HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, KESEJAHTERAAN PEGAWAI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, KESEJAHTERAAN PEGAWAI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh YULIANA SULISTIANINGSIH 011334128

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN DAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS ILMU KEGURUAN DAN PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2007

i


ii


iii


Halaman Persembahan

Dengan penuh kasih skripsi ini kusembahankan kepada: v Allah Tritunggal Maha Kudus, Hati Kudus Yesus, Bunda Maria, Santo Yusup, Para Mailaikat dan Mendampingi Langkahku dalam Perjalanan Hidup ini. v Bpk/Ibu yang dengan penuh cinta dan kesabaran senantiasa membimbing dan mendidikku, serta memberikan segala fasilitas hidup yang tak ternilai harganya hingga aku dapat menjadi seperti ini. v Kakanda tercayank yang telah begitu setia, penuh perhatian, kesabaran, pengertian dan cintanya senantiasa mendampingiku melalui kehidupan ini dan menjadikan hidupku lebih bermakna. Tanpa dirimu hari- hariku terasa hampa. Aku sangat cayank banget ma kamu dan kamulah segala-galanya bagiku. Semoga Tuhan senantiasa memberkati cinta kita smoga abadi untuk selamanya. v Kakak dan Adikku tercinta mkacih ya…. atas dukungannya.

iv


PERNYATAN KEASLIAN KARYA Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yoygakarta, 15 februari 2007

YULIANA SULISTIANINGSIH

v


ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, KESEJAHTERAAN PEGAWAI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI.

Studi Kasus: Pegawai Kecamatan Ngawen, Klaten, Jawa Tengah

Yuliana Sulistianingsih Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2007

Penilaian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang signifikan antara:1) lingkungan kerja dengan prestasi kerja, 2) kesejahteraan pegawai dengan prestasi kerja, 3) semangat kerja dengan prestasi kerja. Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di Kecamatan Ngawen Klaten pada bulan juni- juli 2006. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: kuesioner dan dokumentasi. Populasi yang sekaligus menjadi sampel dalam penelitian ini adalah semua pegawai Kecamatan Ngawen yang berjumlah 22 pegawai. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah korelasi produk moment. Hasil penelitian menunjukan bahwa: 1) ada hubungan antara lingkungan kerja dengan prestasi kerja, karena r = 0,460 > P.value = 0,031, 2) ada hubungan antara kesejahteraan pegawai dengan prestasi kerja pegawai, karena r = 0,426 > P.value = 0,048, 3) ada hubungan antara semangat kerja dengan prestasi kerja, Karena r = 0,508 > P,value = 0,016.

vi


ABSTRAK THE RELATIONSHIP BETWEEN WORKING ENVIRONMENT, WORKING WELFARE AND WORKING SPIRIT WITH EMPLOYEES’ WORK ACHIEVEMENT

A Case Study at: Publik Offiers of Ngawen District, Klaten, Jawa Tengah.. Yuliana Sulistianingsih University Sanata Dharma Yogyakarta 2007

This research was dined to know whether or not there is positive and significant relationshiep between: 1) working environment and employees’ work achievement; 2) working welfare and employees’ work achievement; 3) working spirit and employees work achievement. This research was carried out at Ngawen, district, Klaten from Juny 2007 to July 2007. The data collecting technique used were questionnaire and documentation. The population and sample in this research were all 22 employees’ at Ngawen district. The data analysis technique used was product moment correlation. The results of the resarch show: 1) there is a positive and significant relationship between working environment and employees’ working achievement, because r = 0,460 > p.value = 0,031; 2) there is a positive and significant relationship between working environment and employees’ work achievement, because r = 0,242 > p.value = 0,048; 3) there is a positive and significant relationship between working spirit and employees work achievement, because r = 0,508 > p.value = 0,016.

vii


Kata Pengantar Puji syukur penulis haturkan kepada Tuhan yang maha esa, atas segala rahmat dan kasih karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini merupakan salah satu persyaratan yang harus dipenuhi dalam memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Program Studi Pendidikan Akuntansi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Berdasarkan persyaratan tersebut maka skripsi ini disusun dengan judul: Hubungan Antara Lingkungan Kerja, Kesejahteraan Pegawai dan Semangat Kerja Terhadap

Prestasi

Kerja

Pegawai.

Dalam

mempersiapkan,

menyusun

dan

menyelesaikan skripsi ini penulis tidak lepas dari bimbingan serta bantuan yang diberikan oleh semua pihak maka pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1) Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma. 2) Ketua jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Santa Dharma 3) Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma. 4) S. Widanarto,S.Pd, M.Si selaku Dosen pembimbing I yang telah banyak memberikan bantuan, pengarahan dan wawasan yang sangat berarti dalam menyelesaikan skripsi ini. 5) Herinugroho S.Pd selaku Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bantuan dan bimbingan dalam studi maupun penyelesaian skripsi ini 6) E. Catur Rismiati, S.Pd, MA yang telah memberikan bimbingan dalam penyusunan abstrak

viii


7) Segenap Dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi yang telah membimbing penulis selama kuliah di Universitas Sanata Dharma. 8) Sobatku kiki yang paling baik dan paling setia dalam segala hal mkacih ya ki untuk semuanya 9) Teman-temanku yang baik hati: Dewi, Ririn, Miko, Lia mkacih untuk kosnya “N” dukungannya. 10) Sobatku yang paling baik Yani, Rahma, Sary, Mas hari mkacih ya supotnya. Dalam penulisan skripsi ini penulis telah berusaha seoptimal mungkin, namun penulis menyadari bahwa hasil yang disiapkan belumlah sempurna. Masih banyak kekurangan di dalam penulisan ini disebabkan terbatasnya kemampuan dan pengetahuan yang ada pada penulis. Oleh karena itu berbagai kritik dan saran serta masukan bagi perbaikan penulisan ini akan diterima dengan senang hati dan terima kasih.

ix


BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Dalam masyarakat yang selalu berkembang sumber daya manusia mempunyai kedudukan yang paling penting. Meskipun kita belum berada dalam masyarakat yang berorientasi kerja, yang memandang kerja sebagai sesuatu yang mulia, tetapi tidak boleh mengabaikan manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Pandangan yang dimiliki oleh masyarakat menunjukkan semakin kuatnya permintaan untuk memperhatikan aspek manusia, bukan hanya aspek teknologi dan ekonomi dalam setian usaha. Dalam lingkup suatu instansi banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai. Lingkungan kerja adalah salah satu dari faktor penyebab tinggi rendahnya prestasi kerja. Lingkungan kerja yang baik dan memuaskan tentu akan meningkatkan prestasi kerja para pegawai. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak baik akan menurunkan prestasi kerja dalam instansi tersebut. Perhatian terhadap lingkungan kerja akan sangat bermanfaat bagi para pegawai dan instansi itu sendiri, karena lingkungan yang baik akan menimbulkan semangat kerja bagi para pegawai. Rendahnya

tingkat

kesejahteraan

akan

mengakibatkan

rendahnya

semangat kerja yang tentunya akan menurunkan prestasi kerja, yang berarti prestasi kerja dalan instansi tersebut juga rendah. Tidak ada instansi yang mau memberi gaji yang tinggi pada pegawai yang prestasinya rendah. Oleh karena

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

itulah maka sudah selayaknya apabila setiap instansi akan selalu berusaha agar para pegawai mempunyai moral kerja yang tinggi diharapkan semangat dan kegairahan kerja akan dapat meningkat. Karena itulah semangat dan kegairahan kerja pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan dari pada moral

kerja

yang

tinggi.

Bahkan

ada

yang

mengidentikan

atau

menterjemahkan secara bebas moral kerja yang tinggi adalah semangat dan kegairahan kerja. Dalam penelitian ini penulis kebih cenderung untuk menggunakan istilah semangat dan kegairahan kerja dari pada moral kerja. Apabila suatu instansi mampu meningkatkan semangat dah kegairahan kerja, maka mereka akan memperoleh banyak keungtunga n. Dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan pegawai dapat diperkecil seminimal mungkin sehingga prestasi kerja juga akan meningkat secara optimal. Berdasarkan uraian diatas jelaslah bahwa lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai dan semangat kerja merupakan faktor penting untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai secara optimal. Oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dan bermaksud untuk mengangkat masalah dari studi kasus yang ada, dengan latar belakang permasalahan yang ada, judul yang akan penulis ambil adalah ” HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, KESEJAHTERAAN PEGAWAI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI ”.


B. Batasan Masalah Prestasi kerja pegawai dalam lingkup suatu instansi dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor- faktor yang mempengaruhi prestasi kerja antara lain: tingkat pendidikan, motivasi, disiplin kerja, ketrampilan, gisi dan kesehatan, lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi, jaminan sosial. Di dalam penelitian ini penulis hanya memfokuskan pada lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai dan semangat kerja yang akan penulis bahas. Sehubungan dengan prestasi kerja pegawai adalah kondisi kerja dan relasi pegawai di dalam istansi, serta bagaimana hubungannya dengan prestasi kerja pegawai.

C. Rumusan Masalah Dalam melakukan penelitian ini masalah yang diajukan oleh penulis berkaitan dengan judul yang penulis ambil sebagai berikut : 1. Apakah ada hubungan yang positif antara lingkungan kerja dengan prestasi kerja pegawai ? 2. Apakah ada hubungan yang positif antara kesejahteraan pegawai dengan prestasi kerja pegawai ? 3. Apakah ada hubungan yang positif antara semangat kerja dengan prestasi kerja pegawai ?


D. Tujuan Penelitian Penelitian yang dilakukan oleh penulis mengacu pada beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu : 1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara lingkungan kerja dengan prestasi kerja pegawai. 2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara kesejahteraan pegawai dengan prestasi kerja pegawai. 3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara semangat kerja dengan prestasi kerja pegawai.

E. Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi pihak-pihak yang berkaitan dengn proses pembuatan skripsi ini : 1. Bagi Instansi Hasil

dari

penelitian

ini

diharapkan

mampu

memberikan

sumbangan pemikiran bagi instansi sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan, terutama sehubungan dengan masalah lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai, semangat kerja dan prestasi kerja. 2. Bagi Universitas Sanata Dharma Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi siapa saja yang berminat untuk memperdalam penelitian yang


berhubungan dengan lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai, semangat kerja dan prestasi kerja. 3. Bagi Penulis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan penulis tentang masalah lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai, semangat kerja dan prestasi kerja. Bagi penulis penelitian ini sekaligus untuk menerapkan ilmu pengetahuan yang didapat selama kuliah, pada permasalahan nyata yang terdapat dalam instansi.


BAB II KAJIAN TEORI

A. Lingkungan Kerja 1. Pengertian Lingkungan kerja Lingkungan kerja di dalam suatu instansi tidak hanya meliputi tentang kondisi kerja pegawai dalam arti lingkungan fisik seperti penerangan,suhu udara dan peralatan yang digunakan. Namun juga memperhatikan hal- hal yang berhubungan langsung dengan kebutuhan dan kesejahteraan pegawai yang dapat mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik. Kamus Istilah Manajemen Lingkungan kerja adalah: Semua faktor fisik,psikologis,sosial dan jaringan hubungan yang berlaku dalam organisasi dan berpengaruh terhadap karyawan (1994:103). Sedangkan pengertian lingkungan kerja menurut Alex S. Nitisemito adalah “Segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Dari pengertian di atas penulis menyimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah : Suatu kondisi lingkungan yang sangat mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Lingkungan yang memuaskan bagi karyawan dapat meningkatkan gairah kerja dan mendorong karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.

6


2. Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja Menurut Agus Ahyari (1984:206) lingkungan kerja di dalam instansi dibentuk oleh 3 aspek yaitu: pelayanan karyawan, kondisi kerja dan hubungan antar karyawan. a. Pelayanan Karyawan Sikap karyawan tersebut mempunyai hubungan dengan pelayanan karyawan dari instansi sehingga instansi harus bisa menyiapkan pelayanan yang tepat bagi para karyawan yang diberikan oleh instansi meliputi: 1) Pelayanan Makan Pelayanan makanan mempunyai hubungan yang cukup besar bagi semangat kerja karyawan karena makanan dapat memberikan energi bagi karyawan dalam bekerja. Menurut Agus Ahyari (1984:207) ada beberapa cara yang dapat instansi lakukan untuk mengadakan pelayanan makanan ini adalah: tersedianya cafetaria,toko makanan dalam instansi, kereta makan, mesin pelayanan otomatis. Dalam pemilihan beberapa alternatif untuk pelayanan makan ini instansi harus benar-benar mempertimbangkan keadaan finansial instansi sehingga tidak menjadi beban bagi instansi. Pengadaan fasilitas ini bukan untuk tujuan kemewahan akan tetapi untuk meningkatkan semangat kerja pegawai.


2) Pelayanan Kesehatan Pegawai akan selalu produktif apabila dalam kondisi badan dan jiwa yang baik. Beberapa fasilitas makanan yang diselenggarakan oleh instansi dimaksudkan untuk menunjang kesehatan para pegawai sehingga tingkat semangat kerja pegawai juga meningkat. Di samping itu juga pelayanan kesehatan yang dilakukan oleh tenaga ahli medis untuk para pegawai akan menunjang tugas-tugas yang dikerjakan. 3) Penyediaan kamar mandi dan kamar kecil Peningkatan semangat kerja pegawai antara lain juga akan ditunjang oleh adanya fasilitas kamar mandi dan kamar kecil. Fasilitas kamar mandi dan kamar kecil dapat direncanakan untuk diletakkan di dekat ruang kerja pegawai yang mudah terjangkau. Kamar mandi harus selalu dijaga kebersihannya b. Kondisi Kerja Kondisi kerja yang buruk akan mempunyai hubungan yang buruk pula bagi pegawai karena pegawai merasa terganggu dalam pekerjaannya,sehingga tidak dapat mencurahkan perhatian secara penuh terhadap pekerjaannya Beberapa unsur yang termasuk dalam kondisi kerja pegawai adalah: 1) Penerangan. Penerangan sebagai bagian dari kondisi kerja perlu mendapat perhatian dari manajemen instansi, Penerangan sangat berkaitan dengan ketelitian kerja para karyawan dan dapat mengurangi tingkat kecelakaan kerja.


