Inhoud. Voorwoord 3. Kernpunten 4

Inhoud

Voorwoord

3

Kernpunten

4

1. 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5

Arbeid en ethiek Bijbelse noties over arbeid Waarden en normen in arbeid en beroep Maatschappelijke verantwoordelijkheid en duurzaam ondernemerschap Bedrijfscode De kunst van het klokkenluiden

6 6 10 12 16 19

2. 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7

Sociaal-economische en maatschappelijke ontwikkelingen Economische ontwikkelingen Arbeidsmarktontwikkelingen Sociale stage Arbeid, zorg en vrije tijd Zorgstelsel Innovatie en arbeidsproductiviteit Mobiliteit en bereikbaarheid

22 22 28 31 34 37 40 44

3. 3.1

Arbeidsrecht en CAO’s Alternatieve conflictoplossing

46 46

4. 4.1 4.2 4.3 4.4

Arbeidsvoorwaarden Loonwens Kinderopvang Pensioenen Prestatiebeloning

48 48 52 57 61

5. 5.1 5.2 5.3 5.4

Personeelsbeleid en Arbeidsomstandigheden Kennis en inzetbaarheid Medezeggenschap Arbeids(on)geschiktheid Leeftijdsbewust personeelsbeleid

64 64 67 70 75

Literatuurlijst

78

Wet-afkortingen

79

Bijlagen Bijlage 1: Verklaring van de Stichting van de Arbeid inzake het arbeidsvoorwaardenoverleg 2004 – 2005 Bijlage 2: Kabinetsverklaring d.d. 17 oktober 2003 Bijlage 3: Verklaring van in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde centrale organisaties van werkgevers en van werknemers

80 81

Trefwoordenlijst

86

83

1

Colofon

Samenstellers van de nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2004: M. Hoogendoorn (voorzitter) stafmedewerker bankwezen D.C.A.van Kleij personeelsfunctionaris accountancy A.M. van der Maas directeur-eigenaar MKB-onderneming J. van der Knijff belastingadviseur A.N. Slingerland directeur groothandel bouwmaterialen Chr. Baggerman (secretaris), RMU-coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid J. Groot Wassink secretaresse RMU De volgende personen leverden een bijdrage aan deze nota: J.W. Oolbekkink trainer en adviseur OR H. van der Wiel senior-projectleider R.A. Jongeneel universitair docent M.A. Buitink-Heijblom moeder en voormalig docente J. Visser RMU-coördinator werkgevers P. Schalk directeur RMU Eindredactie: A. Herrera de Gier M. van der Zwan

medewerker communicatie & PR coördinator communicatie & PR

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2004 ‘Een verantwoorde balans’ is een uitgave van de Reformatorisch Maatschappelijke Unie (RMU) Plesmanstraat 68, 3905 KZ Veenendaal Postbus 900, 3900 AX Veenendaal Telefoon (0318) 54 30 30 Telefax (0318) 54 25 22 E-mail [email protected] Website www.rmu.org Vormgeving: Broekema Advertising & PR, Harderwijk Druk: Drukkerij Gebrs. Verloop, Alblasserdam Foto voorpagina: Broekema Advertising & PR, Harderwijk Illustratieverantwoording: Kevin Connors, www.morguefiles.com, hoofdstuk 1.2. Michael Connors, www.morguefiles.com, hoofdstukken 1.4, 2.5, 2.6 en 4.1. Reformatorisch Dagblad, hoofdstukken 1.1, 1.3, 1.5, 2.1, 2.3, 3.1, 4.2, 4.3, 5.1, 5.3 en 5.4. RMU, hoofdstukken 2.2, 2.7, 4.4 en 5.2. www.bigfoto.com, hoofdstuk 2.4. Cartoons: Jos Collignon, hoofdstuk 2.4. Cartoon is eerder verschenen in de Volkskrant. Ruben L. Oppenheimer, hoofdstuk 1.3, 4.1. Cartoons zijn eerder verschenen in NRC Handelsblad. Copyright: 2003 Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij digitaal, elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of op enig andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

2

Voorwoord

Ongetwijfeld zal de lezer van de RMU-nota 2004 ‘Een verantwoorde balans’ zich afvragen wat deze nota toevoegt aan de veelheid van informatie die er al is. Bij het lezen zal het antwoord snel duidelijk worden. Deze nota Arbeidsvoorwaardenbeleid bevat een visie op arbeid en inkomen, opkomend uit een overtuiging die gestempeld wordt door het geloof zoals God in de Bijbel dat van ons vraagt. Ofwel: de standpunten worden gespiegeld aan de bijbelse opdracht: “Gij zult liefhebben den Heere, uw God, met geheel uw hart, en met geheel uw ziel, en met geheel uw verstand. En uw naaste als uzelf.” Hieraan ontleent de RMU de motivatie tot het opstellen en het uitbrengen van deze nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2004.

Op deze wijze wil de RMU haar leden en niet-leden van dienst zijn. Het is niet voor niets dat de missie van de RMU daarover spreekt: De RMU zal als belangenorganisatie op het terrein van arbeid en beroep een centrale positie in de samenleving innemen en uitbouwen. Zij handelt namens de gereformeerde gezindte ten behoeve van de gehele maatschappij. Zij doet dit integer, rechtvaardig en transparant vanuit bijbelse waarden en normen.

De titel van de nota geeft al aan dat er gezocht is naar evenwicht, naar balans. Tussen ideaal en werkelijkheid, tussen principe en praktijk. De lat is daarbij hoog gelegd. Daarbij wil de RMU niet anderen zomaar naspreken, maar zoeken naar toetsing en toepassing van het bijbelse ideaal voor 2004. We leven in een totaal andere samenleving dan ten tijde van de bijbelschrijvers. Maar ten diepste gaat het om dezelfde mensen en dezelfde God. Toen en nu gaat het om mensen die, doordat zij God de rug hebben toegekeerd, het zonder de echte wijsheid moeten doen. Maar het is ook die God die in het zenden van Zijn Zoon, Jezus Christus, weer de ware wijsheid wil schenken.

Dit jaar komen opnieuw een aantal nieuwe thema’s aan de orde. Ieder thema mondt uit in de visie van de RMU. Een visie die helder en duidelijk is. Het jaar 2004 zal, zoals het er nu naar uitziet, een spannend jaar worden. Zullen de deelnemers aan het najaarsoverleg van 2003 waarmaken wat daarbij afgesproken is?

Mijn wens is dat deze nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2004 ‘Een verantwoorde balans’ door velen ter hand zal worden genomen, binnen en buiten de RMU.

De inzet van al diegenen die aan het tot stand komen van deze RMU-nota hebben meegewerkt wordt door mij op prijs gesteld. Veel waardering heb ik voor het uiteindelijke product.

J.W. Overeem, voorzitter van het Algemeen Bestuur van de RMU

3

Kernpunten Verantwoorde balans tussen continuïteit en vernieuwing Innovatie/verhogen arbeidsproductiviteit De groei van de arbeidsproductiviteit in Nederland staat onder zware druk. De output per werknemer is van groot belang, omdat een bedrijf of bedrijfstak met een hoog productiviteitsniveau een sterke concurrentiepositie kan opbouwen, zowel nationaal als internationaal. De laatste jaren is er een grotere inzet van arbeid gerealiseerd, maar de arbeidsproductiviteitsgroei is achtergebleven. De RMU ziet voor de toekomst de verhoging van de arbeidsproductiviteit als een belangrijke doelstelling van economisch beleid. De inzet van het kabinet op innovatiebeleid wordt dan ook door de RMU onderschreven. Door gericht gebruik te maken van ICT-toepassingen, door te investeren in R&D en in technologische en niet-technologische innovatie, worden de mogelijkheden in het bedrijfsleven uitgebreid. Daarbij blijft het overigens van belang om in het oog te houden dat eenzijdige aandacht voor arbeidsproductiviteit negatieve gevolgen kan hebben voor het welzijn van medewerkers. Innovatief denken moet geen opgelegde zaak zijn, maar een attitude voor alle betrokkenen. Dit vraagt om betrokkenheid van alle partners, zowel overheid als werkgevers en werknemers. Juist de verantwoorde balans tussen continuïteit en innovatief investeren kan de kracht van een bedrijf tot ontplooiing doen komen. Betrokkenheid, deskundigheid, flexibiliteit en creativiteit zijn daarbij belangrijke sleutelwoorden. Maar ook het meer contact zoeken met hoge scholen en de samenwerking tussen bedrijven onderling biedt juist op het gebied van innovatie mogelijkheden om de arbeidsproductiviteit uit te bouwen. Voor het Nederlandse midden- en kleinbedrijf (MKB) is een belangrijke rol weggelegd. Zij moet meer hoger opgeleiden in dienst nemen. Dat verhoogt het innovatief vermogen van de sector, die de economische motor van het land is.

Verantwoorde balans tussen werk en inkomen Loonwens/arbeidskosten In de arbeidsvoorwaardennota wijst de RMU op het belang van eerlijke en billijke beloning en zorgvuldige inzet van winst uit arbeid en vermogen. Er wordt ook gewezen op de zorg voor de continuïteit in bedrijf en werkgelegenheid. Deze twee onderdelen zijn van belang bij de afweging welke loonwens de RMU heeft voor het jaar 2004. Uiteraard wordt daarbij gewogen wat door de overheid en de sociale partners is overeengekomen in het zogenaamde Najaarsoverleg. Dit resulteert in de keuze van de RMU voor behoud en groei van werkgelegenheid boven inkomensstijging. De RMU wijst daarbij op de wederzijdse verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. In de praktijk betekent dit dat de inzet van de RMU is het afspreken van een eenmalige resultaatafhankelijke uitkering in plaats van een structurele loonsverhoging. Voor werkgevers weegt dan de verantwoordelijkheid om mensen zo lang mogelijk in dienst te houden, en zich maximaal in te zetten voor integratie en reïntegratie. Om hierin de verantwoorde balans te vinden acht de RMU het daarbij van belang om de loonruimte in te zetten voor zaken als het ontwikkelen van een betaalbare en beheersbare prépensioenregeling, duurzame werkgelegenheidsontwikkeling, innovatie en toepassing van nieuwe productietechnieken, en persoonlijke ontwikkeling door bijscholing.

Verantwoorde balans tussen arbeidsmarkt en sociale omgeving Arbeidsparticipatie/werkgelegenheidbevordering/leeftijdsbewust personeelsbeleid Door de overheid wordt gekoerst op vergroting van arbeidsparticipatie. Op zich is dit een goed streven, maar de RMU vindt dat dit niet tot elke prijs kan. Zo is in de arbeidsvoorwaardennota vastgesteld dat arbeid en zorg niet in spanning mogen komen met het recht van kinderen op veiligheid en geborgenheid. De druk om elk individu de arbeidsmarkt op te jagen gaat ten koste van de sociale cohesie en van het gezin als hoeksteen van de samenleving. Daarom streeft de RMU naar een verantwoorde balans tussen zorg en arbeid. Zorg in het gezin bestaat immers uit meer dan voedsel en kleding. Ook waarden en normen worden als het goed is juist binnen het gezin overgedragen.

4

Een ander belangrijk punt is de aandacht voor oudere werknemers. Ouderen betekenen veel voor het maatschappelijk leven, ook binnen het arbeidsproces. Vandaar dat speciale aandacht voor ouderen door de RMU van belang wordt geacht. Leeftijdsbewust personeelsbeleid kan daartoe goede diensten doen. Voor veel bedrijven en instellingen betekent dit een cultuuromslag, die bereikt kan worden door goed zicht te krijgen op de plaats en functie van ouderen in de specifieke arbeidsomgeving. Het streven naar vergroting van de arbeidsparticipatie is van belang binnen goede voorwaarden. Arbeid is niet iets dat vrijblijvend uitgevoerd kan worden, maar is een scheppingsopdracht. Deze opdracht dient te beantwoorden aan hoogstaande doelstellingen, namelijk tot eer van God, tot heil van de naaste, en om in het levensonderhoud te kunnen voorzien. Daarbij wil de RMU nadrukkelijk aantekenen dat ook onbetaalde arbeid (in het gezin) en vrijwilligerswerk een waardevolle invulling vormen van de christelijke roeping.

Kernpunten

Verantwoorde balans tussen wenselijkheid en betaalbaarheid Betaalbaarheid pensioenen/levensloopregeling De RMU vindt het wenselijk dat de AOW als volwaardig basispensioen en als pijler van het pensioensysteem blijft bestaan. Daarvoor is wel nodig dat de betaalbaarheid van de pensioenen op de langere termijn worden gegarandeerd. Ook dienen de arbeidsomstandigheden zo te zijn dat de arbeidsparticipatie voor ouderen mogelijk blijft. Dat kan door diverse maatregelen door te voeren, zoals scholing, stressbeperking, aanpassing van werk en werkplek. Daarnaast is de RMU van mening dat er ruimte moet zijn voor individuele wensen. Wie eerder met pensioen wil moet daarvoor kunnen (mee-)sparen. Voor hen die langer willen werken kunnen mogelijkheden worden gecreëerd, waarbij werkgever en werknemer in onderling overleg afspraken kunnen maken. Zo kunnen ook verlofregelingen en deeltijdpensioen ingezet worden om een verantwoorde balans in de arbeidsparticipatie te bewerkstelligen. Om dit te bereiken werkt de overheid aan een levensloopregeling. De RMU is geen voorstander van de voorgestelde levensloopregeling. De Wet arbeid en zorg met een scala aan verlofmogelijkheden is in werking getreden op 1 januari 2001. Deze wet wordt geëvalueerd in 2004. De RMU wil eerst deze evaluatie afwachten voordat werkgevers met nieuwe verlofmogelijkheden geconfronteerd worden. Bij een eventuele invoering van de levensloopregeling in 2006 moet de uitkomst van de evaluatie worden meegenomen. Zoals de plannen nu zijn wordt de levensloopregeling behoorlijk elitair. Lang niet iedereen is in staat een substantieel deel van zijn inkomen te sparen voor het tijdens het arbeidzame leven opnemen van bijvoorbeeld een ‘sabbatical year’. Voorlopig zullen de mensen moeten kiezen voor deelname aan de spaarloonregeling of de levensloopregeling. De RMU verwacht dat mensen vooral zullen blijven kiezen voor deelname aan de spaarloonregeling.

Verantwoorde balans tussen individu en collectief Zorgstelsel De Sociaal Economische Raad (SER) heeft een advies uitgebracht over een nieuwe verzekering voor ziektekosten. De kern van dit advies is dat het moet gaan om een volksverzekering die gelijk is voor oud en jong. Een verplichte standaardverzekering, waarbij de keuzemogelijkheid bestaat voor een beperkte en een uitgebreide variant. Door een zorgtoeslag in te voeren moet de zorg voor iedereen toegankelijk en betaalbaar zijn. Daardoor ontstaat er een verantwoorde balans tussen individu en collectief. De RMU is van mening dat het nieuwe zorgstelsel moet gebaseerd zijn op solidariteit tussen jong en oud, gezond en minder gezond. Bij de financiering van de algemene zorgverzekering moet sprake zijn van inkomenssolidariteit (tussen hoge en lage inkomens). De RMU is daarom voorstander van het systeem van inkomensafhankelijke premies, al dan niet voorzien van een voor iedereen gelijk zijnd nominaal deel. De RMU is van mening dat er een lastenmaximering moet komen voor de ziektekosten, een "zorgkostenplafond". Te denken valt aan 10 % van het besteedbaar jaarinkomen voor huishoudens van 2 of meer personen, voor alleenstaanden is dit maximaal 5%. De voorgestelde compensatiemaatregelen zullen structureel moeten zijn en regelmatig geëvalueerd dienen te worden om normoverschrijding te voorkomen. De RMU hecht grote waarde aan een eenvoudige voorlichting op de voorgenomen wijziging van het zorgstelsel. Met nadruk zal gewezen moeten worden op het nemen van risico’s bij het afsluiten van het (goedkopere) basispakket.

5

Hoofdstuk 1

Arbeid en ethiek 1.1 Bijbelse noties over arbeid Inleiding De RMU neemt als unie van werkgevers, zelfstandigen en werknemers voor de bezinning op het brede terrein van de arbeid in onze maatschappij de Bijbel als basis en vertrekpunt. Hoewel de Bijbel geen naslagwerk voor het economisch en maatschappelijk leven is en daarom niet in alle gevallen een specifiek antwoord biedt, is de Bijbel wel voluit actueel. De Bijbel reikt normatieve uitgangspunten aan, niet alleen voor het persoonlijk leven, maar ook voor het maatschappelijk bezig zijn. In dit hoofdstuk wordt vanuit de Bijbel het levensbeschouwelijke kader geschetst waarbinnen de RMU haar visie en standpunten wenst te formuleren en haar maatschappelijke rol probeert te vervullen.

Arbeid als opdracht In het eerste boek van de Bijbel lezen we de geschiedenis van het ontstaan van de aarde en de verhouding tussen God en mensen. Bij de schepping geeft God twee opdrachten aan de mens: wees vruchtbaar en wees een goed beheerder van alles wat op de aarde is1. De mens wordt als rentmeester over het geschapene aangesteld. Geen eigenaar, geen heer, maar beheerder. Hij draagt zorg voor datgene wat hem toevertrouwd is. Over zijn beheer is hij verantwoording schuldig aan zijn Schepper. Als beheerder kan de mens niet zo maar doen en laten wat hij wil: hij werkt in opdracht. Zijn arbeid is een goddelijke opdracht. De mens wordt geroepen om in verbondenheid met en in volmaakte liefde tot God zijn arbeidstaak te vervullen. Deze taak is in het begin van de schepping nog niet direct noodzakelijk tot levensonderhoud. Zijn taak is een voortdurende vreugde, die voor Adam, de eerste mens op aarde, nog niets met zonde of moeite te maken heeft2. Vandaag leven we echter in een heel andere werkelijkheid3. De goedgeschapen mens heeft door de zondeval de volmaakte gemeenschap met God verbroken. Als gevolg van de zonde is strijd gekomen op de aarde tussen goed en kwaad. Met alle gevolgen van dien, ook voor de arbeid. De opdracht tot arbeid is niet veranderd. De arbeid is zelf ook geen vloek geworden, maar gaat vanwege de zondeval en de straf daaraan verbonden wel met moeite gepaard4. Bovendien is arbeid noodzakelijk geworden voor levensonderhoud.

De dienst van de arbeid Arbeid is dus geen doel op zich en heeft in die zin geen absolute zelfstandige waarde. Tegelijkertijd is arbeid onderdeel van de scheppingsopdracht en behoort arbeid daarom ook bij het menszijn. De mens wordt tot arbeid geroepen, hierom wordt gesproken van een goddelijk beroep. Daarom heeft arbeid wel een relatieve eigenwaarde. Het mogen arbeiden is daarom niet alleen plicht, maar ook een voorrecht. Het niet kunnen arbeiden door ziekte, handicap of werkloosheid is pijnlijk en kan een stuk lijden met zich brengen. De behoefte aan zinvolle arbeidsmogelijkheden is een menselijke basisbehoefte, die door God bij de schepping in de mens is gelegd. Voor God is er geen onderscheid tussen handenarbeid of hoofdarbeid. Beslissend zijn onze houding en onze instelling, oftewel 'de gezindheid van het hart'. Als in de Bijbel over arbeid gesproken wordt, staat deze in het licht van het dienen van God. Dit houdt in dat al onze arbeid tot eer van God dient te zijn5. De mens werkt niet voor zichzelf, maar bovenal om God, de naaste en de gemeenschap te dienen. God wil de mens als instrument gebruiken in Zijn zorg voor alles wat op de aarde is6. Het is Zijn bedoeling dat onze arbeid of de vrucht daarvan nuttig is voor het onderhoud van gezin en familie7. Als wij voedsel, kleding en onderdak hebben, dus als aan onze eerste levensbehoeften voldaan is, zullen wij daarmee tevreden zijn8. Daarnaast dienen we de vrucht van onze arbeid te gebruiken voor de instandhouding van de prediking van het Evangelie9, voor de diaconale hulp dichtbij10 en ver weg11. Wij worden opgewekt goed te doen aan allen, maar het meest aan degenen die het christelijk geloof met ons belijden12. Wie arbeid opvat als middel om rijkdom te verwerven of om waardering van mensen te krijgen, ontplooit zijn gaven niet tot eer van God. God roept ons op om niet te werken om tastbare, tijdelijke zaken die vergaan, maar om de echt waardevolle dingen, die blijven tot

6

Hoofdstuk 1 in het eeuwige leven13. Overigens mag een mens wel genieten van datgene wat hij met zijn arbeid verworven heeft. Het genieten van het goede is ook van de hand van God14 en het inkomen kan met eerlijke ijver toenemen15.

Roeping en beroep De opdracht of roeping om te arbeiden krijgt gestalte in de uitoefening van een geoorloofd beroep, een goddelijk beroep. Of er sprake is van zo'n beroep kan worden afgemeten aan het doel of de dienst van de arbeid. De beroepskeuze of een verandering daarin zou niet zonder gebed gedaan moeten worden. Daarbij kan gelet worden op de gaven die God geschonken heeft, de keuzemogelijkheden die er zijn (overgebleven) en de mogelijkheid om via een bepaald beroep een verantwoorde bijdrage te leveren aan de maatschappij. Vanuit de notie dat arbeid tot dienst van God en de naaste behoort te zijn, mag er zeker ook in onze huidige maatschappij, bijzondere aandacht worden gevraagd voor het werken in bijvoorbeeld onderwijs en gezondheidszorg. Zoals we gezien hebben, weegt dienstbaarheid zwaarder dan het streven naar rijkdom. Als het goed is, leren wij de aardse dingen te doen vanuit de gerichtheid op God en de naaste. De hang naar materialisme is daarmee bekritiseerd.

Arbeid en ethiek

Ieder mens heeft, als hij of zij daartoe in staat is, de roeping om te werken en zal daarom naar een geschikte taak moeten uitzien. En dan is het duidelijk: het gaat hier niet over grote en bijzondere werken. Nee, het gaat over het gewone en alledaagse. Het werk dat soms een uitdaging biedt en vreugde brengt. Maar op andere momenten ook eentonig, vermoeiend en teleurstellend kan zijn. Het is het werk dat – betaald of onbetaald - gedaan moet worden, maar lang niet altijd (financieel) gewaardeerd wordt. Als het werk in getrouwheid en afhankelijkheid gedaan wordt, geeft de Heere er zin aan en plaatst Hij het in het perspectief van Zijn Koninkrijk16.

Verhouding werkgever en werknemer Over de verhouding tussen werkgever en werknemer wordt op verschillende plaatsen in de Bijbel gesproken. De werkgever moet zijn werknemer rechtvaardig behandelen, billijk belonen, en belangstelling hebben voor hem als zijn medemens. Een voorbeeld van goede omgang tussen werkgever en werknemers is te vinden in het bijbelboek Ruth17. Ook op andere plaatsen worden er concrete opdrachten aan werkgevers en werknemers meegegeven. De opdracht aan werkgevers is, dat zij hun werknemers behandelen, zoals zij zelf ook behandeld zouden willen worden18. De Bijbel veroordeelt dan ook de werkgever die zijn werknemers niet de beloning geeft waarop zij recht hebben. Het loon waar iemand recht op heeft, dient uitbetaald te worden op de afgesproken tijd. De Bijbel is daarover duidelijk: de werknemer heeft zijn loon nodig om van te leven en het is zonde tegen God om het loon langer in te houden dan nodig is19. Van de werknemer wordt ten opzichte van de werkgever ijver en trouw, volledige inzet en toewijding geëist. Deze houding wordt niet alleen gevraagd ten opzichte van meerderen die aardig of vriendschappelijk zijn, maar ook ten opzichte van minder sociale leidinggevenden of werkgevers20. Verder wordt van werknemers gevraagd gehoorzaam te zijn aan hun meerderen, op een eenvoudige en gewillige manier. Op dezelfde manier als dat wij Christus gehoorzaam dienen te zijn21. Wat betreft het leiding geven en taken uitdelen, wordt van de werkgevers gevraagd dat zij dit doen in redelijkheid en billijkheid, ‘wetende dat ook uw eigen Heere in de hemelen is, en dat geen aanneming des persoons bij Hem is’22. Duidelijk is dat zowel de werkgever als de werknemer in hun onderlinge verhouding en omgang met elkaar hebben te rekenen met de eis van gehoorzaam te zijn aan God. Dit laat echter de (contractuele) gezagsrelatie tussen werkgever en werknemer onverlet. Deze contractuele verhouding verplicht de werknemer zich loyaal naar het gezag van en onder de leiding van de werkgever te voegen. Evenals in alle onderlinge verhoudingen, geldt ook binnen de arbeidsverhouding het dubbele liefdegebod: Gij zult God liefhebben boven alles en de naaste als uzelf.

Betaalde en onbetaalde arbeid In de huidige samenleving neemt inkomensverwerving een centrale plaats in. Ook in de Bijbel staan voorbeelden waarbij om loon en levensonderhoud arbeid werd verricht. We noemen hier enkele verschillende voorbeelden uit de Bijbelse geschiedenis in het Oude Testament. Zo werkte Jacob, kleinzoon van Abraham, veertien jaar om de dochters van Laban en zes jaar om een gedeelte van het vee23. Wanneer Mozes als baby gevonden wordt, betaalt Farao’s dochter loon aan zijn moeder voor het onderhoud van het kind Mozes24. Later betaalt koning Salomo loon

7

Hoofdstuk 1 aan Hiram voor het werk van diens onderdanen25. Iemand die werk verricht voor een ander, heeft het recht om loon te vragen naar dat redelijk is: de arbeider is zijn loon waardig. Als het zo is dat de eer van God en de dienst aan de naaste of de gemeenschap het doel van de arbeid zijn, dan wordt duidelijk dat niet alleen betaalde arbeid gewaardeerd moet worden. Ook onbetaalde arbeid zal bij uitstek dit dienende karakter dragen. Als dat het geval is, wordt een betekenisvolle invulling gegeven aan de Bijbelse opdracht. Op verschillende plaatsen in de Bijbel kunnen we lezen over onbetaald werk dat brede betekenis heeft26. De nadruk die in het huidige maatschappelijke leven op betaalde arbeid valt, dient gerelativeerd te worden. Onbetaalde arbeid in het gezin en vrijwilligerswerk naast betaald werk of ook na pensionering of vervroegde uittreding, is een waardevolle invulling van de christelijke roeping. Overigens is daarmee geen onevenredig beroep op bepaalde personen gerechtvaardigd, noch het ontbreken van een redelijke onkostenvergoeding.

Arbeid en rust 'Na gedane arbeid is het goed rusten'. Werk en rust horen bij elkaar. We weten dat uit ervaring en in de Bijbel wordt er meer dan eens naar deze notie verwezen. Rust na de arbeid wordt ons zelfs beschreven als een scheppingsgegeven. Er wordt gesproken over de orde van dag en nacht. De Bijbel wijst nadrukkelijk op de noodzaak van evenwicht tussen arbeid en rust27. Dat God bij de schepping het welzijn van de mens op het oog had, blijkt ook daaruit dat Hijzelf direct na de voltooiing van Zijn schepping een rustdag heeft ingesteld: in zes dagen maakte Hij Zijn scheppend werk af en op de zevende dag rustte Hij van Zijn werk. Hij zegende en heiligde die dag, zodat het een rustdag werd28. Toen God de hemel en de aarde schiep bestond er nog geen zonde. Hieruit blijkt duidelijk dat de rustdag een scheppingsgave is die van universele en altijd geldende betekenis is. Het sabbatsgebod, het vierde gebod van de Tien Geboden wijst, ook terug naar de goddelijke instelling van de rustdag: ‘Gedenkt de sabbatdag, dat gij dien heiligt. Door middel van het sabbatsgebod heeft God een dag ingesteld waarop de gehele schepping zowel mens als dier rust. De rustdag als dag des Heeren29 is er niet alleen om uit te rusten van alle vermoeienissen en beslommeringen die het dagelijks werk met zich brengt. Voor een christen heeft deze dag ook nog een andere, een geestelijke waarde, omdat de rustdag vooruit wijst naar de eeuwige rust bij God. De zondag is een wekelijkse gave, een dag waarop de mens mag genieten van Gods zegeningen. Hij mag op aarde door het geloof al iets proeven van de eeuwige rust die hem in Christus is geschonken. Daarom wordt er groot belang gehecht aan het handhaven van de aparte positie van deze dag. Bovendien wordt op de zondag wekelijks de opstanding van Christus gevierd in de christelijke gemeente. Deze dag is ook om te besteden in de dienst van de Heere30. Wat betreft de arbeid op zondag geeft de Bijbel op meerdere plaatsen aan dat werken der barmhartigheid en der noodzakelijkheid zijn toegestaan. Christus heeft Zelf aanwijzingen gegeven om op sabbatdagen het goede te doen. Bovenal zijn alle werkzaamheden geoorloofd die dienstbaar zijn aan de verkondiging van het evangelie en de uitbreiding van het Koninkrijk van God.

Arbeid en ouderschap Zoals gezegd, geeft God bij de schepping twee opdrachten mee aan de mens: wees vruchtbaar en wees een goed beheerder van de aarde32. In de tweede opdracht ligt het rentmeesterschap en de daarmee verbonden arbeid. In de eerste opdracht ligt het ouderschap begrepen, waarmee de Heere man en vrouw binnen een huwelijk kan zegenen. Beide opdrachten zijn door de zondeval niet vervallen, maar ze zijn wel aan de gevolgen van de zonde onderhevig. Want tot de vrouw wordt na de overtreding door God gezegd: 'Met smart zult gij kinderen baren', en tot de man: 'In het zweet uws aanschijn zult gij brood eten'33. Het op de Bijbel gegronde huwelijksformulier dat van oudsher gebruikt wordt bij de kerkelijke huwelijksbevestiging, zegt in dit verband dat de man 'getrouw en naarstig' in zijn goddelijk beroep zal arbeiden, opdat hij zijn huisgezin met God en 'met eer' mag onderhouden, en daarenboven ook iets heeft om te geven aan degenen die hulp nodig hebben. Over het ouderschap zegt het huwelijksformulier ‘dat zij hun kinderen zullen opvoeden in geloof en tot kennis van God, tot hun zaligheid'34. In dit licht bezien is het vooral de primaire taak van de man om door arbeid in het levensonderhoud van zijn gezin te voorzien. De vrouw vindt haar eerste taak in de zorg voor man en kinderen. Deze Bijbelse accenten voor de taakverdeling in het gezinsleven betekenen echter niet dat zorgtaken voor de man verboden terrein zouden zijn, of dat de vrouw op geen enkele wijze andere arbeid zou mogen verrichten om haar talenten aan te wenden. Zo wordt bijvoor-

8

Hoofdstuk 1 beeld in het Bijbelboek Spreuken35 de vrouw geprezen die in allerhande bezigheden actief is, waarbij haar man en haar kinderen trots op haar zijn. De opvoeding van de kinderen is nadrukkelijk een taak van man en vrouw samen. Het ouderschap betekent een gezamenlijke verantwoordelijkheid van beide ouders voor de lichamelijke, maar vooral ook voor de geestelijke opvoeding van de kinderen. Dit betekent dat de (zwaarte van de) arbeidstaken buitenshuis en de werktijden niet zodanig mogen zijn dat deze opvoedingstaken in gevaar komen. De man moet aan zijn roeping om leiding te geven in zijn gezin, gestalte kunnen geven. De gehoorzaamheid aan deze Bijbelse opvoedingsopdracht dient hierbij te prevaleren boven het zoeken van grote dingen in deze wereld. Opvoeden en onderwijzen zijn de belangrijkste taken die ouders als opdracht hebben ontvangen36. Dit betekent dat de arbeid en de daaraan bestede tijd aan deze belangrijke opdracht geen afbreuk mogen doen.

Arbeid en ethiek

Noten 1

2 3

4 5

6

7 8 9 10 11 12 13

14 15 16 17

18

19

20 21

22 23 24 25 26

27

28

29 30

31 32

33 34

35 36

Genesis 1: 28: ‘Weest vruchtbaar en vermenigvuldigt, en vervult de aarde en onderwerpt haar en hebt heerschappij over de vissen der zee en over het gevogelte des hemels en over al het gedierte dat op de aarde kruipt’. Genesis 1: 29 In de eerste hoofdstukken van de Bijbel wordt beschreven hoe God alles goed, zelfs volmaakt, geschapen heeft, en hoe dat veranderd is (Genesis hoofdstuk 1-3). Genesis 3: 19: 'In het zweet uws aanschijns zult gij brood eten’. 1 Korinthe 10: 31: 'Hetzij dan dat gij eet, hetzij dat gij drinkt, hetzij dat gij iets anders doet, doet het al ter ere van God’. Al is die betekenis vertroebeld geworden door de zonde en onheiligheid die er op de aarde gekomen is. Sinds de zondeval is de moeite van de arbeid een gegeven van Gods kant. Opdat wij mensen Hem zullen zoeken om bij God Zelf verlichting te vragen. Vgl. hiervoor bijv. Psalm 127 in zijn geheel. Vgl. vers 2: 'Het is tevergeefs, dat gijlieden vroeg opstaat, laat opblijft, eet brood der smarten; het is alzo dat Hij het Zijn beminden als in de slaap geeft’. 2 Korinthe 12: 14 1 Timotheüs 6: 8: als de mens voedsel en deksel heeft, zal hij daarmee vergenoegd zijn Galaten 6: 6 Romeinen 15: 26, 27 2 Korinthe 8 Galaten 6: 10 Johannes 6: 27: 'Werkt niet om de spijs die vergaat, maar om de spijs die blijft tot in het eeuwige leven, welke de Zoon des Mensen ulieden geven zal; want Dezen heeft God de Vader verzegeld’. Prediker 5: 17, Prediker 2: 24 Spreuken 13: 4 Spreuken 16: 3 en 1 Korinthe 15 Bijv. Ruth 2: 4: ‘En zie Boaz kwam van Bethlehem en zeide tot de maaiers: De HEERE zij met ulieden. En zij zeiden de HEERE zegene u’. Kolossenzen 4: 1: ‘Gij heren, doet uw dienstknechten recht en gelijk, wetende dat ook gij een Heere hebt in de hemelen’. Deuteronomium 24: 15: 'Op zijn dag zult gij zijn loon geven en de zon zal daarover niet ondergaan; want hij is arm, en zijn ziel verlangt daarnaar; dat hij tegen u niet zal roepen tot den Heere, en zonde in u zij’. Onderdanigheid wordt ook geboden ten opzichte van een harde heer (1 Petrus 2: 18). Efeze 6: 5: 'Gij dienstknechten, zijt gehoorzaam uw heren naar het vlees, met vreze en beven, in eenvoudigheid uws harten, gelijk als aan Christus’. Efeze 6: 9, en kanttekening Genesis 31: 41 Exodus 2: 9 1 Koningen 5: 6 Vergelijk bijvoorbeeld Rom. 16: 3 t/m 6, waar Paulus zijn medewerkers laat groeten die veel voor hem gedaan hebben tijdens zijn gevangenschap in Rome. Om slechts enkele plaatsen te noemen, vgl. Prediker 4: 6: ‘Een hand vol met rust is beter dan beide vuisten vol met arbeid’, en Prediker 5: 11: ‘De slaap van de arbeider is zoet’. Genesis 2: 2, 3: 'Als nu God op de zevenden dag volbracht had Zijn werk, dat Hij gemaakt had, heeft Hij gerust op de zevenden dag van al Zijn werk, dat Hij gemaakt had. En God heeft den zevenden dag gezegend en dien geheiligd, omdat Hij op denzelven dag gerust heeft van al Zijn werk, hetwelk God geschapen had om te volmaken’. Openbaring 1:10 De betekenis van de zondag zoals verwoord in het leerboek Heidelberger Catechismus: een christen mag op zondag God dienen door Zijn Woord te horen, Zijn sacramenten gebruiken, Hem openlijk aanroepen in de gebeden, de armen christelijke handreiking doen, en rusten van al zijn boze werken (al de dagen van ons leven) door Hem door Zijn Geest in de harten te laten werken om alzo de eeuwige sabbat in dit leven aan te vangen. Mattheüs 12: 12: 'Zo is het dan op de sabbatdagen geoorloofd wel te doen’. Genesis 1: 28: ‘Weest vruchtbaar en vermenigvuldigt, en vervult de aarde en onderwerpt haar en hebt heerschappij over de vissen der zee en over het gevogelte des hemels en over al het gedierte dat op de aarde kruipt’. Genesis 3: 16-19 'Opdat zij hun kinderen die zij krijgen zullen, in de waarachtige kennis en vreze Gods, Hem tot eer, en tot hun zaligheid zullen opvoeden'. Het geciteerde huwelijksformulier is te vinden bij de liturgie-formulieren van de gereformeerde kerken die de Statenvertaling van de Bijbel en de psalmberijmingen uit 1773 gebruiken tijdens hun kerkdiensten. Spreuken 31: vanaf vers 10 Vergelijk Deuteronomium 6: 6 en 7: over de noodzaak om de woorden van God altijd aanwezig te laten zijn in het eigen hart, en in de opvoeding van de kinderen.

9

Hoofdstuk 1 1.2 Waarden en Normen in arbeid en beroep Inleiding Onze maatschappij is in het laatste decennium van de 20e eeuw sterk veranderd. Besloegen de processen eerder in de wereldgeschiedenis eeuwen of in ieder geval decennia, de laatste jaren was hetgeen vandaag nieuw leek morgen reeds achterhaald. Diverse ontwikkelingen hebben dat proces versneld, zoals de mondialisering en de automatisering. Groot werd klein, moeilijk werd gemakkelijk. In dat klimaat hebben twee Paarse kabinetten zich kunnen koesteren. De nieuwe mogelijkheden hebben zij uitgebuit op het terrein van de economie, maar er werd nog een belangrijk element ingevoegd, dat kan worden samengevat door de term individualisering. Dat uitte zich bijvoorbeeld in de drang naar economische zelfstandigheid voor iedereen. Onder het motto werk, werk en nog eens werk werd iedereen de arbeidsmarkt opgejaagd. Werk was er genoeg. De nieuwe economie kon niet meer kapot. Het kon niet op. Totdat plotseling de klad er in kwam. De groei van de economie stagneerde, de angst voor de millenniumbug zette met name de nieuwe economie te kijk, en in de samenleving kwamen we er achter dat marktwerking ook niet alles is. Bovendien stortte het gebouw van de zelfstandige en veilige mens in elkaar met de terroristische aanval op New York (WTC) en Washington (Pentagon) op 11 september 2001. De wereld wankelde, de ontreddering sloeg toe. Wat zou de toekomst brengen? Als gevolg van de onzekerheid die toesloeg in de tweede helft van 2001, kwam een beweging op gang die gepersonifieerd werd door de aanstormende politicus Pim Fortuyn. Als geen ander wist hij messcherp een aantal pijnpunten in de maatschappij aan te wijzen. Hij strooide met oplossingen die weliswaar goed in het gehoor lagen, maar die niet allemaal van werkelijkheidszin getuigden. Toch wist hij een grote aanhang te verwerven in de korte tijd naar de aanloop van de verkiezingen op 15 mei 2002. Op 6 mei, ruim een week voor de verkiezingen, werd de politicus Pim Fortuyn op klaarlichte dag vermoord. Aan een mythe kwam een plotseling einde. Vele aanhangers van Fortuyn waren vertwijfeld en ontredderd. En het kwam op onthutsende wijze openbaar dat de mens in het begin van 21e eeuw een eenzame, onzekere mens was geworden. Deze mens begon te roepen om veiligheid, om geborgenheid, om waarden en normen waaraan ieder in de maatschappij zou moeten voldoen. De vraag die dan onmiddellijk opkomt is waaraan deze waarden en normen dienen te voldoen? Waar komen ze vandaan en waar leiden ze toe? Dat maakt de kern van de discussie uit, omdat dat alles te maken heeft met de basis van waaruit waarden en normen opkomen. Zonder een vaste basis, een fundament, is het bijna onmogelijk om te komen tot universele vaste waarden en normen. De RMU wil met de Waarden en Normen Wijzer helderheid verschaffen. Uitgangspunt daarbij zijn de Bijbelse Tien Geboden, die heilzaam zijn voor schepping, medemens en maatschappij. Dat is uitgewerkt in een Waarden & Normen Wijzer, waarin niet alleen de principiële, maar ook de praktische kant van waarden en normen wordt benoemd. Hoewel de Waarden en Normen Wijzer toegepast kan worden op alle terreinen van het leven is hij vooral toegespitst op de maatschappelijk verantwoordelijke mens in arbeid en beroep. Dat blijkt uit standpunten die bij diverse thema’s in de arbeidsvoorwaardennota zijn verwoord. Het uitgangspunt van de RMU is dat God door Zijn Woord, de Bijbel, van ons vraagt om Hem lief te hebben boven alles en onze naaste als onszelf. Deze typering is de korte samenvatting die Jezus Christus, de Zoon van God, ons gaf van de Tien Geboden. Tien Geboden, die compleet, volkomen en heilzaam zijn, en geschonken zijn om mensen te leren hoe ze tot eer van God zullen leven en met elkaar samenleven. Vanuit de Tien Geboden, samengevat als het God liefhebben boven alles en onze naaste als onszelf, zijn universele waarden te kennen, die van belang zijn voor alle levensverbanden en die geconcretiseerd worden in normen. Deze waarden en normen hebben consequenties voor het doen en laten van de mens, die als rentmeester Gods schepping dient te bouwen en te bewaren.

