FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009

HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATION-BASED SELF-ESTEEM DENGAN ETOS KERJA

DISUSUN OLEH:

Ferry Novliadi, S.Psi, M.Si NIP. 132 316 960

DIKETAHUI OLEH: DEKAN FAKULTAS PSIKOLOGI USU

Prof. dr. Chairul Yoel, Sp.A(K) NIP. 140 080 762

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009

Hubungan Antara Organization-Based Self-Esteem Dengan Etos Kerja, 2009 USU e-Repository © 2009

DAFTAR ISI SAMPUL DEPAN ……………………………....………………………………

i

DAFTAR ISI…………………………………………………………………….

ii

KATA PENGANTAR …………………………………………………………..

iii

BAB I. PENDAHULUAN .................................................................................... I.A. LATAR BELAKANG ......................................................................... I.B. TUJUAN PENULISAN ....................................................................... I.C. MANFAAT PENULISAN ...................................................................

1 1 3 3

BAB II. LANDASAN TEORI ............................................................................. II.A. ETOS KERJA ..................................................................................... II.A.1. Pengertian Etos Kerja ..................................................................... II.A.2. Aspek-aspek Etos Kerja ................................................................. II.A.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja ..........................

4 4 4 6 9

II.B. ORGANIZATION-BASED SELF-ESTEEM .................................. II.B.1. Pengertian Organization-Based Self-Esteem ……..…………… II.B.2. Aspek-aspek Organization-Based Self-Esteem ………...………

12 12 16

II.C. HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATION-BASED SELF-ESTEEM DAN ETOS KERJA ……………………………………..

19

BAB III. KESIMPULAN DAN SARAN …...………………….........................

22

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................

24


ii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis haturkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, nikmat, serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan karya tulis ini. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan makalah ini, karena itu penulis berharap mendapat masukan dari para pembaca untuk penyempurnaan tulisan ini. Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada Rektor Universitas Sumatera Utara dan Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara yang telah memberi penulis kesempatan untuk mengabdikan diri di lingkungan Universitas Sumatera Utara. Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada para mahasiswa dan rekan-rekan sejawat di tempat penulis bekerja atas dukungan dan hangatnya persaudaraan. Secara khusus, penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak Iskandar yang senantiasa mengingatkan dan memberi motivasi kepada penulis untuk segera menyelesaikan karya tulis ini, semoga Allah SWT membalas dengan yang lebih baik atas budi baik dan ketulusan yang telah diberikan. Akhir kata penulis berharap semoga tulisan ini bermanfaat dan dapat memberikan sumbangan yang berarti bagi semua pihak. Amin!

Medan, 01 Februari 2009

Ferry Novliadi, S.Psi, M.Si NIP. 132 316 960


iii

BAB I PENDAHULUAN

I.A. LATAR BELAKANG Dalam era globalisasi, persaingan kerja yang semakin meningkat memaksa setiap orang untuk menguasai keahlian dan kemampuan tertentu (Wills, 1993). Untuk dapat menjawab tantangan ini diperlukan adanya dedikasi, kerja keras dan kejujuran dalam bekerja. Menurut Anoraga (1992) manusia yang berhasil harus memiliki pandangan dan sikap yang menghargai kerja sebagai sesuatu yang luhur untuk eksistensi manusia. Suatu pandangan dan sikap demikian dikenal dengan istilah Etos Kerja. Dewasa ini Etos Kerja merupakan topik yang kembali hangat. Telah sekian lama Indonesia selalu berkutat dengan masalah korupsi, ”jam karet”, asal kerja, semrawut dan predikat negatif lainnya. Berbeda dengan kondisi di negara Jepang, yang menjadikan kerja sebagai sesuatu yang sangat mulia, dan kualitas kerja merupakan nilai-nilai penting yang didasari spiritualitas agama (Anoraga, 1992). Suatu opini untuk menggambarkan kondisi Etos Kerja bangsa kita saat ini dinyatakan oleh Muhtadi (2005) bahwa kondisi masyarakat kita kurang memiliki Etos Kerja. Secara khusus Muhtadi menyoroti kondisi perguruan tinggi dan sekolah di Indonesia. Sebagai lingkungan organisasi yang berfokus pada tujuan utama mendidik serta mengembangkan ilmu pengetahuan, perguruan-perguruan tinggi dan sekolah-sekolah sering ditemui sebagai organisasi yang kurang efektif dalam mencapai sasarannya karena kinerja individu-individu yang terlibat didalamnya tidak didukung oleh Etos Kerja yang baik. Sepertinya Etos Kerja di Indonesia relatif masih belum tinggi. Untuk dapat meningkatkan Etos Kerja ini, diperlukan adanya suatu sikap yang menilai tinggi pada kerja keras dan sungguhsungguh. Karena itu perlu ditemukan suatu dorongan yang tepat untuk memotivasi dan merubah sikap rakyat kita. Nilai-nilai sikap dan faktor motivasi yang baik menurut Anoraga (1992) bukan bersumber dari luar diri, tetapi yang tertanam/terinternalisasi dalam diri sendiri, yang sering disebut dengan motivasi intrinsik.


1

Manusia merupakan mahluk sosial yang bekerja bukan hanya untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri saja, tetapi juga untuk melayani sesama. Melalui pekerjaan, kita bekerjasama dan melayani teman sekerja, memenuhi kebutuhan keluarga, mengabdi kepada masyarakat, bangsa dan negara (Anoraga, 1992). Untuk mempermudah tercapainya berbagai tujuan ini di dalam masyarakat, maka manusia berkumpul untuk bekerja secara bersama-sama dan terbentuklah berbagai organisasi. Setiap organisasi diatur dan dikelola oleh manusia. Tanpa adanya manusia yang mengelola dan bekerja, suatu organisasi tidak dapat eksis di tengahtengah masyarakat (Cascio, 2003). Setiap organisasi memiliki tujuan bersama yang tertuang dalam visi dan misi organisasi. Untuk mencapai tujuan ini organisasi menerapkan filosofi, kebijakan, serta target. Filosofi, target, dan kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh organisasi dibuat agar dapat mensejajarkan arah pencapaian, tujuan, dan nilai-nilai yang terdapat dalam individu sebagai anggota organisasi dengan tujuan organisasi itu sendiri. Hal ini dikenal dengan istilah penjajaran/alignment (Wills, 1993). Proses penjajaran ini tentunya akan mempengaruhi individu dalam memberikan penilaian terhadap dirinya sendiri, karena apa yang ditanamkan oleh organisasi pada individu merupakan suatu harapan yang bernilai ideal atas dirinya. Suatu keyakinan nilai diri sendiri yang didasarkan pada evaluasi diri secara keseluruhan dikenal dengan istilah harga diri atau self-esteem. Nilai yang dimiliki oleh seorang individu atas dirinya sebagai anggota organisasi yang bertindak dalam konteks organisasi disebut harga diri berbasis organisasi/OrganizationBased Self-esteem; selanjutnya disingkat dengan OBSE. Individu dengan nilai OBSE yang tinggi cenderung memandang diri mereka sendiri sebagai seorang yang penting, berharga, berpengaruh, dan berarti dalam konteks organisasi yang mempekerjakannya. Dari beberapa aspek yang dipengaruhi OBSE, salah satunya adalah motivasi intrinsik (Kreitner & Kinicki, 2000). Faktor yang terakhir ini seperti yang dinyatakan Anoraga (1992) merupakan elemen yang penting dalam mengembangkan Etos Kerja. Penulisan membuktikan bahwa tidak selamanya selfesteem yang tinggi itu memberikan indikasi yang positif. Pada penulisan Baumeister dkk. (1996) ditemukan bahwa perilaku agresif dapat muncul ketika


