M EMOTWASI KARYAWAN PEMBER'DAYAAN ; SEBUAH USAHA
Oleh: Eka Sudanrsman Dosen tetaP AMP YKPN YogYakaita
ABSTRACT mercyumbattg sesuatu yang'
j,fit;tusia, dslam rnodei Sumberdaya Msnusia' ingin disiplin *"""giiikon"pu.n"r1ain dengan kreatiJ' bermanf,aat togi orgoriioiiryo lv{erek3 dirinya potensi (Jntuk itu' ir{anisati 1'*'ut-*:-:::po" ,7an dengan pengendalian iri' rnendorong *'ti'iplyti" liigkungan yang mendukung' sebagai karyawan il"i'i yang ofrnitoT organiiasi' Pelibatan inilah partisipasi dan meliba-&in mereki dalam untuk yong"p'oi oiu*ya dapat digunalmn dimaltsudkan dengan pemberdayao'' memotivasikaryawan,yaitudenganmemberikahtatan-kelamtanyangdapat me mp en
Saruhi
P
e
ri lalatnYa'
Kata kunci: pemberdayaarq motivasi
I. PENDAIIULUAN dan kompleks' Perubahan lingt
rmnk melakukan p;,bat
*r**iu
JJu?
lenfolone "t-ry^11:t
Manusia dalam orgamsasr' n.run n^-e1i Sumbodaya ,ato komponen kermggulan bagi organisasi
l"i *rrj"at
sa-an
mlmpu bersaing tTltyu sumberdaya yany untuk bersaing. Sumberdaya yang -rnelakukan tugas kewajiban ataupun rnemptmyal mempunyai *otiuu.i tl"ggi" *t * Sumberdaya
keteriibatan dalam
or
ganisasi'
Manusia dalam berhubunean $engan Surn!'-e^r,!ava Ada beberapa asumsi yang bahwa berasumsi ";;";; dt" iumbetdava manusia' organisasi. Filosofi h#;;; lrgin belsuna-dryr tlt*h\q l* ::1ry::i' marusia merupakan anggota keluarga vang
mempunyaikontribusidankernampuanpengendalianailaa]alnaktivitasorgarusasl' menjadi trT" lrPt pengenrbangan dan sebagi sumberdaya manusia dia bertemauai (Nad-ler, 1i9-l: zo). o-atal teori rnotivasi ada menjadi aset penting ilr*-";;;sasi lama karyawan sebagai sumberdaya, semakin asumsi bahwa ,notrruJ-y*g, ;i.ri*u dapat rnotivasi pasokan rnotivasi kurang banyalq semalan berkurang kadarnya ataupun dibutuhkan pasokan motivasi pada karyawan ;.hr"gghilang dengan b*l"hr;;rk,, uto*ui'ot*b:1^1,"*berdavaan diyakini terseb*t (Stoner, fSgSli+ii n*rOu**-6"U"tupu asumsi-as'umsi tersebut untule dryat digunakan set'agai lara"a .Ytok, merespon akan 199 +:. ZtlT mengatakarq apabila anda nemotivasi f.uryu**.'p!t". f'1.*ing (Sraub, akan maka Dengan mernberdayakan memotivasi karyawan *rku noduy;kuolah rnereka. kekuatanmemberikan Memotivasi berarti dlkstahui arti rnotivasi bagi para karyawan. karyawan datam aktivitas pekerjaan' individu poifufto kekuatan -v-ang dapat ;#i|d1.u| adalah pooro mendorong individu dalam sedangkan pe*urraavaao" (Empoiermenl) dan-ran-egrlng jawab. da?T or*arsasi *tof *.rrgg*;; inisiatip,, kewenangan o?::T^:'"1;ffi p *"j uui] r"r"*uer4.'vut'ui' Perartl 3:-Tb:1-':eI* digrmakan unt'k dapat vang unruk mernb*i
;&[.*tan
ffif'HJ"l!i#*r*
**
F"k"t Ek
""rni-Vol.3
-
No'2 -Agustus 2004
karakteristik s rn€rnbangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen. Ada dua mereka inisiatif mengg*tkt" untuk didorong karyawan &lm pemberdayaan"-bahwa dirl de laryawan tidak hanva diberi wewenang saja tetapi,juga dibai surnberdaya ' melakukan p"og*"Uit* ktptaot*' Langkah rm memberikan kesempatan kepada
nnengambil keputusan sesuai dengan kreatifitas dan inovasi sendiri' dari hasil :ssa Udak langsung karyaw*l,tgo didorong unnrk melakr'rkan-pembelajaran rnenjamin untuh r-F€rse dan lehllsanaalu:,na fu;uan pernberdayaan tidak hlnya :efrftas keputusan yang dibuat otreh kalyawan yang benar tetapi juga digunakan untuk
Ll'-rawa rmtuk
=r.-edialianmekanisrnea**ngg*gjawabdarikeputu-sanindividrrmaupuntim. Dari beberapa definisi tersebut dapat diambil beberapa hai penting dalam jawab dan welvenang kepacla karyawan :.sbadavaan, yaitr* adanya pernberian tanggung saling percaya antara karyawan dan tondisi adanya *rrr* pemb*L* k.poto**, involment) dalam pengambilan (employee karyawan pelibatan rerrajmen dan adanya 27). 200tr': krymlsm $.okhman, V. BERBAGAI IIAMBATAN PEMBERDAYAAN jawab baik dari Pemberdayaan dimulai ketika para karyawan menerima tanggung