10

Hoofdstuk 1 Door de zondeval kan de mens aan de opdracht van God niet meer voldoen. Alleen de Zoon van God, de Heere Jezus Christus, heeft deze opdracht volkomen vervuld. Door Hem is het weer mogelijk om tot eer van God te leven, namelijk voor hen die in Jezus Christus geloven als hun Heiland. Door dat geloof, dat een gave van God is, verlangt en streeft de mens ernaar volkomen te voldoen aan de Goddelijke opdracht. Die opdracht blijft overigens wel voor alle mensen gelden. Op grond van deze overwegingen heeft de RMU een Waarden & Normen Wijzer gepresenteerd voor de maatschappelijk verantwoordelijke mens in arbeid en beroep, uitgewerkt in de hierna te benoemen waarden en normen, die leiden tot rechten, plichten en verantwoordelijkheden van werkgevers en werknemers, in relatie tot de schepping, de medemens en de maatschappij.

Arbeid en ethiek

11

Hoofdstuk 1 1.3 Maatschappelijke verantwoordelijkheid en duurzaam ondernemerschap Inleiding Er gaat bijna geen dag voorbij of er wordt in de media aandacht geschonken aan maatschappelijk verantwoord ondernemen, duurzaam ondernemen of begrippen van gelijke strekking. Ondanks de toegenomen aandacht voor verantwoord ondernemen zijn er de laatste jaren grove ontsporingen geweest (Enron, bouwfraude en falend overheidsgedrag in de CETECO-affaire). In de (financiële) wereld ontstond onlangs opnieuw tumult toen bleek dat supermarktketen Ahold een deel van zijn omzet gefingeerd bleek te hebben. Daarnaast beginnen de royale vertrekregelingen en inkomens van topbestuurders veel Nederlanders steeds zwaarder op de maag te liggen. Het ongenoegen en wantrouwen dat is ontstaan rond het Nederlandse bedrijfsleven moet worden weggenomen vond VNO-NCW-voorzitter Jacques Schraven. In opdracht van het kabinet Balkenende is onder aanvoering van Morris Tabaksblat een 11-koppige commissie aan de slag gegaan, de zogenaamde commissie-Tabaksblat, die onlangs een concept-code presenteerde voor het Nederlandse bedrijfsleven en dan met name voor beursgenoteerde ondernemingen. Deze code bestaat uit gedragsregels waarin vergroting van doorzichtigheid en controle centraal staan, en de positie van aandeelhouders wordt versterkt. De code, die 9 december 2003 gepubliceerd is en voor heel het Nederlandse bedrijfsleven van kracht moet worden, wordt ondersteund door Schraven: "Vertrouwen wordt niet langer geschonken, maar moet verdiend worden". De code wordt een levend organisme en wordt op gezette tijden geëvalueerd door een zogenaamde ‘bewakingscomissie’. Betrouwbaar ondernemen is dus steeds meer onderwerp van breed maatschappelijk debat geworden. Daarbij is met name de vraag aan de orde welke rol er van ondernemingen mag worden verwacht in nationale en internationale verhoudingen en ten aanzien van de snelle veranderingen die zich daarin voordoen. De ‘commisie Tabaksblat’ spreekt hierbij over ‘corporate governance’. Dat houdt in dat niet alles in betonnen regels kan worden gegoten. Daarbij moet men zo (inter)nationaal mogelijk denken, besturen en ruimte laten voor ‘apply or explain’, oftewel het toepassen van een regel uit de code of anders doorzichtig uitleggen waarom dat niet wordt gedaan.

Achtergronden Volgens het SER-rapport ‘De winst van waarden’ kan van maatschappelijk (verantwoord) ondernemen worden gesproken als de ondernemingsactiviteiten bewust gericht worden op het toevoegen van waarde op drie gebieden, te weten: ‘Profit, People, Planet’. Daarmee wordt tevens op de bijdrage aan de maatschappelijke welvaart op langere termijn gedoeld. Daarnaast dient een relatie te worden onderhouden met de verschillende belanghebbenden op basis van doorzichtigheid en dialoog, waarbij antwoord wordt gegeven op vragen uit de maatschappij. Hieruit blijkt dat het om een drietal essentiële factoren gaat, die onderlinge samenhang vertonen. Het gaat om rendement in economische termen, om de mens binnen en buiten de onderneming, en om de natuurlijke omgeving waarin onderneming en mens actief zijn. En dat alles bezien vanuit een lange termijnperspectief. Meerdere factoren hebben bijgedragen aan de gedachte dat ook ondernemingen nadrukkelijk maatschappelijke verantwoordelijkheden hebben, en zich over de invulling daarvan ook tegenover de maatschappij hebben te verantwoorden. Als prikkels voor verantwoord ondernemen worden vaak genoemd: de afgenomen invloed van overheden, de sterke internationalisering en schaalvergroting van het bedrijfsleven, de toegenomen democratisering van de maatschappij en hiermee samenhangend de veelgehoorde roep om transparantie. Er wordt wel gezegd dat ondernemingen tegenwoordig een maatschappelijke vergunning, een zogenaamde ‘license to operate’ nodig hebben om hun bestaan te kunnen legitimeren en hun continuïteit blijvend te kunnen waarborgen. Het is duidelijk dat industriële ondernemingen door hun grondstoffenverwerking en energieverbruik een grote milieubelasting kunnen veroorzaken. Milieuorganisaties, maar ook andere belanghebbenden willen hierover een dialoog, een jaarrapport of op zijn minst uitleg. In de achterliggende jaren is het inzicht gegroeid dat zeker

12

Hoofdstuk 1 multinationale ondernemingen, maar ook kleinere organisaties in staat zijn om ontwikkelingen op gang te brengen, die op termijn kunnen leiden tot gewenste veranderingen in bestaande, maatschappelijke structuren. Het gaat bij maatschappelijk verantwoord ondernemen niet alleen om onderwerpen en ontwikkelingen die nu actueel zijn. Op basis van een inventarisatie van de factoren die ertoe hebben geleid dat maatschappelijk verantwoord ondernemen op de agenda is komen te staan kan worden geconcludeerd dat dit onderwerp de komende jaren op de agenda zal blijven staan. Het lange termijnkader waarin het geheel is geplaatst biedt voldoende aanknopingspunten om de stelling aan te gaan dat maatschappelijk verantwoord ondernemen voldoende toekomstperspectieven heeft.

Arbeid en ethiek

Maatschappelijk verantwoord ondernemen wordt in de praktijk vaak geassocieerd met grote ondernemingen die wereldwijd actief zijn: de Shell’s en Unilevers in de mondiale economie. Het gaat dan om bevordering van mensenrechten, uitsluiting van kinderarbeid, geen medewerking aan corruptie, het bijdragen aan een eerlijker welvaartsspreiding en verbetering van het natuurlijke leefmilieu. Maar ook voor kleinere ondernemingen zijn er mogelijkheden om maatschappelijk verantwoord te ondernemen. Zeker als bedacht wordt dat het niet gaat om een mooi laagje vernis, maar om een verankering in de bedrijfsvoering. Zo blijkt uit onderzoeken dat bij industriële bedrijven gestructureerde aandacht voor activiteiten op bijvoorbeeld het gebied van personeelsbeleid (People) leidde tot verbetering van onder andere betrokkenheid, productiviteit en productinnovatie. Gebleken is dat deze bedrijven de bestaande bureaucratie wisten te doorbreken en hun mensen op alle niveaus motiveerden. Echter, ook bedrijven die uitsluitend diensten verlenen gebruiken computers, netwerksystemen, gebouwen, een wagenpark, etc. Ook dienstverlenende bedrijven kunnen dus deelnemen aan een continu verbeterproces. Daarbij gaat het niet alleen om veranderingen met betrekking tot mentaliteit, competenties en organisatie, maar ook om verbeterprocessen op het terrein van de technologie. Concrete voorbeelden zijn het uitvoeren van een ‘groen kantoor programma’, het besparen van energie, gebruik van natuurstroom, het reduceren van papiergebruik, vermijden van afval en inkoop van recyclebare kantoorbehoeften etc. Verder mag niet vergeten worden dat het midden- en kleinbedrijf een belangrijk aandeel heeft in de nationale economie en werkgelegenheid. De bijdrage van het midden- en kleinbedrijf aan verantwoord ondernemen en duurzaamheid is daarom even belangrijk als die van grote ondernemingen. Verantwoord ondernemen vraagt om een breed draagvlak. Ondernemers, werknemers, consumenten, de overheid en de politiek dragen daarin ieder een eigen verantwoordelijkheid. Een duurzame economie, waarin de maatschappelijke eisen die aan de productiewijze worden gesteld hoog zijn of worden opgevoerd, kan niet zonder consumenten die voor 'duurzaam' kiezen en kan anderzijds ook niet zonder een overheid die bijdraagt aan een op duurzaamheid georiënteerde economische orde. Ondernemingen vervullen in de samenleving in het algemeen gesproken een drievoudige rol. Zij brengen goederen of diensten voort. Zij hebben daarvoor mensen nodig, en scheppen dus in de tweede plaats werkgelegenheid, die in derde plaats weer de mogelijkheid van inkomensverwerving biedt. Belangrijke randvoorwaarde hierbij is dat ondernemingen voldoende rendement (winst/profit) behalen om ook op de langere termijn te kunnen blijven voortbestaan. Vanuit de optiek van verantwoord ondernemen is het rendementsstreven echter niet dominant. Winst behalen mag geen op zichzelf staand doel zijn, maar is een middel om de continuïteit van de onderneming te waarborgen. Wat betreft de producten die vervaardigd worden, ligt de prioriteit bij duurzame en veilige producten, waaraan de samenleving daadwerkelijk behoefte heeft. De productie wordt dus niet gericht op het creëren van vraag om de vraag, of op het stimuleren van allerlei kunstmatige verlangens. De gerichtheid op de lange termijn houdt onder andere in dat er sprake moet zijn van een evenwichtig en zorgvuldig investerings- en beleggingsbeleid. Vanuit de sociale dimensie (mensen/people) bezien, is de onderneming niet alleen een onderdeel van de samenleving als overkoepelende sociale structuur, maar vormt zij ook zelf een samenleving in het klein. Dit betekent dat er enerzijds sprake is van een sociale interactie tussen de onderneming en de andere partijen waarmee zij te maken heeft en anderzijds binnen de onderneming tussen leiding en medewerkers en tussen medewerkers onderling. Dat vraagt om een sociale structuur in de onderneming die recht doet aan de eigen verantwoordelijkheden die

13

Hoofdstuk 1 werkgever en werknemer hebben. Met bijvoorbeeld afnemers, leveranciers en de overheid staat de onderneming in doorlopend contact. In deze contacten dienen respect, zorgvuldigheid en eerlijkheid vanzelfsprekende waarden te zijn. Misbruik van omstandigheden past niet. Leidraad daarbij is de gulden regel: 'Behandel anderen zoals je wilt dat anderen jou zouden behandelen'. Te denken valt aan de volgende concrete invulling: • Geef aan kopers objectieve en betrouwbare voorlichting en productinformatie. Pas geen misleidende reclame toe. • Hanteer een billijke prijsstelling. • Geef een goede service en pas de garantievoorwaarden soepel toe. • Hanteer geen ontoelaatbare praktijken en middelen voor het verkrijgen van opdrachten. • Pas bij de selectie van leveranciers toetsing aan eigen normenkader toe en weeg offertes eerlijk tegen elkaar af. • Respecteer overeengekomen betalingstermijnen. • Leef wet- en regelgeving na en voldoe op correcte wijze aan fiscale verplichtingen. • Creëer een goed werkklimaat en draag zorg voor goede arbeidsverhoudingen en een stimulerend sociaal beleid. Tenslotte de derde dimensie (aarde/planet). Maatschappelijk verantwoord ondernemerschap staat voor preventie en duurzaamheid. Bedrijfsmilieumanagement wordt zo goed mogelijk geïntegreerd in de bedrijfsprocessen. Er wordt gebruik gemaakt van duurzame energie en energiebesparende apparaten en machines. In de productontwikkeling wordt rekening gehouden met het aspect van milieuvriendelijkheid bij de productie, tijdens het gebruik en bij de verwerking aan het einde van de levensduur. De onderneming probeert emissie van schadelijke stoffen in de biosfeer zoveel mogelijk te beperken. Vervoersmanagement is een aandachtspunt, evenals een integraal ketenbeheer. Onnodig gebruik van (niet-afbreekbare) verpakkingsmaterialen wordt vermeden.

Maatschappelijk verantwoord ondernemerschap is niet alleen in het grootbedrijf maar ook in het midden- en kleinbedrijf aan de orde. Er zijn meer dan voldoende mogelijkheden voor een creatieve en effectieve invulling daarvan. Daarbij gaat het niet allereerst om het jagen naar hoge idealen, maar om transparantie en betrouwbaarheid in de gewone dingen: zeg als ondernemer wat je doet en doe wat je zegt. In dit opzicht is het daarnaast ook goed te spreken over de relatie met de 3 H’s te weten: hoofd (intellectueel vermogen), hart (emotioneel vermogen) en hand (fysiek potentieel) van mensen. Gebleken is dat vooral bedrijven die de 3 P’s wisten te integreren met de 3 H’s van hun medewerkers optimale motivatie bereikten. Alleen de juiste mentaliteit van medewerkers, persoonlijke motivatie en creativiteit zorgen voor innovatieve ideeën rond de 3 P’s. Medewerkers die (door)denken en zich verantwoordelijk gedrag eigen maken, dat zorgt voor toegevoegde waarde(n). Morris Tabaksblat merkte in het NRC handelsblad van 5 september 2003 dan ook op : "Principes werken beter dan regels".

14

Hoofdstuk 1 Visie RMU Er blijken heel wat raakvlakken te bestaan tussen het bijbelse uitgangspunt van goed rentmeesterschap en het gedachtegoed rond maatschappelijk verantwoord ondernemen. Goed rentmeesterschap houdt een zorgvuldig omgaan met mensen en middelen in, en evenzeer een voorzichtig en beheerst gebruik van de hulpbronnen die de schepping in zich heeft. De ondernemer moet zich realiseren dat hij als rentmeester geen eigenaar en bezitter van de natuurlijke rijkdommen is en dat hij daar dus ook niet vrijblijvend en willekeurig mee om kan gaan. Het afleggen van verantwoording is een essentieel onderdeel van het rentmeesterschap zoals de Bijbel dat leert. Ook de gedachte dat de huidige generatie verantwoordelijkheden heeft voor komende generaties komt overeen met noties uit de Bijbel.

Arbeid en ethiek

Christelijk ondernemerschap leidt niet altijd noodzakelijkerwijs tot andere keuzes en uitkomsten dan ondernemerschap gebaseerd op niet-christelijke waarden. Het verschil zit in de bron en de gezindheid waaruit het handelen wordt gevoed en naar buiten toe zichtbaar wordt. Dit betekent bijvoorbeeld dat de christenondernemer andere overwegingen heeft die hem motiveren tot maatschappelijk verantwoord ondernemen dan de notie van welbegrepen eigenbelang of de belangen van de stakeholders. Hij laat zich niet primair leiden door kosten-, reputatie-, of aansprakelijkheidsoverwegingen, maar weet zich verantwoordelijk tegenover God en daarom ook tegenover de naaste in en buiten de onderneming. In de Bijbel komt eerst het ‘dienen’, en dan pas het ‘verdienen’. Dienstbetoon gericht op het voorzien in een nuttige maatschappelijke behoefte staat voorop en niet een zo groot mogelijk winstpercentage. De christenondernemer heeft besef van het feit dat het volmaakte in deze wereld vanwege de gebrokenheid niet te realiseren is. Dit ontslaat de christenondernemer echter niet van de plicht om als zich goed rentmeester te concentreren op een verantwoorde uitvoering van zijn kernactiviteiten. Maatschappelijk verantwoord ondernemen raakt niet alleen de ondernemer of werkgever, maar ook de medewerker. Ook hij draagt een eigen verantwoordelijkheid binnen de onderneming om trouw, eerlijk en integer te zijn in de arbeid. De RMU ziet het als haar taak om het thema maatschappelijk verantwoord ondernemen vanuit christelijk gedachtegoed verder te doordenken en in samenwerking met ondernemers en werknemers te operationaliseren. In veel bedrijven worden door de RMU ethische bedrijfscodes en personeelshandboeken geïmplementeerd die uitgaan van bijbelse doelstellingen ten aanzien van arbeid en waarbij er doordacht te werk wordt gegaan. Duurzaam ondernemen bestaat eigenlijk uit het nemen van acties door mensen ten behoeve van mensen gebruikmakend van hun emotioneel, intellectueel en fysiek potentieel en mogelijkheden. Toegevoegde waarde voor de 3 P’s kan worden bereikt door de organisatie, mentaliteit en de technologie evenwichtig te ontwikkelen en voortdurend te versterken. Hierbij is het van uitermate groot belang dat onze 3 H’s worden gevoed en geïnspireerd door een hartelijke liefde tot God. Dan zijn hoofd, hart en handen blijvend betrokken op Gods eer, Zijn schepping en de naaste dichtbij en veraf. Dat kost soms offers maar is wel duurzaam.

15

Hoofdstuk 1 1.4 Bedrijfscode Inleiding Het opstellen en het naleven van een ethische bedrijfscode is geen verspilde tijd. Ethische vraagstukken verdienen aandacht van bedrijven. Heeft het iets te maken met integriteit? Integriteit, dat is toch onomkoopbaarheid, consistent handelen en eerlijk zijn in welke situatie dan ook? Zeker is dat het integriteitvraagstuk in de bouwsector volop aandacht heeft. Maar ook voor andere sectoren zoals bijvoorbeeld de accountancy is bezinning rond het begrip integriteit volop gaande. Bij integriteit gaat het niet alleen om het voorkomen van ongewenst gedrag, maar vooral om het scheppen van een open klimaat, betrouwbaarheid en verantwoordelijkheid. Een middel om integriteit maar ook de motivatie te bevorderen is een bedrijfscode. Het succes van bedrijven staat of valt met het vertrouwen dat werknemers, aandeelhouders, consumenten en andere relaties stellen in het bedrijf. Vertrouwen kan alleen worden verworven door integer handelen. Een bedrijfscode en bedrijfsethiek gaan verder dan het heel algemeen vaststellen dat er principes als integriteit en vertrouwen moeten gelden. Het gaat ook om heel praktische en fundamentele zaken als het verwerven van opdrachten, het werken op zondag en het opstellen van opleidingsplannen. En het antwoord geven op de vraag hoe hoog de waarde mag zijn van een relatiegeschenk. Of, voor een internationaal bedrijf, waarom er geen investeringen in landen worden gedaan waar de mensenrechten worden geschonden. In 1991 hadden 22 van de 100 grootste bedrijven in Nederland een bedrijfscode. In 1999 beschikte 38 van de 100 grootste bedrijven over een eigen code. In Nederland heeft tegenwoordig 45 procent van de grote bedrijven een bedrijfscode waarin zij hun (maatschappelijke) verantwoordelijkheden, waarden en normen duidelijk formuleren tegenover de verschillende groepen van belanghebbenden als medewerkers, klanten en aandeelhouders. Ongeveer de helft van de 25 beursgenoteerde bedrijven in Nederland, de AEX fondsen, beschikt over een bedrijfscode. Een aantal bedrijven werkt aan een bedrijfscode, die binnen afzienbare tijd gereed is. Ook binnen MKB-Nederland zien we een groeiende belangstelling. Uit onderzoek blijkt dat in het afgelopen jaar ruim 30 procent van de MKB-bedrijven bezig is een bedrijfscode te ontwikkelen. Veel bedrijven zien een dergelijke code ook als een onderdeel van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Ondanks de groeiende populariteit van codes, worstelen veel bedrijven met de vraag of en, zo ja, op welke wijze zij een code moeten ontwikkelen en implementeren.

Achtergronden Een belangrijke vraag vooraf is: hoe effectief is eigenlijk een code en hoe kan die effectiviteit worden gegarandeerd? Een code is een managementinstrument dat dient ter beheersing van interne integriteitrisico’s en profilering van de maatschappelijke betrokkenheid naar de relaties van de onderneming. Om te bereiken dat de code effectief is, moet er niet alleen aandacht worden gegeven aan de inhoud van de code maar ook aan het proces waarmee de code tot stand komt en wordt ingebed in de organisatie. Kritieke factoren voor de inbedding zijn: heldere communicatie door de directie, draagvlak bij managers en medewerkers, het inbedden van de code in de managementsystemen en het periodiek afleggen van verantwoording en rapportage. Onder het laatste moet niet worden verstaan dat de code dient als een wetboek van strafrecht. Het gaat er om dat er van tijd tot tijd geëvalueerd wordt of datgene wat gezamenlijk is opgesteld door medewerkers en management ook daadwerkelijk wordt vorm gegeven in de praktijk van alledag. Het doel van de code is immers het ethisch bewustzijn binnen alle geledingen van de organisatie te vergroten. Dat vraagt van het management permanente steun en aandacht. Zij moet allereerst zelf het goede voorbeeld geven, maar verder ook stimulerend en zonodig corrigerend optreden. Eventuele consequenties moeten duidelijk zijn voor de medewerkers. Een bedrijfscode kan een belangrijk hulpmiddel zijn als de onderneming zich concentreert op het positief beïnvloeden van het gedrag van haar medewerkers op alle plaatsen in en buiten de onderneming. Het spreekt voor zich dat het formuleren van gezamenlijke beginselen, het opstellen van gedragsregels niet eenvoudig is. Belangrijk is dat het bedrijf of de organisatie

16

Hoofdstuk 1 een heldere missie heeft of formuleert. Hierin worden kernachtig de strategische doelstellingen van het bedrijf verwoord en een antwoord gegeven op de vraag waar de organisatie voor staat, wie haar relaties zijn en hoe de verantwoordelijkheden ten opzichte van hen zijn. Van daaruit kunnen kernwaarden, normen en regels worden gedefinieerd. Een handvat daarbij kan zijn de door de RMU uitgegeven Waarden & Normen Wijzer. Normen bieden richtlijnen aan werknemers hoe zij moeten handelen in situaties waar zwart-wit regels onmogelijk of onwenselijk zijn. Er zijn verschillende soorten normen: - Normen die in algemene zin voorschrijven wat medewerkers wel of niet moeten doen. Een bedrijfscode bevat vaak een passage als: ‘Behandel anderen zoals je zelf behandeld wenst te worden’. - Procedurele normen waarbij bijvoorbeeld de werknemer wordt verzocht om bij twijfel of in bepaalde situaties advies te vragen bij of informatie te geven aan een bepaalde persoon of instantie.

Arbeid en ethiek

Regels geven exact aan wat wel en niet kan. Bijvoorbeeld als het gaat om diefstal of agressie. De meeste bedrijfscodes zijn een mengvorm van deze elementen. Een bedrijfscode kan worden gedefinieerd als een document dat de fundamentele verantwoordelijkheden aangeeft (de missie) en daarvoor een aantal waarden, normen of regels formuleert voor de hele organisatie. Deze elementen staan niet op zichzelf, maar hebben een onderlinge samenhang. Uit onderzoek is bewezen dat een goede bedrijfscode medewerkers houvast biedt, grenzen duidelijk aangeeft en moreel bewustzijn versterkt. De medewerkers weten waar ze aan toe zijn. Naar buiten toe vergroot het de geloofwaardigheid en herkenbaarheid van de organisatie. Ethisch handelen wordt gewaardeerd wanneer het consequent wordt uitgevoerd. De bedrijfscode draagt ook bij aan de ‘bedrijfsidentiteit’, het zich gezamenlijk bewust worden van datgene waar de onderneming voor staat, en daar ook graag aan mee willen werken. Daar vloeit vaak ook bedrijfstrouw uit voort. Een bedrijfscode is geen vervanging van iemands geweten, maar is wel richtinggevend voor denken en handelen. Het gaat erom dat de medewerkers die functioneel verantwoordelijk zijn, zich ook verantwoordelijk voelen. Het opstellen van een bedrijfscode vraagt meestal om een gefaseerde aanpak; een zogenaamd implementatietraject, waarbij de bedrijfscode stapsgewijs wordt ingevoerd in de organisatie. Hiervoor wordt meestal een projectgroep opgericht die bestaat uit vertegenwoordigers (medewerkers) van de verschillende onderdelen van de organisatie. Het is van belang dat alle concrete (bedrijfs)gebeurtenissen maar ook knelpuntsituaties (dilemma’s) door de projectgroep worden geïnventariseerd en geanalyseerd. Het gaat hier dan met name om lastige keuzes waarvoor medewerkers zich geplaatst zien, waarbij twee tegenstrijdige belangen om voorrang vragen. De vraag is dan welk grondbeginsel voorrang heeft? De bedrijfscode zal de richting (norm) moeten aangeven in een dergelijke situatie. De RMU kan een dergelijk proces ondersteunen, door deel te nemen in het projectteam en een adviserende of meer sturende rol te vervullen.

Visie RMU Bedrijfsethiek rust op gemeenschappelijke waarden en normen binnen een onderneming. De vraag is dan welke waarden en normen het uitgangspunt vormen. Het zal duidelijk zijn dat dit per onderneming kan verschillen. De christelijke ondernemer neemt de Bijbel als uitgangspunt. De RMU vindt dat de ondernemer er goed aan doet een bedrijfscode in te voeren omdat deze een meerwaarde vormt voor een onderneming door bij te dragen aan in- en externe duidelijkheid over de normen en waarden die de onderneming wenst te hanteren. Een heldere bedrijfscode versterkt het verantwoordelijkheidsgevoel binnen de onderneming. Bij consequent uitvoeren van de code krijgt ook de ‘bedrijfsidentiteit’ gestalte. De voordelen van een bedrijfscode zijn onderzoeksmatig bewezen. De code vergroot het bewustzijn van de normen die gelden in het werk en verschaft ook duidelijkheid over de verantwoordelijkheden die medewerkers dragen. Wanneer de ondernemer de Bijbel als basis voor de bedrijfscode neemt, geeft hij hiermee expliciet aan dat hij volgens de normen en waarden van de Bijbel wenst te leven en te handelen. Dat schept in- en extern duidelijkheid, maar legt ook een sterke verantwoordelijkheid op de schouders van ondernemers. Het verspreiden van 'een goed gerucht' als het gaat om het

17

Hoofdstuk 1 christenzijn in de praktijk, hangt hier nauw mee samen. De Bijbel reikt ook voor het ondernemen en alles wat daarmee samenhangt heldere bouwstenen aan als het gaat om het milieu, de omgang met de (naaste) medewerkers, relaties, eerlijkheid, in- en verkoop etc. Geroepen tot arbeid betekent ook geroepen tot duidelijkheid in de bedrijfsvoering. De RMU vindt daarbij dat een doordachte bedrijfscode een wezenlijk onderdeel uitmaakt bij maatschappelijk verantwoord ondernemen vanuit het christelijke gedachtegoed.

18

Hoofdstuk 1 1.5 De kunst van het klokkenluiden Inleiding ‘Klokkenluider’ is een oud woord uit de traditie van de christelijke kerk dat in de afgelopen tijd een totaal nieuwe betekenis heeft gekregen. Waar tot voor kort Van Dale nog sprak over een "persoon belast met het op gezette tijden luiden van de klokken in een kerk", heeft het woord inmiddels ook de betekenis van een persoon die met gevaar voor eigen positie misstanden in de organisatie waar hij of zij werkt aan de kaak stelt: aan de grote klok hangt.

Arbeid en ethiek

In het overgrote deel van de gevallen zijn klokkenluiders eenlingen die strijden tegen machtsmisbruik, fraude en corruptie. Eenlingen die vaak niet kunnen rekenen op steun van collega’s, laat staan van leidinggevenden. Roependen in de woestijn. Maar niet zonder resultaat. Het effect van klokkenluiden is immers dat het geluid tot ver in de omtrek wordt gehoord, en meer dan eens, tot in politiek Den Haag toe. De term klokkenluider dook voor het eerst op in de overheidssector. De notie dat ambtenaren loyaal dienen te zijn aan het bevoegd gezag is bekend en breed geaccepteerd. Daarom is het niet verwonderlijk dat de drang tot klokkenluiden juist bij de overheid het sterkst ervaren wordt. De term is inmiddels overgewaaid naar het bedrijfsleven. De Stichting van de Arbeid geeft in haar publicatie van juni 2003 de volgende definitie van klokkenluiden: het door een werknemer (de klokkenluider) extern bekend maken van vermoedens van illegale of immorele praktijken, die plaatsvinden onder verantwoordelijkheid van de werkgever en waarbij een groot maatschappelijk belang in het geding is, aan personen die mogelijk actie daartegen zouden kunnen ondernemen.

Achtergronden Een aantal opvallende affaires heeft bijgedragen tot de aandacht die politiek Den Haag schenkt aan het onderwerp klokkenluiden. Daarnaast speelde het onderzoek in 1999 naar loyaliteitsproblemen bij ambtenaren een rol. Daaruit bleek dat één op de tien ambtenaren soms gevoelige informatie achterhoudt. Andere bekende voorbeelden zijn de parlementaire-enquête over de vliegramp in de Bijlmer en de recente parlementaire-enquête over de bouwfraude. Kenmerkend in alle gevallen is dat de klokkenluider tegen wil en dank een bekende Nederlander wordt. Denk aan Paul van Buitenen (Europese Commissie), Fred Spijkers (ministerie van Defensie), Ad Bos (Koop Tjuchem), Paul Schaap (Kern Fysische Dienst Petten) en Hans de Kwaadsteniet (RIVM). Opmerkelijk is dat de meerderheid van deze personen door de rechter veroordeeld is juist vanwege het klokkenluiden. Schending van de geheimhoudingplicht is vaak het oordeel. Klokkenluiden blijkt niet eenvoudig. Regelgeving moet daarom uitkomst bieden. Op 26 maart 2002 is het wetsvoorstel Wijziging van de ambtenarenwet in verband met integriteit1 door de Tweede kamer met algemene stemmen aanvaard. Ook een motie die de mogelijkheid voor ambtenaren schept om rechtstreeks naar een externe onafhankelijke commissie te gaan (de Commissie Integriteit Rijksoverheid) werd aangenomen. De gewijzigde wet stelt de overheid in de gelegenheid nadere regels te stellen over het omgaan met bij een ambtenaar levende vermoedens van misstanden binnen de organisatie waar hij werkzaam is. Bovendien is een bepaling opgenomen dat wanneer een ambtenaar volgens de regels zijn vermoedens van misstanden kenbaar maakt, hij geen nadelige gevolgen voor zijn rechtspositie zal ondervinden. Inmiddels hebben tal van overheidsinstanties een regeling voor klokkenluiders opgesteld. De klokkenluider dient misstanden aan de kaak te stellen binnen de lijnen van zijn organisatie. Dat is een interne aangelegenheid, waarbij een systeem van terugkoppeling naar de klokkenluider voorkomt dat de misstand ergens in de hiërarchie van de organisatie blijft hangen. Mocht er uiteindelijk geen bevredigende oplossing ontstaan, dan kan de klokluidende ambtenaar zich wenden tot de onafhankelijke Commissie Integriteit. In uitzonderlijke gevallen kunnen klokkenluiders bij het Rijk rechtstreeks naar deze commissie. Een uitzonderlijk geval doet zich bijvoorbeeld voor als de klokkenluider een misstand aan de kaak wil stellen waar de eigen chef bij betrokken is. De Commissie Integriteit bestaat uit leden vanuit werknemersorganisaties en de werkgever, onder leiding van een onafhankelijk voorzitter.

19

Hoofdstuk 1 Al tijdens de behandeling in de Tweede Kamer van de Wijziging van de Ambtenarenwet is aangegeven dat ook een werknemer in het bedrijfsleven belang heeft bij een goede regeling voor klokkenluiden. Een klokkenluidende werknemer in het bedrijfsleven zit immers ingeklemd tussen 'goed werknemersschap'2 de geheimhoudingsplicht3 en aan de andere kant 'goed werkgeverschap’4. Een werknemer in het bedrijfsleven kan zich niet beroepen op een bepaling die vergelijkbaar is met artikel 125a van de Ambtenarenwet. Het Groenlinks Kamerlid mevrouw Van Gent heeft om die reden op 17 juli 2003 een wetsvoorstel ingediend waarin de positie van de klokkenluidende werknemer in het bedrijfsleven wordt geregeld5. In grote lijnen volgt het wetsvoorstel6 artikel 125A van de Ambtenarenwet. Als het aan de Stichting van de Arbeid ligt, komen er naast eventuele wetgeving gedragscodes die garanderen dat een klokkenluider misstanden binnen zijn organisatie aan de orde kan stellen, die intern kunnen worden opgelost via tussenkomst van een vertrouwenspersoon. Deze gedragscodes komen tot stand in overleg met de ondernemingsraad. De betrokkenheid van de ondernemingsraad leidt er toe dat er draagvlak ontstaat voor de gedragscode in de volle breedte van de onderneming. De Stichting van de Arbeid heeft tevens gedragsregels ontwikkeld die in CAO's kunnen worden opgenomen en zodoende voor een hele bedrijfstak kunnen gelden. De volgende zaken zijn volgens de Stichting van de Arbeid vatbaar voor klokkenluiden7: • Een (dreigend) strafbaar feit; • Een (dreigende) schending van regels; • Een gevaar voor volksgezondheid, veiligheid of milieu; • Een (dreiging van) bewust onjuist informeren van publieke organen; • Een (dreigende) verspilling van overheidsgeld; • (Een dreiging van) Het bewust achterhouden van informatie over deze feiten. De werknemersorganisaties kunnen met deze regeling voor het klokkenluiden niet helemaal uit de voeten. Bezwaar tegen de regeling is dat de praktijk heeft uitgewezen dat klokkenluiders vrijwel altijd eerst intern aan de bel hebben getrokken alvorens naar buiten te treden. Het eerste deel van de procedure voegt daarmee niets toe aan de huidige situatie. Verder zijn de onderwerpen die voor klokkenluiden vatbaar zijn ingeperkt. De weg die de klokkenluider moet gaan is lang en er komen veel procedures bij kijken. Daarnaast is er te weinig aandacht voor de noodzakelijke cultuuromslag. Een ontwikkeling die iets probeert te doen aan die cultuuromslag is het werk van de commissie-Tabaksblat. Deze commissie publiceerde in de zomer van 2003 een concept code corporate governance voor beursgenoteerde bedrijven met als concreet doel het leveren van een bijdrage aan het herstel van vertrouwen in een eerlijke, integere en transparante gang van zaken binnen de beursgenoteerde vennootschap. De commissie streeft er naar om met ingang van 9 december 2003 een code gereed te hebben die bedrijven vervolgens over kunnen nemen. De code kent een expliciete bepaling dat de raad van bestuur er voor zorg draagt dat interne klokkenluiders zonder gevaar voor hun rechtspositie de mogelijkheid hebben te rapporteren over onregelmatigheden van algemene, operationele aard binnen het bedrijf. Deze rapportage kan gericht zijn aan de voorzitter van de raad van bestuur of aan een door hem aangewezen persoon.

Visie RMU De RMU is blij met de aandacht voor klokkenluiders en is voorstander van bescherming door middel van wet- en regelgeving. Maar nog meer nog pleit de RMU er voor dat leidinggevenden het goede voorbeeld geven en klokkenluiden feitelijk overbodig maken. De RMU is van mening dat mensen de mogelijkheid moeten hebben om misstanden bespreekbaar te maken. Klokkenluiders vormen het geweten van de organisatie en moeten gehoord worden zonder dat dit nadelige gevolgen oplevert voor de persoon die de misstanden aankaart. Van werknemers wordt verwacht dat zij loyaal zijn, maar ook dat zij aanspreekbaar zijn op hun geweten en integer handelen. De RMU juicht om die reden toe dat de klokkenluider inmiddels door wet- en regelgeving wordt beschermd in zijn rechtspositie. Naast een bescherming voor klokkenluiders, dient de oorzaak bij de kern te worden aangepakt. Belangrijk is dat het klimaat en de cultuur binnen een organisatie, waardoor er noodzaak tot

20

Hoofdstuk 1 klokkenluiden ontstaat, wordt doorbroken. Een misstand staat immers niet op zichzelf. Daarom pleit de RMU voor een tweesporenbeleid. Enerzijds dient duidelijk te worden gemaakt dat klokkenluiders ergens terecht moeten kunnen om de misstand aan de kaak te stellen. Met name bij de overheid is het vanwege haar gezag en geloofwaardigheid van belang dat misstanden niet direct via de media op straat liggen. De Commissie Integriteit kan daarbij een belangrijke rol spelen. Voor de marktsector heeft de Stichting van de Arbeid een vergelijkbare instantie voorgesteld. Anderzijds dient er hard gewerkt te worden aan het verbeteren van de integriteit van organisaties, binnen en buiten de overheid. Daarbij is transparantie van groot belang. Leidinggevenden dienen daarin een voortrekkersrol te vervullen. Zo bezien past een regeling voor klokkenluiden in het bredere perspectief van maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Arbeid en ethiek

De RMU ziet met name het opstellen van een ethische bedrijfscode of gedragscode als een goede mogelijkheid om de integriteit te bevorderen. De RMU heeft een blauwdruk van een dergelijke code ontwikkeld voor bedrijven en instellingen. De code past naadloos in het beleid van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Stichting van de Arbeid. Wel dient te worden opgemerkt dat een ethische bedrijfscode niet automatisch een integere organisatie oplevert. Dat vindt pas plaats wanneer een ieder de normen die geformuleerd zijn accepteert en tot zijn eigen normen maakt. Bij de ontwikkeling, implementatie en evaluatie van zo'n code kan de ondernemingsraad in de ogen van de RMU een waardevolle rol spelen. De RMU is verder van mening dat de code Tabaksblat, wanneer die door beursgenoteerde bedrijven wordt overgenomen, een goede bijdrage kan leveren aan het herstel van vertrouwen in grote beursgenoteerde ondernemingen. De interne klokkenluiderregeling kan bovendien waarborgen dat medewerkers zonder nadelige gevolgen misstanden kunnen rapporteren. Wel dient de onafhankelijkheid van een dergelijke meldingsloket te worden gewaarborgd.

