Diversiteit aan arbeidsovereenkomsten in het onderwijs

Diversiteit aan arbeidsovereenkomsten in het onderwijs

DIVERSITEIT AAN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN IN HET ONDERWIJS

Opdrachtgever

Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO)

Kees Zandvliet Matthijs de Jong Marion Collewet Datum

19 december 2011

DIVERSITEIT AAN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN IN HET ONDERWIJS

Contactpersoon

Kees Zandvliet

Adres

SEOR, Erasmus Universiteit Rotterdam Postbus 1738 3000 DR ROTTERDAM

Telefoon

+31-10-408 2174

Fax

+31-10-4089650

E-mail

[email protected]

VOORWOORD In het najaar van 2010 heeft het Sectorbestuur Onderwijs Arbeidsmarkt aan SEOR opdracht gegeven voor het uitvoeren van een vervolgonderzoek naar de diversiteit aan arbeidsovereenkomsten in het onderwijs, aansluitend op het eerder dat jaar afgeronde verkennende onderzoek. Voorliggend rapport doet verslag van de resultaten van dit vervolgonderzoek en de uitgevoerde onderzoeksactiviteiten. Het onderzoek is uitgevoerd door een team bestaande uit Kees Zandvliet (projectleider), Marion Collewet en Matthijs de Jong. Olivier Tanis heeft geassisteerd bij de uitvoering van de enquête en verwerking van de data. Het onderzoek is begeleid door een commissie bestaande uit Rob Hoffius en Caroline Middendorp namens de opdrachtgever en Gertjan van der Brugge namens de werkgeversorganisaties in het onderwijs, Ben Hoogenboom, Douwe Dirk van der Zweep en Martin van Gessel namens de werknemersorganisaties. Wij danken de leden van deze commissie voor hun bijdrage aan het onderzoek, in de vorm van opbouwende kritiek op tussentijdse rapportage en hulp bij de uitvoering van de case studies. Speciale dank gaat uit naar Douwe Dirk van der Zweep voor zijn hulp bij de organisatie van de bijeenkomsten en Gertjan van der Brugge voor de hulp bij de case studie voor het MBO. Verder gaat een woord van dank uit naar alle onderwijsinstellingen die hebben meegedaan aan de online enquête en degenen die een bijdrage hebben geleverd door deelname aan de georganiseerde groepsgesprekken en persoonlijke interviews in het kader van de uitgevoerde casestudies.

i

i

INHOUD Samenvatting

i

1

Inleiding

1

1.1

Achtergrond

1

1.2

Onderzoeksvragen

1

1.3

Contractvormen

2

1.4

Onderzoeksmethode

3

1.5

Opbouw van het rapport

4

2

3

Omvang en aard flexibele arbeid

5

2.1

Inleiding

5

2.2

Aandeel tijdelijke en flexibele arbeid

5

2.3

Beleid en uitvoering rond aanstelling

10

2.4

Conclusies

15

Ontwikkeling in flexibele arbeid

17

3.1

Inleiding

17

3.2

Recente ontwikkelingen volgens de onderwijsinstellingen

17

3.3

Verwachte ontwikkelingen volgens de onderwijsinstellingen

19

3.3.1

Ontwikkelingen

19

3.3.2

Achtergrond verwachte ontwikkeling tijdelijke contracten

20

3.3.3

Achtergronden verwachte ontwikkeling flexibele arbeid

22

3.4 4

Conclusies

24

Voordelen en nadelen op basis van de enquête

27

4.1

Inleiding

27

4.2

Taakverdeling en de rol van tijdelijke en flexibele arbeidskrachten

27

4.3

Oordeel omvang tijdelijke en flexibele arbeid

29

4.4

Voordelen volgens de onderwijsinstellingen

30

4.5

Nadelen volgens de onderwijsinstellingen

34

4.6

Samenhang voordelen en nadelen en achtergronden

37

4.7

Conclusies

38

5

Concrete voorbeelden uit de praktijk

41

5.1

Inleiding

41

5.2

Algemeen

41

5.3

Primair en voortgezet onderwijs

42

5.4

Middelbaar beroepsonderwijs

45

5.5

Wetenschappelijk onderwijs

50

5.6

Conclusies

53

Literatuur

55

Bijlage 1 Verantwoording veldwerk

57

Bijlage 2 De laatst vervulde vacature

60

Bijlage 3 Landelijke cijfers

64

SAMENVATTING Doel van het onderzoek Het doel van dit onderzoek is inzicht te krijgen in de mate waarin tijdelijke en flexibele contractvormen worden ingezet in het onderwijs en de achtergronden van de inzet. Een tweede doel is om na te gaan welke vooren nadelen in de praktijk optreden bij het gebruik van tijdelijke en flexibele contractvormen. We maken een onderscheid tussen tijdelijke en flexibele contracten die binnen de CAO vallen en tijdelijke en flexibele contracten buiten de CAO. Onder contracten binnen de CAO vallen oproepkrachten, stagiaires en leraren in opleiding. Flexibele vormen buiten de CAO zijn uitzendwerk, payrolling, detachering en freelance (ZZP). Het onderzoek is gericht op het primair en voortgezet onderwijs, het middelbaar beroepsonderwijs en het wetenschappelijk onderwijs. Onderzoeksmethode Dit onderzoek bouwt voort op een verkennend onderzoek dat eerder is uitgevoerd (Collewet, Zandvliet, e.a., 2010) en gedetailleerd de juridische aspecten van de verschillende contractvormen in kaart heeft gebracht. Ook zijn in het verkennend onderzoek de belangrijkste motieven geïnventariseerd op basis van telefonische interviews met werkgevers, werknemers en intermediairs. In voorliggend onderzoek is een enquête uitgezet onder onderwijsinstellingen. Voor zover wij kunnen nagaan is de enquête ingevuld door leidinggevenden en HRM medewerkers. In de enquête is gevraagd naar de omvang, achtergronden en opgetreden vooren nadelen. Daarnaast zijn case studies gehouden in het mbo en wo en (groeps)interviews in het primair en voortgezet onderwijs, om praktijkvoorbeelden van de werking van de verschillende contracten te achterhalen. Voor de case studies en de interviews hebben we gesproken met docenten, personeelsvertegenwoordigers en HRM managers Omvang en aard flexibele arbeid De meerderheid van de werknemers in het onderwijs heeft een vast dienstverband binnen de CAO. Het aandeel medewerkers met tijdelijke of flexibele contracten (binnen of buiten de CAO) varieert (in fte’s) van 6 procent in het primair onderwijs tot ca. 45 procent in het wetenschappelijk onderwijs, en is ongeveer 13 procent in het voortgezet onderwijs en 16 procent in het mbo. Van alle alternatieve contractvormen worden tijdelijke aanstellingen binnen de CAO het meest gebruikt. Het aandeel dat is aangesteld op basis van contracten die buiten de CAO vallen is relatief hoog in het wo en het mbo, bij de grote schoolbesturen in het primair onderwijs en kleinere instellingen in het voortgezet onderwijs. Het aanbieden van een tijdelijke aanstelling aan nieuw personeel is het meest gebruikelijke beleid in het onderwijs. Bij managers en directeuren is een vaste aanstelling meer gebruikelijk. Bij ondersteunend personeel wordt iets vaker een flexibel contract buiten de CAO aangeboden.

i

De belangrijkste reden om alternatieve contracten te gebruiken is volgens de onderwijsinstellingen het tijdelijke karakter van de vacature en/of de onzekerheid over de bekostiging van de functie op de lange termijn. Het meest gebruikelijke beleid is dan om een tijdelijk contract aan te bieden. Daarvan kan wel worden afgeweken, voornamelijk in het geval van moeilijk vervulbare vacatures. Meestal hebben kandidaten echter geen invloed op de vorm van het contract. In het primair onderwijs wordt ongeveer 1 op de 5 tijdelijke contracten omgezet in een vast contract. In het voortgezet onderwijs en het mbo is het ongeveer 1 op de 3. Belangrijke redenen om een tijdelijk contract niet in vast om te zetten zijn: geen formatieplek, geschiktheid van de kandidaat, bestaand beleid en financiële redenen. Ontwikkeling in flexibele arbeid In de afgelopen vijf jaar is in het onderwijs als geheel het aandeel van zowel tijdelijke contracten (binnen de CAO) als ook flexibele contracten (buiten de CAO) toegenomen. De meeste onderwijsinstellingen verwachten dat de bestaande trends zullen doorzetten. In het primair onderwijs wordt een stabilisatie verwacht van het aandeel tijdelijke contracten en een afname in het aandeel flexibele contracten. In het voortgezet onderwijs wordt een verschuiving van flexibele contracten naar tijdelijke contracten verwacht, en in het mbo en wo een toename van het aandeel van zowel tijdelijke als flexibele contracten. De instellingen die een toename in het gebruik van alternatieve contractvormen verwachten koppelen dit voornamelijk aan het beperken van financiële risico’s. Andere redenen zijn de instandhouding van kleine vakken en het aantrekken van de beste docenten. Als de onderwijsinstelling een afname van tijdelijke en/of flexibele contracten verwacht, heeft dat vooral te maken met inhoudelijke overwegingen, zoals het binden van personeel, expertiseontwikkeling, het imago als werkgever, maar ook met de kosten van flexibele contracten. Voordelen en nadelen flexibele arbeid in de praktijk Als het gaat om deelname aan andere activiteiten dan direct les geven, blijkt dat medewerkers met een tijdelijk contract binnen de CAO nauwelijks verschillen van hun collega’s met een vast contract. Dit is ook gebleken uit de ervaringen van (tijdelijke) medewerkers. Medewerkers met een contract buiten de CAO nemen echter (veel) minder vaak deel aan deze activiteiten. De meerderheid van de onderwijsinstellingen is tevreden met het aandeel van alternatieve contractvormen in het personeelsbestand. Onderwijsinstellingen zien vooral de voordelen van tijdelijke en flexibele contracten. De nadelen van tijdelijke contracten worden minder vaak gezien, en de nadelen van flexibele contracten nog minder. Het belangrijkste voordeel van de alternatieve contractvormen is volgens de onderwijsinstellingen het beperken van financiële risico’s. Het risico komt te liggen bij tijdelijke en flexibele werknemers. Het grootste probleem is dat deze medewerkers, vooral in regio’s met krimp, geen uitzicht hebben op een vast dienstverband en hun loopbaan zien stagneren. Andere belangrijke voordelen zijn de mogelijkheid om tijdelijke vacatures te vervullen en om de kwaliteit van nieuw personeel te toetsen. Vooral in het wetenschappelijk onderwijs ii

is dit aspect zeer belangrijk. Het beleid van sommige instellingen om geen vaste contracten aan te bieden, beperkt de selectiemogelijkheden. Onderwijsinhoudelijke vooren nadelen van de contracten worden minder belangrijk geacht. Wisseling van docenten heeft soms invloed op klassen. Tijdelijke krachten maken veelal volledig deel uit van het team, flexibele krachten in (veel) mindere mate. In alle gevallen kunnen spanningen ontstaan. De tijdelijkheid van het contract, in combinatie met het ontbreken van perspectief belemmeren tijdelijke en flexibele medewerkers om zich in te spannen voor toekomstige verbeteringen binnen hun huidige baan. De nadelen die door onderwijsinstellingen als het meest belangrijk worden gezien zijn vooral hogere financiële risico’s bij omzetting van tijdelijke contracten (na 3 jaar automatisch vast) en hoge kosten bij flexibele contracten. Uit de interviews en case studies blijkt dat de onzekerheid die gepaard gaat met een alternatieve contractvorm het meest belangrijke nadeel is voor werknemers. Een tijdelijke of flexibele aanstelling is alleen gunstig voor werknemers die een goede onderhandelingspositie hebben, bijvoorbeeld omdat hun kwalificaties veel gevraagd zijn, of voor wie de aanstelling niet de primaire inkomstenbron is. Het grootste probleem is niet dat de medewerker met een tijdelijk of flexibel dienstverband start, maar dat er relatief weinig uitzicht is op de omzetting in een vast dienstverband. Het werken met specifieke constructies (invalpool, aparte BV) leidt soms tot onduidelijkheid in de arbeidsrelaties en arbeidsvoorwaarden van personeel dat wel hetzelfde takenpakket, maar niet dezelfde status heeft.

iii

iv

1

INLEIDING

1.1

ACHTERGROND

In de context van de toenemende financiële autonomie van scholen wordt ook in het onderwijs gebruik gemaakt van andere vormen van arbeidscontracten dan het vaste dienstverband. Hierbij gaat het om contractvormen zoals uitzendarbeid, payrolling, detachering, of het inkopen van lesuren van docenten die als freelancer werken. Ook ‘leraren in opleiding’ kunnen sinds 2001 een leerarbeidsovereenkomst met scholen afsluiten. Het gebruik van deze contractvormen staat ter discussie, omdat deze zowel voordelen als nadelen met zich meebrengen. Er is echter geen duidelijk beeld van de mate waarin alternatieve contractvormen worden ingezet, welke voordelen en nadelen deze met zich meebrengen en hoe de contracten in de praktijk werken. In een verkennend onderzoek is een eerste beeld geschetst van het gebruik en de vooren nadelen van de verschillende contractvormen in de praktijk (Collewet, Zandvliet, et al, 2009). In het huidige onderzoek is hierin nader inzicht verkregen via een enquête onder onderwijsinstellingen, groepsinterviews met (tijdelijke) leerkrachten uit het primair en voortgezet onderwijs en casestudies in het mbo en wo.

1.2

ONDERZOEKSVRAGEN

Het onderzoek moet een antwoord leveren op twee blokken van vragen. Ten eerste gaat het om de beschrijving van de mate en wijze van toepassing van nieuwe, flexibele contractvormen: 





Welke (nieuwe) contractvormen komen voor tussen werkgevers en personeel in het po, vo, bve en wo1, wat houden deze contractvormen in? In welke mate komen de verschillende vormen voor? In welke situaties en voor welke groepen medewerkers worden de nieuwe contractvormen vooral ingezet? Op wiens initiatief gebeurt dat (medewerker, werkgever of intermediair)? Wat zijn de te verwachten ontwikkelingen op het gebied van de nieuwe contractvormen? Welke factoren zijn daarop van invloed?

Ten tweede gaat het om de gevolgen van het gebruik van nieuwe vormen van arbeidsovereenkomsten: 

1

Wat zijn de vooren nadelen van de verschillende contractvormen voor zowel werkgever als medewerker?

Het HBO heeft aangegeven niet aan het onderzoek te willen deelnemen.

1



Welke juridische consequenties hebben de contractvormen voor de sociale zekerheid (en zaken als het vervangingsfonds en participatiefonds voor het po)? Indien er bij instellingen sprake is van verschillende contractvormen, heeft dit invloed op de taakverdeling en de onderlinge verhoudingen tussen personeel met verschillende contractvormen? In welke mate verschillen de secundaire arbeidsvoorwaarden van de verschillende aanstellingsvormen van elkaar?



Dit rapport levert nadere concrete gegevens voor beantwoording van het eerste blok vragen en het eerste en derde element uit het tweede vragenblok. De juridische aspecten zijn in het verkennende onderzoek uitgebreid onderzocht en niet meer in detail meegenomen. In de enquête en de interviews is wel gevraagd naar de ervaringen van de werkgevers (onderwijsinstellingen) en werknemers met de voordelen en nadelen van verschillende contractvormen en enige indicaties van de effecten op taakverdeling en onderlinge verhoudingen.

1.3

CONTRACTVORMEN

Het onderzoek heeft betrekking op de volgende contractvormen: 1. 2.

Binnen de CAO: tijdelijk contract, oproepkracht, stagiaires en leraar in opleiding; Buiten de CAO: uitzendwerk, payrolling, detachering en freelance (zzp)2.

De CAO kent diverse tijdelijke en flexibele contractvormen. Een Leraar in Opleiding (LIO) is werkzaam op basis van een leerarbeidsovereenkomst tussen een onderwijsinstelling, de instantie waar hij zijn opleiding volgt en de leerling zelf. De school is dan ook formeel werkgever van de leraar in opleiding. Datzelfde geldt natuurlijk voor tijdelijke contracten, oproepcontracten en stageovereenkomsten binnen de CAO. In het geval van uitzendwerk leent een onderwijsinstelling personeel in van een uitzendbureau. De werknemer is dus formeel in dienst van het uitzendbureau, maar werkzaam op de school. Het uitzendbureau werft en selecteert zijn medewerkers zelf3. De omvang en de duur van de werkzaamheden van de werknemer bij een gegeven onderwijsinstelling wordt bepaald door afspraken tussen de instelling, het uitzendbureau en de medewerker. Bij payrolling zorgt de onderwijsinstelling meestal zelf voor werving en selectie van de werknemer. De werknemer is werkzaam bij de instelling, maar juridisch is het payrollbedrijf werkgever. Het payrollbedrijf is dus verantwoordelijk voor de

2

Enkele CAO’s bevatten wel aanwijzingen rond de toepassing van contractvormen buiten de CAO. Deze hebben meestal betrekking op het salarisniveau.

3

In de praktijk is er soms eerst contact tussen school en medewerker en wordt daarna het uitzendbureau ingeschakeld wanneer school en werknemer in onderling overleg besluiten tot een dergelijke contractvorm.

2

arbeidsovereenkomst, het contractbeheer, de loonbetaling, etc. en gaat de verplichtingen aan die verbonden zijn met het juridisch werkgeverschap. Detachering betreft de situatie waarin een werknemer bij een andere instelling werkzaam is dan de formele werkgever. Ruim gezien kunnen dus uitzendwerk en payrolling ook als vormen van detachering worden opgevat. Hier gebruiken we detachering in een iets engere betekenis: het is de situatie waar iemand op een school werkzaam is, maar formeel werknemer is van een andere school, of van een stichting (die wel of niet gebonden is aan de school waar de werkzaamheden worden verricht). Deze constructie wordt gebruikt voor bijvoorbeeld vervangingspools en in het mbo voor het aanstellen van medewerkers via aparte BV’s in het kader van contractactiviteiten in het mbo. Bij freelance verricht iemand werkzaamheden voor een school op geheel zelfstandige basis. Hij of zij is dus geen werknemer, nog van de school, nog van een andere instantie, maar zelfstandig in juridische zin. We gebruiken de termen ‘freelancer’ en ‘zzp-er’ als synoniemen voor deze contractvorm.

