De transnationale raamovereenkomst

De transnationale raamovereenkomst Maatschappelijk verantwoord ondernemen en afdwingbaarheid

Master thesis I.A.G van Lierop Tilburg University Juni 2014

Master thesis Rechtsgeleerdheid Instelling

: Tilburg University

Faculteit

: Rechtsgeleerdheid

Accent

: Arbeidsrecht

Departement : Sociaal Recht en Sociale Politiek Datum

: 11 juni 2014

Begeleider

: prof. dr. R. Blanpain

Tweede lezer : mr. N. Zekic Naam

: I.A.G van Lierop – ANR 590073

1

Inhoudstafel

Voorwoord

Blz. 6

Lijst met afkortingen

Blz. 7

1. Inleiding

Blz. 8

1.1 Probleembeschrijving

Blz. 10

1.2 Doelstelling

Blz. 10

1.3 Centrale onderzoeksvraag

Blz. 10

1.4 Methode van onderzoek

Blz. 10

1.5 Leeswijzer

Blz. 11

Deel I Algemeen

2. Begrippen en definities

Blz. 13

2.1 Transnationale raamovereenkomst

Blz. 13

2.2 Multinationale onderneming

Blz. 13

2.3 Productieketens

Blz. 13

2.4 Delokalisatie

Blz. 14

2.5 Arbeidsomstandigheden

Blz. 14

2.6 Veiligheid

Blz. 14

2.7 Soft law

Blz. 15

3. Maatschappelijk verantwoord ondernemen

Blz. 16

3.1 People

Blz. 16

3.2 Planet

Blz. 17

3.3 Profit

Blz. 17

3.4 Maatschappelijk verantwoord ondernemen in nationaal perspectief

Blz. 18

3.5 Maatschappelijk verantwoord ondernemen in internationaal perspectief Blz. 18 3.6 Principes van Ruggie

Blz. 21

3.7 Het belang van maatschappelijk verantwoord ondernemen

Blz. 25

3.8 Tussenconclusie

Blz. 26

2

4. Rol en impact van multinationale ondernemingen 4.1 Productieketens

Blz. 28 Blz. 28

4.1.1 Macht van een multinationale onderneming

Blz. 29

4.2 Arbeidsomstandigheden

Blz. 30

4.3 Gedragscodes

Blz. 30

4.3.1 Private gedragscodes

Blz. 31

4.3.2 Publike gedragscodes

Blz. 31

4.4 Tussenconclusie

Blz. 32

Deel II Transnationale raamovereenkomst

5. Transnationale raamovereenkomst 5.1 Geschiedenis van de transnationale raamovereenkomst

Blz. 35 Blz. 35

5.1.1 Danone en International Union of Food, Agricultural, Hotel Restaurants, Catering, Tobacco and Allied Workers 1988

Blz. 35

5.1.2 Motieven en motivering

Blz. 36

5.2 De totstandkoming van de transnationale raamovereenkomst Blz. 37 5.2.1 Betrokken partijen

Blz. 37

5.2.2 Onderhandelingsfase

Blz. 37

5.2.3 Opstellen van de overeenkomst

Blz. 38

5.2.4 Inhoud

Blz. 38

5.2.3 Toepassing

Blz. 39

5.3 Tussenconclusie

Blz. 39

6. Analyse van vijf huidige transnationale raamovereenkomsten

Blz. 40

6.1 Skanska en de International Federation of Building and Woodworkers 2001

Blz. 40

6.1.1 Naam en partijen

Blz. 40

6.1.2 Territoriaal- en personeeel toepassingsgebied

Blz. 40

6.1.3 Inhoud en procedure

Blz. 40

6.1.4 Binding en geschillenregeling

Blz. 41

6.1.5 Einde van de overeenkomst

Blz. 41

3

6.2 Chiquita Brands International en International Union of Food Agricultural Hotel, Restaurants, Catering, Tobacco and Allied Workers 2001

Blz. 42


Blz. 42

6.2.2 Territoriaal- en personeel toepassingsgebied

Blz. 42


Blz. 42


Blz. 43


Blz. 43

6.3 NAMPAK en Union Network International 2006

Blz. 43


Blz. 44


Blz. 44


Blz. 44


Blz. 44


Blz. 45

6.4 Inditex SA en The International Textile, Garment and Leather Workers Federation 2007

Blz. 45

6.4.1 Naam Partijen

Blz. 45


Blz. 45

6.4.3 Inhoud Procedure

Blz. 46


Blz. 46


Blz. 47

6.5 Solvay en IndustriALL Global Union 2013

Blz. 47

6.5.1 Naam en Partijen

Blz. 47


Blz. 47


Blz. 48


Blz. 49


Blz. 50

6.6 Tussenconclusie

Blz. 50

7. Relevantie van de transnationale raamovereenkomst

Blz. 51

7.1 Afdwingbaarheid in rechte

Blz. 51

7.2 Soft law?

Blz. 53

7.3 Betekenis van de transnationale raamovereenkomst

Blz. 53

7.4 Maatschappelijk verantwoord ondernemen in verband met de transnationale raamovereenkomst

Blz. 54

7.4.1 Principes van Ruggie

Blz. 55

7.5 Mogelijke verbeteringen

Blz. 56 4

7.6 Tussenconclusie

Blz. 57

8. Conclusie en aanbevelingen

Blz. 59

8.1 Conclusie

Blz. 59

8.2 Aanbevelingen

Blz. 60

Literatuurlijst

Blz. 62

Bijlagen

Bijlage 1: Inditex SA en The International Textile, Garment and Leather Workers Federation 2001

Bijlage 2: Chiquita Brands International en International Union of Food, Agricultural, Hotel Restaurants, Catering, Tobacco and Allied Workers 2001

Bijlage 3: NAMPAK en Union Network International 2006

Bijlage 4: Inditex SA en The International Textile, Garment and Leather Workers Federation 2007

Bijlage 5: Solvay en IndustriALL Global Union 2013

5

Voorwoord Voor mijn opleiding Rechtsgeleerdheid, accent arbeidsrecht, aan Tilburg University vormt deze master thesis het sluitstuk.

Mijn interesse voor arbeidsomstandigheden in lagelonenlanden is gewekt door de berichtgevingen uit de media. Steeds vaker werd ik geconfronteerd met beelden uit de media waarin schrijnende situaties naar voren kwamen over arbeiders in lagelonenlanden die producten produceren voor de Westerse wereld. Het ongeval in Bangladesh, waarbij meer dan duizend werknemers zijn omgekomen, was voor mij de aanleiding om verder in de problematiek te duiken. Uiteindelijk ben ik bij de transnationale raamovereenkomst en het maatschappelijk verantwoord ondernemen uitgekomen. Na overleg en goedkeuring van mijn onderwerp, ben ik gelijk aan de slag gegaan.

Graag wil ik hierbij prof. dr. R. Blanpain bedanken voor zijn tijd en inspanning om mij te begeleiden gedurende het schrijven van mijn master thesis. Daarnaast wil ik graag mr. N. Zekic bedanken voor haar tijd en inspanning om als tweede lezer op te treden. Tevens wil ik graag de heer J. van Wijngaarden, ministerie buitenlandse handel en ontwikkelingssamenwerking, hoofd internationaal MVO – beleid, bedanken voor zijn tijd om met mij van gedachte te wisselen over diverse aangelegenheden inzake de transnationale raamovereenkomst en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Tot slot wil ik mijn familie, partner en vrienden bedanken voor de steun die zij geboden hebben gedurende het schrijven deze master thesis.

Imke van Lierop

6

Lijst met afkortingen

COLSIBA

= Coordinadora Latinoamericana de Sindicatos Bananeros y Agroindustriales, Coordinating Body of Latin American Banana and Argo-Industrial Union

ERO

= Europese raamovereenkomst

EU

= Europese Unie

FWF

= Fair Wear Foundation

IAO

= Internationale Arbeidsorganisatie

IRO

= Internationale raamovereenkomst

IFBWW

= International Federation of Building and Woodworkers

ITGWLF

= International Textile, Garment and Leather Workers Federation

IUF

= International Union of Food, Agricultural, Hotel, Restaurants, Catering, Tobacco and Allied Workers

MNO

= Multinationale onderneming

IMVO

= Internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen

MVO

= Maatschappelijk verantwoord ondernemen

NCP

= Nationaal contactpunt

OESO

= Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling

SAI

= Social Accountability International

SER

= Sociaal Economische Raad

VN

= Verenigde Naties

UNI

= Union Network International Global Union

WTO

= World Trade Organization

7

1. Inleiding In dit hoofdstuk zal ik aandacht besteden aan de probleembeschrijving. Tevens zal de doelstelling, de centrale onderzoeksvraag en de methode van onderzoek aan bod komen. Dit hoofdstuk zal afgesloten worden met een leeswijzer. 1.1 Probleembeschrijving De maatschappij is steeds mondialer geworden. De basis voor de globalisatie is onder meer de snelle communicatie. Daarnaast maken technologische ontwikkelingen het mogelijk dat economische activiteiten worden verricht buiten de landsgrenzen.1 Door de toenemende globalisering zijn er steeds meer multinationale ondernemingen (MNO’s) gekomen. Door de jaren heen hebben MNO’s steeds meer sociaal-politieke en economische invloed verworven, waardoor hun macht is gegroeid.2 MNO’s verplaatsen hun arbeid steeds vaker naar omringende landen. Hiervoor zijn diverse redenen aan te dragen. Een van de redenen is dat niet alle benodigde onderdelen voor de productie of dienst verkrijgbaar zijn in het land waar de MNO gevestigd is. Een andere reden is dat de MNO overal ter wereld haar diensten of producten wil aanbieden. De kosten spelen echter ook een rol. Om productiekosten te besparen zoeken MNO’s plaatsen op in de wereld waar de productiekosten zo laag mogelijk zijn.3 MNO’s kunnen misbruik maken van hun verworven machtspositie. Zij zijn niet gebonden aan één rechtssysteem maar aan verschillende nationale rechtssystemen van landen waarin zij actief zijn. Hierdoor kunnen zij misbruik maken van de zwakke punten van een rechtssysteem in een land.4 In lagelonenlanden zijn de nationale arbeidsrechtelijke regels vaak niet voldoende om de veiligheid en rechten van de werknemers te verzekeren. Een MNO maakt hier gebruik van door zijn productie te verplaatsen naar een dergelijk land. De MNO wordt dan minder geconfronteerd met verschillende arbeidsrechtelijke regels. Dit kan diverse problemen met zich meebrengen en dan met name voor de werknemers, de rechten van deze werknemers zijn vaak niet voldoende verzekerd.

1

R. Blanpain e.a., The Global Workplace: International and Comperative Employment Law Cases and Materials, United States of America: Cambridge University Press 2007, p. 3. 2 P. Klaas e.a., Internationale bedrijfskunde: van exporteren naar globaliseren, Amsterdam: Pearson Education Benelux 2004, p. 174. 3 M.B.P. ter Haar,’Rana plaza en de (on) macht van MNO’S om maatschappelijk verantwoordelijk te ondernemen over de landsgrenzen heen’, TRA 2013/92, p.1. 4 E. Brems en P. Vanden Heede, Bedrijven en mensenrechten: verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid, Antwerpen-Apeldoorn: Maklu 2003, p. 9.

8

Het ongeval van Bangladesh van 24 april 2013 illustreert het probleem rondom het verplaatsen van arbeid naar lagelonenlanden. Een groot fabrieksgebouw, de Rana Plaza, stortte toen in. In deze fabriek werd kleding geproduceerd voor bekende merken, waaronder Primark en de Mango. De instorting was waarschijnlijk veroorzaakt door trillingen van te grote generatoren op het dak van het gebouw. Het gebouw was verder in slechte staat en vertoonde scheuren. Op het moment waarop het gebouw instortte waren er duizenden werknemers aan het werk. Meer dan duizend werknemers hebben hierbij de dood gevonden. Deze ramp wordt nu al gekenmerkt als een van de dodelijkste fabrieksrampen in de textielindustrie.5 De ramp in Bangladesh heeft veel publieke discussie opgewekt. MNO’s worden steeds vaker aangesproken op hun verantwoordelijkheid in het kader van maatschappelijk verantwoord ondernemen. De vraag wordt gesteld wat zij kunnen doen om herhaling van een dergelijke ramp te voorkomen.6 Maatschappelijk verantwoord ondernemen speelt hierbij een belangrijke rol (MVO). MVO is een onderdeel van ondernemerschap. Het is aan de MNO zelf om invulling te geven aan MVO. Nationaal vormt wetgeving de basis en gaat het bij MVO om wat bedrijven meer doen, dan waar zij wettelijk toe verplicht zijn. Internationaal vormt de basis het invulling geven aan internationale normen voor onder andere mensenrechten, arbeidsomstandigheden en milieu, zoals die zijn neergelegd in de OESO Richtlijnen voor multinationale ondernemingen.7 MNO’s kunnen bijvoorbeeld invulling geven aan MVO door middel van gedragscodes. Het nadeel van gedragscodes zijn dat ze volledig in handen zijn van de MNO zelf. Uit onderzoek blijkt tevens dat deze gedragscodes worden opgesteld om publiekrechtelijke normering te voorkomen en om vakbonden buiten de deur te houden.8 Daarnaast kunnen ondernemingen formeel niet direct verantwoordelijk worden gesteld voor het al dan niet handhaven van IAO-normen.9

Gelet op bovenstaande problematiek zien vakbonden steeds vaker de noodzaak om een transnationale raamovereenkomst te sluiten. Dit is een instrument dat is geïnspireerd door de toenemende zorg voor sociale rechten en het besef dat in een mondiale wereld ook mondiale afspraken nodig zijn.10 Een dergelijke overeenkomst wordt overeengekomen

A. van Kampen, ‘Dodental ingestorte fabriek Bangladesh over de duizend’, Nederlands Handelsblad 10 mei 2013. 6 M.B.P. ter Haar,’Rana plaza en de (on) macht van MNO’S om maatschappelijk verantwoordelijk te ondernemen over de landsgrenzen heen’, TRA 2013/92, p.2. 7 Beleidsbrief ‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen loon’, 28 juni 2013. 8 I. Daugareilh, ‘ Workers’ protection in Transnaional Companies, Social responsibility in labour relations: European and Comperative perspectives, Alphen aan den Rijn: Kluwer Law International 2008, p. 131-146. 9 International Framework Agreements: een introductie, Amsterdam: FNV 2008, p. 5. 10 A.Ph.C.M. Jaspers e.a., De toekomst van het cao-recht, Deventer: Kluwer 2011, p. 199. 5

9

tussen MNO’s en internationale vakbondsfederaties.11 Inhoudelijk bevatten de raamovereenkomsten afspraken over de toepassing van IAO-arbeidsnormen en bepalingen omtrent fundamentele mensenrechten. Hierbij dient met name gedacht te worden aan de vrijheid van vakvereniging en het recht op collectief onderhandelen en het verbod op kinderarbeid, dwangarbeid ect.12

Zoals eerder vermeld krijgt MVO steeds een belangrijkere rol. De vraag die echter gesteld kan worden is wat de juridische en maatschappelijke relevantie is van de transnationale raamovereenkomst in combinatie met MVO. Deze vraag heeft geleid tot de centrale onderzoeksvraag die in paragraaf 1.3 aan bod komt.

