarbij weinig ondersteuning vooral in 2014 liepen we daar erg tegenaan. In 2015 krijgt van instanties. Het UWV doet minstens zes gaat het vinden van kandidaten gelukkig al wat beweken over het beoordelen van een hulpmiddelver- ter. We hebben in de eerste vijf maanden al zes vagoeding, maar een medewerker heeft dat hulpmidcatures vervuld met een medewerker met een bedel vaak direct nodig. Hij kan daar niet zes weken op perking. Twee daarvan komen via de vacaturesite wachten. Het zou beter zijn als de werkgever dit Amsterdam Onbeperkt aan de Slag. hulpmiddel kan voorschieten in afwachting van de Dankzij kanalen als deze website en evenementen UWV-beslissing. Maar als je dat doet, beslist het als de Meet & Greet van april doe je als werkgever UWV over het algemeen dat er geen noodzaak meer nieuwe inspiratie op en kom je makkelijker in conis het hulpmiddel te vergoeden! En gemeenten wetact met potentiële kandidaten. ten vaak (nog) niet welke regelingen er gelden. DAS en MVO In 2014 hebben we een MVO-missie en -visie opgesteld. Medewerkers van DAS zijn bovengemiddeld maatschappelijk betrokken. Dat betekent dat we regelmatig activiteiten organiseren ten behoeve van goede doelen. Toch hadden we voor ons MVO-beleid behoefte aan een focus. Het is onze MVO-missie is dat we actief kansen bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt als gevolg van een verstandelijke of lichamelijke beperking. Onze doelstelling voor 2015 is om 10 medewerkers met een beperking te plaatsen op een bestaande vacature.
Als werkgever heb je met veel verschillende werkgeverssteunpunten te maken. Er wordt niet gekeken naar waar de werkgever is gevestigd, maar naar
C
ollega’s: Maar dat is toch geen arbeidsbeperkte?! Dat is Jesse Onze huisquoteur
Interview: Manon van Beek managing partner— Accenture
/ talentgedreven
[18
omslag naar een talentgedreven arbeidsmarkt Even het geheugen opfrissen. “Dit is Sander da Graca en Sander werkt momenteel 28 uur per week bij Accenture in de bedrijfskantine. Hij is voor 58% goedgekeurd. Een rustige werkomgeving waarin hij zich veilig voelt, is belangrijk voor hem.
Zo begon Manon van Beek, directeur Accenture Nederland vorig jaar haar introductie over Accenture en wat we doen op gebied van inclusief werken aan Jette Klijnsma tijdens haar bezoek aan de Zuidas in het kader van de Ambitie van Zuid.
Overdag betekent dat helpen in de keuken, en zodra iedereen naar boven komt om te lunchen en het spitsuur wordt in de kantine, gaat Sander juist naar beneden om de koffie en snoepmachines bij te vullen. Naast hem op de foto staat zijn teamhoofd en buddy Monique, want een van de belangrijkste leerpunten uit het werken met arbeidsgehandicapten is dat zij nauw begeleid en gecoacht moeten worden. Niet alleen werkinhoudelijk maar ook op het proces van werken zelf”.
Er werkten vorig jaar nog 10 mensen met een arbeidsbeperking bij Accenture. Dat aantal is inmiddels meer dan verdubbeld. Ten minste, als ook de hoog opgeleiden met een arbeidsbeperking worden mee geteld. Zo geven we bijvoorbeeld hoog opgeleide arbeidsbeperkten de mogelijkheid om werkervaring op te doen via stages en projecten bij Accenture. Ook introduceren we dit talent bij onze klanten, en helpen hen de juiste processen op orde te krijgen voor het aannemen en begeleiden van dit talent.
