Geweigerd?! Discriminatoir deurbeleid in de horeca

Geweigerd?! Discriminatoir deurbeleid in de horeca

&

Colofon

Dit is een gezamenlijke uitgave van het Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie (LBR) en de Landelijke Vereniging van Anti Discriminatie Bureaus en Meldpunten (LV). Deze publicatie is bedoeld voor medewerkers van Anti Discriminatie Bureaus en Meldpunten, gemeenten, het Openbaar Ministerie, politie en niet in de laatste plaats horecaondernemers.

Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie (LBR) Schaatsbaan 51 3013 AR Rotterdam Tel: 010-2010201 Fax: 010-2010222 E-mail: [email protected] Website:www.lbr.nl

Landelijke Vereniging van Anti Discriminatie Bureaus en Meldpunten (LV) Postbus 15514 1001 NA Amsterdam Tel: 06-10519175 Email: [email protected] Website: www.lvadb.nl

Auteurs: Carolina de Fey (LBR) Gé Grubben (LBR)

Met dank aan: Jacky Nieuwboer die de basis heeft gelegd voor deze publicatie en Sandra Gerlings van het Meldpunt Discriminatie Amsterdam, Marten Verheijen van het Anti Discriminatie Bureau Overijssel en Coby Katu-Bin-Mara van het Anti Discriminatie Bureau Tilburg voor hun bijdrage aan de totstandkoming van deze publicatie.

Rotterdam, november 2004

1

Inhoudsopgave

Inleiding

3

1. Probleemstelling Wie worden er geweigerd? Wordt er vaak geweigerd? Motieven van horecaondernermers Resumerend

4 4 4 5 6

2.

Mag een deurbeleid worden gevoerd? Gelijkheidsbeginsel en discriminatieverbod Strafbaar feit Verboden onderscheid Gedragscode

7 7 7 9 10

3.

Mogelijkheden Aangifte doen Weigeren/intrekken van de horecavergunning Commissie Gelijke Behandeling Onrechtmatige daadsactie Praktijktests Convenanten Klachtenprocedure Publiciteit Uitwisseling Trainingen Toelatingsbeleid

11 11 11 12 12 12 13 13 15 15 15 16

4.

Conclusies en aanbevelingen Weigering aan de deur Een beter zicht op de omvang van de problematiek Is een effectieve aanpak mogelijk? Nieuwe initiatieven Initiatieven uit de branche zelf Pasjes Aanbevelingen Wie niet horen wil moet maar voelen Oog voor ondernemersbelangen Een totaalpakket Tot slot

17 17 17 17 18 19 19 19 19 19 20 21

5.

Geraadpleegde literatuur

22

6.

Bijlage: Horecagedragscode

2

Inleiding Veel mensen storten zich in het weekend in het uitgaansleven. Nederland kent dan ook heel wat horecagelegenheden, en de horeca wordt gezien als de meest gastvrije bedrijfstak. Toch is niet iedereen tevreden. De afgelopen jaren dook regelmatig het verhaal op dat allochtone jongeren geweigerd werden aan de deur van een discotheek of café. Alhoewel van massale weigering aan de deur geen sprake lijkt, geven berichten in de media en de hoeveelheid klachten bij ADB’s aan dat het om een serieus probleem gaat. Horecadiscriminatie speelt al tientallen jaren en lijkt eerder toe dan af te nemen. Horecaondernemers hebben verschillende redenen en belangen op grond waarvan zij weigeren bepaalde mensen tot hun gelegenheid toe te laten. Deze redenen en belangen verhouden zich echter niet altijd met hetgeen in weten regelgeving is neergelegd ter bescherming van de rechten en belangen van anderen. Een effectieve aanpak van discriminatoir deurbeleid is dan ook dringend gewenst. In de afgelopen jaren is de nodige aandacht uitgegaan naar de aanpak van discriminatoir deurbeleid. De basis voor een aanpak ligt besloten in weten regelgeving. Daarnaast zijn verschillende methoden en projecten in het leven geroepen om de mate waarin discriminatoir deurbeleid zich voordoet in kaart te brengen en waar mogelijk tot een effectieve aanpak te komen. Sommige initiatieven zijn succesvol gebleken en verdienen aanbeveling voor landelijke navolging. Dit rapport beoogt Anti Discriminatie Bureaus, horecaondernemers, gemeenten, politie en Openbaar Ministerie inzicht te geven in de aard en de ernst van de problematiek en biedt hen een overzicht van handvatten om een discriminatoir deurbeleid tegen te gaan. Antwoorden worden gegeven op vragen als: Wat is er nu precies aan de hand? Hoe groot is het probleem? Mag op grond van weten regelgeving een deurbeleid worden gevoerd door horecaondernemers? Wat zijn effectieve mogelijkheden om een discriminatoir deurbeleid tegen te gaan? Tenslotte worden aanbevelingen gedaan voor methoden die in de praktijk succesvol zijn gebleken en waarbij vooral de horecabranche zelf betrokken is.

3

1. Probleemstelling Discriminatie in de horeca lijkt geen sectorbreed probleem te zijn. Het gaat met name om het deurbeleid van discotheken en in mindere mate om cafés met portiers. Portiers dan wel eigenaren / uitbaters zouden op grote schaal jongeren met een niet-Nederlandse etnische afkomst op grond van die afkomst weigeren toe te laten. Wie worden er geweigerd? Met name Marokkanen, Turken en asielzoekers / vluchtelingen van het mannelijk geslacht worden geweigerd, en vooral wanneer zij groepsgewijs een horecagelegenheid willen bezoeken. Meisjes en vrouwen, eenlingen en allochtonen in gezelschap van etnische Nederlanders worden minder vaak geweigerd. De belangrijkste redenen die gegeven worden voor weigering: het tegengaan van een ‘te hoge concentratie van allochtonen’, (seksueel) intimiderend gedrag van met name Marokkanen, en het ‘dreigend samenscholen’ van groepen allochtonen. Een aantal horecaondernemers weigert überhaupt allochtonen toe te laten. Wordt er vaak geweigerd? Jaarlijks registreren de antidiscriminatiebureaus (ADB's) en meldpunten tussen de 250 en 300 klachten met betrekking tot discriminatie in de horeca. In ongeveer 80% van de gevallen betreft het een klacht over discriminerend deurbeleid, zo blijkt uit de jaarlijkse rapportages van de ADB’s. Ook op de internetsite www.geweigerd.nl, een particulier initiatief dat jongeren in de gelegenheid stelt hun ervaringen via het internet kenbaar te maken, komen jaarlijks enkele honderden klachten binnen. Landelijke cijfers van de politie zijn niet beschikbaar, maar een inschatting van de ADB’s die nauw samenwerken met de politie wijst op soortgelijke aantallen. Bij het Openbaar Ministerie en de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) gaat het om slechts enkele zaken. In hoeverre hierbij sprake is van dubbeltellingen is niet aan te geven. Gelet op het feit dat met name in de weekends honderdduizenden mensen zich begeven in het uitgaansleven, zou men kunnen zeggen dat van massale weigering aan de deur geen sprake is. Maar andere indicatoren geven aan dat het probleem wel degelijk groot is. In de zeventiger jaren werden zwarte Amerikaanse militairen die gelegerd waren in West-Duitsland en uitgingen in Oost-Nederland, veelvuldig geweigerd aan de deur. Zij introduceerden om die reden de praktijktest in Nederland. Tijdens zo'n test proberen vergelijkbare kleine groepjes, die alleen etnisch van elkaar verschillen, toegelaten te worden in een etablissement.1 De praktijktest is de afgelopen decennia een beproefde methode gebleken om discriminatie in de horeca aan de kaak te stellen. Zo bracht de toenmalige 'Anti Discriminatiegroep Alkmaar' in 1980 al een rapport uit, waarin praktijktesten werden beschreven die aantoonden dat allochtone proefpersonen regelmatig de toegang werd geweigerd.2 Het TROS-programma 'Crimetime' in 1991, NCRV's 'Hier en nu' in 1996 en 'Netwerk' van de AVRO in 2002 toonden met een verborgen camera aan dat allochtone jongeren regelmatig werden geweerd uit discotheken. Ook de schrijvende pers is regelmatig met testteams op stap geweest en deed van de negatieve ervaringen uitgebreid verslag. In oktober 1995 maakte de Rotterdamse politie met een verborgen camera opnamen van het toelatingsbeleid bij een Rotterdamse discotheek. Uit het videomateriaal bleek dat aan de deur op grond van huidskleur geselecteerd werd. Belangrijke indicatoren voor het probleem zijn enquêtes onder jongeren. Uit die enquetes blijkt dat veel jongeren ervaring hebben met discriminerend deurbeleid. Zo vertelde 1 2

Elders in deze publicatie wordt uitgebreid ingegaan op de praktijktest. 'Zwartboek' "En toen zei de portier …..", Alkmaar, september 1980.

4

eenderde van de geïnterviewde jongeren in een onderzoek in Amsterdam in 2003 dat ze zich wel eens gediscrimineerd voelen bij het uitgaan, en zei 20% van die jongeren eens of vaker geweigerd te zijn.3 Een andere indicator is de aandacht van de lokale overheden voor de materie. In veel steden is de gemeente actief op zoek naar een verbetering van het toelatingsbeleid. Horecadiscriminatie wordt expliciet genoemd in de Aanwijzing discriminatie van het College van Procureurs Generaal (zie bijlage) en in juni 2001 stelde het PvdA-kamerlid Arib vragen aan de ministers van Justitie en voor Grote Steden en Integratiebeleid over de materie. Ook al is niet met nauwkeurigheid vast te stellen in welke mate discriminatie bij de toelating zich voordoet, het is aannemelijk dat het niet gaat om incidenten maar om een structureel probleem dat velen treft. Motieven van horecaondernemers Dat het gaat om een structureel probleem blijkt des temeer uit het feit dat de sector zelf erkent dat er gediscrimineerd wordt bij de toelating. Rond 1990 kwam de horeca veelvuldig negatief in het nieuws. De negatieve publiciteit had niet alleen betrekking op het deurbeleid maar ook op bijvoorbeeld het personeelsbeleid. De sector greep de Algemene Verklaring tegen Rassendiscriminatie aan voor het opstellen van een eigen code.4 Begin jaren negentig kwam het Bedrijfschap Horeca met een gedragscode ('Gedragscode Anti-Rassendiscriminatie Horeca'), die bindend is voor alle horecaondernemingen in Nederland. De gedragscode werd ondersteund met een campagne, 'Horeca - Kleurrijk gastvrij'. Helaas heeft de invoering van de code niet het gewenste effect gehad. De horeca onderkent dit zelf ook. In november 1999 verscheen het verslag van een onderzoek, uitgevoerd in opdracht van de sector Discotheek- en Zaalbedrijven van het Koninklijk Verbond van Ondernemers in het Horeca- en Aanverwante bedrijf 'Horeca Nederland'.5 Uit dit verslag blijkt dat ondernemers vaak een bewust restrictief toelatingsbeleid voeren. In dit onderzoeksverslag geeft de onderzoeker, G. van Kooten, motieven voor de handelswijze van discotheekeigenaren. Hij concludeert in zijn onderzoek dat sprake is van toenemende problemen met jongeren. Met name jonge Marokkaanse jongeren zouden zich volgens hem onder andere schuldig maken aan verbale en fysieke (seksuele) intimidatie. Het gaat echter niet alleen om onaanvaardbaar gedrag. Louter de fysieke manifestatie als groep of de herkenbaarheid als categorie roepen volgens horecaondernemers bij het overige publiek al gevoelens van onbehagen of onveiligheid op. Het ongewenste gedrag in combinatie met de gevoelens van onbehagen leiden naar de mening van de ondernemers tot een neerwaartse spiraal in de bezoekersaantallen. In een overzicht van preventieve maatregelen die horecaondernemers nemen ter voorkoming van problemen noemt de onderzoeker uitdrukkelijk een restrictief toelatingsbeleid. Hij verwoordt het als volgt: 'Een restrictief toelatingsbeleid wordt gehanteerd vanaf het moment waarop de ondernemer verwacht dat verdere toelating resulteert in een naar het oordeel van het overige publiek te hoge concentratie van allochtone jongeren. Verwachtingen daaromtrent zijn veelal gebaseerd op ervaringen in het verleden. Signalen dienaangaande bereiken ondernemers mondeling dan wel schriftelijk of blijken, met een 3

'Uitgaansbeleving van Amsterdamse allochtone jongeren: Marokkaanse, Turkse, Surinaamse en Antilliaanse jongeren aan het woord over uitgaan in Amsterdam', M. Geldrop en Y. van Heerwaarden, DSP-groep BV, Amsterdam 2003 i.o. van de gemeente Amsterdam. 4 In 1992 aangeboden aan de Tweede Kamer door minister Dales van Binnenlandse Zaken, waarin opgenomen de wens, dat iedere sector overgaat tot het instellen van een antidiscriminatiecode. De verklaring werd door vele landelijke en branchevertegenwoordigende organisaties, waaronder Koninklijke Horeca Nederland, ondertekend. 5 'Samen uit, handen thuis: een verkennend onderzoek naar ongewenst gedrag van risico-groeperingen in discotheken', dr. G. van Kooten, EU Rotterdam, Rotterdam 1999.