1.2 Doelstelling

Het doel van dit onderzoek is om inzicht te krijgen in de transnationale raamovereenkomst en welke rol MVO hierbij kan spelen. Om dit inzicht te verkrijgen zal ik eerst aandacht besteden aan MVO en daarna aan de transnationale raamovereenkomst. Aan de hand van de verkregen kennis zal ik beoordelen wat het juridische en het maatschappelijke belang is van transnationale raamovereenkomst en welke rol MVO hierbij speelt of kan spelen.

1.3 Onderzoeksvraag

In dit onderzoek zal de volgende onderzoeksvraag centraal staan: wat is het juridische en maatschappelijk belang van de transnationale raamovereenkomst in verband met maatschappelijk verantwoord ondernemen en is er plaats voor verbeteringen voor toekomstige transnationale raamovereenkomsten? 1.4 Methode van onderzoek Het onderzoek zal worden verricht door middel van een literatuuronderzoek. Door middel van de sneeuwbalmethode13 zullen alle relevante en bruikbare bronnen verzameld worden. Het artikel van M.B.P ter Haar14 zal gebruikt worden als sleutelpublicatie. In dit artikel wordt 11

A.Ph.C.M. Jaspers e.a., De toekomst van het cao-recht, Deventer: Kluwer 2011, p. 201. A.Ph.C.M. Jaspers e.a., De toekomst van het cao-recht, Deventer: Kluwer 2011, p. 203. 13 Bij de sneeuwbalmethode wordt gebruikt gemaakt van een sleutelpublicatie. In de eerste sleutelpublicatie zal verwezen worden naar andere literaire referentiepunten. Deze referentiepunten zullen verwijzen naar andere literaire referentiepunten. Telkens worden de literaire referentiepunten gecontroleerd op betrouwbaarheid en bruikbaarheid. Op deze manier zal systematisch alle informatie over het betreffende onderwerp opgespoord worden. 14 M.B.P. ter Haar,’Rana plaza en de (on) macht van MNO’S om maatschappelijk verantwoordelijk te ondernemen over de landsgrenzen heen’, TRA 2013/92. 12

10

verwezen naar andere bronnen. Deze bronnen verwijzen op hun beurt weer naar andere bronnen. Op deze manier zal alle informatie verzameld worden, die nodig is voor het onderzoek. De betrouwbaarheid van de bronnen zal gecontroleerd worden door onderzoek te doen naar de schrijver en door verificatie uit te voeren. 1.5 Leeswijzer Deze master thesis bestaat uit een tweedeling: een algemeen deel en een deel specifiek gebaseerd op de transnationale raamovereenkomst. Het algemene deel zal beginnen met hoofdstuk 2. Hierin zal een overzicht worden gegeven van begrippen en definities. In hoofdstuk 3 komt het maatschappelijk verantwoord ondernemen aan bod en in hoofdstuk 4 de rol en impact van MNO’s. Vanaf hoofdstuk 5 begint het specifieke gedeelte over de transnationale raamovereenkomst. Hoofdstuk 5 zal een inleiding geven over de transnationale raamovereenkomst en in hoofdstuk 6 worden vijf huidige transnationale raamovereenkomsten geanalyseerd. Vervolgens komt in hoofdstuk 7 aan bod wat de relevantie is van de transnationale raamovereenkomst en mogelijke verbeteringen. Tot slot wordt in hoofdstuk 8 antwoord gegeven op de centrale vraag en worden er een aantal aanbevelingen gegeven.

11

Deel I Algemeen

12

2. Begrippen en definities Voor een duidelijk begrip van het onderzoek zal ik in dit hoofdstuk een aantal begrippen omschrijven. 2.1 Transnationale raamovereenkomst Volgens het Europese woordenboek inzake industriële relaties kan de transnationale raamovereenkomst onderverdeeld worden in internationale raamovereenkomsten (IRO) en Europese raamovereenkomsten (EOR). IRO’s zijn ondertekend door de internationale vakbondsfederatie en zijn globaal toepasbaar. EOR’s hebben een regionaal toepassingsgebied, namelijk alleen in Europa. De EOR’s zijn ondertekend door Europese industrie vakbonden, Europese ondernemingsraden en/of nationale vakbonden.15 De genoemde overeenkomsten zijn overeenkomsten tussen een MNO en de vakbeweging die betrekking heeft op de rechten van werknemers.16 Het begrip raamovereenkomst duidt erop dat de inhoud van de overeenkomst niet vooraf vaststaand. De betrokken partijen kunnen zelf bepalen hoe zij invulling geven aan de overeenkomst.17 2.2 Multinationale onderneming Een multinationale onderneming bestaat uit een moederbedrijf met meerdere vestigingen in verschillende landen die zodanig met elkaar verbonden zijn dat ze hun activiteiten op diverse manieren met elkaar kunnen afstemmen.18 2.3 Productieketen Een productieketen is een netwerk van organisaties, mensen en activiteiten om zo een product of dienst tot stand te brengen. Bij het productieproces zijn verschillende organisaties, mensen en activiteiten betrokken. Dit alles wordt een productieketen genoemd.19

‘European industrial relations dictionary’, Eurofound.eu, zoek op international framework agreement. A.Ph.C.M Jaspers. e.a., De toekomst van het cao-recht, Deventer: Kluwer 2011, p. 201. 17 International Framework Agreements: een introductie, Amsterdam: FNV 2008, p. 5. 18 Aanbeveling voor verantwoord ondernemen in een mondiale context: Herziene OESO-Richtlijnen voor multinationale ondernemingen, Den Haag: SER juni 2012, p. 34. 19 ‘sectoren en kleding’, somo.nl, zoek op sectoren en kleding. 15 16

13

2.4 Delokalisatie Onder delokalisatie wordt verstaan het verplaatsen van de arbeid naar het buiteland. MNO’s verplaatsen hun arbeid steeds vaker naar het buitenland wegens diverse redenen, zoals lage productiekosten of vanwege praktische redenen (de grondstoffen zijn bijvoorbeeld alleen aanwezig in het buitenland).20 2.5 Arbeidsomstandigheden Sinds 1919 heeft de IAO een systeem ontwikkeld van internationaal arbeidsrecht. In dit systeem spelen de arbeidsomstandigheden een belangrijke rol. Deze arbeidsomstandigheden zijn gericht op het bevorderen van kansen voor vrouwen en mannen om fatsoenlijk en productief werk te verkrijgen in omstandigheden van vrijheid, gelijkheid, veiligheid en waardigheid.21 Dit heeft in 1998 geleid tot de Verklaring van de IAO inzake fundamentele principes en rechten op het werk. Dit is een instrument voor overheden om in hun eigen landen standaarden voor arbeidsrechten- en omstandigheden te ontwikkelen. De Verklaring gaat uit van vier basisprincipes: 1) vrijheid van organisatie en het recht op collectief onderhandelen, 2) maatregelen tot afschaffen van dwangarbeid, 3) afschaffing van kinderarbeid en 4) uitsluiting van discriminatie met betrekking tot tewerkstelling. 22 In Nederland wordt onder arbeidsomstandigheden verstaan alle omstandigheden tijdens werktijd. 23 Waar over arbeidsomstandigheden in dit onderzoek wordt gesproken, wordt aangesloten bij voorgaande definitie, namelijk alle omstandigheden tijdens werktijd. 2.6 Veiligheid Het begrip veiligheid kan op vele manieren worden gedefinieerd. In de Van Dale wordt ‘veilig’ omschreven als ‘vrij zijn van gevaar en bescherming tegen gevaar’. Daarnaast wordt onder veiligheid ook verstaan geborgenheid, gerustheid en zekerheid. Als we het begrip veiligheid toepassen in het arbeidsrecht, kan veiligheid als volgt worden omschreven: een werknemer kan zijn werkzaamheden veilig uitoefenen indien hij werkzaam is in een omgeving waar geen gevaar aanwezig is of voldoende maatregelen zijn genomen ter bescherming tegen mogelijk aanwezig gevaar.

M.B.P. ter Haar,’Rana plaza en de (on) macht van MNO’S om maatschappelijk verantwoordelijk te ondernemen over de landsgrenzen heen’, TRA 2013/92, p. 1-2. 21 ‘Introduction to International Labour Standards’, ILO, ilo.org, zoek op labour standards. 22 A. Bronstein, International and comparative labour law: current challenges, Zwitersland: Palgrave macmillan 2009, p. 99-102. 23 ‘Wat zijn arbeidsomstandigheden en hoe worden deze gemeten?’, Rijksinstituut voor volksgezondheid en milieu, nationaalkompas.nl, zoek op arbeidsomstandigheden. 20

14

2.7 Soft law Regels die niet juridisch afdwingbaar zijn, worden aangeduid met de term soft law.24 Soft law heeft geen verbindende kracht, dit in tegenstelling tot hard law. Dit betekent echter niet dat regels van soft law geen betekenis kunnen hebben in de praktijk.25

C. van Dam, ’De doorwerking van Europese administratieve soft law; in strijd met Nederlandse legaliteit?’ Netherlands Administrative Law Library 2013, p. 1. 25 C. van Dam, ’De doorwerking van Europese administratieve soft law; in strijd met Nederlandse legaliteit?’ Netherlands Administrative Law Library 2013, p. 2. 24

15

3. Maatschappelijk verantwoord ondernemen In de samenleving is er steeds meer aandacht voor maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) binnen het ondernemerschap. In dit hoofdstuk zal ik aandacht besteden aan het MVO. Hierbij zal ik ingaan op de zogenoemde drie P’s (people, planet en profit) en het verschil tussen MVO in nationaal perspectief en internationaal perspectief. Tot slot komen de principes van Ruggie aan bod en het belang van MVO. 3.1 People People is een van drie aspecten waaruit MVO bestaat. Hiermee wordt de sociale dimensie van MVO aangegeven. Het gaat hierbij om de zorg voor de werknemer die in de keten van de MNO een rol speelt en waarop de onderneming invloed kan uitoefenen.26 De mensenrechten zijn hierbij een belangrijke bron van recht, zoals de universele verklaring van de rechten van de mens van 1948 en het Europees verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden. In deze bronnen zijn belangrijke bepalingen te vinden voor MNO’s. Voor werknemers zijn dit regels die betrekking hebben op hun collectieve en individuele arbeidspositie, zoals rechten op het gebied van de arbeidsovereenkomst en collectieve vertegenwoordiging. Daarnaast zijn er ook andere wetten en regels waaraan werknemers rechten en plichten kunnen ontlenen, zoals wetten en regels inzake de arbeidsomstandigheden. Nabuurschap speelt ook een rol bij het aspect people. Hiermee wordt de onmiddellijke omgeving van de MNO bedoeld. Het nabuurschap wordt ook deels bestreken door de mensenrechten.27 Tot slot zijn de overige indirect bij de MNO betrokken derden op wiens belangen de MNO invloed kan uitoefenen door haar positie in de keten van belang. Hierbij gaat het over de mogelijkheid om via de contracten met toeleveranciers te bedingen dat in hun ondernemingen de rechten en belangen van de werknemers en hun naburen op universeel maatschappelijk aanvaardbare wijze worden gewaarborgd.28

26

A.J.A.J. Eijsbouts e.a., ‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen’ in: Handelingen 2010 Nederlandse Juristen-Vereniging, deel 1, Deventer: Kluwer 2010, p. 19. 27 A.J.A.J. Eijsbouts e.a., ‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen’ in: Handelingen 2010 Nederlandse Juristen-Vereniging, deel 1, Deventer: Kluwer 2010, p. 19-20. 28 A.J.A.J. Eijsbouts e.a., ‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen’ in: Handelingen 2010 Nederlandse Juristen-Vereniging, deel 1, Deventer: Kluwer 2010, p. 20. 16

3.2 Planet Planet is het tweede aspect van MVO en kent twee invalshoeken: de bescherming van natuur en milieu (water, bodem en lucht) en het tegengaan van de uitputting van de natuurlijke hulpbronnen. Aantasting van natuur en milieu kan plaatsvinden door industrie en het in verkeer brengen van producten die schadelijk zijn voor natuur en milieu. Bij aantasting van water en lucht is het mogelijk dat de schadelijke gevolgen niet binnen de landsgrenzen blijven. Internationale regelgeving is dan ook noodzakelijk. Deze noodzaak bestaat ook voor de uitputting van natuurlijke hulpbronnen. De internationale regelgeving omtrent natuur, milieu en natuurlijke hulpbronnen is dan ook een belangrijke bron van recht bij het aspect planet.29 Verder is het instrument van co-regulering tussen intergouvernementele organisaties, landen en ondernemingen van belang.30 Tot slot zijn op Europees en nationaal niveau veel sectorale regelgeving en zelfreguleringsinstrumenten ontwikkeld die van belang zijn bij het aspect planet. In deze regelingen vindt de vertaling plaats van beleidsbegrippen en principes naar het juridische domein. Zo ligt het voorzorgsbeginsel ten grondslag aan de REACH Verordening van de Europese Unie. Met de rechtsinstrumenten is een stelsel geïntroduceerd van registratie, veiligheidsrapportages, autorisatie van, en beperkingen in het vervaardigen, het in handel brengen en het gebruik van stoffen en preparaten die schadelijk zijn voor mens en milieu. Lidstaten dienen schendingen van de verordening te bestraffen met doeltreffende en evenredige sancties. In Nederland heeft dat geleid tot strafbaarstelling van overtredingen van de REACH Verordening via de Wet op de economische delicten. Hier is dus sprake van hard law.31 Veel MNO’s sluiten zich ook vrijwillig aan bij specifiek op het milieu gerichte programma’s in de vorm van collectieve zelfregulering om op deze manier uiting te geven aan de gedachte van duurzaam ondernemen die ten grondslag ligt aan het aspect planet.32 3.3 Profit Profit is het laatste aspect van MVO. Het aspect profit richt zich op winst. De winst is de bedrijfseconomische maatstaf voor het rendement op het vermogen. In het MVO perspectief mag het behalen van winst niet ten koste gaan van de aantasting van rechtmatige belangen

29

A.J.A.J. Eijsbouts e.a., ‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen’ in: Handelingen 2010 Nederlandse Juristen-Vereniging, deel 1, Deventer: Kluwer 2010, p. 21. 30 Een succesvol voorbeeld hiervan is het Montreal Protocol on Substances that Deplete the Ozon Layer van 1987. 31 A.J.A.J. Eijsbouts e.a., ‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen’ in: Handelingen 2010 Nederlandse Juristen-Vereniging, deel 1, Deventer: Kluwer 2010, p. 21-22. 32 A.J.A.J. Eijsbouts e.a., ‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen’ in: Handelingen 2010 Nederlandse Juristen-Vereniging, deel 1, Deventer: Kluwer 2010, p. 22. 17

van derden en de aspecten people en planet. Het aspect profit brengt tevens met zich mee dat de MNO regelgeving dient na te leven die strekt tot het tegengaan van oneerlijke handelspraktijken.33 3.4 Maatschappelijk verantwoord ondernemen in nationaal perspectief

MVO kan onderscheiden worden in een nationaal perspectief en een internationaal perspectief. In deze paragraaf zal het nationale perspectief aan bod komen en in de volgende paragraaf het internationale perspectief. Nationaal vormt wetgeving de basis en gaat het bij MVO om wat bedrijven meer doen dan waar zij wettelijk toe verplicht zijn.34 Het Nederlandse MVO-beleid richt zich op de bijdrage die bedrijven kunnen leveren aan duurzame ontwikkeling in aanvulling op waar zij wettelijk toe verplicht zijn. De minister van Economische zaken is verantwoordelijk voor het nationale MVO-beleid.35 Het nationale perspectief is niet van groot belang met betrekking tot de transnationale raamovereenkomst, omdat de activiteiten van MNO’s zich uitstrekken tot buiten de Nederlandse landsgrenzen. Het internationale perspectief is hiervoor meer van belang, daarom zal worden volstaan met bovenstaande beknopte omschrijving van het nationale perspectief en zal uitgebreider aandacht worden geschonken aan het internationale perspectief in onderstaande paragraaf.

