FIRDAUS ZUHRI ABSTRACT

Jurnal Ilmiah Educational Management Volume 6 Nomor 1 Desember 2015

EVALUATION THE LECTURER PERFORMANCE (BE REVIEWED FROM CERTIFICATION AND WORK EXPERIENCE IN STATE INSTITUTE FOR ISLAMIC STUDIES SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI) FIRDAUS ZUHRI∗ ABSTRACT The purpose of this research is in order to know the lecturer performance be reviwed from certification and work experience in State institute for islamic studies Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Researcher in conducting this research , causal comparative / expost-facto and (Two Way Analisis of Variance)factorial 2 x 2 as statistikal analysis method for improving cause and effect variables relationship. The hypothesis were built that Certification, work experience impact the lecturer performance. Technic sample was used random sampling upon 96 lecturers as respondents. The result of this research proved that certification, work experience imfacted the lecturer performance. Keyword: Performance , Certification, work experience. PENDAHULUAN∗ Perguruan tinggi sebagai penyelenggara pendidikan tinggi dituntut untuk dapat menghasilkan lulusan yang unggul. Cita-cita tersebut dapat dicapai apabila didukung oleh dosen yang kualified dan kompeten dalam mengemban tridharma perguruan tinggi. Banyak hasil penelitian yang menyatakan bahwa kualitas pendidikan tinggi di Indonesia masih jauh dari standar yang diharapkan. Peringkat pendidikan tinggi umumnya masih rendah dan memprihatinkan, sehingga dibutuhkan beragam cara untuk memperbaiki kondisi tersebut. Pemerintah melalui Implementasi Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen mengamanatkan sertifikasi dosen dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas, kreatifitas dan integritas dosen dalam bentuk kinerja agar mampu melakukan aktualisasi potensi diri dan tugasnya dalam melaksanakan tridarma perguruan tinggi harus terjaga konsistensinya melalui upaya Dosen IAIN Jambi

evaluasi kinerja. Evaluasi dalam bahasa Inggris evaluation dapat dipahami sebagai proses yang sistematis untuk menentukan keputusan tentang suatu tujuan program yang telah dilaksanakan. Definisi tentang evaluasi yang dikemukakan oleh pakar. Diantaranya yang dikemukakan oleh Gronlund dalam Djaali (2008: 1) mendefinisikan evaluasi adalah suatu proses yang sistematis untuk menentukan atau membuat keputusan sampai sejauhmana tujuan atau program telah tercapai. Selanjutnya Cronbach dan Stufflebeam dalam Arikunto (2012: 3) mendefinisikan bahwa proses evaluasi bukan sekedar mengukur sejauhmana tujuan tercapai, tetapi digunakan untuk membuat keputusan. Sementara itu Wandt dan Brown dalam Sudijono (2012: 1) mendefinisikan “Evaluation refer to the act or process to determining the value of something”. Menurut definisi ini, maka istilah evaluasi itu menunjuk kepada atau mengandung pengertian: suatu tindakan atau suatu proses untuk menentukan nilai dari sesuatu.

© 2015 Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana UNJ

1085 1085


Sudijono juga mengatakan bahwa evaluasi mencakup dua kegiatan yang telah dikemukakan terdahulu, yaitu mecakup “pengukuran” dan “penilaian”. Evaluasi adalah kegiatan atau proses untuk menilai sesuatu. Ralph Tyler dalam Tayibnapis (2008: 3) menyatakan evaluasi adalah proses yang menentukan sampai sejauh mana tujuan pendidikan dapat dicapai. Artinya perlu pengukuran terhadap program sejauh mana program tersebut telah dilakukan dan sejauh mana ketercapaian tujuan program pendidikan.Dunn menyatakan bahwa evaluasi dapat disamakan dengan penaksiran (appraisal), pemberian angka (rating) dan penilaian (assessment) sebagai usaha untuk menganalisis hasil kebijakan. Dari kedua pendapat Ralph Tyler dan Dunn (2003: 608) dapat disimpulkan evaluasi adalah pengukuran dan penilaian terhadap program dalam pencapaian tujuan pendidikan. Dari beberapa definisi evaluasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa evaluasi adalah suatu proses kegiatan secara sistematis mengumpulkan, mengolah, menganalisis dan menginterpretasikan informasi yang diperoleh secara valid dan reliability untuk kemudian dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan apakah suatu proses perlu untuk diperbaiki, dihentikan atau diteruskan. Masih terkait dengan kinerja, Bernandin & Russell sebagaimana dalam Gomes (2003: 135) menyatakan bahwa performance atau kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu. Disisi lain Bolt dan Rummler dalam Cikmat mengemukakan bahwa kinerja mungkin tidak seperti yang diharapkan bila terdapat kelemahan diantara mata rantai antar individu, sumber daya,

