flexijistota - pohled dánských odborů

Flexicurity/flexijistota - pohled dánských odborů

Flexijistota – perspektiva odborů

Úvod Flexijistota se rychle stává významným tématem evropské debaty. Tato koncepce, provázání flexibility s jistotou, slibuje lákavé sladění zájmů práce a kapitálu. Pak není překvapením, že ji dychtivě vítají politici jak na národní, tak na evropské úrovni. To přináší odborům v Evropě problém, protože politický překlad “flexijistoty” často znamená důraz na prvek flexibility na úkor vyrovnávajících prvků sociální jistoty. Dánsko je v této debatě zmiňováno jako příklad hodný následování, a samozřejmě v této zemi existuje verze flexibility svázaná s jistotou, která funguje. To neznamená, že dánská verze flexijistoty je bez problémů. Také některé aspekty fungování dánského trhu práce zůstávají obestřeny temnotou, pokud se podíváte na oficiální prezentace. S tímto na paměti cítí CO-industri za svoji povinnost prezentovat širší a hlubší pohled na flexijistotu v Dánsku z perspektivy odborů a poskytnout tak kolegům v jiných zemích, kteří se dostanou do politické debaty a budou konfrontováni s „dánským příkladem“, určité nástroje. Tato prezentace obsahuje pohled na evropský vývoj flexibility, a také srovnání různých režimů trhu práce ve světě. A je důležité si od samého počátku uvědomit, že existují skutečné rozdíly i v rámci jednoho evropského sociálního modelu. Jens Bundvad CO-industri

2


Co je flexicurity/flexijistota? Přehled obsažený v grafech 1 a 2 jasně ukazuje, že když se ptáte pracujících z různých evropských zemí, existují zde jasné Graf 1 a skutečné rozdíly v Procento těch, kteří se domnívají, že je dobré měnit práci každých očekávání stability několik let pracovních míst. Zatímco více než 60% pracujících ze Švédska, Dánska a České republiky je toho názoru, že je dobré měnit práci každých několik let, v Rakousku, Německu a Polsku tento názor sdílí méně než 30% lidí. Podobně, jak ukazuje graf 2, existují zásadní rozdíly mezi počtem zaměstnavatelů, u kterých respondenti dosud pracovali.

Graf 2

Průměrný počet změn zaměstnavatele dosud

Rozdíly odhalené v této zprávě Eurobarometru jsou jasným vyjádřením skutečných rozdílů v podmínkách a zkušenostech pracujících v různých zemích. Významným důvodem toho, proč dánští respondenti pravděpodobně patří k nejflexibilnějším, a k těm, kteří chtějí měnit zaměstnání, je bezpochyby vyrovnávací akt, který flexijistota představuje.

3


Než budeme pokračovat, Tabulka 1 Různé typy flexibility je důležité se na Typ Příklad flexibilitu podívat Externí Najmout a propustit v širším slova smyslu. numerická Tabulka 1 popisuje čtyři Interní Pracovní doba hlavní formy flexibility. numerická Všechny hrají důležitou Funkční Kvalifikace úlohu pro situaci v podnicích a podmínky Mzdová Decentralizované mzdové našich členů, ale ne vyjednávání všechny jsou spojeny Zdroj Søren Kaj Andersen a Mikkel Mailand s úzkým modelem flexijistoty pro trh práce, jak je to nejčastěji prezentováno.

Zakládá se na Model flexijistoty Kolektivní smlouva Model flexijistoty a kolektivní smlouva Kolektivní smlouva

Tradiční model flexijistoty se popisuje jako “zlatý trojúhelník.” Přiznává, že pro jednotlivce existuje rovnováha mezi přijetím nejistoty numerické flexibility a garancí vysoké míry dávek v nezaměstnanosti a dobrou šancí na návrat do práce v případě nezaměstnanosti. Obrázek 1

Tradiční model flexijistoty ”Zlatý trojúhelník” Flexibilita v zaměstnanosti

Vysoká úroveň dávek v nezaměstnanosti

Aktivní politiky trhu práce

Principem je to, že vysoká numerická flexibilita je akceptovatelná, pokud dostanete vysokou podporu v nezaměstnanosti pokud jste nezaměstnaní a pokud máte relativně dobrou šanci na výhodný návrat do nového zaměstnání. Pokud máte speciální problémy, jako nedostatečnou kvalifikaci pro nabízená pracovní místa, vstupuje do hry aktivní politika trhu práce s přeškolovacími a dalšími iniciativami, aby vám pomohla zpět do zaměstnání.

4


Výkonnost dánského modelu trhu práce V současné době existují dobré důvody, proč sledovat dánský model trhu práce: flexibilita je vysoká a nezaměstnanost je nízká. Tabulka 2 a graf 3 dokumentují obrat na dánském trhu práce: každý rok je zrušen významný počet pracovních míst a podobný počet nových pracovních míst je vytvořen.

Tabulka 2

Obrat dánského trhu práce 2001

Obrat pracovních míst Počet pracovních míst Procent Vytvořená pracovní místa 285.000 Zrušená pracovní místa 266.000 Obrat zaměstnanosti Počet osob Procent Nová zaměstnanost 736.000 Odchody z práce 714.000 Celkový počet zaměstnaných osob 2.379.000 Zdroj: Economic Council of the Danish Labour Movement

12,1 11,4 30,8 30,2

19 80 _ 19 198 81 1 _ 19 198 82 2 _ 19 198 83 3 _ 19 198 84 4 _ 19 198 85 5 _ 19 198 86 6 _ 19 198 87 7 _ 19 198 88 8 _ 19 198 89 9 _ 19 199 90 0 _ 19 199 91 1 _ 19 199 92 2 _ 19 199 93 3 _ 19 199 94 4 _ 19 199 95 5 _ 19 199 96 6 _ 19 199 97 7 _1 99 8

Současně téměř jeden ze tří Dánů/Dánek Graf 3 mění zaměstnání každý rok. A navíc, Obrat na dánském trhu práce tento vývoj není 700000 nový – v téměř stejné míře probíhá 600000 od 80. let. V podstatě 500000 fluktuace v nezaměstnanosti 400000 pravděpodobně 300000 vyplývá méně z počtu rušených 200000 pracovních míst než z měnících se 100000 modelů a frekvence najímání do nového 0 zaměstnání.

Odchody

Zdroj: Economic

Nová zaměstnanost

Council of the Danish Labour Movement

5

Flexijistota – perspektiva odborů Současně, jak ukazuje graf 4, a navzdory tomuto masivnímu obratu, je nezaměstnanost historicky nízká a má s výjimkou let 2003-4 od roku 1994 klesající tendenci.

Sezónně upravená nezaměstnanost v Dánsku 14 12 10 8 6 4 2 0 2006-1

2005-1

2004-1

2003-1

2002-1

2001-1

2000-1

1999-1

1998-1

1997-1

1996-1

1995-1

1994-1

1993-1

1992-1

To se samozřejmě zakládá na řadě faktorů v národních a mezinárodním cyklech. Důležité je zde to, že zde nenalézáme tak vysokou zásadní nezaměstnanost, jakou bychom očekávali při tak vysokém obratu.

Graf 4

Zdroj: Danish Bureau of Statistics

Graf 5

Současná Jak dlouho pobíral nezaměstnaný kvalifikovaný kovák dávky v roce nezaměstnanost má také 2006? strukturu, která ukazuje, že v Dánsku lze snadno získat zaměstnání. Graf 12 měsíců + 5 ukazuje strukturu nezaměstnanosti 6-12 měsíců kvalifikovaných kováků. Je zřetelné, že poměrně vysoký podíl pobírá 3-6 měsíců dávky v nezaměstnanosti pouze jako přechodné 1-3 měsíce opatření mezi dvěma zaměstnáními. Pouze 0-1 měsíc 18% je nezaměstnaných více než šest měsíců a pouze 8% je 0 10 20 30 40 50 nezaměstnaných více než jeden rok. Zdroj: Danish Metalworkers Union

6


Proč to funguje? Tento model, jak jsme výše ilustrovali, v Dánsku v této chvíli funguje. Pokud se ovšem podíváme na čistou míru náhrady/kompenzace v případě dávek v nezaměstnanosti, jež jsou uvedeny v grafech 6 a 7, ukazuje se jasně, že dánský model dávek v nezaměstnanosti nemůže sám o sobě popsat rozdíl mezi Dánskem a ostatními evropskými zeměmi. Graf 6