2

individu yang self-esteem-nya tinggi dihadapkan pada situasi yang menekan. Artinya self-esteem yang tinggi menjadi sesuatu yang baik hanya jika dijaga dan disalurkan dengan cara yang membangun dan etis (Kreitner & Kinicki, 2000).

I.B. TUJUAN PENULISAN Tujuan penulisan ini adalah untuk menjelaskan hubungan antara Organization-Based Self-Esteem (OBSE) dengan Etos Kerja.

I.C. MANFAAT PENULISAN Diharapkan tulisan ini bermanfaat untuk: 1. Memperkuat pemahaman ilmu pengetahuan di bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai hubungan Organization-Based Self-Esteem (OBSE) dengan Etos Kerja. 2. Menjadi bahan masukan dan saran untuk meningkatkan efektifitas organisasi melalui peningkatan etos kerja karyawan dengan memperhatikan variabel Organization-Based Self-Esteem (OBSE) sebagai variabel prediktor.


3

BAB II LANDASAN TEORI

II.A. ETOS KERJA II.A.1. Pengertian Etos Kerja Secara etimologis istilah etos berasal dari bahasa Yunani yang berarti ’tempat hidup’. Mula-mula tempat hidup dimaknai sebagai adat istiadat atau kebiasaan. Sejalan dengan waktu, kata etos berevolusi dan berubah makna menjadi semakin kompleks. Dari kata yang sama muncul pula istilah Ethikos yang berarti ’teori kehidupan’, yang kemudian menjadi ’etika’. Dalam bahasa Inggris Etos dapat diterjemahkan menjadi beberapa pengertian antara lain ‘starting point', 'to appear', 'disposition' hingga disimpulkan sebagai 'character'. Dalam bahasa Indonesia kita dapat menterjemahkannya sebagai ’sifat dasar’, ’pemunculan’ atau ’disposisi/watak’. Aristoteles menggambarkan etos sebagai salah satu dari tiga mode persuasi selain logos dan pathos dan mengartikannya sebagai ’kompetensi moral’. Tetapi Aristoteles berusaha memperluas makna istilah ini hingga ’keahlian’ dan ’pengetahuan’ tercakup didalamnya. Ia menyatakan bahwa etos hanya dapat dicapai hanya dengan apa yang dikatakan seorang pembicara, tidak dengan apa yang dipikirkan orang tentang sifatnya sebelum ia mulai berbicara. Disini terlihat bahwa etos dikenali berdasarkan sifat-sifat yang dapat terdeteksi oleh indera. Webster Dictionary mendefinisikan etos sebagai; guiding beliefs of a person, group or institution; etos adalah keyakinan yang menuntun seseorang, kelompok atau suatu institusi. A. S. Hornby (1995) dalam The New Oxford Advances Learner’s Dictionary mendefinisikan etos sebagai; the characteristic spirit, moral values, ideas or beliefs of a group, community or culture; karakteristik rohani, nilai-nilai moral, ide atau keyakinan suatu kelompok, komunitas, atau budaya. Sedangkan dalam The American Heritage Dictionary of English Language, etos diartikan dalam dua pemaknaan;

1.

the disposition,

character, or attitude peculiar to a specific people, culture or a group that distinguishes it from other peoples or group; fundamental values or spirit; mores; disposisi, karakter, atau sikap khusus orang, budaya atau kelompok yang


4

membedakannya dari orang atau kelompok lain; nilai atau jiwa yang mendasari; adat-istiadat. Makna berikutnya yaitu 2.The governing or central principles in a movement, work of art, mode of expression, or the like; Prinsip utama atau pengendali dalam suatu pergerakan, pekerjaan seni, bentuk ekspresi, atau sejenisnya. Dari sini dapat kita peroleh pengertian bahwa etos merupakan seperangkat pemahaman dan keyakinan terhadap nilai-nilai yang secara mendasar mempengaruhi kehidupan, menjadi prinsip-prinsip pergerakan, dan cara berekspresi yang khas pada sekelompok orang dengan budaya serta keyakinan yang sama. Menurut Anoraga (1992) Etos Kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Bila individu-individu dalam komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi eksistensi manusia, maka Etos Kerjanya akan cenderung tinggi. Sebaliknya sikap dan pandangan terhadap kerja sebagai sesuatu yang bernilai rendah bagi kehidupan, maka Etos Kerja dengan sendirinya akan rendah. Dalam situs resmi kementerian KUKM, Etos Kerja diartikan sebagai sikap mental yang mencerminkan kebenaran dan kesungguhan serta rasa tanggung jawab untuk meningkatkan produktivitas (www.depkop.go.id). Pada Webster's Online Dictionary, Work Ethic diartikan sebagai; Earnestness or fervor in working, morale with regard to the tasks at hand; kesungguhan atau semangat dalam bekerja, suatu pandangan moral pada pekerjaan yang dilakoni. Dari rumusan ini kita dapat melihat bagaimana Etos Kerja dipandang dari sisi praktisnya yaitu sikap yang mengarah pada penghargaan terhadap kerja dan upaya peningkatan produktivitas. Dalam rumusan Jansen Sinamo (2005), Etos Kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral. Menurutnya, jika seseorang, suatu organisasi, atau suatu komunitas menganut paradigma kerja, mempercayai, dan berkomitmen pada paradigma kerja tersebut, semua itu akan melahirkan sikap dan perilaku kerja mereka yang khas. Itulah yang akan menjadi Etos Kerja dan budaya. Sinamo (2005) memandang bahwa Etos Kerja merupakan fondasi dari


