Kebijakan dan Manajemen Publik
ISSN 2303 - 341X
Volume 4, Nomor 1, Januari-April 2016
EFEKTIVITAS PENERAPAN SISTEM E-PERFORMANCE SEBAGAI UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KOTA SURABAYA
Nina Wimastuti1 Mahasiswa Program Studi Ilmu Administrasi Negara, FISIP, Universitas Airlangga
Abstract Surabaya City Government as a pilot city in the running of e-government use new breakthroughs in assessing the work performance of employees, namely e-performance. e-performance is the system used to assess the performance of each employee, which will culminate in the provision of cash rewards in the form of performance against each of the Civil Service.The method used is qualitative research methods, descriptive-analytic meaningful interpretation of the data based on an understanding of the social problems that exist. The conclusion of this study is that the effectiveness of the program at the Education Office of Surabaya can be said to be less effective because of the seven indicators set by the researchers of Education Office of Surabaya only meet four indicators, namely infrastructure, clarity of strategy, careful planning and is clarity of objectives to be achieved. While the three indicators that do not correspond, among others, the process of analysis and policy formulation, formulation of appropriate programs, system monitoring and control. Related advice that can be given is related to human resource issues, agency heads must conduct a more in-depth dissemination of the program's E-Performance.
Key words: effectiveness, Performance, government employees, e - performance
Pendahuluan Perkembangan teknologi informasi yang semakin pesat mendorong pemanfaatannya dalam berbagai bidang. Teknologi informasi memiliki peranan penting dalam mewujudkan perubahan cara kerja yang memudahkan manusia untuk menyelesaikan pekerjaannya. Penggunaan teknologi informasi pada saat ini menjadi sebuah tuntutan dan kebutuhan di setiap aktivitas. Salah satu wujud dari penggunaan teknologi informasi yang sering digunakan oleh masyarakat saat ini adalah internet. Dengan adanya internet, masyarakat dapat terhubung dan berkomunikasi dimanapun mereka berada dan juga memudahkan masyarakat dalam memperoleh informasi. Selain faktor teknologi informasi, sumber daya manusia (SDM) juga merupakan faktor lain yang berpengaruh terhadap kualitas pelayanan publik organisasi pemerintahan kepada masyarakat. Kualitas pelayanan publik dapat ditunjang dengan sumber daya manusia yang berkualitas. Kualitas sumber daya manusia dalam organisasi pemerintahan salah satunya dapat dilihat melalui kinerja yang diberikan kepada organisasi dalam memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat. Sumber daya manusia dalam hal ini yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS). Selama ini kualitas kinerja pegawai negeri sipil pada organisasi pemerintahan baik pusat maupun daerah terkesan kurang terukur dan kurang pengawasan. Hal itu terlihat dari berbagai pelayanan di sektor publik (non profit
oriented ) yang terkesan berbelit- belit, lambat dan kurang ramah yang berdampak pada rendahnya tingkat kepuasan masyarakat terhadap kinerja pegawai negeri sipil. Berbagai pandangan masyarakat mengenai rendahnya kualitas kinerja pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah pusat maupun daerah,mendorong pemerintah melakukan pengawasan yang tepat guna mengontrol kualitas kinerja pegawainya. Saat ini pemerintah mulai melakukan pembaruan dalam bidang ketatalaksanaan birokrasi yang profesional dan berintegritas tinggi sebagai pelayan publik melalui konsep e-government. Di dalam e-government terdapat berbagai macam kriteria/ poin penting yang harus dilakukan oleh instansi atau dinas untuk memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat, diantaranya: a) Efisiensi dan efektivitas b) Transparansi c) Akuntabilitas d) Pengurangan biaya operasi e) Memfasilitasi proses demokrasi f) Meningkatkan pengambilan keputusan g) Akses yang lebih besar terhadap informasi Untuk dapat menjalankan kriteria-kriteria atau poin-poin penting dari e-government tersebut dibutuhkan sebuah instansi pemerintah yang mumpuni dan dapat bertanggung jawab atas segala kinerja pegawainya, sehingga cita-cita dari e-government 1
1. Korespondensi Nina Wimastuti, Mahasiswa Program Studi Ilmu Administrasi Negara, FISIP, Universitas Airlangga, Jl Airlangga 4-6 Surabaya