Čistá míra náhrady v roce 2004, jedna osoba Příjem relativně k průměrným příjmům

100 80 67% 100% 150%

60 40 20 0 DK

B

S

NL

F

FIN

IS

N

UK

D

AUT

IT

OECD 2006 edition of Benefits and Wages

Graf 7

Čistá míra náhrady v roce 2004, rodina 2+2 Příjem relativně k průměrným příjmům

100 80 67% 100% 150%

60 40 20 0 DK

D

S

F

IS

AUT FIN

N

B

NL

IT

UK

OECD 2006 edition of Benefits and Wages

7


V obou skupinách (jednotlivci a rodiny se dvěma příjmy a dvěma dětmi) jsou dávky v nezaměstnanosti v Dánsku nejvyšší u nejnižších mezd (75% průměrné mzdy), zatímco řada ostatních zemí má vyšší úroveň dávek u průměrných a nadprůměrných příjmů. Pokud se podíváme na čistou míru náhrady jednotlivce, který vydělává 150% národního průměru, pak je Dánsko na úrovni Belgie, Itálie, Finska a Rakouska a pouze Velká Británie a Island mají úroveň nižší. V případě rodin se dvěma dětmi je Dánsko v nejnižší skupině společně s Belgií a Islandem a pouze Velká Británie má výrazně nižší úroveň. Větší počet zemí z tabulky 3 tento obrázek nemění. Tabulka 3 Čistá míra náhrady pro různé typy rodin a různé příjmy

Austrálie Rakousko Belgie Kanada Česká republika Dánsko Finsko Francie Německo Řecko Maďarsko Island Irsko Itálie Japonsko Korea Lucembursko Nizozemí Nový Zéland Norsko Polsko Portugalsko Slovenská republika Španělsko Švédsko Švýcarsko Velká Británie USA

67% průměrné mzdy



Jedna osoba Rodina 2+2 45 68 55 86 83 85 65 87 50 79 84 94 73 86 77 89 62 93 71 74 58 81 69 88 42 76 50 84 70 87 54 77 84 94 81 85 53 62 65 86 75 84 81 91 61 85 76 89 82 92 80 88 63 77 62 84



Zdroj: OECD, Tax-Benefit Models.

Když svůj zrak obrátíme na další prvek modelu flexijistoty, aktivní politiku trhu práce, pak je obrázek poněkud odlišný. Graf 8 indikuje, že Dánsko používá vyšší podíl svého HDP na politiky trhu práce než

8

Flexijistota – perspektiva odborů všechny ostatní srovnatelné země. Totéž platí pro podíl věnovaný na aktivní politiku trhu práce: Dánsko, Švédsko a Nizozemí jsou v nejvyšší skupině. Současně evropské země jako Velká Británie, Portugalsko, Irsko, Itálie a překvapivě Norsko věnují na politiku trhu práce relativně malý podíl svého HDP. To je odrazem jak nízkých údajů o nezaměstnanosti v Itálii a v Norsku, tak odlišných režimů politiky trhu práce. Graf 8

Podíl aktivních a pasivních opatření na celkové politice trhu práce Procento HDP v roce 2004, OECD zaměstnanost 5 4,5 4 3,5 3 Pasivní

2,5

Aktivní

2 1,5 1 0,5 0 DK

NL

B

D

FIN

F

S

SP

AUT

N

IRL

IT

AUS PORT

UK

JAP

US

Sociální politiky a politiky trhu práce se tradičně rozdělují do několika modelů nebo režimů. Tabulka 4 představuje čtyři tyto režimy: severoevropský, anglosaský, středoevropský a jihoevropský. Měl by být uveden i další model pro bývalé centrálně plánované ekonomiky ze Střední a Východní Evropy, ale budoucí modely sociální politiky těchto zemí dosud nedosáhly dostatečné zralosti, aby umožnily zobecnění.

9


Tabulka 4

Režimy trhu práce Režim

Politiky

Země

Režim A

• Vysoká míra kompenzace

Dánsko

Severoevropský režim

• Striktní dostupnost/dosažitelnost pracujících

Nizozemí

• Aktivní politiky trhu práce

Švédsko

• Nízká až průměrná ochrana zaměstnanosti

Island

Režim B

• Nízká míra kompenzace

Irsko

Anglosaský režim

• Málo formálních požadavků na dostupnost

Velká Británie

• Různé stupně aktivní politiky trhu práce

USA

• Omezená ochrana zaměstnanosti Režim C

• Různá míra kompenzace

Rakousko

Středoevropský režim

• Různé požadavky na dostupnost

Belgie

• Pasivní politiky trhu práce

Finsko

• Průměrná až vysoká ochrana zaměstnanosti

Německo

Režim D

• Průměrná míra kompenzace

Francie

Jihoevropský režim

• Striktní dostupnost pro pracovní požadavky

Itálie

• Pasivní politiky trhu práce

Španělsko

• Vysoká ochrana zaměstnanosti

Portugalsko Řecko

Zdroj: Danish Ministry of Finance, Medum Term Economic Outlook, Copenhagen 2004

Když se podíváme na to, jaké částky každý model věnuje na aktivní politiky trhu práce, obraz se vyjasní. Země severoevropského modelu věnují podstatně vyšší část na aktivní politiku trhu práce než všechny ostatní modely. Anglosaský model je nejnižší a středoevropský model je o málo výše než jihoevropský. Míra participace pracovní síly je znatelně vyšší v severoevropském modelu, zatímco jihoevropský model má míru nejnižší s možnou výjimkou Portugalska. Nezaměstnanost je nejnižší v severoevropském a anglosaském modelu a naopak nejvyšší nezaměstnanost nalezneme v jihoevropském modelu. Je samozřejmě jasné, že tato prezentace je poněkud zjednodušena. Existují například skutečné rozdíly mezi typy aktivní politiky trhu práce, které jsou zdůrazněny v různých zemích. Dánsko a Německo věnují velký podíl na školení. Nizozemí a Norsko na straně druhé věnují většinu na speciální opatření pro postižené. V Itálii je největší úsilí směřováno na mladé nezaměstnané a velké částky jsou věnovány na podporovanou zaměstnanost. Podobně,vysoká míra participace v Nizozemí je výsledkem vývoje posledních deseti let, kdy ženy vstoupily na trh práce na místa na částečný úvazek ve vyšším stupni než ve všech ostatních evropských zemích.

10


Tabulka 5

Výkonnost režimu Země řazené podle režimu

Podíl zaměstnanost/ populace Režim A: Severoevropský režim

Míra účasti pracovní síly

% HDP určené na Míra nezaměstnanosti aktivní politiku trhu práce (pct.)

Dánsko 78.3 Švédsko 74.1 Island 83.7 Nizozemí 74.4 Režim B: Anglosaský režim Velká Británie 72.2 USA*) 71.2 Irsko 70.4 Režim C: Středoevropský režim Rakousko 74.1 Belgie 62.4 Finsko 69.1 Německo 71.7 Režim D: Jihoevropský režim Francie 62.5 Itálie 58.7 Španělsko 66.4 Portugalsko 72.2 Bez kategorizace režimu Japonsko 75.4 Švýcarsko 82.6

81.4 78.4 86.2 78.2

3.8 5.5 4.4 4.9

1,83 1,24 1,44

76.4 75.4 73.6

5.5 4.6 4.4

0,52 0,16 0,62

78.4 68.3 74.9 78.0

5.5 8.6 7.8 8.0

0,60 1,15 0,98 0,97

68.7 63.2 72.4 78.0

9.1 7.1 8.4 7.5

0,97 0,59 0,72 0,70

78.7 86.0

4.2 3.9

0,28 -

66.2 65.4

71.8 70.0

7.9 6.0

-

OECD Euro-oblast Celkem OECD

OECD Economic Outlook no 80, 2006. OECD Employment outlook 2006

Je také třeba si povšimnout toho, že podstatně vyšší míra participace v rámci severoevropského režimu není uniformní. Zatímco je participace na částečný úvazek relativně mírná v Dánsku a ve Švédsku, Nizozemí zaznamenalo dramatický nárůst zaměstnanosti na částečný úvazek zejména u žen, a velká část nárůstu participace holandských žen je právě v pracovních místech na částečný úvazek. Vysoká participace hraje roli i při situaci nezaměstnanosti. Dvoupříjmová rodina je normou v Dánsku a tyto dva příjmy typicky pocházejí z pracovních míst na plný úvazek. To znamená, že čisté míry náhrady pro rodinu se dvěma dětmi uvedené v grafu 7 jsou fakticky typické pro Dánsko.