g*erjaan mauptm kualitas dari pite4uaottya. Pemberdayaan tersebut ada ketika mempunyai kewenangan lerhadap berbagai hal yang berhubungan dengan t
"* Gora, tqSS: 21). kewenangan derju-ry--u "rlana;o
jawab diberila1 pengambilan dan imggottg masalah menghadapi manajer pelaksanaannya Fada para kary-awan. kepada
y'ang b"Str"* menerapkan konsep pemberdayaan yang diinginkannya, dan pada waktuantara keseimbangan membuat bagairnana juga masalah *"rrghuOupi -; mEayelsaikan tugs peke4aaannya sendiri tetapi jrrga tidak kehilangan waktu untuk
l'l:fndTfail pelaksanaan pemberdayaan
Ada beberapa faL:tcr baik internal maupun eklernal yang bisa rnenghambat maupun pada saat proses ;cmberdq-aan. Falltor tcrsebut bisa nruncul sebel'.rn sebagai berikut diidentifikasi dapat tersebut tanberdar-aan. Seeara rrrllrxn, fallor-hk1or fau&on. 1995 29). 1. Manajemen tidak bisa menyediakan lingkungan yang dapat memporgaruhi paidru karyarvan. Kary'awan hanya memperoleh pandangan tentang kerja' dan har,va ikut terlibat dalam aktivitas pekerjaan'
l.
Kar.vawan cenderung untuk menolak program pemberdayaan ketika mereka tidak tahu apa 1'ang harus dia kerjakan nantinya. Keadaan ini dikarenakan tidak ada intbrmasi yang jelas bagi karyawan itu sencliri.
3.
Ketidaktahuan dan lretidakmampgan karyawan untuk mengerjakm pekerjaan secam baik. DaXi,rsn hal ini ketrampilan dan kemampuan karl'awan menjadi sesuatu yang Penting.
-+. Banyak manajer membuat kesalahan dengan memberi tantangan terlalu besar tepida karyawan yang tertralu dini pada saat pemberdayaarq sehingga karyawan merasa gagul dantidak tergerak untuk berinisiatif kernbali'
:
Dari berbagai permasalahan di atas, maka yang harus dilakukan organisasi adalah Tiekm baik faknor internnl maupun faktor eksternal yang narrtinya bisa mendulamg 99
pilihan Berdasakan dimensi-;bD content drm,job context, ada beberapa alternatif yaifri gambar 2, pada yang ditampilkan usaha perrberdayaan taryu*uo, seperti
Ia
rFcd. 1995:23):
l.
l.
Point A (No Discretion) mengganrbarkan tugas dan pekerjaan yang rutin dan baulang-ulang. Pekerjaan dirancang dan dipantau oleh orang lain, karyawan tidak i|qut nerancang pekerjaan. Pemantau juga disenahkan kepada orang laill' sehingga tidak ada te*eoaogan pengambilan keputusan yang berhubungan dengan job content dan job mntext. point B (Task setting), yaitu karyawan diberikan tanggung jawab penuh terhadap j9b keputusa mengenai job content dan sedikit anggung jawab terhadap 9ontery. f-yu*- dibeidayalan dalam mernbuat keputusan mengenai cara terbaik untuk diberikan. Manajemen menetapkan misi dan tujuaa menyelesaikan tugas yang untuk mengupalakan cara terbaik untuk dibenlayakan t<aryaian r.d;gt"" dapat menggunalon pengetahuan dan diharapkan Karyawan *.*oj.rata*va. kemampuannya secara terus-menenrs untuk mernperbaiki tups pekerj aannya.
point C (Participatory Empowerment), karyawan dilibatkan dalam sebagian pengambilan keputusar atas job cont€nt maupun job context. Biasanya dilibatkan Outu- iC""tmnusi masalah, pengembangan alternatif dan rekomendasi alternatif teftaik dalam job content. Mseka juga dilibatkan untuk aktivitas yang sama didal& pengambilan keputusan yang berkaitan denganjob context. -+. Point D (lt4issian Defining), karyawan diberdayakan untuk memufuskan job context saja, dan tidak perlu untuk job content. Contoh un6k model
3.
pemberdayaan ini adalah ketika tugas dikerjakan oletr pihak lain.
