Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 3 No. 1 Mei 2017 HUBUNGAN INSENTIF NON FINANSIAL DAN INSENTIF FINANSIAL TERHADAP TURNOVER INTENSITY KARYAWAN PADA KANTOR PT. PERKEBUNAN NUSANTARA (PTPN) III MEDAN Oleh : Desi Astuti. SE.,MM Dosen Fakultas Ekonomi & Bisnis UNPAB Medan ABSTRAK PT Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN III (Persero), merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Fenomena yang terjadi antara lain sebayak 30% ada pula karyawan yang meminta dipindahkan ke bagian lain dengan alasan merasa tidak cocok bekerja di bagian produksi atau merasa tidak mampu bekerja sesuai tuntutan pekerjaannya. Peneliti menggunakan angket yang berstruktur sebagai alat/instrumen untuk memperoleh data primer (kualitatif) dengan sistem skala likert yang disebarkan kepada 88 responden. Data yang diperoleh kemudian diolah dan dianalisis dengan menggunakan model teknik analisis regresi berganda (multiple regretion), dan diolah dengan bantuan program Statistical Product Service Solution (SPSS V. 16,00) melalui uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji pengaruh serempak (Anova), uji parsial, dan uji pengaruh dominan. Dari hasil penelitian diketahui bahwa insentif non finansial dan Insentif finansial secara serempak (simultan) berpengaruh signifikan dan positif terhadap Turnover intensity karyawan PT.Perkebunan Nusantara III Medan pada tingkat kepercayaan 95% atau tingkat signifikan 5% sesuai dengan hasil Fhitung 120,872 > dari tabel Ftabel 2,74 dan probabilitasnya signifikan lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000 < 0,05 Hasil uji `t` menunjukkan bahwa insentif non finansial t hitung5.552 > t tabel 1.667 dan sig. 0.00 < 0.05 kemudian insentif finansial nilai thitung 2.011 > ttabel 1,667 dan sig 0,048 < 0,05 mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover intensity karyawan PT.Perkebunan Nusantara III Medan. Artinya, kurangnya insentif non finansial dan insentif finansial diikuti dengan kenaikkan Turnover intensity karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III Medan. Secara parsial bahwa variabel insentif non finansial memiliki pengaruh signifikan dibandingkan dengan variabel insentif finansial. Koefesien determinasi (Adjusted R Square) hasil regresi adalah 77,7% menunjukkan bahwa variabel bebas 77,7% dapat menjelaskan 77,7 % terhadap variabel terikat (turnover intensity karyawan) Kata Kunci : Insentif Non Finansial, Insentif Finansial dan Turnover intensity Karyawan
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 3 No. 1 Mei 2017 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Bisnis merupakan aspek kehidupan yang sangat dinamis dengan kemungkinan mengalami perubahanperubahan yang tidak jelas batasbatasnya, oleh karena itu untuk menjadi organisasi yang unggul, organisasi tersebut harus mampu mengadaptasi dan mengantisipasi setiap perubahan yang terjadi di dalam lingkungan yaitu dengan cara memberikan respon secara tepat. Respon seperti itu hanya dapat dilakukan oleh suatu organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Untuk melakukan semua kegiatan operasional perusahaan, maka diperlukan keberadaan sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling penting dalam menggerakkan dinamika organisasi dan juga dalam hal mewujudkan eksistensi perusahaan berupa tercapainya tujuan bisnis. Dalam hal ini diperlukan pengetahuan tentang bagaimana mengarahkan para karyawan dengan baik agar mau bekerja dengan semaksimal mungkin. Untuk mewujudkan tujuan ini, maka diperlukan karyawan yang terampil, berprestasi, profesional dan tanggap akan kebutuhan perusahaan. Intensity turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki perusahaan karena akan menimbulkan kerugian baik dari segi biaya perekrutan karyawan baru, sumber daya, maupun motivasi karyawan. Intensi turnover karyawan
