PENGARUH BUDAYA KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. BAJA PERTIWI INDUSTRI MEDAN

Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” Vol.1 No.2 April 2015

PENGARUH BUDAYA KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. BAJA PERTIWI INDUSTRI MEDAN Oleh : Silviana Batubara. SE.,MM Dosen Dosen Univ. Graha Nusantara P.Sidempuan ABSTRAK PT. Baja Pertiwi Industri Medan merupakan badan usaha yang bergerak di bidang pelayanan spare part. Dengan ketatnya persaingan antar sesama pebisnis, maka perusahaan harus mampu bertahan dengan cara menumbuhkan semangat kerja karyawan, tetapi hal itu belum terwujud disebabkan perusahaan kurang tegas memberlakukan nilai-nilai budaya yang ada, ditambah lagi adanya lingkungan kerja yang kurang nyaman seperti suara bising dan kurangnya sanitasi udara sehingga semangat kerja karyawan jadi menurun. Masalah dirumuskan apakah budaya dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara serempak terhadap semangat karyawan pada PT. Baja Pertiwi Industri Medan dan variabel manakah dominan mempengaruhi semangat kerja karyawan. Sedangkan tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Baja Pertiwi Industri Medan dan untuk membandingkan antara teori yang penulis pelajari diperkuliahan dengan kenyataan yang ada dilapangan. Adapun teknik pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan angket kepada 61 orang responden dan melakukan wawancara, pengamatan serta studi dokumentasi. Dari hasil uji determinan didapat variabel budaya kerja dan lingkungan kerja mampu menjelaskan variabel semangat kerja karyawan sebesar 63,5 % dan sisanya 36,5 % dipengaruhi oleh variabel yang tidak diteliti atau diluar variabel model penelitian seperti kompensasi dan kepemimpinan. Selanjutnya dari hasil pengujian hipotesis pada tingkat kepercayaan 95% dan tetst of level 5% diperoleh nilai Fhitung 68,031 > 3,13 Ftabel dengan signifikan 0,000 < 0,05. Maka disimpulkan budaya kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara serempak terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Baja Pertiwi Industri Medan (H1). Pada uji parsial budaya kerja terhadap semangat kerja didapat nilai thitung 4,437 > 2,000 ttabel dengan signifikan 0,000 < 0,05, ini berarti variabel budaya kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Sedangkan uji parsial lingkungan kerja terhadap semangat kerja didapat nilai thitung 5,713 > 2,000 ttabel dengan signifikan 0,000 < 0,05, ini berarti variabel lingkungan kerja secara parsial (individu) berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja.

101


Pada uji dominan didapat angka Standaridized Coefficient Beta dari variabel budaya kerja sebesar 0.389 sedangkan variabel lingkungan kerja sebesar 0,501. Oleh karena nilai variabel lingkungan kerja lebih besar dari nilai variabel budaya kerja, maka disimpulkan hipotesis dua (H2) yang penulis ajukan sebelumnya dapat diterima yaitu lingkungan kerja lebih dominan mempengaruhi semangat kerja karyawan pada PT. Baja Pertiwi Industri Medan. Kata Kunci : Budaya Kerja, Lingkungan Kerja dan Semangat Kerja. ABSTRACT PT. Steel Industry Pertiwi Medan is a business entity engaged in the service of spare parts. With intense competition among fellow business people, then the company should be able to survive by growing employee morale, but it has not materialized due to lack of strict enforce corporate cultural values that exist, plus the working environment uncomfortable such as noise and lack of sanitation so that the air be decreased employee morale. Formulated problem is the culture and working environment and a significant positive effect on employee morale simultaneously at PT. Steel Industry Pertiwi Medan where the dominant variable affecting employee morale. While the purpose of this study was to determine how much influence the culture and work environment on employee morale in PT. Steel Industry Pertiwi Medan and to compare the theory that the author learned at the lecture with the reality on the ground. The data collection techniques carried out by distributing questionnaires to 61 respondents and interviews, observation and documentation study. Test results obtained from the determinant variables of work culture and work environment variables can explain the morale of the remaining 63.5% and 36.5% are influenced by variables that are not researched or outside the compensating variable models such as research and leadership. Further testing of the hypothesis at the confidence level of 95% and 5% level tetst of values obtained Fcount 68.031 > 3.13 Ftable with a significant 0.000 < 0.05. It was concluded the work culture and work environment have a positive and significant in unison against the employee morale in PT. Steel Industry Pertiwi Medan (H1). On a partial test of workplace culture on morale values obtained tcount 4.437 > 2.000 ttable with significant 0.000 < 0.05, this means work is partially cultural variables have a positive and significant impact on morale. While a partial test of the working environment on morale values obtained tcount 5.713 > 2.000 ttable with significant 0.000 < 0.05, this means work environment variables in partial (individual) and a significant positive effect on morale. In the dominant test figures obtained Standaridized Beta Coefficient of culture variables for 0389 while working for an environment variable 0.501. Because the value of the work environment variable is greater than the value of cultural