5.
(self-Manag,ement), yaitu rnemberikan wewdurng penuh kepada para ka.vawan untuk mengambil keputusan rnengenai job content dan job context. Dalam model ini dibituhkfl kepercayaan atas kernampuan karyawan untuk
Point
E
m€nggunakan pemberdayaan
guna rneningkatkan efektifitas
org;anisasi.
Oiperiutran pula keterlibatan tinggi dari para karyawan dalam porgembangan mlil Oan tujuan orgamsasi, kepercayaan atas kesiapan, keinginan dan kemampuan untuk membuat kePutusan"
l-IL IMPLEMENTASI PEMBERIIAYAAN SEBAGAI MOTIVASI Sebelum melalukan pennberdayaan pada karyawan, ada beberapa kondisi dasar
ru hflrs diciptakan oleh organisasi. yang dapat mendukung dilalokannya @ayaan karyawan dalam organisasi, yaitu (Lrrthan, I 995 : 38) l. Partisipasi/participation :
Dalan
penrberdayaan rnensyratkan
bahwa karyawan
mempunyai
kmauan rmtuk mernperbaiki hubungan dan proses kerja sehari-hari. Suatu peldihan didalaar pemberdayaan akan sangat berguna bagi karyawan. Bahwa mereka akan berpartisipasi lebih aktif dan berpandangan lebih luas. Organisasi juga perlu untuk mengurangi proses birolffisi yang menghambat karyawan dalam p€dnetatan inisiatiftya.
r0l
1
llrwastlinnavation
dm keleluasaan-krfawan terhadal v*g dg* wewenans a*an meng e" d"l"*pernberiar
Pemberdayaan mennberi semangat
;ff"fftffi'ffi;'^k;r"*il ;:fu1:**,P$ffi# porikirm-pemikiran b"; ffi; atfivitas. *"rrrrr*'r"io :ffx#;Ttr;i""-" bsirorasi
;*tildt*
kepada karyar!'an, me-n$oron9 *J1:Y baru untuk perbaikan dalam orgamsast'
rm ati on c afic Perhatian terhadap Infonnasilirp
Ketika karyawan ***p*Vui p:tMT m,*nipunyai t u;os**"'#*p*4t-""
e
rmtuk selalu rnenrbarra
t
m
terhadap slratu infsrmasi'
.,f1 f:?ffff0?*,fi%H tirn [I'ja akan trebilr efelc
il:ffiffiil*TfiT;'ffir#:i;#'-kh;t" -lr"
p;s**;t*t'iu',^^3t113:T -lnronou* bagr semu:t pihak terl "tt.Tl" -vang "ffy-rtte; r,,ile"ki* dasar keinginan
parselolaan
ffi;"i#'
.
organisasi. Perhatian'*tftuA"p-
4.
ioiAt*uti
merupakan
lity -pt*["tO"v*
Pertanggungi awfuanl acc ountab
i
karvawan r,*Tkepis ';;;;s*g jawab -!:t],^O-*"ff terhadap hasil "#""jffi' a"tg# ;;"il' t*gffisawaban b"ka' b";*lt'"t"k .-"1**11,,?1" iffi" pernb't #fl pendeh telapi untuk melibat hasil ffiffT;";Hl;*" 'ffi,"#il;"iaJi''i':*u'.,'**;*,:P*^TiT,H"t#gsesur
Diharapakar
r!'r!J4w@r tujuan,
rsra
iawab kapada yang lainnya' darmenunjukanrasatanggung .