3.5 Maatschappelijk verantwoord ondernemen in internationaal perspectief

Voor het internationale aspect vormt de nationale wetgeving niet de basis maar internationale normen voor mensenrechten, arbeidsomstandigheden en milieu. Deze internationale normen zijn onder meer neergelegd in de OESO-Richtlijnen.36 Het internationale MVO-beleid is gericht op het gedrag van Nederlandse ondernemingen die opereren in landen waar de lokale wetgeving of de handhaving daarvan gebrekkig is. Voor het internationale MVO-beleid is de minister van Buitenlandse Handel en Ontwikkelingssamenwerking verantwoordelijk (voor wat Nederland betreft). Buiten de Nederlandse landsgrenzen heeft de Nederlandse overheid geen rechtstreekse bevoegdheden. Het kabinet wil om deze reden inzetten op het versterken van internationale

33

A.J.A.J. Eijsbouts e.a., ‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen’ in: Handelingen 2010 Nederlandse Juristen-Vereniging, deel 1, Deventer: Kluwer 2010, p. 22-23. 34

Beleidsbrief maatschappelijk verantwoord ondernemen loont, 2013, p. 1. Beleidsbrief maatschappelijk verantwoord ondernemen loont, 2013, p. 2. 36 Beleidsbrief maatschappelijk verantwoord ondernemen loont, 2013, p. 1. 35

18

afspraken tussen overheden in bijvoorbeeld de EU en diverse organisaties, zoals de WTO, IAO, VN en de OESO.37 De SER (hierna de Raad) heeft de laatste jaren ook steeds meer aandacht geschonken aan MVO. In 2000 is een SER-advies verschenen ‘de winst van waarden’. In dit advies wordt uitgegaan van een benadering van MVO, die uitgaat van vrijwilligheid en veelkleurigheid. Waarbij de overheid een stimulerende en ondersteunende rol heeft.38 Sinds dit advies hebben zich op het gebied van MVO steeds nieuwe ontwikkelingen en initiatieven voorgedaan. Door de toenemende globalisering heeft het internationale perspectief van MVO van de SER steeds meer aandacht gekregen.39 In het advies van 2008 ‘Duurzame globalisering: een wereld te winnen’40 heeft de Raad de benadering uit het advies van 2000 bevestigd. In het advies heeft de Raad tevens aanbevelingen aan het bedrijfsleven en de overheid gedaan om nader invulling te geven aan de internationale aspecten van MVO in het algemeen en aan internationaal verantwoord ketenbeheer van bedrijven in het bijzonder. In het verlengde hiervan is de Raad samen met de centrale ondernemers en werknemersorganisaties (hierna partijen genoemd) gekomen tot de ‘Verklaring inzake internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen’.41 In deze verklaring is de aandacht uitgegaan naar verantwoord ketenbeheer. Onder verantwoord ketenbeheer wordt verstaan: de vrijwillige maar nietvrijblijvende verbintenis van bedrijven om een positieve invloed uit te oefenen op het sociaalen milieubeleid van toeleveranciers.42 Partijen hebben in de verklaring een normatief kader onderschreven voor de internationale aspecten van MVO en ketenbeheer. Dit kader omvat de volgende elementen:

1. IAO-verklaring inzake de fundamentele principes en rechten op het werk 1998; 2. de Tripartite IAO-verklaring inzake multinationale ondernemingen en sociaal beleid; 3. de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemen 2000; 4. de aanbevelingen van de Internationale Kamer van Koophandel over het vormgeven en de omgang met ketenbeheer door bedrijven 2007.

37

Beleidsbrief maatschappelijk verantwoord ondernemen loont, 2013, p. 2. Advies de winst van waarden (advies van 15 december 2000 SER 2000/11) Den Haag: SER 2000, p. 86. 39 Verklaring SER inzake Internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen (verklaring van 19 december 2008) Den Haag: SER 2008, p. 5. 40 Advies duurzame globalisering: een wereld te winnen (advies van 20 juni 2008 SER 2008/06) Den Haag: SER 2008. 41 Verklaring SER inzake Internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen(verklaring van 19 december 2008) Den Haag: SER 2008, p. 5-6. 42 Verklaring SER inzake Internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen (verklaring van 19 december 2008) Den Haag: SER 2008, p. 6. 38

19

Partijen zijn van mening dat bovengenoemde elementen samen een passend kader biedt voor het bewust verrichten van ondernemersactiviteiten in overeenstemming met de drie P’s en daarmee wat van bedrijven kan en mag worden verwacht op het terrein van internationaal MVO en ketenbeheer.43 In de periode 2008-2012 ondernamen de sociale partners diverse activiteiten om de implementatie van internationaal MVO te bevorderen. De bevindingen zijn in juni 2012 in het rapport ‘Eindevaluatie van het initiatief Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen’44 uitgebracht. Eerst dient opgemerkt te worden dat in 2011 aan de OESO-richtlijnen aanbevelingen zijn toegevoegd op het gebied van ongunstige effecten, ketenbeheer en een mensenrechtenhoofdstuk dat ook van toepassing is op de fundamentele arbeidsnormen en andere elementen uit het Tripartite IAO-verklaring inzake MNO’s en sociaal beleid. Door deze toevoegingen bevatten de OESO-richtlijnen nu de belangrijkste elementen van het SER-IMVO kader. Dit betekent dat het geschetste normatieve kader van de Raad samenvalt met de OESO-richtlijnen, waardoor een apart SER-kader niet meer noodzakelijk is.45 De Raad onderschrijft de gewijzigde OESO-richtlijnen volledig en hanteert de richtlijnen als het nieuwe kader voor zijn internationale MVO activiteiten.46 Uit de evaluatie blijkt dat bij veel (Nederlandse) bedrijven het Internationaal MVO zich positief heeft ontwikkeld. Zo blijkt uit de evaluatie dat vier op de tien bedrijven een duurzaam inkoop beleid hanteren. Tevens is gebleken dat er ook aandachtspunten zijn. Er is meer behoefte aan informatie over duurzaam inkopen en het is van belang de bekendheid van de fundamentele IAO-normen en de OESO-richtlijnen onder bedrijven verder te vergroten en over het belang van duurzaamheid.47

43

Verklaring SER inzake Internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen (verklaring van 19 december 2008) Den Haag: SER 2008, p. 7. 44 Rapport SER inzake eindevaluatie SER-initiatief Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (rapport van juni 2012) Den Haag: SER 2012. 45 Rapport SER inzake eindevaluatie SER-initiatief Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (rapport van juni 2012) Den Haag: SER 2012, p. 88. 46 Rapport SER inzake eindevaluatie SER-initiatief Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (rapport van juni 2012) Den Haag: SER 2012, p. 93. 47 Rapport SER inzake eindevaluatie SER-initiatief Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (rapport van juni 2012) Den Haag: SER 2012p. 89.

20

3.6 Principes van Ruggie Professor Ruggie48 heeft 31 principes49 ontworpen voor mensenrechten en het bedrijfsleven, de zogenoemde Ruggie principes. Deze principes zijn een bekend gezaghebbend referentiepunt voor bedrijven en mensenrechten. De principes zijn bedoeld voor alle staten en bedrijven, zowel internationaal als nationaal.50 Het Ruggie kader is in 2011 uitgemond in de VN-richtlijnen inzake het bedrijfsleven en mensenrechten en bestaat uit drie onderdelen:

1. De overheid. Hierbij gaat het om de verplichting van de staat om burgers te beschermen tegen mensenrechtenschendingen van derden partijen, bijvoorbeeld bedrijven. Dit dient te gebeuren door middel van beleid, regulering en berechting. 2. Bedrijven. Hierbij gaat het om de verantwoordelijkheid van bedrijven om mensenrechten te respecteren. 3. Slachtoffers. Dit onderdeel richt zich op het recht van slachtoffers op toegang tot effectieve rechtsmiddelen bij schending van mensenrechten.51

Bij onderdeel 2, komt het MVO aan bod. De maatschappelijke verantwoordelijkheid van bedrijven om mensenrechten te respecteren bestaat uit vijf basisprincipes en negen operationele principes. Eerst zal de aandacht uitgaan naar de basisprincipes gevolgd door de operationele principes. De basisprincipes: 1. In het eerste basisprincipe is neergelegd dat bedrijven mensenrechten dienen te respecteren. Dit betekent dat zij inbreuken op mensenrechten door haar zelf of door andere dienen te vermijden en indien het bedrijf betrokken raakt bij een inbreuk de betrokkenen dient aan te spreken. Bedrijven dienen dus adequate maatregelen te nemen om inbreuken te voorkomen. Indien er toch sprake is van een inbreuk dienen bedrijven adequate remedies aan te bieden.52

2. Onder mensenrechten wordt verstaan de internationale erkende mensenrechten, zoals die zijn neergelegd in de universele verklaring van de rechten van de mens, het

48

De heer Ruggie is professor aan Harvard University. Sinds 2005 maak hij onderdeel uit van de VN Volstaan zal worden met een bespreking van de principes behorende bij de tweede pilaar. 50 ‘Internationale standaarden, de VN principes voor mensenrechten en bedrijven’, Humanrightsatwork.nl, zoek op internationale standaarden. 51 ‘Internationale standaarden, de VN principes voor mensenrechten en bedrijven’, Humanrightsatwork.nl, zoek op internationale standaarden. 52 Guiding principles on business and human rights: implenting the untited nations “Protect, Respect and Remedy” Framework, Geneve: United Nations Human Rights 2011, p. 13. 49

21

internationaal verdrag inzake burgerlijke en politieke rechten, internationaal verdrag inzake economische, sociale en culturele rechten en de mensenrechten die zijn neergelegd in de kern verdragen van de IAO.53 Bedrijven dienen dus minimaal de mensenrechten die in voornoemde verklaringen en verdragen staan te respecteren.

3. De verantwoordelijkheid van bedrijven om mensenrechten te respecteren vereist dat bedrijven negatieve effecten op mensenrechten vermijden. Indien de negatieve effecten toch ontstaan, dienen deze aangepakt te worden. Hierbij gaat het om activiteiten, diensten en producten waarbij het bedrijf direct betrokken is, maar de verplichting geldt ook indien het bedrijf niet rechtstreeks betrokken is bij de negatieve effecten. Hierbij gaat het om ketenverantwoordelijkheid.54

4. De verantwoordelijkheid voor bedrijven om mensenrechten te respecteren geldt voor alle soorten bedrijven, ongeacht hun grootte, sector of gebied waarin zij opereren en structuur. Hierbij dient opgemerkt te worden dat bovengenoemde factoren wel van invloed kunnen zijn op de middelen die bedrijven kunnen inzetten om de mensenrechten te respecteren. Kleine bedrijven kunnen minder capaciteit hebben om hun beleid in te richten dan grote MNO’s. Zij kunnen echter wel impact hebben op mensenrechten, daarom dienen zij ongeacht hun omvang de nodige maatregelen te nemen om mensenrechten te respecteren.55

5. Het laatste basisprincipe is gericht op het beleid en procedures die passen bij de grootte en omstandigheden van het bedrijf. In het beleid dienen de volgende zaken opgenomen te worden; 1) de inzet van het bedrijf om mensenrechten te respecteren, 2) een zorgvuldig onderzoek en 3) procedures om remedies te bieden om inbreuken op de mensenrechten te compenseren.56 De bedoeling van dit principe is dat bedrijven laten zien dat zij mensenrechten respecteren, hiervoor dienen zij beleid en procedures op te stellen. De operationele principes gaan verder in op het laatste basisprincipe.