102


variables work, then concluded the hypothesis two (H2) which the authors previously proposed an acceptable working environment that is more dominant influence employee morale in PT. Steel Industry Pertiwi Medan. Keywords: Work Culture, Work Environment and Employee Morale. baik maka hal tersebut dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, begitu pula sebaliknya. Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankanm tugas yang dibebankannya. Perusahaan harus dapat memperhatikan kondisi yang ada dalam perusahaan baik didalam maupun diluar ruangan tempat kerja, sehingga karyawan dapat bekerja dengan lancar dan merasa aman. PT. Baja Pertiwi Industri Medan merupakan badan usaha yang bergerak di bidang pelayanan spare part. Spare part yang diproduksi untuk memenuhi kebutuhan pada perkebunan kelapa sawit, spare part kereta api, pompa air dan pompa minyak. Dengan adanya tantangan dan ancaman persaingan bisnis yang semakin ketat tentunya menuntut adanya respon yang cepat dan akurat serta terukur, khususnya dari setiap karyawan. Budaya yang ada pada PT. Baja Pertiwi Industri Medan melakukan percepatan pembaharuan kegiatan perusahaan secara lebih efektif dan efisien. Budaya tersebut dicerminkan oleh kebiasaankebiasaan karyawan seperti bersikap, cita-cita, berkreasi dalam bertindak. Tetapi pada kenyataannya nilai-nilai budaya tersebut kurang diperhatikan

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Budaya kerja merupakan kebiasaan yang dilakukan berulangulang oleh karyawan dalam suatu organisasi, maka bila budaya yang ada disuatu perusahaan baik tentunya para karyawan akan lebih bersemangat dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu perusahaan dalam mencapai tujuannya perlu melakukan upaya yang tepat dalam mengelola tenaga kerjanya sehingga diperoleh saling pengertian dan kerja sama yang baik dalam organisasi dengan karyawan dalam mewujudkan tujuan ganisasi. Dengan menerapkan budaya kerja yang baik sangat penting peranannya, dalam usaha meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan. Budaya kerja yang baik akan memberikan dorongan dan semangat bagi karyawan dan pimpinan sehingga akan menciptakan hubungan kerja yang harmonis antara kedua belah pihak yaitu karyawan dan pimpinan, dengan demikian tujuan organisasi atau perusahaan dapat tercapai dan berhasil secara optimal. Selain budaya kerja, faktor lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah lingkungan kerja karena sangat berkaitan erat dengan tinggi rendahnya semangat kerja karyawan, apabila lingkungan kerja

103


oleh perusahaan sehingga mempengaruhi semangat kerja karyawan yang semakin hari semakin menurun. Karena kurangnya perhatian dari perusahaan tentang nilai budaya yang ada sehingga berdampak kepada kemauan karyawan untuk melakukan nilainilai budaya yang diterapkan yang mengakibatkan hubungan kerja antar karyawan maupun dengan atasan kurang harmonis. Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Budaya Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Baja Pertiwi Industri Medan.

1. Apakah budaya dan lingkungan kerja berpengaruh secara serempak terhadap Semangat Karyawan pada PT. Baja Pertiwi Industri Medan. 2. Variabel manakah dominan mempengaruhi semangat kerja karyawan. D. Tujuan Penelitian Tujuan dilakukan penelitian ini adalah : 1) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Baja Pertiwi Industri Medan. 2) Untuk membandingkan antara teori yang penulis pelajari diperkuliahan dengan kenyataan yang ada dilapangan.

B. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penulis membuat identifikasi masalah sebagai berikut : 1) Perusahaan kurang membudayakan nilai-nilai positif yang menjadi kebiasaan dan keyakinan karyawan sehingga semangat kerja karyawan menurun 2) Budaya kerja yang ada diperusahaan belum dilakukan dengan baik sehingga menurunnya semangat kerja karyawan yang mengakibatkan hubungan kerja kurang harmonis

E. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara yang hendak dicari kebenarannya melalui riset. (Sulisyanto, 2006:53). Dari pengertian hipotesis tersebut, penulis membuat hipotesis penelitian ini sebagai berikut : 1. Budaya dan lingkungan kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikant terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Baja Pertiwi Industri Medan. 2. Variabel lingkungan kerja dominan mempengaruhi semangat kerja karyawan.

C. Perumusan Masalah Berdasarkan batasan masalah diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

104


3) Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah organisasi pokok organisasi. Masalah utamanya yang sering dihadapi organisasi dalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya kerja terbagi kedalam dua sikap (Ndraha dalam Paramita, 2005;81) yaitu : a. Sikap terhadap pekerjaan Kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain seperti bersantai, atau sematamata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaan sendiri, atau merasa keterpaksaan melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya. b. Perilaku pada waktu bekerja Karyawan memiliki sikap rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan atau sebaliknya. 3. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja Menurut (Robbins dalam Pujaatmaka, 2003:15).

TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Pengertian Budaya Kerja Budaya adalah yang dilakukan orang dengan arti tindakan seseorang bagi dirinya. Budaya adalah gagasan, kepentingan, nilainilai dan sikap yang disumbangkan oleh kelompok. Pada dasarnya budaya kerja sudah lama dikenal manusia, namun belum disadari bahwa sebuah keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya kerja (Triguno, 2004:1). 2. Manfaat Dan Bagian Budaya Kerja Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku Sumber Daya Manusia yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang. Manfaat dari penerapan budaya kerja/organisasi (Tika, 2006:14) adalah sebagai berikut : 1) Sebagai mekanisme control dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. 2) Membentuk perilaku bagi para karyawan, fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.

.

105


4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, (Sedarmayanti, 2001:25) : 1) Penerangan 2) Suhu udara 3) Suara bising 4) Ruang gerak 5) Keamanan kerja 5. Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan. Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal (Hasibuan, 2003 : 105). Semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu dan target kerja, gairah kerja dan tanggung jawab (Siagian, 2003:57). Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari : 1) Turun/rendahnya produktifitas kerja 2) Tingkat absensi yang tinggi 3) Tingkat perputaran karyawan yang tinggi 4) Tingkat kerusakan peralatan dan perlengkapan kantor yang tinggi 5) Tegelisahan/ketidaknyamanan dalam bekerja

6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat kerja Cara-cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja (Siagian, 2003:114), antara lain : 1) Gaji yang cukup. 2) Memperhatikan kebutuhan rohani. 3) Sesekali perlu mendapatkan suasana santai Suasana kerja. 4) Harga diri. 5) Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat. 6) Memberikan kesempatan untuk maju. 7) Perasaan aman. 8) Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas. B. Kerangka Konseptual Semangat kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas serta individu yang bekerja. Ada dua sumber penyebab mengapa karyawan sering tidak bekerja dengan efektif dan produktif yaitu perilaku negatif dari para karyawan dan tidak memiliki pengetahuan dan keterampilan. Salah satu cara untuk menghilangkan perilaku yang negatif, haruslah dibentuk budaya kerja yang baik. Budaya kerja yang baik akan menghasilkan perilaku yang baik dan cenderung membentuk kinerja yang baik pula. Di samping budaya kerja, lingkungan kerja turut mempengaruhi semangat kerja karyawan. Dengan lingkungan kerja yang baik karyawan akan dapat

106


menyesuaikan diri, kreatif, bersikap positif, dan terbuka terhadap segala perubahan.Dengan adanya ini semua maka akan membantu dan meringankan pelaksanaan tugas. Dengan meringankan beban pelaksanaan tugas, akan Gambar Kerangka Penelitian

menimbulkan semangat kerja dan gairah kerja yang cenderung meningkatkan kinerja para karyawan. Dari uraian ditas, penulis membuat suatu kerangka penelitian sebagai berikut :

X1 Y X2 Dimana : X1 : Budaya (Independent variable) X2 : Lingkungan Kerja (Independent variable) Y : Semangat Kerja Karyawan (Dependent variable) Sumber ; Diolah Penulis METODELOGI PENELITIAN A. Rancangan Penelitian Rancangan penelitian yang dilaksanakan sebagai berikut : 1. Descriptive research, yaitu studi yang menganalisis hubungan korelasi antara variabel budaya dan lingkungan kerja dengan semangat kerja 2. Explanative research, yaitu studi yang menganalisis pengaruh dan kausalitas (sebab akibat) antar variabel satu dengan variabel lain.

C. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah sejumlah keseluruhan subjek penelitian yang menjadi sumber data (Arikunto, 2002:108 ). Populasi untuk penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Baja Pertiwi Industri Medan yang berjumlah 104 orang. 2. Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi yang dipandang dapat mewakili populasi untuk dijadikan sebagai sumber data atau informasi. Untuk sekedar ancer-ancer bila subjek kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya dan apabila jumlahnya lebih banyak maka diambil sekitar 10%-15% atau 20%25% atau lebih (Arikunto, 2002:112). Sesuai dengan pendapat

B. Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan pada PT. Baja Pertiwi Industri yang beralamat di Jalan Sisingamangaraja No. 62B, KM 7,5 Medan-Tanjung Morawa.

107


tersebut penulis mengambil sampel sebesar 75% dari jumlah populasi yaitu 78 orang.

a

= Nilai Y apabila X1 =X2 = 0  (epsilon)= Kesalahan Penduga (yang tak terungkap)

D. Teknik Pengumpulan Data Dalam mengumpulkan data dan informasi guna penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan beberapa metode pengumpulan data sebagai berikut : 1. Wawancara. 2. Penelitian Pengamatan. 3. Kuesioner. 4. Dokumentasi.

I. Pengujian Hipotesis Pengujian dilakukan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dengan menggunakan alat bantuan perangkat lunak Statistical Product and Service Solution (SPSS versi 15.00). Adapun pengujian hipotesis sebagai berikut : 1. Uji Pengaruh Simultant 2. Uji Pengaruh Parsial 3. Uji Pengaruh Dominan

E. Pengujian instrumen Data Sebelum dianalisis dan dievaluasi , terlebih dahulu data diuji dengan : 1. Uji Validitas. 2. Uji Reliabilitas. Sebelum melakukan pengujian hipotesis, lebih dahulu diuji model regresi berganda yang bertujuan agar perkiraan menjadi tidak bias, maka dilakukan uji asumsi klasik yang harus dipenuhi yaitu : 1. Uji Normalitas 2. Uji Multikolinearitas 3. Uji Heteroskedastisitas

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian 1. Sejarah Singkat Perusahaan PT. Baja Pertiwi Industri didirikan pada tahun 1983 oleh Sudirman. PT. Baja Pertiwi Industri merupakan badan usaha yang merupakan badan usaha yang bergerak dalam bidang pelayanan kebutuhan spare part dalam pembangunan jalan raya, yang pada akhirnya berubah menjadi perusahaan pengecoran. Pendirian PT. Baja Pertiwi Industri dilatarbelakangi dengan adanya permintaan akan spare part dimana dalam usaha pemenuhannya sangat sulit dan dengan kualitas yang diterima kurang memuaskan sehingga diputuskan untuk mendirikan PT. Baja Pertiwi Industri.

H. Teknik Analisis Data Adapun teknik analisis yang digunakan adalah regresi berganda (multiple regretion). dengan rumus : Y = a + b1 X1 + b2 X2 +  Keterangan : Y = Semangat X1 = Budaya X2 = Lingkungan kerja a,b1,b2 = Koefisien regresi berganda

108


B. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Penyajian Data Responden Sebelum menidentifikasi hasil jawaban responden dari 22 item pernyataan maka perlu dilakukan mengidentifikasi karakteristik responden yaitu karyawan PT. Baja Pertiwi Industri Medan sebanyak 78 orang yang dijadikan sampel dalam penelitian ini maka di perlukan gambaran mengenai karakteristik responden. Tabel Item-Total Statistics

Budaya Kerja Budaya Kerja Budaya Kerja Budaya Kerja Budaya Kerja Budaya Kerja Budaya Kerja Budaya Kerja Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja Semangat Kerja Semangat Kerja Semangat Kerja Semangat Kerja Semangat Kerja Semangat Kerja

2. Pengujian Instrumen Data Sebelum melakukan analisa dan evaluasi data yang didapat perlu dilakukan pengujian dengan uji validitas dan reliabilitas. Uji Validitas adalah untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam daftar pertanyaan yang akan disajikan pada responden. Hasil uji validitas disajikan pada