Kebijakan dan Manajemen Publik
ISSN 2303 - 341X
Volume 4, Nomor 1, Januari-April 2016
tersebut dapat tercapai secara maksimal. Dalam era globalisasi dan seiring dengan kemajuan zaman, sebagai suatu instansi pemerintah yang melayani masyarakat, instansi pemerintah juga dituntut mampu untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan dan perkembangan. Perkembangan yang terjadi serta terus melakukan perubahan-perubahan.Tercapainya tujuan organisasi sangat ditentukan dari kinerja dan keefektifan para pegawai dalam menjalankan tugas. Setiap organisasi pada umumnya mengharapkan para pegawainya mampu melaksanakan tugasnya dengan efektif, efisien, produktif dan profesional. Dijelaskan di dalam Peraturan Pemerintah No.46 tahun 2011, dalam rangka penyelenggaraan pembinaan PNS berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja, maka penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan dengan berorientasi pada peningkatan dan pengembangan potensi PNS. Pelaksanaan penilaian SKP (Sasaran Kerja Pegawai) dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi dengan target yang telah ditetapkan. Sistem penilaian prestasi kerja PNS yang bersifat terbuka, diharapkan dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja serta menciptakan hubungan interaksi antara pejabat penilai dengan PNS yang dinilai dalam rangka objektivitas penilaian dan untuk mendapatkan kepuasan kerja setiap PNS. Pelanggaran kinerja yanag terjadi kebanyakan memang didominasi oleh para PNS yang tidak masuk. Melihat dari beberapa contoh kasus diatas mengenai pelanggaran PNS terhadap disiplin kerja, tentu saja bukan hanya menghambat proses birokrasi dan pelayanan yang dihasilkan untuk publik menjadi tidak maksimal dan hal tersebut tentunya juga merugikan bagi masyarakat. Di Provinsi Jawa Timur Keberhasilan Pemerintah Kota Surabaya dalam menerapkan EPerformance dapat dilihat dari beberapa penghargaan yang diterima oleh Pemerintah Kota Surabaya yaitunpenghargaan E-Performance Award 2009 dimana Award ini merupakan penghargaan yang diberikan kepada lembaga-lembaga pemerintah yang terbaik dalam mengimplementasikan teknologi informasi (IT) dalam menjalankan kegiatan pemerintahan1. Selain itu Pemerintah kota Surabaya juga mendapatkan E-Performance Award dari Kementrian Komunikasi dan Informasi selama dua tahun berturut-turut yaitu tahun 2011 dan 2012.Melalui penerapan e-peformance ini, Pegawai Negeri Sipil diberi kewenangan untuk berpartisipasi dalam aplikasi e-performance dengan mengisi data beban kerja yang sesuai dan dibuktikan oleh lembar disposisi dan surat tugas dari atasan. Hal itu dilakukan agar pemerintah dapat mengukur beban kinerja pegawai negeri sipil dengan obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan,serta Pegawai Negeri Sipil(PNS) dapat
memperoleh haknya berupa uang kinerja sesuai beban kerja yang telah ditentukan. E-Performance telah dijalankan oleh Pemerintah Kota Surabaya dengan mengacu pada Peraturan Walikota Surabaya Nomor 83 Tahun 2012 Tentang Petujuk Teknis Pemberian Uang Kinerja Pada Belanja Langsung. Kinerja para Pegawai Negeri Sipil di Kota Surabaya ini jauh dari kata maksimal sehingga Jumlah No. Media keluhan Keluhan 1.
Website
70
2.
Facebook
62
3.
Sms
55
4.
Telepon
11
5.
Koran
11
6.
Twitter
7
7.
Datang langsung
7
8.
Email
4
9.
Sapawarga.surabaya.go.id
0
Total
227
memunculkan keluhan-keluhan di masyarakat yang muncul bagi SKPD terkait. Berikut adalah media masyarakat dalam menyalurkan aspirasinya dan SKPD yang memiliki keluhan terbanyak dari masyarakat terkait kinerja para Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kota Surabaya: Tabel 1.3 Media KeluhanMasyarakatJanuari 2015 sumber: Dinas Komunikasi dan Informatika Pemerintah Kota Surabaya 2015
Tabel 1.3 merupakan tabel perbandingan penggunaan media keluhan masyarakat yang dimonitor oleh Pemerintah Kota Surabaya. Media tersebut antara lain melalui: website www.surabaya.go.id, facebook Sapawarga Kota Surabaya, twitter Sapawarga Kota Surabaya, email, telepon, SMS, surat, koran, datang langsung dan sapawarga.surabaya.go.id. Pada periode Januari 2015, penggunaan media keluhan masyarakat yang paling banyak adalah melalui website resmi Pemerintah Kota Surabaya , yakni berjumlah 70 buah. Tabel 1.4 5 SKPD Teratas Kota Surabaya yang Mendapatkan KeluhanMasyarakat Januari 2015
2
Kebijakan dan Manajemen Publik
ISSN 2303 - 341X
Volume 4, Nomor 1, Januari-April 2016
No.