1.4

ONDERZOEKSMETHODE

Dit rapport is gebaseerd op:   

 

Een enquête onder onderwijsinstellingen uit het po, vo, mbo en wo. In totaal hebben we 281 ingevulde vragenlijsten voor het onderzoek kunnen benutten. Twee groepsinterviews met 6 docenten uit het primair onderwijs;en 4 docenten uit het voortgezet onderwijs; Een casestudie in het mbo. Hier zijn interviews gehouden met het medezeggenschapsorgaan (5 docenten met vaste aanstelling), management en staf (2 personen) en 2 medewerkers met een tijdelijk contract; Twee telefonische interviews met medewerkers met een tijdelijke of flexibele aanstelling in het mbo; Een casestudie in het wo. Hier zijn interviews gehouden met de HR managers van drie faculteiten, de personeelsvertegenwoordiging van een van de faculteiten (5 medewerkers met 5 verschillende contracten).

Een toelichting op het uitgevoerde veldwerk is opgenomen in bijlage 1. De belangrijkste conclusie is dat de respondenten op de schriftelijke enquête voor wat betreft het primaire en voortgezet onderwijs redelijk representatief zijn. Het aantal respondenten in het mbo en wo is echter onvoldoende groot en de respons voor deze sectoren is selectief, waarvoor niet kan worden gecorrigeerd. In het primair onderwijs is ook sprake van selectiviteit, doordat we hebben vastgesteld dat scholen die in mindere mate met flexibele arbeid werken, ondervertegenwoordigd zijn in de respons. Aannemelijk is dat ditzelfde geldt voor het voortgezet onderwijs. Door in de beschrijving uit te splitsen naar groepen binnen deze sectoren wordt in enige mate gecorrigeerd voor deze selectiviteit.

3

De interviews en casestudies zijn vooral bedoeld om concrete voorbeelden te krijgen van de werking van de diverse contracten in de praktijk. Omdat het hier gaat om enkele specifieke voorbeelden kunnen deze niet als representatief worden beschouwd. Wel bieden deze voorbeelden illustraties van de praktijk.

1.5

OPBOUW VAN HET RAPPORT

Het rapport is als volgt opgebouwd. In hoofdstuk 2 beschrijven we de omvang en aard van flexibele arbeid, uitgaande van de enquête onder onderwijsinstellingen, waar nodig aangevuld met informatie uit de interviews. Daarna gaan we in hoofdstuk 3 in op de recente ontwikkelingen in de omvang van tijdelijke en flexibele arbeidscontracten, de verwachtingen hierover voor de nabije toekomst en de achtergrond van deze verwachtingen. Dit hoofdstuk is gebaseerd op de enquête onder onderwijsinstellingen. In hoofdstuk 4 beschrijven we op basis van de enquête in welke mate onderwijsinstellingen de voordelen en nadelen van diverse contractvormen in de praktijk ervaren en hoe belangrijk zij deze voordelen en nadelen achten. In hoofdstuk 5 bespreken we hoe de voordelen en nadelen worden ervaren aan de hand van concrete voorbeelden die zijn verzameld via (groeps)interviews en casestudies.

4

2

OMVANG EN AARD FLEXIBELE ARBEID

2.1

INLEIDING

In dit hoofdstuk beschrijven we de omvang en aard van de flexibele arbeid, zoals we die gemeten hebben via de enquête onder onderwijsinstellingen. Eerst beschrijven we in paragraaf 2.2 hoeveel tijdelijke en flexibele contracten er per onderwijssector zijn waargenomen en van welk type. Daarna beschrijven we in paragraaf 2.3 welke rol tijdelijke en flexibele arbeid speelt. Dat doen we aan de hand van het in de praktijk gevolgde beleid bij aanstellingen en de taakverdeling. In de laatste paragraaf zetten we de belangrijkste conclusies op een rij.

2.2

AANDEEL TIJDELIJKE EN FLEXIBELE ARBEID

Aandeel totaal Figuur 2.1 laat zien dat in 2010 het gemiddelde aandeel van tijdelijke en flexibele arbeidskrachten per sector uiteen loopt. Het aandeel is in termen van arbeidsvolume (fte) het laagst in het primair onderwijs (6 procent) en het hoogst in het mbo (16 procent). Voor het wo hebben we slechts een beperkt aantal waarnemingen en daarom hebben we die niet in de figuur opgenomen. Volgens het kleine aantal waarnemingen bedraagt het aandeel van tijdelijke en flexibele arbeidskrachten in het wo ongeveer 45 procent, zowel in termen van personen, als in termen van fte. In de casestudie wo is een vergelijkbaar percentage gevonden. De variatie in omvang van het aandeel tijdelijke en flexibele arbeid is echter erg groot. Het loopt per instelling uiteen van 0 procent (uitsluitend vaste krachten), tot in enkele gevallen rond 70 procent tijdelijke en flexibele krachten. In het primaire onderwijs gaat het op schoolniveau om kleine banen. In fte is het aandeel van tijdelijke en flexibele arbeid gemiddeld ongeveer 2 tot 3 keer kleiner dan in termen van personen. Het aandeel in termen van personen is relatief groot bij zelfstandige scholen (de zogenaamde éénpitters) en neemt af naarmate de omvang van het bestuur (in termen van aantal scholen) toeneemt. In het voortgezet onderwijs en mbo gaat het om banen van gemiddelde omvang. Het aandeel in fte is in deze onderwijssectoren ongeveer even groot als het aandeel in personen. Kijken we naar de verdeling van de aanstelling van het niet-vaste personeel over binnen en buiten de CAO (figuur 2.2), dan blijkt dat het merendeel van het niet vaste personeel een aanstelling heeft binnen de CAO. Het aandeel buiten CAO is relatief hoog in het mbo en wo.

5

Figuur 2..1 Aandeel tijdelijke en flexibele arbeidskrachten in personen en fte, naar onderwijssector (2010)

Bron: SEOR, Enquête onderwijsinstellingen 2011

Figuur 2..2 Aandeel tijdelijke en flexibele arbeidskrachten binnen en buiten CAO naar onderwijssector (2010)


6

Type arbeidscontracten Informatie over het type arbeidsovereenkomsten dat wordt benut voor tijdelijk en flexibel personeel ontlenen we aan het aantal personen dat ten tijde van de enquête op de scholen werkzaam was. Figuur 2.2 laat zien dat de meerderheid werkzaam is op een contract dat binnen de regels van de CAO valt. Het aandeel dat is aangesteld op basis van contracten die buiten de CAO vallen is hoger in het mbo en wo, op scholen in het primair onderwijs die vallen onder grote besturen (van 15 scholen of meer) en in kleinere scholen in het voortgezet onderwijs. Figuren 2.3 en 2.4 geven nader inzicht in de betekenis van de verschillende contractvormen. Daaruit blijkt dat het primair onderwijs in gelijke mate gebruik maakt van de verschillende onder de CAO vallende arbeidscontracten, te weten personeel met een tijdelijk contract, oproepkrachten, stagiaires en leraren in opleiding. In het voortgezet onderwijs en het mbo gaat het bij dit type arbeidscontracten hoofdzakelijk om personeel op een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Deze onderwijssectoren maken nauwelijks gebruik van oproepcontracten, maar wel van stagiaires en (in het voortgezet onderwijs) lio’ers. Figuur 2..3 Aandeel tijdelijke en flexibele arbeidscontracten binnen CAO, naar type en onderwijssector (maart 2011) (a)

MBO

63%

0%

69%

VO

PO

1%

29%

0%

24%

20%

40% tijdelijk contract

(a)

14%

1%

13%

28%

60% oproepkracht

8%

11%

80% stagiair

100% lio

In procenten van het totaal aantal tijdelijke en flexibele contracten in maart 2011.


7

Binnen het primaire onderwijs zijn er wel verschillen. Op bestuursniveau en bij zelfstandige scholen wordt relatief meer gebruik gemaakt van oproepkrachten dan op andere scholen. Scholen die onderdeel zijn van grote besturen maken verhoudingsgewijs meer gebruik van stagiaires en in mindere mate van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Figuur 2.4 laat zien dat in het mbo contracten buiten de CAO en dan vooral freelancers en zzp-ers relatief veel worden ingezet. In het voortgezet onderwijs gaat het in vergelijkbare mate om alle typen contracten die buiten de CAO vallen. Detachering heeft in alle sectoren een vergelijkbare omvang. In het primair onderwijs worden vooral payroll constructies en detachering gebruikt. Deze constructies worden vooral benut door de grote schoolbesturen, vrijwel niet door de kleine schoolbesturen en incidenteel door zelfstandige scholen. In de interviews is gebleken dat het hierbij hoofdzakelijk gaat om het gebruik van vervangingspools, die als zelfstandig (detacherings)bedrijf personeel aan scholen uitlenen, vaak op payroll basis. Uit de casestudie in het wetenschappelijk onderwijs blijkt dat flexibele contracten, ZZP, freelance en detachering voorkomen bij het wetenschappelijk personeel. Payroll en uitzendwerk wordt vooral benut voor ondersteuning en de inhuur van studenten voor specifieke klussen. Verder zijn langdurige tijdelijke contracten (3 jaar, 6 jaar) kenmerkend voor startend wetenschappelijk personeel. Figuur 2..4 Aandeel tijdelijke en flexibele arbeidscontracten buiten CAO, naar onderwijssector (maart 2011)

4%

MBO

VO

3%

PO

3%

0%

3%

2%

2%

2%

5%

3%

1% 1%

5%

10% payroll

(a)

10%

detachering

15%

20%

freelance/zzp

25% uitzendkracht

In procenten van het totaal aantal tijdelijke en flexibele contracten in maart 2011.


8

Kosten Figuur 2.5 geeft een beeld van het aandeel van tijdelijke (binnen CAO) en flexibele arbeidscontracten (buiten CAO) in de totale personeelskosten over 2010, volgens de opgave van de onderwijsinstellingen. Daaruit blijkt dat het aandeel van contracten buiten de CAO in het primaire onderwijs ongeveer 2 procent bedraagt, in het voortgezet onderwijs ongeveer 1,5 procent en in het mbo ongeveer 5 procent. Het aandeel van tijdelijke contracten binnen de CAO in de totale personeelskosten is aanzienlijk hoger en loopt van ongeveer 8 procent in het primaire onderwijs tot 13 à 14 procent in het voortgezet onderwijs en mbo. Opnieuw is de variatie binnen het primaire onderwijs groot. In de in het onderzoek betrokken besturen en scholen die onder grote besturen vallen is het totale aandeel van tijdelijke en flexibele arbeidscontracten wat lager dan in de scholen die onder kleine besturen vallen en bij zelfstandige scholen. Figuur 2..5 Aandeel tijdelijke en flexibele arbeidscontracten in totale personeelskosten naar onderwijssector (2010)


Via het CBS zijn eveneens gegevens beschikbaar over de ontwikkeling van het aandeel van de kosten van tijdelijke en flexibele in de totale personeelskosten. Deze hebben we ter illustratie in bijlage 3 opgenomen. De cijfers zijn niet helemaal vergelijkbaar, omdat het CBS kosten meerekent die waarschijnlijk niet door de respondenten zijn meegeteld. Wel komen de verhoudingen tussen de sectoren overeen met het landelijke beeld. Dat wil zeggen dat het aandeel het laagst is in het voortgezet onderwijs, iets hoger in het primair onderwijs en veel hoger in het mbo.

9

2.3

BELEID EN UITVOERING ROND AANSTELLING

Beslissing contractvorm De instantie die besluit over de aan nieuw personeel aan te bieden contractvorm wisselt, afhankelijk van het organisatiemodel. In het primair onderwijs besluit in de meeste gevallen het bestuur of directie, maar bij diverse besturen is een hoofd of medewerker personeelszaken hiertoe bevoegd. In het voortgezet onderwijs en het mbo besluit in de meeste gevallen de directeur. Maar in het mbo is soms eveneens een hoofd of medewerker personeelszaken bevoegd. Deze structuur is onafhankelijk van de omvang van flexibele arbeid. Figuur 2.6

Aandeel tijdelijke en flexibele arbeidscontracten in totale personeelskosten naar onderwijssector (2010)


Beleid per type functie Tabel 2.1 laat zien dat het aanbieden van een tijdelijke aanstelling bij nieuw personeel het meest gebruikelijke beleid is in het onderwijs. Alleen bij managers en directeuren is het aanbieden van een vaste aanstelling meer gebruikelijk. Bij ondersteunend personeel is het beleid iets vaker dat een flexibel contract buiten de CAO wordt aangeboden.

10

Tabel 2.1

Aanstellingsbeleid per type functie, alle respondenten, vo en po (ongewogen) (a)

management of directie

ondersteunend beheer personeel

docent

onderwijs ondersteunend personeel

Alle respondenten (N=259) Vast contract

54%

14%

17%

11%

Tijdelijk binnen CAO

45%

78%

79%

80%

Flexibel buiten CAO

0%

8%

4%

9%

100%

100%

100%

100%

Vast contract

66%

24%

32%

20%


33%

65%

62%

67%

Flexibel buiten CAO

1%

11%

6%

12%

100%

100%

100%

100%

Vast contract

50%

6%

5%

4%


50%

89%

91%

91%

Flexibel buiten CAO

-

5%

3%

3%

100%

100%

100%

100%

Totaal Primair onderwijs (N=114)

Totaal Voortgezet onderwijs (N=129)

totaal (a)

Mbo en wo zijn vanwege het kleine aantal waarnemingen niet afzonderlijk in de tabel opgenomen, maar wel in het totaal.


De mate waarin vaste contracten worden aangeboden is vooral afhankelijk van meer algemene uitgangspunten van de onderwijsinstellingen. Vooral in het primaire onderwijs zijn er diverse scholen en besturen die vaker een vast contract aanbieden, ongeacht de functie. Scholen waar het aandeel tijdelijke en flexibele arbeid laag is, bieden iets vaker vaste contracten aan dan scholen met een bovengemiddeld aandeel tijdelijke en flexibele contracten. In het mbo krijgen ook directeuren en managers in de meeste gevallen een tijdelijk contract aangeboden. Het primair onderwijs is wat vasthoudender in de uitvoering van het eigen aanstellingsbeleid dan de andere onderwijssectoren. Ongeveer 45 procent van de onderwijsinstellingen uit het primair onderwijs geeft aan dat niet van het (standaard) beleid kan worden afgeweken, terwijl slechts 10 tot 15 procent van de respondenten uit het voortgezet onderwijs en het mbo (en geen enkele universiteit) dit standpunt inneemt. In deze sectoren kan vooral van het standaard beleid worden afgeweken wanneer er sprake is van een moeilijk vervulbare vacature. Ongeveer tweederde van de respondenten geeft dit aan.

11

Niettemin houden diverse instellingen (ook) rekening met de situatie van de werknemer. In de vragenlijst geven de scholen uit het primair en voortgezet onderwijs de volgende redenen om in bepaalde gevallen af te wijken van standaardbeleid en toch een vaste aanstelling te overwegen: 

     

bij overgang binnen een bestuur (of samenwerkingsverband) van iemand met een vast contract, of wanneer de betreffende persoon al eerder bij de school of het bestuur in dienst is geweest; wanneer de kandidaat beschikt over veel ervaring en/of bijzondere kwaliteiten en elders al een vast contract heeft; bij benoeming van teamleiding en/of directeur of rector; wanneer er in de meerjarenbegroting voldoende vacatureruimte zit; wanneer het gaat om terugkerend tijdelijk werk, waarvoor de (toekomstige) werving veel tijd zou kosten; wanneer er geen wachtgeldrisico’s zijn; in uitzonderingsgevallen kan rekening worden gehouden met de individuele situatie van de nieuwe medewerker (bijvoorbeeld gezin).

De besturen spreken een duidelijke voorkeur uit voor een tijdelijke aanstelling bij:  

   

startende medewerkers en/of jong en onervaren leidinggevenden en bij zijinstromers; vacatures voor een beperkte periode en/of onzekerheid over de financiering in de nabije toekomst, bij specifieke activiteiten (projecten, stagebegeleiding, e.d.) of bij nieuwe functies binnen de organisatie; om formatieredenen, dat wil zeggen wanneer structurele formatie ontbreekt of wanneer een afnemende formatie wordt verwacht; financiële onzekerheid, of wanneer de financiële situatie een grotere flexibiliteit nodig maakt; vervanging; onbevoegdheid.

Eventuele wensen van de kandidaat zijn voor slechts een minderheid van de respondenten in alle sectoren (20 tot 30 procent) een reden om van het aanstellingsbeleid af te wijken. Werknemers hebben ook bij een beperkt aantal instellingen invloed op de keuze van de contractvorm. De in het onderzoek participerende universiteiten houden bij aanstelling het meest rekening met eventuele moeilijkheden bij het vervullen van vacatures, de kwaliteiten en de wensen van de kandidaat. In de interviews en groepsgesprekken wordt bevestigd dat bovengenoemde redenen in de dagelijkse praktijk terugkeren. In het primaire onderwijs wordt om deze redenen vervanging vaak geregeld via zogenaamde vervangingspools. Dit zijn zelfstandige organisaties, die soms wel, soms niet gelieerd zijn aan een schoolorganisatie, en op basis van detachering vervangend personeel leveren.

12

Verder kwam uit de interviews naar voren dat veel werknemers in het onderwijs niet gewend zijn om te onderhandelen over het arbeidscontract. De medewerkers zijn primair inhoudelijk georiënteerd en nemen het aanbod van de school dan veelal aan, vanuit de gedachte dat dit wel goed geregeld wordt. Tijdens de groepsgesprekken kwam ook naar voren dat de communicatie op dit punt kan worden verbeterd (vanuit de instellingen). Soms is niet duidelijk of een acte van benoeming kan worden beschouwd als arbeidscontract. Vooral in gevallen van kortstondige vervanging (via een pool) is de rol van de acte van benoeming niet helder. Laatst aangestelde tijdelijke of flexibele medewerker Bijlage 2 bevat een gedetailleerde beschrijving van de kenmerken van de laatst aangestelde tijdelijke of flexibele arbeidskracht. Deze informatie bevestigt het hiervoor besproken beeld. Het gaat in ruim 70 procent van de gevallen om een (tijdelijke) aanstelling binnen de CAO. Dit aandeel is wat hoger in het primair onderwijs en lager in het voortgezet onderwijs en mbo. Docenten (inclusief oproepkrachten, stagiaires en lio’ers) krijgen in de meeste gevallen een aanstelling binnen de CAO (77 procent) en dat geldt in iets mindere mate ook voor onderwijsondersteunend personeel. Het algemeen ondersteunend en beheerspersoneel krijgt echter in de meeste gevallen een aanstelling buiten de CAO (bijna 60 procent). Het aandeel stagiaires (niet in opleiding voor leraar) is ook relatief hoog in de groep met een contract buiten de CAO. Binnen de flexibele contractvormen gaat het in vergelijkbare mate om payroll contracten, uitzendkrachten en detachering. De belangrijkste redenen voor het aanbieden van een tijdelijk of flexibel contract zijn: 

  

De tijdelijkheid van de vacature (inclusief tijdelijke bekostiging en onzekerheid over het voortbestaan van de functie). Deze reden wordt in 55 procent van de gevallen genoemd; Het aanbieden van een tijdelijk of flexibel contract is gebruikelijk (17 procent); Om de geschiktheid van de kandidaat te toetsen (12 procent) Om het financiële risico te beperken (12 procent).