dalam suatu perusahaan dapat disebabkan oleh upah yang terlalu rendah, ketidakpuasan atas promosi karir, kondisi lingkungan kerja yang buruk, jam kerja yang melewati batas, serta tidak adanya jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Gejala yang dapat diamati pada karyawan yang memiliki intensi turnover selain berusaha mencari lowongan kerja dan merasa tidak nyaman bekerja di perusahaan juga memiliki gejalagejala sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, tidak peduli dengan perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja, dan secara tidak langsung mempengaruhi kondisi stres kerja karyawan. Turnover dapat berdampak positif baik bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Dengan adanya turnover yang dilakukan oleh karyawan yang kurang berpotensi akan memberikan kesempatan kepada perusahaan untuk merekrut karyawan baru yang lebih berpotensi. Sementara itu karyawan yang berpotensi dapat mengembangkan potensinya di perusahaan lain daripada perusahaan tersebut tetap berada di perusahaan sebelumnya yang kurang menghargai potensinya. PT Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN III (Persero), merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Fenomena yang terjadi
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 3 No. 1 Mei 2017 antara lain sebayak 30% ada pula karyawan yang meminta dipindahkan ke bagian lain dengan alasan merasa tidak cocok bekerja di bagian produksi atau merasa tidak mampu bekerja sesuai tuntutan pekerjaannya. Di samping itu, Manager sendiri dapat dengan sengaja memindahkan karyawan produksi ke bagian lain dengan berbagai pertimbangan apabila manager melihat turnover intensity karyawannya tidak sesuai dengan yang diharapkan. kekurangan sumber daya manusia akan mengakibatkan Tingginya tingkat turn over yang tinggi di bagian produksi menyebabkan perusahaan sering mengadakan rekrutmen untuk mengisi bagian ini. Berdasarkan hal tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk memilih dan membahas skripsi dengan judul : “Hubungan Insentif Non Finansial Dan Insentif Finansial Terhadap Turnover Intensity Karyawan Pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara (PTPN) III Medan”. B. Identifikasi Masalah Beberapa permasalahan yang muncul, dapat diidentifikasi oleh penulis sebagai berikut: a. Perusahaan kurang memperhatikan pemberian finansial non insentif berdasarkan jabatan sehingga semangat kerja menurun. b. Insentif finansial yang diberikan PTPN III Medan sebesar satu jutaan tergolong rendah dibanding dengan perusahaan lain diatas dua jutaan sehingga mengakibatkan banyak karyawan yang pindah atau berhenti.
c. Dengan semakin tingginya tingkat turnover intensity maka perusahaan harus mampu melakukan rekrutmen hal ini berdampak pada proses produksi. C. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah Insentif Non Finansial dan Insentif Finansial berpengaruh secara serempak dan simultan terhadap Turnover Intensity Karyawan Pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara (PTPN) III Medan. 2. Apakah Insentif Non Finansial dan Insentif Finansial berpengaruh secara berpengaruh secara parsial terhadap Turnover Intensity Karyawan Pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara (PTPN) III Medan. D. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini antara lain: a) Untuk menguji dan mengetahui apakah ada hubungan secara serempak dan simultan Insentif Non Finansial dan Insentif Finansial terhadap Turnover Intensity Karyawan Pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara (PTPN) III Medan b) Untuk membandingkan teoriteori yang penulis peroleh selama pendidikan dengan keadaan sebenarnya di lapangan (empirik).
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 3 No. 1 Mei 2017 TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Pengertian insentif non finansial Insentif non finansial merupakan suatu bentuk rangsangan yang sengaja diberikan kepada karyawan dalam bentuk penghargaan atau pengukuhan untuk mendorong semangat kerja karyawan agar bekerja lebih produktif. Menurut Sarwoto (2005;181) insentif non finansial memiliki beberapa indikator, yaitu : a) Piagam penghargaan, pengakuan oleh perusahaan kepada karyawan karena keberhasilannya. b) Pemberian tanda jasa atau medali. c) Pemberian hak untuk menggunakan suatu atribut jabatan d) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja Menurut Hariandja (2012;415) memberikan pengertian insentif dengan mengatakan bahwa: ”Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan turnover intensity dan pembagian keuntungan bagi karyawanakibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Insentif umumnya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dengan memanfaatkan perilaku karyawanyang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau tidak optimal”.