kejelasan tugas, umpan balik, dan akibatakibat. Baik buruknya kinerja tidak hanya dilihat dari tingkat kuantitas yang dapat dihasilkan seseorang dalam bekerja, akan tetapi juga diukur dari segi kualitasnya. Mangkunegara (2011: 45) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Deming dalam Dessler (2006: 322) pada dasarnya kinerja karyawan merupakan fungsi dari pelatihan, komunikasi, alat, dan pengawasan daripada motivasi pribadi. Artinya Deming menekankan pada manajemen kinerja pada penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan yang terpadu, karena meningkatnya pemanfaatan manajemen kinerja sebagai akibat makin populernya konsep Total Quality Management. Nawawi ( 2011: 234) mengemukakan kinerja dimaksudkan hasil pelaksanaan sesuatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material. Hasil pekerjaan yang bersifat fisik/material adalah hasil pekerjaan yang berwujud dapat dilihat diraba. Jika dikaitkan dengan kinerja dosen bersifat fisik/material diantaranya silabus, satuan acara perkuliahan (SAP), modul, bahan ajar, karya tulis, laporan hasil penelitian, dan karya tulis. Unjuk kerja dosen yang bersifat non fisik adalah unjuk kerja tidak berwujud, antara lain: ide-ide, konsep, dan lain-lain. Menurut Danim (2008: 70) bahwa kinerja (performance) merupakan competency in action. Artinya kinerja dipandang sebagai bagian integral dari kompetensi. Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak. Kompetensi juga


1086 1086


dapat didefinisikan sebagai spesifikasi pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki seseorang serta penerapannya di dalam pekerjaan, sesuai dengan standar kinerja kebutuhan oleh masyarakat dan dunia kerja. Taksonomi standar kompetensi mencakup standar isi (content standards), standar proses (process standars) dan standar penampilan (performance standards). Standar penampilan berkenaan dengan kriteria penampilan. Merujuk pada ketiga standar tersebut, kinerja dipandang sebagai bagian integral dari kompetensi, meski sesungguhnya kompetensi dan kinerja berbeda. Selanjutnya dikatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yakni; (1) pengetahuan, (2) keterampilan, dan (3) nilai dasar. Menurut Abdul Wahab (2014: 6) kebijakan (policy) itu seringkali penggunaannya dalam komunikasi politik saling dipertukarkan (interchangeably) dengan istilah-istilah lain, seperti tujuan (goals), program, keputusan, undangundang, ketentuan-ketentuan, usulan-usulan, dan rancangan-rancangan besar (grand design) yang dibuat oleh pemerintah. Kebijakan pendidikan merupakan keseluruhan proses dan hasil perumusan langkah-langkah strategis pendidikan yang dijabarkan dari visi dan misi pendidikan, dalam rangka untuk mewujudkan tercapainya tujuan pendidikan dalam suatu masyarakat untuk suatu kurun waktu tertentu. Dengan demikian, pada dasarnya kebijakan mengandung makna target andmeans (sasaran dan cara kerja). UndangUndang Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen merupakan kebijakan pendidikan dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan. Pada pendidikan dasar dan menengah, kebijakan tersebut diimplementasikan dalam program sertifikasi guru, sedangkan pada pendidikan tinggi diwujudkan dalam program sertifikasi