11


Za zlatým trojúhelníkem Aktivní politika trhu práce je, jinými slovy, jedna z hlavních oblastí, kterými se Dánsko a další země severní Evropy odlišují od zbytku oblasti OECD. K dánské verzi flexibility je také třeba poznamenat, že i když je relativně velký podíl aktivní politiky trhu práce určen na školení, není tato skutečnost dostatečným vysvětlením toho, proč je flexijistota v Dánsku tak úspěšná. Vysvětlení je ve skutečnosti nutné hledat mimo tradiční model. Prvním aspektem je pozice tradičního modelu uvnitř sociálního systému, který je založen na koncepci občanství spíše než zaměstnanosti. Dánský sociální systém je financován prostřednictvím daní z příjmu a slouží všem občanům bez ohledu na to, zda oni sami nebo někdo z rodiny má zaměstnání. Dvě výjimky z tohoto pravidla jsou systém pojištění v nezaměstnanosti a doplňkový penzijní systém, jež se rozvíjí od počátku 90. let. Systém pojištění v nezaměstnanosti se zrodil z odborářského systému, který fungoval od počátku 20. století. Od konce 60. let převzal stát narůstající podíl financování tohoto systému a současně posílil pokrytí na současnou úroveň. Systém i nadále spravují odbory a zůstává systémem založeným na členství. Detailnější popis systému následuje. Doplňkový penzijní systém pro soukromý sektor byl poprvé dojednán v průběhu národního kolektivního vyjednávání v roce 1991. Od té doby postupně narůstal a dnes jde 10,8% celkových platů do penzijních fondů vlastněných společně zaměstnavatelskými organizacemi a odbory. Jednu třetinu příspěvku platí zaměstnanec a 2/3 zaměstnavatel. Člověk má právo přispívat do penzijního systému po devíti měsících zaměstnání a jakmile této hranice dosáhne, penzijní příspěvek probíhá od prvního dne zaměstnání v pokrytých sektorech. Sociální zabezpečení je pak z velké části intaktní bez ohledu na vašem zaměstnaneckém statutu. To je velmi důležitý předpoklad tohoto modelu. Co je ještě důležitější je skutečnost, že model funguje uvnitř většího rámce sociálního dialogu a kolektivních smluv, jež jej podporují. Probíhá trvalý aktivní tripartitní dialog o politice trhu práce jako takové a to jak na národní, tak na regionálních úrovních. Totéž platí pro systém odborného školení a je možné diskutovat o skutečné synergii úsilí při tvorbě pracovních míst a rozvoji pracovní síly. Dánský systém kolektivního vyjednávání má významné decentralizované prvky a zakládá se na společném porozumění a akceptování systému průmyslových vztahů jako takových. Relativně menší velikost dánských podniků v evropském srovnání k tomu bezpochyby přispívá, stejně jako vysoká úroveň členství jak v odborech, tak v zaměstnavatelských asociacích. Pokud bychom chtěli začlenit formy flexibility, která leží za numerickou flexibilitou, a zahrnuje funkční a interní flexibilitu, je nutné se podívat dále za tradiční model flexijistoty na komplexnější a rozšířenější model s vyšší vysvětlující hodnotou – pokud jde o to, jak flexijistota v Dánsku funguje.

12

Flexijistota – perspektiva odborů 1. Obrázek 2

2.

Rozšířený model flexijistoty Klima trvale odpovědného sociálního dialogu

Flexibilita v zaměstnanosti a na pracovišti Vysoká úroveň dávek v nezaměstnanosti

Aktivní politiky trhu práce

Účinné kolektivní smlouvy

Ne vyloučení ze sociálního systému

13


Charakteristika dánské politiky trhu práce V následující části vám poskytneme detailnější informace o základních prvcích dánské politiky trhu práce. Vysvětlíme pasivní prvky, tzn. systém dávek v nezaměstnanosti, a podíváme se na to, jak se v průběhu 90. let budovala aktivní politika trhu práce.

Pasivní politika trhu práce Pasivní politika trhu práce se soustřeďuje na systém pojištění v nezaměstnanosti, jehož přehled naleznete v tabulce 6. Jak jsme popsali výše, vyvinul se tento systém ze systému nezaměstnanosti, který vytvořily v první polovině 20. let odbory. Proto má tento systém duální financování, 37% od členů z pojištění v nezaměstnanosti a 63% od státu. Zavedení státního příspěvku do systému znamenalo, že se úroveň kompenzace podstatně zvýšila, ale také to znamenalo, že řídící pravidla systému již nebyla pouze v působnosti odborů. Pravidla jsou dnes stanovena zákonem. V průběhu doby se legislativa změnila a zvláštní význam mají dva prvky: trvání podpory a požadavky na dostupnost a povinnost akceptovat práci pokud je nabídnuta. Dnes je maximální období dávek v nezaměstnanosti čtyři roky. V průběhu tohoto období budete po 12 měsících umístěni na půl roku do aktivace. Aktivace je zaměstnanost, typicky ve veřejném sektoru, která se vymyká normálním rysům zaměstnanosti v tomto sektoru.

Tabulka 6

Přehled dánského systému dávek v nezaměstnanosti Požadavky pro přiznání dávky v nezaměstnanosti: • 1 rok členství ve fondu nezaměstnanosti nebo být nově vzdělán • 52 týdnů zaměstnanosti v posledních třech letech Práva: •

Čtyři roky dávky v nezaměstnanosti

•

Pokud čtyřleté období vyprší, může další lhůta začít poté, co budete mít 26 týdnů řádné zaměstnání • Doplňkovou dávku v nezaměstnanosti je možné vyplácet po období jednoho roku, pokud je člověk částečně nezaměstnaný a nemůže najít práci na plný úvazek Povinnosti: •

Dostupnost/připravenost vykonávat jakoukoliv práci, kterou můžete zodpovědně zastávat • Plnění dohodnutého akčního plánu • Aktivace v průběhu 12 měsíců nezaměstnanosti Úroveň dávek: •

90 % předchozí mzdy, ale max. 173.424 DKK za rok = 14.452 DKK měsíčně – koresponduje s roční mzdou zhruba ve výši 200.000 DKK Financování: • Celkové náklady: cca. 19.8 mld. DKK • Členové: 37 %. Stát: 63 %

Nezaměstnaný člověk se musí registrovat ve veřejném centru pro práci a u svého svazu, aby dostal dávky v nezaměstnanosti, a předpokládá se, že přijme jakékoliv pracovní místo, které může zodpovědně zastávat. To znamená, že musí mít nutnou kvalifikaci a fyzickou schopnost vykonávat danou práci. Neočekává se, že by daný člověk dojížděl více než 60 km do/z práce a pojištěná osoba pracující na plný úvazek nemůže být nucena k přijetí práce na částečný úvazek. Není akceptovatelné odmítnout práci s nižší mzdou nebo práci, která nemá stejnou kvalitu, jakou měla práce předchozí. Odmítnutí nabízeného pracovního místa vede ke ztrátě dávek po tři týdny. Po druhém odmítnutí musíte mít 300 hodin zaměstnání v období 10 týdnů, abyste opět mohli pobírat dávky.