2. Pengertian insentif finansial Insentif merupakan salah satu sarana untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, yaitu dengan cara mengetahui apa yang dibutuhkan mereka dan berusaha untuk memenuhinya. Sedangkan individuindividu biasanya akan terdorong untuk berperilaku sedemikian rapa yang mereka rasakan akan mengarah kepada perolehan ganjaran. Menurut Sarwoto (2005;97) Insentif adalah sarana motivasi dengan memberi bantuan sebagai suatu perangsang atau dorongan yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam dirinya timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. a. Tujuan Pemberian Insentif : Secara lebih spesifik tujuan pemberian Insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu: 1) Bagi Perusahaan. Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan 2) Bagi Karyawan Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan b. Pelaksanaan Pemberian Insentif Menurut Gary Dessler dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Agus Dharma, (2005;413) mengemukakan bahwa pelaksanaan insentif meliputi:
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 3 No. 1 Mei 2017 1) Insentif Bagi Karyawan Produksi (1) Program kerja borongan (2) Program jam standard (3) Program Insentif Kelompok 2). Insentif Bagi Para Manajer dan Eksekutif Pemberian Insentif dapat dibedakan atas : (1) Insentif Jangka pendek (bonus tahunan). (2) Insentif Jangka Panjang 3). Insentif Bagi Karyawan a. Gaji b. Komisi c. Cara Kombinasi c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Insentif Tinggi rendahnya tingkat insentif yang diberikan kepada karyawan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti : 1) Kondisi dan kemampuan perusahaan 2) Kemampuan, kreatifitas serta prestasi dari karyawan 3) Keadaan ekonomi suatu negara 4) Tingkat produktivitas e. Indikator-indikator Pemberian Insentif Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut: 1. Turnover intensity 2. Lama Kerja 3. Pengertian Turn Over Intensity Arti luas turnover adalah aliran para karyawanyang masuk dan keluar perusahaan. Mobley, mengemukakan bahwa batasan umum tentang pergantian karyawanadalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai
pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Turnover menurut Cotton dan Tuttle alih bahasa Amir Sasongko (2006;88) diartikan sebagai suatu perkiraan kemungkinan seorang individu akan tetap berada dalam suatu organisasi. Menurut Robbins (2006;124) mendefinisikan turnover sebagai pemberhentian karyawanyang bersifat permanent dari perusahaan baik yang dilakukan oleh karyawan sendiri (secara sukarela) maupun yang dilakukan oleh perusahaan. a. Faktor-faktor penyebab terjadinya turnnover intention Indikasi terjadinya turnover intentions menurut Harnoto (2002;215) adalah : 1. Absensi yang meningkat 2. Mulai malas bekerja 3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja 4. Peningkatan protes terhadap atasan 5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya b. Penyebab Turnover Ada beberapa pakar mengemukakan penyebab turnover. Falconi (2016;265) menguraikan beberapa penyebab turnover, antara lain: 1) Kesempatan promosi 2) Kesempatan pembayaran 3) Ketidak puasan terhadap pekerjaan itu sendiri 4) Faktor personal seperti usia, jenis kelamin, masa kerja, dan pendidikan.
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 3 No. 1 Mei 2017 B. Kerangka Kobseptual Menurut Kuncoro (2013 : 44) kerangka konseptual adalah pondasi utama di mana sepenuhnya proyek penelitian ditujukan, dalam hal ini merupakan jaringan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dari Gambar Kerangka Penelitian
perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka penulis membuat kerangka penelitian sebagai berikut :
Insentif Finansial Insentif Finansial
C. Hipotesis Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan. (Sugiyono, 2009: 96), Dari pengertian hipotesis tersebut, penulis merumuskan hipotesis dalam penelitian ini yaitu : 1. Secara serempak dan simultan Insentif Non Finansial dan Insentif Finansial berpengaruh terhadap Turnover Intensity Karyawan Pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara (PTPN) III Medan 2. Secara parsial Insentif Non Finansial dan Insentif Finansial secara berpengaruh terhadap Turnover Intensity Karyawan Pada Kantor PT.