Guiding principles on business and human rights: implenting the untited nations “Protect, Respect and Remedy” Framework, Geneve: United Nations Human Rights 2011, p 13-14 54 Guiding principles on business and human rights: implenting the untited nations “Protect, Respect and Remedy” Framework, Geneve: United Nations Human Rights 2011, p. 14-15 55 Guiding principles on business and human rights: implenting the untited nations “Protect, Respect and Remedy” Framework, Geneve: United Nations Human Rights 2011, p. 15. 56 Guiding principles on business and human rights: implenting the untited nations “Protect, Respect and Remedy” Framework, Geneve: United Nations Human Rights 2011, p. 16. 53

22

Operationele principes: 1. Het eerste operationele is gericht op de inzet van het bedrijf om mensenrechten te respecteren. Bedrijven dienen zich in het beleid uit te laten over hun inzet en over hun verantwoordelijkheid. Het beleid dient in ieder geval gevormd te worden door interne of externe expertise. Daarnaast dient het beleid te bepalen wat de verwachtingen zijn omtrent de mensenrechten van werknemers, zakenpartners en andere partijen die direct betrokken zijn bij de activiteiten, producten en diensten van het bedrijf. Het beleid dient zowel intern als extern gecommuniceerd te worden naar alle werknemers, zakenpartners en andere relevante partijen. Het beleid dient goedgekeurd te worden op het hoogste niveau binnen het bedrijf.57

2. Het tweede operationele principe ziet op zorgvuldigheid. Om te voldoen aan de verantwoordelijkheid om mensenrechten te respecteren dienen bedrijven zorgvuldig onderzoek te verrichten. Dit betekent dat zij stappen moeten ondernemen om bewust te worden van mensenrechtenrisico’s in haar ketens en de impact hiervan in kaart te brengen.58 Voor de materiële inhoud van het zorgvuldig onderzoek dienen bedrijven te kijken naar de minimum voorwaarden die zijn neergelegd in de universele verklaring van de rechten van de mens 1948 en naar de kern IAO verdragen.59 De operationele principes die hierna aan bod komen, gaan verder in op het zorgvuldig onderzoek. 3. Om mensenrechtenrisico’s in kaart te brengen dienen bedrijven eventuele feitelijke of potentiële schadelijke effecten op mensenrechten door hun eigen activiteiten of als gevolg van zakelijke relaties te identificeren. Bedrijven dienen dit te doen door gebruik te maken van interne en/of externe onafhankelijke expertise inzake mensenrechten en door overleg te voeren met potentiële groepen die getroffen kunnen worden door mensenrechtenrisico’s en andere relevante belanghebbende.60

Guiding principles on business and human rights: implenting the untited nations “Protect, Respect and Remedy” Framework, Geneve: United Nations Human Rights 2011, p. 17. 58 Report of the Special Representative of the Secretary-General on the issue of human rights and transnational corporations and other business enterprises 2008, Geneve: Human Rights Council 2008, p. 17. 59 Report of the Special Representative of the Secretary-General on the issue of human rights and transnational corporations and other business enterprises 2008, Geneve: Human Rights Council 2008, p. 17. 60 Guiding principles on business and human rights: implenting the untited nations “Protect, Respect and Remedy” Framework, Geneve: United Nations Human Rights 2011, p. 19-20. 57

23

4. Om nadelige effecten op mensenrechten te voorkomen en te beperken dienen bedrijven de bevindingen van het onderzoek naar mensenrechtenrisico’s te integreren in beleid en dienen zij actie te ondernemen die passend is.61

5. Om na te gaan of de negatieve effecten op mensenrechten worden aangepakt dienen bedrijven de effectiviteit van hun acties, die zij hebben genomen om de negatieve effecten aan te pakken, te volgen. Het volgen dient gebaseerd te zijn op gepaste, kwalitatieve en kwantitatieve indicatoren en op de feedback van zowel interne als externe bronnen en betrokken belanghebbenden.62

6. De verantwoordelijkheid om mensenrechten te respecteren vereist dat bedrijven laten zien dat zij deze rechten respecteren en maatregelen nemen om negatieve effecten te voorkomen. Dit dient te gebeuren door middel van communicatie, die uitgevoerd kan worden door diverse vormen, zoals een online dialoog en door te rapporteren. Formeel rapporteren wordt verwacht bij bedrijven die activiteiten verrichten waarvan verwacht wordt dat deze activiteiten impact kunnen hebben op mensenrechten.63

7. Wanneer bedrijven vaststellen dat zij hebben bijgedragen aan negatieve effecten op de mensenrechten of dat zij deze hebben veroorzaakt, dienen zij mee te werken aan herstel.64

8. Bedrijven dienen in alle situaties te handelen in overeenstemming met toepasselijke wetten en internationaal erkende mensenrechten, ongeacht waar zij opereren. Indien bedrijven worden geconfronteerd met tegenstrijdige belangen, dienen zij op een zodanige wijze naar een oplossing te zoeken dat de mensenrechten worden gerespecteerd.65

9. Indien bedrijven al hun negatieve effecten op mensenrechten dienen aan te pakken, kan het niet altijd mogelijk zijn om alle negatieve effecten tegelijk aan te pakken. In

Guiding principles on business and human rights: implenting the untited nations “Protect, Respect and Remedy” Framework, Geneve: United Nations Human Rights 2011, p. 20-21. 62 Guiding principles on business and human rights: implenting the untited nations “Protect, Respect and Remedy” Framework, Geneve: United Nations Human Rights 2011, p. 22. 63 Guiding principles on business and human rights: implenting the untited nations “Protect, Respect and Remedy” Framework, Geneve: United Nations Human Rights 2011, p. 23-24. 64 Guiding principles on business and human rights: implenting the untited nations “Protect, Respect and Remedy” Framework, Geneve: United Nations Human Rights 2011, p. 24. 65 Guiding principles on business and human rights: implenting the untited nations “Protect, Respect and Remedy” Framework, Geneve: United Nations Human Rights 2011, p. 25. 61

24

deze situatie dienen bedrijven te beginnen met de meest ernstige schendingen op de mensenrechten.66

Uit het bovenstaande overzicht blijkt dat het respecteren van mensenrechten een belangrijke verantwoordelijkheid is van bedrijven bij het ondernemen. De genoemde principes zijn verwerkt in de OESO-richtlijnen. Op deze manier is het voor bedrijven duidelijk wat van hen verwacht wordt bij het MVO. 3.7 Belang van het maatschappelijk verantwoord ondernemen

Met betrekking tot het karakter van MVO in juridische zin zijn er twee opvattingen te onderscheiden: ten eerste de opvatting dat MVO geheel vrijwillig is en geen juridische betekenis heeft omdat het niet bindend is en de opvatting dat aan het begrip MVO juridische betekenis moet worden toegekend.67 Zoals eerder is aangegeven gaat op nationaal niveau bij MVO om wat bedrijven meer doen dan waar zij toe wettelijk verplicht zijn. Op internationaal niveau gaat het erom dat bedrijven invulling geven aan internationale normen. Gelet hierop kan gezegd worden dat MVO geen juridisch begrip is maar dat er sprake is van een vrijwillige actie. De SER sluit zich ook bij deze opvatting aan. In de ogen van de SER gaat het bij MVO om een bovenwettelijk kader voor ondernemingsactiviteiten.68 Als we kijken naar de principes van Ruggie kan ook gezegd worden dat het bij MVO gaat om de vrijwilligheid van een onderneming om maatschappelijk verantwoord te ondernemen. Volgens de principes dienen bedrijven beleid op te stellen om mensenrechten te respecteren. Zoals eerder vermeld zijn de principes opgenomen in de OESO-richtlijnen. Niet naleven van de OESO-richtlijnen is echter niet juridisch afdwingbaar. De mogelijkheid bestaat wel om een melding te maken bij het NCP, dit is echter geen gerechtelijke procedure.69 In deze optiek heeft het MVO geen juridische betekenis. Hierbij dient echter wel een kanttekening te worden geplaatst. In contractuele relaties wordt steeds vaker bepalingen opgenomen dat de contractuele wederpartij bepaalde MVO doelstellingen dient te respecteren. Indien een partij nalaat deze bepalingen te respecteren kan wel een juridische actie ingesteld worden.70 Guiding principles on business and human rights: implenting the untited nations “Protect, Respect and Remedy” Framework, Geneve: United Nations Human Rights 2011, p. 26. 67 A.J.A.J. Eijsbouts e.a., ‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen’ in: Handelingen 2010 Nederlandse Juristen-Vereniging, deel 1, Deventer: Kluwer 2010, p. 24-25. 68 A.J.A.J. Eijsbouts e.a., ‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen’ in: Handelingen 2010 Nederlandse Juristen-Vereniging, deel 1, Deventer: Kluwer 2010, p. 25. 69 Internationaal ondernemen: maatschappelijk verantwoord met de OESO-richtlijnen, Den Haag: Ministerie van Buitenlandse zaken, p. 8. 70 J.J.A. Hamers e.a., Noodzaak, plicht of wenselijkheid van maatschappelijk verantwoord ondernemen: een multidisciplinaire verkenning, Den Haag: Boom juridische uitgevers 2005, p. 7. 66

25

De tweede opvatting houdt in dat MVO een juridische norm inhoudt. Het niet maatschappelijk verantwoord ondernemen kan als basis dienen voor vennootschapsrechtelijke acties, zoals toetsing aan de redelijkheid van artikel 2:8 BW (voor wat Nederland betreft) en het vernietigen van besluiten die in strijd zijn met beleid inzake het maatschappelijk verantwoord ondernemen. Deze opvatting is echter zeer algemeen en is lastig juridisch te operationaliseren.71 Gelet hierop kan gezegd worden dat MVO vrijwillig is en tot stand komt door middel van zelfregulering Nu de juridische afdwingbaarheid van MVO ontbreekt, betekent dit dan ook dat MVO minder van belang is? Het antwoord op deze vraag dient ontkennend beantwoord te worden. MVO heeft zeker belang. Diverse onderzoeken tonen aan dat MVO leidt tot betere financiële prestaties op korte en lange termijn. De vraag naar duurzame producten neemt steeds meer toe en bedrijven die al langer investeren in MVO zien dat zij veerkrachtiger worden op een onrustige markt.72 Daarnaast neemt het consumentenvertrouwen toe wat weer leidt economische toegevoegde waarde en onder de werknemers zorgt een goed pakket van arbeidsnormen voor arbeidsvrede.73

3.8 Tussenconclusie

De aandacht voor MVO is de laatste jaren steeds meer toe genomen binnen het ondernemerschap. Ondernemers dienen zorg te dragen voor haar werknemers en voor de planeet. Het behalen van winst mag niet ten koste gaan aan de zorg voor de werknemers en de planeet. Bij MVO in internationaal perspectief vormt de basis de internationale normen inzake arbeidsomstandigheden, mensenrechten en milieu. De principes opgesteld door professor Ruggie spelen een belangrijke rol bij het MVO. De kern van de principes voor bedrijven houdt in dat zij de verantwoordelijkheid hebben om mensenrechten te respecteren. Bedrijven dienen te voorkomen dat inbreuk maken op fundamentele mensenrechten en arbeidsnormen. De principes zijn overgenomen in de OESO-richtlijnen. Bij het niet naleven van deze richtlijnen kan een melding worden gemaakt bij het NCP, het gaat hierbij niet om een gerechtelijke procedure. Bij MVO gaat het om wat bedrijven meer doen dan waar zij toe wettelijk verplicht zijn. Het gaat om een vrijwillige actie en is op het moment niet juridisch afdwingbaar, tenzij in contractuele bepalingen MVO is opgenomen en deze bepalingen worden geschonden.

A.J.A.J. Eijsbouts e.a., ‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen’ in: Handelingen 2010 Nederlandse Juristen-Vereniging, deel 1, Deventer: Kluwer 2010, p. 26. 72 ‘MVO loont 2013’, mvonederland.nl, zoek op mvo loont. 73 L. Moratis e.a., Basisboek MVO, Assen: Van Gorcum 2010, p. 27-28. 71

26

Hoewel MVO in beginsel niet juridisch afdwingbaar is, wil dit niet zeggen dat er geen betekenis aan toegekend kan worden. De betekenis kan worden gevonden in de economische toegevoegde waarde. Bedrijven hebben een eigen belang hebben bij het voeren van een MVO-beleid.

27

4. Rol en impact van multinationale ondernemingen In dit hoofdstuk zal ik aandacht besteden aan de vraag welke rol en wat voor impact een MNO heeft. Aan de orde komen de onderdelen van een productieproces, machtsverhoudingen, arbeidsomstandigheden en de publieke- en private gedragscodes. Aan de hand van kleding- en textielindustrie zullen bovengenoemde aspecten uiteen worden gezet. 4.1 Productieketens In de kleding- en textielindustrie is er vaak sprake van een complexe productieketen. Voordat een kledingstuk in de winkels ligt heeft het al een lange weg afgelegd. Door diverse productieketens zijn verschillende landen, arbeiders en consumenten met elkaar verbonden over de hele wereld. De textiel- en kledingindustrie heeft altijd een belangrijke rol gehad in het proces van economische ontwikkeling. Al in de Middeleeuwen bracht wol grote rijkdommen met zich mee. Rond het jaar 1800 waren het vooral Aziatische landen die de meest waardevolle stoffen en textielprocessen ontwikkelde. De industrialisering heeft ervoor gezorgd dat ook veel Europese landen textiel- en kleding konden produceren. De productie bleef echter niet beperkt tot in de Europese landen zelf. Door verschillende factoren heeft de kledingindustrie zich in de tweede helft van twintigste eeuw verplaatst naar andere delen van de wereld. De belangrijkste oorzaken hiervan zijn de lage arbeidskosten en de flexibele arbeiders.74 Dit heeft tot gevolg gehad dat de textiel en kleding die in de Westerse landen wordt verkocht met name wordt geproduceerd in verschillende ontwikkelingslanden. China, Turkije, Bangladesh en India zijn samen goed voor 75% van de productie van de textiel- en kledingindustrie.75 Door het uitbesteden van diverse activiteiten, zoals het bewerken van katoen, het naaien van de kleding en het verpakken ontstaan er wereldwijde productieketens. Doordat de productie van kleding vaak wordt uitbesteed aan een inkoopbedrijf of fabriek, die vervolgens de productie weer uitbesteed aan een andere fabriek ontstaat er versplintering van het productieproces. Toezien op de naleving van arbeidsrechtelijke regels en op de hoogte zijn van de dagelijkse gang van zaken wordt hierdoor lastig.76 De kledingsector is een van de eerste sectoren waarin discussies over ketenverantwoordelijkheid en arbeidsrechten ontstonden. Sinds eind jaren tachtig hebben diverse maatschappelijke organisaties, zoals ‘de Schone Kleren Campagne’ geprobeerd om MNO’s aan te zetten tot verbetering van de

‘Kledingindustrie’, schonekleren.nl zoek op kledingindustrie. ‘Kledingindustrie’, schonekleren.nl zoek op kledingindustrie. 76 ‘Kledingindustrie’, schonekleren.nl zoek op kledingindustrie. 74 75

28

arbeidsomstandigheden in de gehele productieketen.77 Uit de praktijk blijkt echter dat dit nog niet geheel succesvol is geweest. Recente voorbeelden tonen aan dat de naleving van diverse arbeidsrechten in productieketens in de kledingindustrie nog steeds veel te wensen overlaat. De ramp van Bangladesh is hier een voorbeeld van.