Penerangan yang baik adalah penerangan yang penyebarannya merata di seluruh ruangan tempat bekerja. 2) Suhu Udara Suhu udara yang terlalu panas akan dapat menyebabkan turunnya gairah kerja dari pada karyawan. Turunnya gairah kerja ini dapat menyebabkan kesalahan-kesalahan yang dapat menyebabkan prestasi kerja menurun. Untuk membantu para karyawan dalam bekerja pada suhu udara di dalam ruang kerja para karyawan dengan cara membuat ventilasi udara yang cukup. 3) Suara bising Kebisingan dalam ruangan kerja hendaknya diharapkan apabila mungkin atau setidaknya dikurangkan. Hal ini penting sebab kebisingan dapat mengurangi kesehatan seseorang serta mengacaukan konsentrasi dalam bekerja. 4) Penggunaan warna Dalam masalah lingkungan kerja harus diperhatikan tentang masalah warna, sebab warna mempengaruhi jiwa seseorang yang ada di sekitarnya. Jika dalam pemilihan warna yang menarik akan dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja pegawai. 5) Ruang gerak yang diperlukan Untuk dapat bekerja dengan baik maka perlu memperhatikan ruang gerak yang cukup tidak terlalu sempit dan tidak terlalu luas. Ruang yang semput akan mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik


sedangkan ruang yang luas akan mengakibatkan pemborosan bagi instansi tersebut. 6) Keamanan kerja Keamanan kerja menjadi sangat penting dalam prestasi kerja sebab secara langsung akan berkaitan dengan gairah kerja karyawan. Beberapa faktor yang dapat menjadi penyebab turunnya tingkat keamanan kerja yang perlu diperhatikan misalnya: tidak tersedianya peralatan yang memadai, luas gedung tidak memadai, tidak cukupnya ruang gerak karyawan, tidak menggunakan peralatan pengamatan saat bekerja. c. Hubungan antar karyawan/relasi antar karyawan Hubungan antar karyawan sangat diperlukan untuk kelangsungan pekerjaan karyawan. Hubungan dan kerjasama yang baik dapat mendorong motivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan harapan instansi, sehingga akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang dapat pula berpengaruh dalam peningkatan prestasi kerja karyawan. Adapun hubungan karyawan ini dikelompokkan menjadi 2 yaitu karyawan sebagai individu dan karyawan sebagai kelompok: 1) Karyawan Sebagai Individu Para karyawan yang bekerja dalam instansi juga mengharapkan adanya penghargaan

sebagai

manusia.

Pimpinan

instansi

yang

kurang

memberikan perhatian dan penghargaan terhadap para karyawan akan mengakibatkan banyaknya karyawan yang mengabaikan prestasi kerja dan kualitas kerja. Para karyawan sebagai individu pada umumnya


mempunyai 3 keinginan yang utama yaitu keinginan ekonomi, keinginan sosial, keinginan sosial psikologis. 2) Karyawan sebagai kelompok Di samping pengarahan yang diberikan oleh pimpinan instansi bagi karyawan sebagai individu,maka pengarahan terhadap para karyawan sebagai kelompok juga perlu dilaksanakan oleh pimpinan. Beberapa masalah yang perlu diperhatikan dalam pengarahan karyawan sebagai kelompok adalah: (a) Kepimpinan yang baik Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan dalam proses mempengaruhi orang lain agar mereka mau bekerja sesuai dengan tujuan bersama. Seorang yang menduduki jabatan sebagai pemimpin harus mempunyai ketrampilan tertentu. (b) Informasi ya ng lancar Dengan kelancaran informasi baik tentang tugas-tugas maupun hakhak yang dapat diperoleh para karyawan akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. (c) Hubungan karyawan yang baik Hubungan yang baik akan menimbulkan perasaan aman dalam pelaksanaan tugas dan para karyawan akan dapat menghindarkan diri dari konflik yang mungkin timbul di instansi, adanya konflik dapat menurunkan semangat kerja karyawan.


(d) Pengaturan kondisi kerja yang baik Pengaturan dan pemeliharaan kondisi kerja yang baik akan mempengaruhi semangat kerja pegawai sehingga prestasi kerja akan dapat ditingkatkan (e) Sistem pengupahan yang mudah dimengerti Sistem pengupahan yang mudah dimengerti oleh para pegawai akan mendorong pegawai untuk bekerja dengan lebih baik karena merasa puas dengan gaji yang diterimanya.

B. Kesejahteraan Pegawai 1 . Pengertian Kesejahteraan Pegawai Program

kesejahteraan

dilaksanakan

tidak

semata-mata

demi

kesejahteraan pegawai tetapi juga demi peningkatan prestasi dalam suatu instansi tersebut. Program kesejahteraan dilaksanakan agar para karyawan memperoleh ketenangan dalam bekerja sehingga memiliki semangat dan kegairahan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Pengertian program kesejahteraan menurut M. Manullang,(1989:50) adalah : “Layanan- layanan pekerja mencakup keuntungan-keuntungan yang beraneka ragam yang diberikan pada karyawan oleh perusahaan di samping upah dan gaji.” Sedangkan

kesejahteraan

karyawan

menurut

Malayu.S.P.Hasibuan (1994:202) adalah: “Balas jasa pelengkap material dan non material yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan, bertujuan untuk


mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar prestasi kerjanya meningkat.” Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian program kesejahteraan adalah : suatu balas jasa yang diberikan pada karyawan oleh instansi tersebut bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan sehingga dalam bekerja akan merasa aman dan memiliki semangat dalam bekerja. 2. Tujuan Peningkatan Kesejaht eraan Pegawai Program kesejahteraan bagi pegawai tidak lain adalah untuk instansi itu sendiri. Program ini dilaksanakan untuk meningkatkan kinerja pegawai, sehingga dalam bekerja dapat memperoleh hasil yang optimal. Ig.Wursanto (198:130) menyatakan ada beberapa tujuan dilaksanakan program kesejahteraan bagi pegawai yaitu : a. Memberikan ketenangan dan ketrentraman baik kepada pegawai yang bersangkutan maupun kepada keluarganya. b. Memberikan bantuan kepada pegawai dan keluarganya baik material maupun spirit ual. c. Memberikan motivasi kepada pegawai sehingga mampu melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. d. Meningkatkan loyalitas pegawai. 3. Bentuk-Bentuk Kesejahteraan Pegawai Usaha meningkatkan kesejahteraan pegawai secara garis besar menurut Ranu Pandojo dan Suad Husnan (1990:276-280) yaitu : a. Program Kesejahteraan Ekonomi terdiri dari :


1) Pensiun Pensiun adalah penghasilan yang diterima setiap bulan oleh seorang bekas pegawai untuk membiayai hidup selanjutnya, agar bekas pegawai yang bersangkutan tidak terlantar apabila tidak berdaya lagi untuk mencari penghasilan lain. Tujuan dari pemberian program pensiun yaitu : memberikan rangsangan dalam bekerja supaya pegawai dapat meningkatkan rasa kesetiaan atau loyalitas yang tinggi dalam mengabdi di instansi tersebut sehingga ketenangan kerja para pegawai maupun keluarga akan lebih diperhatikan. Sifat pensiun menurut Slamet Saksono (1988 : 138) yaitu: sebagai jaminan hari tua dan sekaligus sebagai penggabungan terhadap jasajasa pegawai selama bekerja atau sebagai sumber penghasilan pada waktu sudah tidak mampu lagi bekerja sebagaimana biasa karena usia lanjut, cacat jasmani atau karena hal lain. Pensiun juga bersifat sebagai daya tarik bagi setiap pencari kesempatan kerja sehingga menimbulkan minat dan keinginannya untuk bekerja pada perusahaan yang memberi pensiun. Pembiayaan pensiun menurut M. Manullang (2001:215) yaitu: dibiayai oleh pegawai dengan cara memotong sekian persen upah pegawai setiap bulan, dibiayai oleh perusahaan dengan cara menyisihkan sebagian keuntungan perusahaan untuk dijadikan dana jaminan hari tua pegawai, dibayar bersama-sama oleh kedua belah pihak dengan cara memotong gaji pegawai setiap bulan.


Penghapusan pensiun menurut Slamet Saksono (1988:146) yaitu: penerima pesiun menjadi anggota tentara atau pegawai negara lain tanpa seijin pemerintah, penerima pensiun janda/duda ternyata terlibat dalam suatu gerakan

yang

menentang

negara

Indonesia

berdasarkan

Pancasila,

keterangan-keterangan yang diajukan sebagai bahan penetapan pemberia n pensiun ternyata tidak benar. Menurut Ig. Wursanto (1989 : 134-138) macam- macam pensiun yaitu : a) Pensiun pegawai secara normal apabila seorang pegawai telah berusia kurang lebih 50 tahun dan mempunyai masa kerja kurang lebih 20 tahun. b) Pensiun pegawai karena cacat jasmani atau rohani Syarat untuk mendapatkan hak pensiun ini adalah pegawai telah mempunyai masa kerja kurang lebih 4 tahun dan tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apa pun serta telah dinyatakan oleh Departemen Kesehatan. c) Pensiun Janda/Duda Pemberian pensiun janda/duda diberikan apabila seorang pegawai pria atau wanita telah meninggal dunia. d) Pensiun Anak Pensiun anak adalah pensiun janda/duda yang diturunkan kepada anakanaknya. Syaratnya yaitu belum berusia 25 tahun, belum mempunyai penghasilan, belum pernah menikah, benar-benar menjadi tanggungan pegawai yang bersangkutan. e) Pensiun Orang Tua Pemberian pensiun apabila pegawai tewas dan tidak meninggalkan istri/suami ataupun anak. 2) Asuransi a) Tunjangan perawatan diberikan kepada pegawai karena menderita sakit atau karena kecelakaan saat menjalankan tugas dinas. Tujuan pemberian perawatan

ini

diharapkan

dapat

membantu

meringankan

biaya

perawatan, memberikan motivasi dan memberikan ketentraman sehingga


pegawai akan memiliki semangat kerja ya ng tinggi. Tunjangan yang diperoleh misalnya : pengobatan, perawatan, rehabilitas. b) Tunjangan

cacat

diberikan

kepada

pegawai

karena

mengalami

kecelakaan yang mengakibatkan kehilangan salah satu dari anggota badan misalnya : kehilangan penglihatan, pendengaran, tangan, kaki dan lain- lain. Syarat penerimaan tunjangan cacat yaitu : kecelakaan yang diakibatkan saat menjalankan tugas dan telah mendapat surat keterangan dari pejabat yang berwajib serta dinyatakan oleh Departemen Kesehatan tidak dapat bekerja. c) Tunjangan uang duka dibedakan menjadi dua macam yaitu: uang duka tewas dan uang duka wafat. Pengertian tewas adalah : meninggal dunia yang disebabkan saat menjalankan tugas dinas sedangkan pengertian wafat adalah meninggal dunia karena sakit yang tidak dis ebabkan karena menjalankan tugas dinas. d) Asuransi ketidakmampuan Asuransi bertujuan untuk memberikan perlindungan penghasilan atau kompensasi bagi hapusnya gaji karena sakit atau kecelakaan. Tunjangan ketidakmampuan biasanya beranjak dari 50 hingga 75 persen dari gaji pokok pegawai, apabila pegawai yang bersangkutan cacat. 3) Pemberian Kredit Pemberian kredit pada pegawai yang membutuhkan bisa diorganisir oleh pimpinan

atau

bisa

pegawai

sendiri

perkumpulan/koperasi simpan pinjam.

dengan

jalan

mendirikan


a) Bentuk-bentuk kredit Ditinjau dari pihak pemimjam ( yang menikmati fasilitas kredit) dikenal dua macam kredit menurut (Marwan Asri, 1987:281) yaitu: (1) Publik credit adalah: salah satu usaha pemerintah dalam membiayai berbagai macam pengeluarannya. Pinjaman pemerintah berasal dari berbagai sumber yaitu: dari dana masyarakat melalui deposito dan simpanan lain di bank-bank pemerintah atau dari pinjaman luar negeri. (2) Privat credit adalah: pinjaman individu maupun perusahaan dari pihak-pihak tertentu. Usaha ini dilakukan untuk menyelenggarakan kegiatan perusahaan dan untuk usaha seseorang dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Ditinjau dari pihak pemberi , dikenal dua macam kredit yaitu: (a) Trade credit adalah: kredit yang dikeluarkan oleh badan (no nlembaga keuangan) atau perusahaan kepada perusahaan lain untuk pembelian sejumlah barang atau jasa. (b) Consumer credit adalah: kredit yang diberikan perusahaan kepada individu untuk pembelian barang atau jasa yang ditawarkannya. b) Pengelompokan kredit


Pengelompokan (1993:204)

nasabah

atau

kredit

menurut

Dahlan

Siamat

dapat dilakukan dengan beberapa cara antara lain

berdasarkan: 1) Jangka waktu kredit Jangka waktu kredit yaitu pengelompokkan kredit berdasarkan jangka waktu jatuh temponya. Jangka waktu kredit dapat dibedakan sebagai berikut: kredit jangka pendek, kredit jangka menengah, kredit jangka panjang. 2) Barang jaminan Kredit berdasarkan jaminan dapat dikelompokan menjadi dua yaitu: kredit dengan jaminan dan kredit dengan tanpa jaminan. 3) Segmen usaha 4) Tujuan atau kegunakan kredit 5) Tingkat bunga b. Program Hiburan terdiri dari 1) Kegiatan olah raga Kegiatan ini bisa dianggap sekedar untuk memelihara kesehatan atau untuk meningkatkan prestasi kerja. 2) Kegiatan sosial Acara darmawisata untuk saling mengakrabkan anggota pegawai, kegiatan donor darah, kegiatan untuk menyambut hari besar keagamaan.


c. Program tambahan fasilitas terdiri dari : 1) Kantin/kafetaria Tujuan untuk membantu karyawan dalam penyediaan makanan bergizi. 2) Fasilitas perumahan Instansi dapat menyediakan tunjangan untuk penyediaan perumahan. 3) Fasilitas pembelian instansi dapat mendirikan koperasi yang menyediakan berbagai macam kebutuhan pokok yang harganya lebih murah dibandingkan dengan harga di pasaran. 4) Fasilitas kesehatan instansi dapat menyediakan ruang kesehatan beserta dokter atau sekedar tunjangan kesehatan dan bekerja sama dengan rumah sakit terdekat. 5) Penasehat keuangan Pemberian

fasilitas

ini

dimaksudkan

agar

para

karyawan

tidak

pegawai

untuk

menghadapi kesulitan di dalam mengatur keuangan. 6) Fasilitas pendidikan instansi

dapat

memberikan

kesempatan

kepada

memperdalam pengetahuan dan ketrampilan pegawai atau menyekolahkan para pegawai. 7) Fasilitas trasportasi Instansi dapat menyediakan kendaraan bagi pegawai terutama bagi yang rumahnya jauh dari kantornya.


4 Manfaat Diselenggarakan Program Kesejahteraan Penyelenggaraan suatu program kesejahteraan haruslah diimbangi dengan suatu manfaat dan tentunya setiap instansi selalu menginginkan agar setiap program yang dibuatnya bisa mendatangkan keuntungan. Adapun manfaat diselenggarakannya program kesejahteraan yaitu : a)

Memperbaiki semangat dan kegairahan kerja pegawai

b)

Menurunkan tingkat absensi

c)

Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif

d)

Memperbaiki hubungan masyarakat

e)

Meningkatkan kesejahteraan pegawai

C. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja merupakan sikap mental dan perasaan yang dapat menimbulkan kesetiaan pada kelompok untuk bersatu dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pengertian semangat kerja menurut Stan Kossen (1986:dalam Josephins,1999) adalah “Suasana yang ditimbulkan oleh sikap anggota dalam suatu organisasi”. Alex.S. Nitisemito (1982:16) berpendapat bahwa semangat kerja adalah: “melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik”.