5

zekere vertraging, uit teruglopende aantallen autochtone bezoekers. De consequentie van deze maatregel is dat bezoekers met een allochtone achtergrond vanaf het desbetreffende moment louter daarom de toegang wordt geweigerd. Hoewel de meeste ondernemers de onbillijkheid daarvan erkennen, geven ze tegelijkertijd aan vanwege de noodzakelijke continuïteit in de bedrijfsvoering niet om een dergelijke maatregel heen te kunnen.' De allochtone groepen die door horecaondernemers met name genoemd worden, zijn: jonge bewoners van asielzoekerscentra, Turken en Marokkanen. Bij alle in het onderzoek genoemde groepen gaat het om jongens. Problemen als drugshandel worden slechts in beperkte mate genoemd. Het gaat de ondernemers met name om zaken als ongewenst gedrag in de zin van seksuele intimidatie van vrouwelijke bezoekers en het 'dreigend' samenscholen. Een overgrote meerderheid van de ondernemers noemt met name seksuele intimidatie door jonge Marokkanen als grootste probleem. De in het verslag genoemde motieven komen ook naar voren bij de eerder aangehaalde bronnen.6 Een aantal horecaondernemers weigert überhaupt om allochtonen toe te laten, zo blijkt uit het onderzoeksrapport. Alleen goed Nederlands sprekende allochtonen in gezelschap van autochtonen worden toegelaten. De ondernemers erkennen dat zij in strijd met de wet handelen indien zij allochtonen weren. De daaraan verbonden risico's lopen zij bewust, of zoals het rapport het stelt: 'De uit deze benadering voortvloeiende financiële boetes in het kader van de antidiscriminatiewetgeving vallen naar hun oordeel in het niet in vergelijking met de exploitatierisico's die gepaard gaan met een minder restrictief toelatingsbeleid.' Resumerend Klachten met betrekking tot horecadiscriminatie betreffen grotendeels het weigeren van de toegang aan allochtonen in discotheken (en cafés met portiers). Het gaat daarbij niet om op zichzelf staande incidenten maar om een structureel verschijnsel, waarbij bepaalde groepen allochtonen meer worden getroffen dan andere, en dat zich naar hoge waarschijnlijkheid op grote schaal voordoet. Het is een probleem dat breed onderkend wordt door bestuurders, politie en maatschappelijke organisaties. Ook horecaondernemers erkennen dat op grote schaal een restrictief (lees: discriminerend) toelatingsbeleid wordt gevoerd.

6

Zie o.a. AVRO's Netwerk en Oordelen van de Commissie gelijke behandeling (www.cgb.nl).

6

2. Mag een deurbeleid worden gevoerd? Horecaondernemers hebben voor hun horecagelegenheid vaak een bepaald publiek voor ogen. Om een bepaalde sfeer te creëren wordt gekeken wie in de sfeer past die de ondernemer wenst. Daarbij spelen ook veiligheidsoverwegingen een rol. Aan de deur wordt zodoende gelet op bijvoorbeeld leeftijd, kleding, gedrag, alcohol en drugsgebruik vooraf en de grootte van de groep waarmee je binnenkomt. Zowel het uitgaanspubliek als de horecaondernemers zijn gebaat bij prettige en veilige uitgaansgelegenheden. Door horecaondernemers mag een deurbeleid worden gevoerd, maar het beleid mag niet in strijd zijn met wettelijke bepalingen. Er dient voor gewaakt te worden dat het wel of niet toelaten van mensen niet op willekeurige en oneigenlijke gronden gebeurt. Mensen moeten op gelijke wijze toegang kunnen krijgen tot een uitgaansgelegenheid en van discriminatie op grond van bijvoorbeeld afkomst dient geen sprake te zijn. Het recht op gelijke behandeling en het verbod van discriminatie, waar ook de horecaondernemer bij het voeren van een deurbeleid mee te maken heeft, is in wetgeving neergelegd. In het onderstaande wordt aan de hand van wetgeving en rechterlijke uitspraken het juridisch kader aangegeven waarbinnen een horecaondernemer een non-discriminatoir deurbeleid moet voeren. In verschillende wettelijke bepalingen is het gelijkheidsbeginsel en discriminatieverbod neergelegd. Mede aan de hand van rechterlijke uitspraken is nader gespecificeerd waaraan een non-discriminatoir deurbeleid dient te voldoen. Gelijkheidsbeginsel en discriminatieverbod De ondernemer heeft zich te houden aan het recht op gelijke behandeling en het verbod van discriminatie zoals neergelegd in artikel 1 van de Grondwet: ‘Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.’ Onder discriminatie op grond van ras wordt verstaan: ’elke vorm van onderscheid, uitsluiting, beperking of voorkeur op grond van ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming die ten doel heeft de erkenning, het genot of de uitoefening, op voet van gelijkheid, van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel gebied, of op andere terreinen van het openbare leven, teniet te doen of aan te tasten, dan wel de tenietdoening of aantasting daarvan ten gevolge heeft.’ 7 Het gelijkheidsbeginsel en discriminatieverbod zijn nader uitgewerkt in onder andere het Wetboek van Strafrecht en de Algemene wet gelijke behandeling. Strafbaar feit In het Wetboek van Strafrecht (WvSr) zijn in de artikelen 137c tot en met g en artikel 429quater verschillende vormen van discriminatie strafbaar gesteld. Het betreft discriminatoire belediging, aanzetten tot haat en discriminatie of geweld, het verspreiden van discriminatoire uitlatingen. In artikel 137g en 429quater is als misdrijf respectievelijk overtreding strafbaar gesteld het discrimineren in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf.

7

Artikel 1, lid 1 Internationaal Verdrag ter uitbanning van alle vormen van Rassendiscriminatie (IVUR). Zie ook artikel 90quater Wetboek van Strafrecht.

7

Artikel 137g luidt: 1. ‘Hij die, in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf personen opzettelijk discrimineert wegens hun ras, wordt gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste zes maanden of geldboete van de derde categorie8.’ 2. Indien het feit wordt gepleegd door een persoon die daarvan een beroep of gewoonte maakt of door twee of meer verenigde personen wordt gevangenisstraf van ten hoogste een jaar of een geldboete van de vierde categorie opgelegd.9

Artikel 429quater Sr luidt: ‘Hij die in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf personen discrimineert wegens hun ras, hun godsdienst, hun levensovertuiging, hun geslacht of hun hetero- of homoseksuele gerichtheid wordt gestraft met hechtenis van ten hoogste twee maanden of geldboete van de derde categorie.’ Artikel 137g betreft een misdrijf en vereist dat opzettelijk personen zijn gediscrimineerd. Artikel 429quater is een overtreding waarbij opzet niet is vereist. In het algemeen wordt onder ‘beroep of bedrijf’ verstaan het verrichten van activiteiten die als hoofd- of nevendoel het verwerven van inkomen of het maken van winst hebben. Daarbij is de aard van de activiteiten doorslaggevend.10 Onder de uitoefening van een beroep wordt ook het beroep van horecaondernemer gerekend. Dit betekent dat het weigeren van de toegang tot een horecagelegenheid aan personen op grond van bijvoorbeeld huidskleur dan wel afkomst op grond van deze artikelen een strafbaar feit is. Het komt regelmatig voor dat mensen op oneigenlijke gronden aan de deur worden geweigerd. Verschillende horecaondernemers hebben, soms naar aanleiding van een praktijktest, zich voor de rechter moeten verantwoorden voor het door hen gevoerde deurbeleid.11 Ter verweer werd in sommige gevallen aangevoerd dat er niet gediscrimineerd werd op grond van ras, maar dat het zou gaan om nationaliteit. Een beruchte zaak uit het verleden is die tegen de eigenaresse van een koffieshop die drie klanten de toegang weigerde met de woorden “Ik wil geen Turken in mijn zaak, eruit”. De eigenaresse zou daarbij hebben aangegeven dat zij in het algemeen geen buitenlanders in haar zaak wenst. De rechter oordeelde dat nationaliteit niet alleen in staatskundige zin, maar ook in etnische zin gebezigd kan worden. Indien men iemand met bijvoorbeeld Turk of Surinamer aanduidt en daarmee bedoelt zijn of haar behoren tot een bepaalde etnische groep, dan wordt verwezen naar de etnische afkomst en kan dus sprake zijn van onderscheid op grond van ras.12 Bij het weigeren van personen aan de deur wordt regelmatig aangevoerd dat het een maatregel betreft om de rust en orde in een uitgaansgelegenheid te handhaven. Hierop deed ook de eigenaar van een bar-dancing in Vlagtwedde een beroep toen hij de toegang weigerde aan asielzoekers van een nabijgelegen Verwijdercentrum. Hij trof deze maatregel nadat zich ernstige wanordelijkheden hadden voorgedaan tussen plaatselijke jongeren en de 8

Derde categorie is € 4500,Vierde categorie is € 11.250,- . Sinds februari 2004 geldt een strafmaatverhoging voor structurele vormen van discriminatie. 10 HR 26 juni 1984, NJ 1985, 530. 11 Zie voor praktijktesten hoofdstuk 3 Mogelijkheden. Rb. Amsterdam 11 maart 1981 (La Bouteille), NJ 1981, 525; HR 23 april 1982 (Cartouche), NJ 1982, 523; Kr. Tilburg 24 maart 1986 (Discotheek ‘De Meulen’), RR 1986-1987 nr. 124; HR 1 juli 1986, NJ 1987, 217 (koffieshop). Rb. Amsterdam 7 februari 1990 parketnummer: 13.000.261.9 (Café Nol/Babylon), ; Rb. Haarlem 24 maart 1993, parketnummer 15/050170/72-93 (discotheek The Challenge); Rb. Haarlem 19 juni 2000, Parketnummer: 15/070992-99 (Dancing The Beachclub). 12 HR 1 juli 1986, RR 1995, nr. 128. 9

8

asielzoekers van het centrum. De eigenaar vreesde represailles van de asielzoekers en daarmee een verstoring van de orde in zijn dancing en beoogde met deze maatregel de veiligheid van bezoekers te kunnen verzekeren. De Hoge Raad oordeelde dat sprake was van een ogenschijnlijk neutrale maatregel, waardoor echter in feite uitsluitend of in overwegende mate personen van een bepaalde groep (asielzoekers van het nabijgelegen Verwijdercentrum) werden getroffen. Daarbij stelde de Hoge Raad dat asielzoekers als groep onder het begrip ras vallen op grond van hun nietNederlandse afkomst. Voor een toelaatbaar verschil in behandeling op basis van een (orde)maatregel, dient sprake te zijn van objectief gerechtvaardigde factoren. De rechter achtte in deze zaak sprake van objectieve rechtvaardigingsgronden gezien de ernst van de wanordelijkheden die reeds plaats hadden gevonden en de aannemelijkheid dat verhaal zou worden gehaald in de bardancing waardoor de veiligheid van bezoekers niet meer gegarandeerd zou kunnen worden. Tevens achtte de rechter het van belang dat niet asielzoekers in het algemeen de toegang werden geweigerd, maar juist de bewoners van het nabijgelegen Verwijdercentrum die eerder bij de wanordelijkheden betrokken waren geweest. De eigenaar van de bardancing werd vrijgesproken.13 Het treffen van ordemaatregelen om verstoring van de goede omgang tussen bezoekers zo veel mogelijk te voorkomen, wordt niet in de weg gestaan. Indien echter een ordemaatregel een ongelijke behandeling van mensen op grond van hun afkomst ten gevolge heeft, dient sprake te zijn van objectief gerechtvaardigde gronden. De tijdelijk aard van een dergelijke maatregel doet hieraan geen afbreuk. Dus ook indien slechts tijdelijk de toegang wordt ontzegd, dient er een objectief gerechtvaardigde grond te zijn voor de weigering.14

Verboden onderscheid Naast het Wetboek van Strafrecht is in de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) neergelegd dat onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat in de uitoefening van een beroep of bedrijf verboden is. Artikel 7 lid 1 sub a: Onderscheid is verboden bij het aanbieden van goederen of diensten en bij het sluiten, uitvoeren of beëindigen van overeenkomsten ter zake, (...), indien dit geschiedt: a. in de uitoefening van een beroep of bedrijf; (...) Verschillende horecadiscriminatiezaken zijn met een beroep op de Awgb aangebracht bij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). In deze zaken worden verschillende redenen genoemd om de toegang te weigeren aan bepaalde groepen mensen. Zo wordt bijvoorbeeld aangegeven dat mensen alleen naar binnen mogen als ze lid zijn, passend gekleed zijn, vaste klant zijn of een identificatiebewijs kunnen tonen. De Commissie heeft in haar oordelen aangegeven dat een toelatingssysteem dat gebaseerd is op herkenning en selectie door portiers weinig inzichtelijk is en ruimte laat voor willekeur.15 13

HR 13 juni 2000, NJ 2000, 513; Hof Leeuwarden 3 april 2001, parketnummer 24-000557-00; HR 17 september 2002, NJb 25 oktober 2002, afl. 38, p. 1911-1912 14 HR 24 november 1981, NJ 1982, 177 (Cartouche) 15

O.a. CGB Oordeel 97-65, 99-84, 2000-85, 2002-37.