dosen. Maka sasaran dari program sertifikasi dosen adalah pengajar di perguruan tinggi, sedangkan targetnya adalah meningkatnya produktivitas dosen dari kinerjanya. Berdasarkan uraian di atas yang dimaksud dengan sertifikasi dosen dalam penelitian ini adalah pemberian sertifikat pendidik kepada dosen sebagai pengakuan profesionalitas dosen dalam melaksanakan tridharma perguruan tinggi, setelah melalui uji kompetensi yang dilakukan dengan portofolio. Menurut Witherington sebagaimana dalam Ocin (2011: 54) pengalaman adalah menghayati situasi yang sebenarnya dan bereaksi dengan sunguh-sungguh terhadap berbagai aspek situasi untuk mencapai tujuan yang nyata. Hal ini menggambarkan bahwa pengalaman itu merupakan unsur pokok dalam proses pencapaian tujuan dan sebagai penuntun untuk melaksanakannya. Situasi yang terjadi dan dirasakan akan dapat memperbaiki dan mempercepat kegiatan yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan pendapat selanjutnya Ricard (1994: 55) pengalaman merupakan landasan untuk memperoleh ide-ide dan prilaku yang baru yang memberikan wawasan, pengertian dan cara-cara yang sulit untuk menggambarkan kepada seseorang yang tidak mengalami hal yang sama. Bagi seseorang untuk sampai pada keadaan mengalami pengalaman dan menghubungkan apa yang sudah dialami dan apa yang dipelajari dari apa yang dialaminya. Pengalaman merupakan praktek lansung dan pengalaman yang diperoleh berupa teori berlaku bagi semua pekerjaan, termasuk pekerjaan mengajar bagi seorang dosen. Adapun pengalaman kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah masa kerja dosen dalam melaksanakan tugas sebagai pengajar di perguruan tinggi sesuai


1087 1087


dengan surat tugas dari lembaga yang berwenang (pemerintah) dalam kurun waktu diatas sepuluh tahun dan dibawah sepuluh tahun. Tujuan dari penulisan penelitian ini adalah untuk mengahui pengaruh sertifikasi dan pengalaman kerja di Institut Agama Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. METODE Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif komparatif atau expost-facto, dimana ANAVA dua jalur sebagai metode analisis statistik yang dipakai untuk membuktikan hubungan kausal antar variabel. Hipotesa penelitian yang dibangun adalah bahwa sertifikasi dosen, pengalaman kerja mempengaruhi kinerja dosen. Random sampling adalah teknik sampling yang digunakan terhadap 96 orang dosen sebagai responden. Populasi penelitian adalah seluruh dosen Institut Agama Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, yaitu dosen yang telah memilki sertifikat pendidik (A1) dan dosen yang belum memiliki sertifikat pendidik (A2) sebagai variabel bebas. Pengalaman Kerja >10 tahun (B₁) dan pengalaman kerja < 10 tahun (B₂) sebagai variabel atribut (level), sedangkan sebagai variabel terikat adalah kinerja dosen. Pengumpulan data melalui Instrumen kinerja dosen. Validitas konstruk divalidasi oleh ahli sedangkan validitas empirik dengan korelasi product moment. Pada kuisioner bidang pendidikan dan pengajaran dari 36 item butir 35 yang valid dan 1 yang tidak valid. Pada bidang penelitian dari 69 item butir terdapat 60 yang valid dan 9 yang tidak valid. Pada bidang pengabdian kepada masyarakat dari 58 item butir tedapat 54 yang valid dan 4 yang tidak valid. Instrumen menggunakan kuisioner kinerja dosen bidang pendidikan dan pengajaran