Scale Mean if Scale Item Variance if Deleted Item Deleted 71.09 175.641 71.06 174.061 70.95 176.647 71.13 167.516 70.83 173.595 70.90 177.158 71.04 171.960 71.04 174.089 70.86 170.019 70.78 176.484 70.99 172.948 71.06 176.398 70.97 172.311 70.81 174.365 70.81 169.326 70.79 176.944 71.03 169.116 70.90 170.301 70.88 170.857 70.96 168.869 70.92 172.747 70.92 173.293

Corrected Item-Total Correlation .372 .413 .346 .632 .491 .363 .465 .419 .574 .349 .490 .353 .483 .393 .579 .386 .578 .547 .523 .593 .466 .438

Squared Multiple Correlation .376 .411 .440 .607 .492 .405 .450 .356 .955 .683 .543 .268 .572 .439 .957 .542 .931 .631 .463 .932 .448 .745

Cronbach's Alpha if Item Deleted .877 .876 .878 .869 .873 .877 .874 .875 .871 .877 .873 .877 .873 .876 .871 .876 .871 .872 .872 .870 .874 .875

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 15, Tahun Dari Tabel diketahui nilai adalah valid (sah), sedangkan Corrected Item – Total Correlation, kevalidan dari data sendiri didapat semua nilai coeffisien berdasarkan jumlah n (responden) melebihi angka 0,30 hal ini dapat pada derajat kebebasan nya r tabel (df dinyatakan bahwa semua butir = n - k) harus lebih kecil dari (<) pernyataan dan skor yang didapat 0,30, setelah dilihat pada r tabel 109


didapat df = 78 - 3 = 75 = 0,223 < 0,30. Uji Reliabilitas adalah untuk mengetahui kestabilan dan konsistensi responden dalam Tabel Reliability Statistics Cronbach's Alpha .879

menjawab butir-butir yang berkaitan dengan konstruk pertanyaan yang disusun dalam suatu bentuk kuisioner. Hasil uji reliabilitas disajikan pada

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .879 22

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 15, Tahun Pada Tabel didapat nilai uji asumsi klasik yang harus Cronbach’s Alpha sebesar 0,879 > dipenuhi yaitu : 0,60 sehingga dapat disimpulkan 1) Uji Normalitas bahwa konstruk pernyataan yang Untuk melihat normalitas telah disajikan pada 78 responden data ini digunakan pendekatan yang terdiri dari 22 item pernyataan grafik, yaitu Normality Probability adalah reliable atau bisa diterima dan Plot. Deteksi normalitas dengan dikatakan handal. melihat penyebaran data (titik) pada Selanjutnya sebelum sumbu diagonal dari grafik. Hasil uji melakukan pengujian hipotesis, lebih normalitas dapat dilihat pada dahulu diuji model regresi berganda yang bertujuan agar perkiraan menjadi tidak bias, maka dilakukan Gambar Hasil Uji Normalitas Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Semangat Kerja

Expected Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 15, Tahun 0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob

Pada Gambar dapat dilihat bahwa data-data (titik-titik) menyebar dan mengikuti arah garis diagonal. Maka, dapat diambil kesimpulan bahwa data telah memenuhi uji normalitas. Dengan demikian model regresi layak dipakai untuk memprediksi

variabel semangat kerja berdasarkan masukan variabel bebasnya. Hasil uji normalitas yang dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogorov smirnov dapat dilihat pada

110


Tabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Normal Parameters(a,b)

Budaya Kerja 78 26.53 5.412

Lingkungan Kerja 78 27.49 5.395

Semangat Kerja 78 20.31 4.650

Most Differences

.141

.077

.076

.119 -.141 1.244 .091

.077 -.076 .681 .743

.076 -.075 .670 .760

Mean Std. Deviation Extreme Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

a Test distribution is Normal. b Calculated from data. Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 15, Tahun Dari Tabel diketahui nilai variabel residual berdistribusi Asymp. Sig. (2-tailed) masingnormal. masing dari variabel budaya kerja 2) Uji Multikolinearitas 0,091 > 0,05, variabel lingkungan Suatu keadaan dimana kerja 0,743 > 0,05 dan variabel variabel independen yang satu semangat kerja 0,760 > 0,05. Hal ini dengan yang lain dalam model menunjukkan nilai dari kesemua regresi berganda tidak saling variabel lebih besar dari nilai berhubungan secara sempurna. Hasil signifikan (0,05) atau taraf signifikan uji multikolinearitas dapat dilihat 5 % . Dengan demikian disimpulkan pada. Tabel Hasil Uji Multikolinearitas Model