Jadi kesimpulan menurut kedua para ahli tersebut bahwa semangat dan kegairahan kerja adalah suatu kondisi yang menyenangkan yang ditimbulkan oleh sikap para anggota yang bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 2. Indikasi Turunya Semangat Kerja Setiap pimpinan perlu mengetahui indikasi- indikasi turunnya semangat kerja sehingga sebab-sebab turunnya semangat kerja dapat diketahui. Adapun tanda-tanda turunnya semangat kerja pegawai menurut (Alex Nitisemito, 1982:161) adalah sebagai berikut: a) Turun atau rendahnya prestasi kerja Seorang pegawai yang semangat kerjanya turun akan cenderung bermalasmalasan dalam melaksanakan pekerjaan. Pekerjaan yang seharusnya sudah selesai akan tertunda, sehingga menyebabkan prestasi seorang pegawai menjadi turun. Turunnya prestasi kerja dapat dibandingkan dengan prestasi kerja. Waktu-waktu sebelum ia menjadi malas dalam bekerja. b) Tingkat absens i yang tinggi Tingkat absensi yang tinggi dapat terjadi apabila pegawai yang tidak masuk kerja tidak mendapatkan potongan gaji. Apabila ada kesempatan untuk mangkir maka pegawai yang tidak masuk kerja hanya karena tidak ada sangsi jika mereka mangkir, maka dapat dikatakan pegawai tersebut kurang bersemangat dalam bekerja


c) Labour turnover yang tinggi Tingkat keluar masuknya pegawai yang tinggi dibandingkan waktu-waktu sebelumnya dapat mencerminkan bahwa pegawai tidak senang terhadap pekerjaan yang ia geluti dalam instansi tersebut, sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan yang lain yangn dirasa lebih sesuai. Bila hal ini terjadi dalam suatu instansi, maka hal ini dapat dijadikan indikasi turunnya semangat kerja pegawai. d) Tingkat kerusakan yang tinggi Kerusakan yang sering terjadi adalah karena kecerobohan dan ketidak seriusan pegawai dalam bekerja. Meskipun kerusakan suatu barang belum tentu disebabkan pegawai tidak bersemangat dalam bekerja, akan tetapi kerusakan barang dapat menjadi indikasi yang kuat yang menunjukan rendahnya semangat kerja. e) Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan yang muncul dalam diri pegawai dapat disebabkan karena pegawai tidak bersemangat dalam bekerja. Kegelisahan ini dapat dilihat pada pegawai yang banyak mengeluh sehubungan dengan pekerjaannya f) Tuntutan yang sering terjadi Banyak pegawai yang sering melontarkan tuntutan. Tuntutan ini sebenarnya mencerminkan ketidakpuasan seorang pegawai terhadap pimpinan. Apabila pegawai merasa tidak puas terhadap kebijaksanaan yang diterapkan oleh pimpinan kepada para pegawai tentu akan dapat menurunkan semangat kerja seorang pegawai


g) Pemogokan Pemogokan yang terjadi merupakan gejala yang paling kuat bahwa semangat kerja pegawai turun. Hal ini dapat terjadi karena ketidak puasan pegawai, kegelisahaan dan lain- lain. Kegelisahaan dan ketidak puasan pegawai dapat menimbulkan tuntutan dan apabila tuntutan tidak dipenuhi oleh pimpinan, maka akan bermuara pada pemogokan. 3. Beberapa cara untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. Setiap instansi selalu berusaha untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan instansi tersebut menurut (Alex S. Nitisemito, 1982:170-180) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah: a) Gaji yang cukup Cukup berarti: jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian instansi tersebut. Gaji yang diberikan dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja setiap pegawai. Gaji yang besar akan dapat mencukupi kebutuhan para pegawai dan keamanan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. b) Memperhatikan kebutuhan rohani Kebutuhan

rohani

antara

lain

adalah

menyediakan

tempat

untuk

menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi, kebutuhan untuk dihargai, kebutuhan keikutsertaan, sebagainya.

kebutuhan tentang ketentraman jiwa dan


c) Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai Suasana kerja yang rutin seringkali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi para karyawan. Untuk menghindari hal- hal tersebut maka instansi kadang-kadang perlu menciptakan suasana santai. Suasana santai misalnya dengan mengadakan rekreasi bersama-sama mengadakan pertandingan olah raga antar karyawan dan sebagainya. d) Harga diri perlu mendapatkan perhatian Dalam setiap perusahaan/instansi perlu sekali memperhatikan harga diri para karyawan karena dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerjanya. Harga diri di sini antara lain yaitu: memberikan pujian kepada karyawan yang berprestasi, memarahi karyawan tidak di depan umum, sering kali karyawan diajak berunding dalam memecahkan suatu masalah dan sebagainya e) Tempatkan para karyawan/pegawai pada posisi yang tepat. Faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan semangat dan kegairahan kerja adalah penempatan para karyawan atau bakat kemampua n yang dimiliki setiap karyawan f) Berikan kesempatan untuk maju Setiap instansi hendaknya memberikan kesempatan para karyawan untuk maju dalam mengembangkan bakat serta kemampuannya sehingga setiap karyawan merasa dihargai. Jika instansi tidak memberikan harapan untuk maju maka banyak karyawan yang akan pindah ke instansi lain sehingga dengan sendirinya semangat dan kegairahan kerja akan menurun.


g) Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan. Semangat dan kegairahan kerja akan terpupuk seandainya karyawan memiliki perasaan aman dimasa depan. Untuk menciptakan rasa aman menghadapi masa depan, usaha yang dilakukan instansi adalah menjalankan program kesejahteraan pegawai yang meliputi: pensiun, asuransi, pelayanan terhadap karyawan dan lain- lain. h) Usahakan agar para karyawan mempunyai loyalitas Usaha yang harus dilakukan oleh instansi dalam meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap jabatannya, maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar para karyawan merasa senasib dengan instansi tersebut.Perasaan senasib seperti ini akan dirasakan oleh para karyawan sehingga kemajuan maupun kemunduran dalam instansi merupakan kemunduran dalam instansi merupakan tanggung jawab bersama. Tanggung jawab dapat menciptakan gairah dan semangat kerja karyawan. i) Sekali-kali para karyawan/pegawai perlu juga diajak berunding. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berunding maka perasaan bertanggung jawab akan timbul sehingga karyawan dalam melaksanakan kebijakan baru tersebut akan lebih baik. Karyawan yang diikut sertakan dalam perundingan adalah karyawan yang mempunyai sangkut paut dengan masalah yang akan dilaksanakan. j) Pemberian Insentif yang terarah Sistem insentif adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong semangat kerja. instansi akan memberikan tambahan penghasilan secara


langsung kepada para karyawan yang menunjukan kelebihan prestasi kerjanya. Pemberian insentif itu sangat efektif untuk mendorong semangat kerja para karyawan. k) Fasilitas yang menyenangkan Pemberian fasilitas dapat menambah kesenangan pada para karyawan sehingga dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Pemberian fasilitas di sini misalnya tempat rekreasi cafetaria, tempat olah raga, balai pengobatan tempat ibadah, kamar kecil yang bersih, pendidikan untuk anak dan sebagainya. 4. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja Ada beberapa faktor yang menyebabkan tinggi atau rendahnya semangat kerja.Faktor-faktor itu antara lain: organisasi itu sendiri, kegiatan mereka sendiri ketika bekerja maupun selesai bekerja, sifat pekerjaan, teman sejawat maupun perhatian instansi terhadap kesejahteraan para pegawai. Ada empat indikator untuk melihat apakah semangat kerja itu tinggi atau rendah (Moh As’ad, 1998:27) keempat indikator itu adalah: a)

Kedisplinan kerja

b)

Ketelitian kerja

c)

Kegairahan kerja

d)

Kerapian kerja Ada berbagai pendangan dalam melihat semangat kerja, akan tetapi

kembali pada definisi di atas bahwa semangat kerja merupakan sikap mental dan emosional yang timbul dari dalam diri pegawai untuk melakukan pekerjaan


secara giat sehingga pekerjaan akan selesai lebih cepat dan lebih baik maka dalam mengukur semangat kerja adalah berdasarkan pendapat Moh As’ad yaitu: kedisplinan kerja, ketelitian kerja, kegairahan kerja dan kerajinan kerja.

D. Prestasi Kerja 1. Pengertian prestasi kerja Manusia sebagai makluk hidup mempunyai kebutuhan untuk hidup, untuk memenuhi kebutuhan tersebut, manusia bekerja dengan mencurahkan tenaga dan pikirannnya agar dapat mencapai prestasi kerja seperti yang diharapkan dan dengan prestasi kerja itu ia mengharapkan kebutuhannya akan terpenuhi. Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya, kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja. Menurut John Soeprihanto (1988: 1) penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah: “ Suatu system yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masingmasing secara keseluruhan”. Sedangkan menurut Hani Handoko (1985:99) penilaian prestasi kerja adalah : proses melalui mana organisasi –organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”. Dari pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian pegawai adalah: suatu hasil pekerjaan dari para pegawai yang bertujuan untuk meningkatkan prestasi dalam organisasi.


2. Faktor-faktor dalam prestasi kerja Agar tujuan instansi tercapai secara optimal maka instansi mendorong pegawainya untuk mencapai kinerja yang baik. Sela in itu kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor yang menunjang, adapun faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, menurut (T. Hani Handoko, 2003:227-228) antara lain: a) Faktor Penilai Penilaian lebih baik dilakukan oleh atasan langsung atau team (kelompok) yang mempunyai kemampuan dalam penilaian. b) Tujuan penilaian Penilaian harus mempunyai tujuan yang jelas dan tegas sehingga manfaat penilaian menjadi lebih dirasakan oleh pegawai yang bersangkutan. c) Sistem penilaian Sistem penilaian dibentuk oleh faktor penilai, ukuran penilaian secara obyektif serta mempunyai hubungan dengan pegawai. Praktis mempunyai standar dan mempunyai standar dan mempunyai ukuran- ukuran yang dapat diandalkan. d) Pengukuran isi Pengukuran isi meliputi tiga hal yaitu: fokus penilaian, jenis kriteria, deskripsi peringkat kerja. e) Kriteria kinerja Kriteria kinerja yang di nilai yaitu: kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas biaya, kebutuhan supervisi, dampak interpersonal.


f) Proses pengukuran Proses pengukuran meliputi: Skala pengukuran dan jenis alat ukur. 3. Manfaat Penilaian Pegawai Penilaian pegawai perlu dilakukan karena penilai pegawai memiliki manfaat ganda yaitu bagi pegawai dan bagi perusahaan, (Ig. Wursanto, 1989:88) Manfaat penilaian pegawai bagi pegawai antara lain: a) Penilaian pegawai menciptakan iklim kehidupan instansi yang dapat menjamin kepastian hukum bagi pegawai b) Penilaian pegawai memberikan dorongan kepada pegawai untuk lebih giat dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. c) Penilaian pegawai melatih pegawai untuk selalu berdisiplin dalam segala hal, baik ketika pimpinan hadir maupun tidak hadir. Manfaat penilaian pegawai bagi instansi antara lain: a) rapat mengetahui kelemahan-kelemahan yang dialami oleh setiap pegawai sehingga pembinaan pegawai dapat lebih dikembangkan dan diperhatikan. b) Hasil penilaian dapat dipergunakan sebagai dasar untuk menempatkan pegawai sesuai dengan bidang dan tugasnya. c) Penilaian pegawai memudahkan dalam menentukan apakah suatu latihan dibutuhkan untuk mengembangkan ketrampilan pegawai. Sedangkan menurut (Susilo Martoyo, 1987:92-93) Manfaat penilaian prestasi kerja yaitu: a) b) c) d)

Perbaikan prestasi kerja Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Keputusan-keputusan penempatan Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan karier


e) f) g) h) i) j)

Perencanaan dan pengembangan karier Penyimpangan-penyimpangan proses staffing Ketidak akuratan informasional Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Kesempatan kerja yang adil Tantangan-tantangan eksternal

4. Obyek yang dinilai dalam prestasi kerja 1) Kesetiaan Dalam arti sempit kesetiaan adalah ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, negara dan pemerintah. Sedangkan dalam arti luas yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekat dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu dengan disertai penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekat dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari- hari serta dalam pengabdian adalah penyumbangan umum diatas kepentingan golongan atau pribadi. 2) Prestasi kerja Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan. 3) Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya setya berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya 4) Ketaatan Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala peraturan perundang- undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah-perintah yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. 5) Kejujuran Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. 6) Kerja sama Yang dimaksud dengan kerja sama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil yang sebesarbesarnya. 7) Prakarsa Yang dimaksud dengan prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah- langkah atau melaksanakan suatu


tindakan yang diperlukan dalam melaksakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan 8) Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk menyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal, untuk melaksanakan tugas pokok. Dapat pula dikatakan, kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang tersebut memiliki kemauan dan semangat kerja dalam melaksanakan tugasnya. 5. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Kegunakan penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut menurut Prof.Drs.S.P Siagian (1989:118) : a) Untuk memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan b) Untuk memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi c) Untuk memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji yang sepadan dengan apa yang berlaku secara umum d) Untuk memungkinkan manajemen mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh organisasi untuk membayar upah dan gaji secara lebih akurat e) Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang obyektif dan rasional dengan serikat buruh. Apabila ada atau langsung dengan para karyawanya. f) Untuk memberikan kerangka berpikir dalam melakukan penijauan secara berkala terhadap sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi g) Untuk memungkinkan pimpinan operasional bertindak lebih obyektif dalam memperlakukan para bawahannya berdasarkan prinsip-prinsip organisasi yang sehat dan teknik-teknik penilaian yang tidak berat sebelah h) Untuk membantu manajemen dalam memilih, menempatkan promosi, memindahkan dan meningkatkan ketrampilan para karyawan i) Untuk memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan, wewenang dan tanggung jawab satuan-satuan kerja dalam organisasi yang sangat penting dalam usaha penyerahan kerja dan dengan demikian menghilangkan duplikasi/tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan dalam organisasi j) Untuk menghilangkan atau paling mengurangi berbagai jenis keluhan para karyawan yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat pada banyak karyawanya 6. Bentuk-bentik Penilaian Bentuk-bentuk penilaian (rating form) dalam penilaian kecakapan (meret rating) menurut (Ig. Wursanto, 1989:101) antara lain:


a) Penilaian kualitas pegawai (personnel quality rating form) Dalam mengembangkan bakat dan kemampuan seorang pegawai maka perlu dilakukan beberapa hal dalam penilaian pegawai yang meliputi: kesehatan penampilan, kerajinan, inisiatif dan kreatifvitas ketegasan dan ketepatan dalam menjalankan tugas, kesetiaan, kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki. b) Penilaian pelaksanakan kerja (job performance ratiang form) Hal-hal yang dinilai dalam penilai ini adalah hasil pelaksanaan kerja/tugas seorang pegawai c) Penilaian gabungan (overall rating form) Dalam bentuk penilaian ini yang dinilai adalah kualitas dan hasil pelaksanaan kerja seorang pegawai dengan melihat sifat pekerjaan, lingkup pekerjaan, pengetahuan dan sikap pegawai dalam menjalankan tugas.