Turn Over Intensity
Perkebunan Nusantara (PTPN) III Medan METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian Pendekatan penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah kuantitatif karena penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan causal antar dua variabel atau lebih (Rusiadi, 2013:14). B. Lokasi Penelitian Lokasi Penelitian :Kantor PT. Perkebunan Nusantara (PTPN) III Medan Beralamat Di Jl. Sei Batanghari No.2, Sumatera Utara
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 3 No. 1 Mei 2017 C. Populasi dan Sampel / Jenis dan Sumber Data 1. Populasi Populasi adalah sekelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian. Kuncoro, (2013 : 103). Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Kantor PT. Perkebunan Nusantara (PTPN) III Medan sebanyak 350 karyawan. 2. Sampel Menurut Suharsimi (2002:112) apabila subyeknya kurang dari 100 orang, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Berdasarkan teori tersebut diatas maka didalam penelitian ini penulis mengambil sampel dari semua populasi yang ada, yaitu 350 x 25% maka jumlah sampel yang penulis lakukan sebagai responden adalah sebanyak 88 karyawan yang ada di Kantor PT. Perkebunan Nusantara (PTPN) III Medan Beralamat di Jl. Sei Batang hari No.2 Medan. Jenis dan Sumber Data a. Data Primer b. Data Sekunder Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu dengan menekankan beberapa bentuk nilai diantaranya
1. 2. 3. 4. 5.
Nilai 5 : bobot 5 (sangat setuju) Nilai 4 : bobot 4 (setuju) Nilai 3 : bobot 3 (kurang setuju) Nilai 2 : bobot 2 (tidak setuju) Nilai 1 : bobot 1 (sangat tidak setuju)
E. Teknik Pengumpulan Data Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah: 1. Angket Angket / kuesioner 2. Observasi 3. Wawancara E. Teknik Analisa Data Dalam penelitian kualitatif sumber data dipilih dan disesuaikan dengan tujuan penelitian adalah : 1. Uji Validitas 2. Uji Reliabilitas 3. Uji Asumsi Klasik Sebelum melakukan analis regresi, lebih dulu diuji kelayakan model Regresi Berganda (Multiple regression)agar perkiraan menjadi tidak bias, maka dilakukan beberapa uji asumsi klasik yang harus dipenuhi yaitu: a. Uji Normalitas b. Uji Multikolonearitas c. Uji Heteroskedastisitas 4. Model Analisis Regresi Berganda Model analisis data yang digunakan persamaanya adalah sebagai berikut : Y = α + β1X1 + β2X2 + ∈
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 3 No. 1 Mei 2017 Dimana : Y =Turn Over Intensity α =Intercept β1, β2= Koefisien Regresi X1 = Insentif Non Finansial X2 = Insentif Finansial ∈ = Kesalahan Pengganggu/Error Term 5. Pengujian Hipotesis a. Uji F Uji F-Statistik ini dilakukan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. b. Uji t Uji t digunakan untuk mengetahui apakah pengaruh setiap variable nyata atau tidak. c. Koefisien Determinasi Menurut Rusiadi (2016:131) ”Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahi keandalan model atau pemilihan variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat”. Berikut rumusnya : D = rxy2 x 100% HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian 1. Sejarah Singkat PT Perkebunan Nusantara III Medan PT Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN3 (Persero) beralamat di Jl.Sei Batanghari No.2 Medan, Sumatera Utara, merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) Perkebunan yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. B. Pembahasaan Hasil Penelitian Untuk mempermudah melihat karakteristik respoden yang dijadikan sebagai sampel penelitian sebanyak 88 Karyawan yang menjadi responden maka diperlukan gambaran mengenai karakteristik responden tersebut. 2. Uji Validitas dan Realibilitas a) Uji Validitas Hasil pengolahan SPSS versi 16.00, dengan memasukan data jawaban responden dari variabel X1, X2 dan Y dan disajikan pada Tabel berikut:
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 3 No. 1 Mei 2017 Hasil Uji Validitas Item-Total Statistics Corrected ItemScale Mean if Item Scale Variance if Total Deleted Item Deleted Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Insentif Non finansial 61.79
232.171
.831
.932
Insentif Non finansial 61.79
228.606
.776
.932
Insentif Non finansial 61.14
240.472
.544
.936
Insentif Non finansial 61.29
229.222
.769
.933
Insentif finansial
61.09
233.413
.887
.934
Insentif finansial
61.69
226.364
.787
.932
Insentif finansial
61.63
233.860
.643
.935
Insentif finansial
60.81
241.400
.619
.936
Insentif finansial
60.93
237.864
.617
.935
Insentif finansial
61.00
247.188
.434
.938
Turnover intensity
61.37
227.918
.769
.933
Turnover intensity
61.40
232.968