Noten 1 2 3 4 5

6 7

Nr. 27602. Art. 7:611 BW. Art. 7:678 lid 2 BW en art 20 WOR. Art 7: 611 BW. Voorontwerp van de wet van het lid Van Gent tot wijziging van het Burgerlijk Wetboek in verband met een regeling van de vrijheid van meningsuiting van werknemers ter bescherming van klokkenluiders, nieuw artikel 660B BW. Het wetsvoorstel is te vinden onder stuknummer 28990 van www.overheid.nl. Op de website van www.stichtingvandearbeid.nl is een voorbeeldprocedure beschikbaar.

21

Hoofdstuk 2

Sociaal-economische en maatschappelijke ontwikkelingen 2.1 Economische ontwikkelingen Inleiding “De Nederlandse economie verkeert in een stevige recessie, die in vele opzichten sterker is dan die van begin jaren negentig” zo opent de Macro-economische verkenning (MEV) de beschrijving van de toestand van onze economie. Voor 2003 wordt een nulgroei van de economie verwacht. Dat is de laagste groeiscore sinds 1982. Waar komen deze ontwikkelingen vandaan, en waar gaan ze heen? Door sommige mensen wordt de economie als een autonoom verschijnsel gezien. Deze visie miskent echter dat de economie mensenwerk is, en begrepen kan worden vanuit talloze menselijke interacties die inwerken op de structuur en de conjunctuur van de economie. Uiteraard is het niet eenvoudig om de economie te doorzien. Het samenspel is complex, en wordt steeds complexer. Nog maar enkele jaren geleden was er een euforie rond de nieuwe economie. Sommigen verwachtten dat met de komst van de nieuwe economie recessies tot de verleden tijd zouden horen. Niets is minder waar gebleken. Vandaag zit de economie weer in een recessie, alle nieuwe economie ten spijt.

Achtergronden In de Macro Economische Verkenning (MEV) schetst het Centraal Planbureau (CPB) een weinig rooskleurig beeld. De Nederlandse economie verkeert in een stevige recessie, die in vele opzichten ernstiger is dan de recessie in 1992-93. Naar verwachting zal de economie dit jaar niet groeien en misschien zelfs iets krimpen. Sinds 1982 is de Aantal faillisementen per jaar groei van de economie niet meer zo laag geweest. In de tweede helft van de jaren negentig (1994-2000) groeide de economie nog met gemiddeld 3,5 procent per jaar. In de eerste vier jaar van de 21e eeuw wordt een bescheiden groei van 0,5 procent per jaar verwacht. Die forse groeivertraging heeft vervelende gevolgen voor zowel de inkomensontwikkeling als de ontwikkeling van de werkgelegenheid. Het zit niet alleen in Bron: Graydon Nederland tegen. Ook de andere Europese landen bevinden zich in een recessie. Het CPB rekent nog met een economische groei voor het eurogebied van 0,5 procent voor dit jaar, hoewel het gezien de resultaten van het eerste halfjaar ook niet verrassend zou zijn als de eurozone als geheel op een nulgroei zou uitkomen. De arbeidsmarkt verslechtert. Op dit moment is gemiddeld een kleine 9 procent van de beroepsbevolking in de EU werkloos. Ook de particuliere consumptie heeft te lijden van de precaire arbeidsmarktperspectieven. De Nederlandse economie is, samen met de andere West-Europese economieën, sterk afhankelijk van de ontwikkelingen in de VS. Hoewel de economie van de VS na de recessie van 2001 zich aanvankelijk snel herstelde, zwakte ook daar de opgaande conjunctuur sterk af. Eind 2002 werd dit nog versterkt door de Irak-crisis. De daardoor wereldwijd toegenomen onzekerheid leidde tot daling en uitstel van investeringen en aankopen van duurzame consumptiegoederen (o.a. auto’s). Voorlopende indicatoren wijzen echter op een opleving van de Amerikaanse economie. De orderpositie van het Amerikaanse bedrijfsleven zit in de lift en het consumentenver-

22

Hoofdstuk 2 trouwen is verbeterd. Dit jaar voorspelt men een groei van 2,5 procent, die naar verwachting volgend jaar zal oplopen tot 3,5 procent. De waardevermindering (depreciatie) van de dollar in de afgelopen periode, maakt de Amerikaanse producten goedkoper voor de rest van de wereld, en stimuleert zo de Amerikaanse export. Voor het Europese bedrijfsleven is de depreciatie van de dollar, of de keerzijde daarvan, namelijk de opwaardering (appreciatie) van de euro, juist nadelig. De ongunstige wisselkoers maakt het moeilijk voor Europa om mee te liften met het herstel in de VS. Dit geldt algemener voor alle wereldhandel die overwegend een dollar-markt is. De wereldhandel bevindt zich in een opwaartse trend, maar ondervond dit jaar een negatief effect van de uitbraak van de ziekte Sars. Niettemin is het algemene patroon dat de mondiale vraag sterk zal aantrekken. Voor volgend jaar wordt een groei van de wereldhandel van 7,75 procent voorspeld. Voor de EU als geheel geldt dat de sterke euro maakt dat men maar matig van de mogelijkheden van de internationale handel kan profiteren. Voor Nederland geldt dit nog in sterkere mate. Naast het negatieve wisselkoerseffect heeft ons land te maken met een substantieel verslechterde prijsconcurrentiepositie.

Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen

De verslechtering van de Nederlandse concurrentiepositie is terug te voeren op twee oorzaken. Allereerst was er de afgelopen jaren sprake van een relatief krappe arbeidsmarkt. Sinds 1998 zijn de arbeidskosten per eenheid product in ons land sterker gestegen dan bij de concurrentie in de rest van de EU en buiten het eurogebied. De tweede factor is het al genoemde wisselkoerseffect. Tussen 1995 en 2000 werd onze munt meer dan 30 procent goedkoper ten opzichte van de dollar. Onze export kan daar goed van profiteren. Maar sinds 2001 is er sprake van de omgekeerde beweging en is de euro ten opzichte van de dollar weer circa 30 procent duurder geworden. De Nederlands concurrentiekracht om met de prijzen mee te kunnen liep daardoor een forse deuk op. Per saldo zijn sinds 1997 de arbeidskosten per eenheid product in Nederland gecumuleerd circa 11 procent meer toegenomen dan bij onze concurrenten binnen en buiten de EU. Overigens speelde in dit geheel ook de belastinghervorming die in 2001 werd doorgevoerd een negatieve rol. Deze leidde ertoe dat op het hoogtepunt van de conjunctuur via het uitdelen van cadeautjes de economie verder verhit raakte. Overconsumptie en onverantwoorde loonstijgingen waren het gevolg. In dat jaar stegen de arbeidskosten per eenheid product maar liefst met 5,8 procent, een getal van een omvang zoals dat in de rest van de westerse economieën in de afgelopen 7 jaar nooit is voorgekomen. Juist op een moment dat de eerste seinen al op rood stonden was dit een verkeerd signaal dat het noodzakelijke aanpassingsproces heeft vertraagd. Verwacht wordt dat vanaf volgend jaar, als gevolg van een hogere arbeidsproductiviteitsgroei, weer wat op de buitenlandse concurrentie kan worden ingelopen. De inflatie werd de afgelopen twee jaar, met name onder invloed van de forse arbeidskostenstijgingen, opgestuwd met ruim 2 procent per jaar. Door de recessie en de sterke euro, wordt dit jaar een geringere opwaartse beweging van de prijzen voorzien. Het CPB verwacht een inflatie van 2 procent, aanzienlijk lager dan in de twee voorafgaande jaren toen de inflatie nog gemiddeld 4 procent per jaar bedroeg. Afgaande op een gematigde loonontwikkeling en een conjunctureel herstel van de arbeidsproductiviteit, verwacht men voor volgend jaar zelfs een daling van de inflatie tot 1,5 procent. De laagconjunctuur leidt tot een zeer beperkte groei van de inkomsten voor de collectieve sector, terwijl tegelijkertijd de uitgaven, mede door de sterk stijgende werkloosheidsuitgaven, oplopen. Om binnen de in Europees verband afgesproken grenzen voor het begrotingstekort te blijven (tekort niet groter dan 3 procent van BBP), heeft het kabinet boven op de maatregelen die al gepland waren in het Hoofdlijnenakkoord van mei 2003, tot additionele ombuigingen en lastenverzwaringen besloten. In 2004 wordt er in totaal voor 10,9 miljard euro bezuinigd. De maatregelen betekenen onder andere een bezuiniging op zowel het volume als de beloningen in de ambtenaren sector. Ook de lasten gaan met 1,2 miljard euro omhoog. Tegenover de bezuinigingen staan extra uitgaven voor onder andere onderwijs, veiligheid en zorg van 3,9 miljard euro.

23

Hoofdstuk 2 Er is sprake van een sterke recessie. Alhoewel hoopgevend is, dat het CBS half november 2003 bekend maakte, dat na drie kwartalen van krimp de Nederlandse economie de weg naar boven lijkt te zoeken. Het Nederlandse bruto binnenlands product (bbp) steeg in het derde kwartaal met 0,1 procent in vergelijking met het tweede kwartaal. Er worden ook voor volgend jaar enkele tekenen van herstel verwacht, maar die zijn nog erg voorlopig en omringd door onzekerheden. Het vertrouwen van consumenten en producenten is in het gehele eurogebied nog laag. De werkloosheid zal zowel dit jaar als volgend jaar nog fors toenemen. De kracht van de conjuncturele opleving, zoals die zich bijvoorbeeld aftekent in de VS blijft moeilijk in te schatten. De afgelopen twee jaar zijn de ramingen meerdere malen in neerwaartse richting bijgesteld. Verder zijn er de gebruikelijke onzekerheden rond de wisselkoers en de olieprijzen. Een zwakkere euro zou positief zijn voor de Nederlandse uitvoer, de economische groei, de groei van de werkgelegenheid en de groei van de investeringen. Gegeven het omvangrijke tekort op de lopende rekening van de VS zou de euro haar positie ten opzichte van de dollar ook nog verder kunnen versterken. In dat geval zou de recessie in Nederland en de EU nog verder worden aangezet. Is men te optimistisch geweest over het herstel van de internationale conjunctuur en de wereldhandel dan zou onze economie dit jaar kunnen krimpen en ook volgend jaar nog rond de nullijn kunnen zitten.

Box Staatsschuld Het kabinet heeft zichzelf tot taak gesteld een record bedrag aan bezuinigingen te realiseren. Is het wel verstandig om nu we in de zeven magere jaren zitten zoveel te bezuinigen. Moet de overheid, als eens Jozef, nu juist de deuren van de graanschuren niet opendoen in plaats van de mensen een graanbelasting op te leggen? Nederland heeft zichzelf gebonden aan de Europees gemaakte afspraken in onder meer het Stabiliteits- en Groei Pact. De Europese regeringsleiders hebben daarbij afgesproken om buitensporige tekorten op de overheidsfinanciën te voorkomen en op middellange termijn te streven naar een begrotingssaldo van ‘dichtbij evenwicht of in overschot’. Preciezer gezegd, het (EMU-)tekort van de overheid mag niet groter zijn dan 3 procent van het bruto binnenlands product (BBP). Met deze afspraak wordt de toon voor een bepaalde begrotingsdiscipline gesteld. Daar was met de introductie van de euro behoefte aan, omdat tot dan toe het macro-economisch beleid van de verschillende EU-lidstaten nogal uiteen liep. De gemaakt afspraken in het Stabiliteits- en Groei Pact dragen bij aan het kleiner worden van de verschillen (convergentie) in het macro-economisch beleid. Dat laatste is misschien nog wel belangrijker dan de vraag of de tekortnorm in plaats van 3 procent ook niet 2 procent of 4 procent had kunnen zijn. Mede als gevolg van die Europese tekortnorm heeft Nederland in deze periode van ‘zwaar weer’ voor de economie, slechts beperkte mogelijkheden om de teugels van de overheidsuitgaven te laten vieren. Het blijkt inmiddels dat Frankrijk die norm niet gaat halen en ook niet van plan is de extra bezuinigingen in te voeren die nodig zijn om die norm alsnog binnen bereik te brengen. In plaats van een boete zal Frankrijk waarschijnlijk uitstel krijgen. Daarmee verliest de afspraak haar beoogde effect. Frankrijk gaat haar eigen weg en ook andere landen waaronder Duitsland zullen nu de afspraken waarschijnlijk flexibel gaan

24

Hoofdstuk 2 interpreteren. Het valt immers niet mee juist in moeilijke tijden extra te moeten bezuinigen. Het wordt wel wat wrang dat Nederland zich uitslooft en pijn moet leiden voor het halen van een norm die anderen met voeten treden. Is bezuinigen slecht voor de economie? Op korte termijn wel. De overheidsfinanciën dragen op dit moment namelijk niet bij aan een sneller opkrabbelen uit de recessie, maar verdiepen die eerder nog iets. In plaats van het procyclische beleid dat de Nederlandse overheid op dit moment voert, kan beter een anticyclisch beleid worden gekozen. Op langere termijn is het beeld positiever. Oplopende tekorten leiden tot een oplopende staatsschuld. De schuldquote, dat wil zeggen het aandeel van de staatsschuld in het bruto binnenlands product, mag volgens het Stabiliteits- en Groei Pact niet groter zijn dan 60 procent. Nederland zit daar met een percentage van 55 procent nu ruim onder (in 1990 bedroeg de schuldquote nog ruim 75 procent). De rente over de staatsschuld is inmiddels de op een na grootste post van onze begroting. Het verminderen van de staatsschuld brengt deze kosten omlaag en verbetert daarmee de structurele positie van de economie. Diverse deskundigen pleiten ervoor om op termijn naar een schuldquote van circa 20 procent te streven. Daarmee wordt dan ruimte gecreëerd om de kosten van de vergrijzing die de komende jaren snel zullen gaan oplopen, te kunnen financieren. Verantwoord overheidsbeleid heeft te maken met het vinden van een verantwoorde balans tussen de korte en lange termijn. Te veel en/of te snel bezuinigen heeft op korte termijn een negatief effect op groeiherstel en ten koste gaan van noodzakelijke investeringen in bijvoorbeeld onderwijs, zorg en veiligheid. Niet vooruit kijken naar wat komt en daarom te weinig bezuinigen betekent dat we ons vandaag een uitgavenniveau aanmeten waarvan we de lasten doorschuiven naar later (toekomstige generaties). In de toekomst wordt het dan extra moeilijk.

Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen

De economische ontwikkeling is dan wel niet autonoom, maar de complexiteit laat zich niet eenvoudig doorgronden. Zeker niet binnen de beperkte opzet van deze nota. Toch kan op een aantal fundamentele zaken worden gewezen. Zaken die ook te maken hebben met principiële stellingnames. Ten eerste kan gedacht worden aan de geleidelijke overgang naar een kapitalistisch model van Amerikaanse snit, het zogeheten ‘share holders’ kapitalisme. Vanouds kenmerkt West-Europa zich door een andere vorm van ondernemingsgewijze productie, namelijk het Rijnlandse model, ook wel het ‘stake holders’ kapitalisme genoemd. Deze aanduiding geeft aan dat het daarin gaat om de belangen van iedereen die bij de onderneming betrokken is, de aandeelhouders, maar ook de bedrijfsleiding, de werknemers, de afnemers, als ook de externe omgeving. De roep om maatschappelijk ondernemerschap veronderstelt een Rijnlandse invalshoek. In het Amerikaanse model staat de aandeelhouder centraal. Het belang van onderneming dreigt daarin te verschralen tot winst in de vormen van dividend en met name koerswinst. Op zichzelf is een sterke positie van aandeelhouders niet verkeerd, maar dit kan wel tot verschillende problemen aanleiding geven. Zo is er het gevaar dat het korte termijn perspectief steeds belangrijker wordt, ten nadele van de lange termijn. De economie verkrijgt daardoor een soort van kortademigheid, waardoor bedrijven en aandeelhouders zich steeds sterker gaan richten op kwartaalcijfers dan op de langere termijn rendementen, en deze ook ondergeschikt maken aan snelle winsten. Het strategisch, lange termijn beleid van ondernemingen kan daardoor gefrustreerd worden. En wat nog problematischer is, de verleiding wordt groot om boekhoudkundig de zaken anders voor te stellen dan ze werkelijk zijn, waardoor de langere termijn extra belast wordt met administratief weggewerkte korte termijn verliezen. De praktijk heeft ook recent weer uitgewezen dat sommige bedrijven niet tegen deze verleiding bestand waren. Door deze ontwikkeling lijkt het alsof de financiële wereld steeds losser komt van de reële economie. Tegelijkertijd wordt de invloed daarop groter. Dit wordt versterkt door de opkomst en toepassing van de ICT, waardoor kapitaalstromen steeds gemakkelijker verlopen. In dit verband wordt wel gesproken over het ‘flitskapitaal’. De hausse op de financiële markten is duidelijk voorbij. De gedaalde aandelenkoersen hebben bijvoorbeeld ook dit jaar weer een negatief effect op de particuliere consumptie. De massale gang naar het beleggen die eind jaren negentig werd ingezet en waarmee je slapend rijk leek te kunnen worden verkeert inmiddels in haar tegendeel. Consumenten, spaarders, bedrijven en pensioenfondsen hebben grote verliezen moeten incasseren. Na het uiteenspatten van de zeepbel op de aandelenmarkt hebben veel gezinnen de beurs alweer verlaten en weer voor het spaarbankboekje gekozen. Ook de pensioenfondsen plukken de vruchten van de keuze voor een meer risicovolle beleggingsstrategie,

25

Hoofdstuk 2 alhoewel onderzoek laat zien dat de rendementen van de pensioenfondsen op langere termijn bezien nog steeds 7 á 8 procent zijn. Door de dalende aandelenmarkten is de dekkingsgraad achteruit gegaan. Het resultaat is dat de pensioenpremies fors omhoog moeten. Overigens spelen daarbij ook andere factoren een rol, zoals het teruggeven van betaalde premies aan de aangesloten bedrijven, de vergrijzing en de toenemende individualisering. In plaats van gokken op snelle winst of rijkdom en speculatie moet worden gebouwd aan een vertrouwensbasis. Een pleidooi voor vertrouwen valt samen met een pleidooi voor terugkeer naar het Rijnlandse model. Daarin staan immers niet primair de financiële baten centraal, maar de waarden en belangen van alle ‘stakeholders’. De paradox is, dat dit op termijn wel eens winstgevender zou kunnen zijn, ook al is dat niet het primaire doel. Het aandeelhouders-model heeft immers de neiging teveel voor de korte termijn te gaan en daarmee te beknotten op uitgaven voor onderzoek en ontwikkeling, die de kracht van de onderneming op langere termijn juist versterken. Het Rijnlandse model scoort sterker op het punt van het in beschouwing nemen van lange termijn-overwegingen. Dat is van belang voor behoud van werkgelegenheid (lange termijn baanzekerheid) en de verdere uitbouw daarvan.

RMU-visie De recessie in de economie vraagt enerzijds om een beslist optreden, maar anderzijds ook om hernieuwde bezinning. De door de overheid genomen maatregelen liegen er niet om. Deze maatregelen zijn gericht op het vergroten van de concurrentiekracht van het Nederlandse bedrijfsleven, de verhoging van de arbeidsparticipatie, vergroten van de innovatie, groei van de arbeidsproductiviteit en het niet verder op laten lopen van de staatsschuld. De RMU is het in grote lijnen eens met deze langetermijnvisie. Om de economie uit het slop te kunnen halen is echter ook een gezamenlijke inspanning van de sociale partners nodig. Beheersing van de arbeidskosten is noodzakelijk teneinde de rentabiliteit bij de bedrijven te stimuleren en de werkgelegenheid veilig te stellen. Hoewel economische groei voor herstel een cruciaal element is, wil de RMU juist daar ook om bezinning vragen. Snelstijgende arbeidsproductiviteit drijft de lonen op en ook omgekeerd kunnen hoge lonen alleen worden betaald als de arbeidsproductiviteit verder wordt opgevoerd en liefst sneller stijgt dan bij onze concurrenten. Verhoging van de arbeidsproductiviteit dreigt tegelijkertijd arbeid ‘overbodig’ te maken. Snelle economische groei is dan noodzakelijk om iedereen aan het werk te kunnen houden. Een andere schaduwzijde van voortgaande opvoering van de arbeidsproductiviteit is dat de arbeidsbelasting zo wordt dat meer en meer mensen die race niet of slechts voor een beperkte tijd vol kunnen houden. Die voortijdige ‘uitval’ (arbeidsongeschiktheid, burn outs) vraagt dan weer om allerlei voorzieningen waardoor de collectieve lastendruk weer oploopt. Het resultaat is dat economische groei een onaantastbare doelstelling van de economische politiek wordt. Maar ook dat de groep die de economie ‘niet kan bijhouden’ toeneemt. Dit vraagt weer om allerlei ‘reparatie’-uitgaven achteraf. Het is een systeem dat sterk leunt op correctie achteraf en nazorg. De problemen met de groei dreigen vervolgens te worden opgelost door meer economische groei. De RMU vindt dat eenzijdig. Een schip op de oceaan, waarvan de motor onklaar is geraakt komt niet meer vooruit en dreigt zijn bestemming te missen. Maar wie alleen op vooruitgang (de omwentelingen van de motor) maar niet op het roer let dreigt stuurloos rond te varen en eveneens niet op de bestemming aan te komen. De RMU vindt dat bij alle belang dat aan economische groei kan worden toegekend de vraag naar de richting minstens even belangrijk is. De hoge lonen hebben bijvoorbeeld tal van zaken duur gemaakt die men eigenlijk niet kan of wil missen: gezondheidszorg, veiligheid, onderwijs, zorgtaken. Het accent is in onze cultuur heel sterk op het kunnen beschikken over bezittingen en consumptiegoederen komen te liggen. Vooruitgang wordt daarmee sterk materieel ingevuld. Daarmee dreigt de economie doel in zichzelf te worden. Vanuit een christelijk perspectief is economie echter veeleer middel dan doel. Vanuit die optiek bezien is voldoende en zinvolle emplooi voor een ieder die wil en kan werken veel belangrijker dan een procentje extra inkomensgroei. Het eenzijdig kiezen voor inkomensgroei zou daarentegen de ‘kosten’ van een dergelijk beleid eenzijdig afwentelen op diegenen die daardoor hun baan zouden verliezen. De RMU vraagt daarom in deze periode van recessie allereerst van werkgevers en werknemers om zich samen in te zetten voor behoud van werkgelegenheid.

26

Hoofdstuk 2 Daarnaast vindt de RMU dat er een richtingskeuze nodig is waarin meer aandacht is voor voorzorg. Dat is niet alleen beter (het spreekwoord zegt immers: voorkomen is beter dan genezen), maar zal naar alle waarschijnlijkheid ook economisch gezien op den duur goedkoper blijken te zijn. Het vraagt in de sfeer van de arbeidsverhoudingen wel dat sterker wordt gedacht aan een economie van de menselijke maat. Het is niet de mens die zich moet aanpassen aan het vliegwiel van de economie. Ook die economie moet zich aanpassen aan de menselijke mogelijkheden in termen van arbeidsbelasting, arbeidstijden en arbeidsleven als onderdeel van een leven waarin ook tal van andere roepingen (gezin) naar de mens toekomen.

Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen

27

Hoofdstuk 2 2.2 Arbeidsmarktontwikkelingen Inleiding De arbeidsmarkt volgt de ontwikkelingen van economie, conjunctuur, demografie en arbeidsparticipatie. In het achterliggende decennium is het arbeidsaanbod sterk toegenomen. Zo sterk dat, ondanks de toename van het aantal schoolverlaters en de toegenomen arbeidsparticipatie van met name vrouwen, de werkloosheid daalde tot een historisch ‘dieptepunt’. Inmiddels is het tij gekeerd. De werkloosheid loopt weer op. Ook zijn er andere knelpunten die aandacht vragen. Het arbeidsaanbod groeit naar verwachting in 2003 en 2004 met respectievelijk 60.000 en 75.000 personen. In beide jaren is de structurele groei eigenlijk nog circa 20.000 personen hoger, maar door het ontmoedigingseffect dat van de slechte conjunctuur uitgaat besluit een aantal mensen om ‘vrijwillig’ niet naar een betaalde baan op zoek te gaan. Naast een demografische trend zit in de ontwikkeling van het arbeidsaanbod ook een beleidsmatige component. Voor 2003 wordt het demografisch effect geraamd op 5.000 personen en voor 2004 op 10.000 personen. De maatregelen die het grootste effect hebben op het arbeidsaanbod (beleidseffect) in de komende jaren zijn de aanpassingen in de WAO (Wet verbetering poortwachter, en premiedifferentiatie voor werkgevers (PEMBA), ABW (decentralisatie bijstand) en WW (vervroegde afschaffing vervolguitkering in 2004). In totaal leidt dit naar schatting tot een stijging met 25.000 personen in 2003 en 45.000 personen in 2004.

Achtergronden De werkgelegenheid laat in 2003, voor het eerst na acht jaren van groei, een negatieve ontwikkeling zien. Het aantal vacatures daalt al geruime tijd. Het aantal faillissementen van bedrijven neemt toe, evenals het aantal ontslagaanvragen. Een spoedig herstel van de werkgelegenheidsgroei lijkt daarom nog niet in het vooruitzicht. Een mogelijk positief voorteken is dat de negatieve ontwikkeling in het aantal uitzenduren wat aan het afzwakken is. De werkgelegenheid daalt in 2003 naar verwachting met 1,75 procent. Ook voor 2004 wordt nog een daling voorspeld, maar deze is aanzienlijk kleiner, namelijk 0,75 procent. De voorziene terugloop in de werkgelegenheid in 2003 en 2004 komt in zijn geheel voor rekening van de loontrekkers in de marktsector. De terugloop is voor een deel een inhaal-effect. In voorafgaande jaren werd vaak nog gewacht met sanering in de hoop op betere tijden. Nu de conjunctuur nog steeds niet aantrekt, worden meer en meer bedrijven gedwongen om de kosten terug te dringen en het aantal arbeidsplaatsen te verminderen. Zowel in de zorg als bij de overheid is sprake van een toename van de werkgelegenheid. De verwachte toename van het arbeidsaanbod en de terugloop van de werkgelegenheid leiden tot het oplopen van de werkloosheid van 302.000 in 2002 tot 425.000 personen in 2003, daarna oplopend tot 540.000 personen in 2004. Dit komt overeen met werkloosheidspercentages van respectievelijk 5,5 procent (2003) en 7 procent (2004) van de beroepsbevolking. Bovendien verwacht men dat de evenwichtswerkloosheid (circa 5 procent) voor Nederland enigszins op zal lopen. Die evenwichtswerkloosheid is een schatting van het natuurlijk werkloosheidsniveau dat bij onze economie hoort. Die natuurlijke werkloosheid heeft onder andere te maken met de economische dynamiek, die er voor zorgt dat sommige vormen van bedrijvigheid krimpen en andere juist weer groeien. Dit vraagt ook om een herverdeling van arbeid, waarin mensen zich vanuit de krimpsectoren naar de groeisectoren bewegen. Dit gaat gepaard met een bepaalde mate van structurele werkloosheid. Overigens is het door het CPB geschatte percentage van 5 procent wel hoog. Het suggereert immers dat de echte werkloosheid, die op dit moment 5,5 procent is maar een half procent boven de evenwichtswerkloosheid zit. Niet alleen het omlaag brengen van de conjuncturele werkloosheid van 0,5 procent is van belang, ook de evenwichtswerkloosheid moet naar beneden. Verbetering van de werking van de arbeidsmarkt (arbeidsbemiddeling, scholing, verhogen arbeidsparticipatie, etc.) is daarvoor van belang. De evenwichtswerkloosheid heeft de neiging wat op te lopen als gevolg van de toename van de wig door de lastenverzwaringen en hogere pensioenpremies. Die wig is het verschil tussen de bruto arbeidskosten aan de ene kant en het nettoloon dat de werknemer ontvangt aan de andere kant. Een toename van de wig leidt tot een verhoging van de arbeidskosten en is negatief voor de werkgelegenheid. De verhoging van de pensioenpremies wordt ten onrechte wel geweten aan de tegenvallende beurskoersen. Ondanks de negatieve beursontwikkelingen hebben de pensioenfondsen op langere termijn bezien nog steeds een rendement van 7 á 8 pro-

28

Hoofdstuk 2 cent per jaar. Op zich moet dat ongeveer voldoende zijn voor de financiering van de pensioenregeling. De tegenvallende beursresultaten zijn eerder de aanleiding dan de oorzaak van de stijgende pensioenlasten. De oorzaak lijkt voor een belangrijk deel te zijn gelegen in het teruggavebeleid van de pensioenfondsen. In eerdere jaren zijn forse bedragen aan betaalde pensioenpremies aan de bedrijven terugbetaald. Dit roept vragen op over de manier waarop het beheer van de pensioenfondsen is geregeld. De cijfers over de verdeling van de werkloosheid over de verschillende bevolkingsgroepen laten de bekende patronen zien: lage werkloosheid onder mannen, autochtonen en hoger opgeleiden. Hoge(re) werkloosheid onder jongeren, allochtonen en lager opgeleiden. Deels gaat het daarbij uiteraard om overlappende categorieën. Wel moet gezegd worden dat de arbeidsparticipatie van een aantal, waar het gaat om werkloosheid, problematische groepen sinds 1995 aanzienlijk is verbeterd. Het gaat dan onder meer over de Turken en de Marokkanen. Ook de arbeidsparticipatie van vrouwen is sterk toegenomen, maar dit betreft meer een sociaal-cultureel dan een economisch verschijnsel. Overigens blijkt dat vrouwen juist minder dan gemiddeld hebben te lijden van de oplopende werkloosheid. De reden is dat vrouwen meer dan gemiddeld werkzaam zijn in minder conjunctuurgevoelige sectoren.

Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen

Het aantal openstaande vacatures, uitgedrukt in procenten van de werkgelegenheid, is in 2002 gedaald van 2,5 procent naar 1,5 procent. Ondanks de oplopende werkloosheid zijn er altijd ook nog moeilijk vervulbare vacatures. Het aantal moeilijk vervulbare vacatures daalde verhoudingsgewijs nog sterker. Dat onderstreept nog eens dat de periode van een gespannen arbeidsmarkt nu echt voorbij is. In het recente verleden is veel aandacht geschonken aan de moeilijk vervulbare vacatures bij de overheid, in het bijzonder in het onderwijs en de gezondheidszorg. Men zou verwachten dat de belangrijkste knelpunten bij de huidige arbeidsmarkt snel zullen oplossen en de eerste tekenen zijn daarvan ook al zichtbaar. Er zijn ook positieve ervaringen met zij-instromers, maar voor specifieke sectoren in onderwijs en zorg blijven er knelpunten op langere termijn. Werkloosheid is daarmee een probleem met kwantitatieve en kwalitatieve aspecten. En daar dient het beleid rekening mee te houden. Het kabinet en de sociale partners zetten in op loonmatiging. Behalve op het loonfront heeft de overheid een aantal andere maatregelen in petto die bij moeten dragen aan herstel van de economische activiteit. De meeste maatregelen zijn erop gericht om de arbeidsparticipatie (‘meedoen’) te verhogen. Uit vergelijkende cijfers blijkt dat de gemiddelde jaarlijkse arbeidsduur van werkenden in Nederland in 2002 op 1324 uur uitkomt, en daarmee het laagst is van alle landen in de EU. Bovendien scoort Nederland met het aantal mensen dat een baan heeft (na correctie voor deeltijdarbeid) het laagste in Europa. Slechts 38 procent van de Nederlandse vrouwen is economisch zelfstandig en verdient meer dan 70 procent van het minimumloon. Voor de spreiding van de kosten van de sociale zekerheid vindt het kabinet het van cruciaal belang dat de arbeidsparticipatie wordt opgevoerd. Zo stelt het kabinet voor om de WW-rechten te versoberen en wordt de vervolguitkering afgeschaft. Ook is de Bijstandwet aangepast. Met de Wet werk en bijstand (WWB) krijgen de gemeenten de verantwoordelijkheid voor het reïntegratiebeleid van mensen die in de bijstand komen. Gekoppeld aan deze zorgplicht van gemeenten is een budget, dat afhankelijk is van de stand van de conjunctuur, en dat de gemeenten flexibel kunnen inzetten. Tenslotte maakt de overheid ruim 100 miljoen euro extra vrij voor kinderopvang. De verbeterde mogelijkheden van kinderopvang moeten de zorgobstakels voor de tweeverdienereconomie wegruimen en zo de arbeidsparticipatie bevorderen.

RMU-visie De RMU onderkent de ernst van de economische recessie, en kan zich op hoofdlijnen vinden in de analyse en beleidsvoorstellen van de regering. Wel vindt ze het moment van de bezuinigingen, midden in een recessie, ongelukkig. Bovendien zijn sommige maatregelen in een aantal opzichten onevenwichtig. De beheersing van de loonkosten heeft in het verleden een belangrijke bijdrage geleverd aan de versterking van de Nederlandse economie. Met waardering mag in dit verband het Akkoord van Wassenaar worden genoemd. Op de valreep bleek het mogelijk om een nieuw sociaal akkoord te sluiten, het Najaarsakkoord, dat minstens zo verstrekkend is als de overeenkomst van Wassenaar. De RMU is blij met deze mijlpaal en ziet het akkoord als een opsteker voor overlegeconomie. De RMU wijst op grond van de Bijbel op de gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers

29

Hoofdstuk 2 en werknemers. Dit geldt niet alleen de acceptatie van een gematigde loonontwikkeling door werknemers, maar ook de verantwoordelijkheid voor werkgevers om mensen zo lang mogelijk in dienst te houden, en zich maximaal in te zetten voor integratie en reïntegratie. In dit verband kan bij overcapaciteit van een bedrijf ook gedacht worden aan werktijdverkorting voor bijvoorbeeld maximaal één jaar. Voor het deel werktijdverkorting wordt dan een WW-uitkering aangevraagd. Hierdoor behoudt de werknemer zijn dienstbetrekking en blijft betrokkene voor het bedrijf beschikbaar en gaat de investering die de onderneming heeft gedaan in de werknemer niet verloren. Tevens wordt de mogelijkheid geboden om vanuit een bestaande arbeidsrelatie te zoeken naar een nieuwe baan. De RMU vindt het positief dat de overheid wat betreft de loonmatiging zelf het goede voorbeeld geeft. De RMU vraagt zich wel af of er bij een aantrekkende economie alsnog reparatie volgt voor de nu op afstand gezette loonontwikkeling in de zorg, bij de overheid en ten aanzien van de uitkeringen. De RMU zet in op loonmatiging om de concurrentiekracht te herstellen en de werkloosheid te bestrijden. Behoud en groei van werkgelegenheid gaat op dit punt voor inkomen. De RMU stelt voor om in meer CAO’s de mogelijkheid van resultaatafhankelijke beloning in te bouwen. Het voordeel daarvan is dat de nu vaak trage en te laat ingezette aanpassing van de loonontwikkeling aan de gewijzigde conjunctuur eerder en op een natuurlijker wijze kan plaatsvinden. Om de concurrentiekracht te versterken is het nodig om de groei van de arbeidsproductiviteit te bevorderen. Dit is mede mogelijk door slimmer te werken: het meer gebruikmaken van ICTtoepassingen en niet-technische innovaties. Dat vraagt echter wel deskundigheidsbevordering. De RMU vindt het daarom onverstandig om de scholingsaftrek en de afdrachtvermindering voor scholing te laten vervallen. Met betrekking tot de VUT is de RMU positief over een minder snelle invoering van de veranderingen. Het Najaarsakkoord heeft wat dit betreft belangrijke winst opgeleverd. Minder positief is de RMU over de afschaffing van de partnertoets zoals dat in het Najaarsakkoord is overeen gekomen. Bij het vaststellen van de behoefte aan een WAO-uitkering bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid moet juist worden meegenomen wat het gezamenlijk inkomen is. De hoogte van de uitkering van beide partners kan dan naar de mening van de RMU gerelateerd worden aan dit gezamenlijke inkomen. De RMU redeneert wat dit betreft niet vanuit het individu en zijn zelfredzaamheid, maar vanuit het gezinsverband en beroept zich op de onderlinge solidariteit daarin van mensen voor elkaar. Ten aanzien van de voorgenomen WW-maatregelen vindt de RMU het moment van versobering van de vervolguitkeringen ongelukkig gekozen. Bovendien constateert ze dat er sprake is van onbalans. Oudere werknemers worden vanwege hun verlaagde uitstroomkansen onevenredig zwaar getroffen. De RMU heeft sterke reserves bij de aanpassing van de bijstandswet. Het zal ertoe leiden dat alleenstaande ouders de arbeidsmarkt worden opgejaagd. Het Najaarsakkoord heeft op dit punt helaas niet tot bijstelling van de kabinetsplannen geleid. Jonge kinderen zijn daarbij letterlijk en figuurlijk het kind van de rekening. De RMU vindt dit strijdig met een verantwoord gezinsbeleid en laakt deze keuze voor economie in plaats van gezin. De economie moet ten dienste staan van vitale gezinnen. Het kan niet zo zijn dat onverantwoorde vormen van arbeidsparticipatie worden gestimuleerd.

30

Hoofdstuk 2 2.3 Sociale stage Inleiding De aandacht voor onderlinge zorg en dienstverlening is in Nederland de afgelopen 25 jaar minder vanzelfsprekend geworden. Ook bij het opvoeden van de kinderen wordt hier minder aandacht aan besteed. Vrijwilligerswerk is minder populair dan voorheen met name onder jongeren. Dit blijkt bijvoorbeeld uit een onderzoek, uitgevoerd door de Katholieke Universiteit Brabant (KUB) in opdracht van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Hieruit blijkt dat het vrijwilligerswerk onder jongeren van 1985 tot 2000 is afgenomen van 38 procent naar 25 procent. Om hun merkkleding, mobiele telefoon, scooters en uitgaan te kunnen betalen hebben jongeren een bijbaantje. Veel jongeren hebben op jonge leeftijd grote schulden. Onderzoek van het NIBUD onder 3000 leerlingen, die een Beroepsgeleidende Leerweg volgen, wijst uit, dat twintig procent van hen – naast het werk dat onderdeel uitmaakt van een opleiding – een bijbaantje heeft, waar ze zo’n 200 euro per maand mee verdienen. Twintig procent van hen heeft gemiddeld schulden van niet minder dan 1.400 euro. Daarom is het niet verwonderlijk dat de belangstelling voor vrijwilligerswerk onder jongeren afneemt. Het ontbreekt hen eenvoudigweg aan tijd! Om jongeren te stimuleren zich in te zetten binnen een of andere activiteit op het sociale vlak, heeft de RMU een krachtig pleidooi gehouden voor het invoeren van een sociale stage voor jongeren. In landen als de Verenigde Staten en Denemarken is een dergelijke stage reeds jaren ingevoerd.

Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen

Achtergronden De publieke sector heeft, nog sterker dan de marktsector, een vergrijzingsprobleem en kampt met een slecht imago. Het werken in de publieke sector lijkt onaantrekkelijk te zijn voor jongeren. Alhoewel er, onder druk van de arbeidsmarktomstandigheden, sprake is van verschuivingen. Steeds meer onderwijsgevenden, die enkele jaren terug een baan in het onderwijs verruilden voor een baan in de marktsector, keren terug naar het onderwijs. Ook zogenaamde zijinstromers, met name vanuit de ICT, vinden een baan in het onderwijs. Wat zijn de mogelijke oorzaken dat jongeren de achterliggende jaren in mindere mate gekozen hebben voor een baan in de publieke sector? In de arbeidsethos hebben zich belangrijke verschuivingen voorgedaan. Het besef van 'arbeid als roeping' heeft geruime tijd de Nederlandse cultuur gestempeld. Inmiddels is deze notie verschoven van roeping naar baan. Dit krijgt een vervolg in ‘van baan naar loopbaan’. Waarom kies je er nog voor om tegen een relatief lager salaris hard te werken in het belang van anderen? Daarom is de houding en de instelling beslissend, oftewel ‘de gezindheid van het hart’. Voor een goede arbeidsmotivatie is het essentieel, dat jongeren zich ook bezig houden met andere dan op geld waardeerbare zaken. Er mag van de jongeren aandacht gevraagd worden voor het werken in de sectoren onderwijs, gezondheidszorg en welzijn, de openbare orde en veiligheid en rijks- en gemeentelijke overheid. Maar ook voor andersoortige werkzaamheden in de publieke sector zoals bijvoorbeeld het club- en buurthuiswerk of activiteiten in kerkelijke en culturele instellingen. Het Ashram-college in Alphen aan den Rijn heeft sinds 1999 zogenaamde ‘Ashram-profileringsuren’ ingevoerd als verplicht onderdeel van de opleiding. Dat betekent veertig uur per jaar buiten schooltijd werken in een verzorgingshuis, bij een kinderboerderij, de speeltuinvereniging, de jaarlijkse kinder-vakantieweek in Alphen aan den Rijn of jongere leerlingen begeleiden op het Ashram-college zelf. Volgens de coördinator van dit project is de verplichte invulling de enige manier om de profileringsuren van de grond te krijgen. Indien een leerling zijn profileringsuren niet heeft vervuld kan dit leiden tot het niet afgeven van een diploma. Tot nu toe is een dergelijke sanctie niet opgelegd. Toen de RMU eind 2001 een krachtige oproep deed voor de invoering van een sociale stage voor jongeren, stonden politici van de christelijke partijen CDA, ChristenUnie en de SGP daar positief tegenover. Ook de jongeren bleken enthousiast te zijn. Tijdens het in 2002 gehouden Nationaal Jeugddebat stond onder andere de vraag centraal of er een verplichte maatschappelijke stage voor jongeren moest komen. Er ontstond een felle discussie. Niet dat de jeugd tegen was, integendeel. De jongeren waren voor, maar politici van het Paarse kabinet bleken tegen te

31

Hoofdstuk 2 zijn. Tweede Kamerleden van het CDA en de PvdA hebben de achterliggende jaren moties ingediend die tot doel hadden het vrijwilligerswerk onder jongeren te stimuleren, maatschappelijke stages binnen het onderwijs verder uit te werken en te onderzoeken hoe vrijwilligersorganisaties en scholen voldoende begeleidingscapaciteit kan worden geboden. Minister van der Hoeven, minister van Onderwijs Cultuur en Wetenschappen, heeft dit onderwerp enthousiast opgepakt en werkt dit samen met staatssecretaris Ross-Van Dorp van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport verder uit. Op dit punt kan een bijdrage geleverd worden aan de vorming van jongeren als dragers van de maatschappij van morgen. De discussie over een sociale of maatschappelijke stage spitst zich vaak toe op het al dan niet verplichtende karakter. Het Algemeen Pedagogisch Studiecentrum Utrecht (studiecentrum dat scholen ondermeer adviseert hoe om te gaan met probleemjongeren) is van mening dat jongeren verplicht een periode in een zelfgekozen bedrijfstak zouden moeten werken. De vrees is dat het een elitaire aangelegenheid wordt en dat vroegtijdige schoolverlaters en (allochtone) probleemjongeren – juist degenen die een stage het meest nodig hebben – zich niet zullen opgeven voor zo’n stage. Ook het oud-CDA-kamerlid T. de Kok heeft kritiek. De Kok, die eerder tevergeefs probeerde een onderzoek naar sociale dienstplicht van de grond te krijgen, vindt het initiatief van CDA-onderwijsminister Van der Hoeven te vrijblijvend. Voor individuele jongeren vindt hij het misschien leuk, maar het heeft volgens hem geen enkel maatschappelijk nut. Veel jongerenorganisaties zoals onder andere het Landelijk Aktie Komitée Scholieren (LAKS) en de Nederlandse Organisatie Vrijwilligerswerk (NOV) zijn daarentegen voorstander van een maatschappelijke stage op basis van vrijwilligheid. Tijdens het Najaarscongres voor Werk en Inkomen, eind november 2003, stelde H. de Boer als voorzitter van de Taskforce Jeugdwerkloosheid zelfs voor om een sociale dienstplicht in te voeren voor werkloze jongeren onder de 23 jaar. Het kabinet Balkenende-II heeft zijn plannen op dit punt concreet gemaakt en een eerste aanzet gegeven voor een maatschappelijke stage. Het ministerie van Onderwijs en Wetenschappen stelt in zijn op Prinsjesdag 2003 gepresenteerde begroting onder het hoofdstuk ‘Leerlingenbegeleiding en maatschappelijke stage’: "Om leerlingen beter toe te rusten voor hun deelname in de maatschappij hebben leerlingen binnen de school een sluitend stelsel van opvang en begeleiding nodig. Scholen worden daarom in staat gesteld om hun pedagogische en didactische deskundigheid te versterken door middel van leerlingenbegeleiding voor met name risicoleerlingen. Hierbij wordt gestart met de scholen in de grote steden." De maatschappelijke stage, gekoppeld aan het voortgezet onderwijs, is een goede vorm om de maatschappelijke participatie van leerlingen te vergroten. Een dergelijke stage draagt bij aan de sociale vaardigheden van leerlingen, aan actief burgerschap en aan het besef van waarden en normen. Ook wordt zo het buitenschools leren versterkt. In het schooljaar 2003-2004 starten tien pilots maatschappelijke stage. Op basis van de opgedane ervaringen, is in 2007 het doorlopen van een maatschappelijke stage mogelijk op minimaal 25 procent van de VO-scholen. Voor leerlingenbegeleiding en de invoering van maatschappelijke stages zijn extra middelen beschikbaar, oplopend van 4 miljoen euro in 2004 tot 34 miljoen euro structureel vanaf 2007. Ook VNO-NCW heeft een ‘duit in het zakje’ gedaan: alle leerlingen in het voortgezet onderwijs moeten drie maanden tot een halfjaar een kijkje nemen buiten hun school, in het bedrijfsleven of in de publieke sector. Met een dergelijke stage kan de leerling beter voor een beroep of een studie kiezen. Deze maatschappelijke stage moet op termijn verplicht worden, meent de werkgeversvereniging. Het is een van de voorstellen in de nota ‘Nederland moet slimmer’, die de organisatie in oktober 2003 aanbood aan onderwijsminister Van der Hoeven.

32

Hoofdstuk 2 Visie RMU De RMU stelt vast, dat het kabinet op dit punt terecht woorden heeft omgezet in daden. Na jaren van discussie is er nu eindelijk een eerste aanzet gegeven om te komen tot een maatschappelijke stage voor jongeren. De RMU vindt dat het niet bij een proef moet blijven en dat het streven om in 2007 bij 25 procent van de VO-scholen stage ingevoerd te hebben nog ambitieuzer had gemogen. De RMU ziet veel voordelen in de invoering van de sociale stage: • Het dragen van maatschappelijke verantwoordelijkheid Jongeren worden geconfronteerd met de problemen in een belangrijk deel van de samenleving en krijgen daardoor gelegenheid om maatschappelijke verantwoordelijkheden in de praktijk te brengen door middel van zorg voor de medemens. De meeste jongeren komen in hun dagelijks leven weinig in aanraking met zieken, gehandicapten, ouderen. Door reclameuitingen wordt bij jongeren de indruk gewekt, dat je pas echt meetelt als je kunt voldoen aan het gaafheidsmodel. Een contact met mensen in een andere situatie kan voor hen verrijkend zijn. • Betere toerusting Jongeren ontvangen hierdoor vaardigheden waarmee zij beter toegerust zijn voor hun taken in de samenleving. • Aandacht voor werken in de publieke sector De aandacht van jongeren wordt gericht op het werkzaam zijn in de publieke sector. • Het stimuleren van vrijwilligerswerk Sociale stage kan voor jongeren een stimulans betekenen om (nu en later) vrijwilligerswerk te verrichten.

Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen

Er moet een aantrekkelijk programma geboden worden met gerichte opdrachten. De RMU denkt aan een stage van maximaal drie weken met als alternatief een opdracht voor het maken van een scriptie over een onderwerp dat verband houdt met de publieke sector. Voorafgaande aan de sociale stage dient tijdens de lessen van maatschappijleer aandacht gegeven te worden aan de stage. Vertegenwoordigers van de diverse instellingen moeten in de gelegenheid zijn om vooraf een presentatie te verzorgen voor hen die verplicht zijn daaraan deel te nemen of nog tot een keuze moeten komen. Belangrijk is dat door het begeleidende personeel van de onderneming of de instelling het nut en de meerwaarde wordt ingezien van een sociale stage. De sociale stage is een investering voor de toekomst. Na een succesvolle afronding van de sociale stage ontvangt de leerling een certificaat, ondertekend door de directie van de onderneming of de instelling en de onderwijsinstelling. Aansluiting bij het niveau van de opleiding is essentieel. Jongeren van HAVO 4/5 (in het kader van de uitstroomprofielen natuur & gezondheid of maatschappij en economie) of VWO’ers, die de tenminste de leeftijd van 15 jaar hebben bereikt, zouden daarbij de keuze moeten krijgen uit het volgen van een stage in de sectoren zorg en welzijn, onderwijs, openbare orde en veiligheid en de rijks- en gemeentelijke overheid. Er is bewust gekozen voor deze groep jongeren aangezien jongeren van het VMBO reeds een keuze hebben gemaakt qua studierichting en/of beroep. Sociale stage dient aan een aantal randvoorwaarden te voldoen, zoals het vaststellen van toetsbare leerdoelen, inrichting via een stageovereenkomst en een evaluatie achteraf.

33

Hoofdstuk 2 2.4 Arbeid, zorg en vrije tijd Inleiding Door de toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen is de behoefte aan regelingen om arbeid en zorg te combineren toegenomen. Het blijkt in het dagelijks leven moeilijk te zijn om binnen het gezin werktaken en zorgtaken te combineren. Tevens is de behoefte groot om voldoende vrije tijd ter beschikking te hebben. Mensen leiden een overgeorganiseerd bestaan en hebben het gevoel dat zij te weinig ruimte hebben voor persoonlijke en maatschappelijke ontplooiing. Werknemers willen dat hun individuele arbeidssituatie aansluit op hun privé-situatie en de fase waarin hun leven zich bevindt. Inmiddels vindt de regering het blijkbaar noodzakelijk dat vrouwen gaan werken, omdat het financiële draagvlak voor de sociale zekerheid moet worden vergroot. De doelstelling van de regering is om de arbeidsdeelname van vrouwen te verhogen tot 65 procent in 2010. In de afgelopen jaren zijn er daarom diverse wetten geïntroduceerd die een goede combinatie van arbeid, zorg en vrije tijd mogelijk moeten maken.

Achtergronden Op 1 december 2001 is de Wet arbeid en zorg in werking getreden, waarin uitgebreide verlofregelingen zijn vastgelegd. In de situatie daarvoor waren diversen verlofregelingen in aparte wetten, met name in het Burgerlijk Wetboek opgenomen. Met de nieuwe wet is dit veranderd. Alle regelingen zijn nu samengevoegd en een aantal nieuwe verlofregelingen is toegevoegd. Bij kortdurende verlofregelingen wordt het salaris over het algemeen doorbetaald, bij langdurend verlof moet de werknemer dikwijls zelf voor een financiële buffer zorgen. Het is mogelijk dat er in een CAO andere afspraken zijn gemaakt die verder of minder ver gaan dan in de Wet arbeid en zorg. Deze huidige verlofregelingen om werk en privé beter te kunnen combineren, zijn in drie groepen samen te vatten: regelingen voor werk en kinderen, voor werk en zorg en voor werk en jezelf 1. Onder ‘Werk en kinderen’ vallen de volgende verlofregelingen: • Zwangerschap- en bevallingsverlof, 16 weken voor de moeder met behoud van salaris; • Kraamverlof, 2 dagen voor de vader met doorbetaling van salaris; • Adoptieverlof, 4 weken voor beide pleegouders met een uitkering van 100 procent van het dagloon; • Ouderschapsverlof, 13 weken (of drie keer één maand) voor beide ouders in principe onbetaald; de overheid verstrekt wel betaald ouderschapsverlof. 2. Onder ‘Werk en zorg’ vallen de regelingen: • Calamiteitenverlof. Bij onvoorziene situaties of acute zorgtaken voor een kind, partner of ander naast familielid, is de werkgever verplicht om betaald verlof te geven voor de tijd die nodig is om de eerste noodzakelijke maatregelen te treffen; de werknemer heeft recht op loondoorbetaling en voor de duur van het verlof geldt ‘redelijkheid’ als maatstaf; • Kortdurend Zorgverlof. Dit geeft recht op maximaal 10 dagen gedeeltelijk betaald (70 procent van het loon) verlof per jaar voor de verzorging van thuiswonende zieke kinderen, partner of ouders. Bij zwaarwegende bedrijf- of dienstbelangen kan de werkgever dit weigeren; • Financiële tegemoetkomingen van de overheid. Bij een gewenste loopbaanonderbreking, bij stervensbegeleiding en bij zorg voor kinderen met een levensbedreigende ziekte. De werkgever heeft geen doorbetalingsverplichting voor de uren waarop niet wordt gewerkt. 3. Onder ‘Werk en jezelf’ vallen de mogelijkheden voor werknemers om invulling te geven aan de behoefte aan meer tijd voor zichzelf: • Verlofsparen. Biedt via de aangepaste vakantiewetgeving meer ruimte om met werkgevers afspraken te maken over het sparen van vakantiedagen (tijdsparen). Ook kan na overleg maximaal 10 procent van het bruto jaarsalaris worden gespaard voor later op te nemen verlof (geldsparen); • Financiering loopbaanonderbreking. Hierbij kan in overleg met de werkgever de loopbaan worden onderbroken voor studie of andere zaken. Bij dit onbetaalde verlof kan onder voorwaarden een financiële tegemoetkoming worden verstrekt.

34

Hoofdstuk 2 Het recht op uitkering in verband met bevalling, adoptie of pleegzorg bestaat ook voor zelfstandigen. De uitkering bedraagt 100 procent van de grondslag. Ook kan dit als een vervangersuitkering worden uitbetaald aan de instantie die de vervanger regelt. Er zijn dus twee soorten verlofregelingen, namelijk betaald en onbetaald. Bij onbetaald verlof zijn diverse arbeidvoorwaardelijke consequenties van toepassing, zoals het niet doorbetalen van vakantietoeslag, onkosten en pensioenpremie. Naast de mogelijkheid om de arbeid via verlofregelingen tijdelijk aan te passen aan zorgtaken zijn er ook mogelijkheden gecreëerd om de arbeid structureel aan te passen. Dit laatste is vastgelegd in de Wet aanpassing arbeidsduur. Als mogelijk sluitstuk van deze laatste wet beraadt de regering zich op de introductie van een onbetaald recht op langdurend zorgverlof voor mensen die willen zorgen voor een partner, ouder of kind met een levensbedreigende ziekte. Daarnaast zal de regering in 2006 een levensloopregeling introduceren die in de plaats komt van de regeling voor verlofsparen. Deze regeling moet de mogelijkheid geven om onbetaald verlof te kunnen opnemen alsmede werk en tijd voor zorg en scholing over de gehele levensloop te spreiden. Men kan dan zelf voor de verschillende situaties in zijn leven sparen of zich ervoor verzekeren. Deze regeling blijft naast de bestaande spaarloonregeling bestaan.

Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen

De door het kabinet voorgestelde levensloopregeling bestaat in hoofdpunten uit de volgende onderdelen: • Alle werknemers krijgen het recht aan deze regeling deel te nemen, het is niet verplicht; • Maximaal kan 12 procent van het bruto jaarinkomen worden gespaard voor een verlof van maximaal 1,5 jaar; • Een werknemer kan ook kiezen voor tijdsparen. Elke gespaarde dag geldt als verlofdag; • De levensloopregeling is her-vulbaar. Er kan steeds opnieuw voor verlof worden gespaard; • De uitkering uit de regeling is onderworpen aan heffing loonbelasting en premie volksverzekering, niet aan premie werknemersverzekeringen; • Tijdens het verlof vindt geen pensioenopbouw plaats; verlofsparen beperkt de rechten op uitkeringen zoals WAO en WW; • Twee jaar voor het pensioen mag deeltijdpensioen worden opgenomen voor maximaal 50 procent van het minimumloon per dag; • Alle bestaande langdurige verlofregelingen vervallen; • De werknemer kiest voor deelname aan de spaarloonregeling of de levensloopregeling; tegoeden zijn niet over te hevelen; • De gespaarde tijd mag worden opgenomen voor onbetaald zorg- of studieverlof, een sabbatical of een deeltijdpensioen, voor zover de werkgever ermee instemt. De levensloopregeling is dus een individuele inkomens(spaar)verzekering die mensen de mogelijkheid biedt zelfstandig verantwoordelijkheid te dragen voor de afstemming van werk en privé. Het biedt een aanvulling op het inkomen tijdens perioden van minder werken, verlof, scholing en eventueel afbouw van de loopbaan.

35

Hoofdstuk 2 Visie RMU Het is verbazingwekkend dat er twee jaar na het invoeren van een nieuwe wet op het gebied van verlofregelingen weer over verdere uitbreiding wordt gesproken, zeker nu de economische omstandigheden ons dwingen om langere werkweken te maken. Weliswaar staan de maatschappelijke ontwikkelingen nooit stil, maar het steeds weer aanpassen van de verlofregelingen is verwarrend voor werkgevers en werknemers. De RMU stelt voor, eerst dan na te denken over een goede levensloopregeling als blijkt dat de huidige verlofregelingen niet toereikend zijn. Daarom moet eerst de toegezegde evaluatie van de Wet arbeid en zorg en Wet aanpassing arbeidstijden worden uitgevoerd. Bovendien moet aanpassing van het systeem de noodzakelijke groei van de arbeidproductiviteit niet belemmeren, de regels vereenvoudigen en het moet betaalbaar zijn. In de visie van de RMU dient een verlofspaar- of levensloopregeling twee mogelijkheden te bieden, te weten het opnemen van onbetaald verlof met een maximum van 6 maanden en het vervroegd kunnen uittreden van 2 jaar voor de pensioengerechtigde leeftijd. Het maximum van 6 maanden heeft te maken met het feit dat werknemers een groot risico lopen als zij bijvoorbeeld een jaar uit hun functie zijn. Bij invoering van de levensloopregeling is duidelijke voorlichting noodzakelijk. De RMU vindt dat minimaal 6 maanden van tevoren met de werkgever gecommuniceerd moet worden over de opname. De RMU vraagt zich wel af of een levensloopregeling in de vorm van een individuele inkomensverzekering door alle werknemers op een verantwoorde manier kan worden uitgevoerd. Een gemiddeld huishouden kan zich immers niet permitteren om 12 procent van het bruto jaarsalaris te sparen voor verlof. Daarmee is dit een elitaire regeling geworden die niet geschikt is voor ‘spitsuurgezinnen’. De zorg voor kinderen, ouders en familieleden ligt in eerste instantie bij de werknemers zelf. Zorgverplichtingen zijn door de uitbreiding van de verlofregelingen meer in het economische vlak getrokken, waarbij de kosten voor een belangrijk deel door werkgevers en overheid worden gedragen. Anderzijds beseft de RMU dat werknemers soms voor situaties komen te staan, waarbij onverwacht zorg moet worden verleend in bijzondere situaties. Ook kostwinners kunnen voor situaties komen te staan waarin zij zorg prioriteit moeten geven boven werk. Door de huidige verlofregelingen kan worden voorkomen dat er een vlucht ontstaat in ziekmelding of zelfs arbeidsongeschiktheid. Binnen het gezin dient een keuze te worden gemaakt over de verdeling van zorg en arbeid. Het past de overheid niet om de positie van het gezin als wezenlijk element van de samenleving te ondergraven. De RMU signaleert het gevaar dat door het focussen op allerlei verlofregelingen de aandacht wordt afgeleid van het gezin waar de combinatie van arbeid en zorg op een ongeëvenaarde wijze tot ontplooiing kan komen. De RMU acht het bevorderen van het combinatiemodel boven het kostwinnersmodel niet wenselijk. Het bevorderen van het tweeverdienersschap mag evenmin ten koste gaan van ‘eenverdieners’. De RMU vindt keuzevrijheid een belangrijk uitgangspunt en daarom moet het altijd mogelijk zijn om niet voor het combinatiemodel te kiezen, zonder dat dit fiscaal nadelig is. De RMU wil ten aanzien van de tendens van het zoeken naar "voldoende tijd voor jezelf" wijzen op de waarde en het nut van de vrije zondag. In de wetgeving en in CAO-afspraken is de zondag als een van oudsher collectieve vrije dag te gemakkelijk prijsgegeven uit economische belangen. De RMU vindt het onjuist dat er te eenzijdig nadruk wordt gelegd op betaald werk. Dit kan ten koste gaan van zorgarbeid in het gezin en vrijwilligerswerk in kerk en samenleving. Onbetaalde arbeid heeft een belangrijke plaats in de samenleving en dient te worden bevorderd. Hoe dat precies moet, is niet eenvoudig. Er wordt wel gesproken om het vrijwilligerswerk financieel aantrekkelijk te maken, maar daardoor verliest het zijn kenmerkende karakter. De RMU acht het een verkeerde ontwikkeling dat door wijzigingen in de fiscale sfeer de zorgarbeid in het gezin en het vrijwilligerswerk worden ‘afgestraft’.

36

Hoofdstuk 2 2.5 Zorgstelsel Inleiding Een volksverzekering tegen ziektekosten, voor een vaste premie die gelijk is voor oud en jong. Geen onderscheid tussen de Ziekenfondswet en de particuliere ziektekostenverzekering. Eén verplichte standaardverzekering, met een keuze tussen een uitgebreide en een beperkte variant. Een zorgtoeslag invoeren die de zorg voor iedereen toegankelijk en betaalbaar moet houden. Dit zijn de kernpunten uit het advies dat de Sociaal-Economische Raad (SER), een belangrijk adviesorgaan van de regering, heeft uitgebracht over een nieuwe verzekering tegen ziektekosten.

Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen

Achtergronden De gezondheidszorg wordt mede als gevolg van de vergrijzing geconfronteerd met een toenemende zorgvraag (door vergrijzing), veranderingen in die vraag (door nieuwe ziektebeelden) en ontwikkelingen op het gebied van medische en informatietechnologie. Het huidige stelsel van ziektekostenverzekeringen en gezondheidszorg is niet afdoende bestand tegen de toekomstige ontwikkelingen en bovendien onvoldoende in staat daarop in te spelen. Zo biedt het zorgstelsel in het licht van de vergrijzing niet genoeg waarborgen om de solidariteit te behouden. De voorkeuren van verzekerden en patiënten, de wachtlijsten, de personeelstekorten en de verschraling van de zorg vragen om een spoedige modernisering van het stelsel van ziektekostenverzekeringen en van de gezondheidszorg. De SER heeft geadviseerd een algemene zorgverzekering in te voeren, waarvoor iedereen wettelijk verplicht is zich te verzekeren. De zorgvraag moet het uitgangspunt van het beleid zijn. Zo is het noodzakelijk dat verzekerden een reële keuzevrijheid krijgen ten aanzien van zorgverzekeraars, polissen en zorgaanbieders. 1Deze zorgverzekering zal per 1 januari 2005 of 2006 worden ingevoerd. Het huidige stelsel van ziektekostenverzekeringen bestaat uit de volgende verzekeringen: • De Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ); • De Ziekenfonds Wet (ZFW); • De particuliere ziektekostenverzekeringen; • De aanvullende ziektekostenverzekeringen, in aanvulling op het ziekenfondspakket. AWBZ De AWBZ is een volksverzekering. In beginsel zijn alle ingezetenen in Nederland ongeacht hun leeftijd voor de AWBZ van rechtswege verzekerd. De AWBZ is een zorgverzekering. Dit houdt in dat de verzekerden aanspraak hebben op zorg. De zorg kan in natura (onder andere behandeling en verzorging in verpleeginrichtingen) verstrekt worden of via een restitutiesysteem, ook wordt er gewerkt met het persoonsgebonden budget (PGB). De kosten van de AWBZ worden hoofdzakelijk gefinancierd met inkomensafhankelijke premies die geïnd worden door de belastingdienst. ZFW De kring van verzekerden voor de ZFW bestaat uit verschillende categorieën verzekerden. In grote lijnen zijn dit werknemers (inclusief medeverzekerden) in de zin van de Ziektewet met een inkomen beneden de loongrens, 65-plussers met een inkomen (inclusief dat van hun partner) beneden de inkomensgrens voor ouderen, bepaalde uitkeringsgerechtigden en zelfstandigen met een inkomen beneden de inkomensgrens voor zelfstandigen. De ZFW geeft recht op gezondheidszorgvoorzieningen en hanteert het systeem van verstrekkingen in natura (medische hulp door huisarts en specialist, hulpmiddelen, ziekenvervoer, 365 dagen verpleging in ziekenhuis of sanatorium, enz.). De financiering van de ZFW geschiedt voor een belangrijk deel uit inkomensafhankelijke premies die worden geheven over het loon of de uitkering, of via een aanslag (zelfstandigen). ZFW-verzekerden en medeverzekerden betalen allemaal een nominale premie. De tekorten van het ziekenfonds worden aangezuiverd met een Rijksbijdrage die door de burger via de belasting betaald wordt. Ongemerkt betalen veel mensen in het huidige stelsel vaak ook behoorlijk wat euro’s per jaar,

37

Hoofdstuk 2 doordat de verplichte ziekenfondspremie van het loon of de uitkering wordt ingehouden (het werknemersdeel). Het werkgeversdeel valt eveneens veelal buiten de belevingswereld. In veel gevallen zijn alleen de nominale premie en de premie van een eventuele aanvullende verzekering zichtbaar. Sommigen denken, ten onrechte, dat ze voor een aantal eurotientjes per maand tegen ziektekosten verzekerd zijn. Minder bekend is dat alle verzekerden met een particuliere ziektekostenverzekering op grond van de Wet medefinanciering oververtegenwoordiging oudere ziekenfondsverzekerden (MOOZ) meebetalen aan de financiering van de ZFW. Deze omslagregeling is bedoeld ter dekking van de lasten als gevolg van de oververtegenwoordiging van ouderen in het ziekenfonds. Particuliere ziektekostenverzekeringen De particuliere ziektekostenverzekeringen worden afgesloten bij ziektekostenverzekeraars. De premies voor een particuliere polis zijn geheel afhankelijk van het risico en dan met name van de leeftijd en de gezondheidstoestand. In het beoogde stelsel is de algemene zorgverzekering voor iedereen wettelijk verplicht. Verzekerden kunnen een keus maken uit een standaardpolis dan wel basispolis. Ook kunnen zij er voor kiezen om binnen bepaalde grenzen eigen risico te dragen. De standaardpolis bevat nagenoeg dezelfde vergoedingen als het huidige ziekenfondspakket, aangevuld met tandheelkunde voor volwassenen, fysiotherapie en psychologische zorg. Bij elkaar is dat alle noodzakelijke zorg. De verzekeringsmaatschappijen hebben acceptatieplicht. De basispolis verzekert alleen de dure risico’s: ziekenhuisopnames bijvoorbeeld. In ruil voor premiekorting is een serie zorgvoorzieningen van de verzekering uitgesloten. Mensen betalen dat dus zelf, maar lopen dus meer risico. De basispolis wordt ongeveer 12 procent goedkoper dan de standaardpolis. De premiekorting is daarmee kleiner dan op grond van het verstrekkingenpakket te verwachten zou zijn. Op deze manier betalen mensen met een basispolis mee aan de kosten van de zorg van verzekerden met een standaardpolis. Dit is een compromis tussen werknemers- en werkgeverswensen in de SER. Het solidariteitsprincipe blijft hier gelden. Voor de nieuwe zorgverzekering is nog geen definitieve keuze gemaakt tussen een volledig nominale premie en een gemengd nominale en deels inkomensafhankelijke premiestructuur. Een volledig nominale premie houdt in dat de premie door de zorgverzekeraar per polis wordt vastgesteld, een vaste premie die voor iedereen gelijk is en die rechtstreeks van de verzekerde wordt geïnd. Bij de ‘gemengde variant’ is sprake van een vaste nominale premie voor iedereen en daar bovenop een inkomensafhankelijk deel. De overheid zal de inkomensafhankelijke premie vaststellen en innen. In de nieuwe zorgverzekering dragen huishoudens zonder medeverzekerde partner en kinderen per saldo bij aan de kosten van zorg van huishoudens met medeverzekerden. Deze vorm van solidariteit, die nu ook bestaat binnen de ZFW, is nieuw voor de huidige particulier verzekerden. Voor- en tegenstanders van een eigen risico zijn het er over eens dat een drempel leidt tot daling van het zorggebruik. Voorstanders benadrukken dat het vooral gaat om een daling van nodeloos gebruik. Tegenstanders vrezen dat mensen soms ook van een doktersbezoek afzien als dat wel nodig is. Het eigen risico bedraagt 250 euro (november 2003). Door pakketverkleining in de AWBZ (0,1 mld. euro) en de nieuwe zorgverzekering (1,2 mld. euro) moeten huishoudens een deel van de kosten van de zorg zelf gaan betalen. Als gevolg hiervan is per saldo een beperking van het zorgvolume te verwachten. Deze beperking is met name te verwachten bij niet-chronische fysiotherapie, tandheelkundige zorg voor volwassenen, geneesmiddelen en zittend ziekenvervoer (dit zijn kosten voor openbaar vervoer, taxi of eigen auto in verband met geneeskundige behandeling). Bij fysiotherapie is rekening gehouden met een prijsstijging door vrijlating van de tarieven2. Indien het beoogde zorgstelsel wordt doorgevoerd dan betekent dit dat particulier verzekerden met kinderen er sterk op vooruit gaan. Dit is het gevolg van de kinderpremie die voor rekening van het rijk komt. Ook 65-plussers die nu particulier verzekerd zijn, gaan er bij invoering van de nieuwe zorgverzekering op vooruit. De premie van de nieuwe verzekering is lager dan de premie voor de huidige standaardpakketpolis van het ziekenfonds. Alleenstaanden en tweeverdieners zonder kinderen die nu particulier verzekerd zijn gaan er op achteruit. De 65-plussers die nu ZFW-verzekerd zijn ondervinden duidelijk nadeel van de invoering van de nieuwe verzekering

38

Hoofdstuk 2 Mogelijke compensatiemaatregelen zijn ondermeer: • De invoering van inkomensafhankelijke zorg- of heffingskortingen; • Een gepaste verdere benutting van het regime van de fiscale aftrekbaarheid van buitengewone ziektekosten; • Een algemene nominale verhoging van belastingkortingen (algemene heffingskorting, aanvullende kinderkorting en ouderenkorting); • De invoering van een negatieve aanslag voor de inkomstenbelasting voor de ziektekosten (buitengewone lasten).

Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen

Visie RMU De RMU is van mening dat het nieuwe zorgstelsel moet gebaseerd zijn op solidariteit tussen jong en oud, gezond en minder gezond. Bij de financiering van de algemene zorgverzekering moet sprake zijn van inkomenssolidariteit (tussen hoge en lage inkomens). De RMU is daarom voorstander van het systeem van inkomensafhankelijke premies, al dan niet voorzien van een voor iedereen gelijk nominaal deel. De RMU is van mening dat er een lastenmaximering moet komen voor de ziektekosten, een ‘zorgkostenplafond’. Te denken valt aan 10 procent van het besteedbaar jaarinkomen voor huishoudens van twee of meer personen, voor alleenstaanden is dit maximaal 5 procent. De voorgestelde compensatiemaatregelen zullen structureel moeten zijn en regelmatig geëvalueerd dienen te worden om normoverschrijding te voorkomen. De RMU hecht grote waarde aan een eenvoudige voorlichting op de voorgenomen wijziging van het zorgstelsel. Met nadruk zal gewezen moeten worden op het nemen van risico’s bij het afsluiten van het (goedkopere) basispakket.

Noten: 1 2

SER-advies: naar een gezond stelsel van ziektekostenverzekeringen, publicatie 12, 15 december 2000 Persbericht Centraal Planbureau nummer 17 d.d. 16 mei 2003

39

Hoofdstuk 2 2.6 Innovatie en arbeidsproductiviteit Inleiding Al tijden gaat het niet echt goed met de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit in Nederland. Zowel in historisch als in internationaal perspectief blijft de groei achter. Arbeidsproductiviteit is een prestatiemaatstaf uitgedrukt als de hoeveelheid output per werknemer.1 Zij geeft een indicatie over de efficiëntie van een werknemer, een bedrijf, maar ook breder van een bedrijfstak of een land en is daarmee een belangrijke economische indicator voor vele partijen. Hoe efficiënter de productie van een bedrijf, hoe lager de afzetprijzen kunnen zijn, hoe beter zijn concurrentiepositie. Hetzelfde geldt voor een bedrijfstak en een land. Een bedrijfstak met een hoog productiviteitsniveau staat er in de internationale concurrentiestrijd goed voor. Uitgedrukt als het Bruto Binnenlands Product (BBP) per hoofd van de bevolking zegt arbeidsproductiviteit ook iets over het welvaartspeil van een land. Immers, dit kengetal valt uiteen te splitsen in het aantal werkzame personen per hoofd van de bevolking, het aantal gewerkte uren per persoon en de arbeidsproductiviteit per uur. Daarbij geldt dat op lange termijn de economische groei bepaald wordt door de toename van het arbeidsaanbod en de arbeidsproductiviteit. Terugkijkend op de jaren negentig is de sterke Nederlandse BBP-groei vooral te danken geweest aan een grotere inzet van arbeid en veel minder aan de toename van de arbeidsproductiviteit. Met het teruglopende arbeidsaanbod door vergrijzing en ontgroening zal de (duurzame) economische groei in de komende jaren vooral moeten komen uit een verbetering van de arbeidsproductiviteit. Genoeg redenen om deze prestatiemaatstaf van Nederland eens onder de loep te nemen en te kijken naar de cijfers en factoren die de arbeidsproductiviteit bepalen en wat de aanknopingspunten voor beleid kunnen zijn.

Achtergronden Bij arbeidsproductiviteit is het belangrijk onderscheid te maken in niveau en groei. Een hoog niveau betekent meer inkomen per hoofd van de bevolking of vertaalt zich in meer vrije tijd. Landen met een hoog niveau van de arbeidsproductiviteit kunnen een relatief laag inkomen per hoofd van de bevolking hebben door vrijwillig te kiezen voor meer vrije tijd in plaats van meer uren te werken. De groei van de arbeidsproductiviteit geeft aan hoe de efficiëntie van een bepaalde bedrijfstak, of ruimer gedacht de groeipotenties van een land, zich ontwikkelt in de tijd2. Onderstaande cijfers zeggen iets over de Nederlandse productiviteitsprestaties in historisch en internationaal perspectief. Tabel 1 Arbeidsproductiviteitsniveau en -groei totale economiea: een internationale vergelijking, 1990-2002 2000

Nederland Europese Unie VS Japan

1991-1995

1996-2000

niveau, EU=100

mutaties per jaar in %

119 100 122 80

1,2 2,5 1,1 1,8

1,3 1,4 2,0 1,8

2001-2002

0,1 0,9 1,4 0,3

Bruto toegevoegde waarde tegen factorkosten per gewerkt uur. Bron: McGuckin en Van Ark, 2003, Performance 2002 (buitenland); CBS/CPB (Nederland).

a

Nederland behoort tot de landen met het hoogste arbeidsproductiviteitsniveau per gewerkt uur (zie tabel 1). In 2000 lag het niveau zo'n 20 procent boven het gemiddelde niveau van de Europese Unie en net iets onder dat van de VS. De uitgangssituatie voor de 21ste eeuw lijkt dan ook gunstig voor Nederland: Nederland produceert efficiënt. Vooral de Nederlandse industrie levert een topprestatie3. Maar schijn bedriegt. De gunstige ranking staat de laatste jaren onder druk door de tegenvallende groei van de arbeidsproductiviteit.

40

Hoofdstuk 2 In de jaren negentig nam de Nederlandse arbeidsproductiviteit met circa 1,25 procent per jaar toe, tegen circa 2 procent in de jaren tachtig (zie tabel 2)3. Lange tijd leek de afzwakkende productiviteitsgroei geen probleem te zijn, daar ook andere landen - waaronder de VS - kampten met hetzelfde patroon. Bovendien nam het arbeidsaanbod nog sterk toe waardoor de groei van het Nederlandse BBP hoog kon blijven vergeleken met vele andere landen. Recente cijfers geven echter aan dat de Nederlandse productiviteitsgroei structureel achterblijft bij landen van de Europese Unie, maar vooral bij de VS. Bij de laatste versnelde de arbeidsproductiviteitsgroei in het tweede gedeelte van de jaren negentig. In Nederland was een dergelijk herstel niet zichtbaar voor de totale economie, maar wel in de marktsector. Toch is de verbetering daar maar betrekkelijk. Ten eerste bleef het groeitempo aanzienlijk achter bij dat van de jaren tachtig. De versnelling kreeg vooral gestalte door ontwikkelingen in de commerciële diensten. Dit is opmerkelijk daar deze sector op productiviteitsgebied in historisch maar ook internationaal perspectief al jarenlang het zorgenkind is van de Nederlandse economie. Achter de bijzondere versnelling in de commerciële diensten zit echter de sterke productiviteitsontwikkeling in de telecommunicatie, een dienstenproducent van informatie- en communicatietechnologie (ICT).

Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen

Ten tweede vertekende de gunstige conjunctuur enigszins het beeld van de tweede helft van de jaren negentig. De daaropvolgende economische teruggang trok immers een zware wissel op de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit in de jaren 2001 en 2002. Door de aanvankelijk krappe arbeidsmarkt pasten werkgevers de werkgelegenheid langzamer dan gebruikelijk aan de lagere productiegroei aan, waardoor gemiddeld over beide jaren de arbeidsproductiviteit niet verbeterde. Tabel 2 Groei van de arbeidsproductiviteita in Nederland, 1981-2002 1981-1990

1991-1995

1996-2000

2001-2002

mutaties per jaar in % Totale economie Marktsector w.o. Landbouw Industrie Commerciële diensten Niet-marktsector ICT-sector ICT-intensieve marktsector ICT-extensieve marktsector a

2,1 2,6 5,5 3,7 1,6 0,9 3,2 1,7 4,0

1,3 1,3 4,2 3,3 0,4 1,5 3,9 0,2 2,8

1,3 1,9 1,8 2,6 2,3 0,5 4,8 1,9 0,7

0,0 0,0 0,1 0,0 0,2 -0,8 1,8 -0,3 0,0

Volume toegevoegde waarde tegen factorkosten per uur.