Nama SKPD
Jumlah Keluhan
1.
DKP
28
2.
DPUBMP
28
3.
Dispendik
8
4.
Dinkes
4
5.
DPBT
4
Total
72
sumber: Dinas Komunikasi dan Informatika Pemerintah Kota Surabaya 2015
Tabel 1.4 diatas menunjukkan perbandingan 5 SKPDteratas yang mendapatkan keluhan dari masyarakat Kota Surabaya periode Januari 2015. Pada Januari 2015, SKPD yang paling sering mendapatkan keluhan dari masyarakat Kota Surabaya adalah DKP Kota Surabaya dan DPUBMP Kota Surabaya, yaknimencapai 28 keluhan, kemudian Dispendik sebanyak 8 keluhan, dan yang terakhir adalah Dinkes dan DPBT sebanyak masing-masing 4 keluhan. Salah satu dinas dilingkup Pemerintah Kota Surabaya yang telah menerapkan sistem eperformanceadalah Dinas Pendidikan Kota Surabaya. Berdasarkan Petruran Walikota No. 42 Tahun 2011. Meskipun Dinas Pendidikan Kota Surabaya telah menerapkan sistem e-performance demi meningkatkan kinerja pegawai, namun masih saja terjadi beberapa masalah yang menunjukkan bahwa kinerja pegawai dari Dinas Pendidikan Kota Surabaya ini masih belum benar-benr maksimal atau mengalami peningkatan. Padahal, Dinas Pendidikan Kota Surabaya pernah meraih Awards pada Tahun 2011 sebagai salah satu dinas yang berhasil menerapkan E-Government di Indonesia. Namun ternyata hal tersebut tidak membuat Dinas Pendidikan lepas dari keluhan-keluhan yang ada, dan bahkan mendapat posisi ke-3 dari 5 dinas yang memperoleh keluhan terbanyak. Masalah-masalah tersebut berupa keluhan yang datang dari masyarakat yang mengeluh terhadap kinerja Dinas Pendidikan Kota Surabya. Jumlah keluhan dan presentase keluhan dapat dilihat dalam diagram dan tabel berikut:
sumber: Dinas Komunikasi dan Informatika Pemerintah Kota Surabaya 2015 Diagram 1.1 merupakan data keluhan yang ditujukan kepada Dinas Pendidikan Kota Surabaya Periode Januari 2015. Pengkategorian permasalahan tersebut antara lain tentang :ID Bank untuk pencairan BSM, Kontrak tenaga outsourcing di Dispendik, dan lain-lain (meliputi : penggunaan dana bos, pelarangan study tour dan sekolah mengangkat GTT). Pada periode ini, permasalahan yang paling banyak dikeluhkan untuk instansi ini adalah tentang id Bank untuk pencairan BSM yang berjumlah 3 keluhan. Berdasarkan tabel dan diagram diatas menunjukkan bahwa, meskipun Dinas Pendidikan telah menerapkan sistem E-Performance sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku guna meningkatkan kinerja pegawai. Namun tetap saja Dinas tersebut pada tahun 2015 memiliki banyak keluhan yang datang dari masyrakat terkait kinerja pegawainya. Alasan pemilihan lokus penelitian di Dinas Pendidikan Kota Surabaya oleh beberapa alasan diantaranya adalah : 1.
2. 3.
Diagram1.1 4. Keluhan untuk Dinas Pendidikan Kota Surabaya Januari 2015 5.