Slechts in enkele gevallen wordt uitbesteding van werving en selectie en/of uitbesteding van het werkgeverschap als reden voor het aanbieden van een flexibel contract genoemd. Omzetten tijdelijke contracten in vaste aanstellingen De mate waarin tijdelijke contracten worden omgezet in vaste aanstellingen varieert sterk. Er zijn diverse instellingen waar in het afgelopen jaar geen enkele tijdelijke aanstelling is omgezet in een vast diensverband en instellingen waar alle tijdelijke contracten zijn omgezet in vaste dienstverbanden. Er is geen directe samenhang waarneembaar met het aandeel tijdelijke of flexibele contracten. Ook het oordeel over de huidige omvang van het aandeel tijdelijke contracten speelt geen duidelijke rol. Het omzettingspercentage is gemiddeld wat hoger bij instellingen die de huidige omvang als goed beoordelen, en wat lager voor de instellingen die het huidige aandeel tijdelijke contracten te hoog achten. Dit 13

laatste heeft naar verwachting vooral te maken met onbevoegdheid. Degenen die de huidige omvang te laag achten hebben inderdaad gemiddeld een laag percentage tijdelijke contracten omgezet in een vast dienstverband. Het percentage tijdelijke contracten dat wordt omgezet in vaste aanstellingen is in het primaire onderwijs lager dan in het voortgezet onderwijs en het mbo (zie tabel 2.2). Binnen het primair onderwijs is het percentage wat hoger op bestuursniveau (zelfstandige scholen en besturen). Binnen het voortgezet onderwijs is het percentage wat hoger in de grotere instellingen. In het mbo is ongeveer een op de drie tijdelijke contracten omgezet in een vaste aanstelling. Voor het wetenschappelijk onderwijs hebben we een beperkt aantal waarnemingen. Bij deze respondenten is gemiddeld 40 procent van de tijdelijke contracten omgezet in een vaste aanstelling. Tabel 2.2

Aandeel van de tijdelijke contracten dat in 2010 is omgezet in een vaste aanstelling naar onderwijssector (a)

Onderwijssector – type instelling

Gemiddeld percentage

Primair onderwijs

20%

Voortgezet onderwijs – kleine instelling (< 100 werkzame personen)

35%

Mbo

35%

(a) Vanwege de grote spreiding zijn de cijfers afgerond op veelvouden van 5 procent. Bron: SEOR, Enquête onderwijsinstellingen 2011

Er zijn diverse redenen voor het niet omzetten van tijdelijke contracten in vaste aanstellingen, die ook allemaal belangrijk worden geacht (zie figuur 2.7). Er zijn weinig verschillen tussen de sectoren. Het primaire onderwijs vindt de financiële risico’s en bestaand beleid en afspraken wat belangrijker dan de instellingen in het voortgezet onderwijs en mbo. Deze vinden andere redenen iets belangrijk. Het gaat dan hoofdzakelijk om onbevoegden die op tijdelijke contracten werkzaam zijn. Dat de (bepaalde omvang van de) formatie een belangrijke reden is voor niet kunnen omzetten van tijdelijke aanstellingen in vaste dienstverbanden, houdt in belangrijke mate verband met de lage mobiliteit in het onderwijs. In de interviewronde bleek dat door een relatief lage uitstroom van vast personeel (naar pensionering of naar andere sectoren) er jaarlijks te weinig vacatures ontstaan om alle (of het grootste deel van) de tijdelijke dienstverbanden om te zetten. Deze ruimte wordt verder beperkt in krimpregio’s, of in situaties waarin contractactiviteiten worden verminderd. In die situaties wordt eerst via herplaatsing van het vaste personeel in vacatures voorzien, voordat overgegaan wordt tot het vast aanstellen van degenen met een tijdelijk contract.

14

Figuur 2.7

Redenen voor het niet omzetten van tijdelijke contracten in vaste aanstellingen (a)

(a) Score: 0 = niet belangrijk; 1 = minder belangrijk; 2 = belangrijk; 3 = zeer belangrijk. Bron: SEOR, Enquête onderwijsinstellingen 2011

2.4

CONCLUSIES

Het grootste deel van het personeel in het onderwijs heeft een vast dienstverband. Het aandeel personeel met een tijdelijk of flexibel dienstverband is het laagst in het primair onderwijs (6 procent in fte), wat hoger in het voortgezet onderwijs (13 procent) en mbo ( 16 procent) en hoog in het WO (rond 45 procent). In het primair onderwijs gaat het bij het niet-vaste personeel om relatief kleine banen. In het voortgezet onderwijs en het mbo om banen met een gemiddelde omvang. Het grootste deel van de niet-vaste contracten betreft tijdelijke aanstellingen binnen de CAO (tijdelijk arbeidscontract, oproepkracht, stagiair en leraar in opleiding). Het aandeel dat is aangesteld op basis van contracten die buiten de CAO vallen is relatief hoog in het wo en het mbo, bij de grote schoolbesturen in het primair onderwijs en kleinere instellingen in het voortgezet onderwijs. In 2010 heeft ongeveer 2,5 procent van de personeelskosten bij de respondenten uit het primair onderwijs te maken met uitgaven voor personeel op een contract buiten de CAO. Dit percentage ligt iets lager in het voortgezet onderwijs (1,5 procent) en beduidend hoger in het mbo (bijna 5 procent).

15

Volgens de respondenten is de tijdelijkheid van de vacature (en/of onzekerheid over de bekostiging of het voortbestaan van de functie) de belangrijkste reden voor het aanbieden van een tijdelijk of flexibel contract. Dit geven zij aan als reden voor de laatst aangestelde tijdelijke of flexibele arbeidskracht. De instantie die beslist over de aanstelling wisselt, afhankelijk van de organisatievorm. In het primair onderwijs is het meestal het bestuur of de directie, maar bij grote besturen en instellingen in het voortgezet onderwijs de (locatie)directeur. Vooral in het mbo, maar ook bij grote besturen in het primair onderwijs is deze taak wat vaker gedelegeerd een iemand van personeelszaken. Het aanbieden van een tijdelijk contract is het meest gebruikelijke beleid in het onderwijs. Bij managers en directeuren is het aanbieden van een vast contract vaker gebruikelijk. Bij ondersteunend personeel wordt wat vaker (standaard) een flexibel contract aangeboden. Onderwijsinstellingen gaan hier overigens tamelijk flexibel mee om. Alleen het primair onderwijs is wat vasthoudender in het eigen aanstellingsbeleid. Maar in alle sectoren is het mogelijk dat er op basis van de omstandigheden op de arbeidsmarkt (moeilijk vervulbare vacatures) en/of de kwaliteiten van de persoon wordt afgeweken van het standaard beleid. Met eventuele wensen van de kandidaten wordt wat minder vaak rekening gehouden. Kandidaten hebben bij een beperkt aantal instellingen invloed op de contractvorm. Vanwege formatieredenen, geschiktheid van kandidaten, bestaand beleid en afspraken en vanwege financiële redenen worden niet alle tijdelijke contracten omgezet in vaste aanstellingen. Al deze redenen zijn belangrijk, al refereert het primaire onderwijs iets vaker aan bestaand beleid en financiële overwegingen dan het voortgezet onderwijs en mbo. In deze twee sectoren is de onbevoegdheid van de tijdelijke medewerker (mede) een belangrijke reden om tijdelijke contracten niet om te zetten in een vaste aanstelling.

16

3

ONTWIKKELING IN FLEXIBELE ARBEID

3.1

INLEIDING

In dit hoofdstuk bespreken we de door de respondenten waargenomen en verwachte ontwikkelingen in de omvang van tijdelijke en flexibele arbeid, evenals de achtergronden van de verwachtingen. Eerst bespreken we in paragraaf 3.2 de in de afgelopen jaren door de onderwijsinstellingen waargenomen trends. Daarna gaan we in paragraaf 3.3 in op de ontwikkelingen die de respondenten verwachten in de omvang van tijdelijke en flexibele arbeid en waarop zij deze verwachtingen baseren, waarbij we specifiek nagaan in hoeverre de tevredenheid over de huidige omvang hierbij een rol speelt. In de laatste paragraaf zetten we de belangrijkste conclusies op een rij.

3.2

RECENTE ONTWIKKELINGEN VOLGENS DE ONDERWIJSINSTELLINGEN

De ontwikkelingen in de aandelen van tijdelijke en flexibele contracten lopen sterk uiteen binnen en tussen onderwijssectoren. Ongeveer 30 procent van de geënquêteerde onderwijsinstellingen heeft in de afgelopen vijf jaar het aandeel tijdelijke arbeidscontracten zien toenemen, terwijl bij ongeveer 15 procent het aandeel tijdelijke contracten is afgenomen. Bij de overige 55 procent is dit aandeel niet of nauwelijks veranderd. De ontwikkelingen in flexibele arbeidscontracten zijn vergelijkbaar: 30 procent van de instellingen meldt een toename en ongeveer 15 procent een afname in het gebruik van flexibele arbeidscontracten. Meer inzicht in de inzet van tijdelijke en flexibele arbeid ontstaat door per onderwijsinstelling vast te stellen hoe de aandelen van beide typen arbeid zich hebben ontwikkeld. Dan kan beter worden beoordeeld of de toe- of afname zich concentreert bij bepaalde onderwijsinstellingen, of dat het ene type arbeid door het andere is vervangen. Het resultaat van deze bewerking hebben we vermeld in tabel 3.1. Daaruit blijkt dat ongeveer een derde van de onderwijsinstellingen het aandeel tijdelijke en flexibele arbeid nauwelijks of niet heeft zien veranderen in de afgelopen vijf jaar (cijfer midden in tabel 3.1). In het mbo en op bestuursniveau in het primaire onderwijs is dit in (veel) mindere mate het geval; daar is het percentage waar geen verandering is opgetreden beduidend lager. Bij kleine instellingen in het voortgezet onderwijs en op schoolniveau in het primair onderwijs is eveneens minder vaak een verandering in het aandeel totale niet-vaste arbeidscontracten waargenomen. In 12 procent van de instellingen zijn de aandelen van beide typen contracten toegenomen, terwijl bij 27 procent of het aandeel tijdelijke, of het aandeel flexibele arbeidscontracten is toegenomen (bij een gelijkblijvend aandeel van het andere type). In ongeveer 10 procent van de instellingen heeft substitutie plaats gevonden en gaat de afname van het ene type contract samen met een toename van het andere. In 15 procent 17

van de gevallen is het aandeel van een van beide typen afgenomen (bij een gelijkblijvend aandeel van het andere type), terwijl in 5 procent van de instellingen de aandelen van beide typen contracten zijn afgenomen. Tabel 3.1

Gesignaleerde ontwikkeling in aandelen tijdelijke en flexibele contracten in de afgelopen 5 jaar. Aandeel flexibele contracten

Aandeel tijdelijke contracten

Toegenomen

Gelijk gebleven

Afgenomen

Totaal

Toegenomen

12%

15%

4%

31%

Gelijk gebleven

12%

33%

8%

53%

5%

7%

5%

17%

29%

55%

17%

100%

Afgenomen Totaal


Over het algemeen blijkt het aandeel tijdelijke contracten vaker te zijn toegenomen in het wetenschappelijke onderwijs, en bij zelfstandige scholen in het primaire onderwijs. Een toename van het aandeel flexibele contracten wordt (veel) vaker gesignaleerd in (opnieuw) het wetenschappelijke onderwijs, maar ook in het mbo en op bestuursniveau in het primaire onderwijs en beduidend minder vaak op schoolniveau in het primaire onderwijs (vooral scholen die onderdeel zijn van een klein bestuur hebben slechts incidenteel het aandeel flexibele arbeid zien toenemen). Besturen in het primaire onderwijs en basisscholen die onderdeel zijn van een groot bestuur noemen ook vaker dan gemiddeld een afname in het aandeel tijdelijke contracten en hetzelfde geldt voor het mbo. Samengevat kan worden geconcludeerd dat de aandelen van beide typen van flexibele arbeid (tijdelijke en flexibele contracten) zijn toegenomen in het wetenschappelijke onderwijs. In het mbo is een sterke toename van het aandeel flexibele arbeid waargenomen, met wisselende ontwikkelingen in het aandeel tijdelijke contracten (deze nemen soms toe, soms af, of blijven stabiel bij instellingen in deze sector). In het voortgezet onderwijs zijn er meer instellingen die een toename van beide typen flexibele contracten signaleren dan een afname. Daarbij is het percentage van de instellingen dat een toename van flexibele contracten ziet, iets groter dan het percentage dat een toename van tijdelijke contracten noemt. Ook in deze onderwijssector is het beeld wisselend per instelling. In het primaire onderwijs lijkt vooral het aandeel tijdelijke contracten te zijn toegenomen en (op schoolniveau) het aandeel flexibele contracten zelfs wat vaker te zijn afgenomen dan gemiddeld in het onderwijs. Recente grofmazige CBS cijfers over de periode 2006-2009 laten landelijk een toename in het aandeel tijdelijke arbeidscontracten en lichte schommelingen tot stabilisatie in het 18

aandeel van andere flexibele contractvormen zien (zie bijlage 3). In de particuliere sector en bij gesubsidieerde instellingen zijn deze trends sterker dan bij de overheid (inclusief onderwijs).

3.3

VERWACHTE ONTWIKKELINGEN VOLGENS DE ONDERWIJSINSTELLINGEN

3.3.1

ONTWIKKELINGEN

De onderwijsinstellingen verwachten in grote lijnen dat de komende jaren de trends in de aandelen tijdelijke en flexibele arbeid zich voortzetten (zie tabel 3.2). Maar ook nu lopen de verwachtingen uiteen. Sommige verwachten juist een stijging in tijdelijke contracten, andere juist in het aandeel flexibele arbeid, andere een stijging in beide typen. Maar er zijn ook veel instellingen die verwachten dat beide of een van beide typen in de komende jaren juist minder zal worden ingezet. Per saldo kan een stabilisatie van het aandeel flexibele arbeid worden verwacht: het percentage instellingen dat hierin een toename verwacht is even groot als het percentage dat een afname voorziet. Wel is er een relatief groot aantal instellingen dat op dit punt onzeker is en aangeeft dat zowel een toename als een afname kan optreden. Bij tijdelijke arbeid is het aandeel dat een toename verwacht wat groter dan het aandeel onderwijsinstellingen dat verwacht dat het aandeel tijdelijke contracten zal afnemen (27 versus 17 procent). Op dit punt is een kleiner percentage instellingen onzeker: volgens 11 procent van de instellingen kan dit aandeel toe- of afnemen. Tabel 3.2

Door onderwijsinstellingen verwachte ontwikkeling in aandelen tijdelijke en flexibele contracten Aandeel flexibele contracten Zal toenemen

Zal gelijk blijven

14%

6%

3%

4%

27%

Zal gelijk blijven

4%

25%

11%

5%

45%

Zal afnemen

2%

4%

9%

2%

17%

Weet niet: kan toe of afnemen

3%

2%

-

6%

11%

23%

37%

23%

17%

100%

Zal toenemen Aandeel tijdelijke contracten

Totaal

Zal Weet niet: kan afnemen toe of afnemen)

Totaal


De onderwijsinstellingen in het primair onderwijs verwachten per saldo een stabilisatie van het aandeel tijdelijke contracten en een afname van het aandeel flexibele contractvormen. In het voortgezet onderwijs verwachten de onderwijsinstellingen (over het totaal) een lichte stijging in het aandeel tijdelijke contracten en een daling van het aandeel flexibele arbeid. In deze sector zal de komende jaren (op sectorniveau) dus 19

substitutie optreden van flexibele contracten voor tijdelijke contracten. In het mbo en wo wordt gemiddeld genomen een verdere stijging van zowel het aandeel tijdelijke contracten als het aandeel flexibele contracten verwacht. Dit is in lijn met de ontwikkelingen in de afgelopen jaren bij de respondenten in deze sector.

3.3.2

ACHTERGROND VERWACHTE ONTWIKKELING TIJDELIJKE CONTRACTEN

Achtergronden verwachte toename of gelijk blijven De belangrijkste reden om een toename of geen verandering in het aandeel tijdelijke contracten te verwachten is van financiële aard. Ongeveer driekwart van de onderwijsinstellingen die een stijging van het aandeel tijdelijke contracten verwacht noemt onzekerheid over de bekostiging en/of het beperken van financiële risico’s als reden hiervoor. Het financiële argument komt ook terug bij de instellingen die risico’s van disfunctioneren en ontslag willen beperken. Figuur 3.1

Redenen voor verwachte toename of gelijk blijven aandeel tijdelijke contracten (genoemd door instellingen die toename verwachten of mogelijk verwachten) a)

a) Men kon meer dan een reden noemen. Bron: SEOR, Enquête onderwijsinstellingen 2011

In het primair en voortgezet onderwijs zijn behoefte aan flexibiliteit en het gebruik van tijdelijke contracten voor het testen van nieuw personeel eveneens redenen om een 20

stijging te verwachten. In het mbo speelt de behoefte om personeel met specifieke kennis te kunnen aantrekken en/of kleinere vakken en opleidingen te behouden eveneens een rol. Bij “andere reden” gaat het ook om blijvend gebruik van tijdelijke contracten vanwege vervanging bij ziekte en bij nieuwe aanstellingen en dat bestaand beleid wordt gecontinueerd4. Achtergronden verwachting afname Redenen die onderwijsinstellingen noemen die een daling in het aandeel tijdelijke contracten verwachten zijn wat gedifferentieerder. Drie redenen worden in vergelijkbare mate genoemd in alle sectoren   

Om werknemers meer te binden; Om personeelsverloop te verminderen; Om expertise van personeel en teams te bevorderen.

Figuur 3.2

Redenen voor verwachte afname aandeel tijdelijke contracten (genoemd door instellingen die afname verwachten of mogelijk verwachten) a)


4

Het aantal waarnemingen voor het wetenschappelijk onderwijs is te klein, om zinvolle uitspraken over de achtergronden te kunnen doen.