9

Ook indien een beleid wordt gevoerd dat zonder uitzondering voor iedereen geldt, kan sprake zijn van (verboden) onderscheid. In 2004 werd door een horecaondernemer het toelatingsbeleid aangescherpt door te stellen dat bezoekers met een hoofdbedekking niet werden toegelaten. Hiermee werd beoogd een wat stijlvoller en ouder publiek aan te trekken. De regel was van toepassing voor alle bezoekers, maar leidde er toe dat personen die vanwege hun godsdienstige overtuiging hun hoofdbedekking niet wilden afnemen, waaronder moslimvrouwen, door het beleid werden uitgesloten van een bezoek aan het restaurant. Overigens voldeden deze vrouwen afgezien van hun hoofdbedekking aan het profiel dat de horecaondernemer als wenselijk voor zijn restaurant had gesteld. De Commissie oordeelde dat sprake was van indirect onderscheid op grond van godsdienst. Daarbij gaf de Commissie aan dat de gelijkebehandelingswetgeving het hanteren van een dress code of het stellen van andere toegangseisen niet in de weg staat, zolang deze niet leiden tot indirect onderscheid op een van de door de gelijkebehandelingswetgeving beschermde gronden, waaronder godsdienst. Van belang was tevens dat voor de horecaondernemer alternatieven openstonden om de gewenste doelgroep aan te trekken zonder in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving te handelen.16 Sommige horeca-eigenaren hanteren een quotum waarbij wordt getracht oververtegenwoordiging van bepaalde bevolkingsgroepen te voorkomen door niet te veel personen van die groep binnen te laten. Dit betekent dat personen op grond van hun afkomst worden geweigerd. Reeds in 1981 oordeelde de Hoge Raad in een strafzaak tegen de toenmalige Utrechtse discotheek Cartouche dat een dergelijk ‘ordebeleid’ in strijd is met artikel 429quater Sr.17 De Commissie oordeelde in 2000 over een andere discotheek in Utrecht dat een dergelijk toelatingsbeleid in strijd is met de Awgb. Door een onvoldoende inzichtelijke, controleerbare en systematisch uitgevoerde toelatingsprocedure te hanteren kan niet worden voorkomen dat bij bezoekers van een discotheek de indruk kan ontstaan dat zij worden geweigerd vanwege hun afkomst.18 De oordelen van de Commissie hebben geleid tot een aantal handvatten die horecaeigenaren dienen te gebruiken bij hun toelatingsbeleid om onderscheid op grond van onder andere ras te voorkomen. Zo heeft de Commissie aangegeven dat het toelatingsbeleid van een uitgaansgelegenheid voldoende inzichtelijk en (voor derden) controleerbaar moet zijn en systematisch uitgevoerd moet worden om (de indruk van) willekeur te voorkomen. Aanbevolen wordt dat bezoekers vooraf worden geïnformeerd over het gevoerde toelatingsbeleid, bijvoorbeeld door een bord op of bij de deur.

Gedragscode Het verbod van discriminatie is voor de horecabranche nader uitgewerkt in de Gedragscode anti-rassendiscriminatie horeca, recreatie en catering.19 De gedragscode is opgesteld om “duidelijkheid en rechtszekerheid te verschaffen aan ondernemers, werknemers, gasten en opdrachtgevers over de betekenis van de wettelijke verboden van rassendiscriminatie in de uitoefening van het bedrijf en in het personeelsbeleid”.20 Het bevat gedragsregels ten aanzien van de bejegening van gasten en opdrachtgevers en ten aanzien van het personeelsbeleid om discriminatie in de uitoefening van het bedrijf te voorkomen en te bestrijden. Tevens zijn aanbevelingen opgenomen voor ondernemers om rassendiscriminatie in het eigen bedrijf tegen te gaan en wordt voorzien in een klachtenprocedure voor gedupeerden.

16

CGB oordeel 2004-112. HR 24 november 1981, NJ 1982/177. 18 CGB Oordeel 2000-84. 19 Zie bijlage Gedragscode anti-rassendiscriminatie horeca, Bedrijfschap Horeca en catering, 1999. 20 Gedragscode anti-rassendiscriminatie horeca, Bedrijfschap Horeca en catering, 1999, p. 13. 17

10

3. Mogelijkheden Het deurbeleid van horecaondernemingen dient te worden uitgevoerd binnen de kaders van de wet. Het weigeren van personen op grond van bijvoorbeeld huidskleur, afkomst of religie is niet toegestaan. Er bestaan verschillende mogelijkheden voor slachtoffers en betrokkenen om discriminatoir deurbeleid aan te pakken. Hieronder volgt een overzicht van mogelijkheden waarbij tevens wordt aangegeven in welke mate de genoemde middelen effectief zijn voor de aanpak van discriminatoir deurbeleid. Aangifte doen Indien personen aan de deur worden geweigerd op grond van bijvoorbeeld hun huidskleur of afkomst kan aangifte bij de politie worden gedaan tegen de portier/horecaondernemer wegens discriminatie in de uitoefening van een beroep of bedrijf. (Artikel 137g en 429quater WvSr). Alhoewel het doen van aangifte dikwijls de eerste actie is die bij mensen opkomt om tegen de door hen als onrechtvaardig ervaren bejegening te ageren, blijkt de politie als niet erg toegankelijk te worden ervaren door gedupeerden, zodat vaak van aangifte wordt afgezien. Ondersteuning door een ADB kan uitkomst bieden voor hen die aangifte willen doen. ADB’s hebben vaak al contacten bij de politie die zij kunnen aanspreken en kunnen zodoende meer druk achter de procedure zetten. Voor een strafrechtelijke behandeling van de klacht is bewijs van de discriminatoire bejegening noodzakelijk. Dit is niet altijd eenvoudig te leveren. Vaak is het een één op één situatie. Een mogelijkheid is om door middel van getuigen tot bewijs te komen, een andere mogelijkheid biedt de praktijktest21 waarvan een ADB bij een veelheid van klachten gebruik kan maken. Verschillende malen is een praktijktest inzet geweest van een strafrechtelijke procedure bij de rechter tegen een horecaondernemer. In deze zaken bleek steeds het belang van een nauwkeurig uitgezette praktijktest om te voorkomen dat door foute uitvoering bewijs teniet gedaan wordt.22 Weigeren/intrekken van de horecavergunning Indien een horecaondernemer meerdere malen strafrechtelijk is veroordeeld, kan op grond van de Drank- en Horecawet en het daarop stoelende Besluit eisen zedelijk gedrag 1999, de horecavergunning worden geweigerd of ingetrokken.23 Deze maatregel kan worden gebruikt indien de vergunninghouder in een periode van vijf jaar meer dan één maal onherroepelijk is veroordeeld tot een onvoorwaardelijke geldboete van € 500,- of meer of tot een gevangenisstraf wegens overtreding van artikel 137c, d, e of g WvSr of artikel 429quater WvSr. Voor intrekking van een vergunning moet vooral de horeca-eigenaar iets verweten kunnen worden en niet de portier. Dit middel stelt echter dermate hoge eisen dat het in de praktijk moeilijk haalbaar is gebleken om met een beroep op de Drank- en Horecawet een vergunning te weigeren of in te trekken. Het komt namelijk weinig tot strafrechtelijke veroordelingen zodat de kans op meerdere veroordelingen in een periode van vijf jaar vrijwel nihil is. Een eenvoudiger manier om vergunningen al dan niet tijdelijk in te laten trekken biedt de Algemeen Plaatselijke Verordening (APV). In de APV dient daartoe wel een bepaling te zijn opgenomen waarin wordt vermeld dat discriminatie een reden is om de horecavergunning geheel of gedeeltelijk te weigeren of in te trekken. 21

Zie elders in dit hoofdstuk. Zie verderop in dit hoofdstuk – praktijktests. 23 Artikelen 5 en 31 Drank- en Horecawet jo. artikel 4, lid 1, aanhef, jo. lid 1 onder c Besluit eisen zedelijk gedrag 1999. Zie tevens de Aanwijzing Discriminatie, p. 4. 22

11

Gezien het belang dat een horecaondernemer heeft bij het niet laten intrekken van zijn vergunning kan het een effectief middel zijn om op te treden tegen een discriminatoir toelatingsbeleid. Commissie Gelijke Behandeling Een andere juridische mogelijkheid om discriminatoir toelatingsbeleid aan te pakken biedt een beroep op de Awgb (artikel 7, lid 1 sub a) waarmee een verzoek tot een oordeel bij de Commissie kan worden ingediend. Ook hier kan gebruik worden gemaakt van een praktijktest om tot bewijs van onderscheid op grond van afkomst te komen. In deze procedure moet de verzoeker feiten aanvoeren die onderscheid kunnen doen vermoeden. Het is dan vervolgens aan de verweerder om te bewijzen dat geen sprake is van onderscheid.24 De Commissie kan op grond van een klacht het toelatingsbeleid toetsen aan een aantal criteria op grond waarvan zij in het concrete geval kan oordelen of er sprake is van strijd met de gelijke behandelingswet. De procedure bij de Commissie is laagdrempelig. Men kan zich tot de Commissie wenden zonder tussenkomst van bijvoorbeeld een advocaat en er zijn geen kosten mee gemoeid. In tegenstelling tot de strafrechter kan de Commissie echter geen bindende beslissing aan partijen opleggen. De oordelen van de Commissie genieten echter wel het nodige gezag. Tevens wordt in de media soms ruime aandacht aan haar uitspraken geschonken, zodat op die wijze sprake is van enige afschrikwekkende werking. Onrechtmatige daadsactie De mogelijkheid bestaat om een onrechtmatige daadsactie (art. 6:162 Burgelijk Wetboek) in te stellen bij de civiele rechter. In een kort geding (spoedprocedure) kan dan om een schadevergoeding of het alsnog toegang verkrijgen tot een uitgaansgelegenheid worden verzocht. De rechter kan daarbij een dwangsom opleggen aan de horecaondernemer voor elke volgende weigering tot toelating op grond van rassendiscriminatie. Voor een onrechtmatige daadsactie moeten wel een aantal zaken bewezen worden: Er is sprake van een onrechtmatige daad indien het doen of nalaten van bijvoorbeeld een portier dan wel horeca-eigenaar in strijd is met een wettelijke plicht of met hetgeen in het maatschappelijk verkeer betaamt; het moet daarbij een doen of nalaten betreffen dat verwijtbaar is aan de portier of horeca-eigenaar doordat het diens doen of nalaten betreft dan wel doordat het volgens de wet of de in het verkeer geldende opvattingen door een oorzaak is die voor zijn of haar rekening komt; de schade (discriminatie) moet bewezen worden waarbij de schade bewijsbaar voortkomt uit de onrechtmatige daad zoals hierboven omschreven. Bij een kort geding procedure maakt men, in tegenstelling tot het strafrecht, de zaak zelf via een advocaat, aanhangig bij de rechter. Een nadeel van een kort geding zijn de kosten die er mee gemoeid zijn, onder meer voor griffierecht en een advocaat. Praktijktests Het bewijzen van discriminatie, met name in juridische zin, is lastig, vooral als sprake is van één op één situaties. In de jaren zeventig werd de praktijktest geïntroduceerd door zwarte Amerikaanse soldaten die uitgingen in Oost-Nederland en aan de deur van een uitgaansgelegenheid werden geweigerd. De praktijktest biedt de mogelijkheid om discriminatie bij een horecagelegenheid aan de kaak te stellen. Tijdens zo’n test worden ondernemingen waar vermoedelijk discriminatie voorkomt afzonderlijk bezocht door achtereenvolgens twee (of meer) groepen die identiek zijn qua haardracht, kleding, schoeisel en leeftijd. Het enige verschil tussen de groepen is afkomst en huidskleur. Door de aanwezigheid van getuigen

24

Artikel 10 Awgb.