5

sukses yang sejati dan otentik. Pandangan ini dipengaruhi oleh kajiannya terhadap studi-studi sosiologi sejak zaman Max Weber di awal abad ke-20 dan penulisanpenulisan manajemen dua puluh tahun belakangan ini yang semuanya bermuara pada satu kesimpulan utama; bahwa keberhasilan di berbagai wilayah kehidupan ditentukan oleh perilaku manusia, terutama perilaku kerja. Sebagian orang menyebut perilaku kerja ini sebagai motivasi, kebiasaan (habit) dan budaya kerja. Sinamo (2005) lebih memilih menggunakan istilah etos karena menemukan bahwa kata etos mengandung pengertian tidak saja sebagai perilaku khas dari sebuah organisasi atau komunitas tetapi juga mencakup motivasi yang menggerakkan mereka, karakteristik utama, spirit dasar, pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap-sikap, aspirasi-aspirasi, keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, dan standar-standar. Melalui berbagai pengertian diatas baik secara etimologis maupun praktis dapat disimpulkan bahwa Etos Kerja merupakan seperangkat sikap atau pandangan mendasar yang dipegang sekelompok manusia untuk menilai bekerja sebagai suatu hal yang positif bagi peningkatan kualitas kehidupan sehingga mempengaruhi perilaku kerjanya.

II.A.2. Aspek-Aspek Etos Kerja Menurut Sinamo (2005) setiap manusia memiliki spirit/roh keberhasilan, yaitu motivasi murni untuk meraih dan menikmati keberhasilan. Roh inilah yang menjelma menjadi perilaku yang khas seperti kerja keras, disiplin, teliti, tekun, integritas, rasional, bertanggung jawab dan sebagainya melalui keyakinan, komitmen, dan penghayatan atas paradigma kerja tertentu. Dengan ini maka orang berproses menjadi manusia kerja yang positif, kreatif dan produktif. Dari ratusan teori sukses yang beredar di masyarakat sekarang ini, Sinamo (2005) menyederhanakannya menjadi empat pilar teori utama. Keempat pilar inilah yang sesungguhnya bertanggung jawab menopang semua jenis dan sistem keberhasilan yang berkelanjutan (sustainable success system) pada semua tingkatan. Keempat elemen itu lalu dia konstruksikan dalam sebuah konsep besar yang disebutnya


6

sebagai Catur Dharma Mahardika (bahasa Sanskerta) yang berarti Empat Darma Keberhasilan Utama, yaitu: 1. Mencetak prestasi dengan motivasi superior. 2. Membangun masa depan dengan kepemimpinan visioner. 3. Menciptakan nilai baru dengan inovasi kreatif. 4. Meningkatkan mutu dengan keunggulan insani. Keempat darma ini kemudian dirumuskan pada delapan aspek Etos Kerja sebagai berikut: 1. Kerja adalah rahmat; karena kerja merupakan pemberian dari Yang Maha Kuasa, maka individu harus dapat bekerja dengan tulus dan penuh syukur. 2. Kerja adalah amanah; kerja merupakan titipan berharga yang dipercayakan pada kita sehingga secara moral kita harus bekerja dengan benar dan penuh tanggung jawab. 3. Kerja adalah panggilan; kerja merupakan suatu dharma yang sesuai dengan panggilan jiwa kita sehingga kita mampu bekerja dengan penuh integritas. 4. Kerja adalah aktualisasi; pekerjaan adalah sarana bagi kita untuk mencapai hakikat manusia yang tertinggi sehingga kita akan bekerja keras dengan penuh semangat 5. Kerja adalah ibadah; bekerja merupakan bentuk bakti dan ketaqwaan kepada Sang Khalik, sehingga melalui pekerjaan individu mengarahkan dirinya pada tujuan agung Sang Pencipta dalam pengabdian. 6. Kerja adalah seni; kerja dapat mendatangkan kesenangan dan kegairahan kerja sehingga lahirlah daya cipta, kreasi baru, dan gagasan inovatif. 7. Kerja adalah kehormatan; pekerjaan dapat membangkitkan harga diri sehingga harus dilakukan dengan tekun dan penuh keunggulan. 8. Kerja adalah Pelayanan; manusia bekerja bukan hanya untuk memenuhi kebutuhannya sendiri saja tetapi untuk melayani sehingga harus bekerja dengan sempurna dan penuh kerendahan hati.


7

Anoraga (1992) juga memaparkan secara eksplisit beberapa sikap yang seharusnya mendasar bagi seseorang dalam memberi nilai pada kerja, yang disimpulkan sebagai berikut: 1. Bekerja adalah hakikat kehidupan manusia 2. Pekerjaan adalah suatu berkat Tuhan. 3. Pekerjaan merupakan sumber penghasilan yang halal dan tidak amoral 4. Pekerjaan merupakan suatu kesempatan untuk mengembangkan diri dan berbakti 5. Pekerjaan merupakan sarana pelayanan dan perwujudan kasih Dalam penulisannya, Akhmad Kusnan (2004) menyimpulkan pemahaman bahwa Etos Kerja menggambarkan suatu sikap, maka ia menggunakan lima indikator untuk mengukur Etos Kerja. Menurutnya Etos Kerja mencerminkan suatu sikap yang memiliki dua alternatif, positif dan negatif. Suatu individu atau kelompok masyarakat dapat dikatakan memiliki Etos Kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut: 1. Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia, 2. Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia, 3. Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia, 4. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita, 5. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah. Bagi individu atau kelompok masyarakat yang memiliki Etos Kerja yang rendah, maka akan ditunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya (Kusnan, 2004), yaitu; 1. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri, 2. Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia, 3. Kerja

dipandang

sebagai

suatu

penghambat

dalam

memperoleh

kesenangan, 4. Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan, 5. Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.


8

Dari berbagai aspek yang ditampilkan ketiga tokoh diatas, dapat dilihat bahwa aspek-aspek yang diusulkan oleh dua tokoh berikutnya telah termuat dalam beberapa aspek Etos Kerja yang dikemukakan oleh Sinamo, sehingga penulisan ini mendasari pemahamannya pada delapan aspek Etos Kerja yang dikemukakan oleh Sinamo sebagai indikator terhadap Etos Kerja.