21

Dit laatste argument is het meest genoemd in het mbo. Daarnaast noemen instellingen in het primair en voortgezet onderwijs kostenbesparing ook als een reden om het aandeel tijdelijke contracten te laten afnemen. Andere redenen die in alle sectoren in enige mate een rol spelen zijn het imago als werkgever en de wensen van personeel, die steeds minder een tijdelijke aanstelling willen. Bij de andere redenen gaat het voornamelijk om onderwijsinstellingen die de komende jaren een daling van het leerlingaantal verwachten en om die reden minder (nieuw) personeel op een tijdelijk contract zullen aanstellen. Incidenteel worden krapte op de arbeidsmarkt of het vervangen van tijdelijke door flexibele contracten genoemd als reden voor een afnemend aantal tijdelijke contracten.

Totaalbeeld Nemen we de achtergronden van de verwachte ontwikkelingen in het aandeel tijdelijke arbeid samen, dan blijkt dat het aandeel tijdelijke contracten de neiging heeft om toe te nemen onder druk van (verwachte) financiële risico’s. Wanneer onderwijsinstellingen deze belangrijk achten wordt een toename verwacht. Inhoudelijke redenen (binding personeel, expertise, imago) vormen als het ware een tegenwicht; onderwijsinstellingen die een afname van het aandeel tijdelijke arbeid verwachten noemen juist inhoudelijke overwegingen. Ook praktische redenen (krimp – daling leerlingaantallen) spelen een rol.

3.3.3

ACHTERGRONDEN VERWACHTE ONTWIKKELING FLEXIBELE ARBEID

Achtergronden verwachte toename of gelijk blijven Evenals bij tijdelijke contracten vormen financiële overwegingen een belangrijke reden om een toename (of minimaal gelijk blijven) van het aandeel flexibele arbeid te verwachten. Vrijwel alle mbo instellingen noemen het beperken van dergelijke risico’s als achtergrond van een verwacht toenemend aandeel flexibele contracten. In het primair en voortgezet onderwijs noemt ongeveer de helft van de instellingen (die een toename verwachten) deze reden. Maar in het primair en voortgezet onderwijs spelen ook andere achtergronden in zekere mate een rol. De onderwijsinstellingen noemen de behoefte aan een zekere flexibiliteit en de mogelijkheden om personeel sneller te werven. Het inhuren van specifieke kennis wordt ook door ongeveer een derde van de instellingen uit deze sectoren genoemd. In het mbo speelt beperking van de administratie en administratieve lasten en de mogelijkheid om kleine vakken te behouden eveneens een rol.

22

Figuur 3.3

Redenen voor verwachte toename of gelijk blijven aandeel flexibele contracten (genoemd door instellingen die toename verwachten of mogelijk verwachten) a)


Achtergronden verwachte afname De meeste instellingen die een afname in het aandeel flexibele contracten verwachten noemen hiervoor een financiële reden, namelijk het beperken van de kosten. Dat geldt voor alle sectoren (po, vo, mbo). Bij de andere redenen is het beeld voor het mbo wat anders dan voor het primair en voortgezet onderwijs. In het primair en voortgezet onderwijs wordt een afname van flexibele contracten verwacht (naast de kostenbeperking) als gevolg van een combinatie van factoren: de wens om personeel meer te binden en het personeelsverloop te verminderen, omdat personeel steeds minder een flexibel contract wil, om de afhankelijkheid van intermediairs te verminderen, en om een aantrekkelijk imago als werkgever te houden. Dit laatste wordt overigens vooral in het primair onderwijs en mbo genoemd, en nauwelijks in het voortgezet onderwijs. In het mbo gaat het bij de instellingen die een afname in het aandeel flexibele contracten verwachten naast de kostenbeperking (en beperking administratieve lasten) vooral om het binden van personeel, het behoud van een aantrekkelijk imago als werkgever, en bevordering van expertiseontwikkeling. Dit laatste wordt ook door diverse instellingen in het voortgezet onderwijs genoemd. 23

Figuur 3.4

Redenen voor verwachte afname aandeel flexibele contracten (genoemd door instellingen die afname verwachten of mogelijk verwachten) a)


Totaalbeeld Evenals bij tijdelijke contracten geldt dat onderwijsinstellingen een toename in het aandeel flexibele contracten verwachten vanwege beperking van de financiële risico’s. Maar ook bij de instellingen die een afname van het aandeel flexibele contracten verwachten, spelen financiële motieven een rol en wordt een daling verwacht, om de kosten van (dure) flexibele contracten te beperken. Evenals bij de verwachte ontwikkeling in tijdelijke contracten noemen onderwijsinstellingen die een afname in het aandeel flexibele contracten daarnaast diverse inhoudelijke redenen (binden werknemers, imago als werkgever, expertiseontwikkeling).

3.4

CONCLUSIES

In de afgelopen vijf jaar is zowel het aandeel tijdelijke contracten, als het aandeel flexibele contracten toegenomen. Deze uitkomst is het gevolg van per sector en onderwijsinstelling uiteenlopende ontwikkelingen in deze beide contractvormen. Deze trend past ook in trends die landelijk waarneembaar zijn (zie bijlage 3).

24

Grosso modo is de flexibilisering het sterkst opgetreden in het wetenschappelijk onderwijs, waar het aandeel van beide typen contracten is toegenomen. In het mbo gaat het hoofdzakelijk om een (sterke) toename in het aandeel flexibele contracten. In het voortgezet onderwijs is het aandeel flexibele contracten licht gegroeid. Ook het aandeel tijdelijke contracten is wat toegenomen, maar iets minder sterk. In het primaire onderwijs lijkt vooral het aandeel tijdelijke contracten te zijn toegenomen. Het aandeel flexibele contracten is (op schoolniveau) zelfs wat vaker afgenomen dan gemiddeld in het onderwijs. De instellingen verwachten dat de trends van de laatste jaren zich in grote lijnen zullen voortzetten in de richting van meer flexibilisering. Dit betekent per sector het volgende:  



In het primair onderwijs: een stabilisatie van het aandeel tijdelijke contracten en een afname van het aandeel flexibele contractvormen. In het voortgezet onderwijs: een lichte stijging in het aandeel tijdelijke contracten en een daling van het aandeel flexibele arbeid. In deze sector zal de komende jaren (op sectorniveau) dus substitutie optreden van flexibele contracten voor tijdelijke contracten. In het mbo en wo: een verdere stijging van zowel het aandeel tijdelijke contracten als het aandeel flexibele contracten. Dit is in lijn met de ontwikkelingen in de afgelopen jaren.

De instellingen die een toename van tijdelijke en/of flexibele arbeid verwachten, noemen het beperken van financiële risico’s (onzekerheid over financiering en/of ontwikkeling aantal leerlingen of studenten) als belangrijkste reden hiervoor. In het mbo speelt ook het handhaven van kleine opleidingen en het binnenhalen van specifieke expertise een redelijk belangrijke rol hierbij. In het primair en voortgezet onderwijs worden ook behoefte aan flexibiliteit in de organisatie en de mogelijkheid om via deze contractvormen het beste personeel te kunnen werven als redenen genoemd. Instellingen die een afname in tijdelijke en/of flexibele arbeid verwachten, noemen vooral inhoudelijke overwegingen. Het gaat dan om een combinatie van het binden van personeel, expertiseontwikkeling en het imago als werkgever. Maar ook praktische redenen (verwachte daling van het leerlingenaantal) spelen een rol. Financiële overwegingen zijn ook van belang voor instellingen die een afname in het aandeel flexibele arbeid verwachten: een afname van flexibele arbeid houdt voor deze instellingen verband met een (gewenste) beperking van de (loon)kosten.

25

26

4

VOORDELEN EN NADELEN OP BASIS VAN DE ENQUÊTE

4.1

INLEIDING

In het voorgaande is de omvang van tijdelijke en flexibele contracten in het onderwijs beschreven, als ook het aanstellingsbeleid en de ontwikkelingen in tijdelijke en flexibele arbeid. Ook is een beeld geschetst van de belangrijkste redenen voor de inzet van deze contractvormen en is mede op basis daarvan beschreven welke ontwikkelingen in de omvang van tijdelijke en flexibele contracten zijn te verwachten. In het onderzoek is via de enquête onder onderwijsinstellingen, de interviews en casestudies ook nagegaan welke gevolgen de inzet van tijdelijke en flexibele arbeid heeft voor de taakverdeling en in hoeverre de genoemde vooren nadelen van tijdelijke en flexibele arbeid daadwerkelijk zijn opgetreden en hoe belangrijk deze dan zijn, op zichzelf en in relatie tot elkaar. In dit hoofdstuk beschrijven we de uitkomsten van de enquête op deze punten. Voor zover wij kunnen nagaan is de enquête ingevuld door leidinggevenden en HRM medewerkers. In het volgende hoofdstuk komen de concrete ervaringen aan de hand van de interviews en casestudies aan de orde. We beginnen in paragraaf 4.2 met de taakverdeling en de rol van tijdelijke en flexibele arbeidskrachten. Daarna bespreken we in paragraaf 4.3 de mate waarin de onderwijsinstellingen tevreden zijn met de huidige omvang van tijdelijke en flexibele arbeid. In paragraaf 4.4 beschrijven we de mate waarin de voordelen van tijdelijke en flexibele arbeid zich volgens de onderwijsinstellingen hebben voorgedaan en daarna in paragraaf 4.5 de volgens hen opgetreden nadelen. In paragraaf 4.6 gaan we na in hoeverre onderwijsinstellingen zowel voor- als nadelen hebben ervaren. Hierbij gaan we vooral na of de instelling alleen voordelen, of alleen nadelen heeft waargenomen, of juist beide heeft ervaren. De belangrijkste conclusies zetten we in paragraaf 4.7 op een rij.

4.2

TAAKVERDELING EN DE ROL VAN TIJDELIJKE EN FLEXIBELE ARBEIDSKRACHTEN

Een van de onderzoeksvragen is of de verschillende contractvormen invloed hebben op de taakverdeling tussen personeel met verschillende contracten. Deze vraag is aan de orde geweest in de vragenlijst en in de interviews en case studies. In de vragenlijst hebben we aan de onderwijsinstellingen gevraagd in welke mate in hun ogen tijdelijk en flexibel personeel vaker of juist minder vaak deelnemen aan de volgende activiteiten:     

Cursussen en trainingen; Buitenschoolse activiteiten; Interne vergaderingen en teamoverleg; Bijdragen aan opzet en inhoud van het onderwijs; Contacten met ouders (bijvoorbeeld ouderavonden).

27

Uit de in figuur 4.1 weergegeven antwoorden blijkt dat de positie van tijdelijke medewerkers volgens de instellingen over het algemeen weinig verschilt van het vaste personeel, afgemeten aan de deelname aan bovengenoemde activiteiten. Alleen is de inbreng van tijdelijke krachten gemiddeld wat kleiner bij de opzet en inhoud van het onderwijs. Flexibele krachten participeren echter (veel) minder vaak aan dergelijke activiteiten dan vast (en tijdelijk) personeel. Niettemin geeft een minderheid van de onderwijsinstellingen aan dat ook het tijdelijke personeel minder vaak aan de genoemde activiteiten deelneemt. Figuur 4.1

Mate waarin tijdelijk en flexibel personeel deelneemt aan activiteiten – in vergelijking met vast personeel


Er zijn op dit punt gemiddeld slechts kleine verschillen tussen onderwijssectoren. Ook maakt het niet veel uit of op de school het aandeel tijdelijke en flexibele arbeid hoog of laag is. Bij een enkel bestuur in het primair onderwijs nemen medewerkers met een tijdelijk contract zelfs vaker deel aan cursussen en trainingen dan het vaste personeel. In de interviewronde en casestudies zijn deze constateringen bevestigd. De geïnterviewde tijdelijke en flexibele medewerkers hebben niet het idee dat zij in grote lijnen een andere positie hebben dan vaste medewerkers en dat zij over het algemeen goed in het team worden opgenomen. Uitzondering hierop vormen de ervaringen van twee medewerkers uit het bve waar de verschillen meer zichtbaar zijn. In het primair onderwijs blijft de participatie aan extra activiteiten bij (zeer tijdelijke) vervanging over het algemeen 28

beperkt, puur omdat de invaller dan soms slechts enkele dagen op de school aanwezig is. Verder blijkt uit de in hoofdstuk 5 beschreven interviews dat de wijze waarop de flexibele (inval)kracht wordt ingezet en begeleid sterk uiteen loopt tussen onderwijsinstellingen. Aan de andere kant is er vanuit de geïnterviewde onderwijsinstelling(en) naar voren gebracht dat van andere organisaties ingehuurd personeel (en dan vooral in het geval het om een direct gelieerde BV gaat) een aparte status heeft en om die reden niet als eigen personeel kan worden “behandeld”. Van bepaalde activiteiten (kerstgeschenk, kerstbijeenkomst) is het ingehuurde personeel bewust uitgesloten, om de status zo helder mogelijk te houden.

4.3

OORDEEL OMVANG TIJDELIJKE EN FLEXIBELE ARBEID

Het overgrote deel van de onderwijsinstellingen in het primaire en voortgezet onderwijs is redelijk tevreden met de huidige omvang van tijdelijke en flexibele arbeidscontracten, zoals tabel 4.1 laat zien. Rond 10 procent van de instellingen in deze sectoren vindt het aandeel tijdelijke contracten te hoog, of te laag. De instellingen die minder tevreden zijn over het aandeel flexibele arbeid, menen in de meeste gevallen dat dit aandeel te laag is. In het mbo is ongeveer de helft van (het overigens kleine aantal) instellingen tevreden met de omvang van de aandelen tijdelijke en flexibele arbeid. Degenen die minder tevreden zijn, vinden over het algemeen het aandeel van beide typen te laag. Ongeveer 15 procent meent dat het aandeel tijdelijke contracten te hoog is. Tabel 4.1

Beoordeling huidige omvang tijdelijke en flexibele arbeidscontracten


Primair onderwijs

Voortgezet onderwijs

Mbo

Totaal

Te hoog

10%

11%

15%

10%

Ongeveer goed

82%

80%

46%

80%

8%

9%

38%

11%

100%

100%

100%

100%

Te laag Totaal Aandeel flexibele

Te hoog

1%

2%

-

2%

contracten

Ongeveer goed

87%

84%

46%

83%

Te laag

12%

14%

54%

15%

Totaal

100%

100%

100%

100%


Om na te gaan in hoeverre er een samenhang is tussen tevredenheid over de omvang van beide typen arbeid hebben we tabel 4.2 opgezet, die een beeld geeft van de tevredenheid over beide typen (tijdelijk en flexibel) in combinatie. Uit de tabel blijkt dat ook dan een ruime meerderheid (ongeveer driekwart) tevreden is over de omvang van beide typen arbeidscontracten (het cijfer middenin de tabel). Dit percentage ligt beduidend lager in het mbo. In het primair onderwijs is het wisselend. Scholen die onder een bestuur vallen (groot of klein) geven iets vaker aan dat het aandeel 29

tijdelijk en flexibel goed is, terwijl de responderende besturen vaker aangeven niet tevreden te zijn met het huidige niveau van tijdelijke en flexibele arbeid. Voor zover de onderwijsinstellingen minder tevreden zijn, achten zij vooral het aandeel flexibele arbeid te laag. Dit geldt vooral bij het mbo. Bij tijdelijke arbeid zijn er ongeveer evenveel instellingen die dit aandeel te hoog of te laag vinden. Slechts incidenteel wordt het aandeel van beide typen arbeidscontracten te hoog gevonden. In het primaire en het voortgezet onderwijs zijn de onderwijsinstellingen het meest tevreden over de huidige situatie. Er is een kleine groep onderwijsinstellingen (ongeveer 8 procent) die meent dat het aandeel flexibele contracten goed is, maar het aandeel tijdelijke contracten te hoog. Tegelijkertijd is er in deze sectoren een kleine groep instellingen (ongeveer 7 procent) die meent dat het aandeel van beide typen contracten (tijdelijk en flexibel) te laag is. Om deze redenen mag per saldo verwacht worden dat de instellingen in deze sectoren zullen streven naar een handhaving van het aantal tijdelijke contracten, en voor wat betreft flexibele arbeid een lichte toename zullen willen realiseren. Tabel 4.2

Beoordeling huidige omvang tijdelijke en flexibele arbeidscontracten Aandeel flexibele contracten


Te hoog

Te hoog

Ongeveer goed

1%

8%

Ongeveer goed Te laag Totaal

2%

Te laag

Totaal 10%

73%

6%

80%

2%

9%

11%

83%

15%

100%


In het mbo is het aandeel instellingen dat tevreden is met de huidige situatie beduidend lager (ongeveer 40 procent). Hier is er een tamelijk grote groep (eveneens 40 procent) die het aandeel van beide typen contracten te laag acht. Daarnaast zijn er enkele instellingen die het aandeel tijdelijke contracten te hoog achten, of het aandeel flexibele contracten te laag achten en een paar die dit allebei constateren (tijdelijk te hoog en flexibel te laag). Hoe dan ook in deze sector mag een toename in beide typen contracten verwacht worden.