4.1.1 Macht van een multinationale onderneming MNO’s hebben door de jaren heen steeds meer macht verworven.78 Zij genieten hierdoor mogelijkheden om te investeren en te desinvesteren waar het hun uitkomt. MNO’s kunnen echter misbruik maken van deze machtspositie. Zij kunnen zwakke plekken in een systeem opsporen en hier gebruik van maken. Voor MNO’s is het gunstig om kleding te laten maken in lagelonenlanden. De lonen liggen in dergelijke landen een stuk lager dan in bijvoorbeeld Nederland. Zo verdienen arbeiders in Cambodja in de kleding- en textielindustrie 60 euro per maand, een leefbaar loon ligt echter op ongeveer 117 euro paar maand.79 MNO’s zorgen echter ook voor positieve effecten in een land waar zij actief is. Zij creëren namelijk banen in een land en dit is weer gunstig voor de werkgelegenheid en de economie.80 Met betrekking tot de machtsverhouding tussen een MNO en haar productieketen, dient opgemerkt te worden dat het moederbedrijf haar beleid oplegt aan haar vestigingen. Het moederbedrijf bezit dus de macht over hoe en waar geproduceerd wordt. Met betrekking tot de kledingproductie in de textiel- en kledingindustrie is het van belang dat de productie tot stand komt door middel van uitbesteding. De fabrieken waar de kleding wordt gemaakt zijn dus geen eigendom van de MNO.81 Voor de beantwoording van de vraag hoeveel macht een MNO kan uitoefenen op een fabriek waar kleding voor haar wordt geproduceerd, is het van belang of de fabriek voor één MNO produceert of voor meerdere MNO’s. Indien een fabriek uitsluitend voor één MNO produceert, is er sprake van een hoge mate van machtsongelijkheid. De fabriek is dan afhankelijk van de MNO. In dit geval kan de MNO veel macht hebben over de fabriek en over de omstandigheden hoe geproduceerd wordt. Dit ligt anders wanneer er geproduceerd wordt voor verschillende MNO’s. In deze situatie is de fabriek minder afhankelijk, omdat zij meerdere opdrachtgevers heeft. Voor de MNO betekent dit dat het moeilijker is om eisen te stellen aan de arbeidsvoorwaarden en

‘Dossier kleding’ SOMO, somo.nl, zoek op dossier kleding. P. Klaas e.a., Internationale bedrijfskunde: van exporteren naar globaliseren, Amsterdam: Pearson Education Benelux 2004, p. 174. 79 ‘Cambodja: demonstreren voor een leefbaar loon levensgevaarlijk 9 januari 2014’, schonenkleren.nl, zoek op Cambodja: demonstreren voor een leefbaar loon levensgevaarlijk. 80 E. Brems en P. Vanden Heede, Bedrijven en mensenrechten: verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid, Antwerpen-Apeldoorn: Maklu 2003, p. 9. 81 ‘Wie heeft de macht in de kledingindustrie?’, schonenkleren.nl, zoek op macht kledingindustrie. 77 78

29

arbeidsomstandigheden.82 Opgemerkt dient te worden dat een MNO ook positieve effecten teweeg brengt in een land. Zo creëert een MNO werkgelegenheid in het land waar zij actief is. 4.2 Arbeidsomstandigheden Zoals omschreven in hoofdstuk 3 bestaat MVO uit de drie P’s. De arbeidsomstandigheden behoren bij de eerste P, people: het gaat hierbij om de zorg voor de werknemer die in de keten van de MNO werkzaam is.83 De arbeidsomstandigheden spelen hierbij een belangrijke rol, zoals het werken in een veilige en hygiënische omgeving. Van belang zijn diverse standaarden. Hierin zijn normen van de IAO uitgewerkt. Een voorbeeld van een dergelijke standaard is SA 8000. Dit is een gedragscode die MNO’s kunnen overnemen en die zij kunnen opleggen aan toeleveranciers.84 In deze standaard staan bepalingen over veilige werkplekken, gezondheid, beloningen ect. Hierbij dient wel opgemerkt te worden dat het om een vrijwillige actie gaat van MNO’s om deze standaard over te nemen. Een andere relevante richtlijn voor ondernemingen is de richtlijn ISO 26000. Deze richtlijn kent vier belangrijke onderdelen. Het uitgangspunt is dat een organisatie vanuit de MVO principes samen met haar omgeving bekijkt met welke MVO-kernonderwerpen zij aan de slag gaat.85 Deze richtlijn kan de onderneming helpen om MVO te implementeren en om uiteindelijk veilige arbeidsomstandigheden te verzekeren. Ook bij de richtlijn ISO 26000 geldt dat het om een vrijwillige actie gaat. In de praktijk worden aspecten rondom de arbeidsomstandigheden, zoals een veilige werkplek, ook neergelegd in de transnationale raamovereenkomst. Hierover meer in deel 2.

4.3 Gedragscodes Met betrekking tot gedragscodes bestaat er een verschil tussen private en publieke gedragscodes. Beide soorten gedragscodes worden hieronder besproken.

M.B.P. ter Haar,’Rana plaza en de (on) macht van MNO’S om maatschappelijk verantwoordelijk te ondernemen over de landsgrenzen heen’, TRA 2013/92, p. 3-4. 83 A.J.A.J. Eijsbouts e.a., ‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen’ in: Handelingen 2010 Nederlandse Juristen-Vereniging, deel 1, Deventer: Kluwer 2010, p. 19. 84 ‘Arbeidsomstandigheden’ Amnesty International, amnestyinternational.nl, zoek op arbeidsomstandigheden. 85 ‘Richtlijn ISO 26000’, mvonederland.nl, zoek op richtlijn ISO 26000. 82

30

4.3.1 Private gedragscodes Private gedragscodes zijn codes die een onderneming zelf opstelt waarin diverse zaken zijn opgenomen, zoals de normen en waarden die gelden binnen de onderneming of over specifieke toestanden in het optreden van de organisatie.86 De meeste winkelketens en merken in de textiel- en kledingindustrie hebben gedragscodes opgesteld en gepubliceerd. Deze gedragscodes zijn voor een groot deel gebaseerd op normen van de IAO, maar zijn niet allemaal hetzelfde. Met betrekking tot de norm van een leefbaar loon verschillen veel gedragscodes en niet alle MNO’s hebben hierover een bepaling opgenomen.87 Van belang is dat de gedragscodes gepubliceerd worden, zodat werknemers, leveranciers en andere belanghebbende kennis van de code kunnen nemen. Een gedragscode moet uiteraard betekenis hebben. Dit betekent dat de gedragscode nageleefd moet worden en dat bij overtreden hiervan opgetreden dient te worden. In de ideale situatie komt het bewijs van overtredingen van de werknemers zelf, verenigd in een onafhankelijke vakbond. De praktijk is echter anders. De meeste MNO’s hebben als belangrijkste instrument voor naleving van hun gedragscode gekozen voor sociale audits. Dit zijn inspecties van de arbeidsomstandigheden in bijvoorbeeld fabrieken.88 MNO’s nemen ook steeds vaker MVO op in hun gedragscodes. De vraag is echter wat het nut is van een dergelijke gedragscode. Het opstellen en naleven van dergelijke codes zijn volledig in handen van de onderneming zelf. Uit onderzoek blijkt zelfs dat MNO’s gedragscodes opstellen om publiekrechtelijke normering te voorkomen en om vakbonden buiten de deur te houden.89 Dit geldt natuurlijk niet voor alle ondernemingen. Het blijft echter een lastige kwestie om te controleren welke MNO daadwerkelijk een gedragscode opstelt om zijn verantwoordelijkheid te nemen om verantwoord te ondernemen en welke MNO alleen een gedragscode opstelt om op ‘papier’ zijn verantwoordelijkheid te nemen. 4.3.2 Publieke gedragscodes In tegenstelling tot de private gedragscodes zijn de publieke gedragscodes opgesteld door diverse instanties, zoals de Fear Wear Foundation (FWF) en de mensenrechtenorganisatie SAI. Deze gedragscodes kunnen MNO’s overnemen. Door het overnemen van bepaalde gedragscodes kunnen zij keurmerken/certificaten krijgen. Een van de gedragscodes die van belang is voor de textiel- en kledingindustrie is opgesteld door de FWF en draagt de naam:

86

R. van Es e.a., Ethiek in adviesprocessen, Deventer: Kluwer 2002, p. 112. ‘Gedragscodes’, schonenkleren.nl, zoek op gedragscodes. 88 ‘Gedragscodes’, schonenkleren.nl, zoek op gedragscodes. 89 I. Daugareilh, ‘Workers’ Protection in Transnational Companies’, in: F.J.L. Pennings, Y. Konijn & A.G. Veldman (red.), Social responsibility in labour relations: European and Comparative perspectives. Liber Amicorum for Teun Jaspers, Alphen aan den Rijn: Kluwer Law International 2008, p. 131-146. 87

31

de Fair Wear Foundation Labour Standards. De FWF werkt met een code die bestaat uit acht arbeidsstandaarden die rechtstreeks zijn afgeleid van de IAO verdragen. Bedrijven die werken met de FWF standaarden krijgen geen keurmerk, omdat de FWF niet de indruk wil wekken dat zij 100% duurzaamheid kan garanderen. De FWF richt zich vooral op arbeidsomstandigheden in fabrieken en naaiateliers. Bekende deelnemers zijn o.a. McGregor, GSUS industries en Suit Supply. De FWF kent vier verschillende instrumenten om deelnemers te controleren:1) klachtenprocedure voor werknemers, 2) externe fabrieksinspecties, 3) contacten met lokale organisaties en 4) inspectie van het management systeem. Dit alles gebeurt door middel van onafhankelijke controles door een geaccrediteerde instelling.90 Een andere gedragscode die van belang is voor de textiel- en kledingindustrie is MADE-BY. Het doel van deze gedragscode is de volledige textielketen te verduurzamen. Bedrijven die deelnemen worden gecertificeerd. Een gecertificeerd bedrijf dient zowel te letten op sociale omstandigheden als het milieu. Bekende deelnemers zijn o.a. Claudia Sträter en Mud Jeans. De controle op naleving geschiedt door middel van onafhankelijke controles door geaccrediteerde bedrijven.91 In de paragraaf met betrekking tot de arbeidsomstandigheden is de gedragscode SA 8000 aan bod gekomen. Dit is tevens een publieke gedragscode. Deze code is opgesteld door mensenrechtenorganisatie Social Accountability International (SAI). SA 8000 is een globale standaard voor de controle en certificatie van de verantwoordelijkheid van het bedrijfsleven. Met betrekking tot arbeidsnormen baseert SA 8000 zich op IAO- en VN- verdragen en de universele verklaring van de rechten van de mens. Deelneming aan de SA 8000 leidt ook tot certificering.92 4.4 Tussenconclusie MNO’s zijn machtige grote ondernemingen. Door de verworven machtspositie kunnen zij misbruik maken van hun machtspositie. Zij kunnen bijvoorbeeld zelf bepalen waar zij investeren en waar niet en zij worden minder geconfronteerd met diverse arbeidsrechtelijke regels. MNO’s hebben echter ook een positieve invloed op de economie van een land waarin zij produceert, zij creëren immers ook werkgelegenheid. Door diverse complexe productieketens, met name in de kleding- en textiel industrie, wordt het lastig om toe te zien op de naleving van verschillende arbeidsrechtelijke normen. De ‘Fair Wear Foundation’, oesorichtlijnen.nl, MVO navigator, zoek op Fair Wear Foundation. ‘MADE-BY’, oesorichtlijnen.nl, MVO navigator, zoek op MADE BY. 92 ‘SA 8000’, schonenklerencampagne.nl, zoek op SA 8000. 90 91

32

wereld wordt dan ook geregeld opgeschrikt door schrijnende omstandigheden in lagelonenlanden, zoals de ramp in Bangladesh in april 2013. Om ervoor te zorgen dat machtige MNO’s fundamentele mensenrechten en arbeidsnormen respecteren, hebben diverse internationale instanties standaarden ontwikkeld, die MNO’s kunnen overnemen, ook wel publieke gedragscodes genoemd. De controle op de naleving van deze gedragscodes ligt bij onafhankelijke instanties. In tegenstelling tot publieke gedragscodes zijn er ook private gedragscodes. Deze stelt de MNO zelf op. De controle ligt in handen van de onderneming zelf. Gelet op de controle kan geconcludeerd worden dat deelneming aan publieke gedragscodes effectiever is dan het opstellen van private gedragscodes Tot slot kan het voor een MNO voordelig zijn om een publieke gedragscode over te nemen in verband met de mogelijkheid tot het verkrijgen van een certificaat, dit kan de reputatie van een MNO ten goede komen.

33

Deel II transnationale raamovereenkomst

34

5. Transnationale raamovereenkomst In dit hoofdstuk komt de transnationale raamovereenkomst in het algemeen aan bod. Aan de orde komen de geschiedenis van de transnationale raamovereenkomst, de eerste transnationale raamovereenkomst en het proces van totstandkoming van de overeenkomst. 5.1 Geschiedenis van de transnationale raamovereenkomst

De transnationale raamovereenkomst kent nog geen lange geschiedenis. Sinds 2000 zijn de meeste transnationale raamovereenkomst gesloten en slechts vijf overeenkomsten zijn overeengekomen vóór het jaar 2000.93 De eerste transnationale raamovereenkomst stamt uit 1989, hierover meer in de onderstaande paragraaf.

5.1.1 Danone en International Union of Food, Agricultural, Hotel, Restaurants, Catering, Tobacco and Allied Workers 1989

De eerste transnationale raamovereenkomst is tot stand gekomen in 1989 tussen de onderneming Danone en de International Union of Food, Agricultural, Hotel, Restaurants, Catering, Tobacco and Allied Workers (IUF). Danone is een multinationale onderneming die actief is in voedingsproducten waar onder melkproducten, flessenwater en koekjes. Danone biedt aan meer dan 88.000 mensen werk. De overeenkomst is tot stand gekomen door sociaal dialoog. Sociaal dialoog vormt een belangrijk onderdeel van de werkwijze van Danone sinds de jaren zeventig van de twintigste eeuw. Danone was het eerste bedrijf dat een orgaan in het leven riep waarin werknemers en management ideeën konden uitwisselen. Voordat de IUF in beeld kwam, was Danone al in gesprek met Franse bonden.94 In 1985 vormden de gesprekken die op lokaal niveau met Danone werden gevoerd de basis voor gesprekken van de IUF en Danone over arbeidsverhoudingen op internationaal niveau. Vanaf 1986 vonden er vergaderingen plaats tussen het centrale management en de aangesloten bonden van de IUF die werknemers van Danone vertegenwoordigden. Na een aantal jaren onderhandelen, tekenende Danone en de IUF hun eerste internationale akkoord.95 Door de jaren heen zijn er

93

European and international framework agreements: Pratical experiences and strategic approaches 2009, Luxembourg: European foundation for the improvement of Living and Working Conditions 2009, p. 5. 94 International Framework Agreements: een introductie, Amsterdam: FNV 2008, p. 24. 95 International Framework Agreements: een introductie, Amsterdam: FNV 2008,p. 24.

35

diverse overeenkomsten, die de verhouding tussen Danone en de werknemers regelen, gesloten.