E Penelitian Yang Relevan Di dalam penelitian pendahuluan yang berjudul Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Para Karyawan, ditulis oleh Susana Megasari Kalembu dengan studi kasus Departemen produksi percetakan dan penerbitan CV Andi Offset Yogyakarta. Permasalahan yang meliputi: 1) Apakah lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan. 2) Apakah lingkungan kerja psikis berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan. 3) Apakah lingkungan kerja fisik dan psikis secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan. Adapun hipotesis dari penelitian tersebut yaitu: 1) Lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan. 2) Lingkungan kerja psikis berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan.


3) Lingkungan kerja fisik dan psikis secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan. Dari penelitian tersebut ditarik kesimpulan yaitu: 1) Lingkungan kerja fisik berpengaruh posistif terhadap kepuasan kerja para karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukkan nilai b sebesar 2,0648. Dari pengujian terhadap nilai r dengan uji t menunjukkan bahwa nilai r yang diperoleh sebesar 0,8950 adalah signifikan karena nilai t hitung sebesar 13,9029 > t tabel sebesar 2,011. 2) Lingkungan kerja psikis berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja para karyawan. Hal ini ditunjukkan dari nilai b sebesar 1,5974. Dari pengujian terhadap nilai r dengan uji t menunjukkan bahwa nilai r yang diperoleh sebesar 0,9269 adalah signifikan karena nilai t hitung sebesar 17,1108 > t tabel sebesar 2,011. 3) Lingkungan kerja ( fisik dan psikis) secara simultan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja para karyawan. Hal ini ditunjukkan dari nilai b 1 sebesar 1,02 dan b 2 sebesar 1,01. Dari pengujian terhadap nilai Ry 123 yang diperoleh sebesar 0,9992 adalah signifikan karena nilai f hitung sebesar 14663,75 > f tabel sebesar 3,195.

Di dalam penelitian pendahuluan yang berjudul Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja, ditulis Josephina B Kellen dengan studi kasus PT Semen Kupang tepatnya di Jl.Yos Sudarso Osmo Tenau Kupang NTT. Permasalahan yang meliputi:


1) Apakah program asuransi yang diberikan oleh perusahaan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. 2) Apakah program dana pensiun berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. 3) Apakah program program kesejahteraan karyawan (khususnya program asuransi,program dana pensiun dan program tambahan fasilitas) secara simultan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Adapun hipotesis dari penelitian tersebut yaitu: 1) Program asuransi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. 2) Program dana pensiun berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. 3) Program tambahan fasilitas berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. 4) Program-program

kesejahteraan

karyawan

(khususnya

program

asuransi,program dana pensiun serta program tambahan fasilitas) secara simultan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Dari penelitian tersebut ditarik kesimpulan: 1) Program asuransi yang dilaksanakan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukkan bahwa nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,6622 artinya variabel x 1 berpengaruh positif dan kuat terhadap variabel y. Selain itu dari uji t yang dilakukan diperoleh t hitung 6,1227 > t tabel 1,677. Hal ini membuktikan bahwa nilai r yang diperoleh signifikan.


2) Program dana pensiun berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasinya r sebesar 0,6771 berarti terdapat pengaruh positif yang kuat. Selain itu dari uji t diperoleh t hitung 8,6645 > t tabel 1,677 hal ini menunjukkan bahwa nilai r antara program tambahan fasilitas dengan semangat kerja adalah signifikan. 3) Program tambahan fasilitas berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasinya r sebesar 0,6771 berarti terdapat pengaruh positif yang kuat. Selain itu dari uji t diperoleh t hitung 8,6645 > t tabel 1,677 hal ini menunjukkan bahwa nilai r antara program tambahan fasilitas dengan semangat kerja adalah signifikan. 4) Program-program asuransi dana pensiun dan tambahan fasilitas secara simultan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukkan bahwa nilai r (koefisien korelasi ganda) sebesar 0,9988 yang berarti bahwa terdapat pengaruh positif yang sangat kuat dan dari uji f diperoleh f hitung 6373,55 > f tabel 2,81 hal ini menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi ganda antara program-program kesejahteraan karyawan dengan semangat kerja karyawan adalah signifikan.

Di dalam penelitian pendahuluan yang berjudul Hubungan Lingkungan Kerja

Perusahaan Dengan Semangat Kerja Karyawan ditulis oleh Ley Di

Longgina Bais dengan study kasus PT (Persero) Pelabuhan Indonesia 111 Cabang Tanjung Intan Jl.Laut Jawa Cilacap. Permasalahan yang meliputi:


1) Apakah ada hubungan positif antara lingkungan kerja fisik dengan semangat kerja karyawan. 2) Apakah ada hubungan positif antara lingkungan kerja psikis dengan semangat kerja karyawan. 3) Apakah ada hubungan positif antara lingkungan kerja fisik dan psikis secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan. Dari penelitian tersebut ditarik kesimpulan: 1) Dari analisis hubungan lingkungan kerja fisik dengan semangat kerja karyawan menggunakan rumus korelasi produk moment dari pearson. Dari pengujian terhadap r dengan uji t menunjukkan bahwa nilai r diperoleh sebesar 0,844 adalah signifikan karena nilai t hitung sebesar 7.550 > t tabel sebesar 2,0687. Dengan demikian hipotesis pertama ada hubungan yang positif antara lingkungan kerja fisik dengan semangat kerja karyawan terbukti. 2) Dari analisis hubungan lingkungan kerja psikis dengan semangat kerja karyawan menggunakan rumus korelasi produk moment dari pearson. Dari pengujian terhadap r dengan uji t menunjukkan bahwa nilai r diperoleh sebesar 0,721 adalah signifikan karena nilai t hitung sebesar 4,985 > t tabel sebesar 2,0687. Dengan demikian hipotesis kedua ada hubungan yang positif antara lingkungan kerja psikis dengan semangat kerja karyawan terbukti. 3) Dari analisis hubungan lingkungan kerja fisik dan psikis secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan menggunakan rumus korelasi ganda. Dari pengujian terhadap r dengan uji f menunjukka bahwa nilai r sebesar 0,953 adalah signifikan karena nilai f hitung sebesar 108.806 > f tabel sebesar 3,4439.


Dengan demikian hipotesis ketiga ada hubungan positif antara lingkungan kerja fisik dan psikis secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan terbukti.

F. Kerangka Berpikir 1. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Prestasi Kerja Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja dan melaksanakan tugas sehari- hari yang meliputi pelayanan instansi terhadap karyawan, kondisi kerja karyawan dan hubungan antar karyawan di dalam instansi yang bersangkutan. Lingkungan kerja merupakan suatu peranan yang sangat penting karena lingkungan kerja yang baik akan dapat meningkatklan semangat dan prestasi dalam instansi tersebut. Dari permasalahan yang ada penulis merumuskan hipotesis yaitu: H a1 : Ada hubungan yang positif antara lingkungan kerja dengan prestasi kerja karyawan 2. Hubungan Kesejahteraan Karyawan dengan Prestasi Kerja. Program kesejahteraan karyawan yang sering disebut sebagai program kesejahteraan ekonomi karyawan,hiburan/rekreasi dan pemberian tambahan fasilitas. Program kesejahteraan karyawan bertujuan untuk memelihara kondisi fisik dan mental karyawan yaitu perasaan aman,tentram dan sejahtera. Program tersebut dapat berjalan dengan lancar sesuai dengan kebutuhan karyawan sehingga karyawan akan ikut berpartisipasi dalam pelaksanaan program tersebut yang pada akhirnya karyawan akan mempunyai sikap loyal dan semangat kerja yang meningkat.


Dari permasalahan yang ada penulis merumuskan hipotesis yaitu: H a2 : Ada pengaruh yang positif antara kesejahteraan karyawan dengan prestasi kerja karyawan 3. Hubungan Semangat Kerja dengan Prestasi Kerja Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Turunnya semangat kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: turun atau rendahnya prestasi kerja, tingkat absensi yang tinggi, labour turnover yang tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan dimana- mana, tuntutan yang sering terjadi dan pemogokan kerja. Apabila suatu instansi mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka pekerjaan akan lebih diperkecil seminimal mungkin, sehingga akan meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik. Dari permasalahan yang ada penulis merumuskan hipotesis yaitu: Ha3: Ada pengaruh yang positif antara semangat kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan.


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian korelasi yaitu penelitian yang bertujuan untuk menentukan ada tidaknya hubungan dan seberapa jauh hubungan ada antara 2 (dua) variabel atau lebih. Penelitian ini juga termasuk jenis penelitian studi kasus, yaitu penelitian yang mendalami tentang suatu aspek lingkungan sosial, yang dilakukan terhadap sekelompok individu, yang dalam penelitian ini adalah kantor kecamatan Ngawen, Klaten.

B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian

: Kantor Kecamatan Ngawen, Klaten

2. Waktu Penelitian

: Juni 2006

C. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek Penelitian Subjek penelitian ini adalah seluruh karyawan di Kantor kecamatan Ngawen, Klaten 2. Obyek Penelitian a. Lingkungan kerja b. Kesejahteraan pegawai c. Semangat kerja d. Prestasi kerja

39


D. Populasi & Sampel 1. Populasi penelitian Menurut Sugiono (2005:55) Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri

atas

obyek/subyek

yang

mempunyai

kuantitas

dan

karakteristik kesimpulannya. 2. Sampel Penelitian Menurut Sugiono (2005:56) sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut

karena jumlah

populasi relatif kecil maka penelitian ini tidak memakai sampel tetapi langsung meneliti populasi secara keseluruhan.

E. Variabel Penelitian dan Pengukurannya 1. Variabel Penelitian a. Variabel bebas Variabel bebas adalah himpunan seluruh gejala yang memiliki berbagai aspek atau unsur yang berfungsi mempengaruhi atau menentukan. Dalam penelitian ini variabel yang akan diteliti adalah: 1) Lingkungan kerja ( x1 ) 2) Kesejahteraan pegawai ( x2 ) 3) Semangat kerja ( x3 )


b. Variabel terikat Variabel terikat adalah seluruh gejala yang memiliki sejumlah aspek atau unsur di dalamnya (Y ) . Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja. 2. Pengukuran variabel a) Variabel bebas Pengukuran variabel bebas pada penelitian ini dengan menggunakan skala sikap dari Likert, skala Likert yaitu suatu cara yang sistematis untuk memberi skor. Alternatif

jawaban

memiliki

skor

dengan

kategori

(Konsuelo 1993:225) Untuk pertanyaan yang sifatnya positif setiap jawaban akan diberi skor sebagai berikut: sangat setuju = 4, setuju= 3, tidak setuju= 2, sangat tidak setuju= 1. Sedangakan untuk jawaban pertanyaan negatif akan diberi skor sebagai berikut: sangat setuju= 1, setuju= 2, tidak setuju= 3, sangat tidak setuju= 4. b) Variabel terikat Pengukuran Variabel terikat dalam penelitiaan ini dengan menggunakan

Daftar

Penilaian

Pelaksanaan

Pekerjaan

yang

diperoleh dari instansi. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut: Amat baik : 91-100 Baik

: 76-90

Cukup

: 61-75


Sedang

: 51-60

Kurang

: 51 ke bawah

F. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data adalah cara-cara yang ditempuh untuk memperoleh data sesuai dengan jenis data yang dibutuhkan. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan: a. Kuesioner Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden baik laporan tentang pribadinya maupun hal- hal yang ia ketahui Suharsimi Arikunto (1997:200). Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data mengenai variabel terikat dan variable bebas ya itu prestasi kerja, lingkungan kerja, kesejahteraan karyawan dan semangat. Kisi-Kisi Kuisioner No Butir

Indikator

Positif

Jumlah

Negatif

Lingkungan kerja a) Pelayanan pegawai

1,2,3,4

4

b) Kondisi kerja

5,6,7

3

c) Hubungan antar pegawai

8

9

2

a) Kesejahteraan ekonomi

1, 2, 3, 5

4

5

b) Program hiburan

6, 7

2

c) Program tambahan fasilitas

8, 9, 10

3

Kesejahteraan pegawai

Semangat kerja a) Kedisiplinan kerja

1, 3

2

3


b) Ketelitian kerja

4, 5

2

c) Kerajinan kerja

6, 7, 8

3

d) Kerapian kerja

9, 10

2

b. Dokumentasi Menurut Suharsimi Arikunto (1997:148) metode dokumentasi adalah pengumpulan data mengenai hal- hal atau variabel yang berupa benda-benda tertulis seperti buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan dan sebagainya. Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data prestasi kerja karyawan. c. Wawancara Wawancara yaitu teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti untuk mendapatkan keterangan-keterangan lisan melalui bercakapcakap dan berhadapan muka dengan orang yang dapat memberi keterangan kepada peneliti. G.