Dinas Pendidikan Kota Surabaya pada Tahun 2011 pernah mendapat Awards Peringkat Terbaik dalam Pemeringkatan e-Government Indonesia (PeGI) Memperoleh penghargaan sebagai Kota Peduli Pendidikan pada tahun 2010 Warta Ekonomi e-government Award 2009 kategori Kabupaten / Kota pada tanggal 15 Desember 2009 Warta Ekonomi Special Achievement and Leadership Tingkat Kota se-Indonesia dalam penerapan e-government pada tanggal 15 Desember 2009 Penghargaan atas kepedulian terhadap Program Pendidikan Luar Sekolah dan Pemberantasan Buta Aksara. Pada Hari Aksara ke-38 Tahun 2003 tanggal 12 November 2003 di Istana Negara
3
Kebijakan dan Manajemen Publik
ISSN 2303 - 341X
Volume 4, Nomor 1, Januari-April 2016
Meskipun Dinas Pendidikan Kota Surabaya mendapat banyak penghargaan seperti diatas, tidak menjadikan Dinas Pendidikan Kota Surabaya terbebas dari banyaknua keluhan. Hal ini dibuktikan dalam masuknya Dinas Pendidikan Kota Surabaya ke dalam daftar 5 Dinas dengan keluhan tertinggi. Berdasarkan beberapa permasalahan diatas mengenai kinerja Pegawai Negeri Sipil di Indonesia, lingkup Pemerintah Kota Surabaya, dan juga secara khusus pada Dinas Pendidikan Kota Surabaya. Terjadinya pelanggaran kinerja oleh Pegawai Negeri Sipil masih saja terjadi dilingkup Pemerintahan Kota Surabaya, padahal dengan diterapkannya sistem eperformancesetiap PNS dituntut untuk benar-benar memberikan kinerja terbaik dan akan mendapatkan bonus berupa uang kinerja, atas kinerja terbaik yang telah mereka berikan. Namun pemebrian reward sebagai stimulus masih belum mampu meningkatkan kinerja pegawai di lingkup Pemerintah Kota Surabaya, khususnya pada Dinas Pendidikan Kota Surabaya. Oleh karena itu penelitian ini akan mendeskripsikan efektivitas sistem e-performancesebagai upaya meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kota Surabaya. Penelitianinibertujuanuntukmendeskripsikanefektivitaspenerapanprograme-performance sebagaiupayameningkatankinerjapegawai di DinasPendidikan Kota Surabaya. Manfaatakademispenelitianiniadalahpenelitiberharappe nelitianinidapatmemberisumbanganbagiperkembanganI lmuAdministrasi Negara, terutamapadakajianpenilaiankinerjaberbasisteknologi, dalammeningkatkankinerjapegawai. Selainitupenelitianinidapatmenjadibahanrujukandanper bandingansertapengembanganpenelitianlebihlanjutdi masadepan. Sementaramanfaatpraktisnyaadalahpenelitianinidiharap kandapatmemberikaninformasimengenaipenilaiankiner ja yang berbasispadateknologiyaitue-performance. Yang akanberujungpadangkatnyakinerjapegawai. Selainituhasilpenelitianinidiharapkandapatme mberikaninformasidansumbanganpemikirankepadapela ksanasisteme-performancePemerintah Kota Surabaya untukmelakukanperbaikandenganmemperhatikanhakhal yang sekiranyamasihmemberikanpeluangbagi para pegawaidalammelakukanpelanggrankinerja. Efektivitas BerdasarkanEnsiklopediUmumAdministrasi, efektivitasberasaldari kata kertaEfektif, berartiterjadinyasuatuakibatatauefek yang dikehendakidalamperbuatan. Kata efektivitasmenurutAchmasRofaidalamtesisAnalisisFakt or-faktor Yang MempengaruhiEfektivitasOrganisasiPadaBadanKesatu anBangsadanPerlindunganMasyarakatPropinsiJawa Tengah.(2006)seringdiikutidengan kata efisiensi, 4
dimanakedua kata tersebutsangatberhubunngandenganproduktivitasdarisu atutindakanatauhasil yang diinginkan. Efektivitasdapatdiartikansebagaiusahauntukmencapaih asil yang maksimaldenganmemanfaatkansumberdaya yang ada. Menurut Gibson, Pengertian Efektivitas ialah hubungan optimal antara produksi, kualitas, efisiensi, fleksibilitas, kepuasan, sifat keunggulan dan pengembangan. Menurut Gibson Efektivitas juga merupakan suatu pencapaian tujuan yang disepakati bersama serta atas usaha bersama. Tingkat efektivitas dapat diketahui dari tingkat pencapaian sasaran. Westra Mengemukakan Pengertian Efektivitas merupakan suatu keadaan yang mengandung