12

kan de vaak ten onrechte gehanteerde weigeringgrond (vol, lidmaatschap, pasje) worden bloot gelegd en kan discriminatie worden aangetoond. Het vermoeden van discriminatie dat aan de praktijktest ten grondslag ligt kan bestaan uit een of meer klachten die bij een ADB of de politie zijn binnengekomen over een bepaalde uitgaansgelegenheid. De praktijktest is een beproefd en door de rechter erkend bewijsmiddel.25 Het kan zowel in strafzaken als bij de Commissie Gelijke Behandeling worden ingezet. Wel dient de uitvoering van de praktijktest aan zeer strenge voorwaarden te voldoen om als bewijs te kunnen worden gebruikt. Het is dan ook van belang gebleken om de regels strikt na te leven.26 Convenanten Ter bestrijding van discriminatie in de horeca kan een convenant worden opgesteld. In een convenant kunnen afspraken over bijvoorbeeld deurbeleid, maar ook wat breder: over veilig uitgaan, worden vastgelegd tussen een gemeente, horeca, politie en Openbaar Ministerie. In verschillende steden is een dergelijk convenant gesloten.27 De meeste richten zich op veilig uitgaan en besteden aandacht aan bijvoorbeeld toezicht, alcoholgebruik, drugsgebruik en overlast. De aanpak van discriminatoir deurbeleid kan als onderdeel van het veiligheidsbeleid worden meegenomen. Echter, in enkele steden28 is ervoor gekozen om discriminatoir deurbeleid in een zelfstandig convenant neer te leggen. Om discriminatoir deurbeleid te voorkomen kan worden opgenomen dat het toelatingsbeleid van een horecaonderneming helder moet zijn en maar voor één uitleg vatbaar, dat het beleid bekend moet zijn en niet discriminerend mag werken. Zo is onder andere in het Zaanse convenant opgenomen dat de ondernemer uitsluitend functionele eisen mag stellen aan de bezoeker in het kader van het toelatingsbeleid met als doel de goede naam van het bedrijf te behouden, orde en rust in het bedrijf te garanderen en de veiligheid van gasten en medewerkers te waarborgen. Afspraken neergelegd in een convenant kunnen naast het deurbeleid ook gaan over discriminatie binnen een horecaonderneming, tussen bezoekers onderling dan wel jegens of door personeel en opdrachtgevers. In Rotterdam en Enschede is naast het convenant ook een Panel Deurbeleid29 in het leven geroepen dat het deurbeleid van individuele horecaondernemingen kan beoordelen en onderzoek kan doen naar klachten over deurbeleid. Een convenant kan, zeker in combinatie met een Panel Deurbeleid, een goed middel zijn om tot afspraken te komen tussen horecaondernemers, gemeenten, politie en Openbaar Ministerie. Het convenant dient wel actief onderhouden te worden om het versloffen van afspraken te voorkomen. Klachtenprocedure De gedragscode Horeca kent een klachtenprocedure waar een beroep op kan worden gedaan.30 Horecabezoekers met klachten kunnen zich hiermee binnen de branche beklagen 25

Zie onder meer: Rb. Alkmaar 23 maart 1981, RV 1981, 112; HR 24 november 1981, RV 1981, 115; Ktr. Amsterdam 4 januari 1982, parketnr. 231.4.841, CGB Oordeel 97-62, Rb. 19 juni 2000, parketnr. 15/070992-99. 26 Er bestaan strakke regels aan de hand waarvan de praktijktest moet worden uitgevoerd. Zo dienen bijvoorbeeld de deelnemers aan de praktijktest zich niet te onderscheiden van de gemiddelde discotheekbezoekers qua haardracht, kleding en schoeisel en tevens dienen zij vooraf geen alcohol te hebben gebruikt Dat een praktijktest zeer nauw luistert bleek in de zaak die voorkwam bij de politierechter in Breda op 9 oktober 2003 (mondeling vonnis). Naast een onzorgvuldig getuigenverhoor door de politie bleek ook de praktijktest zelf onzorgvuldig te zijn uitgevoerd waardoor de rechter niet anders kon dan de portiers vrij te spreken van discriminatie. 27 Amersfoort, Breda, Enschede, Gouda, Lelystad, Rotterdam, Tilburg, Utrecht, Zaanstad. 28 Enschede en Rotterdam. 29 Zie verderop in dit hoofdstuk - klachtprocedures.

13

over het gedrag van een portier dan wel horecaondernemer. Het betreft een procedure waarbij in eerste instantie de horecaondernemer een onderzoek instelt naar de klacht en de klager vervolgens van zijn bevindingen en maatregelen in kennis dient te stellen. Indien een klager niet tevreden is over de uitkomst dan kan daarvan melding worden gedaan bij het Meldpunt Rassendiscriminatie van het Bedrijfschap Horeca. Deze registreert de klacht en verwijst afhankelijk van wie de klacht afkomstig is door naar de ondernemersorganisatie, consumentengeschillencommissies, Landelijke bedrijfscommissie voor het Horecabedrijf of de Vakraad voor de Cateringbranche voor verdere behandeling van de klacht. De klager blijft het recht voorbehouden zijn klacht voor te leggen aan de rechter. Op de werking van deze procedure bestaat helaas geen zicht, daar het meldpunt geen jaarlijkse overzichten uitgeeft over het aantal ontvangen meldingen en er ook anderszins geen registratie van klachten lijkt plaats te vinden. Gezien de hoeveelheid en aard van de klachten die bij ADB’s binnenkomen over discriminatoir deurbeleid, lijkt de code weinig naleving te kennen door horecaondernemers en waarschijnlijk onvoldoende bekendheid te genieten in de horeca-branche. Daarbij komt dat de Code inmiddels verouderd is. Zo wordt alleen discriminatie op grond van ras genoemd en niet de overige gronden die een discriminatieverbod kennen, zoals religie en geslacht.31 De Gedragscode is dan ook dringend aan herziening toe.32 In de meeste regio’s is een ADB actief, maar de ADB’constateren zelf dat de meldingsbereidheid onder jongeren laag is. Wel zien ze doorgaans na publiciteit rond het thema een korte toename van het aantal klachten. Aangezien ADB’s doorgaans op werkdagen en tijdens kantooruren geopend zijn, bieden inmiddels veel ADB’s via het internet jongeren (en anderen) de mogelijkheid om hun klacht te melden of houden ADB’s spreekuren bij jongerenorganisaties, die gelden als laagdrempelige voorzieningen voor jongeren. In Tilburg wordt jongeren de mogelijkheid geboden om bij het centraal in het uitgaansgelegenheidsgebied gelegen Meldpunt Horeca in de avond- en nachtelijke uren melding te maken van discriminatie. In welke mate bemiddeling, het door ADB’s het meest ingezette middel, leidt tot gewenste resultaten is niet bekend, maar evenals bij aangiften bestaat de indruk dat het weinig soelaas biedt. In Rotterdam hebben betrokken partijen (horecaondernemers, RADAR, politie, gemeente, jongerenorganisaties) een convenant deurbeleid gesloten en is in maart 2002 het Panel Deurbeleid ingesteld. 33 Het panel beoordeelt het deurbeleid van (met name) discotheken die zich willen aansluiten bij het convenant en adviseert uitbaters over aanpassingen van het deurbeleid als dat onvoldoende transparant en niet discriminatievrij is. Het panel behandelt ook klachten over discriminatie in het deurbeleid van aangesloten horecaondernemingen. Door RADAR wordt aangegeven dat de eerste ervaringen met het panel positief zijn. Het aantal klachten over de bij het convenant aangesloten partijen is sterk teruggelopen. Klachten worden sneller afgehandeld en vaker tot tevredenheid van beide partijen. De ervaringen wijzen uitdrukkelijk op een grote acceptatiegraad onder ondernemers van de uitspraken van het panel, nu beroepsgenoten deel uitmaken van het panel. Wel wordt er op gewezen dat het convenant permanent onderhoud vergt, omdat afspraken anders in de loop van de tijd steeds minder goed nageleefd worden. Portiers geven geweigerde klanten niet altijd de folder over de klachtmogelijkheden mee. 34

30

Artikel 21 t/m 24 Gedragscode Horeca (zie bijlage). CGB oordeel-2004-112. 32 Het LBR en het Meldpunt Discriminatie Amsterdam hebben eind 2003 een voorstel gedaan aan het Bedrijfschap Horeca voor aanpassing van de Code. Hierop is (nog) geen reactie ontvangen van het Bedrijfsschap. 33 RADAR is het Anti Discriminatie Bureau voor de regio Rotterdam-Rijnmond. 34 Ieder kwartaal wordt een kwartaalrapportage uitgegeven. Zie ook www.deurbeleid.nl 31

14

Publiciteit Publiciteit is een veelvuldig ingezet middel bij horecadiscriminatie. Het is niet geschikt om horecadiscriminatie substantieel aan te pakken maar wel om de thematiek op de agenda geplaatst te krijgen. Naast de reeds eerder in de Probleemstelling genoemde voorbeelden van televisieprogramma's die een discriminerend deurbeleid in beeld brachten, gebruiken ADB's de verschillende media om aandacht te vragen voor discriminatie in de horeca. In Rotterdam ging een journalist mee bij het uitvoeren van een praktijktest, en in Tilburg en Eindhoven werd uitvoerig bericht over de resultaten van de daar uitgevoerde praktijktesten. Uitgebreide media-aandacht genereert ook klachten en biedt daarmee een beter zicht op de omvang van het probleem. Een in Den Haag in april 2004 gestarte campagne leverde in twee maanden twee maal zoveel klachten op als het Bureau Discriminatiezaken anders in een jaar binnenkrijgt. ADB's maken ook gebruik van andere media om slachtoffers te bewegen melding te maken van hun ervaringen. Het internetvoorbeeld van geweigerd.nl heeft een aantal ADB's doen volgen, omdat het internet voor jongeren als laagdrempelig wordt gezien. De media worden niet alleen gebruikt om de thematiek te agenderen of de meldingsbereidheid te verhogen, maar worden ook ingezet om aan positieve acties bekendheid te geven, zoals 'Breda by Night'en 'Clubstars' in Rotterdam.35 Media-aandacht is voor ADB's van groot belang om het onderwerp op de (politieke) agenda te krijgen. In Eindhoven werden de klachten door de horeca afgedaan als "gemiezer om niets", maar na de nodige media-aandacht en daarop volgende activiteiten erkende de horeca dat het er meer aan de hand was dan 'gemiezer'. Hiervoor is reeds aangegeven dat de praktijktest, zeker in relatie met media-aandacht, een probaat middel is om aandacht te krijgen voor discriminatie. Naast dit middel en de klachtgegevens van de ADB's wordt soms gebruik gemaakt van enquêtes onder jongeren (in Amsterdam, Den Haag, Enschede) om enigszins inzicht te krijgen in de omvang van het probleem. Uitwisseling In veel steden (bijvoorbeeld Breda, Eindhoven, Enschede en Rotterdam) zijn bijeenkomsten georganiseerd waarbij de verschillende partijen, zoals horecaondernemers, politie, bestuur, migranten- en jongerenorganisaties en ADB's, uitvoerig met elkaar de problematiek bespraken. Veel van deze besprekingen leidden tot concrete afspraken (o.a. convenanten) en activiteiten. Maar dergelijke bijeenkomsten worden ook gebruikt om wederzijds begrip te kweken tussen enerzijds (allochtone) jongeren en anderzijds horecaondernemers / portiers. In Breda en Enschede hebben niet alleen dergelijke gesprekken plaatsgevonden, maar hebben jongeren ook meegedraaid met de portiers van discotheken tijdens uitgaansavonden. Trainingen Sinds een aantal jaren geldt dat iedere portier dient te beschikken over een diploma. In het verleden is het thema discriminatie al door RADAR geagendeerd binnen portiersopleidingen en ook de huidige ervaringen van het Deurpanel zullen geïntegreerd worden in de cursushandboeken. De meeste opleidingen tot portier besteden in de module deurbeleid specifiek aandacht aan discriminatie.

35

‘Breda by night’ is een Bredase campagne waarmee beoogd werd op een positieve en constructieve manier culturele diversiteit in het uitgaansleven te stimuleren. Zie ook www.bredabynight.nl. ’Clubstars’ is een initiatief waarbij een jongerenjury uitgaansgelegenheden beoordeelt. Jaarlijks wordt de Clubstars Award uitgereikt. Deze prijs gaat naar de beste Rotterdamse discotheek op het vlak van deurbeleid, veiligheid, hygiëne en service. Zie ook www.clubstars.nl.

15

Daarnaast wordt ook steeds meer aandacht besteed aan de communicatieve vaardigheden van de portiers in de opleidingen. In Enschede hebben daar werkzame portiers kunnen deelnemen aan een communicatietraining. Groot belang wordt gehecht aan een goede communicatie tussen de portier en de geweigerde bezoeker. Toelatingsbeleid Horecaondernemers mogen een eigen toelatingsbeleid voeren. Dit beleid mag natuurlijk niet in strijd zijn met andere wettelijke bepalingen, zoals artikel 137g en 429quater WvSr. waarin discriminatie bij de uitoefening van beroep of bedrijf verboden is gesteld, en de Awgb die direct onderscheid bij het aanbieden van goederen en diensten verbiedt. Een horecaondernemer heeft doorgaans een bepaald publiek op het oog. Middels de uitstraling en met name de muziek van het etablissement richt de ondernemer zich op een bepaald segment van de consumenten. Het kan hierbij gaan om muziekstijlen maar ook om leeftijdscategorieën. Portiers maken in een fractie van een seconde de afweging of zij iemand wel of niet zullen toelaten, dus wie volgens hen past in de sfeer die de ondernemer wenst. Dit is uitdrukkelijk een taak van de portiers. Negatieve beeldvorming en ervaringen dragen ertoe bij dat bepaalde groepen gemiddeld genomen de toegang vaker geweigerd wordt. Of etniciteit de reden is voor de afwijzing is meestal niet aan te tonen, aangezien dit zelden expliciet wordt aangegeven door de portier. Veel portiers kijken naar het 'totaalplaatje'. Hoe is de samenstelling van het reeds aanwezige publiek. Gaat het om een individu of een groep en hoe is die groep samengesteld. Past iemand in het sfeerbeeld. Is er sprake van een mogelijk verhoogd risico. Allemaal overwegingen die doorslaggevend zijn voor een ja dan wel nee. Steeds meer discotheken werken mee aan het transparant maken van hun toelatingsbeleid en overige huisregels. Dit gebeurt bijvoorbeeld door de toelatingseisen zichtbaar bij de ingang op te hangen. Het is belangrijk dat men daarbij zo helder mogelijk is. Een omschrijving als 'geen sportschoenen' moet dan ook letterlijk betekenen dat bezoekers geen sportschoenen mogen dragen, en niet dat men ‘kinky’ gekleed moet zijn. Steeds meer websites en andere informatiekanalen geven een beschrijving van het publiek dat gewenst is. Pasjes kunnen ook een hulp zijn bij het terugdringen van mogelijke discriminatie bij de toelating. De houder heeft reeds een eerste toets doorstaan en is waarschijnlijk ook vertrouwd met de verwachtingen die de uitbater / eigenaar heeft, dus met het sfeerbeeld. Wordt een pasjessysteem gehanteerd, dan moet dat ook uitdrukkelijk worden aangegeven. Nadeel van een pasjessysteem is natuurlijk dat het de spontaniteit weghaalt. De bezoeker moet eerst een pasje hebben dat doorgaans niet ter plaatse te verkrijgen is.