4.4

VOORDELEN VOLGENS DE ONDERWIJSINSTELLINGEN

Totaalbeeld Figuren 4.2 en 4.3 geven een overzicht van de mate waarin de veel genoemde voordelen van tijdelijke en flexibele arbeid volgens de instellingen in de praktijk zijn opgetreden. We hebben daarbij alleen gekeken naar de onderwijsinstellingen die deze vormen van arbeid daadwerkelijk inzetten. 30

Figuur 4.2

Door onderwijsinstellingen waargenomen voordelen van tijdelijke arbeidscontracten a)

Figuur 4.3

Door onderwijsinstellingen waargenomen voordelen van flexibele arbeidscontracten a)

a) Men kon meer dan een voordeel noemen. Bron: SEOR, Enquête onderwijsinstellingen 2011

31

Een ruime meerderheid van de respondenten heeft de voordelen van tijdelijke contracten waargenomen, maar ongeveer 60 tot 70 procent heeft de veronderstelde voordelen van flexibele contracten niet zien optreden. Anders gezegd de onderwijsinstellingen zien in de praktijk bij de inzet van tijdelijke contracten aanzienlijk vaker voordelen dan bij de inzet van flexibele arbeid. Voor zover de onderwijsinstellingen voordelen zien, worden het beperken van financiële risico’s en de organisatorische voordelen iets belangrijker geacht dan de onderwijsinhoudelijke voordelen. Tegelijkertijd kan worden geconstateerd dat kostenbesparingen minder vaak optreden, en als ze optreden minder belangrijk worden geacht. Per type voordeel In de vragenlijst is geprobeerd een nader beeld te krijgen van de verschillende typen voordelen. Bij de beperking van financiële risico’s spelen alle relevante zaken een vergelijkbare rol. Of het nu gaat om risico’s in verband met ontslag, ziekte/vervanging, fluctuaties van leerlingaantallen of tijdelijke financieringsbronnen, de voordelen van tijdelijke (en flexibele) contracten in het beperken van deze risico’s wordt even belangrijk geacht (als ze optreden). Hetzelfde geldt bij kostenbesparingen. Wanneer deze optreden, worden (gerealiseerde) besparingen op loonkosten, werkgeverslasten en administratiekosten even belangrijk geacht. Evenzo geldt voor de onderwijsinhoudelijke voordelen dat alle elementen die hieronder vallen, zoals de mogelijkheden voor het aanstellen van specialisten, het uitvoeren van experimenten en projecten en de mogelijkheden om kleine vakken en opleidingen te handhaven ongeveer even zwaar wegen. Bij de organisatorische voordelen is het beeld wisselend, mede omdat het enige verschillende elementen betreft. Figuren 4.4 en 4.5 laten zien dat de organisatorische voordelen – wanneer deze optreden – vooral betrekking hebben op het invullen van tijdelijke arbeidsplaatsen, of arbeidsplaatsen waarvan de financiering niet structureel is geregeld en (bij tijdelijke contracten) de mogelijkheid om nieuw personeel gedurende enige tijd te toetsen op hun competenties. De voordelen hebben in mindere mate betrekking op het aantrekken van zij-instromers of specifieke kennis of deskundigheid. Ook achten de onderwijsinstellingen het voordeel van een hogere motivatie van werknemers – als het al optreedt – niet erg belangrijk. Per sector De verschillen tussen onderwijssectoren zijn beperkt. De hiervoor besproken gemiddelde uitkomsten gelden ook voor het primair en voortgezet onderwijs. Het mbo acht de beperking van de financiële risico’s van veel meer belang dan de andere sectoren en ziet deze ook vaker optreden. Ook wordt de kostenbesparing van flexibele contracten iets vaker gesignaleerd in het mbo en dan ook belangrijker geacht dan in het primair en voortgezet onderwijs. Het wetenschappelijk onderwijs benadrukt iets meer het belang van kostenbesparing (bij beide typen contracten). 32

Figuur 4.4

Door onderwijsinstellingen waargenomen organisatorische voordelen van tijdelijke arbeidscontracten a)

Figuur 4.5

Door onderwijsinstellingen waargenomen organisatorische voordelen van flexibele arbeidscontracten a)

a) Men kon meer dan een voordeel noemen. Bron: SEOR, Enquête onderwijsinstellingen 2011

33

Verder achten onderwijsinstellingen in het mbo en wetenschappelijk onderwijs de organisatorische en onderwijsinhoudelijke voordelen van flexibele arbeidscontracten van iets meer belang dan in het primair en voortgezet onderwijs. Het gaat dan om de inzet van specialisten, het uitvoeren van experimenten en projecten en het behoud van kleine vakken en kleine opleidingen.

4.5

NADELEN VOLGENS DE ONDERWIJSINSTELLINGEN

Totaalbeeld Nadelen van tijdelijke en flexibele arbeid worden in iets mindere mate genoemd dan voordelen, zoals blijkt uit de vergelijking van de figuren 4.6en 4.7 met figuren 4.2 en 4.3. Bij de nadelen blijkt wel dat de veel genoemde nadelen van flexibele contracten in veel mindere mate optreden, dan de nadelen van tijdelijke contracten. Ook voordelen van tijdelijke contracten treden meer op dan voordelen van flexibele contracten. Dit heeft mede te maken dat respondenten gemiddeld meer ervaring hebben met tijdelijke contracten dan met flexibele contracten. Toch hebben we alleen respondenten meegenomen die ervaring hebben (gehad) met tijdelijke, respectievelijk flexibele arbeid. Verder blijkt dat verhoging van de financiële risico’s als een belangrijk nadeel van tijdelijke arbeid wordt gezien, maar veel minder bij flexibele contracten. Dit heeft vooral te maken met het risico dat tijdelijke arbeidscontracten, wanneer de organisatie daarop niet attent is, na 3 jaar automatisch overgaan in een vast dienstverband. Daar staat tegenover dat flexibele arbeid iets vaker gepaard gaat met kostenstijgingen dan tijdelijke arbeid (als dit nadeel zich voordoet). De overige nadelen, op organisatorisch en onderwijsinhoudelijk vlak en rond werving en selectie doen zich in vergelijkbare mate voor en worden eveneens in vergelijkbare mate van belang geacht, als ze zich voordoen. Andere nadelen worden incidenteel genoemd. Per type nadeel Bij hogere financiële risico’s gaat het uitsluitend om het automatisch overgaan in een vast dienstverband. Dit gevaar wordt bij tijdelijke contracten belangrijker geacht dan bij flexibele contracten. Bij zzp-ers kan dit risico zich in principe voordoen, maar dat wordt in de praktijk dus relatief weinig waargenomen (vergelijk figuur 4.6 en 4.7). Bij de kostenstijgingen gaat het vooral om overheadkosten, die te maken hebben met personeelsadministratie, werving en selectie en efficiencyverliezen (vanwege hoge inwerkkosten). Bij tijdelijke contracten zijn hogere loonkosten minder relevant, omdat de beloning dan altijd volgens de CAO is. Bij flexibele contracten worden hogere loonkosten vaker waargenomen, evenals (extra) kosten voor intermediaire organisaties.

34

Figuur 4.6

Door onderwijsinstellingen waargenomen nadelen van tijdelijke arbeidscontracten a)

Figuur 4.7

Door onderwijsinstellingen waargenomen nadelen van flexibele arbeidscontracten a)

a) Men kon meer dan een nadeel noemen. Bron: SEOR, Enquête onderwijsinstellingen 2011

35

Figuur 4.8

Door onderwijsinstellingen waargenomen organisatorische nadelen van tijdelijke arbeidscontracten a)

Figuur 4.9

Door onderwijsinstellingen waargenomen organisatorische nadelen van flexibele arbeidscontracten a)

a) Men kon meer dan een nadeel noemen. Bron: SEOR, Enquête onderwijsinstellingen 2011

36

Bij nadelige effecten rond werving en selectie gaat het in vergelijkbare mate om ongunstige effecten op het personeelsverloop en de vermindering van de aantrekkelijkheid als werkgever, nadelen die zich bij beide type contracten manifesteren. Bij flexibele contracten speelt verder nog de afhankelijkheid van de intermediaire organisaties als nadeel. Effecten op de selectiemogelijkheden (van nieuw personeel), omdat deze deels aan de intermediairs worden overgedragen, doen zich in veel mindere mate voor. Bij organisatorische nadelen spelen verschillende elementen een rol (zie figuren 4.8 en 4.9), die allemaal in vergelijkbare mate optreden en van belang zijn. Een korte inwerktijd is het nadeel dat zich iets vaker voordoet (bij beide typen contracten) en effecten op de motivatie iets minder vaak (eveneens bij beide typen contracten). Per sector De verschillen naar sector zijn zeer beperkt, en kleiner dan bij de waargenomen voordelen. Hogere financiële risico’s (vanwege automatische omzetting tijdelijke of flexibele contracten) worden door het voortgezet onderwijs opvallend minder vaak genoemd dan in de andere sectoren. Grosso modo achten het mbo en wetenschappelijke onderwijs de meeste nadelen een fractie belangrijker dan het primair en voortgezet onderwijs. Dit geldt in iets sterkere mate voor kostenstijgingen (overhead, niet qua beloning).

4.6

SAMENHANG VOORDELEN EN NADELEN EN ACHTERGRONDEN

Hiervoor is gebleken dat voordelen van tijdelijke en flexibele contracten volgens de onderwijsinstellingen vaker optreden dan nadelen. En als de voordelen en nadelen optreden, dan worden de voordelen over het algemeen belangrijker geacht dan de nadelen. Ook bleek dat het mbo en wetenschappelijk onderwijs zowel de voordelen als de nadelen belangrijker achten dan het primair en voortgezet onderwijs. Uit nadere analyse van de gegeven antwoorden kan geen duidelijke samenhang tussen de mate waarin vooren nadelen worden benoemd worden afgeleid. Ook is er geen duidelijke relatie met bijvoorbeeld de omvang van tijdelijke en flexibele arbeid (hoger of lager dan gemiddeld), de recente ontwikkelingen hierin (toename of afname) of de tevredenheid over de huidige omvang van tijdelijke en flexibele contracten (te hoog, te laag of ongeveer goed). Uit de analyses kunnen de volgende zwakke verbanden (de verschillen zijn marginaal) worden afgeleid: 

Een kleine groep respondenten noemt zowel voordelen als nadelen (ongeveer 15 procent). De meeste benoemen wel de voordelen, maar niet of in mindere mate de nadelen. Degenen die zowel voordelen als nadelen benoemen doen dit over het algemeen tamelijk evenwichtig: de scores op de voordelen en nadelen zijn dan veelal vergelijkbaar. Bij een kleine groep wegen de voordelen veel zwaarder dan de nadelen en bij een enkeling wegen de nadelen zwaarder.

37



De voordelen en nadelen van tijdelijke en flexibele contracten worden over het algemeen wat belangrijker geacht wanneer:  Het aandeel tijdelijke en flexibele contracten groter is dan gemiddeld.  Men ontevreden is over het huidige niveau van tijdelijke en flexibele contracten.  Het aandeel van tijdelijke of flexibele contracten (of beide) is toegenomen in de afgelopen jaren.

Deze zwakke relaties geven aan dat er wel een zekere samenhang is tussen de visie op de rol van tijdelijke en flexibele contracten en de feiten. Het verband is echter zwak en dat zou er op kunnen duiden dat de visie van de respondenten (voordelen/nadelen) maar ten dele wordt gebaseerd op de feiten. Aannemelijker is echter dat we naar een algemeen oordeel over de voordelen en nadelen hebben gevraagd, waardoor ook een min of meer algemeen antwoord is geformuleerd. Aan de hand van de concrete voorbeelden in het volgende hoofdstuk wordt geïllustreerd hoe de voordelen en nadelen zich in de praktijk manifesteren en welke omstandigheden daarbij een rol spelen5.

4.7

CONCLUSIES

De taakverdeling van tijdelijke medewerkers verschilt volgens de onderwijsinstellingen en de geïnterviewden weinig van het vaste personeel, afgemeten aan de deelname aan cursussen en trainingen, buitenschoolse activiteiten, interne vergaderingen en teamoverleg, bijdragen aan opzet en inhoud van het onderwijs en contacten met ouders. Flexibele krachten participeren echter (veel) minder vaak aan dergelijke activiteiten dan vast (en tijdelijk) personeel. Dit heeft in de praktijk ook te maken met een relatief kort verblijf op de school (bij vervanging). Het overgrote deel van de onderwijsinstellingen is tevreden met de huidige omvang van tijdelijke en flexibele arbeidscontracten, vooral in het primair en voortgezet onderwijs. Wel is er een kleine groep instellingen (vooral in het primair en voortgezet onderwijs) die het aandeel tijdelijke contracten te hoog acht en een eveneens kleine groep die het aandeel van beide typen contracten te laag acht. In het mbo zijn minder instellingen tevreden met de huidige situatie. Een relatief grote groep acht het huidige aandeel tijdelijke en flexibele contracten te laag. In de praktijk worden vooral de veel genoemde voordelen van tijdelijke contracten door de onderwijsinstellingen waargenomen. De nadelen van tijdelijke contracten en de voordelen van flexibele contracten worden in iets mindere mate genoemd en de nadelen van flexibele contracten worden door een nog een kleiner deel van de respondenten gesignaleerd. Verder blijken het mbo en het wetenschappelijk onderwijs in alle opzichten voordelen en nadelen vaker te zien dan de instellingen uit het primair en voortgezet

5

In paragraaf 2.3 is bijvoorbeeld gebleken dat er in de praktijk in veel gevallen tamelijk flexibel wordt omgegaan met het standaard aanstellingsbeleid, afhankelijk van de situatie.

38

onderwijs. Dit algemene beeld komt vervolgens terug bij nadere analyse van de vooren nadelen. Het beperken van financiële risico’s vormt volgens de geënquêteerde onderwijsinstellingen het belangrijkste voordeel van tijdelijke en flexibele arbeidscontracten. Aan directe kostenbesparing of het optreden van hogere kosten bij de inzet van flexibele arbeid wordt een minder zwaar gewicht toegekend. Een ander belangrijk voordeel van tijdelijke contracten betreft de mogelijkheid om – binnen de CAO – tijdelijke vacatures, of vacatures waarvan structurele financiering onzeker is, te vervullen. Ook bieden deze contractvormen een goede mogelijkheid om de kwaliteiten van nieuw aangesteld personeel te toetsen, voordat tot vaste aanstelling wordt overgegaan. Aan organisatorische en onderwijsinhoudelijke voordelen en nadelen van tijdelijke en flexibele contracten wordt een iets minder zwaar gewicht toegekend. Wel zijn deze zaken (aantrekken specifieke kennis, behoud kleine vakken, e.d.) iets meer van belang in het mbo en het wetenschappelijk onderwijs. Er is geen duidelijk verband tussen het waarnemen en het belang van de besproken voordelen en nadelen en kenmerken van de flexibele arbeid. Voordelen en nadelen worden iets vaker gezien en iets belangrijker geacht wanneer het aandeel van tijdelijke en flexibele contracten in het personeelsbestand wat hoger is, wanneer de onderwijsinstelling ontevreden is over de huidige omvang van tijdelijke en flexibele arbeid en/of wanneer het aandeel van beide of een van beide typen contracten in recente jaren is toegenomen. Maar over het algemeen zijn de verschillen zeer klein. Dit heeft vermoedelijk vooral te maken met het feit dat naar een algemeen oordeel is gevraagd. De betekenis van de vooren nadelen wordt pas duidelijk in hele concrete situaties, zoals naar voren kwam in de hierna te bespreken interviewronde en casestudies.

39

40

5

CONCRETE VOORBEELDEN UIT DE PRAKTIJK

5.1

INLEIDING

Via de interviews en casestudies is een meer concreet beeld verkregen van de werking van de afwijkende arbeidscontracten in het onderwijs. In het primair en voortgezet onderwijs is gesproken met werknemers en werknemersvertegenwoordigers. In het mbo en wo zijn casestudies uitgevoerd. Hiervoor is gebleken dat op hoofdlijnen voordelen en nadelen zich in alle sectoren manifesteren. In de interviews en casestudies is gebleken dat de praktijk per sector verschilt, voornamelijk omdat de omgeving en omstandigheden (financiering, beroepseisen, bijvoorbeeld) per sector uiteen lopen. Hieronder bespreken we eerst kort enkele voordelen en nadelen die vanuit werknemersperspectief vrij algemeen zijn. Daarna beschrijven we in paragraaf 5.3 de concrete ervaringen van de geïnterviewden uit het primair en voortgezet onderwijs. De casestudies in het mbo en wo komen daarna in paragraaf 5.4 en 5.5 aan de orde. We besluiten het hoofdstuk met de belangrijkste conclusies.

5.2

ALGEMEEN

In alle interviews wordt bevestigd dat de onzekerheid die verbonden is aan een tijdelijke of flexibele benoeming het meest evidente en belangrijkste nadeel is vanuit werknemersperspectief. Deze onzekerheid heeft dan vooral betrekking op de loopbaan: inkomen en ontwikkeling op lange termijn in een beroep (docent) waarvoor de docent een duidelijke keuze heeft gemaakt. Op dit punt is de situatie per sector verschillend, zoals we hieronder zullen verduidelijken. Het gaat hierbij vooral om startende of herintredende docenten. De leerkrachten die wij hebben gesproken begrijpen dat het niet altijd mogelijk is om een vaste aanstelling te krijgen. Zij noemen daarbij verschillende redenen: beperkte mobiliteit en ontslagmogelijkheden van het vaste personeel (docenten) en krimpende leerling- of studentenaantallen in bepaalde regio’s, in combinatie met de inschatting van de (financiële) risico’s door de onderwijsinstelling. Bezuinigingen en de veranderingen met passend onderwijs worden in dit verband ook genoemd. Er werd aangegeven dat een tijdelijke of flexibele aanstelling voor sommigen gunstig is. Het gaat dan vaak om (vak)specialisten en schaars personeel, of meer algemeen geformuleerd, om mensen die voldoende alternatieven hebben op de arbeidsmarkt (en daardoor meer zekerheid), of zo schaars zijn in het onderwijs, dat zij via een ander dienstverband (zzp, freelance) meer kunnen verdienen, of voor mensen voor wie de aanstelling niet de primaire bron van inkomsten is. Volgens degenen die we hebben gesproken gaat het dan om hele kleine aantallen. Het grootste probleem is niet het tijdelijke contract als zodanig. Het is voor vrijwel iedereen duidelijk dat een carrière meestal start met een tijdelijke aanstelling. Dit biedt beide partijen de mogelijkheid om te ervaren of de baan geschikt is, of dat de persoon geschikt is voor de baan. Een tijdelijke (of flexibele) baan biedt echter geen zekerheid over een toekomstig vast dienstverband, ook niet bij gebleken geschiktheid en goed functioneren. Werknemers krijgen over het algemeen bij aanvang te horen dat er geen 41

mogelijkheden bestaan voor een vast dienstverband. Voor leidinggevenden is het lastig, omdat ze goede mensen niet kunnen behouden en maar moeten afwachten hoe de volgende kandidaat functioneert. Soms moet een heel team opnieuw worden opgebouwd. Daarnaast hebben klassen te maken met wisselingen van docenten. Daar staat tegenover dat door de leidinggevenden, staffunctionarissen en (vaste) medewerkers naar voren wordt gebracht dat regelmatige vernieuwing van het personeelsbestand over het algemeen als een belangrijk voordeel wordt gezien voor de inhoud en kwaliteit van het onderwijs. Nieuw personeel brengt nieuw elan en (in het geval van beroepsonderwijs) recente werkervaring mee, dat bijdraagt aan goed onderwijs. Een ander algemeen punt is dat de omvang van de flexibele schil (het aantal tijdelijke en flexibele contracten) niet of nauwelijks een agendapunt is in het reguliere overleg van de medezeggenschapsorganen. Alleen bij ingrijpende veranderingen (fusie, reorganisatie, krimp) komt dit punt expliciet naar voren.