M
ensen met beperking weten feilloos te benoemen wat ze niet goed kunnen. Hierin zijn hun collega’s iets beperkter Onze huisquoteur
“Anders leren kijken is belangrijk voor de groei van Nederland. Het gaat erom talent een platform te geven. Door die bril moet je steeds kijken en niet vanuit de beperking” aldus Manon van Beek. Het mes snijdt aan meerdere kanten. Het talent van mensen die momenteel een afstand ervaren op de arbeidsmarkt is een kans voor groei. Groei voor Nederlandse organisaties en groei voor Nederland in z’n geheel. Daar zet Accenture zich actief voor in. Samen met het grote bedrijvennetwerk van De Normaalste Zaak en met onze klanten. Op die manier hopen we samen invulling te geven aan de omslag naar een talentgedreven arbeidsmarkt.
Interview: Laurine van der Steen–voorzitter B-Able–ABN AMRO
/ impuls voor de leidinggevenden
[19
die 24 rozen gun ik jou…* “Het leven gaat niet over rozen” is een bekend gezegde waarin een hoop levenslessen zitten opgesloten. Voor een arbeidsalleskunner is dat een boeket dat pas op latere leeftijd zal ontluiken. Voor een arbeidsbeperkte is het een boeket dat meestal eerder in het leven wordt ontvangen. Laurine van der Steen is medewerker Marketing bij de arbodienst BETER, een dochteronderneming van ABN AMRO. Daarnaast is zij voorzitter van B-Able, het in 2014 opgerichte netwerk van ABN AMRO dat zich tot doel heeft gesteld om enerzijds kennis en ervaring te delen rond het in dienst nemen en hebben van arbeidsbeperkten en anderzijds arbeidsbeperkten een gezicht te geven. Wat is je drive met B-Able? We willen het gezicht van de arbeidsbeperkten binnen de bank zijn. Een duidelijk baken voor arbeidsbeperkte en leidinggevende om inzet en acceptatie van arbeidsbeperkten te vergemakkelijken. Door voorlichting en netwerkbijeenkomsten te houden. Mijn droom is dat het BAble netwerk over enige jaren in staat is om ervaringen over het omgaan met arbeidsbeperkten uit te wisselen binnen de netwerken van andere organisaties. Wat is het voordeel om arbeidsbeperkten in dienst te hebben? De houding van ABN AMRO is hierin heel duidelijk. Vanuit een organisatieperspectief is diversiteit, het inzetten van verschillende talenten of zo je wil vaardigheden, van duidelijke meerwaarde voor je organisatie. Arbeidsbeperkten zijn overwegend creatief in het oplossingsgericht denken, vanuit functionaliteiten. Ze vragen zich steeds af: ‘Wat moet ik doen om dat en dat doel te bereiken?’. Gaandeweg heb ik geleerd om creatief te zijn en goed te plannen. Vooral niet te wachten tot het laatste moment. Ik pak daarbij bewust mijn rustmomenten zodat ik gebalanceerd en zelfverzekerd over kom. Volgens mijn leidinggevende heeft deze rust een positieve uitwerking op het team en die uiteindelijk tot minder ziekteverzuim leidt. Wil je dan meer arbeidsbeperkten op de afdeling? Geen probleem hoor. Maar wat ik wil zeggen is dat ik door mijn beperkingen op een zeer gestructureerde manier invulling moet geven aan mijn werk en dat mijn omgeving zich daar ook van bewust is. Belangrijk daarbij is de open communicatie binnen de afdeling. Ik kan zeggen waar ik me onzeker over voel of wat er moeilijk is. Zo houd ik ook rekening met hun beleving van werk en help ze waar mogelijk. Verder heb mijn werkomgeving gedeeltelijk aangepast: ik heb flexibele werktijden van vijf uur per dag, een parkeerplaats bij het gebouw