5.1.2 Motieven en motivering

De transnationale raamovereenkomst is in het leven geroepen omdat in de jaren 70 een wereldwijde zorg ontstond over MNO’S die te machtig werden. Steeds meer MNO’s verplaatsten de arbeid naar lagelonenlanden en er ontstonden zorgen over de arbeidsomstandigheden in deze landen. Naar aanleiding hiervan werd in 1976 de OESOrichtlijnen voor multinationale ondernemingen aangenomen gevolgd door de Triparitite Verklaring van de IAO inzake multinationale ondernemingen en sociaal beleid in 1977.96 Deze regelingen leken een goede stap in de richting om ervoor te zorgen dat MNO’s geen misbruik konden maken van hun machtspositie. Er werd echter wel kritiek gegeven. Zo zouden er geen juridische instrumenten zijn om de MNO’s te dwingen de regelingen te respecteren. Daarnaast waren er geen sancties voor het geval de MNO’s de regelingen niet respecteerde. Het gebrek aan juridische instrumenten om ervoor te zorgen dat MNO’s regelingen respectererde heeft ertoe geleid dat de Europese Commissie in 1980 een project startte over informatie en overleg in MNO’s, ook wel bekend als de Vredeling Richtlijn. Dit project was gericht op het geven van specifieke rechten inzake informatie en overleg aan werknemers van grote MNO’s. De Vredeling Richtlijn kwam erop neer dat de vertegenwoordigers van de werknemers (vakbonden) 30 dagen de tijd kregen om een mening te vormen nadat zij waren geïnformeerd over een voornemen. Indien zij van mening waren dat het voornemen direct de arbeidsomstandigheden van de werknemers zou beïnvloeden, diende het management van de MNO overleg open te stellen. Er was echter geen verplichting om een overeenkomst te bereiken. De Vredeling Richtlijn maakte het ook mogelijk dat vakbonden het topmanagement kon aanspreken, ook indien zij buiten de EU verbleef. Gelet op het bovenstaande kan geconcludeerd worden dat de Vredeling Richtlijn de weg heeft geopend naar het transnationale collectieve overleg en een voorloper is geweest van de transnationale raamovereenkomst.97

96

European and international framework agreements: Pratical experiences and strategic approaches 2009, Luxembourg: European foundation for the improvement of Living and Working Conditions 2009, p. 18. 97 European and international framework agreements: Pratical experiences and strategic approaches 2009, Luxembourg: European foundation for the improvement of Living and Working Conditions 2009, p. 18

36

5.2 Totstandkoming van de transnationale raamovereenkomst

Voordat een transnationale raamovereenkomst tot stand komt en daadwerkelijk effect heeft, dienen er een aantal fases doorlopen te worden. Deze fases worden in de onderstaande paragrafen besproken.

5.2.1 Betrokken partijen

Over de betrokken partijen bij een transnationale raamovereenkomst kunnen we vrij kort zijn. De overeenkomst wordt gesloten tussen een MNO en een wereldwijde vakbondsfederatie (Global Union Federation, GUF).98 Niet alleen de betreffende MNO en de GUF zijn betrokken partijen bij transnationale raamovereenkomst, ook de nationale vakbonden die opkomen voor de belangen van de werknemers in de betreffende sector zijn belangrijke partijen.99 Indien er een wereldwijd vakbondsnetwerk bestaat voordat de onderhandelingsfase begint, kunnen de bonden hun inbreng geven en wordt het proces gestart vanuit een solide basis.100

5.2.2 Onderhandelingsfase

Indien duidelijk is welke partijen betrokken zijn, kan de onderhandelingsfase beginnen. Bij de onderhandelingsfase is vanzelfsprekend de betreffende MNO betrokken. Daarnaast is de betreffende GUF partij en is het wenselijk om de nationale bonden bij de onderhandelingsfase te betrekken. Onderhandelingen over een transnationale raamovereenkomst kunnen worden beschouwd als het begin van een overlegprocedure op transnationaal niveau. Het gaat immers over bilaterale bedrijfsgerelateerde overeenkomsten die worden gesloten tussen wereldwijde vakbondsfederaties en het centrale management van de MNO.101 De onderhandelingen gaan vaak over arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden van werknemers en zaken betreffende het milieu.102 Indien de

98

European and international framework agreements: Pratical experiences and strategic approaches 2009, Luxembourg: European foundation for the improvement of Living and Working Conditions 2009, p. 1. 99 International Framework Agreements: een introductie, Amsterdam: FNV 2008, p. 5 100 International Framework Agreements: een introductie, Amsterdam: FNV 2008, p. 11. 101 European and international framework agreements: Pratical experiences and strategic approaches 2009, Luxembourg: European foundation for the improvement of Living and Working Conditions 2009, samenvatting, p. 1. 102 European and international framework agreements: Pratical experiences and strategic approaches 2009, Luxembourg: European foundation for the improvement of Living and Working Conditions 2009, samenvatting, p. 1-2.

37

betrokken partijen in overleg zijn getreden en er is een compromis bereikt kan het daadwerkelijk opstellen van de overeenkomst beginnen.

5.2.3 Opstellen van de overeenkomst

Indien de onderhandelingen zijn geslaagd, kan het opstellen van de transnationale raamovereenkomst beginnen. De afspraken die zijn gemaakt tijdens de onderhandelingen worden vastgelegd in de overeenkomst en wordt uiteindelijk ondertekend door partijen.

5.2.4 Inhoud

De inhoud van de transnationale raamovereenkomst is ten eerste afhankelijk van wat er tijdens de onderhandelingsfase is overeengekomen. De overeenkomst dient minimaal uitdrukking te geven aan de fundamentele arbeidsnormen en mensenrechten, zoals de vrijheid van organisatie en de vrijheid op collectief overleg. De inhoud van iedere transnationale raamovereenkomst kan anders zijn, vandaar ook de term ‘raamovereenkomst’. Hoe specifiek invulling wordt gegeven aan de diverse arbeidsnormen en mensenrechten verschilt per onderneming en hangt tevens af van wat is bereikt gedurende de onderhandelingen. In hoofdstuk 6 komen diverse transnationale raamovereenkomst aan bod met een bespreking van de inhoud. Met betrekking tot het formele aspect van de inhoud van de transnationale raamovereenkomst kan gesteld worden dat iedere transnationale raamovereenkomst grofweg een standaard opbouw kent. Ten eerste kennen de meeste overeenkomsten een preambule, met daarin informatie over wie de partijen zijn en de uitgangspunten voor tekening van de overeenkomst. In de preambule kan bijvoorbeeld worden opgenomen dat het contract niet in de plaats komt van eerdere overeenkomsten tussen de onderneming en de GUF. Aan het einde van de preambule komt meestal een bepaling aan bod over het toepassingsgebied van de overeenkomst. Na de preambule komen de normen aan de orde. Dit zijn de feitelijke regels waarover afspraken zijn gemaakt naar aanleiding van de onderhandelingen. Deze bepalingen kunnen gaan over werktijden, beloning, veiligheid en gezondheid ect. Na de inhoudelijke afspraken komt er meestal een bepaling over implementatie. Hierin is opgenomen wie er verantwoordelijk is voor het uitvoeren van de overeenkomst in de praktijk. Vervolgens komt er een bepaling over toezicht. Hierin is opgenomen hoe de partijen ervoor zorgen dat de overeenkomst wordt gecontroleerd en hoe actie wordt ondernomen indien de MNO zich niet aan de overeenkomst houdt. 38

Aan het einde van de overeenkomst is er meestal een bepaling opgenomen over herziening en het beëindigen van het contract. Hierin is opgenomen wanneer de overeenkomst afloopt en wanneer aanpassing nodig is.103 Ook voor het bovengenoemde geldt dat partijen van deze opbouw kunnen afwijken.

5.2.5 Toepassing

Indien de overeenkomst is opgesteld en ondertekend door partijen is het van belang dat de overeenkomst geïmplementeerd wordt in de praktijk om toegepast te kunnen worden. De overeenkomst kan echter alleen zinvol worden toegepast in de praktijk indien de vakbonden daadwerkelijk in staat zijn om te spreken namens de werknemers, zij bekend zijn met de werkomstandigheden en in staat zijn om concrete gevallen voor te leggen aan het internationale management van de MNO. Gelet hierop is van belang dat nationale vakbonden betrokken zijn geweest bij de onderhandelingsfase, zij hebben immers beter zicht op de arbeidsomstandigheden die zich afspelen op nationaal niveau. Dit brengt tevens met zich mee dat de nationale bonden niet alleen betrokken dienen te zijn bij de onderhandelingen maar ook daarna. De nationale bonden dienen regelmatig geïnformeerd te worden over de overeenkomst en dienen bekend te zijn met de inhoud. Alleen door middel van nationale bonden kan de overeenkomst effectief toegepast worden. Zij kunnen schendingen constateren en hierover rapporteren.104 5.3 Tussenconclusie

De transnationale raamovereenkomst is een verschijnsel van de laatste decennia. De zorg om te machtige MNO’s heeft tot de transnationale raamovereenkomst geleid. De overeenkomst wordt gesloten tussen een MNO en een wereldwijde vakbondsfederatie, maar de nationale vakbonden zijn tevens een zeer belangrijke partij in de onderhandelingsfase en voor de uitvoering van de overeenkomst in de praktijk. De inhoud van de overeenkomst is afhankelijk van wat er tijdens de onderhandelingsfase naar voren is overeengekomen. Aangezien het gaat om een raamovereenkomst kunnen partijen zelf bepalen hoe zij invulling geven aan de overeenkomst, maar de kern arbeidsnormen zoals neergelegd in verdragen van de IAO maken altijd deel uit van de overeenkomst.

103 104

International Framework Agreements: een introductie, Amsterdam: FNV 2008, p. 6. International Framework Agreements: een introductie, Amsterdam: FNV 2008, p. 6.

39

6. Analyse van vijf huidige transnationale raamovereenkomsten In dit hoofdstuk komen vijf bestaande transnationale raamovereenkomsten aan bod. Per overeenkomst zal aandacht worden geschonken aan de betrokken partijen, het territoriaalen personeel toepassingsgebied, de inhoud en procedure, binding en geschillenregeling en het einde van de overeenkomst. 6.1 Skanska en de International Federation of Building and Woodworkers (IFBWW) 2001

Op 8 februari 2001 hebben Skanska en de IFBWW een transnationale raamovereenkomst getekend met betrekking tot de rechten van de werknemers. Skanska is een internationaal bouwbedrijf en projectontwikkelaar gevestigd in Zweden. Skanska richt zich op het bouwen van wegen, winkelcentra, elektriciteitscentrales ect.105


De betrokken partijen bij de betreffende overeenkomst zijn de onderneming Skanska en de IFBWW. De overeenkomst draagt geen specifieke naam. Het contract draagt de titel: ‘overeenkomst tussen Skanska en de IFBWW’ (zie bijlage 1).


Uit de overeenkomst blijkt dat de bepalingen van toepassing zijn op alle onderdelen en dochterondernemingen van de Skanska groep (zie vierde alinea bijlage 1). Aangezien de Skanska groep wereldwijd vestigingen heeft reikt het territoriaal toepassingsgebied ver.


Uit de bepalingen uit de overeenkomst blijkt dat Skanska zicht verplicht om de nationale wetgeving en alle IAO-verdragen en aanbevelingen die relevant zijn voor de bedrijfsactiviteiten na te leven. Er is bijvoorbeeld een verbod op kinderarbeid opgenomen en een discriminatieverbod. De werktijden dienen overeen te stemmen met de nationale wetgeving en de arbeiders dienen in een veilige en hygiënische werkomgeving arbeid te kunnen verrichten tegen een eerlijke beloning (zie bijlage 1 bepalingen B t/m H).

105

International Framework Agreements: een introductie, Amsterdam: FNV 2008, p. 13.

40

Indien nationale vakbonden constateren dat er overtredingen plaatsvinden in een vestiging en er is geen mogelijkheid om een oplossing te vinden op de werkvloer, kan de commissie van toezicht worden ingeschakeld. Deze commissie bestaat uit de directeur van Human Resources van Skanska, het dagelijks bestuur van de Europese ondernemingsraad van Skanska en de IFBWW. Zij rapporteren over de handhaving van de overeenkomst. De senior vicepresident van Human Resources en het dagelijks bestuur stellen elk een vertegenwoordiger aan om de geselecteerde vestigingen minimaal eenmaal per jaar te bezoeken en te inspecteren. Indien er geconstateerd wordt dat een vestiging van de Skanska groep zich niet aan de overeenkomst houdt, rapporteert de commissie van toezicht de overtredingen aan het verantwoordelijke management van de Skanska groep. Zij dienen vervolgens te zorgen voor passende maatregelen (zie bijlage 1 alinea vijf en zes).


De overeenkomst is getekend door zowel Skanska als de IFBWW. Hieruit kan worden opgemaakt dat beide partijen zich gebonden hebben aan de naleving van het contract. In de overeenkomst zijn geen bepalingen opgenomen indien een onderdeel van Skanska zich niet houdt aan de overeenkomst. Uit de bovenstaande paragraaf blijkt wel dat het verantwoordelijke management maatregelen dient te nemen om overtredingen ongedaan te maken. Er is geen bepaling opgenomen waarin is neergelegd wat de consequenties zijn, indien deze maatregelen niet worden opgenomen en de overtredingen voortduren. In de laatste alinea van het eerste gedeelte van de overeenkomst is de geschillenregeling neergelegd. Indien er geschillen ontstaan over de interpretatie en toepassing van de overeenkomst en dit niet opgelost kan worden in de commissie, wordt het geschil voorgelegd aan de geschillencommissie. De geschillencommissie bestaat uit twee leden en een onafhankelijke voorzitter. Zowel Skanska als de IFBWW wijzen beide een lid aan en de onafhankelijke voorzitter wordt in onderling overleg aangewezen. De uitspraken van de geschillencommissie zijn bindend voor beide partijen.


In de overeenkomst is geen bepaling opgenomen die het einde van het contract aangeeft. Er is wel een bepaling opgenomen inzake het tussentijds opzeggen van de overeenkomst. Hiervoor geldt een opzegtermijn drie maanden. Deze termijn geldt voor beide partijen (zie bijlage 1 laatste alinea).

41

6.2 Chiquita Brands International en International Union of Food, Agricultural, Hotel Restaurants, Catering, Tobacco and Allied Workers (IUF) 2001

Op 14 juni 2001 hebben Chiquita en de IUF een overeenkomst getekend. Chiquita Brands International is een MNO die ongeveer een kwart van de wereldhandel in bananen beheerst. Het hoofdkantoor is gevestigd in Ohio. Chiquita heeft ongeveer 26.000 werknemers in dienst en is actief in zeventig landen over de gehele wereld.106


De betrokken partijen bij de overeenkomst zijn Chiquita, IUF en de coördinator van COLSIBA. Deze overeenkomst is dus niet getekend door twee partijen, maar er is nog een derde partij betrokken. COLSIBA is een organisatie die op regionaal niveau functioneert in landen waar bananen, ananassen en suiker worden geproduceerd. COLSIBA zet zich in voor mensenrechten en richt zich specifiek op de rechten van vrouwelijke werknemers.107 In tegenstelling tot de eerder besproken transnationale raamovereenkomst in paragraaf 6.1, heeft de overeenkomst tussen Chiquita, IUF en COLSIBA wel een specifieke naam: ‘vrijheid van vereniging, minimum arbeidsnormen en werkgelegenheid op Latijns-Amerikaanse bananenplantages’ (zie bijlage 2).