5.3

PRIMAIR EN VOORTGEZET ONDERWIJS

In paragraaf 2.3 is gebleken dat in het primair onderwijs gemiddeld ongeveer 1 op de 5 tijdelijke contracten wordt omgezet in een vast dienstverband. Voor het voortgezet onderwijs is dit ongeveer 1 op de 3 contracten. Dit betekent dat startende en herintredende docenten een grote kans hebben om gedurende een lange periode in tijdelijke aanstellingen terecht te komen. In de twee groepsgesprekken zaten docenten die al meerdere jaren op tijdelijke basis in het onderwijs werken, waarbij iemand die na 3 jaar tijdelijk dienstverband, gevolgd door 3 maanden werkloosheid, weer een tijdelijke aanstelling heeft gekregen. Verder waren er vaste docenten, die op tijdelijke basis zijn begonnen en vertegenwoordigers van werknemers aanwezig. In de bijeenkomst voor het primair onderwijs waren vooral invalkrachten (bij ziekte, zwangerschap, e.d.) aanwezig. Er waren geen voorbeelden van aanstelling op projectbasis. In het primair onderwijs hebben de nadelen voor flexibele krachten deels te maken met de constructie die wordt gebruikt (invalpools) en deels met de het feitelijke werk in de scholen waar de flexibele kracht invalt. Er zijn in de praktijk verschillende constructies voor invalpools. Soms zijn deze direct verbonden aan een schoolbestuur, soms zijn deze zelfstandig en soms is de status niet duidelijk voor de werknemer. De voordelen van tijdelijke en flexibele contracten voor de organisatie worden onderkend door de tijdelijke en flexibele krachten.  





Als een school alleen vaste contracten heeft en de leerlingenaantallen (onder invloed van concurrentie) nemen af, dan heeft de school een probleem. Bij niet functioneren van docenten is het mogelijk om van een vaste medewerker af te komen. Maar er is vrijwel geen sprake van dossieropbouw, waardoor dit praktisch moeilijk blijkt te zijn. Dit wordt gezien als mismanagement. Voor scholen (vooral in het primair onderwijs) is het van belang dat de klassen blijven draaien. Ziekte is lastig in te plannen voor scholen Werken via pools met flexibele overeenkomsten is dan een werkbare en goedkope oplossing. Flexibel werk (als invalkracht) wordt gezien als ideaal voor starters (na afronden studie) of voor mensen die anders kunnen voorzien in hun levensonderhoud (o.a. ouderen). De verantwoordelijkheden zijn kleiner, dus je kunt je alleen richten op het vak en de leuke aspecten daarvan. 42

Uit de groepsgesprekken kwamen de volgende problemen naar voren: 









 

De constructies met betrekking tot inval worden als ingewikkeld ervaren. Er zijn onduidelijkheden over (recht op) vakantiedagen en verlof, doorbetaling bij ziekte, onduidelijkheid over pensioenopbouw, vergoeding van reiskosten (en soms parkeerkosten in steden), e.d., maar het is vooral de vraag bij wie je terecht kan voor vragen (de pool, de stichting, het administratiekantoor of de school?). Het komt voor dat er iets mis gaat bij de salarisbetaling. Als invalkracht moet je daar volgens de aanwezigen bovenop zitten. Meestal wordt het snel opgelost, maar ook hier kunnen onduidelijkheden bestaan, omdat ook hier de vraag is bij wie een invalkracht terecht kan. Het salaris van een tijdelijke kracht gaat niet automatisch omhoog. In een geval ging het uurloon zelfs omlaag bij een nieuw tijdelijk contract. Dat werd in eerste instantie niet opgemerkt, omdat het aantal gewerkte uren hoger was. De flexibele krachten hebben over het algemeen geen directe leidinggevende waarmee zij contact hebben en die hen “begeleid” in de loopbaan. De invalpools vervullen daarmee in de ogen van de flexibele krachten een wezenlijke rol van werkgeverschap niet en fungeren uitsluitend als uitzendbureau. Dit betekent eigenlijk dat er geen loopbaanperspectief is, anders dan door zelf te solliciteren; Flexibele krachten hebben geen zekerheid over de hoeveelheid te werken uren en daarmee ook over het te verdienen inkomen. De invalpool let tevens op dat een invaller 3 maanden niet wordt ingezet. Dat is meestal in minder drukke perioden, zoals de zomer. In die periode kan de flexibele kracht een WW uitkering aanvragen. Niet iedereen doet dat, vanwege ander werk, of de moeite die het kost om deze aan te vragen. In de praktijk heeft een invalkracht zelden of nooit een doorlopende arbeidsovereenkomst. De uitkering is meestal conform het arbeidsverleden (vaak minder dan 20 uur gemiddeld per week), maar het komt ook voor dat de rechten onvoldoende zijn. Invalkrachten hebben geen recht op lerarenbeurs. Oudere flexibele werknemers hebben geen recht op BAPO. De invalpools hebben ook mensen in dienst, die voorrang hebben op de mensen die niet in vaste dienst zijn. Het komt voor dat een school de invalpool vraagt om een specifieke invaller die ze al kennen, maar een ander krijgt toegewezen, omdat deze een contract heeft met de pool.

Voor de invalkrachten is er dus sprake van onduidelijkheid over de arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden. Er worden geen arbeidscontracten afgesloten bij het begin of voorafgaand aan de (flexibele) werkzaamheden. De invaller ontvangt wel (achteraf) een akte van benoeming (voor elke invalbeurt, ook als die 1 of enkele dagen duurt) van het bestuur waarbij de invaller werkzaam is, die ook door beide partijen moet worden ondertekend. Er is veelal geen arbeidsrelatie met de invalpool (uitzendbasis). Het feit dat deze achteraf wordt verstrekt heeft te maken met het feit dat vooraf niet altijd bekend is hoe lang de vervanging gaat duren. Voor diverse mensen is niet duidelijk onder welke voorwaarden (CAO, etc.) is of wordt gewerkt. De ervaring is dat onderhandelen over het arbeidscontract niet goed mogelijk is. Uit de groepsgesprekken bleek echter ook dat medewerkers zelf veelal niet goed kunnen of durven te onderhandelen. Ingegeven door de beperkte mogelijkheden om een vast contract te krijgen achten de tijdelijke en flexibele medewerkers hun eigen 43

arbeidsmarktpositie niet sterk en mede daardoor stellen zij zich afwachtend op. Ook vertrouwen in de onderwijsorganisaties dat zij de regels volgen, speelt hierbij een rol. Daarnaast bleek uit de gesprekken dat er vrijwel niet over contracten wordt gesproken door docenten onderling. Daardoor kunnen zij de eigen positie niet goed bepalen. Tevens is uit de interviews gebleken dat sommige medewerkers zich gebruikt voelen en dat daardoor een deel van degenen die bewust hebben gekozen voor een baan in het onderwijs, na verloop van jaren het onderwijs de rug toekeren en elders een carrière (zijn) gaan opbouwen. Sommigen slagen erin om in een andere onderwijssector emplooi te vinden, maar dit is veelal een tweede keuze, omdat de voorkeur uitgaat naar een specifieke sector (juist basisonderwijs, of juist voortgezet onderwijs). Bij het feitelijk werken op scholen hebben de tijdelijke en flexibele krachten de volgende ervaringen: 

 





 

Men heeft wisselende ervaringen met de betrokkenheid bij het team. Tijdelijke krachten maken meestal volledig en volwaardig deel uit van het team. Invalkrachten hebben veelal de mogelijkheid om mee te doen aan vergaderingen, en andere bijzondere activiteiten, maar kunnen ook kiezen om dat niet te doen. (veelal wordt dat ook als een zegen gezien, omdat in het onderwijs onvoldoende effectief wordt vergaderd, bovendien is het werk zwaar genoeg). Invalkrachten kunnen, afhankelijk van de school, deelnemen aan scholingsdagen. Tegen het einde van de contractperiode neemt bij tijdelijke contracten de stress toe. Dat is ook te voelen in het team, vooral wanneer er meerdere personen op tijdelijke basis werken. Leidinggevenden mogen niet altijd vaste contracten aanbieden. Als ze iemand willen behouden is dat niet altijd mogelijk, vanwege de zogenaamde 3 jaars termijn. Het voordeel dat tijdelijke contracten een goede selectie mogelijk maken valt weg, omdat er feitelijk geen selectie wordt gemaakt. Ervaringen met inwerken bij vervanging zijn wisselend. Dit is ook sterk afhankelijk van het type vervanging en de wijze waarop de directe leidinggevende zich opstelt. Op sommige scholen worden flexibele krachten goed opgevangen en begeleid door de leidinggevende, maar op sommige andere scholen wordt de invaller letterlijk niet meer dan verwezen naar het klaslokaal. Bij langdurige vervanging (vooral vanwege zwangerschap, met een duur van 4 maanden) worden de flexibele krachten meer betrokken bij het onderwijsproces. Bij korte vervanging (één of enkele dagen) dan is er letterlijk sprake van “de klus doen” (voorbeelden: lunch in teamkamer zonder aangesproken te worden door team). Meestal ligt er een plan van de reguliere docent, met een agenda, waardoor het voor de invaller redelijk snel duidelijk is wat er moet gebeuren. Flexibele krachten krijgen naar hun mening wel wat vaker de “lastige” klussen (moeilijke klassen). De motivatie van flexibele krachten is intrinsiek. Het gaat om de kinderen en dat is de belangrijkste motivatie. Docenten hebben bewust gekozen voor het vak, en zijn alleen noodgedwongen in een flexibel verband werkzaam. Bij losse inval zien zij wel eens tegen het werk op, maar dit verdwijnt voor de klas. Bij losse inval is binding met de klas lastiger te bereiken vanwege het korte tijdsbestek. Soms is er sprake van een verlies van motivatie wanneer er weinig binding is met het team. De flexibele kracht weet dat het contract aflopend is en heeft dat ook te horen gekregen. 44



Ook hebben flexibele krachten zorgen over een ongunstig effect op de kwaliteit van het onderwijs. Een invaller kan nooit dezelfde zorg verlenen als de vaste docent, omdat hij of zij domweg de individuele dossiers onvoldoende kent. Er is dus een zeker risico verbonden aan flexibele inval (een van de aanwezigen geeft het voorbeeld van risico’s van een kind met diabetes). Bij korte vervanging komt de invaller kort voor aanvang van de les op school en in veel gevallen is de begeleiding (van locatieleider of teamleden) beperkt of zelfs geheel afwezig.

Rond de achtergronden van de inzet van flexibele arbeidskrachten zijn door de aanwezigen verder nog de volgende punten naar voren gebracht: 



5.4

Er is een zekere regelmaat in het invalwerk. Elke periode tussen vakanties kent zijn eigen dynamiek voor wat betreft ziekte en afwezigheid, die voor een deel lijkt samen te hangen met de werkdruk. Enerzijds zou door een betere organisatie en begeleiding een deel van deze afwezigheid kunnen worden voorkomen (reductie behoefte aan flexibele krachten), anderzijds biedt dit ook mogelijkheden om de afwezigheid en vervanging beter te plannen en te organiseren (het is toch enigszins voorspelbaar). Men heeft de indruk dat in de schoolbesturen te weinig onderwijsinhoudelijke kennis aanwezig is, waardoor besturen te veel zijn gefocust op financiën en organisatie, en de onderwijsinhoudelijke kant veel minder in beschouwing nemen. Hierdoor wordt het effect van flexibele arbeid op de kwaliteit van het onderwijs mogelijk onderschat.

MIDDELBAAR BEROEPSONDERWIJS

De casestudie in het mbo (een klein ROC) geeft een redelijk compleet beeld van de verschillende contractvormen en de voordelen en nadelen die deze in de praktijk met zich meebrengen. In de interviews komen de hiervoor besproken voordelen en nadelen vrijwel allemaal terug, evenals de achtergronden van de inzet van andere contractvormen. De vier belangrijkste (financiële) onzekerheden hebben te maken met:    

Afnemende studentenaantallen (krimpregio), in combinatie met verschuivingen in studiekeuzes; Een op handen zijnde reorganisatie (met mogelijk ontslag); Onzekere toekomst in licht van veranderingen in het onderwijs (mbo terug naar 3 jaar, e.d.) Onzekerheid over de continuïteit van contractactiviteiten in opdracht van de gemeenten (basiseducatie, taalonderwijs, inburgering).

De belangrijkste categorieën flexibele arbeid zijn:   

Tijdelijke contracten volgens CAO, vooral (maar niet uitsluitend) voor docenten; Payroll constructies, vooral (maar niet uitsluitend) voor ondersteunende functies; Uitzendkrachten; 45

 

Inhuur van docenten en ander personeel via een aparte BV (voor contractactiviteiten); zzp-ers, eveneens voornamelijk voor docenten en onderwijsondersteunende activiteiten (examens, geheugentraining, e.d.) voor de uitvoering van contractactiviteiten.

De afzonderlijke BV is opgericht als direct gevolg van de openbare aanbesteding van gemeentelijke activiteiten en wordt ingezet voor de contractactiviteiten van het cluster Educatie (inburgering, taalonderwijs, educatie). Omdat deze activiteiten op dit moment niet structureel zijn, wordt via deze constructie vermeden dat WW (wachtgeld) moet worden bekostigd. Het personeel dat in de BV is ondergebracht krijgt altijd een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Deze kan worden verlengd tot het wettelijke maximum van 3 jaar of 3 tijdelijke aanstellingen. Daarna wordt geen vast dienstverband aangeboden. Wel kunnen zij na het verstrijken van een bepaalde periode (minimaal 3 maanden) weer in aanmerking komen voor een tijdelijke aanstelling. De BV is bedoeld als volledig flexibele schil. Er wordt ook een strikte scheiding tussen het reguliere personeel en de mensen uit de BV (en ook zzp-ers) aangehouden. De laatsten komen bijvoorbeeld niet in aanmerking voor specifieke bijeenkomsten (themadagen, kerstbijeenkomst) en bijvoorbeeld het kerstpakket. Bij de tijdelijke medewerkers (docenten) worden de voordelen en nadelen direct zichtbaar. Voor deze groep is de kans op een vaste baan over het algemeen beperkt. In een van de clusters is in de afgelopen 10 jaar geen enkele nieuwe vaste aanstelling geweest. Wel verschilt deze kans per cluster, als gevolg van veranderingen in studiekeuze en de ontwikkelingen van opleidingen bij ROC’s in de omgeving. In bepaalde clusters (techniek, o.a.) zijn er in de afgelopen jaren juist weer iets meer tijdelijke dienstverbanden omgezet in een vaste aanstelling. Het voordeel voor de organisatie is dat via tijdelijke contracten wordt vermeden dat het vaste personeelsbestand groter wordt dan voor toekomstige onderwijsactiviteiten nodig is. Bij vacatures wordt ook eerst gekeken of er elders (bij andere clusters) vast personeel boventallig is en worden deze eerst herplaatst. Dat is meestal gedwongen. De vrijwillige mobiliteit tussen clusters is beperkt. In het afgelopen jaar zijn ongeveer 4 mensen vrijwillig overgeplaatst en 15 min of meer gedwongen (op een totaal van een kleine 700 werknemers). Deze werkwijze beperkt natuurlijk eveneens de kans op een vaste aanstelling voor tijdelijke arbeidskrachten. Payroll constructies worden vaker gebruikt dan uitzendkrachten, omdat dit goedkoper is. Het ROC zorgt voor de werving en selectie van kandidaten en brengt deze vervolgens onder bij het payroll bedrijf waarmee zaken wordt gedaan. Bij een vacature wordt gekeken of deze structureel is of tijdelijk. Op basis daarvan, en op basis van het arbeidsverleden van een kandidaat, beslist de onderwijsstelling of iemand op de loonlijst komt te staan of via een payrollbedrijf wordt ingehuurd. Uitzendkrachten worden incidenteel ingehuurd wanneer het gaat om vacatures die met enige spoed moeten worden vervuld. Zzp-ers worden eveneens voornamelijk ingezet voor de contractactiviteiten, maar incidenteel zijn er docenten die deze contractvorm verkiezen omdat deze voor hen voordeliger is, of omdat ze het onderwijs doen naast een andere baan. Deze constructie levert eveneens geen WW en wachtgeld verplichtingen voor het ROC.

46

Er wordt niet gewerkt met vervangers. Ziekteverzuim wordt opgevangen binnen het team. Er wordt gewerkt met resultaatgerichte teams. In enkele clusters is er een kleine vervangingscapaciteit begroot. De voordelen van tijdelijke en flexibele contracten zijn vanuit de organisatie gezien vooral financieel, maar zeker niet organisatorisch. De organisatie wint aan flexibiliteit, maar creëert in sommige opzichten ongewenste verschillen tussen werknemers. Het gaat dan niet alleen om de strikt juridische scheiding van werknemers uit de BV en zzp-ers, waardoor deze niet aan alle activiteiten kunnen deelnemen. Waar het gaat om extra activiteiten (teamvergaderingen, e.d.) moeten veelal aparte afspraken worden gemaakt, zeker met zzp-ers die deze (extra) uren declareren. Toch worden problemen rond de teamvorming in de praktijk door de werknemers in mindere mate ervaren. Door de meeste geïnterviewden wordt namelijk aangegeven dat er in de dagelijkse praktijk geen verschil is tussen de vaste en tijdelijke medewerkers (behalve de eerder genoemde strikte juridische scheiding). Flexibele en tijdelijke krachten worden gezien als enthousiaste nieuwe collega’s, die volwaardig meedraaien in het team. Ook deeltijders moeten altijd aanwezig zijn bij vergaderingen, studiedagen e.d. Tijdelijke en flexibele krachten werken ook mee in de hoop vast werk te krijgen. Tijdelijke en flexibele medewerkers participeren ook gewoon in trainingen en cursussen die voor het cluster of de ondersteunende dienst worden georganiseerd. Onbevoegden krijgen de mogelijkheid om hun bevoegdheid te halen, ook wanneer er geen uitzicht is op een vaste baan. In de arbeidsvoorwaarden is er qua beloning (schaal) geen verschil. Wel hebben payrollers ongunstiger regelingen voor wat betreft bijvoorbeeld reiskosten en pensioenopbouw (wachttijd van 26 weken). De zij-instromers die via de flexibele contracten instromen, brengen ook nieuwe ideeën en informatie uit de (beroeps)praktijk/het bedrijfsleven. Een bepaalde vorm van flexibiliteit is dus goed, omdat het vers bloed in de organisatie brengt, waarmee het onderwijs inhoudelijk weer up to date kan worden gebracht. Een ander voordeel van flexibele contracten is dat de onderwijsinstelling op deze manier kan uitzoeken of een medewerker goed is. Het biedt de tijdelijke en flexibele medewerker ook een kans om hun draai in de organisatie te vinden. Via flexibele contracten is het ook mogelijk om specifieke competenties in te huren, mensen met een specifieke ervaring, en/of medewerkers die commerciëler zijn dan de reguliere docent of medewerker. Het evidente nadeel is de onzekerheid over een toekomstige vaste aanstelling, terwijl volgens alle geïnterviewden een groot deel van de medewerkers dit natuurlijk ambieert. Er wordt ook regelmatig onderhandeld, maar alleen in hele specifieke gevallen (schaarse docenten) wordt eerder een vaste aanstelling aangeboden. Daarbij wordt door iedereen opgemerkt dat het weliswaar vervelend is dat er geen zekerheid bestaat over het verkrijgen van een vaste aanstelling, maar dat dit ook voor iedere tijdelijke en flexibele medewerker duidelijk is. Er worden geen valse verwachtingen gewekt, er wordt helder gecommuniceerd over ede positie waarin de tijdelijke of flexibele medewerker zit en hoe de vooruitzichten zijn. Enkele flexibele krachten geven ook aan blij te zijn dat werk te hebben. Voor enkelen van hen, komt dit mede door hun persoonlijke omstandigheden (voorbeeld handicap) waardoor zij weinig kans op werk hebben.