1

Collinearity Statistics

(Constant) Budaya Kerja Lingkungan Kerja

Tolerance

VIF

.616 .616

1.624 1.624

a Dependent Variable: Semangat Kerja Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 15, Tahun Pada Tabel diatas dapat dalam sebuah model regresi terdapat dilihat bahwa masing-masing ketidaksamaan variance dari residual mendapat nilai VIF 1,624 < 5 dan suatu pengamatan ke pengamatan Tolerance 0,616 > 0,10 maka dapat lainnya. Hasil uji multikolinearitas disimpulkan tidak ditemukan dapat dilihat pada masalah multikolinieritas dalam penelitian ini. 3) Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

111


Gambar Hasil Uji Heterokedastisitas Scatterplot

Regression Studentized Residual

Dependent Variable: Semangat Kerja

2

0

-2

-4 -3

-2

-1

0

1

2

3

Regression Standardized Predicted Value

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 15, Tahun Dari Gambar menunjukkan bahwa 3. Analisis Dan Evaluasi Data diagram pencar tidak membentuk Setelah data yang suatu pola tetapi acak, dengan dikumpulkan sah dan handal, demikian dapat dikatakan bahwa selanjutnya data tersebut dilakukan regresi tidak mengalami gangguan analisa dan evaluasi diolah dengan heteroskedastisitas pada model bantuan program Statistical Product regresi, sehingga model regresi layak and Service Solution (SPSS Versi 15. dipakai untuk mengetahui variabel 00) yang kemudian hasil outputnya semangat kerja berdasarkan variabel akan dievaluasi untuk mengetahui bebasnya. pengaruh budaya kerja dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja yang dapat dilihat pada beberapa dibawah. Tabel Descriptive Statistics Budaya Kerja Lingkungan Kerja Semangat Kerja Valid N (listwise)

N 78 78 78 78

Minimum 12 15 7

Maximum 39 38 30

Mean 26.53 27.49 20.31

Std. Deviation 5.412 5.395 4.650

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 15, Tahun Dari Tabel diketahui bahwa maksimumnya adalah 30 nilai nilai tertinggi dari variabel budaya minimum 7 dengan rata-ratanya kerja adalah 39 dengan nilai 20,31. minimum 12 dan rata-rata nya adalah 26,53, nilai dari variabel lingkungan kerja memiliki nilai maksimum 38 dan minimum 15 dengan rata-rata 27,49, sedangkan dari variabel semangat kerja nilai

112


Tabel Correlations

Budaya Kerja

Lingkungan Kerja

Semangat Kerja

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Budaya Kerja 1 78 .620(**) .000 78 .700(**) .000 78

Lingkungan Kerja .620(**) .000 78 1 78 .743(**) .000 78

Semangat Kerja .700(**) .000 78 .743(**) .000 78 1 78

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 15, Tahun Berdasarkan Tabel diatas Untuk mengukur kadar atau bahwa nilai korelasi antara budaya persentase kemampuan model kerja dengan semangat kerja adalah (budaya kerja dan lingkungan kerja) 0,700 yang menyatakan cukup kuat dalam menjelaskan variabel terikat sedangkan lingkungan kerja dengan (semangat kerja), maka dilakukan semangat kerja lebih rendah dan pengujian coeffisien determinasi berpengaruh hanya mencapai 0,620 (R2), hasil uji koefesien determinasi dengan tingkat signifikant yang dengan menggunakan program SPSS nyata yaitu dibawah 0,05 atau lebih V. 15,00 dapat dilihat pada kecil dari (<) ά 5% dengan uji dua arah / sisi (sig 2-tailed). Tabel Model Summaryb Model 1

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.803(a)

.645

.635

2.808

a Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Budaya Kerja b Dependent Variable: Semangat Kerja Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 15, Tahun Berdasarkan Tabel 4. Pengujian Hipotesis menunjukkan bahwa angka Adjusted Pengujian dilakukan untuk R Square atau determinan (R2) menguji hipotesis yang telah menjelaskan variabel semangat kerja dirumuskan dengan menggunakan karyawan (Y) sebesar 63,5 % dan alat bantuan perangkat lunak sisanya 36,5 % dipengaruhi oleh Statistical Product and Service variabel yang tidak diteliti atau diluar Solution (SPSS versi 15.00). Adapun variabel model penelitian seperti pengujian hipotesis sebagai berikut : kompensasi dan kepemimpinan. 1) Uji pengaruh serempak (uji F) Hasil uji serempak dapat dilihat pada