dimulai dengan memfckuskan Implernentasi pemberdayaan dapat -@s ;;ith*'G**ti,*--"'-"'11*,:-tr*:*n;ffT" cont€n.' u,Lt€*' yang vduE secam hinggi tindak lanjut. Apabila antara keputusru, dari tahaP
r** daa rnanaj emen t'd"h uisl't.'"utlrrvrt
i[""tin** *ialah
l
#;;;;ru' job
pemberdayaan dalarn
p*'t"'*iu*
ccntexl 9:1c*
tTi:1*i
I lb pemberian -Til-3: disertai
kewenangar masalah hingga tindak lanjut' Daian
pffi!#uatdt kepurusarE ct l-*rr-iic"ntifikisi t:3:",tXi:T*fl-::"T: l, ilt"l'-"fi'rt-ptogutu*no, *Tu dir*rrjudlran de*gatt nn*tivasi' siltl'tva.r ;ambar 'l;s*v@ i!r' dapat persepsl ffie,rrdukJng:, dan pernbentulian p*nrberdayaan Pada karyawan
Perrgalaman
Memberikan Pengalaman Masa Lalu otonomr" kerre masa lalu dapat rlicapai dengan membsikan
dd;;b*t
k"FTryf ,feT^T::'it***:u:T*T dan keper*araan "lr.d;"ild"k lanjul. Dengan keterlibatan p ada Hffi;;ffi ffi ffi;,"Yflf; ff akan #:*T,Y"'"u*'-*fl-*"* 'di#apkan baik secara mandiri ;;;;tt*;*tim bisa membentuk penlaku' hingga perg yeng peda akhirnya "-'*s" 1uT,"u3-:;|11iA3;i*"*ilil-ffJ-*:r^*; dari'ttl#' diperoleh l"ltl"'€Lursr! juea -is5e sr yaflg m€iutxLung *-,i't lir rsrembentuk ^-*,.t- lingkungan organisasi upuuiiu dfiG tinggr' adanya ttlttgitttt mempunyar rur1* yang memadai'
H
karyawan
p*guk*t*
dan umpan balik yang jelas'
VIII. SIMPT}LAX Kes$ksesm
cge*issi dotsn
1mufuqt*ft lingf€rT*gan
yeg tlr
*yyYry;P,".:y*m3"tttr *#'"d v*s. oreauisasi dalam 'ffioffi-" ['**i'e'*" mt[lf,}"ffiil"*ffiffi SurnberdaYa Mmusia' kmpetitif,
adalah
g*g*-Ptogu*
m il*ai*"-ry,":try,3133'-ry-1ftrffi sa1* saing rtrengan d;; ;'**l Mema'ra ffiJf-#"r,;' i;;'di6ar* J*c"" jaran memorivasiifury-awan sebagai simberdsry."s organisasi
lmryryai
kemanpum
u"**lil*i# ;f . *t-i .TTf"-y*",:Tt*J dapat digunakan sebag'm kekuata ffff#'ff** \;*:w:;;;*"; d';,k;i -t"p*y*-T"t*Y,:'::-,*ff td ffiJr,it ;#*'"*';"ran' rsrseuut rersebut Kcndisi t*iJ,"T**[il; dan dormgan untuk 'onorsr oton Pemirerian
inernbenkan
-vaior
pmgambiltn kePutusan-
Seriw peroberdavaan mengbadryi @bry^]1ik-Y"H"H Y*s ;1g* ararpun IIFdEW,e* n'ensuraryi atatrylE f,0enguratrg! infermasi *ses dvasr, "ht*bufo'-v*g psti: r*nai*i tersebts *ralal' -*rier";
69,* *3y:* ;f*#ffirff dr
-"'-i#f*rffiffi";ffi;'lffi* ffi;**s*
;*6;-
;#;d";t*. p€rtaf,gglnglarsalxsl rT illsl'Eb **1ry1to-;1ffi5sr-ffiY*: p€rtanss&siawakn '---o;;u pemepsi (positip) rmtuk ]"ang @&,tYg ;*td;rt,i hndo,npn pemueraavan P*'*iffi"vJ p"{""J"st 1:lg;imj3"r# H;[ pr6es &nga oJff-rffiffi-"-* t.I&t*tiL* B*[*i* ffeb -earytenr]' secara kesef antara pekerj-""
d*g*r-*i"i, *ir*
de d,e
wpimsi
eontext'5.
I}AFTAR PUSTAKA *Create al Ernpowernwrt Erwirq*urcnt:" Persontv^ Caudron, Shari' (1995), S -"'te*rber, P. 28-37' v*iu' r"'tvrjn D., and IFettler, C., irrrs o(ts-r' \"'' Ford" Robert r eugusr' P' 2l -31' ofManagerru*; E-;;";;' vol"$ wo'
(I?1i;::*9LT.TfltrTi* *
Ac'tdemy
Handokq
dan Hffii dm Fandy (f996)' "Kepeminryinm Trrursftrmasianat
Jurnal Elwnoni dan Eisnis" FE UGhd" S€Ft€sft€r'
A Russell'.\1Y\'F*yy Rexwrce H. -*- Bmnerdin and Joyce E' McGaw-Hilt '" John tsoo&Cc" $ineapss' *rr"itantial Apfioacft, Behwior'Sever*h editim' McGran'I{t Luthans, Fre{ 095) , Otganizatiamsl Singapretftmran Reswces Gml fcr A The Secured Lender,Vol' 55' Ncvembes'
Nadler,' PsrI S-, (1995)'
*Empowernrent
Tk
s
Behaviar' ]ciin& Editiffi" Predb Robbin, Stepen P-, (2001)' Organimtianal New
Je,fs€ry.
Rokhau, Wahibur
Ir-'
(2001)'
-l3nkrgEnq-ry.*K:Pq*
&# ffiffiryi r**i.lp
egaois&si Nc. 6,Itmi, Hat- 26.3l 104
Upar
Glohf" Mmtaiw*en dot
-':'