Waarom wil de productiviteitsgroei maar niet omhoog in Nederland? Een duidelijk antwoord op die vraag is niet eenvoudig, daar bedrijven hun arbeidsproductiviteit op vier manieren kunnen verbeteren: • Toepassing van nieuwe efficiënte productietechnieken, waaronder ICT; • Slimmer inrichten van het productieproces; • Gebruikmaken van goed opgeleide mensen; • Nieuwe producten produceren of opwaarderen van de kwaliteit van een bestaand product (al dan niet door ICT) zijn belangrijke opties. Of bedrijven hun productiviteit willen verbeteren wordt in sterke mate bepaald door prikkels als concurrentie en andere omgevingsfactoren waarop ze niet altijd invloed hebben. Niet alleen kan de Nederlandse productiviteitsgroei omhoog door activiteiten van individuele bedrijven. De productiviteit in Nederland verbetert ook als efficiënte bedrijven marktaandeel winnen en inefficiënte bedrijven van de markt verdwijnen (zgn. structuureffect). Hiervoor zijn een flexibele product- en arbeidsmarkt, aangemoedigd door voldoende concurrentie, onmisbaar. Het CPB heeft de laatste jaren uitgebreid onderzoek gedaan naar mogelijke oorzaken voor de geringe productiviteitsgroei in Nederland. Uit dat onderzoek komt naar voren dat de productiviteitsprestaties vooral teleurstellend zijn in bepaalde delen van de (commerciële) dienstensector. Hoewel verder onderzoek nodig is, is een aantal interessante bevindingen te melden.

41

Hoofdstuk 2 Sommige economen houden loonmatiging verantwoordelijk voor de langzame stijging van de arbeidsproductiviteit, maar daarbij passen kanttekeningen. Door de relatief goedkope arbeid zouden bedrijven niet geprikkeld worden om te investeren in arbeidsbesparende en productiviteitsverhogende technieken, zoals ICT. Echter, loonmatiging is in ieder geval niet de enige oorzaak voor de bescheiden productiviteitsstijging in Nederland. Immers, het productiviteitsprobleem treft niet de hele Nederlandse economie, maar vooral delen van de diensten zoals de zakelijke – en financiële dienstverlening. Bovendien heeft Nederland sinds 1993 in internationaal perspectief geen gematigde loonontwikkeling meer gehad en dat heeft niet geleid tot een relatief sterkere toename van de arbeidsproductiviteit. Wat wel in enige mate heeft bijgedragen is het hierboven genoemde structuureffect, maar dan in negatieve zin. Verschuivingen binnen de dienstensector naar relatief laag productieve bedrijfstakken verklaren een deel van de geringere productiviteitstoename. Bovendien werd in de jaren negentig de productiviteitsontwikkeling in de zakelijke dienstverlening sterk gedrukt door toetreding van veel nieuwe bedrijven met een lage productiviteit. Een gebrek aan innovaties en toepassing van ICT zouden twee andere redenen kunnen zijn. De versnelling in de Amerikaanse arbeidsproductiviteit sinds 1995 is voor een belangrijk deel te danken aan de productie en toepassing van ICT in het bedrijfsleven. Cijfers voor Nederland geven aan dat ICT ook hier een effect heeft gehad. Zo is het lichte productiviteitsherstel in de marktsector in de periode 1996-2000 deels toe te schrijven aan de ICT-producenten en sterk ICT-gebruikende bedrijfstakken (zie tabel 2).4 Mede door de explosieve doorbraak van mobiele telefoons en internet boekten de ICT-producenten toen sterke productiviteitswinsten. Daarnaast versnelde de arbeidsproductiviteit van ICT-intensieve bedrijfstakken aanzienlijk. Verder onderzoek leert dat ICT in samenhang met innovaties daarbij een belangrijke rol hebben gespeeld. ICT en innovaties vullen elkaar namelijk aan. ICT maakt het voor bedrijven mogelijk om meer informatie te verwerken. Dit bevordert de productiviteit van kenniscreatie en verhoogt de kans op innovatie. Andersom wordt ICT pas echt efficiënt als bedrijven beschikken over het vereiste kennisniveau en de bijbehorende organisatiestructuur. Zeker in de dienstensector omvat innovatie meer dan product- en procesinnovatie. Niet-technologische innovaties zoals veranderingen in de organisatie zijn ook van belang. Innoveren is bovendien een kwestie van lange adem, want voortdurend innoveren loont meer dan af en toe. Een punt van aandacht is daarom de achterblijvende omvang van innovaties in de Nederlandse dienstensector vergeleken met andere landen. Het tweede kabinet Balkenende zet in op innovatiebeleid, want innovatie moet de belangrijkste pijler worden onder toekomstige welvaartsgroei. Het kabinet verwacht in eerste instantie veel van de bedrijven zelf, omdat die meer risico’s moeten durven te nemen. De overheid zelf zal zich daarnaast inzetten voor de juiste randvoorwaarden. In de recent verschenen innovatiebrief van het ministerie van Economische Zaken (EZ) geeft het kabinet aan hoe ze dit via drie hoofdlijnen denkt te realiseren: • Beter innovatieklimaat; • Meer innoverende bedrijven; • En beter kiezen en meer kansen. Via onder meer verruiming van de WBSO-regeling5 en één loket voor startende technologiebedrijven (i.c. Technopartner) denkt het kabinet bedrijven en kennisinstellingen voldoende bij te staan om te gaan innoveren.6 Voor het dreigende tekort aan kenniswerkers zal aan het einde van dit jaar een nieuwe aanpak komen.

42

Hoofdstuk 2 Visie RMU Voor de toekomst ziet de RMU verhoging van de arbeidsproductiviteit in Nederland als een belangrijke doelstelling van economisch beleid. Bedrijven hebben zelf verschillende opties om hun productiviteit te bevorderen. Zo zijn er nog steeds productiviteitsverbeteringen te behalen door meer gebruik te maken van ICT en innovaties. Zeker bij bedrijven die dat nog weinig gedaan hebben, kan de productiviteit daardoor omhoog. Overigens komen de productiviteitswinsten niet zomaar uit de lucht vallen. Het volledig benutten van ICT-potenties is voor bedrijven een ingewikkelde zaak omdat het vraagt om acties op meerdere fronten tegelijk. Bedrijven moeten investeren in ICT, maar ook in R&D en innovaties, waaronder niet-technologische innovaties. Dit vraagt om deskundigheid, creativiteit, flexibiliteit en samenwerking tussen bedrijven.

Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen

Doorgaans komen bedrijven door prikkels meestal vanzelf in actie. Bij goed werkende markten is in principe geen directe rol weggelegd voor de overheid. Toch zijn er zorgen om het innovatievermogen en de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit in Nederland. Bij innovatie en ICT behoeven markten inderdaad niet vanzelf de juiste prikkels te geven. Beide omvatten elementen van marktfalen. Hierdoor ‘investeren’ bedrijven zelf minder dan maatschappelijk wenselijk zou zijn om de productiviteit te verhogen. In zo’n geval ziet de RMU ruimte voor overheidsbeleid, waarbij echter mogelijk overheidsfalen op de loer ligt vanwege onvoldoende informatie. Voor de RMU blijft de vraag of het innovatiebeleid voldoende prikkels genereert om het innovatievermogen te versterken, resulterend in veel nieuwe producten en diensten op de markt. Het succes zal niet alleen afhangen van de (nieuwe) kabinetsinitiatieven rond de innovatiebrief. De RMU onderschrijft het innovatieadvies, dat de SER eind november 2003 presenteerde. De overheid zal ook kritisch naar haar eigen rol moeten kijken. Zo voeren bijvoorbeeld verschillende ministeries een eigen kennis- en innovatiebeleid met een eigen budget en eigen instituties. Vooral kleinere bedrijven worden afgeschrikt door de ingewikkeldheid van de subsidievoorwaarden die bovendien per ministerie verschillen. Het hangt ook af van de vraag of mogelijke marktfalens hiermee voldoende worden teruggedrongen en niet worden vervangen door overheidsfalens. Niet onbelangrijk is bovendien in welke mate bedrijven concurrentie ervaren. Te weinig concurrentie kan leiden tot onvoldoende innovatieprikkels, maar te veel concurrentie ook. De RMU vindt het daarom vooral interessant om te kijken of het MKB daadwerkelijk geholpen is met de innovatiebrief, omdat daar de marktfalens mogelijk het grootst zijn. Het MKB zou meer hoger opgeleiden in dienst moeten nemen. Dat verhoogt het innovatief vermogen van de sector, die de economische motor van het land is.

Noten: 1

Macro-economisch gezien is de arbeidsproductiviteit het best te definiëren als de hoeveelheid toegevoegde waarde (in constante prijzen) per gewerkt uur. Op bedrijfsniveau is dat de omzet per gewerkt uur.

2

Veelal wordt de groei van de arbeidsproductiviteit uitgdrukt in groeivoeten, dat wil zeggen het verschil tussen het arbeidsproductiviteitsniveau in het ene jaar vergeleken met dat in het andere jaar uitgedrukt in procenten. In sommige dienstentakken zoals het vervoer en de handel is het niveau van de arbeidsproductiviteit waarschijnlijk ook goed. In andere delen lijkt dit minder het geval (zie Van Ark, 1999). De ICT-sector bestaat uit: elektrotechnische industrie, telecommunicatie en computer servicebedrijven. De ICT-intensieve bedrijfstakken zijn: papier- en grafische industrie, metaalindustrie (exclusief elektrotechnische industrie), handel, bank- en verzekeringswezen en overig tertiair (exclusief computer service). De ICT-extensieve bedrijfstakken in de marktsector zijn: landbouw, voeding, textiel e.d., hout en bouwmaterialen, chemie, aardolie-industrie, openbare nutsbedrijven, bouw en transport. De Wet Bevordering Speur- en Ontwikkelingswerk is een fiscaal instrument met als doel de R&D-activiteiten te bevorderen door loonbelastingaftrek van R&D-personeel. Vanwege de structuur van de Wet profiteren kleine bedrijven hier meer van. Naast de ruimere WBSO-regeling, is er voor midden- en kleinbedrijven (MKB) speciale aandacht voor het toepassen van al bestaande kennis via de EZ-uitvoeringsorganisatie Syntens.

3

4

5

6

43

Hoofdstuk 2 2.7 Mobiliteit en bereikbaarheid Inleiding Er wordt wat afgereden in Nederland. Werknemers en werkgevers worden dagelijks geconfronteerd met grote problemen ten aanzien van bereikbaarheid en kosten als gevolg van de toegenomen mobiliteit. Bekende voorbeelden zijn de files en de problemen bij het openbaar vervoer. Dit zijn factoren die de concurrentiekracht van Nederland en de mogelijkheden tot gezonde groei van bedrijven beperken. Daarnaast spelen ook de kosten, veiligheidsrisico's en milieuvervuiling een rol. De problemen die samenhangen met vervoer en bereikbaarheid zijn de laatste jaren zoveel groter geworden dat structurele maatregelen niet kunnen uitblijven.

Achtergronden Toenemende welvaart gaat samen met een stijging van mobiliteit. Met name het autobezit en autogebruik is hiervan het bewijs. In Nederland nemen dagelijks zo’n 6,5 miljoen auto’s deel aan het verkeer. Jaarlijks worden ruim 190 miljard kilometers afgelegd waarvan meer dan 85 procent met de auto. Vrijwel ieder gezin heeft de beschikking over een auto. Diverse motieven spelen hierbij een rol. Naast het feit dat het bezitten van een auto handig en functioneel is spelen ook status en sociale onderscheiding een belangrijke rol. De auto is een alledaagse vanzelfsprekendheid geworden. Bovendien is autorijden ‘fun’. Uit onderzoek blijkt dat alleen automobiliteit een sterke groei laat zien. Vervoer per openbaar vervoer, fiets of andere vormen groeit niet. Het is aantrekkelijker om elke dag aan te sluiten in de drukke verkeersstroom dan gebruik te maken van het openbaar vervoer. Ondanks alle inspanningen om juist deze vorm van mobiliteit aan te moedigen. De oorzaken hiervoor zijn overduidelijk. De beschikbaarheid en aantrekkelijkheid van openbaar vervoer is zo laag dat deze het moet afleggen tegen de auto. Bij het vergelijk van de capaciteitsontwikkelingen van auto ten opzichte van het openbaar vervoer wint de auto het met gemak van de trein, tram of bus. Het opwerpen van financiële barrières voor autogebruik heeft slechts marginaal effect zolang er geen aantrekkelijke alternatieven voor worden geboden. Toch is het de vraag of er op langere termijn geen oplossingen te vinden zijn om andere vormen van vervoer te stimuleren. De mobiliteitsbehoefte zal de in de komende 10 jaar verder toenemen. Het streven naar een hogere arbeidsparticipatie is hiervan een belangrijke veroorzaker. Het aantal reisuren zal ten opzichte van het aantal arbeidsuren toenemen. Maar ook de invulling van de niet arbeidzame uren veroorzaken een behoefte naar meer mobiliteit. Het dagelijks leefpatroon wordt steeds intensiever en krijgt een individueler karakter. De afhankelijkheid van verplaatsingen voor het dagelijks functioneren en invullen van de behoeften wordt steeds groter. Het is de vraag of bovengeschetste ontwikkeling van een toenemende automobiliteit wenselijk en verantwoord is. Echter de realiteit is anders. Tot nu toe zijn alternatieven onvoldoende sterk gebleken om voldoende tegenwicht te bieden aan de auto. Tele- of thuiswerken zal effect hebben maar niet in een dusdanige mate dat het vraagstuk van automobiliteit daarmee op te lossen is.

Visie RMU Het is goed als alle maatschappelijk betrokkenen zich realiseren dat er wat het werk betreft gestreefd moet worden naar een trendbreuk of trendombuiging in de ontwikkelingen die de mobiliteitsproblemen veroorzaken. Tevens blijft het noodzakelijk om een blijvend appèl te doen op iedereen om zoveel mogelijk het autovervoer te beperken. Het principe 'de gebruiker van mobiliteit betaalt' is een redelijk uitgangspunt en kan een prikkel zijn om de vervoerstoename te reduceren. Daarnaast is het dringend wenselijk zo efficiënt en effectief mogelijk te werken aan oplossingen die de mobiliteitsaspecten verbeteren. Daarbij zal met name aandacht geschonken moeten worden aan de problematiek rond het openbaar vervoer. Het kabinet heeft in het Belastingplan 2004 een vereenvoudiging van de lease-auto regeling voorgesteld. Dit is met name ingegeven door de administratieve rompslomp die de huidige

44

Hoofdstuk 2 regeling veroorzaakt. De RMU is voorstander van deze vereenvoudiging. Het is echter de vraag of deze vereenvoudiging gekoppeld moet worden aan het hanteren van het bijtellingtarief van 22 procent in plaats van het huidige tarief van 25 procent. Om genoemde verlaging te bekostigen is de belastingvrije kilometervergoeding voor het gebruik van de privé-auto voor zakelijk verkeer naar beneden bijgesteld van 28 eurocent per kilometer naar 18 eurocent per kilometer. Hierdoor komen diegenen die gebruik maken van de eigen auto voor het zakelijke verkeer er slecht van af. Alhoewel het reiskostenforfait voor het woon-werkverkeer komt te vervallen en deze kilometers in het vervolg aangemerkt worden als zakelijke kilometers en dientengevolge belastingvrij vergoed mogen worden tegen 18 eurocent. De stimulans om over te stappen naar een lease-auto wordt hiermee vergroot. Ook stimuleert een dergelijke regeling niet om dichter bij het werk te gaan wonen. Daarnaast worden de kleine zelfstandigen en de zogenaamde alpha hulpen in de zorgsector onevenredig hard getroffen. Zij mogen voor de inkomstenbelasting niet meer 28 eurocent in mindering brengen, maar slechts 18 eurocent. Ditzelfde geldt ook voor de carpoolregeling. Met name in de bouwsector wordt hiervan veelvuldig gebruik gemaakt. De stimulans om te carpoolen wordt kleiner en daarmee stijgt het risico op een flinke toename van het autogebruik. De RMU is van mening dat de uitwerking voor de kleine zelfstandige en de alphahulpen moet veranderen. Met name voor de alphahulpen waarvan de inzet zo dringend nodig is moet compensatie worden gezocht.

Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen

De RMU is voorstander van het ontwerpen van een concreet en innovatief ‘deltaplan’ voor de infrastructuur. Hierin dient te worden vastgelegd welke ‘indammingen’ in de komende jaren zullen moeten plaatsvinden. In samenhang met de voorstellen in het Nationaal Verkeers- en Vervoersplan zijn concrete aandachtsgebieden: • Uitbreiding en verbetering van de capaciteit van het hoofdverkeerswegennet, sneltramnet en het treinvervoer (door extra investeringen in infrastructuur, openbaar vervoer en regionale samenwerking binnen het openbaar vervoer); • Uitbreiding van de veiligheid op de weg (door bijvoorbeeld een betere benutting van de vluchtstroken langs de wegen en geavanceerde calamiteitenhulp); • Gebruik van meer duurzame materialen; • Het nemen van verkeersregulerings maatregelen; • Meer aandacht voor Noord-Zuid-verbindingen. De plannen en investeringen voor een betere infrastructuur dienen zo spoedig mogelijk te worden uitgevoerd zodat het eventueel extra gaan betalen voor mobiliteit maatschappelijk acceptabel wordt. De RMU pleit ervoor om de railcapaciteit op korte termijn beter te benutten, zoals voorgesteld in het rapport 'GroeiSporen' van de vereniging Railforum. Het voorstel van Railforum houdt onder andere in dat het achterhaalde veiligheidssysteem van bloktijden kan worden vervangen door een veel moderner systeem zoals bij de metro, waardoor de frequentie van treinen kan worden opgevoerd. De RMU is van mening dat de achterstand die het openbaar vervoer heeft ten opzichte van de auto alleen maar kan worden verkleind als de capaciteit en beschikbaarheid aanzienlijk zal worden vergroot, de kwaliteit en aantrekkelijkheid van het vervoer wordt verbeterd en de prijs voor het vervoer sterk concurreert met het gebruik van de auto. Wat dit laatste punt betreft is de RMU voorstander van het uitwerken van een aanpak waarbij openbaar vervoer zodanig wordt aangeboden dat er een substantieel verschil ontstaat met de kosten van autogebruik. Hiervoor zal aanzienlijke capaciteitsuitbreiding noodzakelijk zijn. Op bedrijfsniveau moet naar de mening van de RMU worden gezocht naar arbeidspatronen die relatief weinig vervoersbewegingen met zich brengen. Tevens vindt de RMU dat in CAO’s afspraken kunnen worden gemaakt over telewerken, vervoersmanagement, flexibilisering van werktijden, gespreide ATV, bedrijfsvervoer, carpoolen, stimulering openbaar vervoer en gebruik van de fiets of waterbus, alsmede een goede verhuisregeling om het wonen in de nabijheid van het werk te stimuleren.

45

Hoofdstuk 3

Arbeidsrecht en CAO’s 3.1 Alternatieve conflictoplossing Inleiding Er zijn binnen de rechtspraktijk verschillende vormen van alternatieve conflictoplossing. De twee belangrijkste zijn arbitrage en mediation. Deze worden in toenemende mate toegepast. In de praktijk van de dienstverlening heeft de RMU er soms ook mee te maken. Bijvoorbeeld wanneer er sprake is van tussenkomst van de Arbo-dienst in een arbeidsconflict waarbij de werknemer zich heeft ziek gemeld. In zo’n geval geven Arbo-diensten aan dat er weliswaar sprake is van een conflict, maar dat ziekmelden op de langere termijn geen oplossing biedt. In dergelijke gevallen bieden Arbo-diensten bemiddeling door een mediator aan. Deze mediator is onafhankelijk en probeert in overleg met beide partijen een oplossing aan te dragen. Waar het gaat om individuele ledenhulp treedt de RMU in beginsel op als belangenbehartiger. Zij treedt op namens de partij die haar hulp inroept. Het kan voorkomen dat zowel een werknemer als een werkgever een beroep doet op dienstverlening van de RMU. Op dat moment doen zich voor de RMU goede mogelijkheden voor om het conflict op een alternatieve manier op te lossen, buiten de rechter om. Voorwaarde is dat beide partijen met deze handelwijze instemmen. Wanneer die instemming ontbreekt, krijgen beide partijen een RMU-jurist toegewezen.

Achtergronden Belangenbehartiging bevindt zich in een spanningsveld. Aan de ene kant zijn er bijbelse noties als gerichtheid op verzoening, bereidheid tot lijden, geduld, vergevingsgezindheid en het zoeken van het nut van de naaste. Uitgangspunt daarbij is de naaste lief te hebben als zichzelf. Aan de andere kant dient belangenbehartiging adequaat te zijn en mag iedereen de rechter verzoeken hem recht te doen. Ook dit is een bijbelse gedachte. Denk aan de bijbelse gelijkenis van de onrechtvaardige rechter of aan Paulus die zich beriep op rechten, rechters en overheden. In de alternatieve conflictoplossing zullen de arbiter of de mediator streven naar een oplossing in der minne, ‘buiten rechte’, en bereid zijn tot het zoeken van oplossingen en het bereiken van compromissen. Hij zal bereid moeten zijn tot het zorgvuldig toepassen van hoor en wederhoor. Arbitrage Een van de meest gehanteerde vormen van alternatieve conflictoplossing is arbitrage. Hierdoor worden conflicten of geschillen buiten de rechter om opgelost. Twee partijen kunnen gezamenlijk overeenkomen hun conflict door een andere, zelf gekozen, ‘scheidsgerecht’ te laten beslissen. Deze overeenkomst of dit compromis heet een arbitraal geding. Arbitrage is in het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering geregeld als volwaardige rechtsgang en is ook bij wet met waarborgen omkleed. Na een arbitraal vonnis kan het conflict in principe niet meer aan de overheidsrechter worden voorgelegd. Arbitrage heeft voordelen. Door deze vorm van alternatieve conflictoplossing kan een conflict binnen de eigen kring of gemeenschap ten einde worden gebracht door een vonnis, uitgesproken door arbiters afkomstig uit de eigen kring of gemeenschap. Partijen kunnen ook beslissen naar welke regels de arbiters recht moeten spreken: naar de ‘regelen des rechts’ of ‘als goede mannen naar billijkheid’. Indien er sprake is van conflicten waarbij specialistische deskundigheid van de arbiter onontbeerlijk is, kunnen ter zake kundige arbiters worden benoemd. Andere voordelen van arbitrage zijn de relatieve snelheid van de procedure en de mogelijkheid dat partijen kunnen besluiten de arbitrale rechtsgang niet openbaar te laten zijn. Ook arbeidsrechtelijke en arbeidsvoorwaardelijke geschillen zijn rechtens vatbaar voor arbitrage. De RMU heeft dat in het verleden ook bepleit. Zowel bij collectieve conflicten (bijvoorbeeld om in geval van een dreigende staking een scheidsgerecht uitspraak te laten doen in een CAOconflict) als bij individuele kwesties. De RMU heeft een eigen arbitragereglement opgesteld.

46

Hoofdstuk 3 Arbitrage is een vorm van inhoudsinterventie. Met andere woorden: de inhoud van het conflict, het geschil staat centraal. De derde partij, de arbiter, heeft tot taak een beslissing te nemen en kan dit oordeel dwingend aan partijen opleggen. Op zich is dit een effectieve manier om een geschil te beslechten.

Mediation Een andere alternatieve vorm van conflictbemiddeling is mediation (letterlijk: bemiddeling). Deze vorm kan in arbeidsconflicten goede diensten bewijzen. Het is een procesbenadering: niet het conflict, maar het proces of de eenheid staat centraal. Daarbij blijven de partijen zelf verantwoordelijk voor de uitkomst van het conflict. In tegenstelling tot de inhoudsinterventie (overheidsrechter, arbitrage, bindend advies) geven de partijen de uiteindelijke besluitvorming niet uit handen. De mediator ziet er op toe dat partijen op een correcte manier tot besluitvorming komen. Hij is echter niet verantwoordelijk voor de uitkomst. De rol van de mediator is meer actiefinhoudelijk of begeleidend. De mediator vangt zijn taak aan met het zich door alle partijen op de hoogte laten stellen van het conflict. Daarna analyseert hij het conflict waarbij hij onderscheidt maakt tussen zakelijke en persoonlijke aspecten. Deze analyse wordt voorgelegd aan de partijen. Vervolgens is het de taak van de mediator om de partijen aan tafel te brengen voor het voeren van constructief overleg. Nadat alle beletsels uit de weg zijn geruimd en er over en weer begrip is voor elkaars reacties en handelingen, kan inhoudelijk over het conflict worden gesproken. Tijdens de gesprekken probeert de mediator de partijen tot éénzelfde probleemdefinitie en tot een definitie van elkaars positie te laten komen. Daarna is het mogelijk om de onderhandelingsruimte vast te stellen en kunnen adequate (compromis)voorstellen worden gedaan. De mediator ziet toe op faire en constructieve onderhandelingen. Het is van essentieel belang dat de mediator gedurende het gehele traject het vertrouwen van beide partijen blijft genieten.

Arbeidsrecht en CAO’s

Visie RMU Belangenbehartiging in bijbels perspectief leidt voor de RMU tot het hanteren van het harmoniemodel. Daarbij gaat het niet alleen om het eigen belang en het eigen gelijk, maar staat de opdracht centraal om oog voor elkaars belangen te hebben. In de praktijk betekent dit dat, na het toepassen van hoor en wederhoor, gezocht wordt naar een oplossing die voor beide partijen acceptabel is. Daarbij kan gebruik worden gemaakt van alternatieve vormen van conflictoplossing, zoals arbitrage en mediation. Is oplossing in der minne niet mogelijk, dan mag de rechter gevraagd worden om zijn oordeel uit te spreken. Maar zelfs dan blijft de opdracht overeind staan om oog voor elkaar te hebben. Arbitrage kan een effectieve vorm van conflictoplossing zijn. In situaties waarbij arbitrage in de rede ligt, zal de RMU arbitrage adviseren. Nadeel van deze vorm van alternatieve conflictoplossing is dat er weinig oog is voor de emotionele schade die voortkomt uit het conflict en het herstel van de vertrouwenscrisis. Juist in arbeidsconflicten is, naast een oplossing van het geschil, herstel van vertrouwen en wederzijds respect van groot belang. Mediation daarentegen is in de visie van de RMU vooral effectief in die geschillen waarin naast een inhoudelijk conflict ook sprake is van verstoorde arbeidsrelaties. De kracht van mediation is dat er niet alleen wordt gewerkt aan een oplossing van het conflict, maar dat ook getracht wordt bij beide partijen begrip te kweken voor elkaars standpunten. Bovendien bepalen de partijen zelf het eindresultaat.

47

Hoofdstuk 4

Arbeidsvoorwaarden 4.1 Loonwens Inleiding Na de hoogconjunctuur en de euforie rondom de nieuwe economie aan het einde van de vorige eeuw is de Nederlandse economie in een recessie beland. Mede onder invloed van een stagnerende wereldeconomie en het falende sociaal-economische beleid van het kabinet Paars-II is er in Nederland sprake van een economische stilstand van drie achtereenvolgende jaren. Het ziet er naar uit dat er in 2004 ook nauwelijks groei van betekenis zal zijn. Hoopgevend is wel, dat het CPB half november 2003 bekend maakte, dat de Nederlandse economie de weg naar boven lijkt te zoeken. De arbeidskosten per eenheid product zijn de achterliggende jaren met 11 procent gestegen. Dit heeft de Nederlandse concurrentiepositie fors aangetast. Wil Nederland weer koploper worden in Europa dan is beheersing van de arbeidskosten cruciaal. Daarmee wordt de winstgevendheid bij de bedrijven gestimuleerd en schept het op langere termijn nieuwe werkgelegenheid. In het hoofdstuk Economische ontwikkelingen wordt uitvoerig ingegaan op de achtergronden. In dit licht bezien is met het sluiten van het Najaarsakkoord1 (oktober 2003) door de sociale partners en de overheid een mijlpaal bereikt. Het besef dat er iets moest gebeuren in Nederland is langzaam doorgedrongen. In de kern ademt het akkoord de geest uit van ‘werk boven inkomensstijging’. Afgesproken is om de lonen in 2004 in alle sectoren te bevriezen. Ook in 2005 moet de loonstijging in de marktsector ‘naderen tot nul’, afhankelijk van de economische situatie en de uitkomst van het pensioenoverleg in de Stichting van de Arbeid. Dit overleg moet voor 1 april 2004 leiden tot overeenstemming over het gehele stelsel van fiscale faciliëring ten behoeve van VUT/prepensioen en de levensloopregeling. De in de CAO’s afgesproken toekenning van de jaarlijkse periodieken wordt niet aangetast door het akkoord. De afgesproken structurele loonstijgingen in reeds afgesloten CAO’s blijven ook onverkort gehandhaafd. In beide jaren neemt het kabinet voor de collectieve sector de nullijn als uitgangspunt voor de contractloonstijging. Ook de uitkeringen worden in 2004 en 2005 bevroren. Uit eerste doorrekeningen van het Centraal Planbureau (CPB) blijkt dat de verlaging van de lonen leidt tot een daling van de besteedbare inkomens van gezinnen en een verlaging van de loonkosten van bedrijven. Dit betekent lagere afzetprijzen. Ook zal verbetering van de concurrentiepositie optreden, hetgeen zal leiden tot een hogere export. Als gevolg van de daling van de besteedbare inkomens zal de gezinsconsumptie en de investeringen in woningen wel beperkter zijn. In het begin neemt de productie iets af omdat de daling van de binnenlandse vraag iets sterker is dan de export. Toch meent het CPB dat de werkgelegenheid in de jaren tot 2007 zal stijgen en de werkloosheid zal afnemen. De daling van de loonkosten zal leiden tot een meer arbeidsintensieve productie. Pas in latere jaren, als het effect van de gestegen export op de productie de overhand krijgt, neemt de werkgelegenheid verder toe en herstellen de bedrijfsinvesteringen zich. Ook de gezinsconsumptie herstelt zich dan als gevolg van de hogere werkgelegenheid.

Achtergronden Onder invloed van de oplopende werkloosheid, de dalende inflatie en de beperkte groei van de arbeidsproductiviteit vertoont de ontwikkeling van de contractlonen in de marktsector een dalend patroon. De afname van de loonstijging in de collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s) tussen 2001-2004 vertoont overeenkomst met de loonontwikkeling in de vorige conjuncturele neergang van 1991-1995. Voor meer dan 80 procent van de werknemers is een CAO voor 2003 afgesloten. De contractlonen in de marktsector in deze CAO’s stijgen op jaarbasis met gemiddeld 2,8 procent. In het Najaarsakkoord is afgesproken de al afgesloten CAO’s niet open te breken. De loonstijging voor de nieuwe CAO’s zal, wanneer het Najaarsakkoord wordt gevolgd, in de buurt van de nul procent uitkomen en niet op 2,5 procent zoals aanvankelijk werd geraamd. Ook voor de CAO-loonstijging in de niet-marktsectoren zorg en overheid zet het kabinet in op de nullijn. Afhankelijk van de manier waarop met de bijzondere beloningen wordt omgegaan kan er alsnog sprake zijn van een beperkte stijging.

48

Hoofdstuk 4

Naar verwachting van het CPB blijft de contractloonstijging in de marktsector in 2004 beperkt tot circa 1 procent. Enerzijds is dit het gevolg van de effecten van het Najaarsakkoord en de dalende inflatie. Zonder Najaarsakkoord zou de loonstijging 1,5 procent zijn geweest. Voor 14 procent van de werknemers is reeds een CAO voor 2004 afgesloten. De contractlonen stijgen in deze CAO’s gemiddeld met 1,25 procent. Zonder verdere loonstijgingen in nieuw af te sluiten CAO’s resulteert, als gevolg van overloop en reeds vastgelegde contracten, een contractloonstijging van 1 procent.

Arbeidsvoorwaarden

De incidentele loonontwikkeling was de afgelopen jaren in de marktsector vrij hoog. Dit is te verklaren uit de veranderende samenstelling, het zogenaamde structuureffect en uit de loondrift die ontstond door de krapte op deelmarkten van de arbeidsmarkt. Vanwege de oplopende werkloosheid en het Najaarsakkoord wordt verwacht dat het loondrift-effect in 2003 en 2004 volledig weg zal vallen. De geraamde incidentele loonstijging van 0,5 procent per jaar voor 2003 en 2004 vloeit geheel voort uit het structuureffect.

Naar aanleiding van rapporten van de commissie-Van Rijn zijn in 2001 en 2002 additionele middelen beschikbaar gesteld om de aantrekkelijkheid van de collectieve sector te verbeteren. De verwachting was dat deze middelen zouden resulteren in een sterke incidentele loonstijging. Ondanks dat is de incidentele loonontwikkeling bij de overheid en in de zorg achtergebleven bij de ontwikkeling in de marktsector. Dit hangt onder andere samen met de toestroom van nieuw personeel, dat veelal in deeltijd werkt en ook minder verdient dan de gemiddelde werknemer in die sector. Als gevolg van het Najaarsakkoord zullen de contractlonen in de collectieve sector in 2004 en 2005 op jaarbasis niet veranderen ten opzichte van 2003 en dus niet nominaal dalen. De contractlonen in de collectieve sector blijven in 2004 wel achter bij die in de marktsector. De reden hiervoor is dat er in de collectieve sector geen positieve overloop is van eerdere CAOafspraken en er nog nauwelijks CAO’s voor 2004 zijn afgesloten. De uitkeringen worden in 2004 en 2005 evenmin verhoogd ten opzichte van 2003, afgezien van de overloopeffecten vanuit 2003 (0,6 procent stijging). De koopkracht van huishoudens is in 2003 afgenomen en neemt in 2004 verder af. Deze afname is het gevolg van de lastenverzwaring voor gezinnen, de stijging van de pensioenpremies en de stijging van de particuliere ziektekosten.

49

Hoofdstuk 4

Uit een doorrekening van de maatregelen uit het Najaarsakkoord door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat het akkoord gunstig is voor uitkeringsgerechtigden en lage inkomen en ongunstig is voor de hogere inkomens. Ook ouderen zijn gebaat bij de afspraken in het Najaarsakkoord. 65-plussers met alleen een AOW-uitkering gaan er door het akkoord minder op achteruit. Hun koopkracht daalt minder dan verwacht. Dit is gebleken uit berekeningen van het Nationaal instituut Budgetvoorlichting (Nibud). De verbetering van de koopkracht van de minima wordt vooral veroorzaakt door de verlaging van de nominale ziekenfondspremie van 25 euro. Ook de afschaffing van de eigen bijdrage per medicijnregel, de ‘medicijnknaak’ valt voor de minima gunstig uit. In 2003 zal de afname van de koopkracht vooral te merken zijn bij werknemers in de marktsector en in 2004 bij de werknemers in de collectieve sector, particulier verzekerden en werknemers in de marktsector vanaf modaal. Alleenverdieners met twee keer modaal en kinderen komen het slechtst uit de bus, zij leveren volgend jaar 1,25 procent koopkracht in. Huishoudens met kinderen profiteren in 2004 van de aanpassing van de kinderkorting en de combinatiekorting; particulier verzekerden ondervinden nadeel van een sterke stijging van de WTZ-omslagbijdrage. De sociale lasten van de werkgevers nemen toe. Bij de stijging van de arbeidskosten spelen de stijgende pensioenpremies een belangrijke rol. Voor een deel hebben die stijgingen te maken met een premieopslag, die nodig is om een voorgeschreven buffer op te bouwen waarmee beleggingsrisico’s kunnen worden opgevangen. De pensioenpremies stijgen naar verwachting van bijna 11 procent van het brutoloon in 2002 naar 13 procent in 2003 en 14 procent in 2004. De gemiddelde loonvoet in de marktsector, die in 2000-2002 jaarlijks gemiddeld met meer dan 5 procent steeg, komt voor 2003 naar verwachting van het CPB op 4 procent uit, om daarna verder te dalen naar 2,5 procent in 2004. Overigens werd in 2001 met de belastinghervorming al een verkeerd signaal afgegeven. Om die belastinghervorming door het parlement te krijgen werden op het hoogtepunt van de conjunctuur met forse belastingmeevallers cadeautjes (lastenverlichting) uitgedeeld. Het trage aanpassingsproces van de lonen aan de conjunctuur toont zich ook in de ontwikkeling van de arbeidsinkomensquote (aiq)2. Tijdens de vorige recessie bereikte deze in 1993 het piekniveau van 85,7 procent. Dit is vrijwel gelijk aan de geraamde 86,0 procent voor 2003. De arbeidsproductiviteitsstijging in de marktsector bedroeg in 2001 en 2002 0,1 procent per jaar en is sinds 1996 niet zo laag geweest. Voor dit jaar wordt een toename tot 1,75 procent verwacht. Voor 2004 wordt een verdere toename van de arbeidsproductiviteitsstijging tot 2,75 procent verwacht. Naar verwachting bedraagt de inflatie voor 2004 1,5 procent. Voor dit jaar kan de loonruimte (som van arbeidsproductiviteitsstijging en inflatiepercentage) worden geschat op 3,25 procent en voor volgend jaar op 4,25 procent.

Visie RMU De RMU kiest er dit jaar niet voor om de loonruimte te gebruiken voor een structurele loonsverhoging. Dit om de concurrentiekracht te herstellen en de werkloosheid te bestrijden. Behoud en groei van werkgelegenheid heeft een grotere prioriteit dan inkomensstijging. Gelet op het Najaarsakkoord en gegeven de ongunstige structuurkenmerken zoals een relatief hoge arbeidsinkomensquote (aiq2), het oplopende verschil tussen het bruto- en het nettoloon (wig) en het kwetsbare conjunctuurverloop dient de loonruimte aangewend te worden voor: • Een duurzame werkgelegenheidsontwikkeling. • Bekostiging van een overgangsregeling VUT en prepensioen. • Flexibele beloning (beloningsvormen, die niet structureel doorwerken in de functieschalen). • Om-, her- en bijscholing.

50

Hoofdstuk 4 Om met dit laatste te beginnen: om-, her- en bijscholing is van belang om de groei van de arbeidsproductiviteit binnen de bedrijven te vergroten. Niet door van mensen te vragen om nog harder te werken, maar vooral door ‘slimmer’ te werken. Innovatie kan hieraan een belangrijke bijdrage leveren door: toepassing van nieuwe efficiëntere productietechnieken, een slimmere inrichting van het productieproces, het benutten van goed opgeleide mensen en ontwikkeling van nieuwe producten. De RMU onderkent de ernst van de economische recessie, en kan zich op hoofdlijnen vinden in de analyse en beleidsvoorstellen van de regering. Wel vindt ze het moment van de bezuinigingen –midden in een recessie- ongelukkig en in een aantal opzichten onevenwichtig. Met name daar waar het erop lijkt dat de smalste schouders de zwaarste lasten zullen gaan dragen. Door het sluiten van het Najaarsakkoord en het niet door laten gaan van de ‘medicijnknaak’ lijken de lastenverzwaringen wat evenwichtiger verdeeld te worden. De beheersing van de loonkosten heeft in het verleden een belangrijke bijdrage geleverd aan de versterking van de Nederlandse economie. De RMU wijst op grond van de Bijbel op de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. Dit geldt niet alleen de acceptatie van een gematigde loonontwikkeling door werknemers, maar ook de verantwoordelijkheid voor werkgevers om mensen zo lang mogelijk in dienst te houden, en zich maximaal in te zetten voor integratie en reïntegratie.