14


Aktivní politika trhu práce Účelem aktivní politiky trhu práce není vytvářet více pracovních míst, ale poskytovat důležité předpoklady pro vytváření pracovních míst. Obecně přispívá k vysoce efektivní nabídce práce zajištěním toho, že nezaměstnaná část pracovní síly aktivně hledá práci a má kvalifikace nutné pro to, aby mohla zaujmout novou pozici. Rovněž poskytuje zacílené úsilí směřující k zabránění marginalizaci a dlouhodobé nezaměstnanosti tím, že zajišťuje, aby si nezaměstnaní uchovali své kvalifikace. Jinými slovy, školení je klíčovým komponentem aktivní politiky trhu práce. Obecně je participace v pokračujícím školení v Dánsku velmi vysoká, což ukazuje i graf 9. Školení je důležité bez ohledu na zaměstnanecký statut a hraje separátní a životně důležitou roli v dánské flexijistotě. To podtrhuje fakt, že odborné školení má v Dánsku obecný charakter, jehož kurikulum není specifické pro jednotlivý podnik a znamená to, že jakékoliv školení kterým člověk projde, bude přímo použitelné v jakémkoliv jiném dánském podniku. Graf 9

Míra participace pracovní síly v pokračujícím vzdělávání - 2003 OECD, Education at a glance, 2005 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 GR HUN

IT

SP

P

PL

CZ

IRL

D

LUX

B

F

SL

AUT CAN UK

CH

FIN

US

S

DK

Když člověk ztratí zaměstnání, je vypracován individuální akční plán buď společně s centrem práce nebo s příslušnými odbory. Akční plán dokumentuje kroky, které je nutné učinit, aby se dotyčný

15

Flexijistota – perspektiva odborů kvalifikoval pro dostupná pracovní místa. V případech, kdy je nutné další školení nebo rekvalifikace, probíhají tato většinou s plnou dávkou v nezaměstnanosti. Prostřednictvím center práce je věnováno speciální úsilí snahám o integraci postižených osob na trh práce. Zvláštní podpora je dostupná těm, kteří již nemohou zastávat práci na plný úvazek, aby mohli zůstat zaměstnaní (se sníženou pracovní dobou) a dostávají plný plat, zaměstnavatel ovšem dostává kompenzaci za neodpracovanou dobu. Speciální podpora je také dostupná dospělým učňům. Konečně jsou realizovány speciální programy pro imigranty k zajištění jejich integrace do dánského trhu práce. Tabulka 7 indikuje počty lidí v různých programech dánského systému trhu práce. Je důležité poznamenat, že různé kategorie se poněkud překrývají: nepojištění nezaměstnaní dostávají sociální pomoc, ale kategorie sociální pomoci také zahrnuje ty, kteří nejsou na trhu práce. Totéž platí pro skupiny před důchodem. Nemocenská, obecně, pokrývá všechny, kteří jsou zaměstnaní. Veřejná podpora je vyplácena zaměstnavateli, který podle kolektivní smlouvy doplňuje platbu na počet týdnů plné platby.

Tabulka 7

Nynější statistiky trhu práce Zdroj: Ministry of employment and Danish Statistical Office

Statistiky trhu práce

Poslední období

Počet lidí

Celková zaměstnanost Členové pojištění proti nezaměstnanosti

2 Q. 2006

2.238.300

duben-06

2.124.062

Nezaměstnanost - pojištěných

červen-06

123.100 101.600

- nepojištěných

21.600

Počet pojištěných v aktivaci

květen-06

30.492

Sociální pomoc - neaktivovaní - aktivovaní

březen-06

180.033 90.218 36.921

- v rámci rehabilitace

24.762

Flex pracovní místa Dospělí učni

1 Q 2006 červenec-06

40.487 8.025

Volno na péči o děti Před-důchod

červenec-06 duben-06

3.864 150.910

1 Q 2006

84.574

Nemocenská

Je důležitou součástí aktivních politik trhu práce, že sociální partneři hrají velkou, aktivní roli v systému center práce. Na národní úrovni a i na lokální úrovni radí a řídí tripartitní orgány administraci. To má zvláštní význam na regionální a na lokální úrovni, kde zástupci zaměstnavatelů a odbory mohou pomoci zajistit, aby politika plnila cíl dodat dostupnou pracovní sílu podle poptávky lokálních podniků.

Nejdůležitější výzvy v 90. letech Změny ekonomické politiky na počátku 90. let následovala řada změn v politice trhu práce. To byla převážně omezení a úpravy v souladu s klesající nezaměstnaností a ty se zakládaly na širokém politickém konsensu a akceptaci ze strany sociálních partnerů. Hlavní změnou byl větší důraz na aktivní politiku zaměstnanosti než spoléhání na pasivní podporu či dávky. To je jasně vidět na grafu 10, který ukazuje aktivní politiku zaměstnanosti jako procento

16

Flexijistota – perspektiva odborů z celkové politiky zaměstnanosti. Nárůst je od roku 1994 dále podstatný a tendence byla přerušena zásahem konzervativně-liberální vlády, která převzala moc na konci roku 2001. Celkově se podíl rozpočtu alokovaný na aktivní politiku trhu práce od roku 1991 zdvojnásobil a vrcholu dosáhl v roce 2002. Graf 10

Dánská aktivní politika trhu práce jako procento z celkové politiky trhu práce OECD Employment Outlook various years 50,0

45,0

40,0

35,0

30,0

25,0

20,0

15,0

10,0

5,0

0,0 1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

Aktivní křivka, výše popsaná, se váže k narůstajícímu spoléhání na princip “práv a povinností.” Byly zavedeny individuální akční plány a také aktivace v ranné fázi období nezaměstnanosti. Současně byly zpřísněny požadavky na připravenost přijmout novou práci. Dříve mohl kvalifikovaný kovák odmítnout nekvalifikovanou práci, pokud chtěl; po těchto změnách už to není možné. V souladu s tímto opatřením bylo období vyplácení dávek sníženo ze sedmi (plus dva roky) let na čtyři roky. Na administrativní straně byly výše popsané reformy doprovázeny decentralizací opatření a vyšším zapojením sociálních partnerů na lokální úrovni. Tento vývoj byl dále posílen od 1. ledna 2007 jako důsledek celkové reformy regionální a komunální struktury v Dánsku.

17


Sociální dialog a kolektivní smlouvy Při zaváděná rozšířeného modelu flexijistoty byly sociální dialog a především systém kolektivních smluv v Dánsku zdůrazňovány jako důležité důvody, proč tento model funguje. Členství v odborech je v Dánsku velmi vysoké oproti mezinárodnímu standardu. Totéž platí i v případě úrovně organizovanosti zaměstnavatelů. Kolektivní smlouvy pokrývají pouze organizované zaměstnavatele, ale protože je tento údaj na relativně vysoké úrovni, pokrytí smlouvami je relativně široké. Například smlouvy pro modré límečky a smlouvy pro bílé límečky ve zpracovatelském průmyslu pokrývají 65-70% všech zaměstnanců v daném odvětví. Pokrytí a rozsah smluv znamená, že subkontrahenti jsou často pokryti stejnou smlouvou jako původní podniky a tak je odstraněno riziko, že budou vyčleněni/outsourcováni mimo vaši smlouvu. Odlišné je to v případech vyčlenění z veřejného sektoru, kde mohou mít smlouvy pro soukromý sektor odlišné a někdy i horší regulace. Široké pokrytí smlouvami a vysoká úroveň organizovanosti fungují společně s dánskou podnikovou strukturou (sestávající se převážně z malých a středně velkých podniků) a poskytují snazší přechod z podniku do podniku, a tím posilují flexibilitu. Graf 11

Obecná přísnost zákona na ochranu zaměstnanosti - 2003 Regulace dočasných forem zaměstnanosti Specifické požadavky pro kolektivní propouštění Ochrana trvalých pracovníků před (individuálním) propuštěním

4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 US

UK

IRL

DK

HUN

JAP

KOR

PL

FIN

D

S

MEX

P

OECD Employment Outlook 2004

18

Flexijistota – perspektiva odborů Podíváte-li se zpět a tabulku 1 uvidíte, že kolektivní smlouvy regulují podstatnou část flexibility v podniku. To neznamená, že jsou regulace v kolektivních smlouvách obzvláště striktní. OECD ve svém Ekonomickém výhledu 2004 vyhodnocovala přísnost zákonů na ochranu zaměstnanosti (EPL) ve svých členských státech. Srovnání zahrnuje regulace v kolektivních smlouvách pod nadpisem EPL a jak ukazuje graf 11; Dánsko se nachází téměř na konci seznamu a pouze několik zemí z anglosaského režimu trhu práce je pod ním.

Regulace pro stálé zaměstnance Regulace pro stálé zaměstnance se nachází v kolektivních smlouvách pro modré límečky a v zákoně pro zaměstnance pro bílé límečky. Tento zákon vznikl ve 30. letech, kdy se zdálo, že bílé límečky potřebují speciální ochranu a garantované pracovní podmínky. Dnešní stav pro bílé límečky je takový, že jsou kryti kolektivní smlouvou, která se v určitých opatřeních opírá o zákon, včetně regulace propouštění. Tabulka 8 představuje výpovědní lhůty v kolektivních smlouvách pro modré límečky respektive v zákoně o zaměstnancích. Výpovědní lhůty jsou uvedeny jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.