Pengujian instrumen penelitian Pengujian instrumen penelitian yang akan dilakukan meliputi: 1. Pengujian Validitas Validitas adalah sejauh mana suatu alat mengukur kemampuan mengukur apa yang seharusnya diukur sesuai dengan pembuatan alat ukur tersebut. Suharsimi Arikunto (1997:144) Suatu alat ukur dikatakan valid atau sahih apabila suatu alat pengukur tersebut dapat mengukur apa yang ingin diukur dengan tepat atau teliti. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh


mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total. Rumus korelasi yang digunakan adalah korelasi product moment (Sugiono,1999:183). Perhitunga n korelasi Product moment dengan rumus sebagai berikut: rxy =

N ∑ XY − (∑ X )(∑ Y ) {N ∑ X 2 − (∑ X ) }{N ∑ Y 2 − (∑ Y )2} 2

Keterangan: rxy : Koefisien korelasi skor item dengan skor total

N

: Jumlah subyek

∑ X : Skor item ∑ Y : Skor total Koefisien

korelasi

yang

diperoleh

dari

hasil

perhitungan

menunjukkan tinggi rendahnya tingkat validitas instrumen yang diukur. Selanjutnya harga koefisien korelasi ini dibandingkan dengan harga r korelasi product moment pada tabel. Jika harga r hitung lebih besar dari pada r tabel pada taraf signifikan 5% maka butir soal tersebut dapat dikatakan valid. Sebaliknya apabila harga r hitung lebih kecil dari pada r tabel pada taraf signifikan 5% maka hasil perhitungan tersebut tidak valid. 2. Pengujian Reliabilitas Taraf sampai dimana suatu tes mampu menunjukkan keajegan hasil pengukuran yang dinampakkan dalam taraf ketepatan dan ketelitian hasil. Taraf reliabilitas suatu tes dinyatakan dalam suatu koefisien yang disebut


koefisien reliabilitas. Pengujian reliabilitas kuesioner dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut: 2  k   ∑σ b  r11 =   1 − σ 2   (k − 1)   1

Keterangan:

r11

: Reliabilitas instrumen

k

: Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑σ σ 12

2 b

: Jumlah varians butir : Varians total

H. Hasil Pengujian Instrumen 1) Validitas Instrumen Instumen yang baik harus dapat mengukur dengan tempat apa yang seharusnya diukur untuk itu instrumen tersebut haruslah valid atau sahid. Validitas instrumen dalam penelitian ini diukur dengan mengunakan bantuan komputer program SPSS (lihat lampiran 3, hal 100) Dalam pengujian validitas dicari koefisien validitas yang diperoleh dengan jalan mengkorelasikan skor yang ada dengan skor total setiap item pertanyaan kuisioner dikatakan valid apabila Rhitung lebih besar daripada Rtabel dengan taraf signifikansi 5%. Uji validitas mengunakan sejumlah sampel berisikan n=22 dengan df =n-2 (df=22-2=20) sehingga didapat nilai Rtabel = 0,282 valid. instrumen penelitian dapat dilihat jika nilai Rhitung > nilai Rtabel, maka instrumen dikatakan valid. Jika Rhitung < dari Rtabel maka instrumen


dikatakan tidak valid. Adapun rangkuman dari hasil pengukuran validitas tampak dalam tabel berikut ini: Tabel 1 Rangkuman Hasil Pengukuran Validitas Lingkungan Kerja (x1 ) No

rhitung

rtabel

Keterangan

1

0,4666

0,282

Valid

2

0,4319

0,282

Valid

3

0,6387

0,282

Valid

4

0,7109

0,282

Valid

5

0,6787

0,282

Valid

6

0,5839

0,282

Valid

7

0,8094

0,282

Valid

8

0,5985

0,282

Valid

9

0,4538

0,282

Valid

10

0,5758

0,282

Valid

Tabel 2 Rangkuman Hasil Pengukuran Validitas Kesejahteraan Pegawai (x2 ) No

rhitung

rtabel

Keterangan

1

0,4786

0,282

Valid

2

0,6463

0,282

Valid

3

0,4341

0,282

Valid

4

0,4528

0,282

Valid

5

0,5925

0,282

Valid

6

0,4346

0,282

Valid

7

0,8402

0,282

Valid


8

0,4577

0,282

Valid

9

0,7350

0,282

Valid

Tabel 3 Rangkuman Hasil Pengukuran Validitas Variabel Semangat Kerja (x3 ) N0

rhitung

rtabel

Keterangan

1

0,7912

0,282

Valid

2

0,4922

0,282

Valid

3

0,5320

0,282

Valid

4

0,7364

0,282

Valid

5

0,7146

0,282

Valid

6

0,5532

0,282

Valid

7

0,6970

0,282

Valid

8

0,6097

0,282

Valid

9

0,8178

0,282

Valid

10

0,8883

0,282

Valid

2. Reliabilitas Instrumen Instrumen yang baik harus reliabel atau handal, artinya instrumen dapat digunakan untuk mengukur ulang subyek yang sama dan memberikan hasil yang sedikit tidak berbeda. Perhitungan reliabel instrumen ini diukur dengan mengunakan bantuan komputer program SPSS. Dari hasil perhitungan didapat nilai koefisien alpha (r11 ) sebesar 0,8652 (lingkungan kerja), 0,8344 (kesejahteraan pegawai), dan 0,9056 (semangat kerja) lihat lampiran 3. Karena ketiga nilai koefisien alpha


lebih besar dari rtabel yaitu: 0,282 maka dapat disimpulkan ketiga instrumen tersebut reliabel. I. Uji Prasyarat Analisis Langkah pertama dalam melaksanakan analisis data adalah melihat persyaratan yang harus di penuhi terhadap data terkecil sehubungan dengan itu maka sebelumnya dilakukan analisis. Harus dilakukan uji prasyarat analisis yaitu normalitas dan lineritas. 1. Uji Normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah data yang terjaring dalam penelitian ini berdistribusi normal atau tidak. Untuk mengetahui hal tersebut digunakan rumus Kolmogorov-Smirnov yang dinyatakan dengan rumus sebagai berikut: D= Maksimum

F o (x) - S n (x)

Keterangan: D

: Deviasi Maksimum

Fo

: Fungsi distribusi frekuensi kumulatif yang ditentukan

S n (x) : Distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasikan 2. Uji Lineritas Antara variabel bebas dengan variabel terikat mempuyai hubungan linear, apabila tinggi skor variabel bebas diikuti oleh kenaikan regresi linear (Sudjana 1996:332) yaitu:

S F=

S

2 TC 2 l


Keterangan: F

S S

: Harga pembilang F untuk garis regresi 2 TC 2 l

: Variabel tuna cocok : Variabel kekliruan

Pengujian ini dipakai untuk menguji kelinearan regresi, yakni menguji apakah model linear yang telah diambil inti betul-betul cocok dengan keadaannya ataukah tidak Sudjana (1996:331) Hipotesis model regresi linear ditolak jika F > F (1-a) K-2,n-k). Untuk distribusi F digunakan taraf signifikan 5% dengan dk pembilang= (K-2) dengan dk penyebut (n-k). J. Teknik Analisis Data Jika data penelitian telah dianalisis dan telah memenuhi prasyarat uji normalitas dan uji lineritas, maka pengujian hipotesis dapat dilanjutkan. Pengujian hipotesis ini menggunakan analisis yaitu analisis korelasi product moment. Analisis ini digunakan untuk menguji hipotesis pertama, kedua, ketiga. Dalam analisis ini dicari koefisien korelasi ( r ) antara lingkungan kerja (x 1 ) dengan prestasi kerja ( y ), kesejahteraan karyawan (x 2 ) dengan prestasi kerja ( y ) dan semangat kerja (x 3 ) dengan prestasi kerja ( y ). Digunakan rumus koefisien korelasi product moment sebagai berikut: Suharsimi Arinkunto (2005:243)


rxy =

N ∑ XY − (∑ X )(∑ Y ) {N ∑ X 2 − (∑ X ) }{N ∑ Y 2 − (∑ Y )2} 2

Keterangan: N = Total Responden X= Total skor dari lingkungan kerja Y = Total dari skor prestasi kerja r = Koefisien korelasi antara lingkungan kerja dengan prestasi kerja Untuk membuktikan apakah nilai korelasi dapat diterima atau ditolak maka digunakan nilai p.value. Apabila p.value lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak, sebaliknya apabila p.value lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis diterima.


BAB 1V GAMBARAN INSTANSI

A. Latar Belakang 1. Kondisi Awal Kantor kecamatan Ngawen adalah salah satu lembaga yang mempunyai kedudukan sebagai perangkat daerah yang dibentuk untuk mendukung jalanya pemerintahan daerah. Berdasarkan undang-undang nomor 22 tahun 1999 menjadi lembaga yang mempunyai tugas membantu Bupati Klaten dalam bidang pemerintahan dan pembangunan. Dalam menjalankan tugas tersebut kantor kecamatan Ngawen mempunyai fungsi: a) Penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan umum dan pembinaan keagrariaan pembinaan pemerintahan desa. b) Pembinaan ketertiban dan ketentraman wilayah. c) Pembinaan pembangunan yang meliputi pembinaan perekonomian, produk dan distribusi serta pembinaan sosial. d) Penyusunan rencana, pengendalian dan evaluasi pelaksanaannya. e) Penyusunan program dan pembinaan pembangunan sarana dan prasarana

dan

pembinaan

pelayanan

umum,

dalam

rangka

meningkatkan pertumbuhan perekonomian, produk dan distribusi. f) Penyusunan program dan pembinaan kesejahteraan sosial. g) Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Bupati sesuai fungsinya.

51


Kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten mempunyai pegawai sejumlah 22 orang antara lain: NO

NAMA

NIP

1 2 3

Hj. Siti Agustien, SE, MM Dsr. Joko Supriyanto A.N.Sri Padmini SIP

500091266 500102723 010093104

4

5

6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

JABATAN

Camat Sekretaris Kasi Pembangun an Dra. Alfiah WS. 500102724 Kasi Pemerintaha n Listyorini,SE 70019071 Kasi Kemasyarak atan Sunadi 500056351 Staf Suprapti,BSc 500073321 Staf Puji Hartono 050034653 Staf Sunardhi 500086433 Staf Purwata,SE 500086922 Staf Sri Sukarti,BA 500475361 Staf Sawab 0100226045 Staf Samsono 500095981 Staf Taryono 0102260422 Staf Sulastri 38006042 Staf Karyati 380003530 Staf Sarti 500551430 Staf Haryadi, S.Sos 125640050 Staf Elly Sophia Yulaini 100843742 Staf Titik Subandiningsih 555684225 Staf Hj. Hartati 265896547 Staf Sri lanjar 255336915 Staf Dari jumlah PNS yang ada di kantor kecamatan Ngawen tersebut

memang dirasa sudah cukup, namun dari segi kualitas SDMnya masih perlu ditingkatkan. Prasarana fisik yang dimiliki kantor kecamatan Ngawen berupa 1 unit gedung kantor namun belem dilengkapi ruang untuk penunjang kegiatan, sehingga belum dapat mengakomodasikan seluruh kegiatan yang


ada di kecamatan serta masih kurangnya sarana/prasarana penunjang kegiatan sehari- hari seperti kendaraan, komputer dan mebelair Kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten merupakan

perangkat

daerah

yang

membantu

secara riil

pemerintah

dalam

menggerakan ekonomi daerah dengan tetap memelihara kepribadian dan kebudayaan daerah serta kelestarian mutu lingkungan. Hal terbut dapat ditujukkan dari 2 aspek kekuatan yang dimiliki Kantor Kecamatan Ngawen yaitu sebagai berikut: a) Potensi kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten dalam melaksanakan

tugas-tugas

meliputi 13 desa yaitu: (1) Desa Ngawen (2) Desan Kwaren (3) Desa Mayungan (4) Desa Drono (5) Desa Tempursari (6) Desa Candirejo (7) Desa Manjungan (8) Desa Pepe (9) Desa kahuman (10) Desa Senden (11) Desa Gatak (12) Desa Manjung

pemerintahan

dan

pembangunan


(13) Desa Duwet Dari 13 desa tersebut rata-rata memiliki usaha industri baik kecil maupun menengah yang sangat potensial untuk dapat dikembangkan. b) Posisi strategis kantor kecamatan Ngawen yang dilalui jalur penghubung antara Kabupaten Klaten dan Kabupaten Boyolali, sehingga masyarakat dapat memanfaatkan kondisi tersebut dengan membuka industri- industri baik kecil maupun menengah. Disamping

factor- faktor

kekuatan

yang

dimiliki

oleh

kantor

kecamatan terdapat juga beberapa faktor kelemahan yang menjadi kendala bagi kinerja kantor kecamatan antara lain: (1) Masih terbatasnya upanya-upanya pengelolaan/manajemen yang baik dalam menangani usaha industri yang ada. (2) Masih terbatasnya informasi dan pemasaran terhadap usaha industri yang ada untuk diakses oleh masyarakat luas. 2. Kondisi yang diinginkan Kantor kecamatan Ngawen Kabupten Klaten sebagai perangkat daerah diharapkan dapat menjadi motivasi guna menggerakkan, serta membuka lapangan usaha dan lapangan kerja bagi masyarakat. Demikian pentingnya kantor kecamatan maka harus didukung oleh perangkat daerah yang mampu mengaplikasikan tugas pokok dan fungsi kantor kecamatan serta dapat meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.


Dengan menigkatnya pelayanan kepada masyarakat maka diharapkan dapat meningkatkan kepercayaan masyarakt terhadap kinerja perangkat kantor kecamatan 3. Permasalahan Untuk

mencapai

kondisi

yang

diinginkan

dalam

meningkatkan

kepercayaan masyarakat terhadap kinerja perangkat kecamatan masih dijumpai permasalahan antara lain: a. Masih terbatasnya pendelegasian wewenang pemerintahan daerah kepada

kecamatan

dalam

melakasanakan

program-program

pembangunan. b. Masih terbatabya SDM yang professional dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi kantor kecamatan. c. Terbatasnya alokasi dana untuk pengelolaan kantor kecamatan. 4. Dasar Hukum a. Undang-undang nomor 22 tahun 1999 tentang pemerintahan daerah. b. Peraturan pemerintahan nomor 84 tahun 2000 tentang pedoman organisasi perangkat daerah. c. Keputusan Bupati Klaten nomor: 065/356/2001 tentang pendelegasian sebagai kewenangan Bupati Klaten Camat di Kabupaten Klaten. 5. Maksud Dan Tujuan Maksud dan tujuan disusunnya rencana strategis kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten tahun 2001-2005 adalah:


a. Menentukan arah perencanaan dan pelaksanaan program kantor kecamatan Ngawen selama kurun waktu lima tahun ke depan. b. Menggalang kesamaan pandangan bagi jajaran kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten maupun dinas/instansi terkait di dalam upanya menyusun rencana dan atau melaksanakan program terpadu yang bermanfaat bagi pembangunan. c. Sebagai tolak ukur dalam melaksanakan akuntabilitas kinerja kantor kecamatan Ngawen dan sebagai wujud pertanggung jawaban dalam mencapai visi, misi dan tujuan pembangunan. 6. Pengertian Rencana

strategis

kantor

kecamatan

Ngawen

Kabupaten

Klaten

merupakan suatu proses rencana yang berorientasi pada hasil yang ingin dicapai selama lima tahun ke depan. Rencana ini disusun dengan mempertimbangkan potensi, peluang dan kendala yang ada/mungkin timbul, sebagai pedoman dan arah kebijakan dalam rangka pelaksanaan pembangunan untuk jangka waktu tahun 2001-2005. 7. Ruang Lingkup Ruang lingkup kantor kecamatan Ngawen meliputi: a. Ruang lingkup wilayah meliputi wilayah desa-desa. b. Ruang lingkup peran serta meliputi jajaran kantor kecamatan, dinas instansi terkait se kecamatan dan atau anggota masyarakat. c. Ruang lingkup subtansi meliputi persiapan perencanan tahap pelaksanaan hingga pemantauan dan evaluasi.