113


Tabel ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 1073.101 591.515 1664.615

df 2 75 77

Mean Square 536.550 7.887

F 68.031

Sig. .000(a)

a Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Budaya Kerja b Dependent Variable: Semangat Kerja Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 15, Tahun Pada Tabel diketahui nilai serempak (simultan) berpengaruh Fhitung 68,031 > 3,13 Ftabel dengan positif dan signifikan terhadap signifikan 0,000 < 0,05, hal ini semangat kerja pada PT. Baja menunjukkan hipotesis satu (H1) Pertiwi Industri Medan. yang penulis ajukan sebelumnya Sedangkan Hasil uji parsial dapat diterima yaitu variabel budaya dari masing-masing variabel dapat kerja dan lingkungan kerja secara dilihat pada a Tabel Coefficients Model 1

(Constant) Budaya Kerja Lingkungan Kerja

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B -.435 .334 .432

Beta

Std. Error 1.807 .075 .076

.389 .501

t

Sig.

-.241 4.437 5.713

.810 .000 .000

a Dependent Variable: Semangat Kerja Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 15, Tahun Dari Tabel diketahui angka didapat nilai thitung 4,437 > 2,000 persamaan Regresi Berganda ttabel dengan signifikan 0,000 < (multiple regretion) sebagai berikut : 0,05, ini berarti Ho ditolak dan H1 Y = -0.435 + 0.334 X1 + 0.432 X2. diterima yaitu variabel budaya kerja Konstanta sebesar -0,435 secara parsial (individu) berpengaruh menyatakan jika tidak ada variabel positif dan signifikan terhadap bebas (bernilai 0) maka variabel semangat kerja karyawan pada PT. terikat tetap sebesar -0,435. Baja Pertiwi Industri Medan. Dari Tabel diiketahui angka b. Pengaruh lingkungan kerja masing-masing variabel bebas saling terhadap semangat kerja mempengaruhi variabel terikat yang Dari hasil uji parsial dapat dilihat pada penjelasan lingkungan kerja terhadap semangat dibawah ini : kerja didapat nilai thitung 5,713 > Bentuk pengujiannya adalah : 2,000 ttabel dengan signifikan 0,000 a. Pengaruh budaya kerja terhadap < 0,05, ini berarti Ho ditolak dan H1 semangat kerja diterima yaitu variabel lingkungan Dari hasil uji parsial budaya kerja secara parsial (individu) kerja terhadap semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan

114


terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Baja Pertiwi Industri Medan. 2) Uji pengaruh dominan Dari Tabel didapat bahwa angka Standaridized Coefficient Beta budaya kerja sebesar 0.389 sedangkan lingkungan kerja sebesar 0,501. Oleh karena nilai variabel lingkungan kerja lebih besar dari nilai variabel budaya kerja, maka disimpulkan hipotesis dua (H2) yang penulis ajukan sebelumnya dapat diterima yaitu lingkungan kerja lebih dominan mempengaruhi semangat kerja karyawan pada PT. Baja Pertiwi Industri Medan.

Adjusted R Square atau sebesar 0,635 berarti variabel budaya kerja dan lingkungan kerja mampu menjelaskan variabel semangat kerja karyawan sebesar 63,5 % dan sisanya 36,5 % dipengaruhi oleh variabel yang tidak diteliti atau diluar variabel model penelitian seperti kompensasi dan kepemimpinan. 3. Dari hasil uji serempak didapat nilai Fhitung 68,031 > 3,13 Ftabel dengan signifikan 0,000 < 0,05, hal ini menunjukkan hipotesis satu (H1) yang penulis ajukan sebelumnya dapat diterima yaitu variabel budaya kerja dan lingkungan kerja secara serempak (simultant) berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pada PT. Baja Pertiwi Industri Medan. Sedangkan pada hasil uji parsial dari masingmasing variabel sebagai berikut : a. Hasil uji parsial budaya kerja terhadap semangat kerja didapat nilai thitung 4,437 > 2,000 ttabel dengan signifikan 0,000 < 0,05, ini berarti H1 diterima yaitu variabel budaya kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. b. Hasil uji parsial lingkungan kerja terhadap semangat kerja didapat nilai thitung 5,713 > 2,000 ttabel dengan signifikan 0,000 < 0,05, ini berarti H1 diterima yaitu variabel lingkungan kerja secara parsial (individu) berpengaruh positif