Arbeidsvoorwaarden

De RMU is voorstander van flexibele beloningsvormen die niet structureel doorwerken in de functieschalen. Het voordeel daarvan is dat de nu vaak trage en te laat ingezette aanpassing van de loonontwikkeling aan de gewijzigde conjunctuur tijdiger en op een natuurlijker wijze kan plaatsvinden. Met andere woorden de flexibiliteit van de loonvorming neemt belangrijk toe. Vier vormen van flexibele beloning zijn: • Niet-jaarlijkse eenmalige uitkeringen uitgedrukt in een percentage van het jaarsalaris of een vast bedrag; • Jaarlijkse gratificaties; • Dertiende maand; • Resultaatafhankelijke beloning. Feitelijk gaat resultaatafhankelijke beloning uit van een voorwaardelijke uitkering. De voorwaarden hebben betrekking op de winstgevendheid van de onderneming (geen uitkering indien de winst nihil of te laag is dan wel de winst beneden een bepaald minimum netto percentage blijft) of op een maximering van de uitkering (de uitkering is gemaximeerd op een percentage van het jaarsalaris). De RMU vindt het terecht dat in het Najaarsakkoord afspraken zijn gemaakt of aanbevelingen zijn gedaan over de beloning van hen die niet onder een CAO vallen. Dit gelet op de ophef die terecht is ontstaan over de excessieve beloning van topbestuurders en directeuren in de zorg. Uit het in oktober 2003, door voormalig staatssecretaris Simons van Volksgezondheid Welzijn en Sport, gepresenteerde rapport ‘Maatschappelijk verantwoord werkgeverschap’ bleek dat de salarissen van directeuren uit de hand zijn gelopen. Ziekenhuisdirecteuren worden gemiddeld beter betaald dan directeuren van andere instellingen in de semi-publieke sector, zoals nutsbedrijven, onderwijsinstellingen en instellingen in de sociale zekerheid. Volgens de commissie is een scheefgroei ontstaan met de managers op het niveau daaronder. Wat de RMU betreft dient bevriezing van lonen voor iedereen te gelden in een onderneming of instelling. Daarnaast dient de beloning van topmanagement aan te sluiten bij de beloning van overige medewerkers. Uiteraard weerspiegelt de beloning de mate van verantwoordelijkheid, maar dit rechtvaardigt geen excessieve loonstijgingen. Zeker als er op centraal niveau afspraken worden gemaakt dient het topmanagement het voorbeeld te geven. De RMU onderschrijft de aanbevelingen van de commissie-Tabaksblat inzake de beloning van bestuurders van ondernemingen.

Noten: 1

2

Zie voor de integrale tekst van het Najaarsakkoord bijlage 1, de verklaring van de Stichting van de Arbeid d.d. 18 november 2003 en bijlage 2, de Kabinetsverklaring d.d. 18 november 2003. De aiq geeft aan welk deel van de toegevoegde waarde van ondernemingen opgaat aan lonen.

51

Hoofdstuk 4 4.2 Kinderopvang Inleiding Sinds het aantreden van kabinet Balkenende-I is er meer aandacht voor waarden en normen. Het is echter nog maar de vraag of de belangen van de kinderen van nu, de volwassenen van later, met de nieuwe beleidsvoornemens gediend zijn. Het overheidsbeleid, gericht op het stimuleren van arbeidsparticipatie van vrouwen en het uitbreiden van kinderopvang, wordt eerder geïntensiveerd dan ontmoedigd. Zo blijft de langetermijndoelstelling van een arbeidsdeelname door vrouwen van 65 procent in 2010 gehandhaafd en stelt het kabinet in het Hoofdlijnenakkoord structureel 100 miljoen euro extra ter beschikking voor kinderopvang. Voor kinderopvang voor alleenstaande ouders wordt in 2003 bijna 69 miljoen euro uitgetrokken (ten behoeve van circa 15.000 kinderopvangplaatsen voor 12.000 ouders). En gemeenten kunnen gebruik maken van een financiële stimuleringsmaatregel om het aantal kinderopvangplaatsen in 2003 uit te breiden met 10.000 plaatsen tot een totaal van 171.000 plaatsen. Medio 2003 zijn er echter al 191.000 plaatsen gerealiseerd. Extra opvangmogelijkheden maakt herintreding van vrouwen met kinderen gemakkelijker. Die herintreding is dan ook een welbewust punt van overheidsbeleid. Het kabinet wil stimuleren dat vrouwen die een tijd van de arbeidsmarkt af zijn geweest om bijvoorbeeld voor de kinderen te zorgen, weer aan de slag gaan. Met dat doel krijgen vrouwen die voor de eerste keer weer toetreden tot de arbeidsmarkt, sinds 1 januari 2002 een fiscaal voordeel, de zogenaamde toetrederskorting van maximaal 2556 euro, aflopend verdeeld over drie jaar wanneer zij een niet-gesubsidieerde baan aanvaarden waarin tenminste 50 procent van het minimumloon wordt verdiend. Werkgevers krijgen in dat geval een korting op de belastingafdracht van 700 euro. Voor herintreedsters die minimaal 20 procent van het minimumloon gaan verdienen, of die extra scholing en begeleiding nodig hebben, krijgen werkgevers eveneens een fiscaal voordeel. In 2002 had 55 procent van de vrouwen een baan van tenminste 12 uur (ter vergelijking: in 2001 was dat 53,4 en in 1970 nog maar 29 procent). Dat is nog altijd aanzienlijk lager dan de reeds gememoreerde overheidsdoelstelling (als onderdeel van het emancipatiebeleid) om de arbeidsparticipatie van vrouwen te verhogen tot 65 procent in 2010.

Achtergronden De arbeidsdeelname van vrouwen is nog steeds van een andere orde dan die van mannen. Het tekort aan kinderopvangplaatsen wordt door de overheid gezien als één van de belemmeringen voor arbeidsparticipatie en economische zelfstandigheid van mannen en vooral vrouwen. Dus is het ook volgens het kabinet nodig dat de kinderopvang verder verbetert. Dit wil men realiseren door zowel het aantal plaatsen uit te breiden (waarvoor ondanks de bezuinigingen extra financiële middelen worden uitgetrokken) als door vraag en aanbod beter op elkaar af te stemmen (een meer vraaggestuurde kinderopvang). Door - vaak gesubsidieerde - alternatieven voor de opvang binnen het gezin wordt het vrouwen èn mannen in toenemende mate mogelijk gemaakt hun zorgtaken te combineren met arbeid. Naast kinderopvang voor kinderen tot vier jaar, kinderdagverblijf (crèche), bestaan vormen als buitenschoolse opvang (voor kinderen van 4 t/m 12 jaar), gastouderopvang en kinderoppas. De peuterspeelzaal wordt vanwege de beperkte omvang vaak niet als een alternatief gezien voor kinderopvang. Hoewel deze vorm niet vaak genoemd wordt in documenten over kinderopvang, kan ook het internaat (bijvoorbeeld het schippersinternaat) gezien worden als een vorm van kinderopvang. Overigens is dit een wezenlijk andere vorm van kinderopvang: de afwezigheid van man en vrouw gedurende de gehele werkweek noodzaakt een totale opvang buiten schooltijden (inclusief de nacht), terwijl het bij de bekende vormen van kinderopvang veelal gaat over dagopvang. In de zogenaamde formele opvang worden drie soorten onderscheiden. Allereerst zijn er bedrijfsplaatsen. Deze worden bekostigd door het bedrijf. In ruim 500 CAO’s, betrekking hebbend op 61 procent van de werknemers, zijn afspraken gemaakt over kinderopvang. Overigens

52

Hoofdstuk 4 heeft het kabinet de doelstelling uitgesproken dat op termijn 90 procent van de CAO’s en bedrijfsregelingen een afspraak over kinderopvang bevat. Werkgevers gebruiken kinderopvang steeds vaker als arbeidsmarktinstrument waarover in een toenemend aantal gevallen CAOafspraken gemaakt worden. In de tweede plaats zijn er gesubsidieerde plaatsen, die bekostigd worden door de gemeentelijke overheid. Tenslotte zijn er particuliere plaatsen (gastouders) die door de ouders zelf betaald worden. Behalve gesubsidieerde kinderopvang zijn er ook talrijke initiatieven in de particuliere sector. Naast opvang in de familie- of vriendenkring gaat het om commerciële bedrijven voor kinderopvang die handig inspringen op het tekort aan opvangplaatsen en een toenemende behoefte aan kwaliteit èn professionaliteit. Goed opgeleid personeel, exclusiviteit, kleinschaligheid en faciliteiten als speeltuin, huiselijke omgeving en andere voorzieningen vormen de bouwstenen voor deze commerciële dienstverlening.

Arbeidsvoorwaarden

Als moeders betaald werk verrichten en kinderopvang regelen, maken verreweg de meeste ouders gebruik van kinderdagverblijven voor 0 tot 4 jaar (circa 55 procent) en combinatiedagverblijven, inclusief buitenschoolse opvang voor 0 t/m 12-jarigen (circa 30 procent). Omdat het tekort aan opvangplaatsen in dagverblijven naar de mening van de overheid een mogelijke belemmering vormt voor arbeidsparticipatie van vrouwen, wil de overheid er alles aan doen om in uitbreiding te voorzien. De overheid ziet kinderopvang als basisvoorziening, net zoals bijvoorbeeld het onderwijs. Met de Wet Basisvoorziening Kinderopvang (WBK) wil de overheid de opvang voor kinderen tot en met 12 jaar voor iedereen bereikbaar maken en de opvang voor kinderen tot 16 jaar stimuleren. De kosten, ongeveer 450 miljoen euro, voor maatregelen wat betreft belasting en subsidies, zullen uit de algemene middelen worden gefinancierd. Overigens is de geplande invoering van bovengenoemde wet wegens begrotingtekort inmiddels verschoven naar 1 januari 2005. Ouders die gebruik willen maken van kinderopvang krijgen een financiële tegemoetkoming. Ouders die zelf de opvang van hun kinderen betalen, kunnen sinds 2001 duizenden euro’s per jaar meer van de fiscus terugkrijgen. Voor 2002 was 34 miljoen euro extra beschikbaar om de buitengewone lastenaftrek voor uitgaven van kinderopvang verder te verruimen. Dit is met name van belang voor zelfstandigen, die veelal alles zelf betalen, en voor werknemers van wie de werkgever niet of onvoldoende bijdraagt in de kosten. Het bedrag dat van het belastbaar inkomen mag worden afgetrokken, is verhoogd van 5.000 tot ruim 8.600 euro. Het af te trekken bedrag is inkomensafhankelijk en varieert van 30 tot 333 euro per maand. Voor ouders, die arbeid en zorg voor kinderen tot 12 jaar combineren bestaat recht op de fiscale combinatiekorting van 214 euro per jaar (per persoon). Naast deze huidige combinatiekorting is een gerichte combinatiekorting ingevoerd voor de minst verdienende werkende partners en werkende alleenstaande ouders. Werkgevers worden door middel van verruimde fiscale aftrekmogelijkheden gestimuleerd extra kinderopvangplaatsen te creëren. Omdat uit onderzoek van de Arbeidsinspectie is gebleken, dat grotere werkgevers veel vaker iets in de CAO geregeld hebben voor kinderopvang dan kleinere, subsidieert het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een stimuleringsproject voor kinderopvang in het midden- en kleinbedrijf. Volgens genoemd ministerie krijgt 68 procent (oktober 2003) van de werknemers een bijdrage van hun werkgever. Onderdeel van de WBK is ook een nieuw financieringsmodel voor de kinderopvang waarbij ouders een bepaalde bijdrage van het Rijk en van de werkgever krijgen. Daarmee kunnen zij zelf een crèche uitzoeken en een opvangplaats kopen. Van de circa 9.750 euro die een opvangplaats kost (uitgaande van 5 hele dagen per week), komt eenderde voor rekening van de werkgever (bij tweeverdieners delen de werkgevers de kosten). Het andere deel komt voor rekening van de overheid en de ouders, waarbij de ouders recht krijgen op een inkomensafhankelijke subsidie (gericht op eveneens eenderde van de totale kosten). Alhoewel minister De Geus, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, eind oktober 2003 bekendmaakte dat ouders die van werkgevers geen bijdrage krijgen voor kinderopvang, geen financiële steun van de overheid zullen ontvangen. Voor deze groep komt wel een overgangsregeling tot 2008. In totaal trekt het kabinet in 2005 ongeveer 800 miljoen euro uit voor de kinderopvang. Vanwege vragen over het bestaande verschil in voorzieningen voor werkende ouders die de zorg voor kinderen (deels) uitbesteden en niet-werkende ouders die zelf voor de kinderen zor-

53

Hoofdstuk 4 gen, is er een notitie verschenen van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (18 april 2003). Hierin worden drie toekomstscenario’s geschetst rond de tegemoetkomingen voor de kosten van kinderen: het verzorgingsscenario (ouders krijgen een budget om zelf te besteden), het arbeidsscenario (nadruk op de combinatie van arbeid en zorg) en het gemengd scenario (arbeid in combinatie met zorg wordt meer gefacilieerd dan alleen zorg). De scenario’s tonen de spanningen tussen het bevorderen van de arbeidsparticipatie en het ondersteunen van de keuze om zelf voor de kinderen te zorgen. Al naar gelang de prioriteiten die gesteld worden, zal men tot een keuze komen voor de toekomst.

Visie RMU Het gezin is de hoeksteen van de samenleving. Man en vrouw zijn daarin verantwoordelijk voor elkaar en voor hun kinderen. Binnen die verantwoordelijkheid moeten zij afspraken maken over de verdeling van arbeid en zorg. Het streven van de overheid om zoveel mogelijk vrouwen betaald werk te laten verrichten doet afbreuk aan de onvervreemdbare verantwoordelijkheden van mannen en vrouwen. De RMU bepleit een nuchtere, Bijbelse visie, waarin ruimte is voor persoonlijke keuzen. Op grond van Bijbelse uitgangspunten kan gesteld worden, dat de vrouw in eerste instantie de zorgtaken waarneemt, zeker waar het kleine kinderen betreft. Met de schepping is gegeven, dat kinderen groeien in de moederschoot en na de geboorte van haar borstvoeding kunnen ontvangen. Op grond daarvan is sprake van een unieke relatie tussen moeder en kind, die zelfs door de vader niet vervangen kan worden. Vandaar dat het van groot belang is om als ouders vasthoudend en creatief te zoeken naar mogelijkheden om in ieder geval de kleine kinderen thuis te laten zijn bij de moeder. Op grond van Bijbelse uitgangspunten kan verder afgeleid worden dat vader en moeder beide verantwoordelijk zijn voor de opvoeding van de kinderen. Deze verantwoordelijkheid moeten ze samen dragen en mogen ze niet op derden afschuiven. Zij moeten beiden zo met hun tijd en energie omgaan dat de opvoeding van de kinderen niet in de knel komt, maar de hoogste prioriteit krijgt, die het verdient. Het werk mag niet belangrijker worden dan het ouder-zijn. Deze opvoeding houdt veel meer in dan het geven van voeding; het betreft ook de overdracht van waarden en normen en het geven van een goed gezinsklimaat, zodat het huis een thuis is met de noodzakelijke warmte, liefde, bescherming en veiligheid, die kinderen nodig hebben. Door deze opvoeding wordt bij de kleine kinderen een basis gelegd, waarop voortgebouwd wordt tot en met de puberteit. De opvoeding stopt niet als de kinderen 12 jaar zijn; ook daarna blijft de rol van vader en moeder belangrijk. Als kinderen in een eenoudergezin opgroeien, hebben zij vermoedelijk al heel wat meegemaakt. Daarom is het des te belangrijker dat degene, die nog voor hen is overgebleven, hen werkelijk ter zijde staat en hen biedt wat noodzakelijk is. Wat betreft de verhouding tussen ouders en kinderen, wordt wel gesproken over een ‘dragende relatie’, waarbinnen een kind vertrouwen opbouwt omdat hij weet dat hij met alles bij zijn ouders terecht kan: zijn pijn, verdriet, angst, vreugde en verlangens. Hij doet dat, omdat zijn ouders onvoorwaardelijk zorg voor hem dragen. Een goed gezinsklimaat heeft positieve doorwerking in het leven van een kind. Kan een kind zijn gevoelens niet kwijt, omdat geen van zijn ouders beschikbaar is, of omdat hij geen vertrouwen in hen heeft, dan dreigt onzekerheid. Het niet beschikbaar zijn van de ouder(s) kan als een belangrijk nadeel van kinderopvang worden gezien. Het gezin is de belangrijkste plaats voor overdracht van waarden en normen, waarbij vader en moeder allebei een voorbeeldfunctie vervullen. De RMU is van mening dat opvang van kinderen binnen het eigen gezin betere mogelijkheden geeft voor de waarden- en normenoverdracht dan kinderopvang buitenshuis. Het is goed als vader en moeder beiden investeren in hun gezin met het oog op ‘later’, zodat de kinderen een goede basis krijgen voor hun plaats in de maatschappij. In een gezin leren de kinderen hoe je in liefde met elkaar om moet gaan. De bijsturing van het geweten heeft hier ook zijn plaats. Als man en vrouw beiden buitenshuis werken gaat dat vaak ten koste van het gezin(sleven). Het is een slechte zaak als een gezin verwordt tot een ‘hotelgezin’, waar mensen langs elkaar leven zonder echt een gemeenschap te zijn. De RMU meent dat opvang van kinderen binnen het eigen gezin ook op langere termijn maatschappelijk gezien van positieve invloed zal zijn. Dit is in lijn met onderzoek, dat aangetoond heeft dat kinderopvang grote risico’s voor de ontwikkeling van de kinderen met zich meebrengen. Als kinderen niet in een goed gezinsklimaat opgroeien, leidt dat tot agressie, ongehoor-

54

Hoofdstuk 4 zaamheid en onzekerheid in het aangaan van bindingen; dit kan uiteindelijk ontaarden in jeugdcriminaliteit. De RMU gaat niet mee in het algemene standpunt dat ook vrouwen buitenshuis moeten werken. De RMU erkent dat de taak en roeping van de vrouw niet altijd geheel tot het gezin beperkt hoeven te zijn, mede met het oog op de veranderingen in de aard en omvang van het huishoudelijk werk: in een klein gezin hoeft het geen dagtaak te zijn om het huishouden te runnen. Aan het buitenshuis werken kleven grote bezwaren. In dat geval wordt immers het onbetaalde werk van de moeder ingeruild voor betaald werk elders, waarbij voor de zorgtaken in veel gevallen opnieuw een betaalde kracht moet worden aangetrokken.

Arbeidsvoorwaarden

De RMU maakt bezwaar tegen de economisering van de zorg voor de kinderen, omdat gecommercialiseerde zorg het lang niet haalt bij de zorg door de moeder. De RMU vindt het zorgelijk dat de opvang en opvoeding van kinderen op deze wijze achteruit gaat. Crèches hebben een negatieve invloed op kinderen als zij meer dan 30 uur per week daar moeten verblijven; de kwaliteit van de crèche kan dat niet ten goede veranderen. Als het gaat om jonge kinderen kunnen we niet voorzichtig genoeg zijn; de schadelijke gevolgen zijn niet of nauwelijks te herstellen. Het is frappant dat niet bespreekbaar wordt gemaakt dat de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen een belangrijke bijdrage heeft geleverd aan het kwaliteitsverlies van de opvoeding. Bovenstaand voorbehoud met betrekking tot kinderopvang neemt niet weg, dat er uitzonderingssituaties zijn, die kinderopvang wenselijk en zelfs noodzakelijk maken. De RMU denkt daarbij aan opvang op sociaal-medische indicatie, en opvang van kinderen uit ontwrichte of incomplete gezinnen en achterstandgezinnen. De RMU is van oordeel, dat de aandacht van het kabinet voor groei van de kinderopvang overtrokken is. Volgens onderzoek is extra geld voor kinderopvang hoogstwaarschijnlijk geen stimulans om thuisblijvende vrouwen aan het werk te krijgen; het zal hoogstens leiden tot het inwisselen van informele opvang (bij familie, vrienden, buren) voor formele opvang. Het beschikbare geld kan beter worden aangewend voor de verbetering van de zorg, bijvoorbeeld via kindgebonden budget of TBM-korting (ThuisBlijfMoeder-korting, een financiële tegemoetkoming voor moeders, die thuis blijven om voor hun kinderen te zorgen). Het recht op kinderopvang als basisvoorziening zoals het recht op onderwijs, wijst de RMU af. Het recht op kinderopvang waarborgt niet de ontplooiingskansen van het kind, zoals dat bij het onderwijs wel het geval is. Het helpt alleen ouders om de zorg voor hun kinderen uit te besteden. Dit belang van ouders moet geen universeel recht worden. Sterker nog, dit recht mag niet in de plaats komen van het recht dat het kind heeft op ouderlijke zorg, warmte, liefde, veiligheid en geborgenheid. Indien kinderopvang noodzakelijk is, verdient kinderopvang door familie of kennissen de voorkeur. Indien deze vorm om wat voor reden dan ook niet haalbaar is, kan tot andere vormen van kinderopvang worden overgaan. De financiering daarvan dient primair te worden opgebracht door de gebruikers. Er is geen sprake van een door de RMU voorgestane reële verhoging van de kinderbijslag. Het in oktober 2003 door staatssecretaris Rutte van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingediende wetsvoorstel gaat zelfs uit van het afschaffen van de extra verhoging kinderbijslag eerste kind. Per 1 januari 2004 krijgen ouders niet langer de extra verhoging van de kinderbijslag voor hun eerste kind. Het gaat weliswaar ‘slechts’ om een bedrag van 3,5 tot 5,5 euro per kind per jaar. Daarnaast vindt de halfjaarlijkse aanpassing van de kinderbijslag aan het prijspeil in 2004 en 2005 niet plaats aan de hand van de gemiddelde stijging van de prijzen, maar - net als de overige sociale verzekeringsuitkeringen - aan de hand van de ontwikkeling van het minimumloon. Beide maatregelen leiden tot een bezuiniging op de uitgaven voor de kinderbijslag. De jaarlijkse extra verhoging van de kinderbijslag voor het eerste kind was in 1995 ingevoerd als een tijdelijke maatregel tot 2012. Met dit wetsvoorstel van staatssecretaris Rutte wordt de koopkracht van gezinnen met kinderen extra aangetast (0,1 procent). De door de RMU voorgestane verhoging van de kinderbijslag zou gefinancierd moeten worden uit (een deel van) het beschikbare budget voor kinderopvang waarbij het geld ten goede komt aan alle kinderen. De RMU kiest duidelijk voor het verzorgingsscenario. Hiermee kan worden voorkomen dat mensen die ervoor kiezen zelf de zorgtaken te verrichten, dan wel voor andere vormen van kinderopvang kiezen, benadeeld worden. Daarom pleit de RMU voor aanvullende afspraken in CAO’s waardoor het mogelijk wordt dat

55

Hoofdstuk 4 werknemers met kinderen een bedrag ter beschikking krijgen (kindgebonden budget), waarbij ze de volledige vrijheid hebben deze middelen naar eigen inzicht te besteden. Dit geld zou dan bijvoorbeeld ook kunnen dienen als compensatie van het onbetaalde ouderschapsverlof. Via ouderschapsverlof kunnen vaders gestimuleerd worden meer zorgtaken op zich te nemen. Moeders kunnen desgewenst in beperkte mate participeren op de arbeidsmarkt zonder gebruik te maken van kinderopvang. Tegen die achtergrond betreurt de RMU het, dat het kabinet in het kader van de bezuinigingen een streep heeft gezet door de sinds 2001 ingevoerde fiscale tegemoetkoming voor werkgevers die hun werknemers betaald ouderschapsverlof geven.

56

Hoofdstuk 4 4.3 Pensioenen Inleiding De AOW en het ondernemingspensioen vormen samen het hoofdbestanddeel van het inkomen van de gepensioneerde werknemer en ex-zelfstandige. Als aanvulling op de AOW hebben veel bedrijven voor hun werknemers een pensioen geregeld. Soms gebeurt dit verplicht (CAO-afspraken) en vaak ook vrijwillig (secundaire arbeidsvoorwaarden). Zelfstandige ondernemers en directeuren-groot-aandeelhouders (DGA) hebben veelal aanvullende pensioenregelingen getroffen, in de lijfrentesfeer of in de constructie van ‘pensioen-in-eigen-beheer’.

Arbeidsvoorwaarden

In Nederland bestaat geen pensioenplicht. Als er echter een pensioenregeling is getroffen, dan moet die voldoen aan de eisen die de Pensioen- en Spaarfondsenwet (PSW) daarvoor stelt1. Met de komende wijziging van de pensioenwet zal meer gelet worden op: kostenbeheersing, modernisering, vergroting van toegankelijkheid, verbetering van communicatie en bevordering medezeggenschap2.

Achtergronden Met de invoering van de belastingherziening 2001 is overgegaan op een paraplubenadering van de oudedagsvoorzieningen, de zogenoemde ‘oudedagsparaplu’. Deze bestaat uit een drietal pijlers. De eerste pijler wordt gevormd door de basisvoorzieningen AOW en ANW. De tweede pijler bestaat uit de pensioenvoorzieningen die werkgevers en werknemers gezamenlijk hebben afgesproken. De derde pijler omvat de individuele regelingen die buiten de arbeidsrelatie om worden getroffen, zoals een lijfrente. De paraplubenadering is ingevoerd om de totale oudedagsvoorziening te toetsen aan vastgestelde (maatschappelijke) normen. Daarbinnen kan de opbouw van een oudedagsvoorziening fiscaal gefacilieerd plaatsvinden3. De pensioen - en lijfrentepremies kunnen in aftrek worden gebracht op het inkomen, de uitkering zal te zijner tijd worden belast. In tegenstelling tot de situatie vóór 2001 is er een ontwikkeling merkbaar, waarbij de overheid ernaar streeft om de oudedagsvoorziening voor werknemers zoveel mogelijk te concentreren binnen de pensioenregeling via de werkgever. Eventuele pensioentekorten kunnen dan worden opgevuld via een vrijwillige pensioenmodule binnen de collectieve pensioenregeling (het zogenoemde ‘pensioensparen’). De aftrekmogelijkheid van lijfrentepremies (derde pijler) wordt verder beperkt. In Nederland zijn er verschillende soorten pensioenregelingen. De belangrijkste zijn de 'eindloonregeling', de 'middelloonregeling' en de 'beschikbare premieregelingen'. Verder komen er allerlei varianten op deze types voor. Daarnaast bestaat de mogelijkheid van interactie tussen deze pensioenregelingen en de AOW, ANW en bijvoorbeeld verlofsparen4.

57

Hoofdstuk 4 In de Stichting van de Arbeid is destijds in het zogenoemde ‘Pensioenconvenant’ afgesproken dat de pensioenregelingen enerzijds moeten worden gemoderniseerd en dat anderzijds de kosten van de pensioenregeling beter beheersbaar moeten worden. Dit heeft ertoe geleid dat veel 'eindloonregelingen' worden vervangen door 'middelloonregelingen', 'beschikbare premieregelingen' of door combinaties van beide. Grotere pensioenfondsen zoals ABP (2004) en PGGM (2005) en kleinere zoals het PME zijn al overgegaan op de middelloonregeling, waarbij bestaande aanspraken ‘bevroren’ worden. Een eindloonregeling wordt ook wel final-payregeling genoemd. In deze regeling wordt per dienstjaar vanaf de datum van indiensttreding een vast percentage aan pensioen opgebouwd van de in het aanvangsjaar geldende pensioengrondslag. Over elke toekomstige salarisverhoging wordt vervolgens een pensioenaanspraak toegekend over alle achterliggende dienstjaren vanaf datum van indiensttreding. De hoogte van het bereikbare ouderdomspensioen hangt af van het salaris dat de deelnemer geniet op de pensioendatum. Ingeval van demotie, waarbij het salaris in de laatste dienstjaren lager ligt, kan onder omstandigheden worden uitgegaan van het vroegere hogere salaris. Het voordeel van deze regeling is de optimale pensioenopbouw. Het nadeel van deze regeling is dat de pensioenlasten onbeheersbaar/onbetaalbaar zijn voor de werkgever. Met ingang van 2005 worden nieuwe boekhoudnormen van kracht. Deze nieuwe boekhoudregels dwingen ondernemingen om de schommelingen in de pensioenveplichtingen jaarlijks in de cijfers te verwerken. In de middelloonregeling wordt dit systeem per dienstjaar vanaf de datum van indiensttreding een vast percentage van de pensioengrondslag aan pensioen opgebouwd. Bij elke toekomstige salarisverhoging wordt alleen pensioen opgebouwd over de nog in de toekomst te volbrengen dienstjaren. Het op de pensioendatum uit te keren pensioen wordt op deze manier berekend over het gemiddelde van alle pensioengrondslagen over de gehele periode van deelname aan de pensioenregeling. Het voordeel van deze regeling is dat de kosten voor de werkgever beheersbaar blijven. Het nadeel van deze regeling is dat er geen volwaardige pensioenopbouw plaatsvindt, met name als er sprake is van salarisstijgingen op latere leeftijd. Dit nadeel kan ondervangen worden door indexering van de pensioenaanspraken. Bij de ‘beschikbare premieregeling’ is sprake van een premietoezegging in plaats van een pensioentoezegging. De werknemer krijgt recht op een zeker pensioenvermogen waarvoor te zijner tijd pensioen moet worden aangekocht. De hoogte van het te zijner tijd te verkrijgen pensioen kan daarom tot de pensioeningangsdatum slechts naar schatting worden vastgesteld. Voordelen van deze regeling: voor de werkgevers zijn de kosten inzichtelijk en beheersbaar; voor de werknemer is de mogelijkheid tot een volwaardige pensioenopbouw tot 70 procent van het eindloon reëel. Voor de werknemers is het nadeel dat bij deze regeling de te verwachten uitkering niet gegarandeerd is. Zowel bij het op te bouwen ouderdomspensioen als bij het nabestaandenpensioen dient per dienstjaar een evenredig deel van de AOW-uitkering (eerste pijler) te worden ingebouwd. Sinds 1 juni 1999 hebben werknemers meer vrijheid bij het opbouwen en incasseren van hun pensioen. De belangrijkste veranderingen zijn dat het pensioen in kortere tijd kan worden opgebouwd en dat het maximale pensioen niet langer 70 procent maar 100 procent van het laatstverdiende loon mag bedragen. In de laatste tien jaar voor pensionering bestaat de keuzevrijheid om minder te werken of minder hoog gekwalificeerd werk te doen, zonder dat dit gevolgen hoeft te hebben voor de hoogte van het pensioen. Variabele loonbestanddelen en loon in natura kunnen tot de pensioengrondslag gerekend worden. Er bestaat een uitruilmogelijkheid tussen nabestaandenpensioen, invaliditeitspensioen en ouderdomspensioen5. De levensloop van mensen is de afgelopen decennia veranderd. Opleiding, werk, gezinsvorming en zorg variëren veel en zijn minder voorspelbaar opgebouwd dan in het verleden. Er bestaat een toenemende behoefte aan mogelijkheden om werk en tijd voor nadere doelen te combineren en meer over de levensloop te spreiden. Om het vinden van een juist evenwicht tussen de verschillende taken mogelijk te maken en ervoor te zorgen dat tijd en inkomen op de juiste momenten beschikbaar zijn, wordt een levensloopregeling geïntroduceerd6. Gelet op het Najaarsakkoord wordt deze regeling op z’n vroegst met ingang van 1 januari 2006 ingevoerd. Met deze regeling hebben werknemers het recht om brutosalaris te ‘sparen’, inclusief het omzetten van overuren en ADV-dagen. In de beoogde levensloopregeling is opgenomen dat in

58

Hoofdstuk 4 de twee jaren voorafgaand aan de ingangsdatum van het ouderdomspensioen er gebruik gemaakt kan worden van deeltijdpensioen van maximaal 50 procent van de gebruikelijke arbeidsduur. Binnen de fiscale en sociale verzekeringswetgeving neemt de directeur grootaandeelhouder een uitzonderingspositie in. Voor deze categorie bestaat de mogelijkheid om een pensioen-ineigen-beheer (binnen de BV) op te bouwen. De AOW staat sterk onder druk. Dit komt omdat binnen de totale Nederlandse bevolking de verhouding van het aantal ouderen (65+, de AOW-gerechtigden) met de volwassen bevolking tot 65 jaar (de AOW-premiebetalers) is gewijzigd. Nu is één op de acht Nederlanders 65 jaar of ouder, in 2040 zal dit één op de vier zijn7. Ook is de levensverwachting van de ouderen toegenomen, van 71 jaar (1960) naar 76 jaar (2003) voor mannen en van 74 jaar tot 81 jaar voor vrouwen. Deze trend lijkt vooralsnog voortgezet te worden. Steeds minder mensen, er is ook nog sprake van ‘ontgroening’, moeten voor steeds meer mensen de AOW-premies opbrengen. Zonder structurele maatregelen leidt deze ontwikkeling (de ‘vergrijzing’) tot onaanvaardbaar hoge AOW-premies. De AOW-premie is thans gemaximeerd. Dit betekent dat voor zover de AOW-uitgaven meer bedragen dan de premie-ontvangsten deze meeruitgaven uit de algemene middelen worden gefinancierd8.

Arbeidsvoorwaarden

Om de kosten van vergrijzing op te kunnen vangen zouden ouderen langer moeten doorwerken. Fiscale subsidies voor VUT en prepensioen dienen te worden afgebouwd. Het moet weer normaal worden om tot 65 jaar te werken. Er gaan zelfs stemmen op om de pensioenleeftijd te verhogen tot 67 jaar. Dit laatste zou kunnen worden bereikt door de pensioenleeftijd met één maand per jaar te verhogen, dan is over 25 jaar de pensioenleeftijd 67 jaar. In Zweden en Amerika is een dergelijk systeem al ingevoerd. De vergrijzer betaalt mee9!

Visie RMU De RMU acht het wenselijk dat de AOW als volwaardig basispensioen en als pijler van het pensioensysteem blijft bestaan. Maar de kosten van deze oudedagsvoorziening moeten beheersbaar gemaakt worden om uitkeringen in de toekomst veilig te stellen en ingrijpende schommelingen in de pensioenverplichtingen te voorkomen. In dat opzicht is de RMU een voorstander van het Spaarfonds AOW waarmee nu al een ‘potje’ wordt gevormd om eventuele latere tekorten te kunnen opvangen10. Een hogere bijdrage in dit spaarfonds dan tot nu in de begroting is opgenomen is gewenst. De RMU is voorstander van een geïndexeerd middelloonstelsel vanwege de zekerheid voor de werknemer. Ten behoeve van de werkgever is het van belang dat er aandacht is voor een kostenplafond om de kosten beheersbaar te houden. Dit is een gezamenlijk belang voor en van werkgever en werknemer en niet alleen van en door de overheid11.

59

Hoofdstuk 4 De RMU deelt de visie van het kabinet, dat vanwege vergrijzing en ontgroening de arbeidsparticipatie omhoog moet. Alleen door verbetering van de arbeidsomstandigheden (minder stress, meer verlofmogelijkheden, deeltijdpensioen, scholingsfaciliteiten en aanpassing werkplek enz.) zal dit streven ook daadwerkelijk gerealiseerd kunnen worden. Het stemt de RMU tot tevredenheid dat in het Najaarsakkoord afspraken zijn gemaakt om in de Stichting van de Arbeid nader overleg te plegen over de fiscale regelingen met betrekking tot de VUT, prepensioen en levensloopregeling. De RMU steunt het streven van de betrokken partijen om voor april 2004 overeenstemming te bereiken waardoor het nieuwe stelsel en de eventuele overgangsregelingen per 2006 kunnen worden ingevoerd. De RMU is daarnaast van mening dat er ruimte moet zijn voor individuele wensen. Wie eerder met pensioen wil, moet daar voor kunnen (mee-)sparen. Voor hen die langer willen werken kunnen mogelijkheden worden gecreëerd. Dit zou alleen mogelijk moeten zijn op vrijwillige basis met wederzijds goedvinden van werkgever én werknemer. Een goede methode in dit verband is deeltijdpensioen om een geleidelijke overstap te maken naar het ‘fulltime pensioen’. De RMU vraagt aandacht voor de doorwerking van wijziging van andere wetten op de oudedagsparaplu. Met name kan worden gedacht aan de afschaffing van de vervolguitkering WW die van directe invloed is op de doorbetaling van pensioenpremie door het Fonds Voortzetting Pensioenbetaling voor de 57,5-jarigen. De RMU is van mening dat vanuit de overheid duidelijke regels moeten worden gesteld voor het beleggingsbeleid van pensioenfondsen, zodat ook substantiële verslechteringen in het beursklimaat niet behoeven te leiden tot ad hoc reparaties en incidentele maatregelen. De RMU is voor medezeggenschap van deelnemers, zowel premie-betalenden als uitkeringsgenietenden, van pensioenregelingen in het beleid van de pensioenfondsen. De RMU hecht grote waarde aan adequate voorlichting over pensioenen. Pensioenfondsen, verzekeraars en werkgevers moeten niet alleen zorgen voor leesbare brochures, maar moeten ook meer energie steken in duidelijke op de persoon toegesneden informatie, zodat werknemers meer zicht krijgen op hun inkomenssituatie bij arbeidsongeschiktheid, (vervroegde) pensionering en de financiële gevolgen bij overlijden.

Noten: 1

4

Zie artikel 2 lid 1 en artikel 3a PSW Begrotingstoelichting van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid voor het jaar 2004 / overige beleidsonderwerpen artikel 5.2 Wet op de loonbelasting 1964 artt.18 t/m 19f Zie persbericht 2003-217 d.d. 16-9-2003 van het Ministerie van Financiën

5

art. 2b en 2c PSW

6

Nader rapport inzake het voorstel van wet houdende wijziging van de Wet inkomstenbelasting 2001, de

7

Wet op de loonbelasting 1964 en enkele sociale zekerheidswetten c.a. (Levensloopregeling), kenmerk WDB 2003-391U. Door staatssecretaris Wijn van Financiën aangeboden aan de Tweede Kamer op 16 september 2003. Bron: CBS

8

Zie ook: onderdeel 2 d van het nader rapport over de Ontwerp-Miljoenennota 2004, kenmerk AFEP

9

G03-00400 d.d. 11 september 2003 van het Ministerie van Financiën. Hier wordt de solidariteitsgedachte tussen de generaties opgeroepen. Vergelijk Staatssecretaris Van Wijn

2

3

10

11

60

in een interview in het Reformatorisch Dagblad van zaterdag 20 september 2003: “We bezuinigen dus niet om te bezuinigen, we doen het voor de generatie na ons. Die moet ook onderwijs en veiligheid hebben.” De instelling van het Spaarfonds AOW is verankerd in de Wet financiering volksverzekeringen. De algemene beleidsdoelstelling is: het waarborgen dat de AOW vanaf 2020 ondanks de vergrijzing betaalbaar blijft (artikel 1.4 Spaarfonds AOW). Toespraak van de minister-president, Mr. Dr. J.P. Balkenende tijdens het congres “Normen op hun waarde geschat” d.d. 11 september 2003: “Het kabinet wil de balans tussen de collectieve en de individuele verantwoordelijkheid herstellen. En de overdracht en handhaving van waarden en normen verbeteren. Niet alleen met woorden, maar ook met daden”.

Hoofdstuk 4 4.4 Prestatiebeloning; een evenwichtige benadering Inleiding Na een periode waarin veel gesproken en onderhandeld werd over prestatiebeloning, is het de laatste jaren op dit gebied rustiger. In de CAO-onderhandelingen heeft prestatiebeloning een minder prominente plaats dan voorheen. Aan de andere kant is er wel meer ophef ontstaan over de beloning van topmanagers. Voornamelijk de hoge bonussen die worden bedongen leiden tot brede weerstand. Zeker als deze bonussen niet alleen worden uitgekeerd bij goede prestaties, maar gecombineerd worden met dure afvloeiingregelingen.