Uit de naam van de overeenkomst kan al het territoriaal toepassingsgebied afgeleid worden, namelijk alleen bananenplantages in Latijns-Amerika. Met betrekking tot het personeel toepassingsgebied is de overeenkomst van toepassing op bananenplantages en op de leveranciers (zie bijlage 2 onder ‘on suppliers’).


In deel 1 van de overeenkomst worden een aantal minimum arbeidsnormen genoemd, zoals het recht op vrijheid van vereniging en collectieve onderhandelingen. Daarnaast staan in deel 1 van de overeenkomst een aantal kern IAO-verdragen waaraan Chiquita zich verbindt (zie bijlage 2 onder ‘part I’). In deel 3 van de overeenkomst is de procedure van het toezicht geregeld. Zowel Chiquita als IUF/COLSIBA wijzen vier leden aan voor de toezichtcommissie.

106 107

International Framework Agreements: een introductie, Amsterdam: FNV 2008, p. 15. ‘COLSIBA’, bananenlink.org.uk, zoek op COLSIBA.

42

Deze commissie komt periodiek (twee maal per jaar) bij elkaar om het naleven van de overeenkomst te bespreken en andere zaken van wederzijdse zorg. In het geval van een groot conflict kan een vertegenwoordiger van een nationale bond worden betrokken in de bespreking. Een extra bijeenkomst is mogelijk indien er sprake is van een spoedeisende situatie. Zowel Chiquita, IUF en COLSIBA wijzen ieder een contactpersoon aan om de communicatie te faciliteren.


Alle drie de partijen hebben de overeenkomst getekend, door ondertekening zijn zij gebonden aan hetgeen dat is overeengekomen. Net als in de eerder besproken overeenkomst, tussen Skanska en de IFBWW, is in het contract tussen Chiquita, IUF en COLSIBA geen bepaling opgenomen over een sanctie bij niet naleving van de overeenkomst. Een geschillenregeling ontbreekt daarnaast ook. In de overeenkomst is wel neergelegd dat partijen gedurende de looptijd van het contract instemmen met een aantal verplichtingen. Zo dienen partijen te onderhandelen met in gedachte het beste belang voor alle partijen en verplichten zij zich om open, eerlijk en rechtstreeks te communiceren. Daarnaast dienen de partijen zich te onthouden van acties die het proces, zoals omschreven in deel 3, kunnen ondermijnen (zie bijlage 2 onder ‘commitment to fair dealing and continuous improvement’).


In de overeenkomst is geen einddatum aangegeven. Partijn kunnen wel het contract opzeggen tegen een opzegtermijn van drie maanden (zie bijlage 2 onder ‘commitment to fair dealing and continuous improvement’). 6.3 NAMPAK en Union Network International (UNI) 2006

De derde transnationale raamovereenkomst die aan de orde komt, is de eerste overeenkomst die de UNI sloot buiten Europa. NAMPAK is een internationaal verpakkingsbedrijf en heeft zijn hoofdzetel in Sandton, Zuid-Afrika en is actief in elf landen in Afrika en acht landen in Europa.108 De overeenkomst is gesloten op 29 mei 2006.

108


43

6.3.1 Naam en partijen De overeenkomst wordt aangeduid met de titel: ‘wereldwijde overeenkomst over de eerbiediging en bevordering van internationale arbeidsnormen’ (zie bijlage 3). De overeenkomst is getekend door twee partijen, NAMPAK en de UNI.


Het territoriaal toepassingsgebied is zeer ruim, namelijk op alle activiteiten van NAMPAK waar de UNI leden heeft en op de dochterbedrijven, ongeacht waar zij zijn gevestigd (zie bijlage 3 artikel 2.1). Onder het personeel toepassingsgebied vallen alle dochterbedrijven van NAMPAK.


Uit artikel 3 van de overeenkomst blijkt dat NAMPAK en UNI fundamentele rechten steunen, zoals geen dwangarbeid, geen discriminatie, verbod op kinderarbeid, vrijheid van vereniging en collectief overleg. Daarnaast is in artikel 4 opgenomen dat partijen hoge eisen stellen aan de werkomgeving, zoals een veilige en hygiënische werkomgeving en een omgeving die vrij is van psychische mishandeling (pesten). Om ervoor te zorgen dat de doelstellingen in de overeenkomst worden bereikt, blijven NAMPAK en de UNI in een constant dialoog met elkaar en vergaderen ten minste een maal per jaar in Zuid-Afrika (zie bijlage 3 artikel 5). Partijen kunnen vaker bij elkaar komen indien een situatie dit vereist. Bij de vergaderingen zal het management van NAMPAK informatie uitwisselen over onder meer economische en financiële kwesties en over activiteiten en programma’s over sociale verantwoordelijkheid en initiatieven voor een veilige en gezonde werkomgeving (zie bijlage 3 artikel 5).


Bij deze overeenkomst geldt tevens dat door ondertekening de partijen gebonden zijn aan hetgeen dat zij zijn overeengekomen. Er zijn echter geen bepalingen opgenomen over consequenties indien het contract niet wordt nageleefd. Een geschillenregeling ontbreekt in de overeenkomst.

44


De overeenkomst kent geen specifieke bepaling die het einde van het contract aangeeft. In tegenstelling tot de eerder besproken overeenkomsten, staat er geen mogelijkheid in om het contract tussentijds op te zeggen tegen een bepaalde opzegtermijn. 6.4 Inditex SA en The International Textile, Garment and Leather Workers Federation (ITGWLF) 2007 Industria De Diseño Textil, S.A. – Inditex (hierna Inditex SA) is een van de grootste modedistributeurs met acht bekende merken, zoals Zara, Pull and Bear, Massimo Dutti en Berska. Inditex SA heeft 3.147 winkels in 64 landen. De MNO heeft zijn hoofdkantoor in La Coruna te Spanje en heeft ongeveer 69.240 werknemers en koopt in bij meer dan 2000 onderaannemers. De ITGWLF is een GUF waarin 217 aangesloten organisaties in 100 landen verenigd zijn. Op 4 oktober 2007 is de overeenkomst getekend. De overeenkomst is bijzonder, in die zin dat de overeenkomst zich voornamelijk richt op de productieketen.109

6.4.1 Naam Partijen De overeenkomst draagt de titel: ‘internationale raamovereenkomst tussen Inditex SA en ITGWLF over de uitvoering van internationale arbeidsnormen in de hele Inditex toeleveringsketen’ (zie bijlage 4). De betrokken partijen bij de overeenkomst zijn Inditex SA en ITGWLF.


De overeenkomst is van toepassing op de hele Inditex SA keten (zie bijlage 4 onder ‘Standards Third’). Er is geen beperking gesteld aan het territoriaal toepassingsgebied. Het personeel toepassingsgebied is tevens zeer ruim. De overeenkomst is van toepassing op de gehele toeleveringsketen.

109


45


In de overeenkomst zijn diverse algemene arbeidsnormen opgenomen, zoals het recht op vrijheid van vereniging en het recht op collectief overleg. In de overeenkomst wordt verwezen naar een gedragscode waarin onder meer het verbod op dwangarbeid en kinderarbeid is neergelegd. Deze zaken zijn tevens opgenomen in de overeenkomst (zie bijlage 4 onder ‘Standards). Verder zijn er bepalingen opgenomen inzake een leefbaar loon, een veilige en hygiënische werkomgeving (zie bijlage 4 onder ‘Standards annex 1’). De overeenkomst richt zich voornamelijk op de toeleveringsketen. Onder aanneming is niet toegestaan zonder schriftelijke toestemming vooraf van Inditex SA en de onderaannemers dienen een senior lid uit het management aan te wijzen die verantwoordelijk is voor de naleving van de overeenkomst. Onderaannemers dienen tevens Inditex of andere derde partijen te machtigen om inspecties en audits uit te voeren om de handhaving van de overeenkomst te controleren (zie bijlage 4 onder 11 ‘code implementation’). Zowel Inditex SA als ITGLWF houden zicht op de ontwikkelingen rondom het recht op vereniging en recht op collectief onderhandelen in de toeleveringsketen. Indien zij problemen constateren zullen de partijen samenwerken om een oplossing te bereiken. Tevens is opgenomen dat Inditex SA en ITGLWF instemmen om een periodieke evaluatie uit te voeren over de overeenkomst. Om dit te bereiken wordt er een comité gecreëerd van drie vertegenwoordigers van zowel Inditex SA als ITGLWF. Om zowel de ontwikkelingen rondom het recht op vereniging en het recht op collectief onderhandelen bij te houden en om evaluaties uit te voeren, zorgt Inditex SA voor het verschaffen van informatie over de toeleveringsketen aan ITGLWF. Indien er een schending van de overeenkomst plaats vindt, dienen zowel Inditex SA als ITGLWF elkaar over de schending te informeren. Na de constatering van de schending wordt er zo snel mogelijk een actie plan opgesteld om op te treden tegen de overtreding. Om de vooruitgang van de uitvoering van de overeenkomst te bevorderen binnen de toeleveringsketen ontwikkelen Inditex SA en ITGLWF trainingen en programma’s over arbeidskwesties (zie bijlage 4 onder ‘Implementation’).


Door ondertekening verbinden Inditex SA en ITGLWF zich aan de overeenkomst. Net als voorgaande transnationale raamovereenkomsten, kent deze overeenkomst ook geen sanctiemogelijkheden. Zoals in de vorige paragraaf beschreven wordt er wel een plan opgesteld indien een schending wordt geconstateerd. In de overeenkomst is wel opgenomen dat zowel Inditex SA samen met haar onderaannemers als ITGLWF met haar vakbonden 46

zich verbinden om alle mogelijke inspanningen te verrichten om de overeenkomst succesvol uit te voeren (zie bijlage 4 onder ‘General second’). In de overeenkomst is geen specifieke geschillenregeling opgenomen. Wel is een bepaling opgenomen betreffende vragen over bij de interpretatie van de overeenkomst. Indien er geschillen ontstaan over de interpretatie van de overeenkomst, zal dit opgelost worden door overleg tussen Inditex SA en ITGLWF. Partijen zullen, volgens de overeenkomst, alles in het werk stellen om tot een oplossing te komen. Indien dit niet mogelijk is, wordt er advies gevraagd aan een expert van de IAO (zie bijlage 4 onder ‘interpretation’).


In de overeenkomst is opgenomen dat het contract een duur heeft van één jaar en automatisch wordt verlengd met telkens een periode van één jaar tenzij een van de partijen de overeenkomst opzegt tegen een opzegtermijn van drie maanden (zie bijlage 4 ‘onder General First’). 6.5 Solvay en IndustriALL Global Union 2013

De laatste overeenkomst die aan de orde komt, is een zeer recente overeenkomst uit 2013. Solvay is een Belgische multinational, met de hoofdzetel in Brussel. Solvay is actief in chemie en plastics in 56 landen en heeft op het moment 29.400 werknemers.110 Op 17 december 2013 hebben Solvay en de industriebond IndustriALL Global Union een transnationale raamovereenkomst gesloten.

6.5.1 Naam en Partijen De overeenkomst draagt de titel ‘wereldwijde overeenkomst maatschappelijk verantwoord ondernemen tussen Solvay en IndustriALL Global Union’. Uit de titel blijkt meteen wie de betrokken partijen zijn, namelijk Solvay en IndustriALL Global Union (zie bijlage 5).


De overeenkomst is van toepassing op de bedrijven waarover de Solvay groep rechtstreeks zeggenschap uitoefent. Aangezien Solvay actief is in 56 landen is er sprake van een ruim territoriaal toepassingsgebied. Onder het personeel toepassingsgebied vallen alle bedrijven

110

‘About Solvay’, solvay.com, zoek bij about solvay.

47

waarover Solvay rechtstreeks zeggenschap uitoefent (zie bijlage 5 onder ‘scope of the agreement’).


In de overeenkomst is opgenomen dat Solvay universele normen van diverse IAOverdragen zal naleven. Het gaat hierbij om kwesties als vakbondsvrijheid, recht op collectief onderhandelen, uitbanning van vormen van dwangarbeid en kinderarbeid. Onder punt 1.2 van de overeenkomst is opgenomen dat Solvay zich verbindt tot de naleving van tien principes. In deze principes is onder meer opgenomen dat onderdelen van Solvay dienen toe te zien dat zij niet medeplichtig worden aan de schending van mensenrechten. Daarnaast zijn er een aantal principes die betrekking hebben op arbeidsomstandigheden, hieronder vallen kwesties als afschaffing van kinderarbeid en bestrijding van discriminatie. Een andere groep principes ziet op het milieu en het laatste principe is gericht op corruptiebestrijding (zie bijlage 5 onder ‘1.2 UN Global Compact’). In deel drie van de overeenkomst zijn een aantal eigen verbintenissen opgenomen van de Solvay groep opgenomen die zien op veiligheid en gezondheid (zie bijlage 5 onder ‘Commitments specifc to the Solvay Group’). Om de veiligheidssituatie binnen de Solvay groep te volgen is er een Global Safety Panel in het leven geroepen. Om zijn taak uit te kunnen oefenen, houdt de Solvay groep indicatoren bij over de veiligheidssituatie die vervolgens worden verstrekt aan het Global Safety Panel. Het Panel formuleert vervolgens zijn eigen waarnemingen en bevindingen. Het Panel bestaat uit drie vertegenwoordigers van de Solvay groep, twee vertegenwoordigers van de centrale structuur van IndustriALL Global Union en één vertegenwoordiger uit ieder betrokken geografische zone (Noord-Amerika, Zuid-Amerika, Azië en Europa). Deze laatste vertegenwoordiger wordt gekozen onder de werknemers per geografische zone. Het Panel vergadert ten minste eenmaal per jaar en legt tevens een fabrieksbezoek af om de veiligheids- en arbeidsomstandigheden te controleren (zie bijlage 5 onder ‘Global Safety Panel’). De overeenkomst kent ook bepalingen omtrent mobiliteit en inzetbaarheid. Solvay bevordert de directe werkgelegenheid met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en draagt zorg voor sociale zekerheid (zie bijlage 5 onder ‘Mobility en employability en Employees benefits’). Bijzonder is dat in het contract een specifieke regeling is opgenomen met betrekking tot de verantwoordelijke relaties met leveranciers en onderaannemers. In deze bepaling is opgenomen dat bij een ernstige overtreding van wetgeving op het gebied van veiligheid en gezondheid, milieubescherming of fundamentele mensenrechten, die niet worden hersteld 48

na een waarschuwing de relatie zal worden beëindigd (zie bijlage 5 onder ‘Responsible relations with suppliers and subcontractors). Verder is in de overeenkomst een specifieke bepaling opgenomen om het sociaal dialoog te bewerkstelligen, hieronder valt ook het burgerdialoog met omliggende gemeenschappen. Voor de werknemer is tevens het recht van interpellatie opgenomen. Dit betekent dat de werknemer beschikt over de mogelijkheid om zijn hiërarchie te waarschuwen over eventuele overtredingen van de overeengekomen bepalingen. (zie bijlage 5 onder ‘Social Dialog’). Om ervoor te zorgen dat de overeenkomst goed zal worden uitgevoerd zijn er een aantal controle indicatoren opgenomen die betrekking hebben op de onderwerpen uit de overeenkomst (zie bijlage 5 onder ‘Performance Indicators’).