II.A.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja Etos Kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: a. Agama Dasar pengkajian kembali makna Etos Kerja di Eropa diawali oleh buah pikiran Max Weber. Salah satu unsur dasar dari kebudayaan modern, yaitu rasionalitas (rationality) menurut Weber (1958) lahir dari etika Protestan. Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai. Sistem nilai ini tentunya akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya. Cara berpikir, bersikap dan bertindak seseorang pastilah diwarnai oleh ajaran agama yang dianutnya jika ia sungguh-sungguh dalam kehidupan beragama. Dengan demikian, kalau ajaran agama itu mengandung nilai-nilai yang dapat memacu pembangunan, jelaslah bahwa agama akan turut menentukan jalannya pembangunan atau modernisasi. Weber (1958) memperlihatkan bahwa doktrin predestinasi dalam protestanisme mampu melahirkan etos berpikir rasional, berdisiplin tinggi, bekerja tekun sistematik, berorientasi sukses (material), tidak mengumbar kesenangan - namun hemat dan bersahaja (asketik), serta menabung dan berinvestasi, yang akhirnya menjadi titik tolak berkembangnya kapitalisme di dunia modern. Sejak Weber menelurkan karya tulis The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism (1958), berbagai studi tentang Etos Kerja berbasis agama sudah banyak dilakukan dengan hasil yang secara umum mengkonfirmasikan adanya korelasi positif antara sebuah sistem kepercayaan tertentu dan kemajuan ekonomi, kemakmuran, dan modernitas (Sinamo, 2005). Menurut Rosmiani (1996) Etos Kerja terkait dengan sikap mental, tekad, disiplin dan semangat kerja. Sikap ini dibentuk oleh sistem orientasi nilai-nilai budaya, yang


9

sebagian bersumber dari agama atau sistem kepercayaan/paham teologi tradisional. Ia menemukan Etos Kerja yang rendah secara tidak langsung dipengaruhi oleh rendahnya kualitas keagamaan dan orientasi nilai budaya yang konservatif turut menambah kokohnya tingkat Etos Kerja yang rendah itu. b. Budaya Selain temuan Rosmiani (1996) diatas, Usman Pelly (dalam Rahimah, 1995) mengatakan bahwa sikap mental, tekad, disiplin dan semangat kerja masyarakat juga disebut sebagai etos budaya dan secara operasional, etos budaya ini juga disebut sebagai Etos Kerja. Kualitas Etos Kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang bersangkutan. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya maju akan memiliki Etos Kerja yang tinggi dan sebaliknya, masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki Etos Kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki Etos Kerja. Pernyataaan ini juga didukung oleh studi yang dilakukan Suryawati, Dharmika, Namiartha, Putri dan weda (1997) yang menyimpulkan bahwa semangat kerja/Etos Kerja sangat ditentukan oleh nilainilai budaya yang ada dan tumbuh pada masyarakat yang bersangkutan. Etos Kerja juga sangat berpegang teguh pada moral etik dan bahkan Tuhan. Etos Kerja berdasarkan nilai-nilai budaya dan agama ini menurut mereka diperoleh secara lisan dan merupakan suatu tradisi yang disebarkan secara turuntemurun. c. Sosial Politik Soewarso, Rahardjo, Subagyo, dan Utomo (1995) menemukan bahwa tinggi rendahnya Etos Kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh. KH. Abdurrahman Wahid (2002) mengatakan bahwa Etos Kerja harus dimulai dengan kesadaran akan pentingnya arti tanggung jawab kepada masa depan bangsa dan negara. Dorongan untuk mengatasi kemiskinan, kebodohan dan keterbelakangan hanya mungkin timbul, jika masyarakat secara keseluruhan memiliki orientasi


10

kehidupan yang teracu ke masa depan yang lebih baik. Orientasi ke depan itu harus diikuti oleh penghargaan yang cukup kepada kompetisi dan pencapaian (achievement). Orientasi ini akan melahirkan orientasi lain, yaitu semangat profesionalisme yang menjadi tulang-punggung masyarakat modern. d. Kondisi Lingkungan/Geografis Suryawati, Dharmika, Namiartha, Putri dan weda (1997) juga menemukan adanya indikasi bahwa Etos Kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan di lingkungan tersebut. e. Pendidikan Etos Kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai Etos Kerja keras. Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu, disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan, keahlian dan keterampilan, sehingga semakin meningkat pula aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi (Rahimah, Fauziah, Suri dan Nasution, 1995). f. Struktur Ekonomi Pada penulisan Soewarso, Rahardjo, Subagyo, dan Utomo (1995) disimpulkan juga bahwa tinggi rendahnya Etos Kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh. g. Motivasi Intrinsik individu Anoraga (1992) mengatakan bahwa Individu yang akan memiliki Etos Kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos Kerja merupakan suatu pandangan dan sikap, yang tentunya didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang menjadi suatu motivasi kerja. Maka Etos Kerja juga dipengaruhi oleh motivasi seseorang.


11

Menurut Herzberg (dalam Siagian, 1995), motivasi yang sesungguhnya bukan bersumber dari luar diri, tetapi yang tertanam/terinternalisasi dalam diri sendiri, yang sering disebut dengan motivasi intrinsik. Ia membagi faktor pendorong manusia untuk melakukan kerja ke dalam dua faktor yaitu faktor hygiene dan faktor motivator. Faktor hygiene ini merupakan faktor dalam kerja yang hanya akan berpengaruh bila ia tidak ada, yang akan menyebabkan ketidakpuasan. Ketidakhadiran faktor ini dapat mencegah timbulnya motivasi, tetapi ia tidak menyebabkan munculnya motivasi. faktor ini disebut juga faktor ekstrinsik, yang termasuk diantaranya yaitu gaji, status, keamanan kerja, kondisi kerja, kebijaksanaan organisasi, hubungan dengan rekan kerja, dan supervisi. Ketika sebuah organisasi menargetkan kinerja yang lebih tinggi, tentunya organisasi tersebut perlu memastikan terlebih dahulu bahwa faktor hygiene tidak menjadi penghalang dalam upaya menghadirkan motivasi intrinsik. Faktor yang kedua adalah faktor motivator sesungguhnya, yang mana ketiadaannya bukan berarti ketidakpuasan, tetapi kehadirannya menimbulkan rasa puas sebagai manusia. Faktor ini disebut juga faktor intrinsik dalam pekerjaan,

yang

meliputi

pencapaian

sukses/achievement,

pengakuan/recognition, kemungkinan untuk meningkat dalam jabatan (Karier)/advancement,

tanggung

jawab/responsibility,

kemungkinan

berkembang/growth possibilities, dan pekerjaan itu sendiri/the work itself. (Herzberg, dalam Anoraga, 1992) Hal-hal ini sangat diperlukan dalam meningkatkan performa kerja dan menggerakkan pekerja hingga mencapai performa yang tertinggi.