Tabulka 8

Výpovědní lhůty při propouštění v Dánsku Modré límečky Průmyslová kolektivní smlouva Seniorita Zaměstnanec Zaměstnavatel 0-6 měsíců 0 dní 0 dní 6-9 měsíců 7 dní 14 dní 9 měsíců-2 roky 21 dní 14 dní 2-3 roky 28 dní 3-6 let 21 dní 56 dní Více než 6 let 28 dní 70 dní Nad 50 let věku Je důležité si 9-12 let 90 dní uvědomit, že ve smlouvě neexistuje Více než 12 let 120 dní ekonomická Bílé límečky kompenzace spojená Zákon o zaměstnancích s propouštěním nebo Senioráty Zaměstnanec Zaměstnavatel s výpovědními 0-3 měsíce 0 dní lhůtami. V některých 3-6 měsíců 1 měsíc případech kolektivního 6 měsíců-3 roky 3 měsíce propouštění jsou 1 měsíc 3-6 let 4 měsíce uzavírány speciální 5 měsíců smlouvy na podnikové 6-9 let úrovni na vyplacení 9-12 let 6 měsíců extra týdenní mzdy nebo poskytnutí speciální kompenzace pracujícím, kteří se rozhodnou zůstat v podniku namísto aby přijali jiné zaměstnání v průběhu výpovědní lhůty.

Pokud je propuštění neoprávněné, může se záležitost dostat před speciální tribunál, který, pokud rozhodne ve prospěch zaměstnance, mu/jí přiřkne 25.000-50.000 DKK jako kompenzaci. Pokud

19

Flexijistota – perspektiva odborů v případě neoprávněného propuštění pracuje zaměstnanec v podniku více než 25 let, je mu/jí více než 50 let a je propuštěn ve prospěch mladšího kolegy, je praxí těchto tribunálů kompenzaci udělit.

Regulace pro ostatní typy pracujících V celé Evropě vidíme stále jasnější tendenci směřující k tomu, že stále více a více pracujících v Evropě bude zaměstnáno na atypické nebo flexibilní kontrakty. Evropská komise to považuje za jednu z cest směřujících k vyšší zaměstnanosti. Z pohledu odborů obsahují tyto kontrakty vážné riziko zaměstnanosti v rizikových podmínkách. Čtyři hlavní formy tohoto typu zaměstnanosti jsou: kontrakty na dobu určitou, práce na částečný úvazek, dočasná agenturní práce a nezávislí, kteří jsou často nepraví nezávislí. Existují i další formy, jako kontrakty na nula hodin, ale čtyři výše uvedené formy zůstávají nejčastějšími. Dále se na ně podrobněji zaměříme, na jejich rozšíření a na to, jak se rozvíjely v jednotlivých zemích. Graf 12 ilustruje procento pracovní síly na časově omezené kontrakty v letech 1985 a 2005. Je zřetelné, že v mnoha zemích tento údaj explodoval. Ve Španělsku a Nizozemí se zdvojnásobil. Ve Francii se ztrojnásobil. Ale i v zemích jako je Švédsko, Finsko, Německo a Itálie tyto údaje podstatně vzrostly. Belgie, sama, zůstala konstantní. V Řecku, Dánsku, Irsku a ve Velké Británii tento počet poklesl. V případě Dánska, Irska a Velké Británie není pochyb, že relativní snadnost se kterou je možné propustit pracovníka v průběhu prvních let jeho zaměstnání, činí časově omezené pracovní kontrakty pro zaměstnavatele mnohem méně atraktivními. Výjimkou v Dánsku jsou speciální skupiny jako graduovaní inženýři, kde není projektová zaměstnanost nijak neobvyklá. Graf 12

Procento pracovní síly s kontrakty na dobu určitou 1985 a 2005 Employment in Europe 2000 and 2006

SP P FIN S*) NL D F IT GR DK B UK IRL 0

*) 1990

5

10

15 2005 1985

20

25

30

35

20

Flexijistota – perspektiva odborů Graf 13

Částečný úvazek % pracovní síly, 1995 a 2005 Employment in Europe 2006

UK NL S 1995 2005

I F D DK 0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

4

4,5

Graf 14

Agenturní pracovníci % pracovní síly, 1999 Donald Storrie: “Temporary Agency Work in the European Union”, European Foundation, Dublin 2002

UK NL S IT F D DK 0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

Graf 15

”Zaměstnávající sami sebe” % pracovní síly, 1995 a 2005 Zaměstnanost v Evropě 2006

UK NL S 1995

I

2005

F D DK 0

5

10

15

20

25

30

21

Flexijistota – perspektiva odborů Paralelně se smlouvami na dobu určitou, jdou zkušenosti z Dánska a Velké Británie, a to zejména pokud jde o zaměstnání na částečný úvazek, poněkud opačně než ve zbytku Evropy. Jak ukazuje graf 13, tyto dvě země si udržely téměř konstantní podíl zaměstnanosti na částečný úvazek od roku 1995 do roku 2005. Opačným případem jsou země jako Německo a Švédsko a ještě více Nizozemí, kde je zaměstnání na částečný úvazek považováno za integrální součást strategie zaměstnanosti a kde tento podíl za posledních deset let vzrost o zhruba 30%. K otázce agenturních pracovníků neuvádějí dostupné statistiky žádné srovnatelné údaje. Údaje v grafu 14 indikují, že i v Nizozemí existuje relativně velká skupina pracujících, kteří mají tento druh zaměstnání. Tento druh zaměstnanosti narůstá i v Dánsku. Jde zejména o případy modrých límečků, zatímco dočasné bílé límečky jsou známým fenoménem již po několik let. Ve specifických skupinách jako jsou zdravotní sestry počet dočasných agenturních zaměstnanců drasticky roste, ale v tomto případě existují sektorově specifické problémy, které vedou k tomuto vývoji a většinou jsou to samotní zaměstnanci, kteří si tento druh zaměstnání vyberou, a to zejména proto, že platy jsou vyšší než při normální zaměstnanosti. Počet lidí zaměstnávajících sami sebe ve většině evropských zemích v letech 1995 až 2005 poklesl, jak ukazuje graf 15. Údaje přirozeně zahrnují zemědělství a také významný počet osob tradičně zaměstnávajících sami sebe. V některých zemích však již existují zkušenosti, že někteří zaměstnanci, například v oblasti řemesel, byli přinuceni přijmout status sebe-zaměstnávajícího. Počet sebezaměstnaných se pravděpodobně ještě zvýší v souvislosti s nárůstem nezaměstnanosti, když se lidé pokoušejí vytvořit pracovní místo pro sebe samotné. To by mohlo být vysvětlením toho, že Německo, kde existuje vysoká nezaměstnanost, se posunuje k této tendenci a zaznamenává nárůst počtu osob zaměstnávajících sami sebe. Vysoká čísla za Itálii mohou rovněž pramenit ze struktury italských dávek v nezaměstnanosti. Od roku 2002 v Dánsku narůstá skupina sebe-zaměstnávajících se lidí: pseudo sebezaměstnaní z nových členských zemí EU. Nárůst můžeme vidět zejména ve stavebním průmyslu, kde je častým důvodem jejich statutu obejití regulací a pravidel řídících zaměstnanost u jiných typů kontraktů. V Dánsku jsou tyto druhy atypických smluv převážně regulovány kolektivními smlouvami a to obdobně, jako běžné kontrakty. Je možné namítat, že s výjimkou odpracované doby se práce na částečný úvazek neliší od normální práce na plný úvazek. Kolektivní smlouvy pro zpracovatelský průmysl uvádějí, že zaměstnanci na částečný úvazek mají právo na stejné mzdy a mají stejná práva jako zaměstnanci na úvazek plný. Pracovní místa na částečný úvazek nemohou nahradit pracovní místa na plný úvazek, ale mohou je doplnit (tj. jedno pracovní místo na plný úvazek nemůže být rozděleno na dvě pracovní místa na částečný úvazek). Nikdo nemůže být nucen přejít z plného úvazku na úvazek částečný a smlouva na částečný úvazek musí obsahovat pracovní dobu pohybující se mezi 15 a 30 hodinami týdně. Regulace pracovní doby pro zaměstnance na částečný úvazek uvádí do souladu požadavky pracovní doby a systém dávek v nezaměstnanosti, čímž zajišťuje že všichni zaměstnanci mají právo dostávat dávky v nezaměstnanosti. Agenturní zaměstnanci jsou součástí smlouvy pro modré límečky od roku 1995. Některé agentury nebo podniky pronajímající nadbytečné pracovní síly sousedním podnikům jsou členy zaměstnavatelských

22

Flexijistota – perspektiva odborů asociací a tudíž jsou samy pokryty smlouvou. Většina agentur však pokryta není a pro ně pravidlo jednoduše uvádí, že mají právo na stejné mzdy a podmínky jako srovnatelní zaměstnanci v uživatelském podniku. I když toto nezahrnuje právo participovat při volbách úsekových důvěrníků, všechna ostatní materiální práva jsou respektována. Toto opatření bylo velice důležité při zabývání se subkontrahenty z nových členských zemí, kteří často dodávají jen pracovní sílu. V těchto případech jsou zahraniční kolegové pokryti naší smlouvou dostávají mzdy a pracovní podmínky na dánské úrovni.