en een goede thuiswerkplek. Waar ik tevreden op terugkijk is een heel geleidelijke integratie na een ziekbed. Dat gaf mij de mogelijkheid om het werkritme langzaam op te pakken. Mijn leidinggevende heeft het team ook heel goed voorbereid op mijn komst. Door duidelijk aan te geven wat mijn collega’s en ik van elkaar mogen verwachten. Dat lijkt me lastig voor je team? Nee hoor, dat is juist een voordeel. Wij hakken als team de werkzaamheden op in hapklare brokken zodat we makkelijk ons werk kunnen overdragen. Hoe krijgen we meer arbeidsbeperkten aan de slag? Het begint allemaal aan de top van de organisatie. Daar moeten mensen zitten die het belang van diversiteit en inclusiviteit inzien. Daarna krijg je de vaandeldragers, de leidinggevenden die er oog voor moeten hebben. Ik werk hier nu drie jaar en feitelijk is er geen verschil in werk tussen wat ik doe en wat mijn collega’s doen. Zie je een betere acceptatie? De plaatsingen van arbeidsbeperkten in mijn omgeving zie ik toenemen. De ene plaatsing is natuurlijk succesvoller dan de andere. Net als in een gewone situatie. En ik ben blij dat arbeidsbeperkten op structurele wijze in het beleid zijn opgenomen. Dat we op gewone wijze meedraaien in het arbeidsproces. Voorkómen dat we elke keer een uitzondering zijn. Daar moeten we van af. Mijn specifieke zaken neem ik op in mijn persoonlijk ontwikkelingsplan. Dus ja: de acceptatie is beter geworden, maar de beeldvorming in de maatschappij loopt nog wat achter. Het in dienst nemen van arbeidsbeperkten is in de praktijk echt niet zo ingewikkeld. Wat geef je een leidinggevende mee? Wellicht minder bekend is de positieve uitwerking die het opnemen van een arbeidsbeperkte in een team heeft op de manier waarop de leidinggevende en teamleden in het leven staan. Dat klinkt zwaar, maar ze worden zich opeens bewust hoe mooi en relatief makkelijk hun leven is. Bedenk maar eens wat voor drempels een blinde elke morgen weer overwonnen moet hebben voor de eerste kop koffie op de werkplek. Ik zie mensen om mij heen die het leven beter gaan waarderen. Kortom: het werken met een arbeidsbeperkte vergt out of-the-box - denken. Maar ben je daartoe in staat als leidinggevende of teamlid, dan gaat er voor iedereen een wereld open. Samen op onderzoek en een mooie reis afleggen is een verrijking voor alle deelnemers aan die reis. Die bos met 24 rozen gun ik iedereen.
*Vrij naar Toon Hermans
1 mei 2015: Onbeperkt aan de slag is 1 jaar en viert haar verjaardag in bijzijn van Michaël van Straalen, voorzitter MKB Nederland, Raymond van Hattem, Hoofd HR Policies & Solutions Rabobank, Aart van der Gaag, commissaris 100.000 en Hans Spigt, aanjager banenafspraak.
Column: Yuki Tol –Beleidsmedewerker project ‘Arbeidsbeperkten aan het werk’–Gemeente Amsterdam
/ een eigen geluid
[21
de inclusieve samenleving heeft geen doelgroep nodig… ...onze samenleving wel? De banenafspraak - In het Sociaal Akkoord is afgesproken dat er 125.000 extra banen bijkomen voor mensen met een arbeidsbeperking. Een mooi initiatief, maar bij de uitvoering rijzen er allerlei vragen. Werkgevers willen weten: wie zijn die mensen met een arbeidsbeperking? Hebben ze een opleiding ? Kunnen ze wel fulltime werken? Zijn ze stressbestendig? Niet in staat zelfstandig het wettelijk minimumloon (WML) te verdienen?!
uitkering of subsidieregeling. Wanneer je bijvoorbeeld al op jonge leeftijd een beperking hebt, maar nooit een Wajong-uitkering hebt aangevraagd val je buiten de boot. Of wanneer je op latere leeftijd een beperking hebt gekregen. Waarom tellen zij niet mee?
In een inclusieve samenleving kan iedereen meedoen. Het is normaal dat mensen met en zonder beperking samen werken en samen uitgaan. Gebouwen zijn toegankelijk, informatie is toegankelijk en we houden rekening met elkaar. De Ambitie van Zuid maakt zichtbaar dat bedrijven hun maatschappeOok in de inclusieve organisatie is plaats voor iedereen. Door anders lijke verantwoordelijkheid willen nemen. Op de Zuidas is best plaatst naar werk en mensen te kijken kom je er achter dat er ook binnen voor een data-analist in een rolstoel. Of een accountant met een stoornis uit het autistisch spectrum. Maar lang niet alle mensen met een beperking mag je meetellen in het kader van de Banenafspraak.