47

Een ander ervaren nadeel is dat relatief meer tijd moet worden besteed aan het inwerken van personeel, zeker wanneer het gaat om korte dienstverbanden (van een jaar of korter). In diverse gevallen is het ook een verlies wanneer een goed functionerende en kwalitatief goede (jonge) collega niet voor de school kan worden behouden, door een gebrek aan (structurele) vacatures. Overigens sluiten de geïnterviewde medewerkers niet uit dat de situatie over een jaar of vijf, zes anders kan worden, omdat dan een grote groep oude docenten het onderwijs verlaat in verband met pensionering. Het risico bestaat dat dan plotseling veel kennis verloren gaat, die niet of nog niet goed is overgedragen aan jonge collega’s. De medezeggenschapsraad pleit daarom voor de ontwikkeling van ouderenbeleid (mentorschap) in de komende jaren. De omvang van de flexibele schil staat niet op de agenda van de medezeggenschapsraad. Het is op dit moment een gegeven. In teamvergaderingen wordt wel af en toe ongenoegen geuit. Het probleem wordt in verkapte vorm besproken als het gaat om beloningsdifferentiatie en salarismix. Maar als OR is het moeilijk om te argumenteren dat de flexibele schil minder moet, want er moet toch bezuinigd worden, en gezien de regelgeving kan het in hun ogen niet echt anders. Er wordt met resultaatverantwoordelijke teams gewerkt. Dat wil zeggen dat docenten de taken in het team onderling verdelen. De formatie staat echter vast en het team heeft geen invloed op het aannamebeleid. Het team kan wel concrete kandidaten voorstellen (voor benoeming), maar vaak wordt er niets mee gedaan, en dat wordt als frustrerend ervaren. De rol van ouders en leerlingen is beperkt tot afwezig. Er is geen ouderenraad en ook geen leerlingenraad, mede omdat er vanuit die groepen weinig interesse voor actieve betrokkenheid lijkt te zijn. Ook in de dagelijkse praktijk komt de contractvorm van de docenten niet ter sprake. Een leerling weet sowieso het verschil niet tussen een instructeur en een docent, of een vaste en een tijdelijke kracht. Onderhandelingen over arbeidscontract en arbeidsvoorwaarden vinden vrijwel uitsluitend plaats met kandidaten voor managementfuncties en zzp-ers. Reguliere sollicitanten, voor docentfuncties en ondersteunende functies (schoolverlaters en zij-instromers) onderhandelen weinig of niet over hun contract en arbeidsvoorwaarden. Naast de case studie, zijn twee interviews gehouden met leerkrachten uit het mbo. In beide gevallen gaat het om leerkrachten voor het contractonderwijs, die beiden via een payroll constructie hebben gewerkt. Eén van deze personen werkte meer dan 6 jaar op tijdelijke basis. De CAO BVE was niet van toepassing op het contract. Daardoor was de inschaling lager en de arbeidsvoorwaarden minder dan bij een regulier onderwijscontract. Bij de andere persoon was er sprake van meerdere contracten voor korte perioden. De beloning was echter wel hetzelfde als voor reguliere krachten. Volgens beide personen is hen verteld dat een vast contract niet mogelijk was. Deze twee geïnterviewden zien de volgende voordelen van flexibele contracten: 

Door flexibele constructies is een langer dienstverband mogelijk. Zonder deze contractvormen zou het lastiger zijn geweest om een baan te vinden, of te houden.



Het is goedkoper voor de werkgevers. Mensen kunnen langer in een lagere schaal gehouden worden en werkgevers kunnen snel weer van tijdelijke mensen af. De bezuinigingen spelen volgens de geïnterviewden hierbij een grote rol, evenals de onzekerheid rond (het winnen van) aanbestedingen voor het contractonderwijs. 48

Daarnaast zien zij de volgende problemen: 

Een van de personen gaf aan dat bij ieder nieuw contract het aantal uren omlaag ging. De reden daarvoor was dat in de in acht genomen wettelijke periode van 3 maanden andere mensen op tijdelijke basis werden aangenomen, waardoor er minder werk over bleef.



Voor jonge leerkrachten is veelal geen plek en zijn de kansen in het onderwijs gering, vooral waar sprake is van afnemende leerlingaantallen.

De twee geïnterviewde docenten hebben de volgende ervaringen in het dagelijkse werk: 







 



De verschillende contractvormen hebben impact binnen het team. Een van de personen gaf aan dat er wrevel ontstond, waardoor tijdelijke mensen minder naar de vergaderingen kwamen. Beiden maakten in alle opzichten deel uit van het team in alle aspecten. Een had zelfs een coördinerende functie. Toch zien zij soms “rare” situaties. Tijdelijke mensen willen zich volledig inzetten, maar worden beperkt omdat ze niet weten of ze er volgend jaar nog wel zijn. Op die manier is het lastig om plannen te maken en te investeren in de toekomst. Dit speelt vooral aan het einde van de contractperiode. Het gaat dan met om net dat beetje extra te doen, te zorgen dat zaken beter lopen (in de toekomst). Voor leidinggevenden en het team is het vervelend, omdat zij niet altijd de mensen kunnen behouden die zij willen. Het is voor hen afwachten wie er in de plaats komt. Het maakt niet uit of leidinggevenden de nek daarvoor uitsteken, er worden geen vaste contracten gegeven. Dat is het beleid. Beide personen menen dat tijdelijke contracten ten koste gaan van de continuïteit van de opleiding. Leerlingen worden geconfronteerd met een nieuwe docent, of een nieuw team. In sommige klassen ontstaat onrust, vooral wanneer het groepen betreft waar de vertrouwensband belangrijk is. Alles moet weer opnieuw worden opgebouwd. Deelname aan scholing is wisselend. Een van hen gaf aan zelf de benodigde scholing te hebben betaald. In de praktijk is vooral de leerling van belang en de geïnterviewde geeft, net als de geïnterviewde docenten in het primair en voortgezet onderwijs aan dat dat de belangrijkste drijfveer is. De motivatie blijft daardoor hoog genoeg om door te gaan. “Kwaliteit wordt niet gewaardeerd”. Beide personen geven aan dat zij zich misbruikt voelen. Er is werk, maar de onderwijsinstellingen willen gewoon vaste contracten vermijden. Het levert stress en onzekerheid op.

49

5.5

WETENSCHAPPELIJK ONDERWIJS

Ook de casestudie in het wetenschappelijk onderwijs geeft een redelijk compleet beeld van de voordelen en nadelen van minder vaste contractvormen in de praktijk. We hebben op de universiteit gesproken met staf en medewerkers van drie faculteiten. Twee van deze drie vertonen in veel opzichten veel overeenkomsten. De derde faculteit vertoont een beeld dat op diverse punten afwijkt van de andere twee. Voor alle faculteiten geldt dat het onderscheid tussen eerste, tweede en derde geldstroom van belang is. Voor de eerste geldstroom geldt dat nieuwe universitair docenten een tijdelijke aanstelling voor 2 keer 3 jaar krijgen. Op een van de drie faculteiten krijgen nieuwe docenten een aanstelling voor 6 jaar. Indien docenten voldoen aan de gestelde (objectieve) eisen rond publicatie kunnen ze in aanmerking komen voor een vaste aanstelling. De eisen verschillen per faculteit, maar hebben zowel een onderzoekscomponent (publicaties) als een onderwijscomponent. De voortgang wordt tussentijds geëvalueerd. Een commissie beoordeelt uiteindelijk de mogelijkheid voor een vaste aanstelling. Dit systeem is pas sinds enkele jaren in werking. Een dergelijk systeem is vrij normaal in de universitaire wereld (ook internationaal). De eisen zijn hoog, waardoor het systeem het mogelijk maakt om de besten te selecteren. Omdat de eisen hoog zijn, is het voor diegenen die uiteindelijk niet worden toegelaten over het algemeen toch goed mogelijk om ergens anders een baan te vinden. Sommigen stromen ook voortijdig uit, bijvoorbeeld omdat ze een aanbod van een andere universiteit krijgen. De universiteiten willen hoge eisen stellen, maar ook weer niet zo hoog dat de universiteit de reputatie krijgt dat niemand het daar vol houdt. Een van de faculteiten wil meer met tijdelijke aanstellingen werken en geen vaste contracten meer verstrekken aan (wetenschappelijk) docenten. Overwegingen die hierbij spelen zijn: er is sprake is van afnemende studentenaantallen, de directe geldstromen vanuit de overheid nemen af en de faculteit overweegt de overgang naar probleemgestuurd onderwijs. Tegelijkertijd worden goede mensen schaarser en wordt er veel gescout en gespot door andere organisaties. Er wordt op de faculteit nagedacht over meer flexibiliteit. Het is niet nodig om iedereen in vaste dienst te nemen. Een deel is al tijdelijk en werkt als zogenaamde “piekdocent”, inderdaad om pieken op te vangen. Daarnaast is er een pool van jonge docenten (net afgestudeerde master studenten) die kunnen invallen indien noodzakelijk. Op sommige afdelingen binnen de faculteiten werken mensen vrijwillig op flexibele basis. Die combineren een wetenschappelijke aanstelling met een aanstelling in het bedrijfsleven. Het gaat om vakgebieden die veel gevraagd worden in het bedrijfsleven. Door een gecombineerde aanstelling is kruisbestuiving tussen wetenschap en praktijk mogelijk. Voor de tweede geldstroom is de aanstelling afhankelijk van de duur van het project, tenzij er sprake is van vooruitzichten op langdurige geldstromen. Het beleid voor de derde geldstroom is verschillend per faculteit. Een faculteit werkt met BV constructies, terwijl op een andere faculteit de derde geldstroom rechtstreeks bij de faculteit komt. Om de projecten uit te voeren worden daar flexibele krachten (veelal studenten via een uitzendbureau) ingeschakeld.

50

Promovendi en post-docs krijgen per definitie een tijdelijke aanstelling voor de duur van het promotietraject. Het verloop van AIO’s is groter dan vroeger en zij stromen minder dan voorheen automatisch door, om ook op termijn doorstroommogelijkheden voor AIO’s te behouden. Er is meer dan 50 procenttussentijdse uitval. Veel AIO’s gaan uiteindelijk aan de slag in het bedrijfsleven. Zij zijn nog jong en mobiel. Ook studentassistenten zijn per definitie tijdelijk. Een tijdelijke aanstelling is eveneens mogelijk wanneer er een nieuwe opleiding wordt gestart, waarvan het succes nog onduidelijk is. Voor alle functies geldt dat de mensen die de functie bekleden weten dat de aanstelling tijdelijk is. Incidenteel worden mensen ingehuurd via payrolling, uitzendbureaus of als zzp-ers voor (eenmalige)specifieke projecten, voor vervanging bij ziekte, voor specifieke kennis (uit het bedrijfsleven), voor specifieke opleidingen, of in het geval van capaciteitsproblemen. Het kan dan bijvoorbeeld gaan om het begeleiden van scripties. Payrolling kan wel belangrijker worden, gastdocenten mogen namelijk niet meer via IB47 ingezet worden6. Ook bij ondersteuning komen flexibele aanstellingen voor, maar in principe zijn contracten ook daar vast. Nieuwe mensen beginnen tijdelijk, met uitzicht op een vaste aanstelling. Een tijdelijk contract van 1 jaar kan in geval van twijfel 1 jaar worden verlengd. Door de geïnterviewden zijn de volgende voordelen van tijdelijke en flexibele contracten genoemd: 

De inkomsten van de faculteiten fluctueren door fluctuerende studentenaantallen (eerste geldstroom) en door het binnenhalen van projecten (tweede en derde geldstroom). Daarom is ervoor gekozen om de vaste kern iets kleiner (dan de maximale capaciteit) te houden, om flexibel te zijn.



Door een kleinere vaste kern is het bij een (economische) neergang niet direct noodzakelijk te reorganiseren. Door een deel flexibel te maken, heeft de vaste kern meer zekerheid. Als iedereen vast werkt heeft de hele organisatie onzekerheid.



Een voordeel van tijdelijke aanstellingen is dat de organisatie zich ververst. In geval van jonge tutoren staan zij dicht bij de groep, qua leeftijd en beleving. Zij kunnen studenten daardoor beter enthousiasmeren. Daardoor blijft kennis up to date en het geeft een nieuwe vonk, nieuw elan.



Het is goedkoper. Jongere tutoren zitten in een lage schaal en hebben een lage anciënniteit. Er zijn bovendien niet altijd “knappe koppen” nodig.



Een wetenschappelijke carrière houdt ook in dat vaak van universiteit wordt gewisseld, contacten op verschillende plekken worden opgebouwd, etc. Het is dus heel normaal om tijdelijke contracten aan wetenschappelijk personeel aan te bieden.

6

Deze regeling betreft bedragen die fiscaal kunnen worden beschouwd als resultaat uit overige werkzaamheden. Het gaat dus niet om inkomsten uit een dienstbetrekking. Ook zijn deze inkomsten niet te beschouwen als winst uit onderneming.

51



Het systeem voor overgang naar een vaste aanstelling (tenure tracks) garandeert een goede begeleiding (in de vorm van een mentor, groepsoverleg, jaarlijkse functioneringsgesprekken, mid-term evaluation, etc.). Er wordt volgens de geïnterviewden zorgvuldig mee omgegaan.



Tijdelijke aanstellingen bevorderen de mobiliteit en maken het mogelijk de beste mensen te selecteren



Veel van de zzp-ers die onderwijs geven zijn mensen die bijvoorbeeld op de faculteit zijn gepromoveerd, maar graag een eigen bedrijf willen starten. Ze geven cursussen aan de faculteit. Dat genereert inkomen, wat hen helpt om hun eigen bedrijf te starten en continueren. Dit is dan zowel voor de zzp-er als voor de faculteit aantrekkelijk. Bovendien hoeven zzp-ers niet aan de onderzoekseis van de faculteit te voldoen, wat hen meer ruimte geeft om zich op het eigen bedrijf te richten.



De tijdelijke aanstellingen zijn grotendeels niet van korte duur, waardoor de continuïteit enigszins is gewaarborgd.



Als een goede docent vertrekt naar een andere universiteit, ontstaat er vaak (ook) een goed contact met deze andere universiteit.

Als nadelen van de tijdelijke/flexibele aanstelling zijn genoemd: 

De eisen die worden gesteld om in aanmerking te komen voor een vast contract zijn erg hoog. Dat betekent dat de faculteit te maken krijgt met langdurige vacatures, die soms moeilijk vervuld kunnen worden. Dan is het noodzakelijk om mensen op een tijdelijk contract aan te nemen om de onderwijstaken uit te voeren die normaliter door vast personeel moeten worden uitgevoerd. Deze mensen komen niet in aanmerking voor het aanstellingstraject, omdat ze dat niet zouden halen. Het wordt belangrijk geacht om in dit opzicht zorgvuldig te blijven handelen en de aanstellingseisen zoveel mogelijk te handhaven. De faculteit wil in dit opzicht geen verkeerde verwachtingen oproepen. Continuïteit kan een probleem zijn als een vak wordt gegeven door een tijdelijk of flexibel iemand. Er is een grote kans dat het vak vervalt als deze persoon weg is.



Voor de faculteit zelf is het soms ook een probleem dat zzp-ers wat minder loyaal zijn naar de organisatie dan vaste werknemers. Het is bijvoorbeeld soms lastig om zzp-ers zo ver te krijgen dat ze hertentamens en herkansingen doen. Vaak wordt dat door hen vergeten. Voor de faculteit betekent het veel extra geregel om in zo’n geval te zorgen dat ook de mogelijkheid van een hertentamen wordt geboden.

Verder zijn in de gesprekken de volgende ervaringen genoemd: 

Docenten en onderzoekers met een tijdelijke aanstelling nemen volledig deel aan het team. Flexibele docenten maken in mindere mate deel uit van het team.

52



De objectieve eisen voor publicaties vormen soms procesmatig een probleem bij de feitelijke beoordeling. Het kan namelijk lang duren voordat een publicatie wordt geaccepteerd. Regelmatig valt deze beslissing later dan de beslissing over een vaste aanstelling. Er wordt in die gevallen gekeken worden naar de publicaties de in de pijplijn zitten. Het is namelijk voor de werknemer geen fijn gevoel om niet te weten waar hij of zij aan toe is.



De uiteindelijke zeggenschap over de aanstelling vanuit tenure tracks ligt bij een beoordelingscommissie. Dat kan voor de persoon in kwestie en direct leidinggevenden weleens lastig zijn. Er zijn voor beiden geen garanties. De commissie die de aanstelling beoordeeld kan anders oordelen dan de direct leidinggevenden. Dit komt overigens slechts incidenteel voor



De werkwijze met contracten wordt door de geïnterviewden gezien als transparant. Werknemers geven aan dat het goed geregeld is op de universiteit. Tegen het einde van het contract is er sprake van onzekerheid. Mensen die een universitaire loopbaan ambiëren moeten tegen het einde van het contract zoeken naar mogelijkheden bij andere universiteiten. Binnen Europa kan dat nog wel eens problematisch zijn, bijvoorbeeld door taalbarrières. Tijdelijke en flexibele contracten vormen geen belangrijk agendapunt in het medezeggenschapsoverleg.