II.B. ORGANIZATION-BASED SELF-ESTEEM II.B.1. Pengertian Organization-Based Self-esteem Secara sederhana self-esteem diartikan sebagai proses evaluasi diri seseorang baik dalam cara yang positif maupun negatif (Greenberg, 2005). Hogg & Vaughan (2002) mendefinisikan self-esteem sebagai evaluasi dan perasaan tentang diri pribadi. Kreitner & Kinicki (2000) mendefinisikan istilah self-esteem


12

sebagai suatu keyakinan nilai diri sendiri yang didasarkan pada evaluasi diri secara keseluruhan. Rosenberg (dalam Kernis 1995) dan para ahli lainnya telah membandingkan self-esteem dengan sikap, dan menemukan bahwa self-esteem memiliki komponen afektif dan kognitif. Komponen kognitif mengacu pada keyakinan individu tentang keberhargaan dirinya. Tory Higgins (dalam Deaux, Dane, Wrightsman, 1993) mengajukan dua tipe diri potensial yang menempati konsep diri kita yaitu Ideal-Self dan OughtSelf. Ideal-self mengacu kepada konsep diri yang ingin dicapai individu, sedangkan ought-self adalah konsep diri yang sebenarnya hadir. Ketika kesenjangan antara ideal-self dan ought-self ini terlalu besar, maka akan timbullah perasaan yang tidak menyenangkan, suatu kondisi yang dihindari oleh setiap orang. Setiap orang selalu berusaha memperoleh perasaan yang menyenangkan tentang dirinya. Biasanya tuntutan perasaan positif ini menimbulkan over-estimasi terhadap evaluasi mengenai nilai-nilai baik seseorang, kemampuannya dalam mengatasi situasi atau kejadian atau terlalu optimis. Memiliki penilaian yang akurat tentang diri memang penting, tetapi sepertinya tidak lebih penting daripada perasaan positif seseorang tentang dirinya (Hogg & Vaughan, 2002). Gambaran diri yang positif dan self-esteem yang berhubungan dengannya merupakan tujuan penting untuk kebanyakan orang setiap waktu. Hal ini menunjukkan temuan Rosenberg mengenai komponen afektif pada self-esteem. Harga diri yang tinggi, baik yang realistis maupun yang tidak merupakan suatu hal yang menyenangkan, dan karenanya banyak ahli menganggapnya sebagai tujuan manusia yang utama (Rosenberg dalam Deaux, Dane, Wrightsman, 1993). Kita cenderung menduga bahwa unsur self-esteem yang tinggi akan menghasilkan perilaku positif, yang menandakan individu yang sehat secara psikologis. Tetapi banyak studi yang menemukan bahwa tidak selamanya selfesteem yang tinggi menghasilkan individu yang percaya diri dan tidak menampilkan sikap permusuhan. Baumeister (dalam Hogg & Vaughan, 2002) menemukan perilaku kekerasan yang dapat dikaitkan dengan harga diri yang tinggi, dimana ketika individu yang memiliki gambaran diri yang menyenangkan merasa terancam, individu tersebut cenderung akan menampilkan sikap agresif.


13

Kernis (dalam Hogg & Vaughan, 2002) juga menemukan individu yang arogan, angkuh dan terlalu asertif diantara orang-orang dengan harga diri yang tinggi. Rhodewalt (dalam Hogg & Vaughan, 2002) menemukan individu yang pada dasarnya memiliki harga diri tinggi yang mudah hilang, dikenal dengan individu narsistik. Harga diri yang rendah tidak selamanya juga memiliki konsekuensi negatif. Baumeister (dalam Kernis, 1995) menemukan individu yang self-esteemnya rendah menampilkan karakter tidak pasti namun netral daripada karakter negatif. Swann, Pelham, & Krull (dalam Kernis, 1995) menemukan individu dengan selfesteem rendah memiliki strategi pertahanan diri tertentu yang cenderung berorientasi pada peningkatan diri. Untuk dapat menjelaskan fenomena yang beragam terkait dengan harga diri yang tinggi dan rendah seperti yang telah dibahas diatas, Deci & Ryan (dalam Kernis, 1995) mengajukan dua jenis harga diri yaitu contingent self-esteem dan true self-esteem. Contingent self-esteem mengacu pada perasaan tentang diri seseorang yang dihasilkan oleh – dan bergantung pada – pencapaian harapan seseorang. Misalnya seseorang merasa dirinya adalah orang yang baik dan berharga jika ia berhasil menyelesaikan suatu tugas. Jika ia terus dapat menyelesaikan tugas berikutnya yang serupa, maka ia akan terus memiliki harga diri yang tinggi. Artinya harga diri ini bersifat labil dan hanya berpusat pada kepentingan pribadi. True self-esteem bersifat lebih stabil, didasari oleh perasaan yang kuat tentang diri pribadi. Individu dengan true self-esteem yang tinggi juga memiliki tujuan dan aspirasi, dan akan merasa senang bila tujuannya tercapai, atau sedih bila tidak tercapai. Tetapi perasaan mereka sebagai manusia yang berharga tidak berfluktuasi bergantung pada pencapaian, sehingga mereka tidak merasa superior ketika berhasil, ataupun tertekan ketika gagal. Berdasarkan penulisan Baumeister (dalam Hogg & Vaughan, 2002) secara umum individu dengan karakteristik self-esteem yang tinggi memiliki ciri-ciri: 1. Gigih dan ulet dalam menghadapi masa depan 2. Stabil secara emosi dan afektif 3. Kurang fleksibel dan kurang lunak