Další typy flexibility v kolektivních smlouvách Kromě numerické flexibility, která byla v rozsáhlé míře řešena výše, existuje ještě podstatná flexibilita zabudovaná v dánském systému kolektivního vyjednávání. Struktura systému kolektivního vyjednávání ve většině privátního sektoru, včetně decentralizovaného vyjednávání o mzdách, poskytuje flexibilitě široký prostor. Existuje zde však řada smluvních klausulí, které poskytují silnější funkční a interní flexibilitu. Vyjednávání ve zpracovatelském průmyslu probíhá ve dvou úrovních. Na národní a sektorové úrovni je podepsána smlouva, běžně uzavřená na období dvou let nebo déle. Tato smlouva obsahuje regulaci pravidel pro úsekové důvěrníky, pracovní dobu, školení, sociální otázky, penze, obecnou regulaci bonusů a minimální mzdu. Současná minimální mzda je 95,15 DKK za hodinu (cca € 12,75). Ve smlouvě nejsou žádné další mzdové regulace. Graf 16 Ostatní mzdy jsou Nárůst hodnoty kolektivních smluv v dánském zpracovatelství, sjednávány na podnikové procento oproti předchozímu roku úrovni. Vyjednávání na této úrovni se koná jednou 5 ročně a ani odbory a ani zaměstnavatelské 4,5 organizace pro ně nemohou stanovit cíle. Principielně 4 se vyjednávání na podnikové úrovni koná 3,5 mezi zaměstnavatelem a individuálním 3 zaměstnancem, ale v praxi 2,5 za své členy vyjednává úsekový důvěrník. Je třeba 2 poznamenat, že podle právního precedentu není 1,5 přijatelné vyplácet pouze minimální mzdu. 1 Minimální mzda může být 0,5 vyplácena jen po krátká období a to zaměstnancům 0 bez kvalifikace.

2000

2001

2002

Národní smlouva Zdroj: CO-industri a the Danish Metalworkers Union

2003

2004

2005

Podniková smlouva

23

Flexijistota – perspektiva odborů Jak je uvedeno v grafu 16, vyjednávání na podnikové úrovni je zodpovědné za 25-30% celkového nárůstu hodnoty smlouvy (mzdy, pracovní doba, penze, atd.). Z finančního pohledu byla průměrná mzda kvalifikovaného kováka ve druhém čtvrtletí roku 2006 155,48 DKK (cca € 20.,85). Srovnání s minimální mzdou z národní sektorové smlouvy ukazuje, že výrazná část příjmů členů odborů je výsledkem vyjednávání na podnikové úrovni. Při většině současných kol národního kolektivního vyjednávání byl velký počet dalších prvků interní flexibility decentralizován souběžně se mzdovým vyjednáváním. Zahrnoval například rozvržení pracovní doby a administrativu výjimek pro zaměstnavatele pro kompenzaci většího množství přesčasů penězi než je existující limit 8 hodin během 4 týdnů, což je součástí národní sektorové smlouvy. Součástí poslední kolektivní smlouvy z roku 2004 je možnost přistoupit na podnikové úrovni k experimentálním smlouvám, které se v určitých specifických bodech mohou odchylovat od národní kolektivní smlouvy. Dosud bylo uzavřeno asi 60 takových smluv, které pokrývají přibližně 600-800 zaměstnanců. Je důležité vědět, že tyto specifické smlouvy vyprší spolu s národní dohodou v roce 2007. Jako poslední bod týkající se podnikové úrovně vyjednávání je třeba zmínit, že toto vyjednávání probíhá s povinností zachovávat mír. Pokud neexistuje lokální smlouva, odbory a zaměstnavatelské federace fungují jako zprostředkovatel, ale neexistuje arbitráž. Pokud zprostředkování selže, mzdy se nezmění. Zkušenost ukazuje, že pokud zprostředkování selže, budou často dojednány nějaké regulace o mzdách. Pro obě strany je prakticky nemožné žít s nulovým nárůstem mezd. Je také nutné uvést, že v některých případech dochází k nezákonným stávkám nebo jiným formám průmyslových akcí, navzdory povinnosti zachovávat mír. Tento typ akcí je ovšem v posledních letech na ústupu. K otázce funkční flexibility měly dánské kolektivní smlouvy klausuli vztahující se ke školení od počátku 90. let. V současné době obsahují smlouvy pro zpracovatelský průmysl pravidla o čtyřech elementech školení, jež jsou uvedeny v tabulce 9: plánování zdělávání, podnikové školení a školení příslušné k pracovnímu místu, školení nepříslušející ke konkrétnímu pracovnímu místu a školení v souvislosti s propouštěním. Smlouva jasně uvádí společné doporučení podnikům, aby vypracovaly vzdělávací plán a ustavily vzdělávací výbor. Rovněž uvádí, že vyjednávání o plánu vzdělávání musí být zahájeno, pokud o to odborová organizace v podniku požádá.

Tabulka 9

Přehled školících opatření v kolektivních smlouvách v kovoprůmyslu Právo vyjednávat vzdělávací plán 2 týdny ročně na školení příslušné k danému pracovnímu místu s plným platem Volno na školení nespjaté s pracovním místem bez platu 2 týdny školení s platem v případě propuštění po 3 letech práce ve společnosti

V současné době se odhaduje, že třetina podniků ve zpracovatelském průmyslu má vzdělávací plán. Tyto plány běžně obsahují hodnocení budoucích vzdělávacích potřeb podniků, současnou úroveň vzdělání zaměstnanců a vzdělávací strategii zajišťující získání nutných kvalifikací. V praxi jde převážně o velké podniky, které mají specifický plán vzdělávání a mají rovněž skutečné formální výbory pro vzdělávání. V případech,

24

Flexijistota – perspektiva odborů kdy neexistuje žádný specifický výbor pro vzdělávání, jsou školící potřeby často diskutovány v partijních výborech pro spolupráci, které jsou vytvořeny ve většině podniků s více než 35 zaměstnanci. V Dánsku existuje dlouhá tradice společných tripartitních nebo bipartitních spoluprací v oblasti odborného školení. Celý učňovský systém po mnoho let spočíval na tri nebo bipartitním systému a totéž platí pro systém dalšího vzdělávání. Bipartitní vliv sahá od školských osnov přes školské rady po zapojení do zkoušek, dále přes společné sekretariáty odborů a zaměstnavatelů, které tyto oblasti řeší. Jedním z nich je “Industriens Uddannelser”, který se mimo jiné zabývá rozvojem dalšího školení a poradenstvím pro podniky o jejich školících potřebách. Pokud jde o nálady školení a plat během období školení, je důležité mít na paměti, že Dánsko má rozsáhlý systém dalšího a pokračovacího odborného školení. Tento systém v širokém rozsahu poskytuje kursy, které jsou pro účastníky zdarma, přičemž navíc je v tomto systému kompenzace za ztrátu výdělku ekvivalentní dávkám v nezaměstnanosti. To znamená, že když zaměstnavatelé poskytnou plný plat, jde pouze o doplnění veřejného příspěvku, o kterém je řeč. Pokud má podnik vzdělávací plán, jsou všechny kursy začleněné do tohoto plánu s plným platem. Kromě toho kolektivní smlouva uvádí, že v případech, kdy žádný takový plán neexistuje, je možné se zúčastnit dvou týdnů školení ročně relevantních pro pracovní místo s plným platem. Školení, které se pracovního místa netýká, není pokryto plným platem, ale musí být uděleno volno při zohlednění výrobního plánu podniku. Finanční klausule byla zavedena do kolektivních smluv v roce 2004 a uvádí, že pokud byl člověk zaměstnán v podniku více než 3 roky, má právo v případě propuštění na dva týdny školení s plným platem. V praxi se váže množství realizovaného školení k využití kapacit podniku. V letech kolem milénia se odhadovalo, že pro kvalifikované kováky dosahovala průměrná účast jeden týden školení ročně. V současné situaci velice vysokého využití kapacit a korespondující zaměstnaností je toto číslo pravděpodobně nižší.