Het is niet mogelijk om te onderhandelen over de positie, vooral omdat er veelal voldoende aanbod is. Onderhandelen is wel mogelijk voor iemand met hele goede publicaties.



De sfeer op de universiteit is erg competitief, wat mede wordt veroorzaakt door de hoge eisen. Dit kan onhandig worden in een omgeving waar het gaat om kennis en dus om samenwerken. Effecten op de werkvloer zijn onduidelijk.

5.6

CONCLUSIES

Uit de interviews en case studies blijkt dat de onzekerheid die gepaard gaat met een alternatieve contractvorm het meest belangrijke nadeel is voor werknemers. Een tijdelijke of flexibele aanstelling is alleen gunstig voor werknemers die een goede onderhandelingspositie hebben, bijvoorbeeld omdat hun kwalificaties veel gevraagd zijn, of voor wie de aanstelling niet de primaire inkomstenbron is. Het grootste probleem is niet dat met een tijdelijk of flexibel dienstverband wordt gestart, maar dat er relatief weinig uitzicht is op de omzetting in een vast verband. Het beeld dat uit de interviews en casestudies naar voren komt is tweeledig. Enerzijds wordt het algemene beeld dat uit de enquête komt aan de hand van de concrete omstandigheden bevestigd. Anderzijds wordt een aantal nadelen benoemd die te maken hebben met de wijze waarop de flexibele arbeid wordt georganiseerd en de wijze waarop de arbeidmarkt in het onderwijs functioneert. Bij de organisatie van flexibele arbeid hangt een deel van de problematiek samen met het benutten van speciale constructies (invalpools, BV’s), waardoor er onduidelijkheid kan ontstaan in de arbeidsrelaties en arbeidsvoorwaarden. Het personeel heeft dan wel 53

hetzelfde takenpakket, maar niet dezelfde status. Dat kan spanning met zich meebrengen. Uit de ervaringen van de invallers in het primair onderwijs blijkt dat ook de begeleiding vanuit de school van belang is voor de kwaliteit van het onderwijs en de kwaliteit van het werk. Voor zover vooren nadelen samenhangen met de situatie op de arbeidsmarkt, heeft dit vooral te maken met de lage mobiliteit (van het vaste personeel). Tijdelijke medewerkers kunnen vaak geen vast contract krijgen, mede doordat er te weinig vacatures ontstaan.

54

LITERATUUR Collewet, Marion en Kees Zandvliet, met medewerking van Mr. Caroline van Gent en Prof. Wijnand Zondag, Diversiteit aan arbeidsovereenkomsten in het onderwijs. Eindrapport verkennend onderzoek, in opdracht van het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO), SEOR, Rotterdam, maart 2010.

55

.

56

BIJLAGE 1 VERANTWOORDING VELDWERK ENQUÊTE ONDER ONDERWIJSINSTELLINGEN De enquêtes voor scholen in het primair en voortgezet onderwijs zijn begin februari 2011verstuurd. De vragenlijst is met een begeleidend schrijven toegezonden aan 656 scholen in het voortgezet onderwijs en 1.009 scholen in het primair onderwijs. Scholen in het primair onderwijs zijn op schoolniveau aangeschreven, niet op bestuursniveau. Een week later is begonnen met het bellen van mbo instellingen (vakscholen, ROC’s en AOC’s) en universiteiten om na te gaan op welk niveau (centraal/decentraal) en naar welke functionaris de vragenlijst het beste gestuurd zou kunnen worden. Aansluitend zijn de vragenlijsten per e-mail verstuurd aan de adressen die we hadden gekregen van de mbo instellingen en universiteiten. De telefonische herinnering van de scholen is in dezelfde week gestart. Er is begonnen met het nabellen van scholen in het voortgezet onderwijs en kort daarna de scholen in het primair onderwijs. Gedurende ongeveer 6 weken zijn alle instellingen uit het primair en voortgezet onderwijs, die een vragenlijst hebben ontvangen nagebeld. De telefonische herinnering van de mbo instellingen en universiteiten is in maart uitgevoerd, met een uitloop in april, vanwege enkele specifieke contacten. Gedurende het veldwerk bleek de respons aanzienlijk lager dan verwacht. Daarom zijn in maart verschillende activiteiten ondernomen om de respons te verhogen. Eind maart is een herinneringsmail verstuurd aan 205 scholen in het voortgezet onderwijs. Dit betrof personen en instellingen aan wie de enquête (na het nabellen) nog een keer is verstuurd, maar die nog niet hadden gereageerd. In het primair onderwijs is ter verhoging van de deelname alsnog een vragenlijst gestuurd aan alle grote schoolbesturen met meerdere aangesloten scholen, voor zover individueel benaderde scholen van deze besturen de vragenlijst nog (vrijwel) niet hadden ingevuld, om dubbele invoer te voorkomen. Er zijn 49 relevante stichtingen, groepen of verenigingen geïdentificeerd. Kleine besturen (van 2 of 3 scholen) zijn niet aangeschreven, tenzij door aangesloten scholen is aangegeven dat het HR beleid centraal is geregeld. De 49 scholengroepen zijn eerst gebeld met de vraag naar wie we de vragenlijst het beste zouden kunnen sturen. Er zijn vragenlijsten verstuurd aan 32 voornamelijk grote besturen. Tabel B1.1 en B1.2 geven een overzicht gegeven van de gerealiseerde respons. De tabellen geven tevens een beeld van de partiële non-respons, dat wil zeggen de mate waarin de vragenlijst slechts voor een deel is ingevuld.

57

Tabel B1.1 Totale respons per sector (a)

Sector

Ingevuld retour per post

Ingevuld via website

totaal

42

53

95

118

95

0

4

4

6

87

55

55

110

132

110

3

11

14

14

14

1

2

3

3

3

PO individuele scholen Grote schoolbesturen PO VO MBO WO (a)

Totaal inclusief gedeeltelijke aantal respons scholen/instellingen

Totaal aantal scholen voor PO is dus 182.

Tabel B1.2 Overzicht ingevulde vragen via website, per sector aantal aantal vragenlijs begonnen t gezien aan vragenlijst onderwerp PO individuele scholen

vraag 1

vraag 2

aantal aantal werknemers vast

vraag 3

vraag 4

aantal tijdelijk mening en flexibel

vraag 5 kosten

vraag 6

Volledig ingevuld

beleid

94

90

84

79

76

76

64

63

53

8

8

6

6

6

6

6

5

4

126

120

92

85

77

77

73

72

55

MBO

19

19

13

11

11

11

11

11

11

WO

5

5

4

4

2

2

2

2

2

Grote schoolbestu ren PO VO

Non-respons analyse primair onderwijs De respons laat zien dat de onderwijsinstellingen veelal niet bereid waren om deel te nemen aan de enquête. Om een beeld te krijgen van de achtergronden en gevolgen van de non-respons hebben we voor het primair onderwijs een non-respons analyse gedaan onder de scholen, om na te gaan of de scholen die niet deelnemen sterk verschillen van de scholen die wel aan het onderzoek deelnemen. Voor de analyse zijn de scholen gecategoriseerd naar reden om niet deel te nemen. Tijdgebrek of andere prioriteiten waren voor 59 scholen een reden, 34 scholen gaven aan dat personeelszaken (HR) centraal worden geregeld en 41 scholen zeiden niet met tijdelijke of flexibele contracten te werken. Daarnaast hadden 60 scholen een andere reden om niet mee te doen. Uit iedere groep, behalve diegene die hebben aangegeven dat personeelszaken centraal zijn geregeld, zijn willekeurig een aantal scholen gebeld. 36 scholen hebben 4 vragen beantwoord, overeenkomstig de vragenlijst: (1) hoeveel mensen in 2010 op school gewerkt hebben, (2) hoeveel daarvan een vaste aanstelling hebben en hoeveel mensen op dit moment een (3) tijdelijke en (4) flexibel contract hebben.

58

Uit de analyse van de gegevens lijkt het dat scholen die niet of nauwelijks met flexibele arbeid werken zijn ondervertegenwoordigd in het onderzoek. Hiervoor is gecorrigeerd bij het schatten van gegevens over flexibele arbeid in het primair onderwijs. Conclusies enquête Hoewel de respons lager is dan verwacht, is het aantal waarnemingen in het primair en voortgezet onderwijs voldoende om een redelijk accuraat beeld van de situatie in deze sectoren te geven. Enige selectiviteit kan niet worden uitgesloten, maar hiervoor kan gedeeltelijk worden gecorrigeerd. In het mbo en de universiteiten is het aantal beschikbare waarnemingen echter klein en moet er van worden uitgegaan dat de respons selectief is, en niet volledig kan worden gecorrigeerd.

GROEPSINTERVIEWS EN CASESTUDIES In het kwalitatieve deel van het onderzoek zijn de volgende activiteiten uitgevoerd:  

 

Twee groepsinterviews met 6 docenten uit het primair onderwijs;en 4 docenten uit het voortgezet onderwijs; Een casestudie in het mbo. Hier zijn interviews gehouden met het medezeggenschapsorgaan (5 docenten met vaste aanstelling), management en staf (2 personen) en 2 medewerkers met een tijdelijk contract; Twee telefonische interviews met medewerkers met een tijdelijke of flexibele aanstelling in het mbo; Een casestudie in het wo. Hier zijn interviews gehouden met de HR managers van drie faculteiten en de personeelsvertegenwoordiging van een van de faculteiten (5 medewerkers met 5 verschillende contracten).

59

BIJLAGE 2 DE LAATST VERVULDE VACATURE In de vragenlijst is de onderwijsinstellingen ook gevraagd naar enkele kenmerken van de laatst aangestelde tijdelijke of flexibele arbeidskracht. Zo is informatie verkregen over 230 vacatures, waarvan ruim 110 in het voortgezet onderwijs, ruim 100 in het primair onderwijs, ongeveer 15 in het mbo en enkele in het wetenschappelijk onderwijs. Functie en omvang werkweek Figuur B2.1 laat zien dat het bij de laatst aangestelde tijdelijke of flexibele medewerker in het primair en voortgezet onderwijs in ruim 70 procent van de gevallen gaat om een docent. In het mbo gaat in het ongeveer de helft van de gevallen om docenten, en de andere helft om ondersteunend personeel, zowel onderwijsondersteunend als beheerspersoneel7. De omvang van de vacature (aantal uren per week) varieert sterk, van enkele uren per week tot een voltijds aanstelling. Gemiddeld gaat het om vacature van ongeveer 22 uur. Figuur B2.1 Laatst aangestelde tijdelijke of flexibele arbeidskracht naar onderwijssector en functie


7

Slechts in één geval (in het voortgezet onderwijs) ging het om een tijdelijk/flexibel contract voor management of directiefunctie.

60

Type contract Ongeveer tweederde van de laatst aangestelde tijdelijke of flexibele krachten betreft een tijdelijk arbeidscontract binnen de CAO (zie figuur B2.2). Dit aandeel ligt wat hoger in het primair onderwijs, iets lager in het voortgezet onderwijs en beduidend lager in het mbo (zie tabel B2.1). Docenten krijgen vaker een tijdelijk contract dan ondersteunende functies. In het primaire onderwijs heeft 83 procent van de laatst aangestelde tijdelijke en flexibele arbeidskrachten een aanstelling binnen de CAO gekregen. In het voortgezet onderwijs geldt dit voor 65 procent van de laatst vervulde vacatures en in het mbo voor de helft. Figuur B2.2 Laatst aangestelde tijdelijke of flexibele arbeidskracht naar type contract


Docenten (inclusief oproepkrachten, stagiaires en leraren in opleiding) krijgen in de meeste gevallen een aanstelling binnen de CAO (77 procent). Datzelfde geldt voor onderwijsondersteunend personeel (65 procent). Bij het algemeen ondersteunend en beheerspersoneel gaat het in de meerderheid van de gevallen om een aanstelling buiten de CAO (bijna 60 procent). Ook is het aandeel stagiaires in deze groep relatief hoog. Binnen de flexibele contractvormen gaat het in vergelijkbare mate om payroll contracten, uitzendkrachten en detachering. Zzp-ers zijn minder vaak aangesteld en dan vooral in het mbo en voortgezet onderwijs. Detachering wordt vooral gebruikt voor ondersteunend personeel. Payroll contracten komen vaker voor bij ondersteunende beheersfuncties, maar worden toch ook relatief vaak gebruikt voor docenten.

61

Tabel B2.1 Type contract laatst aangestelde tijdelijke of flexibele kracht naar onderwijssector en functie

mbo Tijdelijk contract

50%

po

vo

Onderwijs ondersteunend personeel

74%

61%

59%

Oproepkracht

2%

1%

2%

Stage contract

2%

1%

2%

5%

2%

2%

8%

12%

9%

Leraar in opleiding contract Payroll contract ZZP Uitzendkracht Detachering Totaal Aantal aanstellingen

17% 8%

5%

Ondersteunend beheer personeel 33%

Docent

Totaal

72%

66%

1%

1%

8%

1% 4%

3%

25%

9%

10%

4%

4%

3%

17%

4%

11%

9%

13%

7%

8%

8%

6%

8%

16%

17%

3%

7%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

12

102

113

44

24

160

228


Achtergronden type contract De onderwijsinstellingen is gevraagd om de twee belangrijkste redenen voor het aanbieden van een tijdelijk of flexibel contract. Uit de antwoorden blijkt dat tijdelijkheid van de vacature (inclusief tijdelijke bekostiging en onzekerheid over het voortbestaan van de functie) de dominante factor is (zie figuur B2.3). Dit betreft ruim de helft van de opgegeven redenen. Een tweede belangrijke reden is het feit dat het aanbieden van een tijdelijk of flexibel contract gebruikelijk is (17 procent van de opgegeven redenen). Verder blijkt dat deze contractvormen in enige mate worden benut om de geschiktheid van kandidaten te toetsen. Deze laatste reden wordt slechts incidenteel genoemd in het mbo. Het beperken van financiële risico’s is in 10 procent van de gevallen (mede) een reden. Het uitbesteden van werving en selectie en/of het werkgeverschap worden slechts incidenteel genoemd. Wat betreft de genoemde redenen zijn er alleen kleine, niet significante, verschillen naar onderwijssector en naar type functie (docent of ondersteunend). Dit wijst er op dat er in de verschillende onderwijssectoren op een vergelijkbare wijze met deze thematiek wordt omgegaan.

62

Figuur B2.3 Redenen voor aanbieden tijdelijk of flexibel arbeidscontract (a)

(a)

In procenten van het aantal opgegeven redenen.


63

BIJLAGE 3 LANDELIJKE CIJFERS Aandeel van kosten van tijdelijke en flexibele arbeidscontracten in totale personeelsuitgaven Figuur B3.1 geeft de ontwikkeling in de personeelsuitgaven van personeel dat niet in dienst is van de onderwijsinstelling, zoals deze door het CBS zijn gepubliceerd. Deze cijfers laten zien dat in de meest recente jaren het aandeel van deze uitgaven in de totale personeelsuitgaven is afgenomen of stabiliseert. Over de hele periode gezien is er in het voortgezet en wetenschappelijk onderwijs sprake van een dalende trend in het aandeel van de personele kosten van ingehuurde arbeid. In het mbo en hbo is er sprake van een stijgende trend, maar de sterke stijging tot en met 2007 wordt in de laatste jaren doorbroken en in 2008 en 2009 neemt het aandeel zelfs sterk af. In het primair onderwijs kan nog niet van een trend worden gesproken. Na de sterke stijging in 2007 lijkt hier sprake van een stabilisatie in het aandeel van de personeelsuitgaven aan ingehuurd personeel. Figuur B3.1 Uitgaven aan personeel dat niet in dienst is bij de onderwijsinstelling, als percentage van de totale personele lasten, 1998-2009 20% 18% 16% 14% 12%

primair onderwijs voortgezet onderwijs mbo hbo wo

10% 8% 6% 4% 2% 0% 1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008 2009*

* voorlopige raming Bron: CBS, Statline

64

Op basis van de meest recente gegevens (2009) is het aandeel van de personeelsuitgaven aan niet in dienst zijnd personeel relatief laag in het primair en voortgezet onderwijs (6 tot 8 procent) en relatief hoog in het wo (11 procent), mbo (13 procent) en hbo (15 procent).

De ontwikkeling van het aandeel tijdelijke en flexibele contractvormen in andere sectoren In figuur B3.2 is het aandeel opgenomen van de verschillende typen arbeidsovereenkomsten in alle sectoren, de overheid (inclusief onderwijs), particuliere bedrijven en gesubsidieerde instellingen. De figuur laat zien dat in de afgelopen jaren (2006-2009) het aandeel vaste dienstverbanden in de werkgelegenheid is afgenomen en het aandeel tijdelijke arbeidsovereenkomsten is toegenomen. Verder blijkt dat de trend langzaam afbuigt en in 2009 lijkt te stabiliseren. Het aandeel van overige contractvormen blijft ongeveer stabiel in deze periode. Verder laat de figuur zien dat deze trend zich het sterkst manifesteert bij gesubsidieerde instellingen en in de particuliere sector en het minst sterk in de overheidssector (inclusief onderwijs). Bij gesubsidieerde instellingen neemt de trend ook niet af.

65

Figuur B3.2

Aandeel typen arbeidsovereenkomsten naar CAO-sector, 2006-2009

80.0%

90.0% 80.0%

70.0% Soort baan: op uitzendbasis

60.0%

Soort baan: op oproepbasis

50.0% 40.0%

Soort baan: stageplek

30.0%

Soort baan: op uitzendbasis

70.0% 60.0% 50.0%


40.0%


30.0%

Contractsoort: bepaalde tijd

20.0% 10.0%

Contractsoort: onbepaalde tijd

0.0% 2006

2007

2008


20.0% 10.0%


0.0% 2006

2009

2007

2008

2009

Gesubsidieerde instellingen

Alle sectoren

90.0%

80.0%

80.0%

70.0% Soort baan: op uitzendbasis

60.0% 50.0%


40.0%

Soort baan: stageplek 30.0%

Soort baan: op uitzendbasis

70.0% 60.0% 50.0%


40.0%


30.0%

20.0%


10.0%


0.0% 2006

2007

2008

Particuliere bedrijven

2009


20.0% 10.0%


0.0% 2006

2007

2008

2009

Overheid (incl. Onderwijs)

66

67

Postbus 556 2501 CN Den Haag

F 070 345 75 28 Lange Voorhout 13 2514 EA Den Haag E [email protected] I www.onderwijsarbeidsmarkt.nl

PU B L I C AT I E R E E K S

T 070 376 57 70

Diversiteit aan arbeidsovereenkomsten in het onderwijs

Recommend Documents