14

4. Tidak mudah dibujuk dan dipengaruhi 5. Bereaksi positif pada kehidupan yang menyenangkan dan sukses 6. Memiliki konsep diri yang stabil, teliti, dan konsisten 7. Berorientasi motivasi pada peningkatan diri Sedangkan individu dengan self-esteem rendah memiliki ciri-ciri: 1. Mudah terluka pada tekanan yang ditemui sehari-hari 2. Mudah berubah dalam afeksi dan suasana hati 3. Fleksibel dan lunak 4. Mudah dibujuk dan dipengaruhi 5. Menginginkan kesuksesan dan persetujuan tetapi ragu-ragu akan memperolehnya 6. Bereaksi negatif terhadap kehidupan yang menyenangkan dan sukses 7. Memiliki konsep diri yang sederhana dan tidak stabil 8. Orientasi motivasi pada perlindungan diri. Terdapat beberapa tipe self-esteem yang telah dibahas para ahli, diantaranya global self-esteem yaitu persepsi individu mengenai keberhargaan dirinya secara keseluruhan. Kemudian dikenal juga role-based self-esteem, yaitu harga diri dikaitkan dengan peranan atau posisi seseorang. Ada juga task-based self-esteem yaitu harga diri yang dikaitkan dengan keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan tugas. Self-esteem sangat berhubungan dengan identitas sosial seseorang (Hogg & Vaughan, 2002). Identitas sosial adalah bagian dari konsep diri yang berasal dari keanggotaan individu dalam kelompok sosial. Ketika individu mengevaluasi dirinya, ia dipengaruhi oleh prestise dan status dalam suatu kelompok masyarakat yang dipersepsikannya juga melekat pada dirinya jika ia menganggap dirinya bagian dari atau berorientasi kepada kelompok masyarakat tertentu. Penilaian ini juga akan dibandingkan dengan kelompok diluar kelompok masyarakat yang dipersepsikannya sebagai kelompoknya. Organisasi adalah suatu kelompok masyarakat yang tentunya dapat memberikan pengaruh bagi seseorang dalam menilai dirinya. Menjadi bagian dari suatu organisasi maka individu harus tunduk pada aturan, kebiasaan, norma, serta menyesuaikan diri dengan budaya dan iklim


15

organisasi. Organisasi memiliki tujuan dan cita-cita yang menjiwai setiap aspek kehidupan organisasi, sehingga secara otomatis mempengaruhi setiap individu yang ada di dalamnya. Dari pemahaman ini muncullah kajian tentang harga diri dalam konteks organisasi. Nilai yang dimiliki oleh seorang individu atas dirinya sebagai anggota organisasi yang bertindak dalam konteks organisasi disebut harga diri berbasis organisasi atau Organization-based Self-esteem, yang disingkat dengan OBSE (Kreitner & Kinicki, 2000). Dalam konteks organisasi, pengaruh self-esteem yang cukup signifikan telah terlihat melalui berbagai penemuan. Misalnya individu yang memiliki self-esteem yang tinggi cenderung lebih sukses dalam upaya menemukan pekerjaan, sedangkan individu dengan self-esteem yang rendah, bila dipekerjakan akan lebih tertarik pada organisasi yang besar dimana posisi mereka tidak terlalu diperhatikan. Pekerja dengan self-esteem yang tinggi cenderung secara aktif berusaha menemukan materi yang dibutuhkan untuk mengatasi masalah pekerjaan, dan menggunakan kemampuan serta keahlian mereka secara penuh sehingga hasil kerjanya lebih maksimal. Cukup menarik untuk diperhatikan bahwa

individu

dengan

self-esteem

rendah kelihatannya

sadar dengan

kemungkinan mereka memberikan hasil yang buruk. Mereka cenderung menilai dirinya secara negatif (khususnya ketika penilaian terhadap performa mereka ambigu) dan pada dasarnya bertanggungjawab terhadap hasil buruk tersebut (Greenberg, 2005).

II.B.2. Aspek-aspek Organization-based Self-esteem Dalam konteks organisasi, penilaian seseorang terhadap dirinya terkait dengan bagaimana kondisi organisasi secara struktural, kerumitan pekerjaan yang dihadapinya, serta adanya penghargaan dari pihak managerial. OBSE cenderung meningkat ketika individu mempersepsikan bahwa atasan mereka memiliki suatu kepedulian pada mereka. Nilainya juga lebih tinggi pada organisasi dengan struktur yang organik (fleksibel) daripada yang kaku (Birokratis). Pekerjaan yang rumit dan menantang juga mendorong OBSE yang lebih tinggi daripada pekerjaan yang sederhana, berulang-ulang serta membosankan. Dan faktor-faktor ini juga


16

berhubungan dengan motivasi untuk tugas yang lebih besar (Kreitner & Kinicki, 2000). Tan Kim Sek (2003) menemukan bahwa metode sosialisasi yang efektif dapat meningkatkan kompetensi pekerja dalam menyelesaikan tugasnya terkait dengan peranannya dalam organisasi, yang akan meningkatkan OBSE-nya. Dalam konteks penulisan ini taktik sosialisasi yang digunakan adalah perencanaan pengembangan karier, interaksi yang positif dengan rekan kerja, dan interaksi positif dengan pendatang baru di organisasi. Gardner, Dyne, & Pierce (2004) menemukan bahwa tingkatan gaji turut mempengaruhi rasa berharga seorang individu sebagai anggota organisasi, sehingga mereka menyarankan organisasi mempertimbangkan sistem penggajian berbasis kompetensi. Namun mereka juga mengindikasikan bahwa sistem penggajian berbasis kompetensi tetap memiliki resiko dimana individu dengan tingkat gaji yang lebih rendah dapat menganggap dirinya kurang berkompeten, sehingga berpeluang menjatuhkan self-esteemnya. Dalam studi replikasinya, Tang & Gilbert (1992) menemukan bahwa OBSE berhubungan dengan global self-esteem, need for achievement, organizational citizenship, komitmen organisasi, motivasi untuk meningkatkan potensi dan pendidikan. Status subyek dalam organisasi tidak berhubungan dengan OBSE. Intinya, penemuan mereka menampilkan hubungan antara OBSE dengan banyak variabel yang bernilai intrinsik tentang perasaan subyektif pekerja dalam organisasi. Kreitner & Kinicki (2000) menyebutkan ciri-ciri individu dengan nilai OBSE yang tinggi cenderung memandang diri mereka sendiri sebagai seorang yang penting, berharga, berpengaruh, dan berarti dalam konteks organisasi yang mempekerjakannya. Untuk itu mereka menyarankan agar organisasi melakukan upaya untuk membangun self-esteem karyawan, yaitu dengan; 1. Mendukung dan menunjukkan kepedulian pada persoalan, kepentingan, status, dan kontribusi individu, 2. Menawarkan pekerjaan yang memiliki variasi otonomi dan tantangan yang sesuai dengan nilai-nilai keahlian dan kemampuan individu,