pengertian mengenai terjadinya suatu efek atau akibat yang dikehendaki. Kata Efektif diartikan sebagai terjadinya suatu efek atau akibat yang dikehendaki dalam suatu perbuatan yang dilakukan. Setiap pekerjaan yang efisien yang tentu juga berarti efektif, karena dilihat dari segi tujuan, hasil atau akibat yang dikehendaki dengan perbuatan itu telag tercapai bahkan secara maksimal (mutu dan jumlahnya), sebaliknya dilihat dari segi usaha, maka efek yang diharapkan juga telah tercapai. Setiap pekerjaan yang efektif belum tentu efisien, karena hasil dapat tercapai tetapi mungkin dengan penghamburan pikiran, tenaga, waktu, uang atau benda. Menurut Gibson dalam Siagian mengatakan bahwa efektivitas organisasi dapat pula diukur sebagai berikut: 1) Kejelasan tujuan yang hendak dicapai 2) Kejelasan strategi pencapaian tujuan 3) Proses analisis dan perumusan kebijakan yang mantap 4) Perencanaan yang matang 5) Penyusunan program yang tepat 6) Tersedianya sarana dan prasarana 7) Sistem pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidik. Pada penelitian ini, pendekatan yang dipakai adalah pendekatan proses karena menekankan pada proses pelaksanaan program. Kriteria yang dipakai dan relevan dengan penelitian adalah menurut Gibson yaitu: kejelasan tujuan yang hendak dicapai, kejelasan strategi pencapaian tujuan, Proses analisis dan perumusan kebijakan yang mantap, perencanaan yang matang, penyusunan program yang tepat, tersedianya sarana dan prasarana, sitem pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidik. E-Government Istilah E-Government berasal dari bahasa inggris yang merupakan singkatan dari Electronic Government yang berarti pemerintahan elektronik. E-
Kebijakan dan Manajemen Publik
ISSN 2303 - 341X
Volume 4, Nomor 1, Januari-April 2016
government merupakan terobosan baru dalam sistem birokrasi pemerintahan dimana pemanfaatan teknologi informasi lebih diunggulkan sehingga dapat memperbaiki kinerja birokrasi pemerintahan. E-Government adalah sarana atau alat untuk menuju kepada obyektif-obyektif tersebut. Menurut
8.
Pemerintah menyediakan informasi dan komunikasi untuk organisasi nirlaba, partai politik dan organisasi sosial, legislatif dll. Nonprofit-toGovernment (N2G) Pertukaran informasi dan komunikasi antara pemerintah dan organisasi nirlaba, partai politik dan organisasi sosial, legislatif, dll.
Indrajit Eko Richardus, Dudy Rudisnto dan Akbar Zainudi dalam E-Government in Action(2005:4) E-Government
tidaklah dapat dibangun dan diterapkan hanya dengan sekedar menyusun peraturan atau kebijakan dari pemerintah atau pimpinan negara semata, namun memerlukan proses kerja keras yang diawali dengan perubahan paradigma yang bermuara pada perekayasaan ulang proses (business proces) yang terjadi di pemerintahan. Menurut Fang, Zhiyuandalam E-government in Digital Era “Concept, Practice, and Development.” (2002:7) E-
Government memilikibeberapatipe yang dapatdiklasifikasikanantara lain sebagaiberikut: 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Government-to-Citizen (G2C) Memberikan momentum unutk menenpatkan layanan publik secara online, khususnya melalui penyediaan layanan elektronik untuk memberikan informasi dan komunikasi. Government-to-Government (C2G) Memberikan momentum untuk menempatkan layanan publik secara online, khususnya melalui penyadiaan layanan elektronik sebagai pertukaran informasi dan komunikasi. Government-to-Businnes (G2B) Secraa aktif mendorong inisiatif e-transaksi seperti e-procurement dan pengembangan pasar elektronik untuk belanja pemerintah dan melaksanakan tender pengadaan Pemerintah melalui sarana elektronik untuk pertukaran informasi dan komoditas. Busines-to-Government (B2G) Secara aktif mendorong inisiatif e-transaksi seperti e-procurement dan pengembangan pasar elektronik untuk belanja pemerintah dan