mempunyai nilai reliabilitas 0,82058. bidang penelitian memiliki reliabilitas sebesar 0,892772. Bidang pengabdian masyarakat dengan reliabilitas 0,887815. Analisis data (1) secara deskriptif (2) uji prasyarat analisis inferensial, Uji normalitas menggunakan Uji Liliefors dan uji homogenitas menggunakan uji fisher dan Uji Bartlett (3) Analisis data secara inferensial untuk menguji hipotesis menggunakan ANAVA Dua Jalan. Sedangkan untuk mengetahui signifikansi perbedaan dari masing-masing kelompok perlakuan dilakukan uji lanjut menggunakan Uji t-Dunnet, jika jumlah sampel tiap kelompok sama diteruskan Uji simpel efek dengan Uji Scheffie. HASIL DAN PEMBAHASAN Dari data sumber variansi A di tabel 2 di atas terlihat bahwa Fhitung = 13,230 dengan signifikansi 0,000 yang menunjukan bahwa terdapat perbedaan kinerja antara kelompok dosen yang memiliki sertifikat pendidik dengan kelompok dosen yang belum memiliki sertifikat pendidik. Rata-rata menunjukan kinerja dosen yang telah memiliki sertifikat pendidik lebih tinggi (X= 499,979) dibandingkan dengan kinerja dosen yang belum memiliki sertifikat pendidik (X= 467,375), artinya kinerja kelompok dosen yang memiliki sertifikat pendidik lebih tinggi dari kinerja kelompok dosen yang belum memiliki sertifikat pendidik. Kemudian pada sumber variansi B menunjukan nilai F bahwa Fhitung = 4,716 dengan signifikansi 0,032 (kecil dari 0,05) artinya terdapat perbedaan kinerja antara kelompok dosen yang memiliki pengalaman diatas 10 tahun dengan kelompok dosen yang memiliki pengalaman dibawah 10 tahun. Rata-rata menunjukan kinerja dosen yang telah memiliki pengalaman diatas 10 tahun (X= 499,725) dibandingkan dengan


1088 1088


kinerja dosen yang belum memiliki sertifikat pendidik (X= 472,214), artinya kinerja kelompok dosen yang memiliki pengalaman diatas 10 tahun lebih tinggi dari kinerja kelompok dosen yang memiliki pengalaman dibawah 10 tahun. Kemudian pada sumber variansi A*B menunjukkan nilai Fhitung = 11,722 dengan signifikansi 0,001 (kecil dari 0,05), artinya bahwa terdapat pengaruh interaksi antara status sertifikasi dengan pengalaman kerja terhadap kinerja dosen. Hal ini mengharuskan dilakukannya uji simpel efek dengan uji scheffe Perhitungan tabel diatas menunjukan bahwa pada kelompok A1B1 dan A1B2 Fhitung > Ftabel yakni (21,19) > (2,704) pada taraf signifikan α =0,05 artinya kinerja dosen antara yang telah memiliki sertifikat pendidik dan pengalaman kerja di atas 10 tahun lebih tinggi daripada kinerja dosen yang belum memiliki sertifikat pendidik dan pengalaman kerja di atas 10 tahun. Hal yang sama juga ditunjukan pada kelompok A1B2 dan A2B2 Fhitung < Ftabel yakni (0,03) < (2,704) pada taraf signifikan α =0,05 artinya kinerja dosen antara yang telah memiliki sertifikat pendidik dan pengalaman kerja di bawah 10 tahun relatif sama daripada kinerja dosen yang belum memiliki sertifikat pendidik dan pengalaman kerja di bawah 10 tahun. Pada kelompok A1B1 dan A1B2 Fhitung > Ftabel yakni (16,63) > (2,704) pada taraf signifikan α =0,05 maka kinerja dosen antara yang telah memiliki sertifikat pendidik dan pengalaman kerja di atas 10 tahun lebih tinggi daripada kinerja dosen yang telah memiliki sertifikat pendidik dan pengalaman kerja di bawah 10 tahun. selanjutnya pada kelompok A2B1 dan A2B2 Fhitung < Ftabel yakni (0,74) < (2,704) pada taraf signifikan α =0,05 maka kinerja dosen antara yang belum memiliki sertifikat pendidik dan pengalaman kerja di atas 10 tahun relatif sama daripada kinerja dosen