16

4. Conclusies en aanbevelingen In de vorige hoofdstukken hebben we een beeld geschetst van de mate waarin het discriminatoir weigeren van bezoekers van discotheken en cafés met portiers zich voordoet, welke juridische kaders er zijn en welke mogelijkheden slachtoffers en betrokkenen hebben om discriminatie aan te pakken. In dit afsluitende hoofdstuk trekken we conclusies en doen we een aantal aanbevelingen. Waar nodig plaatsen we kritische kanttekeningen. De belangrijkste bron die we gebruikt hebben zijn de ADB’s en hun ervaringen. Tezamen met andere bronnen zoals literatuur, mediaberichten en jurisprudentie biedt dit voldoende materiaal. Weigering aan de deur Dat mensen geweerd worden op grond van hun etniciteit bij discotheken wordt door geen van de partijen betwist, wel de mate waarin dit gebeurt. Onderzoeken onder jong volwassenen, cijfers van de ADB’s, praktijktesten, jurisprudentie, maar ook verklaringen van horecaondernemers en portiers tonen dit aan. Helaas ontbreekt het zicht op de omvang van het probleem. Bij de ADB’s komen jaarlijks ongeveer 250 klachten binnen. Dit aantal is minimaal als men bedenkt hoeveel jongeren en volwassenen met een niet Nederlandse achtergrond wekelijks discotheken bezoeken. Daarbij moet opgemerkt worden dat ADB’s en onderzoeken al jaren aangeven dat er sprake is van onderrapportage.36 Een beter zicht op de omvang van de problematiek Om meer inzicht te krijgen in de mate waarin personen worden geweigerd aan de deur, althans om de meldingsbereidheid te verhogen, zijn diverse maatregelen genomen. De mogelijkheid bij steeds meer ADB’s om klachten te melden via het internet spreekt met name jongeren aan en biedt hen de mogelijkheid om ook buiten kantooruren een klacht te kunnen melden. Ook initiatieven als het Meldpunt Horeca in Tilburg dat ’s avonds en ’s nachts geopend is en het in geval van een weigering aan de deur meegeven van een folder met klachtmogelijkheden in Rotterdam, zijn bedoeld om de meldingsbereidheid te verhogen. Media-aandacht leidt, zo is de ervaring, ook tot een toename van het aantal klachten. Verschillende ADB’s en bijvoorbeeld de gemeente Amsterdam hielden enquêtes onder jongeren, om te zien in welke mate zij zich gediscrimineerd voelden. Is een effectieve aanpak mogelijk? Uit nader onderzoek onder 18 ADB’s naar de klachtbehandeling over de jaren 1999, 2000 en 2001 komt naar voren dat ADB’s doorgaans kozen voor bemiddeling of een juridische aanpak. In welke mate de door de ADB’s ingezette bemiddeling effectief was, is onbekend. Maar gezien de terugkerende klachten over dezelfde discotheken en het gegeven dat ADB’s bij herhaling slachtoffers adviseren aangifte te doen, kan de effectiviteit van bemiddeling sterk worden betwijfeld. Een probleem van bemiddelingsgesprekken is dat het woord van de een staat tegenover het woord van de ander. Waar de ene partij niet kan bewijzen dat hij gediscrimineerd is, kan de ander niet hard maken dat hij niet gediscrimineerd heeft. Ditzelfde probleem doet zich voor bij een juridische aanpak van discriminatoir deurbeleid. Door de jaren heen zijn er door de ADB’s of door slachtoffers bekend bij de ADB’s honderden aangiftes gedaan.37 In de jurisprudentie database van het LBR zijn over een periode van ruim 25 jaar (1975 tot 2003) echter slechts 31 zaken te achterhalen waarbij gekozen is voor een juridische weg. Wellicht dat een aantal zaken niet is opgenomen in deze database, maar het betreft zeker geen veelvoud hiervan. Aangiften liepen in het verleden nog wel eens stuk door bijvoorbeeld onvoldoende bewijs of doordat de zaak voor de strafrechter werd aangekaart als belediging van een groep 36 37

Zie de jaarlijkse Kerncijferrapporten van de LV-ADB’s. Cijfers over aangiftes die niet bij de ADB’s bekend zijn ontbreken.

17

mensen wegens hun ras (artikel 137c WvSr) in plaats van primair een uitsluitingsdelict (artikel 137g en 429quater WvSr). De praktijktest is een succesvolle manier gebleken om horecadiscriminatie aan te tonen. Daarbij is echter wel gebleken dat de uitvoering van de test zeer nauw luistert.38 De handvatten die de Commissie Gelijke Behandeling naar aanleiding van een aantal oordelen heeft ontwikkeld, zijn nuttig als uitgangspunt voor een toelatingsbeleid. Het ontbreken van een dwingend karakter van de oordelen van de Commissie biedt echter geen garantie voor aanpassing van het toelatingsbeleid van een uitgaansgelegenheid. De mogelijkheid van een dwingend oordeel van de rechter tot schadevergoeding of alsnog toelating tot een uitgaansgelegenheid, is slechts zeer beperkt benut. De kosten van de procedure en de bewijslast zijn in vergelijking met de procedure bij de Commissie een hoge drempel gebleken. Van de mogelijkheid om middels de Drank- en Horecawet of de APV horecaondernemers hun vergunning af te nemen, te beperken of niet te verlengen is, voor zover bekend, nog nooit gebruik gemaakt. Opvallend is dat horecaondernemers zelf aangeven zich bewust te zijn van het risico van een veroordeling, maar de boetes wegen volgens hen niet op tegen de exploitatierisico’s die zij lopen. De kans op een veroordeling is relatief klein. Als het al tot een veroordeling komt, zijn het doorgaans de portiers die veroordeeld worden. Ondernemers zijn bereid dit risico te lopen. Enigszins anders ligt het bij een aantal uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling. In een aantal gevallen heeft de Commissie geoordeeld dat het toelatingsbeleid niet inzichtelijk was en ondernemers geadviseerd hun toelatingseisen publiekelijk kenbaar te maken bij de toegang. Al met al lijkt het erop dat de juridische weg nauwelijks het gewenst effect ressorteert, behalve in een aantal gevallen voor de individuele klager. ADB’s onderkennen dat gezocht moet worden naar andere middelen om horecadiscriminatie tegen te gaan en het lijkt erop dat een aantal van de nieuw ingezette middelen effect heeft. Nieuwe initiatieven Alhoewel horecadiscriminatie primair een zaak is van het slachtoffer, het ondersteunende ADB en de betreffende horecaondernemer, is het ten behoeve van een structurele aanpak van groot belang dat ook andere partijen bij de aanpak worden betrokken, zoals: de horecabranche, de lokale overheid, politie, OM, migrantenorganisaties, beveiligingsbedrijven en opleidingsinstituten (voor portiers). In veel steden zijn hiertoe initiatieven genomen. Het gebruiken van de media door ADB’s om aandacht te krijgen voor de problematiek is succesvol gebleken. In veel gemeenten heeft mediaberichtgeving, met name over uitgevoerde praktijktesten, ertoe bijgedragen dat horecadiscriminatie hoog op de politieke agenda kwam te staan en dat initiatieven werden genomen om het probleem aan te pakken. Verschillende steden hebben inmiddels een horecaconvenant afgesloten. In de meeste gevallen zijn de convenanten echter primair gericht op veiligheid, en is er weinig aandacht voor het tegengaan van discriminatie. Een dergelijk convenant heeft nauwelijks effect als geen aanvullende maatregelen worden genomen. De bredere aanpak die in Rotterdam is gekozen lijkt wel vruchten af te werpen. De eerste ervaringen met het Panel Deurbeleid dat naast het convenant is opgericht, zijn positief. Het aantal klachten over de aangesloten ondernemers is afgenomen. Klachten worden sneller afgehandeld en vaker tot tevredenheid van beide partijen. Door de deelname van collegae aan het panel erkennen ondernemers het gezag van het panel en accepteren zij eerder de oordelen. RADAR wijst er uitdrukkelijk op dat het belangrijk is alle partijen alert te houden. De afspraak dat alle geweigerde klanten een folder meekrijgen van de portiers over de mogelijkheid tot klagen, dreigt bij gebrek aan onderhoud te versloffen.

38

Politierechter Breda 9 oktober 2003, mondeling vonnis.

18

Een aantal initiatieven, zoals ‘Breda by Night’ en ‘Clubstars’ in Rotterdam, kiezen voor een positieve insteek. Wederzijds begrip versterken wordt ook als belangrijk gezien. In dat kader worden gesprekken tussen portiers en allochtone jongeren georganiseerd of draaien allochtone jongeren mee met portiers zoals in Enschede en Breda. Initiatieven uit de branche zelf De ‘Gedragscode anti-rassendiscriminatie horeca’ die de horecabranche in 1993 heeft ingevoerd, lijkt nauwelijks effect te ressorteren. Formeel is iedere horecaondernemer gebonden aan deze code, maar mede door het ontbreken van toezicht, goede klachtenprocedures en regelmatige evaluaties ontbeert de code effectieve werking. Toch is de laatste jaren een positieve verandering bij de ondernemers waar te nemen. Hun aansluiting bij de convenanten, soms onder dwang van de gemeente, en hun medewerking aan de diverse projecten zijn daar voorbeelden van. Steeds meer horecaondernemers hebben een eigen klachtenprocedure, alhoewel die vaak niet gebruikt wordt, en zijn overgegaan tot een doorzichtiger toelatingsbeleid met duidelijke voor het publiek waarneembare criteria. Ook de verwachtingen naar het publiek toe qua kleding en leeftijd(sindicatie) worden doorgaans via internet beter gecommuniceerd. Het verbeteren van communicatie is ook in de portier-opleidingen een belangrijk aandachtspunt geworden. Bijna alle opleidingen besteden ook uitdrukkelijk aandacht aan discriminatie met name bij de toelating. Pasjes Een aantal horecaondernemers heeft pasjes ingevoerd of experimenteert hiermee. Als middel tegen discriminatie werkt het systeem alleen als eenieder ongeacht zijn of haar etnische achtergrond in gelijke mate een dergelijk pasje kan krijgen. Het nadeel van een pasjessysteem is dat het de spontaniteit uit het uitgaan haalt. Nu per 1 januari 2005 de legitimatieplicht geldt, zouden alle betrokkenen eens moeten bekijken in welke mate die plicht mogelijkheden biedt om meer controle te krijgen en ongewenste zaken tegen te gaan. Aanbevelingen Wie niet horen wil die moet maar voelen Het Nederlands recht schrijft een gelijke behandeling voor en verbiedt discriminatie. Natuurlijk mag van horecaondernemers verwacht en geëist worden dat zij zich hieraan conformeren. Ondernemers die op voorhand iedere allochtoon weigeren dienen strafrechtelijk aangepakt te worden en bij herhaling dient hen de vergunning ontnomen te worden. Het Nederlands recht biedt daartoe voldoende mogelijkheden. Goed uitgevoerde praktijktests en politieobservaties kunnen een succesvolle rechtsgang mogelijk maken. Oog voor ondernemersbelangen Een horecaondernemer dient, ook met z’n deurbeleid, te handelen binnen de grenzen van de wet. Dit betekent echter niet dat ondernemersbelangen daarmee uit het oog moeten worden verloren. Het is terecht dat ondernemers de veiligheids- en exploitatierisico’s tot een minimum willen beperken. Zij hebben ook een afhankelijkheidsrelatie met hun (potentiële) publiek en zullen uitdrukkelijk rekening willen houden met de wensen van dat publiek. Discriminatie zal door de meeste horecaondernemers niet in de bedoeling liggen, maar de zaak moet wel draaiende gehouden worden. Allochtone jongeren en Marokkaanse jongens in het bijzonder hebben een slecht imago in de horeca. Volgens horecaondernemers ervaren Nederlandse jongeren de aanwezigheid van groepen allochtone jongeren als bedreigend.39

39

‘Samen uit, handen thuis: een verkennend onderzoek naar ongewenst gedrag van risico-groeperingen in discotheken’, dr. G. van Kooten, EU Rotterdam, Rotterdam: 1999.