Het lijkt alsof de overheid en bedrijven op de Zuidas elkaar niet begrijpen. De één wil Wajongers, WSW-geïndiceerden, mensen met een WIW- of ID-baan en mensen die onder de participatiewet vallen en niet in staat zijn het WML te verdienen aan het werk helpen. Zo staat het in de wet Banenafspraak en Quotum Arbeidsbeperkten. De ander wil mensen met een beperking, hoog opgeleid, die passen binnen een kennisintensieve organisatie een kans geven.
H
et vraagt talent om een talent buiten een beperking te herkennen en te erkennen Onze huisquoteur
Sluit het één het ander uit? Tot de doelgroep uit de Banenafspraak behoren ook hoog opgeleide mensen met een beperking, die passen binnen een kennisintensieve organisatie. Maar niet alle hoog opgeleide mensen met een beperking behoren tot de doelgroep uit de Banenafspraak. Sterker nog, binnen de doelgroep uit de Banenafspraak zijn hoogopgeleide mensen schaars. Begrijpelijk dus dat De Ambitie van Zuid pleit voor uitbreiding van de doelgroep van de Banenafspraak. De inclusieve samenleving Maar laten we het nu eens vanuit een ander perspectief bekijken. Juist voor mensen met een beperking met grote afstand tot de arbeidsmarkt is het moeilijk om passend werk te vinden. Zij hebben een steuntje in de rug het hardst nodig. Uitbreiding van de doelgroep zou deze mensen weer op achterstand zetten. Toch heeft de Banenafspraak vanuit het oogpunt van inclusie een rare uitwerking. Mensen worden geclassificeerd op basis van een
Fotograaf: Lenette van der Plas kennisintensieve organisaties ruimte is voor mensen met een beperking die niet bij een reguliere vacature passen. Door iedereen mee te laten doen draag je bij aan een betere samenleving.
Een inclusieve samenleving heeft geen Banenafspraak nodig. Onze samenleving wel. Het is mooi om te zien hoe bedrijven nu op zoek gaan naar het talent van mensen met een beperking. Eerder was dit niet vanzelfsprekend. Laten we nu met elkaar 125.000 extra banen realiseren voor mensen uit de doelgroep van de Banenafspraak. En laten we daarnaast ook de mensen met een beperking die niet tot deze doelgroep behoren een kans geven op de arbeidsmarkt. Hiermee laat je als werkgever zien dat je je maatschappelijke verantwoordelijkheid neemt, ook wanneer dit niet wettelijk is vastgelegd. Misschien is dat wel de kern van maatschappelijk verantwoord ondernemen, verder durven denken dan de wetgeving.
www.ambitievanzuid.nl Verbreding van de doelgroep leidt amper tot verdringing; integendeel: er gaat een stimulerende werking van uit omdat iedere organisatie dan een bijdrage kan leveren! —Peter Don Het is hard werken om persoonlijke Ambities binnen grote corporates uit te dragen en de collega’s mee te krijgen in de voorgenomen veranderingen—Willem Scheeres Op dit moment zien we dat dit onderwerp veelal door HR opgepakt is, maar om de supply chain te activeren is het noodzakelijk dat de inkoopafdelingen meer betrokken worden—Hendrik Wamsteker IBM ondersteunt de Ambitie van Zuid met het delen van ervaring en het organiseren van Meet & Greets om de kansen van deze doelgroep op de arbeidsmarkt te vergroten—Mariëlle Vos De Ambitie van Zuid is een ideaal platform om enerzijds ervaringen te delen rond inzet van medewerkers uit de participatiedoelgroep en anderzijds elkaar te stimuleren om daadwerkelijk medewerkers uit de doelgroep in dienst te nemen. Dat moet onze ambitie blijven!—Alberic Rommy Medemensen willlen laten participeren wordt niet van buitenaf opgelegd, maar laten we van binnenuit geboren worden! —Ruben van Zwieten