melaksanakan tender pengadaan pemerintah melalui sarana elektronik untuk penjualan barang dan jasa. Government-to-Employee (G2E) Memulai inisiatif yanhg akan memudahkan pengelolaan layanan sipil dan komunikasi internal dengan karyawan pemerintah dalam rangka unntuk membuat aplikasi e-karir dan sistem pengelolaan pengurangan kertas dalam e-office. Govenrment-to-Government (G2G) Menyediakan basis online pada departemen pemerintah atau lembaga kerjasama dan komunikasi pada mega database pemerintah untuk memberikan dampak pada internal dan komoditas. Government-to-Nonprofit (G2N)
E-Performance Performance adalah sistem informasi manajemen kinerja dalam rangka penilaian prestasi kinerja pegawai yang lebih obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan.2E-Performance adalah sistem informasi manajemen kinerja dalam rangka penilaian prestasi kinerja pegawai yang lebih objektif, terukur, akuntabel, partisipasif dan transparan, sehingga bisa terwujud pembinaan pegawai berdasarkan prestasi kerja dan sistem karier kerja pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya sesuai dengan Peraturan Walikota No. 83 Tahun 2012 tentang Petunjuk Teknis Pemberian Uang Kinerja pada Belanja Langsung kepada PNS di Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya. 3 Penerapan E-Performance di seluruh dinas-dinas yang berada dalam naungan Pemerintah Kota Surabaya mempunyai beberapa tujuan. (Dalam seminar EPerformance Pemerintah Kota Surabaya, 2010) dijelaskan tujuan E-Performance sebagai berikut : 1.
2.
3.
Sebagai bentuk perhatian Pemerintah Kota Surabaya dalam membentuk budaya kerja birokrasi profesional dan berintegritas yang secara terpadu dibangun melalui pengembangan sistem kinerja terpadu. Sebagai metode evaluasi terhadap kontrak kinerja yang diselenggarakan setiap awal tahun sebagai bentuk komitmen konsistensi institusi maupun individu dalam pengelolaan APBD, serta Sebagai bentuk pengendalian dan evaluasi rutin sebagai dasar pengambilan keputusan untuk tahun berikutnya.
Kinerja Menurut Syamsir Torang dalam buku metode riset struktur dan perilaku organisasi (2012:118) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. KinerjamenurutIngariantiadalahkinerjamerupakanhasil
5
Kebijakan dan Manajemen Publik
ISSN 2303 - 341X
Volume 4, Nomor 1, Januari-April 2016
atautingkatkeberhasilanseseorangsecarakeseluruhansel amaperiodetertentudalammelaksanakantugasdantanggu ngjawabnyadibandingkandenganberbagaikemungkinan sepertistandarhasilkerja, target atausasaranataukriteria yang telahditentukan. SementarakinerjamenurutByarsdan Rueadalahkinerjaberkaitandengankeberhasilanpekerjad alammelakukantugas yang diberikan. Menurut A.A Anwar PrabuMangkunegarakinerjakaryawanadalahhasilkerjas ecarakualitasdankuantitas yang dicapaiolehseseorangkaryawandalammelaksanakantuga snyasesuaidengantanggungjawab yang diberikankeadaanya. Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan teori yang diungkapkan oleh Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1990) dalam buku yang ditulis oleh Ratminto dan Atik Septi Winarsih untuk meneliti kinerja organisasi terdapat beberapa indikator, diantaranya yaitu :
Kepuasan, artinya seberapa jauh organisasi dapat memenuhi kebutuhan anggotanya Efisiensi adalah perbandingan terbaik antara keluaran dan masukan Produksi adalah ukuran yang menunjukkan kemampuan organisasi untuk menghasilkan keluaran yang dibutuhkan oleh lingkungan Keadaptasian adalah ukuran yang menunjukkan daya tanggap organisasi terhadap tuntutan perubahan yang terjadi di linngkungannya Pengembangan adalah ukuran yang mencerminakan kemampuan dan tanggung jawab organisasi dalam memperbesar kapasitas dan potensinya untuk berkembang