19

Alhoewel er begrip bestaat voor de lastige situatie waarin horecaondernemers kunnen verkeren als het gaat om de toelating van bepaalde (groepen) personen tot hun horecagelegenheid, dient ervoor gewaakt te worden dat niet wordt vervallen in algemeenheden dan wel gedrag wordt toegeschreven aan huidskleur of afkomst. Immers, wangedrag van iedere bezoeker is onwenselijk. Belangrijk is dat alle betrokkenen in goede samenwerking komen tot een adequate aanpak van wangedrag als zodanig. Een adequate aanpak kan het veiligheidsgevoel van de bezoekers vergroten en negatieve beeldvorming tegengaan. Bezoekers, ongeacht hun afkomst, die anderen (seksueel) intimideren moeten uit het uitgaansleven geweerd kunnen worden. Daarvoor zijn afspraken nodig tussen ondernemers, politie, OM en bestuur. Zoals gezegd biedt de komende legitimatieplicht hier wellicht mogelijkheden. Van belang is dat een duidelijk en transparant deurbeleid wordt gevoerd om de kans op willekeurige en discriminatoire selectie te voorkomen en voor bezoekers de regels bij binnenkomst helder zijn. Een dergelijk beleid ondersteunt de sfeer die de horecaondernemer binnen zijn horecagelegenheid wil creëren en komt daarmee zijn belangen ten goede. De gedragscode die de branche jaren geleden heeft ingevoerd kan goede mogelijkheden bieden om discriminatoir deurbeleid tegen te gaan. Van belang is wel dat er toezicht is op naleving van de code, een effectieve klachtenprocedure wordt ingesteld en er regelmatig een evaluatie van de code plaatsvindt. De huidige gedragscode is nauwelijks effectief gebleken en is zodoende dringend aan herziening toe. Potentiële slachtoffers van discriminatie dienen zich bewust te zijn van hun presentatie en hoe zij op anderen overkomen. Door te anticiperen op beelden die anderen, dus ook horecaondernemers en portiers, mogelijk van hen hebben, kunnen problemen worden voorkomen. Als men bijvoorbeeld weet dat een groep jongens40 als bedreigend wordt ervaren, dan is het niet raadzaam je in eerste instantie als groep aan de deur te melden. Activiteiten gericht op uitwisseling, zoals gesprekken tussen portiers en jongeren en het meedraaien van allochtone jongeren met de portiers, kunnen de wederzijdse beeldvorming positief beïnvloeden. Een totaalpakket Individuele activiteiten zoals bemiddeling, het doen van aangifte, training van portiers en het opstellen van een convenant, zetten te weinig zoden aan de dijk. De oplossing zal gezocht moeten worden in een combinatie van activiteiten en inspanningen. Het is belangrijk dat rekening wordt gehouden met de schaalgrootte. Is er sprake van discriminatoir toelatingsbeleid en welke indicaties zijn daarvoor, of moet eerst nader onderzoek gepleegd worden? Op grond van een enkel signaal een scala aan activiteiten willen ontwikkelen is schieten met een kanon op een mug. Zijn er meerdere horecaondernemingen bij betrokken of gaat het om een enkele disco in de gemeente? Indien er sprake is van een structureel probleem op grotere schaal dan is een aanpak zoals die bijvoorbeeld in Rotterdam gekozen is, aan te bevelen. Het daar afgesloten convenant heeft een duidelijke meerwaarde gekregen nu dat is aangevuld met het Panel Deurbeleid, positieve activiteiten als ‘Clubstars’, en daarnaast vanuit de branche aandacht wordt besteed aan de problematiek in de opleidingen tot portier. De Rotterdamse ervaring leert wel dat er permanent onderhoud moet plaatsvinden. Het nakomen van afspraken moet bewaakt worden. Daarnaast is het nadeel van het Rotterdamse model, dat ondernemers vrijwillig partner worden in het convenant. Ondernemers met een nachtvergunning (voor café of disco) zouden via die vergunning verplicht moeten worden het convenant te ondertekenen. Naast klachteninventarisaties kunnen regelmatige steekproeven middels praktijktesten de effectiviteit blijven meten. 40

Er zijn ook gevallen bekend dat vrouwen worden geweigerd (zie bijv. de documentaire ‘Liever geen zwarten’), maar doorgaans worden gemengde (naar geslacht) groepjes (eerder) toegelaten. Bij sommige bevolkingsgroepen bezoeken vrouwen nauwelijks disco’s. Het zijn met name mannen uit deze groepen die geweigerd worden.

20

Tot slot Discriminatie aan de deur bij de horeca is een probleem dat adequaat moet worden aangepakt. ADB’s hebben in nauwe samenwerking met anderen verschillende middelen ontwikkeld. Met deze middelen en de inspanningen van de andere betrokkenen en met name de branche zelf moet op termijn het probleem te reduceren zijn. Daarbij moet wel uitdrukkelijk oog zijn voor de belangen van zowel degenen die worden geweigerd als de horecaondernemers en algemene maatschappelijke ontwikkelingen.

21

Geraadpleegde literatuur

Anders niets ? Discriminatie naar ras en nationaliteit bij consumententransacties Rodrigues, P.R., Koninklijke Vermande, Lelystad, 1997. "Disco's beteren hun leven" Rotterdams Dagblad, 18 juli 2002. Discriminatie in de horeca: Dossier LBR, Rotterdam, 2001. Discriminatie in de Horeca : Reader Bedrijfsschap Horeca - Afdeling Bibliotheek en Documentatie, Den Haag, 1993. Discriminatie in het toelatingsbeleid bij horecagelegenheden :Een probleeminventarisatie Bekkering, D., Steunpunt tegen discriminatie West-Brabant, Breda, 2000. Discrimination in nightlife Rodrigues, P.R. Amsterdam: Dutch Monitoring Centre against, Racism and Xenophobia, 2002. 'Kerncijfers discriminatie, Landelijke cijfers over geregistreerde meldingen van discriminatie' Een rapport van de Landelijke Vereniging van Anti Discriminatie Bureaus en Meldpunten, 2001, 2002, 2003. Met recht discriminatie bestrijden Fey, C.C. de, Kellermann, A., Nieuwboer J.W., Den Haag: BJu 2004, p. 161 e.v.. Samen uit, handen thuis : Een verkennend onderzoek naar ongewenst gedrag van risico-groeperingen in discotheken Kooten, G. van, Erasmus Universiteit Rotterdam, 1999. ’’Uitgaansbeleving van Amsterdamse allochtone jongeren: Marokkaanse, Turkse, Surinaamse en Antilliaanse jongeren aan het woord over uitgaan in Amsterdam'’ M. Geldrop en Y. van Heerwaarden, DSP-groep BV, Amsterdam 2003 i.o. van de gemeente Amsterdam. ’’Uit, maar niet er in - Discriminerend deurbeleid bij discotheken’’ Gé Grubben, Zebra-Magazine 2 juni 2001. Veilig uit in Tilburg : Convenant binnenstedelijke Horeca, Gemeente, Politie en Openbaar Ministerie Gemeente Tilburg, 1997. "Vrijspraak van discriminatie voor Tilburgse discoportiers" Graaf, P. de, De Volkskrant, 10 oktober 2003.

22

Gedragscode anti-rassendiscriminatie horeca

2

bedrijfschap Horeca en Catering

Inhoudsopgave

Voorwoord

3

Aanbevelingen

5

Gasten Personeelsbeleid

5 6

Code ter bestrijding en voorkoming van rassendiscriminatie in de horeca, recreatie en catering

7

§1 Inleidende bepalingen §2 Centrale bepalingen §3 Gasten en opdrachtgevers §4 Personeelsbeleid §5 Klachten

7 8 9 10 11

Toelichting

13

Algemene toelichting Artikelsgewijze toelichting

13 13

Dit is een publicatie van het bedrijfschap Horeca en Catering, afdeling Communicatie en Voorlichting, december 1999

CIP-GEGEVENS KONINKLIJKE BIBLIOTHEEK, DEN HAAG Gedragscode Gedragscode anti-rassendiscriminatie horeca.’s-Gravenhage : bedrijfschap Horeca en Catering ISBN 90-5531-005-0 NUGI 664 Trefw.: gedragscode ; horecabedrijven / horeca ; discriminatie.

3


Voorwoord De horeca is de meest gastvrije bedrijfstak van Nederland. Hoe meer mensen een horecagelegenheid bezoeken, hoe liever het de horeca-ondernemer is. Voor horeca-ondernemers geldt dan ook: alle mensen zijn welkom, als zij zich maar houden aan de regels van het huis. In een zo gastvrije en bovendien internationaal georiënteerde bedrijfstak als de horeca ligt rassendiscriminatie niet voor de hand. Maar rassendiscriminatie is een maatschappelijk verschijnsel en dat vertaalt zich dus ook naar de horeca. In de Algemene Verklaring tegen rassendiscriminatie, die minister Dales van Binnenlandse Zaken in oktober 1992 namens het kabinet aan de Tweede Kamer heeft aangeboden, wordt de wens uitgesproken te komen tot gedragscodes per sector of branche. Dit is voor het bedrijfschap Horeca en Catering aanleiding geweest om voor de horeca een Gedragscode anti-rassendiscriminatie op te stellen, in nauw overleg met de in het bestuur vertegenwoordigde organisaties, het SVH Onderwijscentrum en de Stichting Beheer Horecasecretariaten. Doel van de Gedragscode is om rassendiscriminatie in de horeca-, recreatie- en cateringbranche, in welke vorm dan ook, te bestrijden en te voorkomen. De Gedragscode is een uitwerking van de wettelijke verboden van rassendiscriminatie, toegespitst op de horeca. In de Gedragscode wordt aangegeven in welke vormen rassendiscriminatie zich in de horeca en in het personeelsbeleid kan voordoen. In het volgende hoofdstuk zijn aanbevelingen opgenomen die de ondernemer en zijn medewerkers een houvast moeten bieden om rassendiscriminatie in hun bedrijf daadwerkelijk tegen te gaan. Maar de Gedragscode is niet alleen een uitwerking van de wettelijke verboden. De organisaties die de code hebben onderschreven, de ondernemersorganisaties Koninklijk Horeca Nederland, RECRON en Veneca, de werknemersorganisaties Horecabond FNV en de CNV Horeca en de paritaire organisaties Stichting Beheer Horecasecretariaten, het SVH Onderwijscentrum en het bedrijfschap Horeca en Catering, spreken met deze code tevens de intentie uit dat zij ook zelf inspanningen zullen leveren om rassendiscriminatie in de horeca te voorkomen en te bestrijden. Voor de samenstelling van de Gedragscode is dankbaar gebruik gemaakt van het rapport over gedragscodes dat het Landelijk Bureau Racismebestrijding heeft opgesteld voor het ministerie van Binnenlandse Zaken. Rassendiscriminatie verdwijnt niet van vandaag op morgen. Het vraagt de voortdurende aandacht en alertheid van ondernemers, medewerkers en de belangenorganisaties in de branche.

4


Alleen door een gezamenlijke inspanning kan rassendiscriminatie worden bestreden en voorkomen. Een zo gastvrije bedrijfstak als de horeca met een zo grote publieksfunctie is verplicht bij te dragen aan een voor iedereen leefbare samenleving. Het bedrijfschap Horeca en Catering wenst de ondernemers, medewerkers en de organisaties veel succes toe om dat te bewerkstelligen. bedrijfschap Horeca en Catering december 1999

5


Aanbevelingen Gasten 1. Duidelijk maken dat discriminatie in het bedrijf niet wordt toegestaan Door duidelijk te maken dat rassendiscriminatie niet wordt geaccepteerd, weten de gasten precies waar zij aan toe zijn. De ondernemer dient alert te zijn en zo snel mogelijk in te grijpen. In eventuele schriftelijke overeenkomsten met gasten kan de ondernemer opnemen dat de Gedragscode op zijn bedrijf van toepassing is. 2. Gasten tactisch terecht wijzen Mocht één van de gasten zich schuldig maken aan rassendiscriminatie, dan dient de ondernemer hem tactisch terecht te wijzen. Hij moet proberen dit op te lossen met behulp van goed gastheerschap en goed ondernemerschap. De ondernemer dient te voorkomen dat anderen zich met het voorval gaan bemoeien en de zaak daardoor escaleert. Het verdient daarom aanbeveling in groepen de grootste raddraaier aan te spreken of deze apart te nemen. 3. In een uiterst geval de politie inschakelen Slaagt de ondernemer er niet in om de gasten die discrimineren terecht te wijzen, dan kan hij bijvoorbeeld weigeren deze gasten nog te bedienen. Een volgende mogelijkheid is hem te vragen af te rekenen en het pand te verlaten. In het uiterste geval kan hij de politie inschakelen. Het verdient aanbeveling altijd rustig te blijven. 4. Zo weinig mogelijk onderscheid maken tussen personen Ondernemers en medewerkers moeten proberen alle gasten op dezelfde manier te behandelen. Het maken van onderscheid op uiterlijke kenmerken werkt rassendiscriminatie in de hand. 5. Medewerkers instructies geven Ondernemers dienen hun medewerkers duidelijk te maken hoe zij in (vermeende) gevallen van discriminatie moeten handelen. Het is raadzaam om deze instructies op schrift te stellen. Nieuwe medewerkers kunnen zodoende snel op de hoogte worden gebracht en in twijfelgevallen bieden schriftelijke instructies eerder uitkomst.