B. Perumusan Visi Dan Misi 1. Pernyataan Visi Dalam rangka turut berpartisipasi melaksanakan pembangunan dimasa yang akan datang dan guna memberikan motivasi kepada seluruh aparat di dalamnya untukl lebih berkreasi dan berinovasi, kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten telah memiliki visi yang telah disepakati bersama untuk menjadi pedoman dalam melaksanakan tugastugas pembangunan. Visi kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten adalah: “Tercapainya koordinasi yang mantap dalam pelaksanaan pemerintahan pembangunan dan kemasyarakatan dalam rangka peningkatan pelayanan kepada masyarakat”. Makna dari visi kantor kacamatan Ngawen Kabupaten Klaten adalah bahwa Kabupaten Klaten dengan sumber daya manusia yang cukup memadai baik secara kuantitas maupun kualitas harus mampu mendorong masyarakat menuju yang lebih maju, agar dapat bersaing dengan kecamatan lain. Dengan meningkatnya ekonomi masyarakat pedesaan yang didukung dengan adanya stimulan/kemudahan-kemudahan diharapkan dapat mendorong meningkatnya usaha- usaha industri baik industri kecil maupun sedang. Sehingga pendapatan masyarakat akan meningkat dan kesejahteraan masyarakatan akan terpenuhi. 2. Pernyataan Misi


Agar visi dapat terlaksana /terwujud maka ditetapkan misi kantor kecamatan Ngawen sebagai berikut: a. Meningkatnya kualitas SDM dan kinerja aparatur kecamatan dalam pelayanan kepada masyarakat. b. Peningkatan sarana dan prasarana kecamtan Ngawen. c. Pemanfaatan sumberdaya yang ada untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat. d. Peningkatan koordinasi antar instansi dan antar lembaga di wilayah kecamatan Ngawen.

C. Analisis Lingkungan Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten dipengaruhi oleh adanya factor lingkungan interna l maupun eksternal. 1. Faktor lingkungan internal a) Kekuatan (1) Adanya potensi usaha industri yang ada di desa-desa baik kecil maupun menengah. (2) Posisi strategis kecamatan Ngawen sebgai penghubung Kabupaten Klaten dan Kabupaten Boyolali yang sangat menguntungkan untuk membuka usaha industri baik kecil maupun menengah. b) Kelemahan


(1) Masih terbatasnya upaya-upaya pengelolaan/manajemen yang baik dalam

menangani

usaha

industri

sehingga

menghambat

berkembangnya usaha industri yang ada. (2) Masih terbatasnya informasi dan pemasaran terhadap usaha industri yang ada untuk dapat diakses oleh masyarakat luas. 2. Faktor lingkungan eksternal a. Peluang 1) Adanya usaha industri yang ada di desa-desa baik kecil maupun menengah yang sangat potensi untuk dapat dikembangkan. 2) Besarnya

keinginan

dari

masyarakat

dalam

mendukung

pengembangan usaha industri yang ada. b. Tantang 1) banyaknya usaha-usaha industri sejenis yang dilaksanakan di daerah lain. 2) Masih adanya usaha- usaha industri yang belum bisa dikembangkan secara maksimal.

D. Faktor Kunci Keberhasilan Dengan mempertimbangkan visi dan misi serta faktor-faktor internal dan eksternal tersebut di atas, maka dapat disimpulkan adanya kekuatan dan kelemahan yang merupakan faktor kunci keberhasilan yaitu sebagai berikut: 1. Faktor kekuatan utama adalah potensi usaha industri yang ada di desa-desa baik kecil maupun menengah, mendorong keinginan untuk dapat


mengembangkan secara maksimal agar dapat berdaya guna dan berhasil guna. 2. Faktor

kelemahan

utama

adalah

masih

terbatasnya

upaya

pengelolaan/manajemen dalam mena ngani usaha industri sehingga menghambat berkembangnya usaha industri yang ada. Maka sangat diperlukan adanya peningkatan pengelolaan/manajemen agar usaha industri yang ada dapat berkembang secara maksimal. 3. Faktor peluang utama adanya usaha industri yang ada di desa-desa baik industri kecil maupun menengah yang sangat potensial untuk dapat dikembangkan sehingga mendorong keinginan masyarakat untuk dapat mengembangkan serta dapat bersaing dengan daerah lain. Untuk itu perlu didukung adanya informasi dan pemasran yang baik agar dapat mengatasi hambatan dan ancaman yang ada. 4. Faktor tantangan utama dalah banyaknya usaha-usaha industri sejenis yang dilaksanakan di daerah lain, sehingga akan menambah daya saing bagi usaha industri tersebut. Untuk itu diperlukan adanya upaya kerjasama yang baik antar usaha industri yang sejenis.

E. Perumusan Tujuan Dan Sasaran Untuk mewujudkan visi dan misi kantor kecamatan Ngawen ditetapkan tujuan yaitu: 1. Maningkatkan kualitas dan kuantitas sarana/prasarana pelayanan. 2. Meningkatkan pengetahuan aparatur kecamatan.


3. Meningkatkan kesadaran dan pertisipasi masyarakat dalam pengembangan usaha. 4. Meningkatkan koordinasi antar instansi dan antar lembaga. Untuk mencapai tujuan seperti tersebut di atas maka sasaran pembangunan kantor kecamatan Ngawen adalah sebagai berikut: a. Terwujudnya SDM aparatur kecamatan yang professional b. Menigkatnya pengetahuan dan ketrampilan aparatur kecamatan. c. Meningkatnya kesejahteraan masyarakat. d. Meningkatnya koordinasi.

F. Cara Pencapaian Tujuan Dan Sasaran Dalam rangka mewujudkan/mempercepat pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan maka telah disusun strategis sebagai berikut: 1. Kebijakan Operasional. a. Optmalisasi pemanfaatan SDM dan kinerja aparatur kecamatan. b. Melakukan intensifikasi dan ekstensifikasi sumberdaya yang ada di kecamatan dan sumberdaya masyarakat. c. Membangun

informasi

komunikasi

dan

koordinasi

antar

instansi/lembaga yang ada di kecamatan Ngawen. 2. Program Bahwa untuk menunjang pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan tersebut telah disusun strategis yang diarahkan untuk mewujudkan program pembangunan yang efektif dan efisien agar


pelaksanaannya dapat tepat mutu, tepat waktu, tepat administrasi, tepat manfaat dan sasaran. Strategis tersebut dijabarkan dalam program-program sebagai berikut: a. Pembinaan aparat kelembagaan desa. b. Koordinasi penyelenggaraan pemerintahan c. Pembinaan kesejahteraan masyarakat. d. Peningkatakan dan pengembangan sarana dan prasarana. 3. Kegiatan. Dari program-program yang telah ditetapkan, maka berdasarkan tugas pokok dan fungsi kantor kecamatan Ngawen dijabarkan dalam kegiatan sebagai berikut: a. Belanja pegawai b. Belanja barang dan jasa c. Belanja pemeliharaan d. Belanja perjalanan dinas e. Pembinaan administrasi desa dan trantif f. Koordinasi kepala desa g.

Peningkatan pelayanan masyarakat

h. Monotoring pelaksanaan penyuluhan dan pemberian bantuan kepada masyarakat i.

Koordinasi temu pembangunan.

j. Monitoring dan pelaporan (swadaya murni, UED-SP, lumbung desa, harga sembako)


k. Pembinaan terhadap lembaga kemasyarakatan (TP, PKK, UED-SP, poksus,UP2K) l.

Belanja modal.


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data 1. Lingkungan Kerja Hasil perhitungan untuk varibel lingkungan kerja diperoleh nilai mean 34,99 median 36,2, modus 37,8 dan standar deviasi 30,26. Kemudian untuk menilai variabel lingkungan kerja digunakan penilaian PAP (Penilaian Acuan Patokan ) tipe 11. Berikut disajikan tabel hasil penilaian lingkungan kerja Tabel. 4 Hasil Penilaian Lingkungan Kerja Skor

Frekuensi

Prosentase

Kategori Kecenderungan Variabel

34 – 40

13

59,09 %

Sangat Tinggi

30 – 33

9

40,91 %

Tinggi

27 – 29

0

0%

Cukup

24 – 26

0

0%

Rendah

Dibawah 24

0

0%

Sangat rendah

22

100 %

64


Berdasarkan penilaian tersebut diatas, diketahui bahwa lingkungan kerja termasuk dalam kategori sangat tinggi ada 59,09 %, termasuk dalam kategori tinggi ada 40,91 %, kategori cukup 0%, kategori rendah ada 0% dan kategori sangat rendah ada 0 %. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja termasuk dalam kategori tinggi. 2. Kesejahteraan Pegawai Hasil perhitungan untuk varibel kesejahteraan pegawai diperoleh nilai mean 29,88, median 28,1, modus 27,67 dan standar deviasi 10,9. Kemudian untuk menilai variabel kesejahteraan pegawai digunakan penilaian PAP (Penilaian Acuan Patokan) tipe 11. Berikut disajikan tabel hasil penilaian kesejahteraan pegawai Tabel. 5 Hasil Penilaian Kesejahteraan Pegawai Skor

Frekuensi

Prosentase


31 – 36

9

40,91 %

Sangat Tinggi

37 – 30

11

50 %

Tinggi

24 – 26

2

9,09 %

Cukup

22 – 23

0

0%

Rendah

Dibawah 22

0

0%

Sangat rendah

22

100 %


Berdasarkan penilaian tersebut diatas,diketahui bahwa kesejahteraan pegawai termasuk dalam kategori sangat tinggi ada 40,91 % ,termasuk dalam kategori tinggi ada 50 %, kategori cukup 9,09 %,kategori rendah ada 0% dan kategori sangat rendah ada 0 %. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kesejahteraan pegawai termasuk dalam kategori tinggi. 3. Semangat Kerja Hasil perhitungan untuk varibel semangat kerja diperoleh nilai mean 33,6 median 32,75, modus 31,38 dan standar deviasi 4,12. Kemudian untuk menilai variabel semangat kerja digunakan penilaian PAP (Penilaian Acuan Patokan ) tipe 11. Berikut disajikan tabel hasil penilaian semangat kerja Tabel. 6 Hasil Penilaian Semangat Kerja Skor

Frekuensi

Prosentase


34 – 40

10

40,91 %

Sangat Tinggi

30 – 33

10

50 %

Tinggi

27 – 29

2

9,09 %

Cukup

24 – 26

0

0%

Rendah

Dibawah

0

0%

Sangat rendah

22

100 %

24


Berdasarkan penilaian tersebut diatas, diketahui bahwa semangat kerja termasuk dalam kategori sanga t tinggi ada 40,91 %, termasuk dalam kategori tinggi ada 50 %, kategori cukup 9,09 %, kategori rendah ada 0% dan kategori sangat rendah ada 0 %. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semangat kerja termasuk dalam kategori tinggi. 4. Prestasi Kerja Hasil perhitungan untuk variabel prestasi kerja diperoleh nilai mean 81,9682 median 82,45, modus 96,45 dan standar deviasi 1,29813. Kemudian untuk menilai variabel prestasi kerja digunakan penilaian PAP (Penilaian Acuan Patokan ) tipe 11. Berikut disajikan tabel hasil penilaian prestasi kerja Tabel. 7 Hasil Penilaian Prestasi Kerja Skor

Frekuensi

Prosentase


91 – 100

0

0%

Amat Baik

76 – 90

22

100 %

Baik

61 – 75

0

0%

Cukup

0%

Sedang

0

0%

Kurang

22

100 %

51 – 60 Dibawah 51

0

Berdasarkan penilaian tersebut diatas, diketahui bahwa prestasi kerja termasuk dalam kategori amat baik ada 0 % ,termasuk dalam kategori baik ada 100 %,


cukup 0 %,kurang ada 0% dan kategori sangat rendah ada 0 %. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa prestasi kerja termasuk dalam kategori baik. 2. Uji Prasyarat Analisis Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui kondisi masingmasing variabel apakah berdistribusi normal atau tidak. Untuk uji normalitas digunakan rumus kolmogorov- smirnov perhitungan ini dilakukan dengan menggunakan komputer program SPSS (lihat lampiran 6,hal 122 ). Berdasarkan hasil analisis uji normalitas distribusi data pada variabel X1 (lingkungan kerja ) diperoleh hasil hitung Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,802 dengan probabilitas 0,541. Variabel X2 ( kesejahteraan pegawai ) diperoleh

hasil

hitung

Kolmogorov-Smirnov

sebesar

1,036

dengan

probabilitas 0,233. Variabel X3 (semangat kerja ) diperoleh hasil hitung Kolmogorov-Smirnov sebesar 1,007 dengan probabilitas 0,262 dan variabel Y ( prestasi kerja ) diperoleh hsil hitung Kolmogorov-Smirnov sebesar 1,026 dengan probalitas 0,243. Kriteria pengujian normalitas yaitu: a.

Jika probalitas hitung > 0,05 maka hipotesis nol diterima dan hipotesis alternatif ditolak.

b. Jika probalitas hitung < 0,05 maka hipotesis nol diterima dan hiptesis alternatif diterima.


Hasil nilai probabilitas ( ρ ) diatas, ketiga variabel lebih besar dari 0,05 yang berarti tidak ada beda antara distribusi data yang dianalisis dengan distribus i teoritis (tidak ada penyimpangan distribusi ) sehingga sebaran dari ketiga variabel adalah normal pada taraf signifikansi 5 %. Berdasarkan hasil nomalitas tersebut dapat dibuat tabel ringkasan hasil uji normalitas untuk masingmasing variabel seperti yng tercantum pada tabel berikut: Tabel. 8 Ringkasan Hasil Uji Normalitas No

Variabel

Probabilitas

Signifikan

Keterangan

1

X1

0,541

0,05

Normal

2

X2

0,233

0,05

Normal

3

X3

0,262

0,05

Normal

4

Y

0,243

0,05

Normal

Keterangan : X1 : Lingkungan kerja X2 : Kesejahteraan pegawai X3 : Semangat kerja Y : Prestasi kerja 3. Uji Linieritas Setelah dilakukan uji asumsi normalitas maka dilanjutkan dengan uji linieritas untuk mengetahui apakah ada hubungan yang linier antara variabelvariabel bebas dengan variabel terikat atau tidak.