Karena dari teori tersebut peneliti dapat melihat gambaran kinerja secara keseluruhan Dinas Pendidikan Kota Surabaya serta relevan apabila dikaji dengan tugas dan fungsi dari Program E-Performance tersebut. Efektivitas E-Performance di Dinas Pendidikan Kota Surabaya Semenjak adanya E-Performancemulai terlihat adanya perbedaan kinerja dari tiap pegawai, karena EPerformancememiliki standar kerja yang detail dan setimpal, karena jika mereka mampu melakukan pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang ada didalam E-Performancemaka mereka akan mendapatkan poin, jika mereka melakukan pekerjaan apa adanya maka mereka tidak akan mendapatkan poin. Perubahan kecil yang mulai terlihat adalah mulai berkurangnya jumlah pegawai yang datang terlambat, sebab meskipun terlambat hal itu juga akan mengurangi poin mereka. Adanya standar yang detail dan ketat dari E-
6
Performancemengenai ketentuan kerja menjadikann para pegawai untuk mematuhinya. Keberadaan E-Performancejuga mampu menjadi stimulus bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) terkait, sebab penghitungan poin murni dilakukan oleh komputer sehingga tidak ada kompromi didalamnya, dan hal seperti inilah yang akan membuat pegawai untuk terbiasa kerja secara disiplin dan memberikan kinerja terbaik mereka, sehingga tidak akan ada lagi yang namanya Pegawai yang rajin akan mendapatkan hasil yang sama dengan pegawai yang malas. Oleh karenanya dengan adanya E-Performancedapat diketahui siapa pegawai yang bekerja dengan serius ataupun malas dan seberapa berat bobot pekerjaan yang mereka kerjakan. Terlihatnya perbedaan bobot aktivitas yang dikerjakan oleh pegawai akan menunjukkan kapasitas dari seorang pegawai. Seperti halnya diungkapkan oleh seorang pegawai, ”bahwa E-Performance adalah salah satu bentuk keadilan,dimana hasil yang kita dapat sesuai dengan apa yang kita kerjakan‟. Selain itu terlihatjuga adanya perubahan semangat kerja pegawai, sebab para narasumber mengungkapkan suasana kerja yang sekarang sudah beda semenjak adanya EPerformance, jangankan pegawai yang menelantarkan pekerjaan mereka, bahkan sekarang para pegawai yang sedang ada waktu senggang pun mulai meminta pekerjaan yang sekiranya sesuai dengan kapasitasnya demi menambah jumlah perolehan reward mereka. Penilaian-penilaian tersebut sesuai dengan 7 indikator efektivitas yang telah ditetapkan peneliti menurut pandangan gibson, 7 indikator tersebut adalah: 1. Kejelasan tujuan yang hendak dicapai 2. Kejelasan strategi pencapaian tujuan 3. Proses analisis dan perumusan kebijakan yang mantap 4. Perencanaan yang matang 5. Penyusunan program yang tepat 6. Tersedianya sarana dan prasarana 7. Sistem pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidik. Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan tipe penelitian diskriptif kualitatif yakni untuk menggambarkan efektivitas pemberdayaan di UPTD Kampung Anak Negeri. Teknik penentuan informan menggunakan teknik purposive sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, observasi dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan peneliti dengan reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan serta teknik keabsahan data dalam penelitian ini menggunakan triangulasi. Kesimpulan
Kebijakan dan Manajemen Publik
ISSN 2303 - 341X
Volume 4, Nomor 1, Januari-April 2016
Dari penelitian yang telah dilaksanakan di Dinas Pendidikan Kota Surabaya terkait masalah Efektivitas penerapan sistem E-Performance sebagai upaya peningkatan kinerja organisasi. Dapat disimpulkan bahwa keefektivitasan program tersebut di Dinas Pendidikan Kota Surabaya dapat dikatakan kurang efektif karena dari tujuh indikator yang ditetapkan oleh peneliti Dinas Pendidikan Kota Surabaya telah memenuhi empat indikator saja yaitu, yang pertama tersedianya sarana dan prasarana yang dirasa sudah sangat baik hal ini dibuktikan dengan tersedianya komputer bagi masing-masing pegawai sehingga membantu berjalannya aktivitas pegawai