6


Personeelsbeleid 1. Werving van nieuwe medewerkers ook richten op de allochtone doelgroep De ondernemer kan de allochtone werknemer bereiken door gebruik te maken van specifiek op hem afgestemde wervingskanalen: migranten-werkwinkels, de minderhedenconsulent van het arbeidsbureau of organisaties van allochtonen. Het bedrijfschap Horeca en Catering heeft een brochure uitgebracht over doelgroepen op de horeca-arbeidsmarkt. 2. Rekening houden met de culturele achtergrond van allochtone medewerkers De ondernemer dient begrip te hebben voor andere gewoonten en moet proberen aan de wensen van migranten tegemoet te komen, zoals vrij op niet-christelijke feestdagen en de wens voor één lange vakantie, in plaats van twee kortere, om familie in het vaderland te kunnen bezoeken. 3. Aandacht besteden aan de opleiding van allochtone werknemers Ondernemers dienen ook te investeren in taal- en vakopleidingen van allochtone medewerkers. Goed opgeleide en gemotiveerde medewerkers komen het bedrijf ten goede. 4. Iedere werknemer dezelfde kansen geven Iedere werknemer moet dezelfde kans hebben op promotie of carrière. Medewerkers met een lagere opleiding worden bij promoties nogal eens buiten beschouwing gelaten. In veel situaties is ervaring echter een belangrijker vereiste. Ondernemers dienen hier rekening mee te houden. 5. Discriminerende werknemers terechtwijzen Werknemers die gasten of collega's discrimineren, moeten terecht worden gewezen. Dit kan bijvoorbeeld door ze te waarschuwen of te berispen. In ernstiger gevallen kunnen ze worden ontslagen. Het verdient aanbeveling vooral de aanstichters aan te pakken. 6. Medewerkers niet racistisch aanspreken Ondernemers moeten voorkomen dat medewerkers op uiterlijkheden worden aangesproken, zoals ‘zwarte’. Dit kan, al is het niet altijd zo bedoeld, een discriminerend karakter hebben. 7. In grotere ondernemingen een vertrouwenspersoon aanwijzen Het is raadzaam om in grotere ondernemingen een vertrouwenspersoon aan te wijzen, die klachten over rassendiscriminatie behandelt. Men zal met klachten over discriminatie in voorkomende gevallen eerder naar deze persoon toestappen dan naar de direct leidinggevende.

7


Code ter bestrijding en voorkoming van rassendiscriminatie in de horeca, recreatie en catering Koninklijk Horeca Nederland, RECRON, Veneca, Horecabond FNV, CNV Horeca en het bedrijfschap Horeca en Catering, overwegende dat: • de Grondwet discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook verbiedt; • het Wetboek van Strafrecht een straf oplegt aan degene die in de uitoefening van beroep of bedrijf onderscheid maakt tussen personen wegens ras; • in de Drank- en Horecawet en de daarop gebaseerde besluiten bepaald is dat een vergunning voor het exploiteren van een horecabedrijf geweigerd of ingetrokken kan worden op grond van veroordelingen wegens rassendiscriminatie in de uitoefening van beroep of bedrijf; • de horeca-, recreatie- en cateringbranche rassendiscriminatie wil voorkomen en bestrijden; • gedragsregels aan ondernemers, medewerkers, gasten en opdrachtgevers in de horeca, recreatie en catering duidelijkheid en rechtszekerheid kunnen verschaffen hoe zij in specifieke situaties rassendiscriminatie kunnen voorkomen en bestrijden; besluiten de navolgende Gedragscode vast te stellen.

§1 Inleidende bepalingen Artikel 1 Definities In de code wordt verstaan onder: discriminatie: het maken van onderscheid tussen personen op grond van ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming; dan wel het hanteren van criteria of procedures die tot gevolg hebben dat indirect onderscheid gemaakt wordt op grond van ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, zonder objectieve rechtvaardigingsgrond;

8


bedrijf; horeca-, recreatie- of cateringonderneming, waarvoor het bedrijfschap Horeca en Catering is ingesteld; ondernemer; natuurlijk persoon of rechtspersoon die een bedrijf exploiteert; gast; natuurlijk persoon die van de diensten van het bedrijf gebruik maakt, of te kennen heeft gegeven daarvan gebruik te willen maken; opdrachtgever; natuurlijk of rechtspersoon die ten behoeve van derden van de diensten van het bedrijf gebruik maakt, of te kennen heeft gegeven daarvan gebruik te willen maken; medewerker; natuurlijk persoon die als werknemer of anderszins arbeid verricht in het bedrijf. Artikel 2 Doel 1. Deze code bevat gedragsregels voor de bejegening van gasten en opdrachtgevers en voor het personeelsbeleid om discriminatie in de uitoefening van het bedrijf te voorkomen en te bestrijden. 2. De code is een nadere uitwerking voor de horeca-, recreatie- en cateringbranche van het discriminatieverbod van artikel 1 van de Grondwet en van het bepaalde in de artikelen 429quater en 137 G van het Wetboek van Strafrecht.

§2 Centrale bepalingen Artikel 3 1. Het is de ondernemer en de medewerker niet toegestaan te discrimineren bij: a. het stellen van eisen aan gasten en opdrachtgevers; b. het toelaten van gasten; c. de bediening van gasten; d. het vereisen van financiële waarborgen; e. de aanvang en het einde van overeenkomsten; f. reclame en marketing. 2. Het is de ondernemer en de medewerker niet toegestaan: a. te voldoen aan discriminerende eisen, wensen en opdrachten van gasten en opdrachtgevers; b. zaalruimte te verhuren voor bijeenkomsten van organisaties die zich schuldig hebben gemaakt aan discriminatie. Artikel 4 Het is de ondernemer niet toegestaan te discrimineren bij: a. de werving en selectie van medewerkers; b. het aangaan van de arbeidsovereenkomst en het toepassen van de arbeidsvoorwaarden van medewerkers; c. de promotie en doorstroom van medewerkers; d. de scholing van medewerkers; e. het ontslag van medewerkers.

9


Artikel 5 Het is de ondernemer en de medewerkers niet toegestaan: a. elkaar discriminerend te behandelen; b. discriminerende uitingen over elkaar te doen in woord of gebaar; c. discriminerende geschriften of andere uitingen te verspreiden in het bedrijf. Artikel 6 1. De ondernemer ziet erop toe dat de medewerkers niet discrimineren en neemt maatregelen als zij dit wel doen. 2. De ondernemer ziet erop toe dat de gasten en opdrachtgevers niet discrimineren en neemt maatregelen als zij dit wel doen.

§3 Gasten en opdrachtgevers Artikel 7 Eisen aan de gast 1 . De ondernemer stelt uitsluitend functionele eisen aan de gast en opdrachtgever, om: a. de goede naam van het bedrijf te behouden; b. de orde en rust in het bedrijf te garanderen; c. de veiligheid van gasten en medewerkers te waarborgen; d. de nakoming van overeenkomsten te bewerkstelligen. 2. De functionele eisen zijn gebaseerd op de wet, een overeenkomst of het bedrijfsbeleid van de ondernemer binnen de grenzen die de wet stelt. Artikel 8 Toelating 1. De ondernemer stelt bij toelating van een gast naast de eisen genoemd in artikel 7 uitsluitend functionele eisen, zoals: a. eisen aan de kleding; b. eisen aan het gedrag; c. eisen aan de kredietwaardigheid. 2. Niet-functionele eisen zijn onder andere: a. het vaststellen van een maximum aantal toe te laten personen van een bepaald ras, bepaalde huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming; b. het ontzeggen van toegang aan leden van een ander ras, andere huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming vanwege opvattingen of voorkeuren van overige gasten. 3. De ondernemer stelt schriftelijke instructies op voor de medewerkers om discriminatie te voorkomen bij de toelating van gasten. 4. De ondernemer registreert klachten over discriminatie bij de toelating. Artikel 9 Bediening 1. De ondernemer en de medewerker behandelen bij de bediening alle gasten gelijk en zonder onderscheid naar ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming. 2. De ondernemer en de medewerker doen bij de ontvangst en serviceverlening geen discriminerende uitingen in welke vorm dan ook.

10


Artikel 10 Financiële waarborgen De ondernemer discrimineert niet bij het eisen van financiële waarborgen of het bepalen van de hoogte daarvan. Artikel 11 Aanvang en einde overeenkomst De ondernemer maakt geen onderscheid naar ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming bij het aangaan, wijzigen, annuleren of beëindigen van een overeenkomst met een gast of opdrachtgever. Artikel 12 Reclame en marketing De ondernemer discrimineert niet in brochures, advertenties en andere media of uitingen. Artikel 13 Discriminerende eisen 1. De ondernemer en de medewerker verlenen geen medewerking aan discriminerende eisen of wensen van gasten. 2. De ondernemer en de medewerker verlenen geen medewerking aan discriminerende eisen of wensen van opdrachtgevers of hun medewerkers. 3. De ondernemer doet geen mededelingen over de medewerkers die hij bij of voor een opdrachtgever te werk stelt, anders dan die functioneel zijn voor de vervulling van de taak. Artikel 14 Zaalverhuur De ondernemer verhuurt geen zaalruimte voor bijeenkomsten van organisaties die zich schuldig hebben gemaakt aan discriminatie.

§4 Personeelsbeleid Artikel 15 Informeren medewerkers 1. De ondernemer stelt de medewerkers op de hoogte van de gedragscode. 2. De ondernemer ondersteunt de medewerkers waar nodig en geeft instructie over de uitvoering en toepassing van de gedragscode. Artikel 16 Werving en Selectie 1. De ondernemer stelt bij de werving en selectie van medewerkers uitsluitend objectieve en reële functievereisten. 2. Objectieve en reële functievereisten zijn eisen die gesteld worden voor een goede vervulling van de functie. De eisen kunnen liggen op het terrein van kennis, vaardigheid en ervaring. 3. De ondernemer ziet erop toe dat alle sollicitanten, ongeacht ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, gelijk worden behandeld. Personeelsadvertenties wekken niet de indruk dat groepen van een bepaald ras, bepaalde huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming geen kans zullen hebben. 4. De ondernemer gebruikt geen wervingsmethoden die personen van een bepaald ras, bepaalde huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming uitsluiten. 5. De ondernemer voorkomt dat in de selectieprocedure discriminerende selectiecriteria een rol spelen.

11


6. Het is de ondernemer wel toegestaan - in uitzondering op de voorgaande leden - om positieve actie te voeren teneinde te bevorderen dat een getalsmatige evenredigheid van vertegenwoordiging van etnische minderheidsgroeperingen wordt bereikt. Artikel 17 Arbeidsovereenkomst en -voorwaarden De ondernemer maakt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst en bij de toepassing van de arbeidsvoorwaarden geen onderscheid tussen medewerkers naar ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming. Artikel 18 Promotie en doorstroom De ondernemer zorgt ervoor dat iedere medewerker, ongeacht ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, bij voldoende geschiktheid reële kansen heeft op promotie of doorstroming naar andere functies. Artikel 19 Scholing 1. De ondernemer ziet erop toe dat iedere medewerker, ongeacht ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, gelijke kansen heeft op scholing. Wel kan hij door bijvoorbeeld korte relevante cursussen Nederlands of korte relevante vakopleidingen de achterstand van allochtone medewerkers verkleinen. 2. De ondernemer ziet erop toe dat een door hem ingeschakeld extern scholingsinstituut niet discrimineert. Gebeurt dit wel, dan verbreekt de ondernemer zonodig de relatie met het scholingsinstituut. Artikel 20 Ontslag 1. De ondernemer hanteert bij ontslag of beëindiging van de arbeidsrelatie uitsluitend objectieve criteria. Ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming spelen geen rol. 2. De ondernemer voorkomt dat bij bijvoorbeeld reorganisatie of inkrimping, de toepassing van het anciënniteitsbeginsel (laatst binnengekomenen moeten het eerste weg) indirect leidt tot discriminatie.

§5 Klachten Artikel 21 1. Gasten, opdrachtgevers en medewerkers kunnen bij de ondernemer schriftelijk binnen één maand een klacht indienen wanneer ten aanzien van hen een overtreding van de artikelen 3, 4, 5 of 6 van de code heeft plaatsgevonden. 2. De ondernemer doet onderzoek naar de gegrondheid van de klacht. 3. De ondernemer stelt de klager binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd van zijn bevindingen en maatregelen op de hoogte. Artikel 22 1. Gasten, opdrachtgevers en medewerkers die zich niet kunnen verenigen met de bevindingen of maatregelen van de ondernemer, bedoeld in artikel 21, kunnen daarvan melding doen bij het bedrijfschap Horeca en Catering. 2. Het bedrijfschap Horeca en Catering richt daartoe een meldpunt rassendiscriminatie in. 3. Het meldpunt registreert de klachten en verwijst klager voor de verdere behandeling van de klachten naar daartoe aangewezen organisaties overeenkomstig artikel 23.

12


Artikel 23 Ondernemers- en werknemersorganisaties treffen voorzieningen ter afhandeling van klachten op grond van deze code. Deze voorzieningen kunnen bestaan uit: a. behandeling van de klacht van de gast/opdrachtgever door de ondernemersorganisatie zelf, of b. behandeling van de klacht van de gast door consumenten-geschillencommissies. c. Behandeling van de klacht van de werknemer door de Landelijke Bedrijfscommissie voor het Horecabedrijf of de Vakraad voor de Contract-cateringbranche. Artikel 24 Het bepaalde in artikel 21 tot en met 23 laat onverlet het recht om klachten voor te leggen aan de rechter of aangifte te doen. Artikel 25 De Gedragscode treedt in werking met ingang van 1 juli 1993 en kan worden aangehaald als Gedragscode anti-rassendiscriminatie horeca, recreatie en catering.