Uji linieritas dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS digunakan statistik uji F dengan tingkat signifikansi 5 % dan derajat kebebasan n-k-1. Hasil pengujian variabel bebas lingkungan kerja (X1 ) dengan variabel prestasi kerja (Y) didapatkan nilai Fhitung = 0,176 < Ftabel = 2,85 dan probabilitas 0,990 atau linier. Hasil pengujian hubungan antara variabel kesejahteraan pegawai (X2 ) dengan variabel prestasi kerja (Y) didapatkan nilai Fhitung sebesar 2,096 dengan df (10:10) = 2,97 oleh sebab Fhitung 2,096 < Ftabel =2,97 dan probabilitas 0,129 atau diatas 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa hubungan kedua variabel adalah linier. Hasil pengujian hubungan antara variabel semangat kerja (X3 ) dengan variabel prestasi kerja (Y) didapatkan nilai Fhitung sebesar 0,468 dengan df (8:12) = 2,85 oleh sebab Fhitung 0,468 < Ftabel 2,85 dan probabilitas 0,856 atau diatas 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa hubungan kedua variabel adalah linier. 4. Pengujian Hipotesis a. Pengujian Hipotesis pertama (H1 ) 1) Rumusan Hipotesis H0 : Tidak ada hubungan positif lingkungan kerja terhadap prestasi kerja. H1 : Ada hubungan positif lingkungan kerja terhadap prestasi kerja


2) Penarikan kesimpulan : Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi, diketahui bahwa korelasi antara lingkungan kerja dan prestasi kerja sebesar ( r ) 0,460 dengan p.value sebesar 0,031. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa ada hubungan yang positif dan sigifikan terhadap prestasi kerja. b. Pengujian Hipotesis kedua (H2 ) 1) Rumusan Hipotesis H0 : Tidak ada hubungan positif kesejahteraan pegawai terhadap prestasi kerja H2 : Ada hubungan positif kesejahteraan pegawai terhadap prestasi kerja. 2) Penarikan kesimpulan : Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi, diketahui bahwa korelasi antara kesejahteraan pegawai dan prestasi kerja sebesar ( r ) 0,426 dengan p.value sebesar 0,048. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H2 diterima. Hal ini berarti bahwa ada hubungan yang positif dan sigifikan terhadap prestasi kerja.


c. Pengujian Hipotesis Ketiga (H3 ) 1) Rumusan Hipotesis H0 : Tidak ada hubungan positif semangat kerja terhadap prestasi kerja H1 : Ada hubungan positif semangat kerja terhadap prestasi kerja. 2) Penarikan kesimpulan : Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi, diketahui bahwa korelasi antara semangat kerja dan prestasi kerja sebesar ( r ) 0,508 dengan p.value sebesar 0,016. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H3 diterima. Hal ini berarti bahwa ada hubungan yang positif dan sigifikan terhadap prestasi kerja.

B. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap prestasi kerja. Kesimpulan ini didukung oleh hasil perhitungan p.value sebesar 0,031 lebih kecil dari taraf signifikan 5 %. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap

prestasi

kerja

pegawai,

maka

instansi

hendaknya

lebih

memperhatikan dan meningkatkan faktor lingkungan kerja menjadi lebih baik.


Faktor-faktor lingkungan kerja meliputi : tersedianya pelayanan karyawan (pelayanan makanan, tersedianya kamar mandi dan wc, pelayanan kesehatan), kondisi kerja (penerangan, suhu udara, suara bising, penggunakan warna, ruang gerak yang diperlukan, keamanan kerja), hubungan antar karyawan (karyawan sebagai individu dan karyawan sebagai kelompok). Jika lingkungan kerja baik dan nyaman akan mendukung semangat kerja pegawai yang dapat menimbulkan perasaan senang dalam melakukan pekerjaan tanpa merasa terganggu dengan hal- hal seperti : komposisi warna dalam ruangan yang salah, kurangnya kebersihan, penerangan yang terbatas, pertukaran udara yang kurang mend ukung, suara bising dan lain- lain. Untuk menindak lanjuti hal- hal tersebut di atas maka pihak instansi maupun pegawai hendaknya lebih memperhatikan lingkungan kerja, usaha yang harus dilakukan misalnya : membuang sampah pada tempatnya, menyediakan pelayana n makanan untuk meningkatkan semangat kerja, pertukaran udara yang cukup, menjaga hubungan antar rekan kerja maupun dengan pimpinan dengan baik, menyediakan pelayanan kesehatan dan lain- lain. Terciptanya lingkungan kerja yang baik dan aman akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja pegawai sehingga kelangsungan hidup dan tujuan instansi dapat tercapai secara optimal. 2. Hubungan Kesejahteraan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai. Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara kesejahteraan pegawai


terhadap prestasi kerja. Kesimpulan ini didukung oleh hasil perhitungan p.value sebesar 0,048 lebih kecil dari taraf signifikansi 5 %. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kesejahteraan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai, maka instansi hendaknya lebih memperhatikan dan meningkatkan program kesejahteraan pegawai menjadi lebih baik. Program kesejahteraan pegawai meliputi : program kesejahteraan ekonomi (pensiun, asuransi, pemberian kredit), program hiburan (kegiatan olah raga, kegiatan sosial), program tambahan fasilitas ( tersedianya kantin, fasilitas perumahan, fasilitas pendidikan, fasilitas trasportasi). Dengan demikian program kesejahteraan dilaksanakan agar para pegawai me mperoleh ketenangan dan ketentraman dalam bekerja sehingga memiliki semangat dan kegairahan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Dengan adanya program kesejahteraaan akan mempengaruhi pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang baik sehingga dapat menguntungkan kedua belah pihak, baik bagi pegawai maupun bagi instansi yang bersangkutan. Untuk menindaklanjuti hal- hal tersebut di atas, maka pihak instansi hendaknya lebih memperhatikan program kesejahteraan pegawai, usaha yang harus dilakukan misalnya : menyediakan fasilitas pendidikan, memberikan fasilitas kendaraan bagi pegawai yang rumahnya jauh dari tempat kerja, memberikan biaya perawatan bagi pegawai yang sakit, memberikan fasilitas perumahan dan lain- lain. Apabila program kesejahteraan sangat rendah maka pegawai kurang dalam memperhatikan prestasi kerjanya sehingga prestasi


kerja yang dicapai juga rendah. Selain itu dengan adanya program kesejahteraan dapat membantu instansi memelihara dan mempertahankan pegawai yang berpotensi agar tetap bekerja pada instansi tersebut. 3. Hubungan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara semangat kerja terhadap prestasi kerja. Kesimpulan ini didukung oleh hasil perhitungan p.value sebesar 0,016 lebih kecil dari taraf signifikansi 5 %. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara semangat kerja pegawai terhadap prestasi kerja pegawai, maka instansi hendaknya lebih memperhatikan dan meningkatkan semangat kerja pegawai menjadi lebih baik. Beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja meliputi: gaji yang cukup, memperhatikan kebutuhan jasmani dan rohani, sekali-kali perlu menciptakan suasana santai, harga diri perlu mendapat perhatian, tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat, memberikan kesempatan untuk maju dan lain- lain. Dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja pegawai maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, absensi dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan pegawai dapat diperkecil seminimal mungkin sehingga prestasi kerja juga akan meningkat secara optimal. Pegawai yang mempunyai semangat kerja yang tinggi otomatis prestasi yang diraihpun semakin baik, sebaliknya pegawai yang mempunyai semangat kerja yang rendah akan cepat merasa bosan dalam bekerja sehingga mengakibatkan


prestasi kerja akan menurun. Untuk menindaklanjuti hal- hal tersebut di atas maka pihak instansi hendaknya lebih memperhatikan semangat kerja pegawai, usaha yang harus dilakukan misalnya: instansi memberikan bonus kepada pegawai yang berprestasi, pihak instansi sesekali melibatkan pegawai untuk mengambil keputusan, pimpinan instansi sering menyapa pegwai dan bertanya tentang keadaan pagawai maupun keluarganya, menjenguk pegawai atau keluarganya yang sedang sakit, mengadakan arisan sebulan sekali untuk menjalin keakrapan baik antar rekan kerja maupun pimpinan karena hal- hal tersebut dapat meningkatkan semangat kerja pegawai.


BAB V1 KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Setelah mengadakan penelitian di kantor kecamataan ngawen dan analisis data tentang pengaruh lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai dan semangat kerja terhadap prestasi kerja pegawai maka penulis dapat menyimpulkan sebagai berikut : 1. Ada hubungan yang signifikan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari perhitungan korelasi antara lingkungan kerja dan prestasi kerja sebesar 0,460 dengan p.value 0,031. 2. Ada hubunga n yang signifikan kesejahteraan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari perhitungan korelasi antara kesejahteraan pegawai dan prestasi kerja sebesar 0,426 dengan p.value 0,048. 3. Ada hubungan yang signifikan semangat kerja terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari perhitungan korelasi antara semangat kerja dan prestasi kerja sebesar 0,508 dengan p.value 0,016. B. Keterbatasan Penelitian Dalam penulisan skripsi ini penulis merasakan masih banyak menemui hambatan, kekurangan dan kelemahan. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhi antara lain : 1. Dalam mendapatkan data-data mengenai lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai dan semangat kerja pegawai melalui kuesioner yang diisi oleh para

77


78

pegawai yang bersangkutan, dengan demikian kebenaran hasil penelitian ini sangat tergantung pada keseriusan para pegawai dalam mengisi kuesioner. 2. Keterbatasan

dari

pihak

penulis

berupa

keterbatasan

kemampuan,

pengetahuan serta waktu penelitian sehingga tidak bisa mengadakan penelitian secara maksimal. Dengan demikian kesimpulan yang diambil hanya terbatas pada pengolahan data. 3. Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai tetapi dalam penelitian ini hanya membatasi pada lingkungan kerja, kesejahteraan dan semangat kerja pegawai saja tanpa memandang faktor lainnya,sehingga pengukuran ini masih kurang kecermatannya dibanding jika seluruh faktor diteliti. C. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di kantor kecamatan ngawen maka saran yang dapat penulis berikan adalah sebagai berikut : 1. Ada hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja (kebersihan, penerangan, pertukaran udara, hubungan kerja dan lain- lain) dengan prestasi kerja pegawai, maka instansi hendaknya lebih memperhatikan dan meningkatkan factor lingkungan kerja menjadi lebih baik. Misalnya sampah dibuang pada ditempatnya, pertukaran udara yang cukup dan hubungan antar rekan kerja dan lain- lain. Sehingga dapat memberikan kenyamanan bagi pegawai agar mereka dapat mengerjakan pekerjaan mereka dengan teliti.


79

2. Ada hubungan yang signifikan antara kesejahteraan pegawai dengan prestasi kerja pegawai, maka instansi hendaknya lebih memperhatikan kesejahteraan para pegawai. Misalnya memberikan fasilitas kendaraan bagi pegawai yang rumahnya jauh dari tempat kerja, memberikan biaya perawatan bagi pegawai yang

sakit,

memberikan

fasilitas

pendidikan,

memberikan

fasilitas

perumahan. Sehingga dapat memberikan ketenangan dan ketentraman bagi para pegawai agar mereka dapat bekerja lebih semangat. 3. Ada hubungan yang signifikan antara semangat kerja dengan prestasi kerja pegawai. Apabila instansi ingin meningkatkan prestasi kerja, maka hal yang harus diperhatikan lagi misalnya instansi memberikan bonus kepada pegawai yang berprestasi, pihak instansi sesekali melibatkan pegawai untuk mengambil keputusan, pimpinan instansi sering menyapa pegawai dan bertanya tentang keadaan pegawai dan keluarganya, menjenguk pegawai yang sakit dan mengadakan arisan sebulan sekali hal tersebut dapat meningkatkan semangat kerja pegawai.


DAFTAR PUSTAKA

Ahyari Agus (1984), Managemen Produksi Perencanaan Sistem Produksi, BPFE, Yogyakarta. Asri Marwan (1987), Dasar-dasar Ilmu Pembelajaran, BPFE, Yogyakarta. Ambar Sulistiyani (2003), Managemen Sumber Daya Manusia, Ghaha Ilmu, Jakarta. Hani Handoko (1988), Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan, BPFE Yogyakarta. Josephina B. Kellin (1999), Judul ‘Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan terhadap Semangat Kerja, Universitas Sanata Dharma, Yogyakaerta. John Soeprihanto (1988), Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta. __________, (1994), Kamus Istilah Manajemen. Ley

Di Longgina Bais (2004), Judul ‘Hubungan Lingkungan Kerja Perusahaan dengan Semangat Kerja Karyawan’, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

Manullang .M dan Manullang Mariot (2004), Managemen Personalia,Gadjah Mada, Universitypress. Martoyo Susilo (1987), Managemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Nitisemito Alex (1987), Managemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Liberty, Yogyakarta. Ranupandoyo Heidjachman dan husnan Suad (1984), Managemen Personalia, BPFE, Yogyakarta. Suharsimi Arikunto (1997), Prosedur Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta. Siamat Dahlan (1993), Managemen Bank Umum, Internedia, Jakarta. Susana Megasari kalembu (2004), Judul ‘Analisis Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Para Karyawan’, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Saksono Slamet (1988), Adminstrasi Kepegawaian, Kanisius, Yogyakarta. Sugiono (2005), Statistik Untuk Penelitian, CV Alfabeta, Bandung.


Siagian SP (1987), Pengembangan Sumber Daya Insani, PT. Gunung Agung,Jakarta. Wursanto.IG (1989), Managemen Kepegawaian, Kanisius, Yogyakarta.