yang belum memiliki sertifikat pendidik dan pengalaman kerja di bawah 10 tahun. Pembahasan hasil penelitian berdasarkan deskripsi data kinerja dosen dan pengujian hipotesis yang telah disajikan sebelumnya. Adapun pembahasan hasil pengujian hipotesis adalah sebagai berikut: Hipotesis Pertama: Berdasarkan hasil pengujian hipotesis Ho ditolak, hipotesis teruji. Hal ini menunjukan Kinerja dosen yang telah memiliki sertifikat pendidik kinerjanya lebih tinggi dibandingkan dengan dosen yang belum memiliki sertifikat pendidik. Salah satu tujuan sertifikasi dosen adalah untuk menilai profesionalisme dosen, dan tentunya seorang profesional siap untuk dievaluasi, dan terbuka, sesuai dengan teori Payong bahwa seorang profesional adalah orang yang senantiasa terbuka dan tanggap terhadap berbagai perubahan, terutama yang terkait dengan bidang profesinya. Sebagai pendidik profesional dosen harus membuat Rencana Beban Kerja Dosen (RBKD) yang dilakukan dalam satu semester. Dosen yang memiliki sertifikat pendidik telah teruji kompetensinya dan akan dievaluasi kinerjanya setiap semester melalui Laporan Kinerja Dosen(LKD). Penelitian relevan yang mendukung ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Sihotang, tentang “Pengaruh Sertifikasi Dosen, dan Konsep diri terhadap Kinerja Dosen PTS Kopertis Wilayah III Jakarta”. Sihotang menyatakan hasil penilitian menunjukkan bahwa kinerja dosen yang telah mimiliki sertifikat pendidik lebih tinggi dibandingkan dengan kinerja dosen yang belum memiliki sertifikat pendidik. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan sertifikasi dosen sesuai dengan harapan kebijakan pemerintah. Pemerintah membuat kebijakan sertifikasi dengan tujuan agar dosen dalam melaksanakan tugasnya


1089 1089


profesional sehingga berhak memperoleh reward. Dengan demikian berdasarkan teori dan hasil penelitian menunjukkan bahwa sertifikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen. Hipotesis Kedua: Berdasarkan hasil pengujian hipotesis Ho ditolak, hipotesis teruji. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja dosen yang memiliki pengalaman kerja di atas 10 tahun lebih tinggi dibandingkan dengan kinerja dosen yang memiliki pengalaman kerja di bawah 10 tahun. Pengalaman dikatakan sebagai sesuatu yang sudah dilakukan dalam hidup atau pengetahuan, keterampilan yang didapat dari melakukan atau melihat sesuatu. Ini menunjukkan bahwa pengalaman membuat seseorang lebih terampil. Dosen yang telah lama bekerja akan lebih mengenal segala hal yang berhubungan dengan tugasnya, sehingga dia akan mendapatkan banyak pengalaman tentang tugasnya, dan pengalaman ini akan menjadi pengetahuan baginya. Makin sering mengulangi sesuatu, makin bertambah kecakapan dan penguasaan yang bersangkutan terhadap hal tersebut, sesuai dengan teori Suriasumantri berpendapat bahwa pengetahuan manusia itu bukan didapat lewat penalaran rasional yang abstrak namun lewat pengalaman yang kongkret. Penelitian relevan dengan mendukung ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Kurnia, tentang “Kemampuan Mengajar Guru: Hubungan Antara Motivasi Berprestasi, Sikap Terhadap Profesi dan Pengalaman Mengajar Dengan Kemampuan Mengajar Guru”. Kurnia menyatakan hasil penilitian menunjukkan pengalaman mengajar berpengaruh dengan kemampuan mengajar Guru seperti halnya juga dosen. Ini menunjukan bahwa dosen yang memiliki pengalaman kerja akan melaksanakan tugas