agar lebih maksimal dan tidak perlu meminjam komputer ke dinas lain atau ke teman se-dinas, yang kedua kejelasan strategi yang digunakan sudah sangat jelas karena sesuai dengan undang-undang dan sk walikota yang ditujukan untuk meningkatkan kinerja para pegawainya, yang ketiga adalah perencanaan yang matang hal ini dibuktikan dengan adanya jangka waktu yang cukup untuk merealisasikan program ini dengan pertimbangan yang matang dan sesuai dengan kondisi yang dibutuhkan oleh pegawai dan yang terkahir adalah kejelasan tujuan yang ingin dicapai dirasa sudah sesuai dengan yang diinginkan karena tujuan yang diinginkan adalah menjadikan kinerja para pegaawai dinas inni lebih meningkat sudah sangat dipahami oleh para pegawai. Sedangkan ada tiga indikator yang dinyatakan tidak memenuhi standart. Ketiga indikator tersebut adalah proses analisis dan perumusan kebijakan, penyusunan program yang tepat, sistem pengawasan dan pengendalian. Hal tersebut terjadi karena lemahnya kemanpuan sumber daya manusia untuk melaksanakan program tersebut menjadi hambatan sehingga para pegawai susah untuk beradaptasi dengan program yang sudah ada. Hal tersebutlah yang mengakitbatkan lemahnya pengawasan dan pengendalian karena sistem informasi yang belum mereka kuasai seluruhnya dan terkadang adanya kerusakan dari sistem pusat, sehingga proses analisis dan perumusan kebijakan menjadi terganggu. Adanya program E-Performance ini dirasa kurang efektif karena selain sistem pengawasan dan pengendalian yang dirasa masih kurang ditambah dengan terjadinya sistem error yang menghambat mereka melakukan input data kegiatan tambahan sehingga poin yang seharusnya masuk menjadi tertahan karena sistemE-Performance yang sering error. Daftar Pustaka Buku
AchmasRofai. 2006. AnalisisFaktor-faktor Yang MempengaruhiEfektivitasOrganisasiPadaBada nKesatuanBangsadanPerlindunganMasyarakat
PropinsiJawa UnniversitasDiponegoro
Tengah..Tesis.
BurhanBungin, 2003. Analisis data penelitiankualitatif. Jakarta: PT. Raja GrafindoPersada DanangSunyto. ManajmeneSumberDayaManusia. PT.BukuSeru
2012. Yogjakarta:
HadariNawawidan M. Martini Nawawi. 1992. Instrumenpenelitianbidangsosial. Yogjakarta: Gajah Mada University Press Hadi, Sutrisno, 1995. AnallisisRegresi, Yogjakarta, Andi Offset, Hassel Nogi S. 2005. ManajemenPublik. Jakarta: PT.Grassindo IndrajitEkoRichardus, DudyRudisntodan Akbar Zainudin. 2005. E-Government in Action. Yogjakarta: Andi Offset, hal5 Kunarjo. 2002. PerencanaandanPengendalian Program Pembangunan. Jakarta : UI Press. Sadjiarto, Arja. AkuntabilitasdanPengukuranKinerjaPemerintah an. JurnalAkutansidan KEUANGAN. Vol2, No.2, Nopember 2000: Sondang P. Siagian. 1985. Management Modern. Jakarta :GunnungAgunng Sulistiyani, AmbarTeguh. 2004. Memahami Good Governance: DalamPerspektifSummberDayaManusia. Yogjakarta: Gaya Media Sugiyono. .2007. MemahamiPenelitianKualitatif. Bandung :Akfabeta SuyadiPrawirasentono. 1999. KebijakanKinerjaKaryawan. Yogjakarta: BPFE Sulistyatuti, Francisca Ria. 2008 Sunyoto,Agus. 2005. PrabuMangkunegara.
A.A.
Anwar
SyamsirTorang. 2012. MetodeRisetStrukturdanPerilakuOrganisasi. Bandung: Alfabeta, hal 102
7
Kebijakan dan Manajemen Publik
ISSN 2303 - 341X
Volume 4, Nomor 1, Januari-April 2016
UndangUndangNomor 43 Tahun tentangkinerjaPegawaiNegeriSipil
1999
United Nation, Departement of Economic and Social Affairs. 2012. E-government Survey 2012 E-governmentfor the People. Hasibuhan, Zainal A. LangkahlangkahStrategisdanTaktisPengembangan Egovernment untuk
Internet http://eperformance.surabaya.go.id, Diaksestanggal 20 Juni 2015 pukul 20:15 www.e-performance.surabaya.go.id, Di aksestanggal 25 Juni 2015 pukul 07:10 http://www.surabaya.go.id Kota Surabaya Raih eGovernment Award. Diaksespada 3 juni 2015
http://www.surabaya.go.id/profilkotaDiakses pada 1 September 2015 pukul 13:46
8