Arbeidsvoorwaarden

Achtergronden Prestatiebeloning is een vorm van beloning waarin de prestatie de hoogte en aard van de beloning bepaalt. Dit in tegenstelling tot het basisloon, wat vast is en ook in een periode van mindere prestaties niet direct onder druk komt te staan. Dit onderscheid kent een grijs gebied. Want ook het vaste loon kent bijna altijd een gedeeltelijk prestatie-element. Zo is in veel CAO’s vastgelegd dat bij onvoldoende presteren de periodieke beloning achterwege kan blijven, terwijl bij bijzonder goed presteren een dubbele periodieke beloning kan worden toegekend. Prestatiebeloning kan als volgt worden gedefinieerd: een beloning die deels afhankelijk is van een individuele of collectieve prestatie en, eenmaal toegekend, geen enkele garantie geeft voor toekomstige beloningen, los van de prestatie. Voorbeelden van deze prestatiebeloning zijn: • een omzet- of resultaatafhankelijke provisie van een verkoper; • een bonus voor magazijnmedewerkers als het aantal schades onder de doelstelling blijft; • een bonusregeling voor een manager die een bepaald bedrijfsresultaat behaalt. Deze beloningen zijn gekoppeld aan de prestaties van een medewerker. Daarnaast zijn er collectieve of semi-collectieve prestatiebeloningen. Deze gelden niet voor de medewerker individueel maar voor alle medewerkers in een onderneming of alle collega’s van een afdeling. Hiermee worden beloningen gekoppeld aan het resultaat van de gehele onderneming of afdeling. De aandacht voor prestatiebeloning is niet nieuw. Regelmatig is er vernieuwde aandacht voor deze vorm van beloning. Prestatiebeloning bestaat al lange tijd naast het systeem van vaste beloning. Al in de agrarische samenleving van voor de Industriële Revolutie bestond het systeem van aanneming van werk, waarop een prestatiebeloning van toepassing was. Daarbij zijn altijd verschillende invalshoeken geweest: de werkgever die prestatiebeloning gebruikt om de verhouding tussen kosten en resultaat vooraf zeker te kunnen stellen en de werknemer die door ‘eigen ondernemerschap’ extra inkomen kan genereren. Tegenwoordig wordt prestatiebeloning bij een beperkt aantal functies gehanteerd. Bij commerciële en managementfuncties, waar de verschillen in prestaties helder meetbaar zijn, is prestatiebeloning heel gebruikelijk. Bij hoger opgeleiden is prestatiebeloning meer gemeengoed dan bij lager opgeleide medewerkers. Daarnaast is de ontwikkeling te zien dat in Amerikaans georiënteerde bedrijven prestatiebeloning normaler is dan bij nationale bedrijven. Dit heeft te maken met een basisinstelling die in de Amerikaanse cultuur heel anders is dan in de Nederlandse. In ons land wordt de nadruk gelegd op zekerheid en bescherming, wat zich uit in een ver ontwikkelde verzorgingsstaat. In de Amerikaanse samenleving staan kansen en eigen verantwoordelijkheid meer centraal. De aandacht voor prestatiebeloning is momenteel minder dan het is geweest. Onder invloed van de recessie is de nadruk meer komen te liggen op het basissalaris en de ontwikkeling daarvan. Tegelijk is er een discussie ontstaan over het salaris van topmanagers in verhouding met hun prestaties. In de huidige economische situatie wordt immers van iedereen verwacht een stapje terug te doen. Prestatiebeloning is niet onomstreden. Dat heeft alles te maken met de belangen van de betrokken partijen; werkgevers, werknemers, maar ook de sociale partners. En zelfs binnen die groepen spelen verschillende belangen een rol.

61

Hoofdstuk 4 Als gekeken wordt naar de voordelen voor de werkgevers van het hanteren van prestatiebeloning, kan gedacht worden aan de volgende aspecten. Prestatiebeloning kan als extra prikkel een bijdrage leveren om werknemers te motiveren tot het leveren van de beste prestaties. Voorstanders spreken zelfs wel van ‘talentenbeloning’ in plaats van prestatiebeloning. Een tweede belangrijk voordeel is dat door een deel van de beloning te koppelen aan het individuele of collectieve resultaat een onafhankelijkheid van de kosten ten opzichte van het resultaat ontstaat. Dit geeft de onderneming meer mogelijkheden tot kostenbeheersing. Een derde voordeel voor werkgevers is dat prestatiebeloning kan worden gezien als een middel om werknemers binnen te halen en vast te houden. Aan prestatiebeloning zijn ook nadelen verbonden. Zo is prestatiebeloning lastig in te voeren. Het belonen van prestaties vraagt om een evenwichtige kijk op de waarde van elke prestatie zodat er niet eenzijdig beloond wordt. Dit kan namelijk de kwaliteit van andere prestaties nadelig beïnvloeden. Daarnaast vraagt prestatiebeloning om een goede administratieve onderbouwing van de geleverde prestaties. Ook voor de werknemers zijn er voor- en nadelen verbonden aan prestatiebeloning. Een belangrijk voordeel is dat de werknemer door prestatiebeloning de mogelijkheid heeft om zijn eigen beloning gunstig te beïnvloeden en zich kan onderscheiden door zijn prestaties. Een substantieel nadeel is dat prestaties niet altijd direct beïnvloedbaar zijn als gevolg van externe factoren. Ook is er vooraf minder zekerheid over de hoogte van de prestatie. Bovendien is het hanteren van objectieve criteria niet eenvoudig.

Visie RMU Op bijbelse gronden behoeft prestatiebeloning in zijn algemeenheid niet afgewezen te worden. Het is goed dat er een relatie is tussen loon en werken. Aan de andere kant is er meer dan geld alleen dat de relatie werkgever-werknemer inhoud zou moeten geven. De RMU is van mening dat arbeid een bijbelse opdracht is. Op basis hiervan heeft iedere werknemer de taak om zijn werk zo getrouw mogelijk te doen. De achterliggende gedachte van prestatiebeloning negeert in feite deze opdracht. Daarnaast is het goed om te bedenken dat in de Bijbel vaak over loon naar behoefte wordt gesproken. Niet de productiecapaciteit staat voorop, maar de behoefte om in het levensonderhoud te kunnen voorzien. Het is echter lastig om dit aspect in deze tijd van welvaart en sociale wetgeving vorm te geven. De RMU is op grond van de volgende argumenten geen voorstander van een brede invoering van prestatiebeloning, zeker niet voor individuele werknemers: • Het gevaar is groot dat er binnen de onderneming een ongezonde ‘jaagcultuur’ ontstaat met alle negatieve gevolgen hiervan. Te denken valt aan onderlinge concurrentiestrijd, stress, maar ook kan kwaliteit van de arbeid onder druk komen te staan; • Het is niet ondenkbaar dat men zich blind staart op één aspect: datgene wat de medewerker presteert. Er kan gemakkelijk voorbij gegaan worden aan het feit dat mensen verschillende gaven en talenten hebben ontvangen die op een andere wijze binnen de onderneming uitstekend tot hun recht kunnen komen; • Objectieve criteria op grond waarvan de beloning plaatsvindt, zijn niet makkelijk te formuleren. Er kan bovendien ongelijkheid ontstaan tussen de jonge medewerker die in staat en bereid is om ten behoeve van het behalen van een bonus lange werkweken te maken tegenover de oudere collega die hiertoe niet in staat is; • Daarnaast dient gerealiseerd te worden dat prestatiebeloning weliswaar bedoeld kan zijn als instrument om te motiveren, maar ook kan leiden tot demotivatie bij degenen die niet in aanmerking komen of niet kunnen voldoen aan de norm; • Een ander niet te onderschatten gevaar is dat werknemers bij het vroegtijdig behalen van hun jaarlijks vastgestelde target ‘achterover leunen’ of een bepaalde order ‘doorschuiven’ naar het nieuwe jaar omdat deze toch niet meer van invloed is op het behalen van de bonus. Werknemers zullen voorzichtig zijn met ‘overscoren’ omdat zij anders bang zijn dat hun target vergroot wordt, waardoor ze in het volgende jaar extra hard moeten werken om dezelfde bonus te verdienen. De RMU staat wel positief tegenover collectieve vormen van prestatiebeloning. Te denken valt hierbij aan een extra beloning bovenop de jaarlijkse CAO-loonstijging voor alle medewerkers of voor een gehele afdeling bij het behalen van een bepaalde prestatie. Een andere mogelijkheid is een eindejaarsbonus of dertiende maand.

62

Hoofdstuk 4 De RMU is van mening dat de beloning, en dus ook de bonussen, van het topmanagement moet aansluiten bij de overige medewerkers. Uiteraard weerspiegelt de beloning de mate van verantwoordelijkheid, maar dit rechtvaardigt geen dubbele salarisstijgingen. Zeker in tijden van loonmatiging dient het topmanagement het goede voorbeeld te geven.

Arbeidsvoorwaarden

63

Hoofdstuk 5

Personeelsbeleid en Arbeidsomstandigheden 5.1 Kennis en inzetbaarheid van werknemers Inleiding Als gevolg van economische veranderingen, globalisering, individualisering, technologische ontwikkelingen, steeds sterker wordende concurrentie en allerhande andere ontwikkelingen is er vraag naar een ander type werknemer. Ondernemingen en medewerkers staan voor het vraagstuk om daarop in te spelen. Ook de overheid ziet zich genoodzaakt om zich aan te passen aan de ontwikkelingen in de marktsector. Men is niet meer op zoek naar een werknemer die van zijn 18e tot zijn 65e standaard van negen tot vijf zijn uren bij één baas werkt. Creativiteit, flexibiliteit, inventiviteit en snelheid: dat zijn de kenmerken van de werknemer aan het begin van de 21e eeuw. Voeg daarbij ontwikkelingen als krapte op de arbeidsmarkt voor bepaalde sectoren en disciplines en de verminderde uitstroom uit vooral technische opleidingen, en het vraagstuk voor werkgevers is compleet. Het noopt hen tot een wijziging in het personeelsbeleid. Daarnaast beseffen bedrijven en overheid dat zij hun organisatiestructuur ook dynamischer moeten gaan organiseren. De regering ziet het belang van innovatie in, mede onder invloed van de Lissabon-doelstellingen. Deze zijn door de Europese Unie in 2000 afgesproken. De EU zou per 2008 de meest concurrerende en dynamische kenniseconomie in de wereld moeten zijn. Daarom heeft de regering het Innovatieplatform opgericht onder voorzitterschap van premier Balkenende. Hiermee wil het kabinet een forse impuls geven aan het innovatiebeleid in Nederland. Het Innovatieplatform zal plannen uitwerken voor de te volgen strategie voor kennisontwikkeling en de exploitatie daarvan.

Achtergronden Voor bedrijven is het vernieuwen van producten, diensten of processen geen doel op zich, maar het dient om de continuïteit te waarborgen. Met name wanneer het economisch tij tegenzit is innovatie van groot belang. Van de Nederlandse bedrijven met 10 of meer werknemers heeft in de periode 1998-2000 ruim een derde zich bezig gehouden met innovatieve activiteiten. In 2000 hebben zij hiervoor 9,7 miljard euro uitgegeven. Iets meer dan de helft hiervan betreft uitgaven aan onderzoek met eigen personeel. De belangrijkste effecten van innovatie zijn: • verbetering kwaliteit producten of diensten; • vernieuwing of verbreding van het assortiment; • toename van het marktaandeel; • toename productiecapaciteit. De twee belangrijkste interne knelpunten die innovatieve bedrijven ervaren zijn gebrek aan gekwalificeerd personeel en onzekerheid over toekomstige kosten en baten. Het een heeft dus direct verband met personeelsbeleid, het ander meer met ondernemerschap. Na het initieel onderwijs worden de meeste leerlingen werknemer. Het kennispotentieel kan dan verder uitgebreid worden door onder andere het volgen van bedrijfsopleidingen. In Europees verband zijn er inmiddels meerdere onderzoeken naar bedrijfsopleidingen uitgevoerd. Het meest recente onderzoek betrof bedrijfsopleidingen in 1999, het voorgaande in 1993. Ten opzichte van 1993 vertoont het aandeel bedrijven in Nederland dat medewerkers opleidingen laat volgen de grootste stijging: van 56 procent naar 88 procent van de bedrijven. Ook het volgen van cursussen kende een flinke groei: van 46 procent naar 82 procent. Hierbij zijn sinds 1993 ook de uitgaven voor cursussen flink gestegen: van 1,8 naar 2,8 procent van de totale arbeidskosten. Nederland staat hiermee op de derde plaats in Europa.

64

Hoofdstuk 5 Op zich zijn dit gunstige cijfers. Hierbij past de kanttekening dat de economie inmiddels in een recessie beland is. Dit betekent dat de broekriem aangehaald wordt en er ook bezuinigd wordt op de inkoop van kennis en andere aspecten van innovatie.

Achtergronden De flexibiliteit en innovatiekracht die in ondernemingen wordt voorgestaan, heeft uiteraard gevolgen voor de werknemer. Werknemers zijn genoodzaakt te werken aan hun kennis en inzetbaarheid, samen hun ‘marktwaarde’. Ze moeten door middel van opleiding en scholing interessant blijven voor hun huidige of toekomstige werkgevers. Dit proces van garanderen van inzetbaarheid, ook op langere termijn, wordt aangeduid met het woord ‘employability’ (employ en ability). Hoewel er niet echt een goede vertaling voor het woord ‘employability’ is, betekent het zoveel als het 'vergroten van de inzetbaarheid'.

Personeelsbeleid en Arbeidsomstandigheden

Een aantal bedrijven/bedrijfstakken heeft in de achterliggende periode een ‘Protocol Employability’ afgesloten. In dergelijke protocollen wordt aangegeven dat werkgevers én werknemers optimale inzetbaarheid belangrijk vinden, evenals werkzekerheid en waardering voor mensen die flexibel, mobiel en creatief willen zijn. De inhoud van de afspraken betreft onder andere de mogelijkheden tot het volgen van opleidingen en trainingen, het maken van een persoonlijk ontwikkelings- en loopbaanadvies, het bekijken van functieverandering en het verbreden van functies. Naast employability voor werknemers wordt er gezocht naar mogelijkheden om de organisatievorm voor de toekomst ‘inzetbaar’ (lees 'concurrerend') te houden. Door werkgevers wordt nagedacht over zogenaamde 'netwerkorganisaties', onder andere om de aanwezige denkcapaciteit beter te benutten. Het ontwikkelen van netwerkorganisaties is een antwoord op de vraag hoe ingespeeld kan worden op de steeds sneller op elkaar volgende veranderingen en derhalve op de hogere eisen die gesteld worden aan de werknemers en de organisatie. Bij de overheid denkt men aan het opzetten van innovatiecentra. Deze moeten een samenhangende en gestructureerde verbetering per overheidsonderdeel bewerkstelligen van het personeelsbeleid, management en ICT. Dit alles om de dienstverlening te verbeteren door kennis te mobiliseren en inzetbaar te maken.

Visie RMU De geschetste ontwikkelingen zijn niet tegen te houden. Mensen zullen sneller van baan of functie veranderen. Kennis veroudert snel en het op peil houden daarvan kost steeds meer inspanningen van werkgevers en werknemers. Organisaties en delen daarvan zullen temidden van die veranderingen voortdurend in beweging en ontwikkeling zijn en blijven. De noodzaak van voortdurende ontwikkeling, aangeduid met het modewoord ‘employability’, wordt ook door de RMU onderschreven. De RMU ziet echter ook een keerzijde. Het gevaar bestaat dat de werknemer een productiefactor met een levenscyclus wordt: op het moment dat de medewerker niet meer voldoet, wordt hij afgeschreven. Ook het gevaar dat employability leidt tot verdere individualisering is reëel. Hoewel er de laatste decennia een toenemende aandacht is voor de mens binnen arbeidsorganisaties, valt te vrezen dat deze aandacht met name is ingegeven door economische motieven. Flexibilisering kan te ver doorslaan. Er zijn grenzen aan de flexibiliteit van werknemers. Denk aan: ziekte, het ouder worden en allerlei gezinsomstandigheden. Superwerknemers bestaan nu eenmaal niet en zullen er ook nooit komen. De RMU vraagt in het bijzonder aandacht voor de groep werknemers, die, om wat voor reden dan ook, niet in staat is te voldoen aan de steeds hogere eisen die worden gesteld. Een nieuwe vorm van ‘lifetime employment’ (levenslang werk) voor iedereen, vraagt om gerichte investeringen van overheid, werkgever en werknemer. De RMU denkt daarbij aan: • Het door werkgevers jaarlijks ter beschikking stellen van een bepaald percentage van de loonsom voor functiegerichte scholing en opleiding. Een gedeelte van dit bedrag kan gebruikt worden om een loopbaanadviseur of coach te financieren. Het vergroten van inzetbaarheid behoeft namelijk niet altijd gerealiseerd te worden door het volgen van opleidingen, maar kan ook gerealiseerd worden door de op de werksituatie gerichte aanpak.

65

Hoofdstuk 5 • Het maken van een scan waarmee een werkgever de stand van zaken wat betreft employability van zijn werknemers kan vaststellen. Op die wijze kan hij gerichte actie ondernemen en samen met de ondernemingsraad een plan van aanpak opstellen. Dit vergroot het draagvlak binnen de onderneming en maakt het beleid stuurbaar en controleerbaar; • Het creëren van financiële ruimte in het arbeidsvoorwaardenoverleg; • Het maken van afspraken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging over de concrete invulling van het ter beschikking gestelde bedrag; • Het (na een scan) opstellen van persoonlijke ontwikkelingsplannen waarbij individuele opleidings-, beoordelings- en loopbaantrajecten worden vastgesteld. Dit doet namelijk het meest recht aan de individuele omstandigheden en wensen van de werknemer. Bij het opstellen van deze plannen moeten ook duidelijke afspraken gemaakt worden over de financiering van de te volgen opleidingen, alsmede een afbouwregeling voor op het moment dat de werknemer op eigen initiatief voortijdig vertrekt; • Het beter benutten van de aanwezige denkcapaciteit. Dit kan gerealiseerd worden door het wegnemen van belemmeringen (zoals het gebrek aan betrokkenheid bij beslissingen) én het doorvoeren van verbeteringen (zoals de kwaliteit van het leidinggeven); • Het zoeken naar mogelijkheden om essentiële kennis van seniormedewerkers vast te houden en door te geven. Op deze wijze wordt tevens gewerkt aan de inzetbaarheid van ouderen; • Om ook in een financieel-economische mindere tijd voldoende te kunnen investeren in kennis mag ook meer van werknemers gevraagd worden. Naast het zelf betalen van een gedeelte van de kosten van (voor het werk relevante) studies, zou ook een groter deel in eigen tijd kunnen plaatsvinden. Met name in organisaties die een verregaande vorm van arbeidstijdverkorting kennen zou dit meer lucht kunnen geven in de CAO-onderhandelingen. De mate van eigen bijdrage kan afhangen van de soort scholing: bij meer functie-gerichte scholing neemt de werkgever een groter deel van de kosten voor zijn rekening dan bij loopbaangerichte scholing. Hierbij is het belang van de werknemer immers groter; • Het schrappen van de scholingsaftrek is juist in de huidige conjunctuur een verkeerde zaak. Daarom pleit de RMU ervoor deze regeling te handhaven. De RMU is voorstander van een personeelsbeleid waarin het investeren in de employability van de werknemer centraal staat.

66

Hoofdstuk 5 5.2 Medezeggenschap Inleiding Het jaar 2003 is het jaar waarin het onderwerp medezeggenschap de nodige aandacht heeft gekregen. De oorzaak daarvan was de Evaluatie van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) zoals die eind 2002 in de Tweede Kamer is behandeld. Overigens is de WOR niet van toepassing op het onderwijs. Voor het onderwijs geldt de Wet medezeggenschap onderwijs (WMO). Daarnaast verscheen in 2003 een uitgebreid onderzoek naar scholing, begeleiding en ondersteuning van ondernemingsraden door het GBIO (Gemeenschappelijk Begeleidingsinstituut Ondernemingsraden1). Naar aanleiding van de evaluatie zijn door het kabinet wetswijzigingen voorgesteld die aan de SER zijn voorgelegd. In het kader van de evaluatie heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bovendien de nodige personen en organisaties (met name werknemers- en werkgeversorganisaties) gevraagd een bijdrage te leveren en hun visie kenbaar te maken.

Personeelsbeleid en Arbeidsomstandigheden

Achtergronden Dit hoofdstuk wil met name de relevantie van medezeggenschap voor werknemers en werkgevers voor het voetlicht brengen. Om die reden is het goed om aan te sluiten bij de RMU brochure ‘Spreken met gezag’, een brochure die een nieuwe fase in het denken over gezag en medezeggenschap in de gereformeerde gezindte heeft teweeggebracht. De brochure beschrijft de begrippen gezag en medezeggenschap als volgt: "God heeft alle gezag. Werkgevers en werknemers die een bijbelse visie op gezag willen hanteren stellen zich onder dat gezag. Gezag wordt daardoor dienend gezag. En medezeggenschap dient in het teken te staan van medewerking en komt zodoende de samenwerking binnen de werkomgeving ten goede en is dienstbaar aan het doel". Als vervolg op de brochure organiseerde de RMU een aantal gerichte activiteiten, waaronder studiedag voor ondernemers onder de titel "De toegevoegde waarde van medezeggenschap". De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid streeft ernaar om nog in 2003 de wetsvoorstellen in de Tweede Kamer te behandelen (zie onderstaand kader).

Wat wil het kabinet? Structuur van de medezeggenschap en verbetering van de naleving van de instellingsplicht • De WOR moet het mogelijk maken dat bij CAO’s een andere medezeggenschapsstructuur in de onderneming kan worden gerealiseerd; • Een wettelijke regeling voor landelijke OR-verkiezingen; • Vereenvoudiging van OR-verkiezingen door het gelijktijdig indienen van kandidatenlijsten door werknemersverenigingen en ongeorganiseerde werknemers, met vermindering van het aantal handtekeningen tot 10; • Vereenvoudiging van de procedure om commissies in te stellen door dit aan de OR over te laten. Werkingssfeer en samenstelling van de OR • Een uitzendkracht of gedetacheerde hoeft niet meer 24 maar slechts 6 maanden in dienst te zijn bij het inlenende bedrijf om in de OR gekozen te kunnen worden. Bevoegdheden van de OR • OR en ondernemer kunnen samen bij ondernemingsovereenkomst (convenant) bevoegdheden van de OR beperken; • Deze overeenkomst heeft een maximale looptijd van 5 jaar. Faciliteiten van de OR • De OR moet in de reglementen vastleggen over welke onderwerpen hij de achterban zal raadplegen en hoe en onder welke voorwaarde de achterban onderwerpen op de agenda van de OR kan plaatsen.

67

Hoofdstuk 5 Bedrijfscommissies • De SER krijgt de bevoegdheid om kamers bij de bedrijfscommissie in te stellen; • Een (hoofd)bedrijfschap kan worden aangewezen als bedrijfscommissie; • De wettelijke verplichting om (gewijzigde) OR-reglementen bij de bedrijfscommissie in te dienen komt te vervallen. Monitoring en evaluatie • Het blijft van belang de ontwikkelingen in de naleving en de toepassing van de WOR te volgen en daarvan periodiek verslag te doen aan de Tweede Kamer.

Dat alles is niet aan de RMU voorbij gegaan. Ook de RMU heeft gereageerd op de evaluatie van de WOR en de voorstellen van de regering. Kenmerkend in de reacties van werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties is dat ze lijnrecht tegenover elkaar staan. Werkgeversorganisatie VNO-NCW geeft aan niets te voelen voor wetswijzigingen. Op één uitzondering na. Ze is een krachtig voorstander van het bij convenant inperken van de bevoegdheden van de OR. De vakbonden CNV en FNV daarentegen vinden de plannen van het kabinet niet ver genoeg gaan en pleiten voor uitbreiding van de vrijstelling voor OR-leden voor OR werk en stellen voor deze afspraken in CAO's vast te leggen. CDA Tweede Kamerlid mevrouw G. Verburg merkte in dat verband op dat "medezeggenschap zich in riskant vaarwater bevindt. Werkgevers stellen een OR in omdat het wettelijk verplicht is, maar willen er geen last van hebben. Het gevoel dat medezeggenschap meerwaarde heeft, bestaat op dit moment niet". De evaluatie en alle reacties daarop hebben betrekking op het algemene landelijk beeld. En wanneer het gaat om wetgeving is er altijd sprake van compacte en juridische omschrijvingen. De vraag naar de relevantie voor de individuele OR en de individuele ondernemer is echter buiten beeld gebleven. Die onbalans wordt hersteld in het onderzoek van het GBIO dat eind 2002 werd gehouden onder 600 ondernemingsraden en 600 directies. Het GBIO onderzocht de wijze waarop ondernemingsraden hun rol invullen en welke problemen ze daar daarbij tegenkomen. Maar het GBIO onderzocht ook het oordeel van de bestuurder over het nut van de OR. Het onderzoek geeft overigens aan dat 30 procent van de OR-plichtige bedrijven geen OR heeft ingesteld (het betreft circa 7000 bedrijven) Verder geven de onderzoekers aan dat er een grote groep ondernemingsraden is (naar schatting zo'n 5.000) die buiten het zicht van het onderzoek blijven omdat ze een slapend bestaan leiden en geen gebruik maken van de wettelijke faciliteiten. Verder blijkt uit het onderzoek dat ondernemingsraden niet bijster tevreden zijn over hun eigen functioneren. Dit heeft met name betrekking op te weinig tijd om het werk te kunnen doen en onvoldoende kennis en capaciteit. Daarnaast ondervinden leden van de OR, zo blijkt uit het onderzoek, moeite bij het uitzetten en uitvoeren van het beleid. De directies zijn positiever gestemd. Een ruime meerderheid geeft aan dat de OR voldoende deskundig is op het gebied van arbeidsvoorwaarden en sociaal beleid. Verder blijkt dat bestuurders de OR beter accepteren dan een aantal jaren terug. Maar men blijft kritisch en geeft aan soms twijfels te hebben bij het nut van de investeringen die in een OR worden gedaan. Na alle ophef over fraude en verrijking van topmanagers kwam de commissie Tabaksblat deze zomer met een code voor goed ondernemingsbestuur van beursgenoteerde bedrijven. De conceptcode corporate governance die momenteel onderwerp van heftige discussie is en die gepubliceerd is op 9 december 2003, heeft ook betekenis voor de medezeggenschap in bedrijven. De code dient immers het vertrouwen te herstellen van alle bij de onderneming betrokken partijen. De commissie noemt dan de werknemers als eerste in de rij van belangrijkste partijen. Vervolgens is het opmerkelijk dat er verder in de code nauwelijks relatie wordt gelegd met de ondernemingsraad. De enige link die wordt gelegd is de vrije keus van de raad van commissarissen om de omgang met de ondernemingsraad te bepalen.

68

Hoofdstuk 5 Visie RMU De RMU vindt dat medezeggenschap op een waardevolle en opbouwende wijze een bijdrage kan leveren aan het goed functioneren van de ondernemingen. Van uit de bijbelse plicht om dienend bezig te zijn kan een OR-lid een directe bijdrage leveren aan een goed bedrijfsklimaat. Daarom stimuleert de RMU haar werknemersleden om zitting te nemen in de OR of PVT (personeelsvertegenwoordiging). Zodoende ontstaat de mogelijkheid om vanuit een christelijke levensvisie mee te denken over arbeidsvoorwaarden, sociale regelingen en arbeidstijden (bijvoorbeeld zondagsarbeid). Een niet onbelangrijk voordeel van deelname aan een OR is het feit dat de RMU hierdoor mogelijk ingang kan hebben voor deelname aan het arbeidsvoorwaardenoverleg tussen directie en vakorganisaties. De RMU kan instemmen met de wetswijzigingen die het kabinet heeft voorgesteld.

Personeelsbeleid en Arbeidsomstandigheden

Daar waar de RMU werkgevers aangeven meer van hun OR te verwachten ligt er voor de RMU de taak om dat nader in te vullen. Voortbouwend op haar doelstelling ziet de RMU verbetering in de samenwerking tussen ondernemingsraad en ondernemer als haar taak. De RMU-slogan van enkele jaren geleden 'Samen hebben we een ideaal' is nog steeds van toepassing op goed functionerende medezeggenschap. Niet in die zin dat OR en directie twee handen op één buik zijn, maar in de zin van partners die aan elkaar gewaagd zijn en elkaar stimuleren en verantwoordelijkheid durven nemen. De RMU is van mening dat de code van de commissie-Tabaksblat een kans laat liggen om het vertrouwen in beursgenoteerde ondernemingen te herstellen niet te delen met de medewerkers en de ondernemingsraad. Een concrete verwijzing naar het belang van de medezeggenschap van medewerkers is aan te bevelen. Ten aanzien van de invoering van de WOR in het onderwijs, dat onder het laatste paarse kabinet in een ver gevorderd stadium verkeerde, kan worden vastgesteld dat het huidige kabinet, althans voorlopig, andere prioriteiten legt en het onderwerp in de ijskast houdt. Mocht het onderwerp in het komende jaar toch actueel worden dan ziet de RMU het als haar taak om personeels- en medezeggenschapsraden in het onderwijs te informeren omtrent hun gewijzigde positie. De RMU wil haar ogen niet sluiten voor hetgeen in de evaluaties en onderzoeken naar voren is gekomen. Nieuwe impulsen zijn noodzakelijk. Meer nog dan in het verleden is er de noodzaak tot het toerusten en scholen van ondernemingsraden en individuele ondernemingsraadsleden. Ook voor werkgevers is toerusting en scholing noodzakelijk.

Noot: 1

ISBN 90 5901 233X

69

Hoofdstuk 5 5.3 Arbeids(on)geschiktheid Inleiding Al jarenlang staat arbeidsongeschiktheid hoog op de politieke agenda. Met bijna 1 miljoen mensen die een WAO- of daaraan verwante uitkering ontvangen, is dit te begrijpen. Aan de andere kant is het een gevolg van onze westerse levensstijl van ‘druk, druk, druk’ en ‘nooit genoeg’. Om dit te veranderen zullen ook op persoonlijk vlak soms concessies gedaan moeten worden. De huidige maatregelen op het gebied van arbeidsomstandigheden, verzuim en langdurige arbeidsongeschiktheid hebben hun vruchten afgeworden: het ziekteverzuim en de WAO-instroom dalen. De oorzaak hiervan is niet eenduidig aan te wijzen. Belangrijke factoren zijn: de huidige economische omstandigheden die ervoor zorgen dat werknemers zich minder snel ziekmelden, de extra aandacht die dit onderwerp kreeg en de concrete wettelijke maatregelen. Of er een beslissende omslag in het denken en handelen van werkgevers, werknemers en uitvoeringsinstellingen is bewerkstelligd, blijft de grote vraag. Het algemene ziekteverzuim bedroeg in 2002 5,4 procent (exclusief zwangerschapsverlof). In Europees verband is dit een hoog cijfer.

Achtergronden Arbowet In de Arbowet wordt uitgegaan van een risicogerichte benadering van ziekte. Daarmee wordt bedoeld dat allereerst gekeken wordt naar de gezondheidsrisico’s op de werkplek. Bekend is namelijk dat de oorzaken van ziekteverzuim voor bijna eenderde gelegen zijn in de persoon zelf, eveneens voor bijna eenderde in de sociale omgeving van de werknemer (problemen in relaties en dergelijke) en voor ongeveer 40 procent in het werk. De werkgever is verplicht om de gezondheidsrisico’s op de werkplek te inventariseren en te evalueren en hij dient zich daarbij te laten ondersteunen door de Arbodienst. Vervolgens wordt van de werkgever verwacht dat hij de werkomstandigheden optimaliseert. Bijvoorbeeld door gevaarlijke situaties te elimineren of gevaarlijke stoffen te vervangen. Is dit niet mogelijk dan dient hij de bron af te schermen door een pakket aan veiligheidsmaatregelen. Blijven er toch nog gezondheidsrisico’s bestaan, dan kan de werknemer zich beschermen op kosten van de werkgever door het dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen. Andere verplichtingen die uit de Arbowet voortvloeien zijn ondermeer: • Overleg met de ondernemingsraad die op dit terrein extra bevoegdheden heeft; • Werknemers moeten zich ook inspannen voor goede arbeidsomstandigheden; • Niet alleen veiligheid, maar ook welzijn is een aandachtsgebied; • De werkgever dient dit terrein beleidsmatig te benaderen: na de risico-inventarisatie maakt hij een Arbobeleidsplan en daarvan afgeleid jaarplannen; • De werkgever moet een verzuimbeleid hebben, meestal vastgelegd in een verzuimprotocol; • De werkgever zorgt voor een adequate bedrijfshulpverlening. De arbeidsinspectie ziet toe op naleving van de wet en de daarop gebaseerde uitvoeringsbesluiten. Deze geven aanvullende richtlijnen voor specifieke branches of werkzaamheden. Wet verbetering Poortwachter De Wet verbetering Poortwachter is vanaf 1 april 2002 van kracht. Met deze wet wordt beoogd het reïntegratieproces in het eerste ziektejaar succesvoller laten verlopen om zo de instroom in de WAO te beperken. De wet lijkt ruim een jaar na invoering een succes: de WAO-instroom in het eerste kwartaal van 2003 is aanzienlijk gedaald. Bij instroom in de WAO zal het UWV beoordelen of de reïntegratie-inspanningen voldoende zijn geweest. Als dat niet het geval is, kan het UWV de werkgever en/of de werknemer sanctioneren. De loondoorbetalingsplicht van de werkgever kan zelfs met een jaar worden verlengd. Aan de andere kant heeft de werkgever meer mogelijkheden gekregen om maatregelen te treffen als een werknemer weigert mee te werken aan zijn eigen reïntegratie. Een ‘weigerachtige’ werknemer kan zelfs ontslagen worden. Om de werkgever en werknemer bij te staan heeft het UWV een adviesfunctie gekregen. De verschillende stappen in het reïntegratieproces zijn in onderstaand schema weergegeven:

70

Hoofdstuk 5 Personeelsbeleid en Arbeidsomstandigheden

De kern van de Wet verbetering poortwachter is dat werkgever en werknemer ‘gedwongen’ worden met elkaar te communiceren en telkens concrete afspraken te maken over acties die leiden tot terugkeer op het werk. Deze aanpak is eigenlijk heel logisch en waarschijnlijk daarom een succes. Helaas zit er altijd een keerzijde aan de medaille: de wet vraagt veel formele verslagen en met name de Arbodienst moet een hele papierwinkel verzorgen. WULBZ Sinds 1996 moet de werkgever het loon bij ziekte gedurende het eerste ziektejaar doorbetalen voor tenminste 70 procent. Enerzijds is dit een flinke financiële aderlating en tevens een flinke prikkel om niet zo maar thuis te blijven. Anderzijds blijkt deze prikkel bij de meeste bedrijven gerepareerd in de arbeidsvoorwaarden. De meeste werknemers ontvangen 100 procent van het laatstverdiende loon gedurende het eerste ziektejaar. Er is dus geen enkele financiële prikkel bij de werknemer. Slechts weinig werkgevers betalen maar 70 procent van het loon door. Sommige werkgevers maken gebruik van de mogelijkheid zogenaamde wachtdagen in te voeren. De regering stelt voor om met ingang van 1 januari 2004 de loondoorbetaling met een jaar te verlengen tot twee jaar. Hierbij denkt men in het tweede jaar aan een maximale loondoorbetaling van 70 procent. Sociale partners zijn opgeroepen om voor het tweede jaar geen afspraken te maken over aanvullingen boven 70 procent. WAO Toen in 1967 de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) werd aangenomen, kon men niet vermoeden dat er veel van deze wet gebruik zou worden gemaakt. Er werd aanvankelijk gedacht dat circa 300.000 mensen gebruik zouden maken van de WAO. Medio 2003 blijken het er 796.000 te zijn. Samen met uitkeringen voor de WAJONG (jonge arbeidsgehandicapten) en de WAZ (zelfstandigen) loopt dit aantal op tot 989.500 mensen, dicht tegen de magische grens van 1 miljoen. De gemiddelde instroom in de WAO was in 2002 1,3 procent, dit betekent dat van elke 1000 werkenden er 13 voor het eerst een WAO-uitkering ontvingen. De instroom in 2002 was lager dan in 2001 en 2000. De WAO-instroom is in de eerste helft van 2003 zelfs met ruim een kwart teruggelopen ten opzichte van het eerste half jaar van 2002, terwijl de uitstroom gestegen is. Het lijkt er dus op dat de verschillende maatregelen effect hebben. Deze maatregelen zijn ondermeer de strengere intrede- en periodieke herkeuringen, de Wet verbetering Poortwachter, het uitbesteden van reïntegratietrajecten en PEMBA (premiedifferentiatie). Ondanks deze gunstige cijfers houdt het kabinet vast aan zijn voornemens de WAO verder te hervormen per 1 januari 2006. Men wil meer de focus richten op arbeidsgeschiktheid dan -ongeschiktheid. Dit gaat zelfs zover dat de afdeling die de regeling uitvoert bij het UWV een andere naam kreeg! Problemen van deze orde worden natuurlijk niet opgelost met woordspelletjes, maar het is wel een signaal dat we in termen van werk en reïntegratie moeten denken in plaats van recht op uitkering als het even niet gaat.