dengan penuh tanggungjawab. Satu contoh dalam kompetensi pedagogik dosen tersebut akan menyiapkan silabus dan SAP, mengajar dengan menggunakan metode pembelajaran yang tepat dan mampu menyesuaikan materi dengan lingkungan mahasiswa, melakukan evaluasi secara transparan, dapat mengelola kelas dengan baik, selalu berupaya meningkatkan mutu pembelajaran secara terus menerus. Sebaliknya dosen yang belum mempunyai pengalaman kerja maka dia melaksanakan tugas hanya sekedar kewajibannya. Dengan demikian berdasarkan teori dan hasil penelitian menunjukkan bahwa pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen. Hipotesis ketiga: Berdasarkan hasil pengujian hipotesis Ho ditolak, hipotesis teruji. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat interaksi antara sertifikasi dan pengalaman kerja terhadap kinerja dosen. Dosen yang telah sertifikasi berarti juga memiliki pengalaman kerja karena ini syarat diusulkanya menjadi peserta seleksi sertifikasi dosen. Dengan demikian berdasarkan teori dan hasil penelitian menunjukkan bahwa sertifikasi dan pengalaman kerja dosen berpengaruh secara bersama terhadap kinerja dosen. Hipotesis keempat dan lima: Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat Ho ditolak, hipotesis teruji. Hal ini menunjukan kinerja dosen antara dosen yang telah memiliki sertifikat pendidik dan pengalaman kerja diatas 10 tahun lebih tinggi daripada dosen yang belum memiliki sertifikat pendidik dan pengalaman kerja di atas 10 tahun. Pada kelompok dosen yang memiliki pengalaman kerja diatas 10 tahun sertifikasi telah memberi motifasi dan wawasan baru kepada dosen dalam hal pengembangan kompetensi. Dengan


1090 1090


demikian berdasarkan teori dan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan terhadap kinerja dosen. Berbeda dengan hipotesis keempat, hipotesis kelima ini berdasarkan hasil pengujian hipotesis tidak teruji. Hal ini menunjukan kinerja dosen antara yang telah memiliki sertifikat pendidik dan pengalaman kerja di bawah 10 tahun relatif sama dengan kinerja dosen yang belum memiliki sertifikat pendidik dan pengalaman kerja di bawah 10 tahun. Pada kelompok dosen pengalaman kerja dibawah 10 tahun ini dosen menganggap sertifikasi hanyalah sebagai usaha meningkatkan kesejahteraan dosen semata bukan meningkatkan kinerja dan pemahamannya masih rendah sehingga pengaruhnya kecil serta perbedaannya tidak signifikan. Hipotesis keenam dan tujuh: Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keenam, hipotesis teruji. Hal ini menunjukan kinerja dosen antara yang telah memiliki sertifikat pendidik dan pengalaman kerja di atas 10 tahun lebih tinggi daripada kinerja dosen yang telah memiliki sertifikat pendidik dan pengalaman kerja di bawah 10 tahun. Pada kelompok dosen telah yang memilki sertifikat pendidik, sertifikasi mendukung profesionalitas dosen sehingga kinerja lebih baik dan dosen berusaha memenuhi tugasnya dengan baik serta adanya reward ini mempengaruhi kinerja dosen. Tidak ditemui teori dan penelitian yang relevan dengan penelitian ini. Dengan demikian berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan terhadap kinerja dosen. Berbeda dengan hipotesis keenam, hipotesis ketujuh tidak teruji. Hal ini menunjukan kinerja dosen antara yang belum memiliki sertifikat pendidik dan pengalaman kerja di atas 10 tahun relatif sama dengan kinerja