SIMPULAN DAN SARAN A. Hasil Penelitian Berdasarkan hasil pembahasan penelitian, penulis membuat beberapa kesimpulan: 1. Dari hasil korelasi antara budaya kerja dengan semangat kerja sebesar 0,700 yang menyatakan cukup kuat sedangkan korelasi antara lingkungan kerja dengan semangat kerja lebih rendah dan berpengaruh hanya mencapai 0,620 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 dengan uji dua arah / sisi (sig 2-tailed). Disimpulkan budaya kerja dan lingkungan kerja mempunyai hubungan yang cukup kuat dengan semangat kerja karyawan pada PT. Baja Pertiwi Industri Medan. 2. Sedangkan dari hasil uji determinasi didapat angka

115


4.

dan signifikan terhadap semangat kerja. Dari hasil uji dominan didapat angka lingkungan kerja 0,501 lebih besar dibanding budaya kerja 0,389, maka disimpulkan hipotesis dua (H2) yang penulis ajukan sebelumnya dapat diterima yaitu lingkungan kerja lebih dominan mempengaruhi semangat kerja karyawan pada PT. Baja Pertiwi Industri Medan.

adanya pemasangan poster atau stiker yang menjelaskan nilainilai kerja yang harus dikembangkan oleh karyawan. Juga penambahan fasilitas kerja agar dapat meminimalkan kendala-kendala yang terjadi selama ini. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambah variabel-variabel diluar budaya dan lingkungan kerja dalam mempengaruhi semangat kerja karyawan.

B. Saran Berdasarkan kesimpulan diatas, ada beberapa saran yang penulis ajukan sebagai bahan pertimbangan pihak manajemen perusahaan diantaranya : 1. Hubungan budaya kerja dan lingkungan kerja dengan semangat kerja karyawan perlu dikuatkan lagi melalui pengadaan pelatihan kerja agar nilai-nilai kerja sebagai acuan bagi karyawan dapat dijalankan dengan baik. 2. Budaya kerja dan lingkungan yang ada diperusahan sudah saatnya dilakukan evaluasi dan penekanan agar karyawan lebih mengerti dengan tujuan utama perusahaan. 3. Budaya kerja dan lingkungan kerja dianggap masih perlu diterapkan secara berkelanjutan kepada karyawan agar semangat kerja karyawan dapat bertahan pada situasi tertentu. 4. Penulis menyarankan agar disetiap ruang kerja perlu

DAFTAR PUSTAKA Alex

S. Nitisemito, 2002. Manajemen Personalia (Edisi Revisi) Penerbit Ghalia Indonesia Arikunto, Suharsini, 2002. Prosedur Penelitian, Rineka Cipta, Yogyakarta. Elfrida. 2009. Pengaruh Iklim Organisasi, Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Petugas Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam. FE, USU. Medan. (http://repository.usu.ac.id/ha ndle/123456789/ 4336) Hasibuan, SP, M., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT Bumi Aksara, Jakarta. Kuncoro, M, 2005, Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi : Bagaimana Meneliti & Menulis Tesis. Erlangga, Jakarta.

116


Ndraha, Taliziduhu. 2005. Teori Budaya Organisasi, Penerbit: Rineka Cipta, Jakarta P. Siagian, Sondang. 2003. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : PT. Rieneka Cipta. Pustaka Utama, Jakarta. Sedarmayanti 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung Situmorang, Syafrizal Helmi dan Paham Ginting. 2008. Analisis Data Penelitian. Medan: USU Press. Sulisyanto. 2006. Metode Riset Bisnis. Penerbit Andi, yogyakarta.

Stephen P Robbins. 2003. Prilaku Organisasi, Jilid 1 dan Jilid 2, Penerbit: Indeks, Jakarta. Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kerja Perusahaan, Bumi Aksara, Jakarta. Triguno. 2004. Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja, Ed. PT. Golden Trayon Press, Jakarta. Veithzal Rivai, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Penerbit PT. Raya Grafindo Perkasa, Jakarta

117

PENGARUH BUDAYA KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. BAJA PERTIWI INDUSTRI MEDAN

Recommend Documents