Jistota v kolektivních smlouvách Dánské kolektivní smlouvy řeší dvě formy jistoty. První se týká jistoty příjmu, pokud dojde v průběhu zaměstnání k sociální události. Další se týká jistoty příjmu po ukončení kariéry. Zejména během posledních 15 let se zvýšilo zaměření na jistotu příjmu při práci. Do smluv byly zavedeny klausule zajišťující plný plat během nemoci – nárůst ze dvou týdnů zavedených do smlouvy v roce 1993 na devět týdnů začleněných do smlouvy v roce 2004. Obdobně, plný plat během rodičovské dovolené byl zaveden v roce 1995 a v roce 2004 bylo dosaženo 4 týdnů před narozením dítěte a 20 týdnů po narození dítěte. Dále rovněž klausule stanovující volno na první den nemoci dítěte nebo pokud je dítě hospitalizováno, byla zavedena v 90. letech a dále v roce 2000. Velká reforma dánského trhu práce byla zavedena kolektivními smlouvami v roce 1991, a to rozhodnutím vytvářejícím dodatkový penzijní systém pro všechny zaměstnance. Na počátku byly

25

Flexijistota – perspektiva odborů platby do systému 0,6% pro zaměstnavatele a 0,3% pro zaměstnance. Od roku 2006 dosáhly platby 7,2% a 3,6%, přičemž celková platba vzrostla na 10,8%. Tato iniciativa je společně se státní penzí páteří jistot příjmů po ukončení kariéry.

Flexijistota v kolektivních smlouvách Tabulka 10 shrnuje prvky flexijistoty v dánských kolektivních smlouvách popsané výše. Je zřejmé, že důležité prvky byly součástí smluv po velice dlouhou dobu. Ty společně s tradicí sociálního dialogu a tím, že dánská pracovní regulace je i nadále dominantně regulována kolektivními smlouvami, formují základy přispění sociálních partnerů flexijistotě. Na druhou stranu si musíme rovněž povšimnout, že 90. léta přinesla do kolektivních smluv mnoho nových oblastí a to jak v podmínkách nárůstu flexibility, tak v podmínkách jistot, což je velice důležité. Tabulka 10

Flexijistota v kolektivních smlouvách Kdy Typ flexibility/jistoty počátek 20. století Mzdová flexibilita polovina 20. století 90. léta 90. léta 90. léta 90. léta

Externí numerická Interní numerická Funkční Příjmová jistota Příjmová jistota

Obsah Decentralizované mzdové vyjednávání Výpovědní lhůty Flexibilita pracovní doby Kvalifikace Doplňkový penzijní systém Prodlužující se období plné platby po dobu nemoci, rodičovská dovolená, atd.

Abychom obrázek dokončili, kolektivní smlouvy ve zpracovatelském průmyslu od počátku 90. let ustavily národní a regionální výbory průmyslové politiky. Tyto výbory hrají důležitou roli při přenosu potřeb a požadavků průmyslu do lokální komunity. Slouží jako spojení mezi podniky, technickými školami a centry dalšího vzdělávání. Rovněž přejímají iniciativy zaměřené na infrastrukturu a jejich záměrem je, aby měly skutečný dopad na tvorbu zaměstnanosti.

26


Flexijistota jako výzva pro odbory Vysoká zaměstnanost je hlavním úkolem odborů. Pokud je toho dosaženo prostřednictvím flexibility a pokud tato flexibilita v Dánsku nevede k riziku sociálního poklesu a rizikovým podmínkám zaměstnanosti pro naše členy pak se zdá, že s tímto přístupem je jen málo problémů. To je premisa flexijistoty. Ovšem existuje řada výhrad a tendencí, které tento obrázek poněkud zmírňují.

Zachování úrovně náhrady/kompenzace S tradičním “zlatým trojúhelníkem” modelu flexijistoty jako počátečním bodem je jasné, že eroze čisté míry kompenzace bude pro tento model představovat hlavní výzvu. V tomto směru je nutné věnovat speciální pozornost maximální úrovni dávek v nezaměstnanosti. Jak jsme uvedli výše (graf 6 a tabulka 6), je maximální úroveň dávek dosažena s ročním příjmem zhruba 200.000 DKK. To je hodně pod hranicí průměrného příjmu v Dánsku, takže pro většinu pracujících je maximální úroveň dávek to, co dostanou, a ne 90 %, které platí pouze pro nejnižší příjmové skupiny. Maximální úroveň dávek je regulována pro mzdový vývoj, ale určité procento nárůstu je alokováno ve speciálním fondu pro nezaměstnané se speciálními problémy. To má ten efekt, že v průběhu času se praktická úroveň dávek a čistá míra kompenzace pro většinu lidí snižují. Tento pokles čisté míry kompenzace není fenoménem pouze v Dánsku. Adrianik Tangian z nadace Hanse Böcklera kalkuloval pokles v roce 2003 v porovnání s nejvyššími údaji z let 1995-2003. Výsledek je v grafu 17 a ukazuje uniformní obrázek poklesu míry kompenzace v Evropě v posledních 10 letech.

Graf 17

Vývoj čisté míry náhrady/kompenzace

Je jasné, že pokud bude tento trend pokračovat, pak se část rovnováhy trojúhelníku zhroutí a ze strany členů odborů bude vyvolána poptávka po změně v numerické Zdroj: Adrianik Tangian, Hans Böckler Stiftung flexibilitě, která by vyrovnala tento pokles. Zatím tomu tak není a vysoký obrat na dánském trhu práce kombinovaný s vysokou zaměstnaností indikuje, že by k tomu nemuselo v blízké budoucnosti dojít.

27


Zachování silné aktivní politiky trhu práce Klíčovým elementem je v modelu flexijistoty aktivní politika trhu práce, a to zejména školení. To je demonstrováno vývojem podílu aktivní politiky trhu práce na celkové politice trhu práce, který je popsaný v grafu 10. Ovšem i redukce výdajů na aktivní politiku trhu práce, rovněž popsaná v tomto modelu, je vývojem, který doprovázel změnu vlády na konci roku 2001. Významným důvodem tohoto poklesu byla redukce rozpočtu pro odborné školení. V poslední době přineslo zaměření na výzvy vyplývající z globalizace vyšší pozornost potřebě zachovat a rozvíjet kvalifikace pracovní síly obecně. Jejich velmi důležitým aspektem je pokračující odborné školení a existují indikátory ukazující, že pokles sledovaný od roku 2002 dále nebude pokračovat. Důležitým bodem v tomto směru také bylo to, že navýšené školení se stalo hlavním prvkem ve významném kompromisu při úderu na sociální politiku v parlamentu v roce 2006.

Zachování sociálního státu Dánský sociální stát založený na příjmové dani je podroben celému modelu flexijistoty. Dánsko čelí demografické výzvě stárnutí pracovní síly stejně jako všechny ostatní průmyslové země. Pokud by měl být celkový sociální blahobyt tímto vývojem ohrožen, mělo by to důsledky také pro flexibilitu. Z pohledu odborů je právě zmíněný politický kompromis důležitým krokem v procesu zajištění důvěry pracujících v to, že budou trvale pokryti navzdory odchylkám v zaměstnanosti a v důchodu.

Speciální problémové oblasti v politice trhu práce Flexijistota a flexibilita uvnitř podniků s sebou nesou riziko polarizace pracovní síly. Existuje zde riziko, že jistota pracovních míst bude nabízena flexibilním s klíčovými kompetencemi, zatímco neflexibilní a nekvalifikovaní budou moci získat pouze časově omezené zaměstnání. Takový potenciální vývoj si zaslouží významnou pozornost ze strany odborů. V Dánsku se k tomuto problému přistupuje z několika úhlů. Za prvé, celková přísnost pravidel propouštění pro řádné zaměstnance je taková, že dokonce i zaměstnancům, kteří netvoří jádro pracovní síly, bude normálně nabídnut řádný pracovní kontrakt. Údaje ukázané v grafu 12 o vývoji kontraktů na dobu určitou od roku 1983 do roku 2002 ukazují, že tomu tak velmi dobře může být. Druhý přístup k tomu, jak se zabývat potenciálem polarizace, je usilovat o navýšení školení a lepší kvalifikace pro nekvalifikované dělníky. Míra participace v pokračujícím vzdělávání naznačená v grafu 9 je vyjádřením tohoto úsilí. Nehledě na tyto dva prvky je jasné, že riziko polarizace je problémem i v Dánsku, zejména pokud jde o dvě skupiny: imigranti a starší pracovníci. Imigranti (a děti imigrantů) mají podstatně nižší uváděnou zaměstnanost než ostatní Dánové. Totéž platí pro lidi, kteří přijdou o práci poté, co překročí věk 50 let. Riziko toho, že člověk zůstane nezaměstnaný po delší období, je vyšší než u mladých pracovníků. Je třeba, aby se součástí aktivní politiky trhu práce stala speciální opatření řešící tento problém.