dosen yang belum memiliki sertifikat pendidik dan pengalaman kerja di bawah 10 tahun. Pada kelompok dosen belum memiliki sertifikat pendidik sertifikasi tidak dominan sebab kurangnya syarat-syarat untuk diikutkan dalam pengusulan sertifikasi. hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan terhadap kinerja dosen KESIMPULAN Kinerja dosen yang telah memiliki sertifikat pendidik lebih tinggi daripada kinerja dosen yang belum memiliki sertifikat pendidik, hal ini juga berlaku pada dosen yang memiliki pengalaman kerja di atas 10 tahun yang memiliki kinerja lebih tinggi daripadadosen yang memiliki pengalaman kerja di bawah 10 tahun. Serta terdapat pengaruh interaksi sertifikasi dosen dan pengalaman kerja terhadap kinerja dosen. Disamping itu Kinerja dosen antara yang telah memiliki sertifikat pendidik dan pengalaman kerja di atas 10 tahun lebih tinggi daripada kinerja dosen yang belum memiliki sertifikat pendidik dan yang memiliki pengalaman kerja di atas10 tahun. Kinerja dosen antara yang telah memiliki sertipikat pendidik dan pengalaman kerja di bawah 10 tahun relatif sama daripada dosen yang belum memiliki sertipikat pendidikan dan pengalaman kerja di bawah 10 tahun. Kinerja dosen antara yang telah memiliki sertifikat pendidik dan pengalaman kerja di atas 10 tahun lebih tinggi daripada kinerja dosen yang telah memiliki sertifikat pendidik dan yang memiliki pengalaman kerja di bawah10 tahun. Kinerja dosen antara yang belum memiliki sertifikat pendidik dan pengalaman kerja di atas 10 tahun relatif sama daripada kinerja dosen yang belum memiliki sertifikat pendidik dan yang memiliki pengalaman kerja di bawah10 tahun. DAFTAR PUSTAKA


1091 1091


Abdul Wahab, Solichin. Analisis Kebijakan: Dari Formulasi ke Penyusunan Model-Model Implementasi Kebijakan Publik. Jakarta: Bumi Aksara, 2014. Arikunto, Suharsimi. Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara, 2012. Arends, Richard I. Learning to Teach. (New York: McGraw-Hill Company, 1994. Buku Pedoman Sertifikasi Pendidikan Untuk Dosen tahun 2010. Jakarta: Ditjen Dikti, 2010. Buku Pedoman Sertifikasi Pendidik Untuk Dosen (Serdos) Terintegrasi: Buku 1 Naskah Akademik. Jakarta: Ditjen PT Kemendikbud, 2014. Danim,

Sudarwan. Kinerja Staf dan Organsasi. Bandung: Pustaka Setia: 2008.

Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Gramedia Pustakan Utama Jakarta, 2008. Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks, 2006. Djaali dan Pudji Muljono. Pengukuran dalam Bidang Pendidikan. Jakarta: Grasindo, 200 Dunn, Pengantar Analisis Kebijakan Publik. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003.

Gomes,

Faustino Cardoso Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset, 2003.

Mangkunegara, A.A. Anwar.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya, 2011. Nasution, S. Asas-Asas Kurikulum. Jakarta: Bumi Aksara , 1995 Nawawi, Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2011. Ocin, A. “Kemampuan Mengajar Guru: Hubungan Antara Motivasi Berprestasi, Sikap Terhadap Profesi dan Pengalaman Mengajar Dengan Kemampuan Mengajar Guru.” Disertasi, UNJ, 2008. Suriasumantri, Jujun S. Filasafat Ilmu: Sebuah Pengantar Populer. Jakarta: Muliasari, 2000. Sudijono, Anas. Pengantar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Raja Grasindo Persada, 2012. Sudiyono. Manajemen Pendidikan Tinggi. Jakarta: Rineka Cipta, 2004. Tayibnapis, Farida Yusuf. Evaluasi Program dan Instrumen Evaluasi untuk Program Pendidikan dan Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta, 2008. Whitmore, Jhon. Coaching For Performance: Membangun Individu, Kinerja, dan Sasaran. Jakarta: Bhuana Ilmu Populer, 2002.


1092 1092

FIRDAUS ZUHRI ABSTRACT

Recommend Documents