Het is van groot belang voor de maatschappij dat iedereen perspectief heeft op werk en inkomen. De “Ambitie van Zuid” draagt zeer actief bij aan het bevorderen van een inclusieve arbeidsmarkt—Jolanda van Schaik
De Ambitie van Zuid levert inspiratie en is een prachtig netwerk, maar daagt je ook uit je ambities te formuleren en waar te maken. Dat is voor de gemeente Amsterdam als werkgever goed gelukt!—Obbe Willebrands
Gezamenlijk bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt waarin het talent van arbeidsbeperkten beter herkend en erkend wordt en zal leiden tot duurzame plaatsingen die passen bij de individuele bedrijfsvoering—Yelly Weidenaar
/ deelnemers aan de Ambitie van Zuid hard werken aan een inclusieve organisatie
Mijlpaalevent januari 2015
[23
/ onze Ambitie van Zuid concreet gemaakt hard werken aan een inclusieve organisatie
We richten ons concreet op onderstaande uitgangspunten Lange termijn duurzame arbeidsplaatsen realiseren De arbeidsmarkt inclusiever maken Kiezen voor een bredere doelgroep dan de wetgever voorschrijft waarin ook de hoogopgeleide arbeidsbeperkten meetellen
Onze Instrumenten Business Case Amsterdam, Onbeperkt aan de Slag Meet & Greet Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO) Wekelijkse call
Onze ambitie ontwikkelen langs onderstaande lijnen Een evenredige bijdrage leveren door werk aan te bieden in onze primaire business processen. Dan bieden wij arbeidsbeperkten een goede toekomst Afspraken maken met onze leveranciers die een belangrijk onderdeel zijn in het behalen van onze Ambitie Dialoog voeren met de overheid over de (on)werkbaarheid van de Participatie- en/of Quotumwet voor kennisintensieve bedrijven Aandacht vragen in onze netwerken voor de inclusieve arbeidsmarkt Resultaten communiceren in de zomer van 2015 en jaarlijks verslag uitbrengen
juni 2015
Ambitie van Zuid De motivatie De Ambitie van Zuid is toe te lichten langs de lijn van de beweegredenen. De motivatie van mensen binnen organisaties om concrete arbeidsplaatsen te creëren voor arbeidsbeperkten en aan te geven hoe ze dat doen.
De cijfers De werkelijke getallen vormen een tweede lijn die duidelijk maakt wat er concreet aan arbeidsplekken en activiteiten is gerealiseerd. Getallen gaan pas spreken als er een toelichting bij gegeven wordt. In dit cijfer addendum
Arbeidsplekken De 17 bedrijven die een ambitie hebben geformuleerd beogen 287 arbeidsplaatsen in 2015 te realiseren. Het resultaat tot mei is 218 arbeidsplaatsen.
Deelnemers De Ambitie van Zuid heeft 20 deelnemende bedrijven waarvan er 17 een ambitie voor
Daarnaast hebben 14 bedrijven al een ambitie voor 2026 uitgesproken. Dat is een totaal van 1470 arbeidsplaatsen.
Kandidaten match 11 deelnemers gebruiken Amsterdam Onbeperkt aan de slag als platform om kandidaten te
Tot en met vandaag zijn er bij de 14 bedrijven 326 arbeids-
Keten 9 deelnemers zijn actief aan de slag met de Prestatieladder
juni 2015
99vanAmsterdam.nl 99 van Amsterdam Dat is de naam van het vervolg op de Ambitie van Zuid, waarbij De Normaalste Zaak in samenwerking met het Werkgeversservicepunt en ondernemersvereniging ORAM een kopgroep van 99 werkgevers in Metropool Amsterdam wil vormen die samen bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt. De 99 van Amsterdam wordt op 8 juni gelanceerd en toegelicht. Naast de werkgevers die meedoen aan de Ambitie van Zuid hebben zich inmiddels 27 nieuwe werkgevers gemeld om aan de 99 deel te nemen.
www.99vanAmsterdam.nl www.99vanAmsterdam.nl www.99vanAmsterdam.nl Neem nu contact op
[email protected] [email protected] [email protected] [email protected] of bel 070-3490213