71

Hoofdstuk 5 Alleen arbeidsongeschikten met een hoge mate van arbeidsongeschiktheid (80-100 procent), zogenaamd duurzaam en volledig arbeidsongeschikten, krijgen recht op een WAO-uitkering. Bij een percentage van 35 tot 80 krijgt men een loonaanvulling als men werkt en een WWuitkering als men niet werkt. De loonaanvulling bedraagt minimaal 70 procent van het gederfde loon dat correspondeert met het vastgestelde verlies aan verdiencapaciteit. De werkgever wordt verplicht zich hiervoor te verzekeren. Bij een arbeidsongeschiktheidspercentage onder de 35 procent krijgt een medewerker geen aanvulling. In het najaarsakkoord van 2003 is afgesproken dat de partnertoets niet zal worden ingevoerd. Als de voorgenomen plannen resulteren in een verminderde WAO-instroom dan wordt het uitkeringspercentage voor hen die duurzaam en volledig arbeidsongeschikt zijn in 2005 verhoogd van 70 naar 75 procent van het laatstverdiende loon. Tenslotte wordt een vorm van ‘risk professionnel’ ingevoerd. De werkgever dient een verzekering af te sluiten voor werknemers die als gevolg van een bedrijfsongeval of –ziekte arbeidsongeschikt raken. Dit zal waarschijnlijk privaat uitgevoerd worden, dus door commerciële verzekeraars. Naar verwachting zullen er vanaf 2006 tussen 3.000 en 5.000 mensen per jaar aanspraak maken op een uitkering uit de beroepsrisicoverzekering. Een groot deel van de WAO-intrede berust op psychische problemen bij de werknemer. Deze hebben voor een deel te maken met de werkdruk, die ook naar objectieve maatstaven in de afgelopen jaren gestaag is gegroeid. Hetzelfde of meer werk moet worden gedaan in een kortere tijd. Een tweede belangrijke factor is de toename van stressgevoelens die voortkomen uit de privé-sfeer. Iedereen is druk, er zijn veel relatieproblemen en echtscheidingen waardoor een stabiele thuisbasis bij velen ontbreekt. Jonge hoogopgeleide vrouwen blijken relatief veel risico te lopen in de WAO terecht te komen. Wet REA Wet REintegratie Arbeidsgehandicapten biedt arbeidsgehandicapte werknemers de mogelijkheid voorzieningen aan te vragen die de kans op het verkrijgen of behouden van werk vergemakkelijken of mogelijk maken. Dit zijn onder meer voorzieningen die men kan meenemen naar een nieuwe werkplek bij een andere werkgever. Bovendien biedt de wet compensatie voor eventuele extra kosten voor aanpassingen van de werkplek en dergelijke. Wet REA maakt het eveneens voor de werkgever aantrekkelijk om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen of te houden door subsidies voor REA-instrumenten beschikbaar te stellen. Daarnaast heeft de werkgever diverse fiscale mogelijkheden om het in dienst nemen of houden van arbeidsgehandicapte werknemers te stimuleren. PEMBA De premie voor de WAO wordt volledig door de werkgever betaald. De wet PEMBA regelt de hoogte van deze premie: bij een hogere instroom in de WAO van hun medewerkers wordt de WAO-premie ook substantieel hoger. Hierdoor betalen de bedrijven de kosten van een aantal jaren WAO van hun (ex-)medewerker via een premieopslag. Dit betekent een flinke financiële prikkel voor bedrijven en instellingen om WAO-instroom te voorkomen. Sinds 1 januari 2003 is de premiedifferentiatie voor bedrijven met minder dan 25 werknemers afgeschaft. In het Najaarsakkoord is afgesproken dat onder bepaalde voorwaarden de wet PEMBA voor bedrijven met meer dan 25 werknemers komt te vervallen met terugwerkende kracht met ingang van 1 januari 2006. Wet instroomcijfers WAO Deze wet is een nieuwe prikkel voor de werkgever. Sinds 2003 moet de UWV de WAOinstroomcijfers op het internet publiceren van werkgevers met meer dan 250 medewerkers. Het idee is dat publicatie een soort schaamte-effect teweeg kan brengen. Omgekeerd komen werkgevers met een laag percentage goed voor de dag. De vraag is of dit werkt. Arbodiensten Naast werkgever en werknemer is de Arbodienst met de bedrijfsarts als boegbeeld een belangrijke speler op de markt van arbeidsongeschiktheid. Momenteel is elk bedrijf verplicht zich te laten bijstaan door een gecertificeerde Arbodienst. Naast de medische toets of iemand daadwerkelijk arbeidsongeschikt is, adviseert de Arbodienst bij reïntegratie, toetst zij de Risicoinventarisatie en geeft adviezen op het brede terrein van Arbeidsomstandigheden. Veel bedrijven kopen een minimale Arbo-dienstverlening in. Daarvan is geen maximaal effect te verwachten. Een uitgebreid pakket biedt meer mogelijkheden om risico’s te beheersen. Verzuimbeleid is echter nooit volledig uit te besteden: alleen een actieve werkgever zal zijn verzuim echt binnen de perken houden.

72

Hoofdstuk 5 UWV De Uitvoeringsorganisatie Werknemersverzekering (voorheen bedrijfsverenigingen als GAK, BVG en Detam) verzorgt de uitvoering van de sociale verzekeringen voor werknemers en werkgevers, waaronder de Werkloosheidswet (WW) en de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO). Aan ruim 1,2 miljoen uitkeringsgerechtigden verstrekt UWV een uitkering; bij zo'n 400.000 werkgevers int UWV de premies. In 2002 ging dat om ruim 20 miljard euro. Om de uitvoering goed te laten verlopen, wil UWV duidelijkheid geven over de werknemersverzekeringen, zodat mensen weten wat ze van UWV kunnen verwachten en wat UWV van hen verwacht. En zodat ze weten waar ze zich in het uitkerings-, premie-innings- of reïntegratieproces bevinden. De rol van de UWV staat echter ter discussie: nog in 2003 zal het kabinet een standpunt formuleren over een verdergaande privatisering van de sociale zekerheid.

Personeelsbeleid en Arbeidsomstandigheden

Visie RMU De RMU is van mening dat het voorkomen van ziekte en arbeidsongeschiktheid in het algemeen meer aandacht verdient. Uit onderzoek blijkt dat preventie van gezondheidsrisico’s in organisaties nog steeds te weinig aan bod komt. Weliswaar zijn Arbo-convenanten een stap in de goede richting, maar uit de evaluaties zal moeten blijken in hoeverre deze convenanten worden nageleefd. Daarbij vraagt de RMU aandacht voor de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer. Het is van belang dat zij oog hebben voor preventie, ook in de privé-sfeer. Dit betekent dat werknemers aanspreekbaar moeten zijn op (delen van) hun privé-leven en dat een werkgever een loondoorbetaling kan weigeren als de arbeidsongeschiktheid duidelijk te wijten is aan een significant ongezonde leefwijze. De RMU staat positief ten opzichte van de Wet verbetering poortwachter. Alles moet gericht zijn op behoud van passend werk voor arbeids(on)geschikten, waarbij instroom in de WAO zoveel mogelijk voorkomen moet worden. De aanzienlijk aangescherpte sanctiemogelijkheden voor zowel werkgevers als werknemers zullen naar verwachting een positieve impuls geven aan het (meer dan voorheen) serieus werk maken van het reïntegreren van de arbeidsongeschikte werknemer. De adviserende en controlerende rol voor het UWV is in dit proces cruciaal en dient uitgebouwd te worden. De UWV moet zich daarbij onpartijdig opstellen. De RMU staat gereserveerd tegenover de plannen van het kabinet om de WAO ingrijpend te wijzigen. Juist nu eerdere maatregelen vruchten beginnen af te werpen, is er rust nodig. Eind september 2003 verstrekt het UWV 10.000 WAO-uitkeringen minder dan in dezelfde periode vorig jaar. In de eerste negen maanden nam de instroom met 27 procent af ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Nieuwe, ingrijpende maatregelen vergen grote investeringen in kennis en kosten dus veel tijd, geld en energie van werkgevers. Ook in het huidige stelsel kan er voor gezorgd worden dat alleen diegenen die het echt nodig hebben een WAO-uitkering krijgen. Bovendien past een verhoging van de WAO-uitkering naar 75 procent niet in de huidige economische omstandigheden en verhoogt nodeloos de aantrekkelijkheid van de WAO. Een intensief toezicht van de overheid op de intredekeuringen is van groot belang. Initiatieven als in Alkmaar waar bepaalde doelgroepen door twee artsen gekeurd worden om de objectiviteit te waarborgen juicht de RMU toe. Strenge en rechtvaardige keuringen zijn cruciaal als we ons stelsel van sociale zekerheid willen behouden. Daarnaast is een vernieuwende aanpak zoals de reïntegratietelefoon waarbij het UWV langdurig WAO’ers de helpende hand biedt bij terugkeer naar betaalde arbeid heel belangrijk. Naar de mening van de RMU past de maatregel om bij ziekte twee jaar loon door te betalen in het streven werkgever en werknemer meer prikkels te geven. Daarbij spelen twee factoren een rol. Enerzijds zou het zo moeten zijn dat werknemers minder snel in de WAO komen, omdat de werkgever meer prikkels heeft om de werknemer effectief te helpen. Het kost de werkgever immers geld. Anderzijds dreigt het gevaar dat er een forse selectie aan de poort plaatsvindt om alleen gezonde medewerkers binnen te halen. Naar de mening van de RMU is het noodzakelijk dat niet alleen de werkgever, maar ook de werknemer financieel wordt geprikkeld, om de WAO-instroom te beperken en de uitstroom te bevorderen. Temeer daar dergelijke maatregelen in andere Europese landen hun nut hebben bewezen. Dit betekent dat de aanvulling boven de 70 procent loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid ter discussie staat, zeker in het tweede jaar van arbeidsongeschiktheid, als extra prikkel voor de werknemer om in het arbeidsproces terug te keren.

73

Hoofdstuk 5 Als werkgevers hun arbeidsongeschikte werknemers 2 jaar moeten doorbetalen is het reëel de gedifferentieerde WAO-premie (PEMBA) volledig af te schaffen. De financiële gevolgen van arbeidsongeschiktheid gaan anders dermate oplopen dat dit een te zware last voor bedrijven wordt. Kort verzuim kan in sommige organisaties een ware plaag vormen. De RMU is van mening dat binnen bedrijven overleg gepleegd kan worden over passende positieve prikkels om het verzuim te beperken. Daarnaast is het van belang dat er goede en eenduidige criteria komen voor het bepalen of iemand arbeidsgeschikt is of niet. Hierbij is de positie van de bedrijfsarts bij de Arbodienst cruciaal: hij of zij speelt een belangrijke rol bij de vaststelling van (de mate van) arbeidsongeschiktheid in het eerste en vanaf 2004 waarschijnlijk tweede ziektejaar. Het kan niet zo zijn dat het UWV door strengere richtlijnen voor keuringen medewerkers arbeidsgeschikt acht, terwijl ze een jaar lang door de bedrijfsarts arbeidsongeschikt zijn bevonden. De bedrijfsarts zal dus strenger moeten optreden ten opzichte van medewerkers met vage of niet-medische klachten. De stimuleringsmaatregelen om Arbeidsgehandicapte werknemers aan te nemen dienen gestroomlijnd te worden. De wirwar aan regelingen die nu bestaat moet vereenvoudigd worden zodat een ondernemer makkelijker beroep kan doen op financiële tegemoetkoming als hij een arbeidsgehandicapte werknemer aanneemt. De wet instroomcijfers WAO kan wat de RMU betreft weer snel verdwijnen. Het effect is nihil terwijl de wet extra bureaucratische rompslomp creëert. De (reeds bestaande) verplichting om middels een sociaal jaarverslag kerncijfers van de onderneming (waaronder sociale kengetallen als verzuimpercentage en WAO-instroom) met de ondernemingsraad te bespreken zijn effectiever. Vergelijking met landelijke cijfers en cijfers uit de eigen branche via het UWV kan op vrijwillige basis plaatsvinden.

74

Hoofdstuk 5 5.4 Leeftijdsbewust personeelsbeleid Inleiding "Nederland vergrijst! VUT en prepensioen afgeschaft! Doorwerken tot je 65ste en wellicht langer!" Kreten die de laatste tijd steeds vaker te horen zijn geweest. De regering heeft met de beleidsvoorstellen voor 2004 sterk ingezet op een grotere arbeidsparticipatie van ouderen. De afschaffing van fiscale voordelen die VUT en prepensioen aantrekkelijk maken horen daarbij. Het huidige kabinet denkt vooral in negatieve prikkels: naast bovengenoemde maatregelen kan ook gedacht worden aan de sollicitatieplicht voor ouderen vanaf 57,5 jaar en de gedeeltelijke financiering van de WW-premie van die groep door hun ex-werkgevers. Positieve stimulansen en een goed werkklimaat zijn echter van even groot belang om de doelstelling te behalen. In 2001 is daarvoor de taskforce ouderen en arbeid opgericht. Dit adviesorgaan heeft zich ten doel gesteld de negatieve beeldvorming over ouderen en arbeid te bestrijden door prikkelende ideeën te lanceren en waardevolle initiatieven te stimuleren. Alle initiatieven en beleidsmaatregelen die er in arbeidsorganisaties toe leiden dat ouderen zowel kwalitatief als kwantitatief beter tot hun recht komen wordt leeftijdsbewust personeelsbeleid genoemd.

Personeelsbeleid en Arbeidsomstandigheden

Achtergronden Steeds meer 50-plussers hebben een baan. Vooral vrouwen in die leeftijdsgroep werken veel vaker dan 30 jaar geleden. Maar boven de 60 jaar neemt het aantal mensen met een baan snel af, zo blijkt uit cijfers van het CBS. Het streven van het kabinet om in 2020 48 procent van de 55-65 jarigen aan het werk te hebben staat mijlenver af van de huidige realiteit. 1997

2002

50-54 jarigen

60

70

55-59 jarigen

40

54

60-64 jarigen

onbekend

17

nihil

nihil

65 plussers

Percentage ouderen in procenten met een baan Over het werken van ouderen bestaan veel vooroordelen. Te duur, te weinig flexibel, te veel ziek zijn een aantal van de vaak ongenuanceerde uitspraken. Daarbij komt de gewoonte uit de jaren tachtig om ouderen zo snel mogelijk af te laten vloeien door middel van VUT-regelingen, of zelfs door de WAO. Hierdoor konden banen gecreëerd worden voor jongere collega’s op het moment dat er sprake was van een grote werkeloosheid. Dat ouderen door hun jarenlange ervaring juist waardevolle werknemers zijn, wordt veelal over het hoofd gezien. Hieruit blijkt dat ouderen in onze cultuur als ‘minder volwaardige’, soms zelfs als ongewenste werknemers worden gezien. De taskforce ouderen en arbeid (onder voorzitterschap van Ed Nijpels) kiest voor een positieve aanpak: de titel van de eerste rapportage heet bewust "liever honing dan azijn".

75

Hoofdstuk 5 Uit de actiepunten van deze organisatie blijkt dat men meer mogelijkheden wil creëren voor flexibel en deeltijd pensioen. Tevens stelt men dat het bereiken van de 65-jarige leeftijd geen automatische beëindiging van het dienstverband hoeft te betekenen. Verder wil de taskforce dat ouderen meer in beeld komen in de media. Ook wil men ouderen stimuleren gebruik van ICT-toepassingen te maken. De organisatie wel verder dat bedrijven blijven investeren in ouderen en meer aandacht voor het arbeidsgeschikt en gezond houden van werknemers. De Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid heeft in 2003 een richtlijn ouderenbeleid gepubliceerd. Hierin geeft zij praktische aanwijzingen waar een goed ouderenbeleid en leeftijdsbewust personeelsbeleid aan moet voldoen: • Het is van belang dat de organisatie beschikt over een actuele sociale kaart. Dit houdt in dat bekend is hoe het personeelsbestand er, ook op de langere termijn, uitziet. • Binnen organisaties moet een cultuuromslag plaatsvinden. Daarbij dienen vooroordelen weggenomen te worden en moet er sprake zijn van een proactief beleid en aandacht voor bewustwording. • Organisaties moeten zorgdragen voor maatwerk. Met elke werknemer dient het gesprek aan gegaan te worden (aandacht en waardering). Lastig in grotere organisaties maar onontkoombaar. • Aandacht voor employability is van groot belang. Zeker gezien het feit dat hoger opgeleiden langer doorwerken dan laag opgeleiden.

Visie RMU Boven alle sociaal-economische argumenten voor een grotere participatie van ouderen, en dus een goed leeftijdsbewust personeelsbeleid, staat de christelijke levenshouding. In de Bijbel wordt aan ouderen een belangrijke leidinggevende en adviserende rol toegedacht in de maatschappij. Denk aan het Oude Testament waar gesproken wordt van de richters in de poort (Deut. 21:2, Ruth 4:2) en aan de ouderlingen in de gemeente van het Nieuwe Testament. Deze visie geeft aan dat ouderen veel betekenen voor het maatschappelijk leven en dat zij hiervoor zeer waarde(n)vol zijn. Concreet vindt de RMU dat leeftijdsbewust personeelsbeleid niet pas op 45-jarige leeftijd moet beginnen maar een proces van alle leeftijden is.Veel individuele aandacht en investering in employability zal de deelname van ouderen aan het arbeidsproces vergroten, maar is voor alle leeftijdscategorieën zinvol. De RMU keurt de standaardreactie af dat ouderen het eerste afvloeien bij massaontslagen en reorganisaties. Een evenwichtige opbouw van het medewerkersbestand moet ook na de reorganisatie zichtbaar zijn. In het arbeidsvoorwaardenbeleid moet specifiek aandacht geschonken worden aan ouderen. Uiteraard moeten verworven rechten worden gerespecteerd, maar anderzijds moet worden voorkomen dat ouderen zichzelf ‘uit de markt prijzen’. Concrete maatregelen kunnen zijn: • meer mogelijkheden creëren om ouderen een andere functie te geven; • op jongere leeftijd starten met pensioenopbouw waardoor op latere leeftijd geen torenhoge pensioenpremies nodig zijn; • zogenaamde vergrijzingsdagen deels inzetten voor extra scholing zodat de kosten in hand gehouden worden; • afschaffen van royale uittredingsregelingen, gericht op ouderen; • afschaffen van de eindloonregelingen zodat demotie veel minder invloed heeft op de pensioenopbouw; • stimuleren van scholing voor ouderen door een aparte scholingsaftrek in te voeren. De individuele aanpak blijft erg belangrijk. Standaard personeelsinstrumenten als functionerings- en beoordelingsgesprekken moeten ook voor ouderen toegepast blijven worden. Hierbij kan het accent verschuiven van het beoordelen van routine taken naar het regelmatig bespreken van perspectief en loopbaan en het afstemmen van de functie op de levensfase waarin men zich bevindt. De RMU vindt dat een goed ouderenbeleid en serieuze cultuuromslag vereist voor de meeste bedrijven en instellingen. Deze verandering kan bereikt worden door:

76

Hoofdstuk 5 • • • •

benoemen van waarde van ouderen; benoemen en weerleggen van vooroordelen; analyseren van het feitelijke beleid van de organisatie; schetsen van een reëel beeld van de winst- en verliespunten die investeringen in ouderen met zich meebrengen. Hiervoor is een belangrijke rol weggelegd voor een directie, of indien aanwezig een afdeling personeel en organisatie. Ook de ondernemingsraad zal zich op de hoogte moeten stellen van nut en noodzaak van leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Personeelsbeleid en Arbeidsomstandigheden

77

Literatuurlijst Geraadpleegde literatuur: • Scholing, begeleiding en ondersteuning van ondernemingsraden, Reed Business Information bv, Den Haag (2003) • Onderneming en Maatschappij, J.P. Balkenende e.a., Koninklijke Van Gorcum BV, Assen (2003) • Medezeggenschap op de drempel van de 21ste eeuw, J.E. Wigboldus e.a , Samson, Alphen aan den Rijn (1999) • Spreken met Gezag, P. Schalk e.a., RMU-brochure, (2000) • Management en medezeggenschap, partners in ondernemen, SBI training & advies (2001) • Kennis en economie 2002, CBS, maart 2003 • Productivity in services: An international comparative perspective, Canadian Journal of Economics, Vol. 32, No.2. blz. 471-499.B. van Ark, E. Monnikhof and N. Mulder (1999) • Loonmatiging is slecht voor de arbeidsproductiviteit, Faces, Financiële Studieverenging Tilburg .F.J.H. Don (2003) • Performance 2002, Conference Board, McGuckin, R. en B. van Ark (2003) • Firm turnover in Dutch Business Services, CPB Onderzoeksmemorandum No 159, H.P. van der Wiel (1999) • Sectoral labour productivity growth: A growth accounting analysis of Dutch industries 19731995, CPB Onderzoeksmemorandum No 158, H.P. van der Wiel (1999) • Does ICT boost Dutch productivity growth?, H.P. van der Wiel, CPB Document No 016 (2001) • Op zoek naar productiviteitsgroei: Effecten van ICT en innovatie op bedrijfsniveau in Nederland, CPB Document (nog te verschijnen), H.P. van der Wiel en G. van Leeuwen (2003) • Mobiel in de tijd. Op weg naar een auto-afhankelijke maatschappij, 1975-2000, SCP (oktober 2003) • Artikelen uit: Ondernemingsraad; praktijkblad voor medezeggenschap (juni 2003), OR-informatie; vakblad voor ondernemingsraden (juni 2003), PW, blad voor P&O'ers (mei 2003), Reformatorisch Dagblad (juli 2003), Financieel Dagblad (15 augustus 2003) • Websites: www.minszw.nl, www.fnvformaat.nl, www. cnv.nl, www.wor.pagina.nl, www.ivatilburg.nl/srcNieuws, www.commissiecorporategovernance.nl

78

Wet-afkortingen Wet-afkortingen

PEMBA BBP CAO CBS CPB CPI ICT OR PVT WAO Wet Rea WMO WOR WW

Premie differentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsregelingen Bruto Binnenlands Product Collectieve Arbeidsovereenkomst Centraal Bureau voor de Statistiek Centraal Plan Bureau Consumenten Prijsindex Informatie en Communicatie Technologie Ondernemingsraad Personeels Vertegenwoordiging Wet op de arbeidsongeschiktheid Reïntegratie Arbeidsgehandicapte Werknemers Wet Medezeggenschap Onderwijs Wet op de Ondernemingsraden Werkloosheid wet

79

Bijlage 1 Verklaring van de Stichting van de Arbeid inzake het arbeidsvoorwaardenoverleg 2004-2005 De in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde centrale organisaties van werkgevers en werknemers: - constaterende dat ons land zich in een onverminderd slechte economische situatie bevindt, hetgeen blijkt uit een afkalvende internationale concurrentiepositie en werkgelegenheid, een achterblijvende innovatiekracht en produktiviteit alsmede een onverminderd sterke stijging van de werkloosheid; - overwegende dat versterking van onze concurrentiepositie nodig is voor een duurzaam herstel van economische groei en werkgelegenheid en dat daartoe een inzet van alle partijen, gericht op verhoging van produktiviteit en innovatie en van de arbeidsparticipatie, geboden is; - kennis genomen hebbende van de Kabinetsverklaring d.d. 17 oktober 2003 (zie Bijlage 2); 1. doen een dringend beroep op CAO-partijen om in de voor 2004 te vernieuwen CAO's geen contractloonstijging en voor 2005 een tot nul naderende contractloonstijging overeen te komen.1 Wel bestaat er de mogelijkheid om eenmalige resultaatgerelateerde beloningsvormen overeen te komen. Deze kunnen plaatsvinden in de vorm van een procentuele of een nominale uitkering dan wel enigerlei combinatie van een procentuele en nominale uitkering. 2. komen overeen, dat alleen dan effectuering van de hierboven geformuleerde aanbeveling voor de contractloonontwikkeling in 2005 zal gelden als tussen kabinet en sociale partners (uiterlijk) in april 2004 overeenstemming wordt bereikt over het gehele stelsel van fiscale faciliëring ten behoeve van VUT / prepensioen en levensloop met als ingangsdatum 1 januari 2006, alsmede eventuele overgangsmaatregelen; 3. bevelen daarnaast aan om ten aanzien van de niet-CAO-lonen eenzelfde terughoudendheid te betrachten als hierboven genoemd ; 4. effectueren in het licht van de eerder genoemde Kabinetsverklaring d.d. 17 oktober 2003 op het punt van de WAO, de punten 1 tot en met 4 alsmede de daarop volgende slotalinea’s van de Verklaring van de Stichting van de Arbeid d.d. 22 maart 2002 (zie Bijlage 3). Den Haag, 17 oktober 2003,

80

Vereniging VNO – NCW mr J.H. Schraven

Federatie Nederlandse Vakbeweging L.J. de Waal

Koninklijke Vereniging MKB-Nederland drs L.M.L.H.A. Hermans

Christelijk Nationaal Vakverbond D. Terpstra

Land- en Tuinbouw Organisatie Nederland G.J. Doornbos A.H. Verhoeven

MHP Vakcentrale voor middengroepen en hoger personeel

Bijlage 2 Kabinetsverklaring d.d. 17 oktober 2003 1.

Met het oog op de moeilijke economische situatie acht het kabinet een meerjarige loonmatiging van groot belang. Daar ligt een eigen verantwoordelijkheid van werkgevers-en werknemersorganisaties. Het kabinet hecht dan ook groot belang aan de verklaring van de Stichting van de Arbeid d.d. 14 oktober 2003 inzake de loonontwikkeling.

2.

In het licht van deze belangrijke ontwikkeling is het kabinet bereid de werkgevers en werknemers tegemoet te komen in hun wensen ten aanzien van bijstelling van het aangekondigde kabinetsbeleid op een aantal terreinen. Daarbij gaat het om de volgende tegemoetkomingen.

3.

VUT/prepensioen/levensloop De in het belastingplan 2004 opgenomen maatregelen ten aanzien van de beëindiging van de fiscale faciliëring VUT/prepensioen en de invoering van de voorgestelde levensloopregeling worden aangehouden. Het kabinet en de Stichting van de Arbeid zullen nader overleggen over het gehele stelsel van fiscale faciliëring tbv VUT/prepensioen en levensloop met als inzet het bereiken van overeenstemming in april 2004 over het per 1 januari 2006 in te voeren stelsel, alsmede eventuele overgangsregelingen. Het kabinet gaat hierbij uit van een financiële enveloppe van 510 miljoen in 2006, 410 miljoen in 2007 en structureel 250 miljoen ten behoeve van het per 1 januari 2006 nieuw in te voeren stelsel. Daarbij kunnen verder betrokken worden de middelen die nu geraamd zijn voor de levensloopfaciliteit en de middelen voor de reeds bestaande verlofspaarregeling. Het kabinet realiseert zich dat dit budgettair kader niet vanzelfsprekend wordt onderschreven door de sociale partners. Beschikbare middelen (x mln Euro) 2006

2007

Struct

Enveloppe

510

410

250

Levensloop

200

200

200

Verlofsparen

160

150

150

Totaal

870

760

600

De definitieve invulling van het pakket kan vastgelegd worden in het in 2004 vast te stellen Belastingplan 2005. 4.

Koppeling lonen en uitkeringen a. Met ingang van 1 januari 2006 wordt de koppeling tussen lonen en uitkeringen volledig hersteld. Op grond van de oorspronkelijke afwijkingsgronden in de WKA zullen de uitkeringen in 2004 en 2005 worden bevroren. b. In 2004 en 2005 neemt het kabinet voor de collectieve sector de nullijn als uitgangspunt voor de contractloonstijging. Met ingang van 1 januari 2006 zal ten behoeve van de onderhandelingsruimte in de collectieve sector het gebruikelijke referentiemodel worden gehanteerd.

5.

WW a. De aangekondigde "anticumulatie WW", waardoor ontslagvergoedingen van de werkgever gekort zouden worden op de WW uitkering van de ontslagen werknemer komt in zijn geheel te vervallen. Daardoor blijft het mogelijk de WW-uitkering aan te vullen met ontslagvergoedingen door de werkgever (individueel en collectief). b. Het kabinet zal geen nieuwe wetsvoorstellen indienen ten aanzien van de referte-eis en de kortdurende uitkeringen in de WW, alvorens de SER in de gelegenheid te stellen voor 1 maart 2004 een voor het kabinet zwaargevend advies uit te brengen over de WW.

81

Bijlage 2 6.

WAO a. Voor de gedeeltelijk arbeidsgeschikten die niet werken zal, na afloop van de loonge relateerde periode, in afwijking van de kabinetsplannen wel een uitkering blijven bestaan die niet getoetst wordt op de vraag of de partner van betrokkenen een inkomen heeft. Deze uitkering zal 70 procent van het wettelijk minimumloon bedragen, vermenigvuldigd met het arbeidsongeschiktheidspercentage. b. De twee navolgende maatregelen zullen worden gerealiseerd indien aan twee voorwaarden is voldaan: 1. De instroom in de nieuwe regeling voor volledig duurzaam arbeidsongeschikten is sinds 1 januari 2006 daadwerkelijk beperkt gebleven tot de thans geraamde 25.000 op 12-maandsbasis . Vast te stellen in augustus 2007 op basis van de in juli 2007 beschikbare cijfers. 2. De intentie van de Stichting van de Arbeid om geen aanvullingen op de loondoorbetaling van 70% in het tweede ziektejaar overeen te komen, is ook daadwerkelijk door CAO-partijen uitgevoerd. c. Voor de volledig duurzaam arbeidsongeschikten in het nieuwe stelsel zal met terugwerkende kracht met ingang van 1 januari 2006 de uitkering worden verhoogd met 5%-punt, berekend over de grondslag voor de wettelijke uitkering. d. Tevens zal de Pemba met terugwerkende kracht met ingang van 1 januari 2006 komen te vervallen. e. Het kabinet zal geen regelgeving introduceren om zeker te stellen dat er in het tweede ziektejaar geen loondoorbetaling plaatsvindt boven de 70 procent. Het kabinet vertrouwt erop dat de Stichting van de Arbeid haar eigen intentie op dit punt, te weten geen loondoorbetaling boven de 70 procent, zal realiseren. f. De uitkeringslasten voor de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten zullen worden verdeeld over werkgevers en werknemers. g. Over drie specifieke thema’s, te weten het Arbeidsongeschiktheidscriterium, de aangekondigde Extra Garantieregeling Beroepsrisico’s (EGB), de positie van werknemers met een flexibele arbeidsrelatie en de positie van militairen zal door het kabinet nader advies aan de SER worden gevraagd, uit te brengen in januari 2004. Als aannemelijk gemaakt wordt dat het AO criterium van de SER operationeel te maken is, en perspectief biedt op de geraamde daling van de instroom tot 25 000 structureel, zal het kabinet aansluiting zoeken bij dit AO criterium.

7.

Jeugdwerkloosheid Voor de aanpak van de jeugdwerkloosheid is het realiseren van extra (leer) werkplekken voor jongeren cruciaal. Vanuit werkgeversorganisaties is te kennen gegeven dat ondersteuning nodig is bij het realiseren van extra (leer)werkplekken voor jongeren. Onderzocht wordt of het CWI de beoogde ondersteuning kan gaan verzorgen voor alle branches en sectoren. Het CWI is een drempelslechtingsbudget (gemiddeld _1.000 per cliënt) toegekend ter financiering van korte acties die een snelle toeleiding naar een werkplek mogelijk maken. Het kabinet gaat er vanuit dat voor de stageplaatsen geldt dat gewerkt kan worden met behoud van uitkering. Aan werken met behoud van uitkering behoort wel de conditie gesteld te worden dat dergelijk werk tijdelijk is en geconditioneerd wordt met scholing, dan wel dat uitzicht bestaat op een aanstelling. Hierover zal het kabinet nog nader overleg voeren met de Stichting van de Arbeid.

8.

Regularisering gesubsidieerde arbeid Het kabinet zal spoedoverleg met VNG en sociale partners entameren over het realiseren van de doelstelling van het convenant, inclusief het risico van gedwongen ontslagen.

9.

Werk en Bijstand Kabinet en sociale partners zullen, zoals bij de behandeling van de Wet werk en bijstand bij moties aan het Kabinet is gevraagd, de komende periode bezien op welke wijze extra aandacht kan worden gegeven aan de inschakeling van bijstandsgerechtigden respectievelijk gehandicapten en chronisch zieken.

10. Ziektekosten Er wordt eenmalig een extra rijksbijdrage verstrekt aan het ZFW ad 200 mln teneinde de nominale Ziekenfondspremie 2004 te beperken.

82

Bijlage 3 Verklaring van in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde centrale organisaties van werkgevers en van werknemers De hierna genoemde in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde centrale organisaties van werkgevers en van werknemers, *

*

gaan er vanuit dat: -

de hoofdlijnen van het SER-advies over beperking van het ziekteverzuim en de instroom in de WAO d.d. 22 maart 2002 ten uitvoer zullen worden gebracht;

-

deze Verklaring alleen in die situatie van toepassing is.

benadrukken dat het SER-advies gebaseerd is op de overwegingen dat: -

de preventie van ziekteverzuim, de bevordering van de arbeidsdeelname van personen met arbeidsbeperkingen als gevolg van gezondheidsbelemmeringen en een substantiële beperking van het beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen noodzakelijk zijn om sociale en economische redenen;

-

werkgevers en werknemers op decentraal niveau gezamenlijk de primaire verantwoordelijkheid dragen voor de optimale benutting van de arbeidscapaciteit van werknemers met arbeidsbeperkingen;

-

de overheid de verantwoordelijkheid draagt voor de inkomensbescherming van werknemers die duurzaam volledig arbeidsongeschikt zijn;

-

de vormgeving van het samenstel van regelingen zodanig dient te zijn dat deze enerzijds werkne mers stimuleert om naar hun vermogen en rekening houdend met hun arbeidsbeperkingen te (blijven) werken en anderzijds werkgevers stimuleert om werknemers met arbeidsbeperkingen in dienst te houden of te nemen;

-

in het algemeen een adequaat, voorwaardenscheppend en faciliterend reïntegratie beleid hierbij noodzakelijk is,

*

komen in dat licht mede namens de bij hen aangesloten leden overeen dat:

1.

het gewenst is dat in het decentrale overleg tussen werkgevers en werknemers aanvullende initiatieven worden genomen en voorzieningen worden getroffen met het oog op preventie van ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid en met het oog op reïntegratie van werknemers met arbeidsbeperkingen als gevolg van gezondheidsbelemmeringen. Onderdeel daarvan kunnen zijn arbeidsvoorwaardelijke regelingen ter stimulering van reïntegratie die zowel op het 1e als 2e ziektejaar betrekking kunnen hebben. Preventie en een tijdige aanpak tijdens de eerste periode van ziekteverzuim vragen daarbij in het bijzonder de aandacht alsmede de kwaliteit en de onderlinge afstemming van de dienstverlening tussen arbodiensten en reïntegratiebedrijven;

2.

de loondoorbetaling tijdens het tweede ziektejaar beperkt blijft tot de wettelijk verplichte 70 procent van het loon alsmede dat bestaande arbeidsvoorwaardelijke bepalingen terzake waar nodig in deze zin worden aangepast;

3.

aan het decentrale overleg wordt overgelaten om al dan niet tot afspraken te komen c.q. bestaande afspraken aan te passen aan het nieuwe stelsel, over: A.

eventuele bovenwettelijke aanvullingen op de wettelijke loondoorbetalingsverplichting tijdens het 1e ziektejaar (i.c. 70% van het loon vanaf de 3e ziektedag);

83

Bijlagen B.

4.

eventuele (tijdelijke) bovenwettelijke aanvullingen op: de WAO-uitkering vanaf het moment van ingang; de uitkering die werkloze werknemers met arbeidsbeperkingen dan wel tijdelijk volledig arbeidsongeschikten ontvangen op grond van de WW dan wel de regeling op minimumniveau zonder partner- en vermogenstoets. C. excedent-regelingen; D.

de opbouw van aanvullend pensioen bij arbeidsongeschiktheid;

E.

sector-specifieke regelingen ter verzekering van beroepsrisico’s.

met betrekking tot de categorie werknemers met lichte arbeidsbeperkingen (35% of minder arbeidsongeschikt) geldt dat op het niveau van de arbeidsorganisatie tot maatwerkoplossingen dient te worden gekomen waaronder de bepaling van het loon in relatie tot de arbeidscapaciteit. Het is aan decentrale partijen om al dan niet tot afspraken te komen teneinde voor deze groep (eventueel tijdelijk) een inkomensniveau van tenminste 70% van het laatstverdiende loon zeker te stellen.

De Stichting van de Arbeid neemt zich voor om de uitvoering van bovengenoemde afspraken te volgen. De Stichting acht het ten slotte wenselijk dat eventuele verzekeringsarrangementen over het 2e ziektejaar (zie punt 2. hierboven) beperkt blijven tot de wettelijke loondoorbetaling van 70%. Zij heeft zich voorgenomen hierover in nader overleg te treden met verzekeraars. Den Haag, 22 maart 2002

84

Vereniging VNO – NCW

Federatie Nederlandse Vakbeweging

mr J.H. Schraven

L.J. de Waal

Koninklijke Vereniging MKB-Nederland

Christelijk Nationaal Vakverbond

Drs. J. de Boer

D. Terpstra

Land- en Tuinbouw Organisatie

Unie mhp Vakcentrale voor midden groepen en hoger personeel

G.J. Doornbos

A.H. Verhoeven

85

Trefwoordenlijst allochtonen arbeidsaanbod arbeidsconflicten arbeidsdeelname arbeidsduur arbeidsmarkt arbeidsomstandigheden arbeidsongeschiktheid arbeidsorganisaties arbeidsparticipatie arbeidspatronen arbeidsproces arbeidsproductiviteit arbeidsrelatie arbeidstijden arbeidsverhouding(en) arbeidsvoorwaarden arbeidsvoorwaardenoverleg arbiters arbitrage arbitragereglement arbo-dienst(en) bedrijfsmilieumanagement belastingherziening beroep beroepsbevolking buitenschoolse opvang combinatiekorting conflictoplossing contractloonstijging democratisering duurzaam ondernemen duurzame energie eindloonregeling employability ethische bedrijfscode flexibilisering flexibiliteit gezagsrelatie gezin(nen) globalisering herintreding individualisering inflatie inkomen innovatiecentra investerings- en beleggingsbeleid kinderopvang lastenverlichting loonwens loonkosten loonontwikkeling loonruimte loonstijging/verhoging loopbaanadviseur medezeggenschap mediation middelloonregeling midden- en kleinbedrijf mobiliteit nieuwe economie onbetaalde arbeid

86

29 28, 40, 41 47 34, 52, 83 29, 35, 59 4, 10, 22, 23, 28, 29, 30, 41, 49, 52, 56, 64 5, 60, 70, 72 26, 30, 36, 60, 70, 72, 73, 74, 83, 84 65, 75 4, 5, 26, 28, 29, 30, 34, 44, 52, 53, 54, 55, 60, 75, 80 45 5, 73, 76 4, 23, 26, 30, 40, 41, 42, 43, 48, 51 30, 57, 82 27, 36, 69 7, 14, 27 57, 68, 69, 71 66, 69, 80 46 46, 47 46 46 14 57 3, 6, 7, 8, 10, 11, 32, 33, 46, 74, 83 22, 28 52, 53 50, 53 46, 47 48, 49, 80, 81 12 12, 15 14 57, 58 65, 66, 76 16, 21 45, 65 4, 43, 51, 64, 65 7 4, 5, 6, 8, 9, 25, 27, 30, 34, 36, 44, 48, 49, 52, 54, 55 64 52 10, 26, 64, 65 23, 48, 49, 50 3, 4, 5, 7, 30, 32, 35, 37, 40, 50, 53, 57, 58, 61, 82 65 13 29, 52, 53, 54, 55, 56 50 4, 48 29, 48, 51 23, 30, 42, 48, 49, 51, 81 4, 50 4, 48, 49, 50, 62 65 60, 67, 68, 69 46, 47 57, 58 4, 13, 14, 53 44, 45 10, 22, 48 5, 7, 8, 36

Trefwoordenlijst ondernemingsraad ouderen ouderschapsverlof PEMBA Pensioen personeelsbeleid personeelsvertegenwoordiging prestatiebeloning profit, people, planet reïntegratie reïntegratieproces rentmeesterschap scholing sociale zekerheid stage toetrederskorting uitkering (en) veiligheid verlofregelingen verlofspaarregeling vervoersmanagement vrijwilligerswerk WAO werkdruk werkgelegenheid werkloosheid werkplek werktijdverkorting ziekteverzuim zij-instromers zondagsarbeid zorgtaken

20, 21, 66, 68, 69, 70, 74, 77 5, 33, 37, 38, 50, 59, 66, 75, 76, 77 34, 56 28, 71, 72, 74 5, 35, 57, 58, 59, 60, 76, 84 4, 5, 13, 64, 65, 66, 75, 76, 77 66, 69 61, 62 12 4, 30, 51, 70, 71, 72, 83 70, 73 8, 15 5, 28, 30, 35, 52, 65, 66, 67, 69, 76, 82 29, 34, 51, 73 31, 32, 33 52 4, 30, 34, 35, 37, 38, 48, 49, 50, 51, 57, 58, 59, 70, 71, 72, 73, 80, 81, 82, 84 4, 10, 20, 23, 25, 26, 31, 33, 45, 54, 55, 70 5, 34, 35, 36 81 14, 45 5, 8, 31, 32, 33, 36 28, 30, 35, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 80, 82, 83, 84 72 4, 13, 21, 22, 24, 26, 28, 29, 30, 41, 48, 50, 53, 54, 55, 67, 80 6, 24, 28, 29, 30, 48, 49, 50, 80 5, 60, 70, 72, 82 30 70, 83 29 69 8, 26, 34, 35, 52, 54, 55, 56

87

88

89