.617
.936
Turnover intensity
61.46
231.889
.646
.935
Sumber : pengolahan SPSS versi 16.00 Dari tabel diatas nilai koefisien korelasi produk moment anatar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total kesemua butir pertanyaan terlihat pada derajat kebebasannya rtabel didapat bahwa r pada df= 88-3 = 85 = 0,237 < 0,30. Nilai koefisien korelasi produk moment antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total
kesemua butir pertanyaan terlihat pada kolom Corrected Item – Total Correlation. b) Uji Reliabilitas Reliabilitas dari pertanyaan kuisioner yang telah diajukan penulis kepada responden dalam penelitian ini akan terlihat pada tabel Reliability Statistic yang disajikan berikut ini :
Hasil Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.938
13
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 3 No. 1 Mei 2017 Pada Tabel diatas didapat Cronbach’s Alpha sebesar 0,938 yang mana nilai > 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk pertanyaan yang telah disajikan pada responden yang terdiri dari 13 item, baik dimensi variabel komunikas, insentif finansial dan turnover intensity adalah reliabel atau bisa diterima dan dikatakan handal. 3. Teknik Analisis Data
Uji Asumsi Klasik Apabila uji asumsi klasik telah terpenuhi, maka alat uji statistik regresi linier berganda dinyatakan layak dan dapat digunakan. a. Uji Normalitas Uji normalitas yaitu menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal, Hasil dapat dibuat dilihat pada Gambar berikut:
Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan Gambar diatas, memperlihatkan bahwa distribusi dari titik-titik data insentif non finansial, insentif finansial dan turnover intensity menyebar disekitar garis diagonal yang dapat disimpulkan bahwa data yang disajikan dapat dilakukan normal. Maka model regresi layak dipakai untuk mempredeksi turnover
intensity berdasarkan Independent Variabelnya. b. Uji Multikolinieritas Multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah lebih dari satu hubungan linear yang sempurna atau antar variabel bebas ada korelasi. Nilai Cotoff yang dipakai untuk menunjukkan ada atau tidaknya multikolinieritas adalah :
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 3 No. 1 Mei 2017 VIF > 5 --- ada multikolinieritas. VIF< 5 -tidak ada multikolinieritas. Hasil Uji Multikolinieritas
Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat Tabel berikut :
Coefficientsa Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Collinearity Statistics
Model
B
Std. Error Beta
t
Sig.
1
10.553
1.222
8.638
.000
(Constant)
Tolerance VIF
Insentif non .567 finansial
.102
.665
5.552
.000
.226
4.434
Insentif finansial .237
.118
.241
2.011
.048
.226
4.434
a. Dependent variabel : turnover intensity. Sumber : pengolahan SPSS versi 16.00. Berdasarkan Tabel diatas dapat c. Uji Heteroskedasitas dilihat bahwa angka Variance Heteroskedastisitas digunakan untuk Inflation Factor (VIF) adalah 4,434 menunjukkan nilai varian antara nilai lebih kecil dari 5 dan nilai Tolerance variabel bebas tidak sama atau varian adalah 0,226 dengan demikian dapat (residu) tidak konstan. disimpulkan model regresi bebas Berdasarkan hasil penelitian dapat gangguan multikolinieritas. dilihat dalam Gambar berikut :
Hasil Uji Heteroskedasitas
Sumber : pengolahan SPSS versi 16.00. Berdasarkan Gambar terlihat titik berarti tidak terjadi heteroskedasitas secara acak atau tidak membentuk pada model regresi, sehingga model suatu pola tertentu yang jelas. Hal ini regresi ini layak dipakai untuk
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 3 No. 1 Mei 2017 kepuasan
nasabah
berdasarkan
masukan variabel independen nya
Hasil Uji Determinasi Model Summaryb
Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of Estimate
1
.885a
.783
.777
2.641
the
a. Predictors: (Constant), Insentif finansial, Insentif non finansial b. Dependent Variable: Turnover intensity
Sumber : pengolahan SPSS versi 16.00 Berdasarkan Tabel diatas terlihat insentif non finansial dan insentif bahwa besarnya Adjusted R square finansial. Sedangkan sisanya (100% sebesar 0,77 hal ini berarti 77% 77% = 23%) dijelaskan oleh sebabvariasi turnover intensity yang dapat sebab lain di luar model. dijelaskan oleh variabel independen independen (X) terhadap variabel 4. Pengujian Hipotesis. dependen (Y). Uji Pengaruhi Serempak Menunjukkan apakah variabel bebas Hipotesis untuk pengujian yang dimasukkan dalam model secara serempak adalah sebagai mempunyai pengaruh secara berikut: bersama-sama (serempak) variabel Hasil Uji F ANOVAb Model 1
Sum of Squares Df
Mean Square F
Sig.