's-Gravenhage, 26 mei 1993

Koninklijk Horeca Nederland RECRON Veneca Horecabond FNV CNV Horeca bedrijfschap Horeca en Catering

13


Toelichting Algemene toelichting Op 26 mei 1993 hebben de ondernemers- en werknemersorganisaties in de horeca, recreatie en catering tijdens de vergadering van het bestuur van het bedrijfschap Horeca en Catering de Gedragscode anti-rassendiscriminatie horeca vastgesteld. De gedragscode is tot stand gekomen na overleg met het Landelijk Bureau Racismebestrijding en een klankbordgroep van vertegenwoordigers uit de horeca, recreatie en catering. Uitgaande van het verbod van rassendiscriminatie in de Grondwet, andere wetten en verdragen wijzen de betrokken organisaties rassendiscriminatie af. De gedragscode is opgesteld om duidelijkheid en rechtszekerheid te verschaffen aan ondernemers, werknemers, gasten en opdrachtgevers over de betekenis van wettelijke verboden van rassendiscriminatie in de uitoefening van het bedrijf en in het personeelsbeleid. Om rassendiscriminatie in de horeca, recreatie en catering te voorkomen en te bestrijden kent de gedragscode een aantal branchevoorzieningen voor het melden en afhandelen van klachten over rassendiscriminatie. De Gedragscode is zo opgezet dat in de centrale artikelen 3 tot en met 6 de verplichtingen worden omschreven waaraan voldaan moet worden. Bij overtreding van deze vier artikelen kan een klacht worden ingediend. In de daaropvolgende artikelen worden de verplichtingen van de centrale artikelen uitgewerkt in gedragsregels. Deze artikelen zijn van meer toelichtende en adviserende aard.

Artikelsgewijze toelichting Artikel 1 Het begrip discriminatie in deze gedragscode ziet alleen op rassendiscriminatie. Ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming mag nooit een reden zijn om onderscheid te maken tussen personen. Ook het maken van onderscheid op een andere grond mag niet leiden tot onderscheid naar ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming.

14


Van dergelijke indirecte discriminatie is sprake wanneer ogenschijnlijk neutrale criteria en procedures worden gehanteerd, die tot gevolg hebben dat personen van een bepaald ras, bepaalde huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, zonder objectieve rechtvaardiging, worden benadeeld. Een objectieve rechtvaardigingsgrond voor het maken van onderscheid is aanwezig wanneer ‘een legitiem doel wordt nagestreefd en het middel om dit doel te bereiken geschikt is en daarvoor ook noodzakelijk’. Dit bepaalde het Hof van justitie van de Europese Gemeenschap in uitspraak nr. 96/80, Jur 198 1, blz. 911 v. Het objectief gerechtvaardigd maken van onderscheid is bijvoorbeeld het weren van gasten, die door hun gedrag moeilijkheden veroorzaken en zich niet gedragen overeenkomstig datgene wat van de gast in het desbetreffende horecabedrijf verwacht mag worden. Primair doel bij het weren van deze gasten is immers om de goede naam van het bedrijf te behouden, om te voorkomen dat de Drank- en Horecavergunning wordt ingetrokken, om de veiligheid van de gasten, ondernemer en de werknemers te waarborgen of om de orde en rust in en rond het horecabedrijf te garanderen. Contract-cateringbedrijven zijn inschrijfplichtig bij het bedrijfschap Horeca en Catering. Zij vallen dus onder de definitie van bedrijf en voor hen is de code eveneens van toepassing. In artikel 1 is een definitie opgenomen van opdrachtgever, omdat contract-cateringbedrijven niet alleen te maken hebben met bezoekers van de locaties, maar ook met de opdrachtgever. Voor de traditionele horeca-ondernemer kan het begrip opdrachtgever ook van toepassing zijn op klanten die voor anderen gebruik willen maken van de horecadiensten, zoals mensen of organisaties die zaalruimte huren of een feest of partij in het horecabedrijf afspreken. Voor gasten en opdrachtgevers kunnen op sommige terreinen verschillende gedragsregels worden gesteld. Recreatiebedrijven zijn inschrijfplichtig bij het bedrijfschap Horeca en Catering voorzover zij maaltijden, spijzen of logies gepaard gaande met dienstverlening verstrekken. Zij vallen voorzover het het horecadeel betreft onder de definitie van bedrijf en op hen is de code eveneens van toepassing. Artikel 2 Het doel van de gedragscode is niet om extra of strengere regels te stellen om discriminatie in de horeca tegen te gaan. Het gaat om het geven van gedragsregels die voor de horeca een uitwerking zijn van het grondwettelijke en strafrechtelijke verbod van discriminatie. Artikel 3 In de bejegening van gasten en opdrachtgevers mag niet worden gediscrimineerd. Artikel 3 geeft een aantal specifieke situaties aan; in paragraaf 3 worden deze situaties nader uitgewerkt. Artikel 4 Artikel 4 geeft een opsomming van situaties in het personeelsbeleid waarbij aandacht besteed moet worden aan het voorkomen van discriminatie. De artikelen in paragraaf 4 geven hiervan een nadere uitwerking. Artikel 5 In de onderlinge bejegening mogen ondernemer en medewerkers, zowel in het directe gedrag als in uitlatingen over elkaar, niet discrimineren. Dit artikel richt zich niet alleen tot de ondernemer maar ook direct tot de werknemers.

15


Artikel 6 In dit artikel krijgt de ondernemer een extra verantwoordelijkheid ten opzichte van de medewerkers, gasten en opdrachtgevers. Behalve dat de ondernemer zelf niet mag discrimineren, dient hij er ook voor te zorgen dat er in zijn bedrijf niet gediscrimineerd wordt. Hij moet zorgen dat zijn medewerkers niet discrimineren en maatregelen nemen als zij dit wel doen. Gedacht kan worden aan bijvoorbeeld waarschuwen en berispen. Bovendien moet hij ook zorgen dat de gasten en opdrachtgevers binnen zijn bedrijf niet discrimineren. Dit houdt in dat hij gasten die andere gasten, medewerkers of de ondernemer zelf discrimineren, moet terechtwijzen, waarschuwen of zelfs uit de zaak verwijderen. Artikel 7 Eisen, gesteld aan een gast of opdrachtgever, die niet direct dienen om de gang van zaken in het horecabedrijf zo goed mogelijk te laten verlopen, zijn mogelijk niet ‘functioneel’. Het gaat dan om eisen die worden gesteld met het enkele achterliggende doel om groepen van een bepaald ras of bepaalde huidskleur achter te stellen. De eisen voor kleding en dergelijke kunnen per type horecabedrijf verschillen. Wel dienen de gestelde eisen consequent te worden toegepast. Artikel 8 Het toelatingsbeleid, waarbij een maximum aantal personen van een bepaald ras wordt toegelaten, is niet toegestaan daar het leidt tot strafbare achterstelling van leden van etnische groeperingen. Dit wordt bevestigd in de uitspraak van de Hoge Raad van 24 november 1981. Deze uitspraak heeft echter geen invloed op de bevoegdheid van de ondernemer om met het oog op de veiligheid groepen bezoekers, ongeacht ras of huidskleur, de toegang te weigeren. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan groepen voetbalsupporters. Het opstellen van schriftelijke instructies kan een beschermende werking hebben voor zowel ondernemer als werknemers. Het beleid ligt duidelijk vast; de werknemer kan zich daarop beroepen. De ondernemer kan zijn werknemer aanspreken op afwijking van het beleid. Artikel 10 Meestal zijn de ‘huisregels’ voor financiële waarborgen en de hoogte daarvan opgenomen in de leveringsvoorwaarden. Het is dus zaak dat daarvan niet afgeweken wordt en dat er zeker geen strengere eisen worden gesteld aan personen van een bepaald ras, bepaalde huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming. Artikel 12 Naast het voorkomen van discriminerende uitlatingen in folders, brochures en publicaties moet ook rekening gehouden worden met de diverse (doel)groepen. Een voorbeeld is dat op een foto van een vol restaurant de verschillende doelgroepen ook vertegenwoordigd zijn. Bij de verspreiding van folders is het bijvoorbeeld discriminerend om binnen één wijk bezorgadressen te selecteren op grond van ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming. Artikel 14 Ter voorkoming van het verhuren van zaalruimte voor bijeenkomsten met een discriminerend karakter of doel kan gebruik gemaakt worden van bepalingen in de leveringsvoorwaarden. In de praktijk zal het vaak moeilijk zijn het mogelijk discriminerende karakter van een bijeenkomst te beoordelen. Deze bepaling moet echter tegen de achtergrond van de wettelijke strafbaarstelling van discriminatie gezien worden.

16


Wanneer een bijeenkomst een overtreding van de wettelijke discriminatieverboden met zich meebrengt is het in het belang van de ondernemer om daarvoor geen zaalruimte ter beschikking te stellen. Artikel 16 De voorwaarden die gesteld worden aan sollicitanten voor een bepaalde functie dienen te berusten op de aard van het werk en de functie. Voor een goede vervulling van een functie is een (goede) beheersing van de Nederlandse taal lang niet altijd noodzakelijk. Het stellen van een zodanige eis leidt tot achterstelling van allochtone doelgroepen en is dus niet toegestaan. Bovendien kan conform het bepaalde in artikel 19 lid 1 door bijvoorbeeld korte relevante cursussen Nederlands een achterstand van allochtonen op dit terrein ongedaan worden gemaakt. Het gebruik van de juiste wervingsmethoden is in dit verband ook van belang. Zo blijken allochtonen vooral vacatures te zoeken via arbeidsbureaus en migranten-werkwinkels. Ondernemers lijken vooral personeel te werven via advertenties en collega-ondernemers, waardoor de allochtone doelgroep niet wordt bereikt. Artikel 18 In de praktijk blijkt dat allochtone medewerkers betrekkelijk weinig in contactfuncties in bediening of receptie worden ingezet. Artikel 19 In het geval een extern scholingsinstituut discrimineert dient in eerste instantie overleg gepleegd te worden. Daarna kunnen eisen gesteld worden en in het uiterste geval, als niets helpt, kan de relatie met het instituut worden verbroken. Artikel 21 De eerst aangewezen persoon bij de afhandeling van klachten is altijd de ondernemer. Om een officiële klacht duidelijk te onderscheiden is de eis gesteld dat deze schriftelijk en binnen een maand moet worden ingediend. De ondernemer wordt zo beschermd tegen vage klachten waarvan hem verweten kan worden dat ze niet voldoende behandeld zijn. Artikel 22 Registratie van klachten is tevens van belang voor het signaleren van trends. Gasten, opdrachtgevers en medewerkers kunnen hun klachten indienen bij het meldpunt rassendiscriminatie van het Bedrijfschap. Het meldpunt kan klager doorverwijzen naar daartoe overeenkomstig artikel 24 aangewezen organisaties voor verdere afhandeling. Artikel 23 De ondertekenende partijen kunnen voorzieningen treffen voor het behandelen van klachten op grond van deze Gedragscode. Zij kunnen de klachten zelf behandelen, dan wel de behandeling daarvan opdragen aan anderen. Zo kunnen ondernemersorganisaties klachten van gasten en opdrachtgevers afhandelen met disciplinaire maatregelen. Klachten van gasten kunnen echter ook worden opgedragen aan consumenten-geschillencommissies. De behandeling van klachten van werknemers kan vanwege de samenhang met de CAO worden opgedragen aan de Landelijke Bedrijfscommissie voor het Horecabedrijf en de Vakraad voor de Contract-cateringbranche. Artikel 24 Welke procedures ook worden vastgesteld, het kan nooit zo zijn dat het recht om een klacht aan de rechter voor te leggen of aangifte te doen bij de politie van discriminatie opzij gezet wordt.

De groei en bloei van de horeca en catering. Dat wil het bedrijfschap Horeca en Catering, waarin ondernemers- en werknemersorganisaties samenwerken, bewerkstelligen. Door onder andere onderzoek, belangenbehartiging en voorlichting. Het Bedrijfschap fungeert daarbij als kennis- en innovatiecentrum van en voor de horeca en catering.

De ondernemersorganisaties en de werknemersorganisaties in de horeca, catering en recreatie benoemen de bestuursleden van het bedrijfschap Horeca en Catering. De ondernemersorganisaties zijn Koninklijk Horeca Nederland, Veneca en RECRON, de werknemersorganisaties zijn Horecabond FNV en CNV Horeca.

Ondernemersorganisaties

Vereniging Nederlandse Cateringorganisaties

Koninklijk Horeca Nederland Pelmolenlaan 10 Postbus 566 3440 AN Woerden Telefoon (0348) 48 94 89 Telefax (0348) 48 94 00 e-mail [email protected]

Veneca Stephensonweg 14 Postbus 693 4200 AR Gorinchem Telefoon (0183) 62 61 72 (0183) 62 90 98 Telefax (0183) 62 11 61 e-mail [email protected]

RECRON Zypendaalseweg 91 6814 CG Arnhem Telefoon (026) 359 11 11 Telefax (026) 351 67 65 e-mail [email protected]

Werknemersorganisaties

Horecabond FNV Louis Armstrongweg 100 Postbus 1435 1300 BK Almere Telefoon (036) 535 85 00 Telefax (036) 536 33 97 e-mail [email protected]

CNV Horeca Prins Bernhardweg 69 Postbus 327 3990 GC Houten Telefoon (030) 634 83 48 Telefax (030) 634 82 00 e-mail [email protected]

Bezoekadres Baron de Coubertinlaan 6, 2719 EL Zoetermeer Postadres Postbus 121, 2700 AC Zoetermeer Telefoon (079) 368 07 07 Telefax (079) 361 73 12 Internet http://www.bedr-horeca.nl

Geweigerd?! Discriminatoir deurbeleid in de horeca

Recommend Documents