17

3. Berjuang untuk membangun ikatan antara karyawan dan manajemen didasari kepercayaan, 4. Menunjukkan keyakinan terhadap kemampuan pengendalian pribadi dan memberi penghargaan pada keberhasilan. Greenberg (2005) juga memiliki empat point penting yang disarankannya untuk meningkatkan self-esteem individu dalam organisasi, yaitu; 1. Buatlah orang merasa berharga; ciptakan kesempatan bagi individu untuk merasa diterima dengan mencari cara untuk memanfaatkan pengalaman dan keahlian unik mereka. 2. Buatlah orang merasa kompeten; kenali hal-hal baik yang dilakukan individu dan pujilah mereka sesuai dengan hal itu. 3. Buatlah orang merasa aman; harga diri karyawan akan lebih meningkat ketika harapan para manager tersampaikan dengan jelas dan terangterangan pada mereka 4. Buatlah orang merasa mendapatkan wewenang; individu diberikan kesempatan untuk memutuskan bagaimana mereka akan menyelesaikan pekerjaan yang menurut mereka baik bagi mereka dan pekerjaannya. Dari berbagai penulisan dan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa OBSE memiliki beberapa aspek (Kreitner & Kinicki, 2000; Greenberg, 2005) yaitu: 1. merasa diterima dalam organisasi 2. merasa aman dalam organisasi 3. merasa berkompeten dalam organisasi 4. merasa berpengaruh dalam organisasi 5. merasa penting bagi organisasi 6. rasa berharga bagi organisasi 7. merasa berkembang dalam organisasi Aspek-aspek inilah yang akan menjadi indikator OBSE dalam penulisan ini.


18

II.C. HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATION-BASED SELF-ESTEEM (OBSE) DAN ETOS KERJA Untuk dapat meningkatkan Etos Kerja, diperlukan adanya suatu sikap yang menilai tinggi pada kerja keras dan sungguh-sungguh. Karena itu perlu ditemukan suatu dorongan yang tepat untuk memotivasi dan merubah sikap (Anoraga, 1992). Seperti yang sudah dipaparkan Anoraga sebelumnya bahwa motivasi merupakan kunci untuk membangun Etos Kerja yang baik. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. kuat lemahnya motivasi kerja seseorang ikut menentukan besar kecilnya prestasi seorang pekerja. Tujuan organisasi yang ditanamkan dalam visi, misi, filosofi, dan motto organisasi merupakan suatu nilai ideal yang harus dicapai individu. Dengan proses yang tepat organisasi berusaha menanamkan nilai-nilai ini pada para anggotanya. Nilai ideal yang dipersepsikan oleh anggota akan mempengaruhi penilaiannya terhadap dirinya, sehingga membentuk OBSE-nya. Nilai-nilai ini ditanamkan oleh organisasi dengan tujuan utama yaitu kinerja dan kualitas kerja yang meningkat. Kinerja dan kualitas kerja yang baik dapat dicapai dengan Etos Kerja yang baik, maka organisasi secara tidak langsung berusaha untuk meningkatkan Etos Kerja anggotanya. OBSE mempengaruhi beberapa aspek, antara lain global self-esteem/harga diri secara keseluruhan, kepuasan secara keseluruhan, perilaku warga negara yang baik, komitmen dan kepuasan organisasi, prestasi kerja, dan terakhir adalah motivasi intrinsik (Kreitner & Kinicki, 2000). Menurut Alderfer (dalam Siagian, 1995) dengan teori motivasi ERG-nya, salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah faktor R (Relatedness) yaitu kebutuhan akan pemenuhan rasa puas dalam berhubungan dengan keluarga, teman, atasan, bawahan dan rekan sekerja, dimana hal ini melibatkan unsur cinta dan self-esteem. Dengan

meningkatnya

self-esteem

pekerja

yang

didasarkan

pada

keberadaannya sebagai bagian dari organisasi, maka motivasinya secara intrinsik dalam bekerja meningkat. Herzberg (dalam Anoraga, 1992) yang melakukan studi mengenai motivasi kerja menyatakan faktor intrinsik dalam bekerja yang meliputi pencapaian sukses, pengakuan, kemungkinan untuk meningkat dalam jabatan


19

(karier), tanggung jawab, kemungkinan berkembang, dan pekerjaan itu sendiri. Dapat dilihat bahwa faktor-faktor intrinsik ini merupakan aspek-aspek yang akan tergambar pada OBSE. Faktor pengakuan dapat dilihat pada persepsi tentang seberapa berharga dan pentingnya individu dalam organisasi, apakah ia merasa diterima sebagai anggota organisasi, dan merasa aman sebagai bagian dari organisasi. Berdasarkan pembahasan diatas, maka dapat dilihat bagaimana OBSE mempengaruhi motivasi intrinsik seseorang untuk bekerja. Ketika OBSE meningkat, motivasi intrinsik seseorang dalam bekerja turut meningkat, maka seharusnya Etos Kerjanya akan meningkat juga. Artinya kebutuhan organisasi untuk mencapai hasil dan kinerja organisasi yang lebih baik dapat dicapai salah satunya melalui upaya meningkatkan OBSE pekerjanya. Penelitian lain yang telah dilakukan mengenai OBSE yaitu penelitian Lanford, Roe, Carson & Carson (1997) pada teknisi unit gawat darurat. Mereka menemukan peningkatan OBSE berpeluang meningkatkan komitmen terhadap karier, menurunkan kecenderungan menarik diri dari tugas, dan meningkatkan kesadaran akan pentingnya kualitas perlakuan. Hal ini merupakan beberapa indikasi perilaku yang mencerminkan Etos Kerja, seperti yang dikatakan Sinamo (2005), yaitu bekerja dengan integritas, bekerja dengan penuh tanggung jawab, bekerja dengan sempurna. Secara umum dapat dikatakan bahwa bila seseorang merasa berharga dalam organisasi dikarenakan berbagai faktor, ia akan cenderung memiliki motivasi yang lebih baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan organisasi tersebut, sehingga Etos Kerjanya akan lebih baik daripada individu dengan OBSE-nya rendah.