28


Rizikové prvky flexibilní zaměstnanosti Dalším potenciálním rizikem ve zvýšené flexibilitě a v neposlední řadě flexibilních forem kontraktů je marginalizace pracujících s omezenými právy na pracovišti a v některých případech také omezený přístup k záležitostem jako je školení. To platí, i když jsou pokryti kolektivními smlouvami a dostávají důstojný plat a další pracovní podmínky. Na dánských pracovištích s sebou flexibilní zaměstnanost nese určité rizikové prvky navzdory tomu, že je regulována kolektivními smlouvami. Pro zaměstnance na částečný úvazek je většina podmínek podobná jako mají pracující na plný úvazek. Pracovníci na částečný úvazek přispívají méně do penzijního systému a nesou si riziko z pohledu jistoty na konci své pracovní kariéry. Práce na částečný úvazek také převládá mezi ženami – fakt, který s sebou nese vlastní souhrn sociálních problémů. Dočasní agenturní zaměstnanci mají nárok na stejný plat a pracovní podmínky jako srovnatelný pracovník v uživatelském podniku. Mezi jednotlivými vysláními mají malou jistotu, pokud agentura není separátně pokryta kolektivní smlouvou, jak tomu v mnoha případech je. Agenturní pracovníci jsou také typicky vyňati z opatření jistoty pracovního místa a školení v podniku. Speciálním problémem je sebe-zaměstnávání. Zejména pseudo sebe-zaměstnaní jsou v riziku, protože nejsou pokryti kolektivní smlouvou, nepřispívají do penzijního systému a v podniku nemají žádná práva. Tato skupina je malá, ale existuje zde separátní problém u zahraničních pracovníků.

Jak organizovat flexibilní skupiny Z organizačního hlediska představují flexibilní skupiny několik výzev, v neposlední řadě pro organizování do odborů. První je otázka jak se odborům daří uchovat členy mezi pracovníky, kteří jsou vyčleněni nebo kteří přejdou na flexibilní kontrakty. V tomto bodě mají národní svazy s širokou členskou základnou, inkluzivními kolektivními smlouvami šanci, aby pracující nebyli vyčleněni ze smluv, tak říkajíc. Doplněnými prvky k uchování členské základny jsou inkluzívní strategie v podniku a další podněty jako je role odborů v odborném školení nebo jako v případě Dánska pojištění dávek nezaměstnanosti. Najímání nových členů mezi pracujícími s flexibilními kontrakty je ještě větší výzvou. Podle principu, že svaz potřebuje svým členům mít co nabídnout, některé výše uvedené prvky jako inkluzívní smlouvy posilují i zde argumenty odborů. Další možností je začlenit prvky přímo zacílené na pracující s flexibilními kontrakty do smlouvy, jako klausule v dánských smlouvách pro zpracující průmysl pokrývající modré agenturní límečky. V obou případech může dánská odborová struktura založená na kritériích vzdělávací organizace skutečně pracovat ve prospěch odborů. Jakmile je jednou kvalifikovaný dělník organizován v odborech ve svém sektoru, podnět zůstat, a to i v případě převodu na flexibilní smlouvu, je vysoký. Pokud jde o získávání nových členů, organizování nově zaškolených zaměstnanců se prokázalo v Dánsku jako velice efektivní metoda.

29

Flexijistota – perspektiva odborů Celková výzva však zůstává. Transfer zaměstnanosti ze sektorů s dlouhodobými a silnými odborovými tradicemi jako je tradiční zpracovatelský průmysl, do nových sektorů jako je sektor IT nebo průmysl služeb, které však mají slabší tradice, má dopad na úroveň organizovanosti. Tento problém je podložen rozhodnutím evropského soudu pro lidská práva z roku 2006 proti dánskému přístupu ke smlouvám v uzavřených dílnách pro neorganizované zaměstnavatele a efektem demografického vývoje a obecně vyšší úrovní školení mladých lidí a to zejména ve svazech pro modré límečky.

Závěr Pracující je občan a také zaměstnanec. Podle dánského přístupu se jeho/její sociální nároky zakládají na občanství a ne na statutu zaměstnanosti. Sociální zabezpečení je právem, které má dánský občan a není to něco, co by musel získat prostřednictvím zaměstnání. Toto je základní premisou dánské společnosti a také flexijistoty. V úvodu tohoto materiálu bylo uvedeno, že flexijistota v Dánsku funguje. Doufáme, že dokumentace o dánském systému trhu práce zde předložená poskytne vysvětlení, proč tomu tak je a proč tradiční model flexijistoty, “zlatý trojúhelník”, sám o sobě není pro vysvětlení situace postačující. Dánský model flexijistoty je založen nejen na veřejné politice. Sociální partneři hrají rozhodující úlohu při tvorbě zaměstnanosti. Tento úkol provádějí odbory a zaměstnavatelské organizace a budou tak činit i v budoucnu. Vysoká zaměstnanost z dlouhodobého hlediska vyžaduje aktivní národní a regionální participaci v politikách zaměstnanosti. Zodpovědností sociálních partnerů je rovněž udržet efektivní životaschopné kolektivní smlouvy. Dánské kolektivní smlouvy poskytují zásadní prvek flexijistoty. Vyžadovaná rovnováha tak spočívá na existenci silných organizací na obou stranách. V tomto kontextu považují dánské odbory flexijistotu za možnost a šanci. Zdůrazňujeme jistotu zaměstnanosti nad jistotou pracovního místa. Pokud se podíváte zpět na graf 1 v úvodu tohoto materiálu uvidíte, že stojíme za našimi členy když říkáme, že podle našeho názoru jistotu nevytváří to, že máme stejné pracovní místo po celý život, ale to, že máme takové kvalifikace, které zajistí zaměstnanost v jakékoliv době.

30


Odkazy na další informace Organizace a instituce CO-industri CO-industry affiliates: 3F Danish Metalworkers Union HK Danish Electricians Union Confederation of Danish Industries. Joint education secretariat for manufacturing industry Ministry of employment Employment Relations Research Centre, University of Copenhagen Economic Council of the Danish Labour Movement

www.co-industri.dk www.3f.dk www.danskmetal.dk www.hk.dk www.def.dk www.di.dk www.industriensuddannelser.dk www.bm.dk www.faos.dk http://www.aeraadet.dk/

Speciální odkazy na flexijistotu: The Flexicurity Blog Mnoho informací z různých zdrojů Oficiální dánská prezentace flexijistoty Článek od Søren Kaj Andersen a Mikkel Mailand, FAOS, o flexicurity Kritická analýza flexijistoty od Adrianik Tangian, Hans Böckler Stiftung Obecným úvodem o dánském trhu práce je materiál Per Kongshøj Madsens pro MOP: “Denmark: Flexibility, security and labour market success”

http://flexicurity.blogspot.com/ http://www.bm.dk/graphics/Dokumenter/Temaer/EU%20og%20 Internationalt/PositionPaper%20strasbourg%20endelig%20ENG.pdf http://www.sociology.ku.dk/faos/flexicurityska05.pdf http://ec.europa.eu/employment_social/ employment_analysis/docs/060505_tangian_en.pdf http://www.ilo.org/public/english/ employment/strat/download/etp53.pdf

Literatura k dánské flexijistotě Ministry of Employment, Traditions, experiences and challenges for the Danish model and Danish labour market and social policies, Copenhagen, May 2005 Mogens Lykketoft, The Danish Model – a European success story, Arbejderbevægelsens Erhvervsråd, 2006 Bredgaard, Larsen and Madsen, Opportunities and challenges for flexicurity, Transfer Vol. 12, No 1, ETUIREHS, Brussels 2006

31

flexijistota - pohled dánských odborů

Recommend Documents