Data Lingkungan Kerja No. Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

1 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3

2 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3

3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3

4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3

5 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3

Item 6 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3

7 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3

8 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3

9 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 3 3 4 3 2 3

10 3 4 4 3 4 2 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3

Total 33 40 37 32 40 32 40 39 31 37 37 36 38 35 31 39 30 32 40 37 33 30


Data Kesejahteraan Pegawai No. Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

1 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 2 4 4 4 3 3 4 4 4

2 3 3 4 4 2 4 4 3 2 2 3 4 3 2 4 4 4 3 3 3 3 3

3 3 2 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 3 3

4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3

Item 5 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2

6 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3

7 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3

8 3 3 4 1 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 2

9 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3

Total 27 28 35 31 30 36 36 28 27 29 28 36 28 24 33 31 34 32 28 27 28 26


Data Semangat Kerja No. Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

1 4 3 4 4 2 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 2

2 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3

3 4 3 4 4 3 3 4 4 2 4 1 3 4 3 3 2 4 3 3 4 3 3

4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3

Item 5 6 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3

7 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3

8 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3

9 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3

10 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3

Total 40 30 40 38 29 30 37 32 30 39 31 31 38 30 30 34 39 35 32 38 31 29


Data Prestasi Kerja No. Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

Prestasi Kerja 82.250 82.625 83.375 82.375 82.750 81.000 84.000 81.750 79.500 82.875 81.500 82.750 82.625 82.250 82.625 82.875 83.500 82.000 81.875 82.750 82.375 77.000



Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja (X1)

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y

Statistics for SCALE

Mean 35.4091

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L P H A)

N of Variables 10

Variance 12.9199

Std Dev 3.5944

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected ItemTotal Correlation

31.6364 31.6364 31.6818 31.9545 31.9545 31.9545 31.9545 31.9091 32.0000 32.0000

11.3853 11.4805 10.7987 10.3312 10.4264 10.7121 10.0455 10.6580 10.0000 10.3810

Item-total Statistics

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10

.4666 .4319 .6387 .7109 .6787 .5839 .8094 .5985 .4538 .5758

Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =

.8652

22.0

N of Items = 10

Alpha if Item Deleted .8606 .8628 .8488 .8419 .8445 .8520 .8339 .8508 .8747 .8529


Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kesejahteraan Pegawai (X2)



Mean 30.0909

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L P H A)

N of Variables 9

Variance 12.7532

Std Dev 3.5712




26.5909 26.9091 26.5909 26.6818 26.9091 26.5909 26.7727 26.9091 26.7727

10.5390 9.3247 10.1580 10.9892 10.1818 11.0152 9.9935 10.0866 10.2792


X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9

Alpha if Item Deleted

.4786 .6463 .4341 .4528 .5925 .4346 .8402 .4577 .7350

.8243 .8049 .8338 .8266 .8120 .8282 .7921 .8304 .8019


.8344

22.0

N of Items =

9


Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Semangat Kerja (X3)



Mean 33.7727

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L P H A)

N of Variables 10

Variance 16.3745

Std Dev 4.0465




30.3636 30.1818 30.5455 30.3182 30.3636 30.5000 30.4545 30.4545 30.4091 30.3636

12.2424 14.2511 12.6407 13.3701 13.4805 14.2619 13.6883 13.9740 13.2056 12.9091


X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10

.7912 .4922 .5320 .7364 .7146 .5532 .6970 .6097 .8178 .8883


.9056

22.0

N of Items = 10

Alpha if Item Deleted .8875 .9059 .9143 .8921 .8934 .9025 .8948 .8995 .8877 .8832


Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N a,b Normal Parameters Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Lingkungan Kerja 22 35.4091

Kesejahtera an Pegawai 22 30.0909

Semangat Kerja 22 33.7727

Prestasi Kerja 22 82.11932

3.5944 .171 .158 -.171

3.5712 .221 .221 -.102

4.0465 .215 .215 -.170

1.46714 .219 .167 -.219

.802 .541

1.036 .233

1.007 .262

1.026 .243


Uji Linieritas X1*Y Report Prestasi Kerja Lingkungan Kerja 30.00 31.00 32.00

Mean 80.25000 81.06250 81.79167

33.00 35.00 36.00 37.00 38.00 39.00 40.00 Total

N 2 2 3

Std. Deviation 4.59619 2.20971 .71078

82.31250 82.25000 82.75000 82.62500 82.62500

2 1 1 4 1

8.8388E-02 . . .79713 .

82.31250 82.81250 82.11932

2 4 22

.79550 .88093 1.46714

ANOVA Table

Prestasi Kerja * Lingkungan Kerja

Between Groups

(Combined) Linearity Deviation from Linearity

Within Groups Total

Sum of Squares 13.309 9.559 3.750 31.893 45.202

df 9 1 8 12 21

Mean Square 1.479 9.559 .469 2.658

F .556 3.597

Sig. .808 .082

.176

.990


Uji Linieritas X2*Y Report Prestasi Kerja Kesejahteraan Pegawai 24.00 26.00

Mean 82.25000 77.00000

27.00 28.00 29.00 30.00

N 1 1

Std. Deviation . .

81.50000 82.12500 82.87500 82.75000

3 6 1 1

1.75000 .48088 . .

31.00 32.00 33.00 34.00

82.62500 82.00000 82.62500 83.50000

2 1 1 1

.35355 . . .

35.00 36.00 Total

83.37500 82.58333 82.11932

1 3 22

. 1.50693 1.46714

ANOVA Table

Prestasi Kerja * Kesejahteraan Pegawai

Between Groups


Within Groups Total

Sum of Squares 33.254 8.208 25.046 11.948 45.202

df 11 1 10 10 21

Mean Square 3.023 8.208

F 2.530 6.870

Sig. .077 .026

2.505 1.195

2.096

.129


Uji Linieritas X3*Y Report Prestasi Kerja Semangat Kerja 29.00 30.00 31.00

Mean 79.87500 81.60000 82.20833

32.00 34.00 35.00 37.00 38.00 39.00 40.00 Total

N 2 5 3

Std. Deviation 4.06586 1.35035 .64145

81.81250 82.87500 82.00000 84.00000 82.58333

2 1 1 1 3

8.8388E-02 . . . .19094

83.18750 82.81250 82.11932

2 2 22

.44194 .79550 1.46714

ANOVA Table

Prestasi Kerja * Semangat Kerja

Between Groups


Within Groups Total

Sum of Squares 19.646 11.670 7.976 25.557 45.202

df 9 1 8 12 21


F 1.025 5.479

Sig. .473 .037

.997 2.130

.468

.856


Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) terhadap Prestasi Kerja (Y) b Variables Entered/Removed

Model 1

Variables Entered Lingkunga a n Kerja

Variables Removed .

Method Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Model Summary Model 1

R .460a

Adjusted R Square .172

R Square .211

Std. Error of the Estimate 1.33498

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja

ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 9.559 35.644

df 1 20

45.202


F 5.364

Sig. .031a

21

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Coefficientsa

Model 1

(Constant) Lingkungan Kerja

Unstandardized Coefficients B Std. Error 75.473 2.884 .188 .081

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Standardi zed Coefficien ts Beta .460

t 26.171 2.316

Sig. .000 .031


Pengaruh Kesejahteraan Pegawai (X2) terhadap Prestasi Kerja (Y) Variables Entered/Removedb Model 1

Variables Entered Kesejahter aan a Pegawai

Variables Removed

Method .

Enter


R .426a

R Square .182



a. Predictors: (Constant), Kesejahteraan Pegawai

ANOVAb Model 1



df 1 20

45.202


F 4.438

Sig. .048a

21

a. Predictors: (Constant), Kesejahteraan Pegawai b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Coefficientsa

Model 1

(Constant) Kesejahteraan Pegawai




t 30.527 2.107

Sig. .000 .048


Pengaruh Semangat Kerja (X3) terhadap Prestasi Kerja (Y) b Variables Entered/Removed

Model 1

Variables Entered Semangat a Kerja

Variables Removed .

Method Enter


R .508a

R Square .258



a. Predictors: (Constant), Semangat Kerja

ANOVAb Model 1



df 1 20

45.202


F 6.960

Sig. .016a

t 31.965 2.638

Sig. .000 .016

21

a. Predictors: (Constant), Semangat Kerja b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Coefficientsa

Model 1

(Constant) Semangat Kerja





Pengaruh Lingkungan Kerja, Semangat Kerja, dan Kesejahteraan Pegawai terhadap Prestasi Kerja Variables Entered/Removedb Model 1

Variables Entered Semangat Kerja, Lingkunga n Kerja, Kesejahter aan a Pegawai

Variables Removed

Method

.

Enter


R .763a

R Square .582



a. Predictors: (Constant), Semangat Kerja, Lingkungan Kerja, Kesejahteraan Pegawai

ANOVAb Model 1

Regression Residual


Total

df 3 18

45.202


F 8.360

Sig. .001a

21

a. Predictors: (Constant), Semangat Kerja, Lingkungan Kerja, Kesejahteraan Pegawai b. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Coefficientsa

Model 1

(Constant) Lingkungan Kerja Kesejahteraan Pegawai Semangat Kerja

Unstandardized Coefficients B Std. Error 65.759 3.301 .190 .062 .150 .152


.064 .056


t 19.922 3.044

Sig. .000 .007

.365 .419

2.343 2.690

.031 .015


DAFTAR DISTRIBUSI FREKUENSI

Data dari hasil penelitian kemudian dibuat daftar distribusi frekuensi. Pedoman dalam pembuatan daftar distribusi tersebut menggunakan rumus sebagai berikut (Sudjana, 1996: 67): 1. menentukan jumlah kelas Dalam menentukan jumlah kelas menggunakan pedoman yang diberikan oleh H.A Struges, yang dikenal dengan rumus “Struges”. Rumus tersebut adalah sebagai berikut: k = 1 + (3,3) log n keterangan : k = jumlah kelas yang dicari n = jumlah data 2. menentukan interval kelas Interval kelas pada hakekatnya akan dipengaruhi oleh jumlah kelas dan rentang / jarak data dimana data tersebut terserak. Berdasar hal trsebut struges memberikan pedoman dalam menentukan interval kelas sebagai berikut: i=

jarak k

keterangan: i = interval kelas k = jumlah kelas


jarak = data tertinggi dikurangi data terendah 3.

memasukkan data dalam kelasnya masingmasing Langkah terakhir dalam menyusun daftar distribusi frekuensi adalah memasukkan data ke dalam kelasnya masingmasing dan menjumlahkannya setelah itu dihitung nilai mean, median, modus dan standar deviasi dari masingmasing variabel bebas dan terikat. a. Mean (nilai rata-rata) Mean atau rata-rata didapat dengan membagi jumlah nilai data dengan banyaknya data yang diteliti. Perhitungan untuk nilai mean adalah sebagai berikut: Mean : X =

∑fx ∑f

1 1 1

Keterangan : X

= Mean

f1

= Frekuensi

X1

= Tanda kelas

b. Median Median adalah nilai tengah dari serangkaian data yang telah tersusn secara teratur. Median juga disebut sebagai ukuran letak karena letak median membagi dua bagian yang sama. Rumus untuk mencari median adalah sebagai berikut:


Median : 1 n− f Me = B +  2  Fm − F 

  i  

Keterangan : Me = Median B

= Batas bawah kelas median yaitu kelas dimana median akan terletak

i

= panjang kelas median

n

= ukuran sampel

F

= jumlah semua frekuensi dengan tanda kelas lebih kecil dari tanda kelas median

f

c.

= frekuensi kelas median

Modus Modus adalah nilai frekuensi yang paling sering muncul. Rumus untuk

mencari modus adalah sebagai berikut: Modus : Mo = b + p  b1   b1 + b2   

Keterangan :


Mo = modus yang dicari b = batas bawah kelas modus b1 = frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi sebelum kelas

modus

b2 = frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi sesudah kelas modus p = interval

d.

Standar deviasi

S=

n ∑ f 1 x 2 − ( f 1 x1 ) n (n - 1)

2

Keterangan : X1

= tanda kelas

n

= Jumlah data

f1

= frekuensi

berdasar rumus-rumus diatas maka berikut ini dapat dicari harga untuk masingmasing variabel 1.

Lingkungan kerja Jumlah Data

: 22

Data Tertinggi

: 40

Data Terendah

: 30

Range

: 40 – 30 = 10

Banyak Kelas

: 1+ ( 3,3 ) log 22 = 5,429 = 5


Interval

: 10/5 = 2

No

Kelas

Frek

X

F.X

X2

F.X2

1

29,9 – 31

4

30,45

121,8

927,2025

3708,81

2

31.5 – 33

5

32,45

162,25

1053,0025

765,0125

3

33.9 – 35

1

34,45

34,45

1186,8025

1186,8025

4

35.9 – 37

5

36,45

182,25

1328,6025

6643,0125

5

37.9 - 40

7

38,95

269,15

1517,1025

10619,7175

22

207,2

769,9

6912,7125

22923,4675

a.

b.

Mean

Median

=

769.9 22

= 34,99

 22    − 10 2 = 35,8+   x2 15 − 10

= 36,2 c.

Modus

= 35,8 + 2

(7 − 5 ) 2

= 37,8 d.

Standar Deviasi

=

22 x22923,4675 − (769,9)2 22(22 − 1)

=

504316,285 − 59274610 462

=

2.

Kesejahteraan Pegawai Jumlah Data

: 22

Data Tertinggi

: 36

30,26


Data Terendah

: 24

Range

: 36 – 24 = 12

Banyak Kelas

: 1+ ( 3,3 ) log 22 = 5,429 = 5

Interval

: 12/5 = 2,4

No

Kelas

Frek

X

F.X

X2

F.X2

1

24,4 – 26

2

25,2

50,4

635,04

1270,08

2

26,4 – 29

10

27,7

277

767,29

7672,9

3

29,4 – 32

4

30,7

122,8

942,49

3769,96

4

32,4 – 34

2

33,2

66,4

1102,24

2204,48

5

34,4 – 36

4

35,2

140,8

1239,04

4956,16

22

126,8

3164

4686,1

19873,58

a.

b.

Mean

Median

=

657,4 22

= 29,88

 22    −8 2 = 26,3 +   x 2,4 12 − 8

= 28,1 c.

Modus

= 26,3+ 2,4

(10 − 2 ) 8+6

= 27,67 d.

Standar Deviasi

=

22 x19873,58 − (657,4 )2 22(22 − 1)

=

437218,76 − 432174,76 462

=

10,9


3.

Semangat Kerja Jumlah Data

: 22

Data Tertinggi

: 40

Data Terendah

: 29

Range

: 40 – 29 = 11

Banyak Kelas

: 1+ ( 3,3 ) log 22 = 5,429 = 5

Interval

: 11/5 = 2,2

No

Kelas

Frek

X

F.X

X2

F.X2

1

29,2 – 31

5

24,5

122,5

600,25

3001,25

2

31,2 – 33

16

26,5

424

702,25

11236

3

33,2 – 35

13

28,5

370,5

812,25

10559,25

4

35,2 – 37

22

30,5

671

930,25

20465,5

5

37,2-40

20

32,5

650

1056,25

21125

22

171

739,7

5892,4

25179,47

a.

b.

Mean

Median

=

739,7 22

= 33,6

 22    −8 2 = 31,1 +   x 2,2 12 − 8

= 32,75 c.

Modus

= 31,1 + 2,2

(10 − 8) 0+8


= 31,38 d.

Standar Deviasi

=

22 x25179,49 − (739,7 )2 22(22 − 1)

=

553948,34 − 546121 462

=

4.

4,12

Prestasi Kerja Jumlah Data

: 22

Data Tertinggi

: 84

Data Terendah

: 77

Range

: 84 – 77 = 7

Banyak Kelas

: 1+ ( 3,3 ) log 22 = 5,429 = 5

Interval

: 7/5= 1,4

No

Kelas

Frek

X

F.X

X2

F.X2

1

77 – 78,4

1

77,7

77,7

6037,29

6037,29

2

78,5– 79,9

1

79,2

79,2

6272,64

6272,64

3

80– 81,4

1

80,7

80,7

6512,49

6512,49

4

81,5– 82,9

16

82,2

1315,2

6756,84

108109,44

5

83– 84

3

83,5

250,5

6972,25

20916,75

1803,3

32551,51

147848,61

22


a.

b.

Mean

Median

=

1803,3 22

= 81,9682

 22    −3 2 = 81,45 +   x2 19 − 3

= 82,45 c.

Modus

= 81,45 + 2

(16 − 1) 15 + 13

= 96,45 d.

Standar Deviasi

=

22 x147848,61 − (1803,3)2 22(22 − 1)

=

3252669,42 − 3251890,89 462

=

1,29813

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, KESEJAHTERAAN PEGAWAI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI

Recommend Documents