20

Kerangka berfikir dalam penulisan ini digambarkan secara skematis sebagai berikut: Gambar 1 Kerangka Berfikir Penulisan

Hubungan Antar Variabel Universitas Sebagai Organisasi Proses Alignment dalam organisasi; proses menanamkan Filosofi, Visi, Misi, Goal, Policy Dosen Sebagai salah satu komponen Organisasi Penilaian individu terhadap pribadi Harga Diri dikaitkan dengan keberadaan individu dalam organisasi (OBSE)

Faktor Intrinsik Dalam Bekerja yang menimbulkan Motivasi

Etos Kerja


21

BAB III KESIMPULAN DAN SARAN

III. A. KESIMPULAN Kesimpulan yang dapat diambil dari tulisan ini sebagai berikut: 1. Sesuai dengan landasan teori yang telah dibahas sebelumnya dapat dikatakan bahwa ketika Organisation-Based Self-Esteem (OBSE) seseorang meningkat, maka motivasinya untuk mencapai kinerja yang lebih baik di dalam organisasi tersebut akan meningkat secara intrinsik (kreitner & Kinicki, 2000), sehingga cara pandangnya terhadap nilai bekerja yang dikenal dengan konsep Etos Kerja turut meningkat (Anoraga, 1992). 2. Ketika nilai Organisation-Based Self-Esteem (OBSE) seorang individu rendah, belum tentu nilai Etos Kerjanya harus rendah pula, karena selain faktor OBSE masih terdapat faktor-faktor lain yang turut mempengaruhi Etos Kerja seseorang seperti yang telah dijelaskan pada bab dua, seperti agama, pendidikan, sosial budaya, struktur ekonomi, dan sebagainya. Kualitas beragama, unsur sosial budaya, dan kondisi ekonomi misalnya, dapat mempengaruhi cara pandang seseorang terhadap nilai bekerja.

III. B. Saran Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan maka diajukan beberapa saran sebagai berikut:

1. Organisation-Based Self-Esteem (OBSE) karyawan dapat ditingkatkan misalnya dengan kepedulian pada kepentingan, persoalan, status dan kontribusi setiap anggota organisasi, ikatan yang didasari kepercayaan antara rekan kerja dan atasan, serta penghargaan yang tulus pada setiap keberhasilan individu dalam organisasi. 2. Karena Etos Kerja juga dipengaruhi oleh faktor agama, organisasi perlu memperhatikan dan mendukung kegiatan-kegiatan keagamaan yang dapat menghimpun para karyawan, meskipun hal ini bukan menjadi bagian


22

utama dalam agenda kerja organisasi, memelihara pemahaman nilai-nilai agama dapat membentuk Etos Kerja. 3. Faktor lain yang mempengaruhi Etos Kerja adalah sosial politik, yaitu bagaimana Etos Kerja dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh. Dalam hal ini organisasi harus memiliki aturan-aturan dan kebijakan organisasi yang dapat mendukung suasana yang kondusif bagi peningkatan etos kerja. 4. Struktur ekonomi juga merupakan faktor pendorong Etos Kerja. Gardner, Dyne, & Pierce (2004) menemukan bahwa tingkatan gaji turut mempengaruhi rasa berharga seorang individu sebagai anggota organisasi, sehingga organisasi perlu mempertimbangkan sistem penggajian berbasis kompetensi agar balas jasa yang diperoleh karyawan sesuai dengan kualitas kerja yang diharapkan darinya serta dapat memenuhi rasa keadilan.


23

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Drs. Pandji. (1992); Psikologi Kerja; PT. Rineka Cipta, Jakarta. Cascio, Wayne F. (2003); Managing Human Resource; Productivity, Quality of Work Life, Profits (6th ed.); McGraw Hill/Irwin, New York. Deaux, Kay.; Dane, Francis C.; Wrightsman, Lawrence S. (1993); Social Psychology in the 90’s (6th Ed); Brooks/Cole Publishing Company, California. Donald G. Gardner, Linn Van Dyne, and Jon L. Pierce (2004); The effects of pay level on organization-based self-esteem and performance: A field study; Journal of Occupational and Organizational Psychology (2004), 77, 307–322, The British Psychological Society www.bps.org.uk [online : Sunday, October 08, 2006, 5:02:38 PM] Greenberg, J. (2005). Managing behavior in organizations, Prentice Hall, USA Hogg, Michael A.; Vaughan, Graham M. (2002); Social Psychology (3rd ed); Prentice Hall Pearson education limited, Edinburgh. Hornby, A S., (1995); Oxford Advanced Learners Dictionary of Current English(5th ed.); Oxford University Press, Great Britain. Kernis, Michael H., (1995); Efficacy, Agency, and Self Esteem; Plenum Press, New York, and London. Kreitner, Robert.; Kinicki, Angelo., (2000); Organizational behavior (8th Ed); McGraw Hill, New York. Kusnan, Ahmad (2004); Analisis Sikap Iklim Organisasi, Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Dalam Menentukan Efektifitas Kinerja Organisasi di Garnizun Tetap III Surabaya; Laporan Penelitian; http://www.damandiri.or.id/ index.php [online : Monday, October 16, 2006, 6:03:24 PM] Lee, Cynthia., Hui, Chun., (2000), Moderating Effects of Organization-Based Self-Esteem on Organizational Uncertainty: Employee Response Relationships; Journal of Management, Vol. 26, No. 2, 215-232 Southern Management Association; http://jom.sagepub.com/ [online : Sunday, October 08, 2006, 4:52:02 PM]

Rosmiani, (1996); Etos Kerja Nelayan Muslim Di Desa Paluh Sebaji Deli Serdang Sumatera Utara; Hubungan Antara Kualitas Keagamaan dengan Etos Kerja; Thesis; Kerjasama Program Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri Jakarta & Pascasarjana UI Jakarta.


24

Wills, Mike., (1993); Managing The Training Process; putting the basic into practice; McGraw Hill, Great Britain Siagian, Prof. Dr. Sondang P., (1995); Teori Motivasi Dan Aplikasinya; PT. Rineka Cipta, Jakarta Sinamo, Jansen., (2005); Delapan Etos Kerja Profesional; Navigator Anda Menuju Sukses; Grafika Mardi Yuana, Bogor. Tan Kim Sek (2003); Organizational Socializational Tactics And Organizational Based Self-Esteem; Thesis Submitted In Fulfillment Of The Requirements For The Degree Of Doctor Of Philosophy. Tang, Thomas Li-Ping; Gilbert, Pamela Rae. (1992); Organization-Based Self Esteem among Mental Health Workers: A Replication and Extension; Research Reports; http://eric.ed.gov/ERICWebPortal/ [online : Wednesday, October 11, 006, 4:59:48 PM] Weber, Max. (1958); The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism. Translated by Talcott Parsons. Charles Scribner's Sons, New York.


25

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009

Recommend Documents