Regression
1685.992
2
842.996
.000a
Residual
467.279
67
6.974
Total
2153.271
69
120.872
a. Predictors: (Constant), Insentif finansial, Insentif non finansial b. Dependent Variable: Turnover intensity
Sumber : pengolahan SPSS versi 16.00 Berdasarkan Tabel diatas bahwa Uji Anova atau uji statistik F menghasilkan nilai Fhitung sebesar 120,872 dengan tingkat signifikan 0,000 karena Fhitung 120,872 > dari tabel Ftabel 2,74 dan probabilitasnya signifikan lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000 < 0,05, maka model regresi
dapat dikatakan bahwa insentif non finansial dan insentif finansial secara serempak dan signifikan berpengaruh terhadap turnover intensity.
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 3 No. 1 Mei 2017 b. Uji Pengaruh Parsial (Uji-t) Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model
B
1 (Constant)
10.553 1.222
Insentif finansial Insentif finansial
non
Standardized Coefficients
Std. Error Beta
Collinearity Statistics T
Sig.
Tolerance VIF
8.638 .000
.567
.102
.665
5.552 .000
.226
4.434
.237
.118
.241
2.011 .048
.226
4.434
Dependent Variabel : Turnover intensity Berdasarkan Tabel diatas peroleh persama regresinya adalah Y = 10,553 + 0,567X1 + 0,237X2. Konstanta sebesar 10,553 menyatakan jika tidak ada variabel bebas (bernilai 0) maka variabel terikat sebesar 10,553. a. Pengaruh insentif non finansial terhadap turnover intensity karyawan Hipotesisnya adalah : Menunjukkan bahwa nilai thitung 5,552 > ttabel 1,667 dan nilai probilitasnya signifikan 0,00 < 0,05 maka Ho ditolak (H1 diterima). Berarti insentif non finansial berpengaruh dan signifikan terhadap turnover intensity karyawan. b. Pengaruh Insentif finansial terhadap turnover intensity karyawan. Hipotesisnya adalah : Menunjukkan bahwa nilai thitung 2.011 > ttabel 1,667 dan nilai probabilitasnya sig nifikan 0,048 < 0,05, maka Ho diterima (H1 ditolak). Berarti insentif finansial berpengaruh dan signifikan terhadap turnover intensity karyawan.
SIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil analisis dan pembahasaan, peneliti mencoba untuk menarik kesimpulan atas penelitian yang dilakukan, serta memberikan sara yang mungkin akan bermanfaat bagi usaha terus mengembangkan organisasi yang lebih baik kedepannya khususnya kebijakan dalam insentif non finansial dan insentif finansial pada PT.Perkebunan Nusantara III Medan. A. Simpulan Dari uraian dan analisis dalam bab-bab sebelumnya, maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Nilai korelasi antara insentif non finansial dengan turnover intensity karyawan sebesar 0,827 yang menyatakan sangat kuat/erat hubungan mengenai insentif non finansial terhadap turnover intensity karyawan dan pengaruh insentif non finansial dan insentif finansial terhadap turnover intensity karyawan adalah sebesar 77% berdasarkan nilai Adjusted R
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 3 No. 1 Mei 2017 Square yaitu 0,77 yang juga merupakan nilai determinan, hal ini menyatakan bahwa insentif non finansial dan insentif finansial cara yang terbaik untuk meningkatkan turnover intensity karyawan PT.Perkebunan Nusantara III Medan. 2. Sesuai analisis Anova bahwa Fhitung sebesar 120,872 sedangkan Ftabel 2,74 dan tingkat signifikan 0,000. Oleh karena jauh dibawah < 0,05 probabilitasnya maka model regresi layak dipakai untuk mempredeksi turnover intensity karyawan dan dikatakan bahwa insentif non finansial dan insentif finansial berpengaruh secara serempak dan signifikan terhadap turnover intensity karyawan PT.Perkebunan Nusantara III Medan 3. Hasil pengujian hipotesis secara parsial bahwa nilai thitung untuk insentif non finansial adalah thitung 5,552 > ttabel 1,667 dan nilai probabilitasnya signifikan 0,005 < 0,005, berarti secara parsial insentif non finansial berpengaruh dan signifikan terhadap turnover intensity. Nilai thitung untuk insentif finansial 2,011 > 1,667 dan nilai probabilitasnya signifikan 0,048 > 0,05, maka Ho diterima (H1 ditolak), berarti secara parsial insentif finansial kurang berpengaruh dan secara statistik tidak signifikan terhadap turnover intensity karyawan. 4. Dilihat dari angka Standardizied coefficient Beta terbesar yang
diteliti. Untuk Variabel Insentif non finansial adalah 0,665 sedangkan insentif finansial 0,241 maka insentif non finansial lebih besar dari insentif finansial dapat disimpulkan bahwa insentif non finansial mempengaruhi turnover intensity karyawan. B. Saran Berdasarkan kesimpulan diatas, penulis akan memberikan beberapa saran yang kiranya dapat bermanfaat bagi PT.Perkebunan Nusantara III Medan. antara lain : 1. Untuk mencapai tujuan organisasi yang diharapkan maka antara insentif non finansial dan insentif financial sangat perlu diperhatikan oleh perusahaan karena berdasarkan hasil uji pengaruh, ternyata insentif non finansial lebih berpengaruh terhadap turnover intensity karyawan. Untuk itu perlu ditingkatkan penerapan insentif finansial agar bisa meminimalkan turnover intensity karyawan. 2. Pengaruh insentif non finansial dan insentif finansial terhadap turnover intensity karyawan sebesar 77% sedangkan 23% dipengaruhi oleh faktor lain diluar model, maka disarankan agar peneliti lain melanjutkan penelitian ini dengan mencoba variabel indenpen yang lain sehingga diperoleh kesimpulan yang lebih detail lagi. 3.
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 3 No. 1 Mei 2017 DAFTAR PUSTAKA Amir Sasongko (2006). Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta: Carsten dan Spector (2007). Human Resources Development. Prentice Hill Falconi (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.: PT. Remaja Rosdakarya, Bandung Gary Dessler dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Agus Dharma, (2005), Riset Sumber Daya Manusia, cetakan Keempat,: Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Hariandja (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta: Hasibuan (2007) Konsep Modern Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Buku I,: PT. Bumi Aksara, Jakarta Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi: PT. Bumi Aksara, Jakarta Kuncoro (2013), Metode Kuantitatif: Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonomi, Unit Penerbit dan Percetakan YKPN, Yogyakarta.
Mangkunegara (2004). Manajemen Personalia.: Ghalia Indonesia, Jakarta Nitisemito (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi Revisi, Sulita, Bandung: Pangabean (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan Ketujuh, Radar Jaya Offset, Jakarta: Ranupandjono dan Husnan (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, Cetakan kedua, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta. Robbins (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.: PT. Remaja Rosdakarya, Bandung Rusiadi (2016) Metode Penelitian, Press USU, Medan Sarwoto (2005) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis.: CV. Alfabeta, Bandung Siagian (2005) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta. Samad (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.