Ook bij deze overeenkomst geldt dat beide partijen gebonden zijn aan de naleving van de overeenkomst. Bijzonder is de mogelijkheid die in voorgaande paragraaf besproken is om de relatie te beëindigen met een onderaannemer of leverancier indien zij contractuele bepalingen niet naleeft. Hier is dus sprake van een sanctie indien gehandeld wordt in strijd met bepalingen uit de overeenkomst. In de overeenkomst is opgenomen dat bij een aanhoudend probleem of bij niet naleving van de overeenkomst, een beroep op de hoofddirectie van de Solvay groep kan worden gedaan (zie bijlage 5 onder ‘Application of the agreement’). De overeenkomst kent geen specifieke geschillenregeling.


De overeenkomst is gesloten voor een periode van drie jaren. In het jaar voorafgaand aan de vervaldatum, komen de ondertekende partijen bij elkaar om een globale balans van de toepassing van de overeenkomst op te maken met het oog op een eventuele verlenging. De mogelijkheid bestaat voor iedere ondertekende partij om de overeenkomst op te zeggen tegen een opzegtermijn van zes maanden (zie bijlage 5 onder ‘Validity of the agreement’).

49

6.6 Tussenconclusie

Uit de analyse van vijf transnationale raamovereenkomsten kan de conclusie worden getrokken dat er zowel grote verschillen zijn als overeenkomsten. De grootste overeenkomst is dat in alle contracten is opgenomen dat partijen de fundamentele arbeidsnormen van de IAO en de fundamentele mensenrechten respecteren, zoals het recht op vrijheid van vereniging en het recht op collectief overleg en verbod dwangarbeid ect. Een andere overeenkomst is dat alle overeenkomsten geen sancties kennen voor de situatie dat het contract niet wordt nageleefd. Alleen de overeenkomst tussen Solvay en IndustriALL Global Union kent een sanctie voor onderaannemers en leveranciers die handelen in strijd met de overeenkomst. Met betrekking tot de verschillen tussen de geanalyseerde overeenkomsten dient opgemerkt te worden dat de ene overeenkomst beperkter is dan de anderen. Het contract tussen Solvay en IndustriALL Global Union springt eruit omdat dit een zeer uitgebreide overeenkomst is en het MVO duidelijk naar voren komt. De overeenkomst tussen Skanska en IFBWW springt er tevens uit, omdat dit het enige contract is waar een specifieke geschillenregeling in is opgenomen. Bijzonder is de overeenkomst tussen Inditex SA en ITGWLF. Dit contract is specifiek gericht op de gehele toeleveringsketen. Een mogelijke verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat met name in de kleding- en textielindustrie een zeer complexe productieketen betrokken is. Met betrekking tot het territoriaal toepassingsgebied kent alleen de overeenkomst tussen Chiquita, IUF en COLSIBA een zeer beperkt territoriaal toepassingsgebied, namelijk alleen Latijns-Amerika. In hoofdstuk 5 is aan bod gekomen dat de transnationale raamovereenkomst nog geen lang bestaan kent. Bewust is gekozen voor diverse overeenkomsten uit verschillende jaartallen. Bij de contracten uit de jaren 2001, 2006 en 2007 zien we dat het MVO nog niet duidelijk naar voren komt. Bij de meest recente overeenkomst uit 2013 staat het MVO wel meer op de voorgrond. Hoofdstuk 7 gaat hier nader op in.

50

7. Relevantie van de transnationale raamovereenkomst In dit hoofdstuk zal ik aandacht besteden aan de vraag wat de relevantie is van de transnationale raamovereenkomst. Hierbij zullen verschillende aspecten besproken worden waaronder de afdwingbaarheid en het MVO. 7.1 Afdwingbaarheid in rechte

Voordat ik in ga op de vraag of de transnationale raamovereenkomst in rechte afdwingbaar is, ga ik eerst in op de kwestie of de partijen, MNO’s en de wereldwijde vakbondsfederaties, bevoegd zijn om een dergelijke overeenkomst te sluiten. Aan de kant van de werkgevers rijzen er geen tot weinig moeilijkheden. Voornamelijk in de EU lidstaten hebben werkgevers de bevoegdheid om collectief overleg te voeren en om een collectieve overeenkomst te overeen te komen.111 De vraag kan wel rijzen of een MNO een overeenkomst mag sluiten namens de gehele groep, dus voor al haar dochterondernemingen. Dit is een discutabel punt geweest. Of de gehele groep gebonden is aan de overeenkomst zou kunnen afhangen over wat er in de statuten is geregeld. Tevens zou de gebondenheid van de gehele groep kunnen afhangen van de formele hiërarchie. In de meeste staten is deze kwestie gereguleerd in de wet. In Duitsland dient bijvoorbeeld het moederbedrijf geautoriseerd te worden door de dochterbedrijven om bindende overeenkomsten te kunnen sluiten.112 Aan de zijde van de werknemers die vertegenwoordigd worden door een vakbond is de situatie complexer. De vakbonden onderhandelen en sluiten collectieve overeenkomsten. In nationale wetten zijn vaak bepalingen opgenomen wanneer een vakbond collectieve onderhandelingen mag voeren en wanneer zij collectieve overeenkomsten mag sluiten. 113 Voor Nederland dient de bevoegdheid te blijken uit de statuten van de vakbond, artikel 2 Wet cao. Bij wereldwijde vakbondsfederaties kan de vraag worden gesteld wat voor hen de rechtsbasis is om een transnationale raamovereenkomst te sluiten.114 Op het moment ontbreekt een internationaal wettelijk kader inzake de transnationale raamovereenkomst en daarmee ook een rechtsbasis om een dergelijke overeenkomst te

111

I. Schömann e.a., Transnational collective bargaining at company level: A new component of European industrial relations?, ETUI: Brussel 2012, p. 238. 112 I. Schömann e.a., Transnational collective bargaining at company level: A new component of European industrial relations?, ETUI: Brussel 2012, p. 238. 113 I. Schömann e.a., Transnational collective bargaining at company level: A new component of European industrial relations?, ETUI: Brussel 2012, p. 238-239. 114 A.Ph.C.M. e.a., De toekomst van het cao-recht, Deventer: Kluwer 2011, p. 214-215.

51

sluiten. Gelet hierop ga ik uit van een ‘gewone’ contractuele verbintenis. De partijen die de overeenkomst hebben ondertekend zijn gebonden aan hetgeen wat zij zijn overeengekomen op grond van een contractuele verbintenis. 115 Nu partijen gebonden zijn aan de transnationale raamovereenkomst kan de vraag worden beantwoord of de overeenkomst ook in rechte afdwingbaar is. Indien de overeenkomst niet afgedwongen kan worden, kan de overeenkomst juridisch gezien, beschouwd worden als een zwak instrument.116 Van groot belang is een internationaal wettelijk kader afgestemd op de transnationale raamovereenkomst. Bij het ontbreken van een dergelijk kader op internationaal niveau, worden de rechtsgevolgen van een transnationale raamovereenkomst geregeld door het nationale recht.117 Op het moment ontbreekt er een dergelijke wettelijk kader. Dit betekent dat voor de vraag welke rechtsmiddelen ingezet kunnen worden om de overeenkomst in rechte af te dwingen, gekeken moet worden naar het nationale recht van een staat. Hierbij gaat het om een kwestie van conflictenrecht. Voor ERO’s is de verordening van 17 juni 2008, nr. 593/2008 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst (Rome I) van toepassing. De overeenkomst wordt beheerst door het recht dat de Rome I verordening aanwijst.118 Er bestaat dus geen uniforme regeling die bepalingen geeft om afdwingbaarheid te bewerkstellingen. Hierdoor kunnen problemen ontstaan. Diverse landen hebben verschillende systemen omtrent collectief arbeidsrecht. Zo is in het Verenigd Koninkrijk een collectieve overeenkomst niet bindend.119 Met betrekking tot IRO’s (buiten Europa) rijzen er ook diverse problemen. De Rome I verordening geldt dan niet. Voor deze overeenkomsten is het niet makkelijk te zeggen welk recht de overeenkomst beheerst. Dit hangt onder meer af van de vraag of er verdragen zijn opgesteld die het overeenkomstige recht regelen anders is het aan de rechter waar het geschil wordt voorgelegd of hij bevoegd is en welk recht hij toepast.

115

I. Schömann e.a., Transnational collective bargaining at company level: A new component of European industrial relations?, ETUI: Brussel 2012, p. 234. 116 I. Schömann e.a., Transnational collective bargaining at company level: A new component of European industrial relations?, ETUI: Brussel 2012, p. 234. 117 A. van Hoek & F. Hendrickx, ‘International private law aspects of dispute settlement related to transnational company agreements: final report’, Brussel: European Commission 2009, p. 27. 118 A. van Hoek & F. Hendrickx, ‘International private law aspects of dispute settlement related to transnational company agreements: final report’, Brussel: European Commission 2009, p. 27. 119 A. van Hoek & F. Hendrickx, ‘International private law aspects of dispute settlement related to transnational company agreements: final report’, Brussel: European Commission 2009, p. 28.

52

7.2 Soft law?

Uit de bovenstaande paragraaf is gebleken dat partijen gebonden zijn aan de transnationale raamovereenkomst door een contractuele verbintenis. Op het moment bestaat er echter geen internationaal wettelijk kader omtrent de transnationale raamovereenkomst. Dit neemt echter niet weg dat de overeenkomst niet afdwingbaar is. Welke rechtsmiddelen aangewend kunnen worden om afdwingbaarheid te faciliteren hangt af van het toepasselijk recht dat aangewezen wordt door de Rome I verordening of door overeengekomen verdragen of door de rechter waarbij het geschil aanhangig wordt gemaakt. Dit in ogenschouw genomen kan worden gesteld dat er geen sprake is van soft law. Hetgeen partijen zijn overeengekomen is juridisch afdwingbaar. Een kanttekening die geplaatst dient te worden is dat de huidige situatie om afdwingbaarheid te bewerkstelligen niet optimaal is. Mogelijke verbeteringen komen in paragraaf 7.5 aan bod. 7.3 Betekenis van de transnationale raamovereenkomst

De transnationale raamovereenkomst heeft juridische betekenis, het gaat om een contractuele verbintenis die afdwingbaar is. Is er ook sprake van maatschappelijke betekenis? In de jaren 90 ontstond er steeds meer een kritische publieke houding tegen over het gedrag van MNO’s. Er werden gerichte campagnes gevoerd waarin publiek bekend werd gemaakt dat MNO’s arbeiders lieten werken in onmenselijke omstandigheden, het zogenoemde ‘naming and shaming’.120 MNO’s gingen zich door de negatieve publiciteit steeds meer zorgen maken over de economische consequenties. De sociale verantwoordelijkheid werd zo steeds belangrijker.121 De maatschappij houdt zich dus steeds meer bezig met de vraag hoe en onder welke omstandigheden onze producten worden gemaakt. Indien naar buiten komt dat een MNO mensenrechten schendt, kan dit grote reputatie schade opleveren aan de onderneming. Na de ramp in Bangladesh is er tevens publieke discussie ontstaan. Bekende kledingmerken zoals Benneton en Primark kwamen slecht in de publiciteit. Na de ramp tekenende meer dan

120European

and international framework agreements: Pratical experiences and strategic approaches 2009, Luxembourg: European foundation for the improvement of Living and Working Conditions 2009 , p. 41. 121 European and international framework agreements: Pratical experiences and strategic approaches 2009, Luxembourg: European foundation for the improvement of Living and Working Conditions 2009, p. 41.

53

160 internationale kledingmerken een veiligheidsakkoord. Een initiatief voor veilige fabrieken.122 Dit kan gezien worden als een positieve ontwikkeling. De transnationale raamovereenkomst heeft dus enerzijds maatschappelijke betekenis doordat de maatschappij de MNO beïnvloed om een overeenkomst te tekenen en anderzijds is er sprake van maatschappelijke betekenis omdat de maatschappij wil zien dat een MNO actie onderneemt om mensenrechten te respecteren.123 Dit hangt nauw samen met het belang van MVO. Hierover meer in de onderstaande paragraaf. 7.4 Maatschappelijk verantwoord ondernemen in verband met de transnationale raamovereenkomst

De transnationale raamovereenkomst biedt de mogelijkheid voor de MNO om invulling te geven aan het MVO. Uit de analyse van de vijf overeenkomsten in hoofdstuk 6 is gebleken dat alle overeenkomsten invulling geven aan de eerste P van het MVO. Het gaat hierbij om de sociale dimensie van het MVO: de zorg voor de werknemer die in de keten werkzaam is.124 In alle geanalyseerde overeenkomsten is opgenomen dat de MNO de fundamentele arbeidsnormen zal respecteren. Met betrekking tot de overige aspecten van MVO: profit en planet zwijgen de meeste overeenkomsten, behalve het contract tussen Solvay en IndustriALL Global Union. Deze overeenkomst springt eruit als we het over MVO hebben in verband met de transnationale raamovereenkomst. Het contract draagt ook de titel ‘wereldwijde overeenkomst maatschappelijk verantwoord ondernemen tussen Solvay en IndustriALL Global Union’. Het contract richt zich specifiek op de verschillende aspecten van MVO. Ten eerste kent de overeenkomst een uitgebreide regeling omtrent het aspect people. Niet alleen is aandacht geschonken aan fundamentele arbeidsnormen en mensenrechten, maar de aandacht is ook uitgegaan naar de controle van diverse veiligheidsvoorschriften. Gebruik wordt gemaakt van indicatoren en van fabrieksbezoeken om te beoordelen of de fundamentele rechten ook daadwerkelijk worden nageleefd. Een van de gebruikte indicatoren is bijvoorbeeld de frequentiegraad van de arbeidsongevallen met verzuim, uitgedrukt in het aantal ongevallen per miljoen werkuren (zie bijlage 5 onder ‘perfomance indicators’).

‘Rana plaza 1 jaar later 24 april 2014’, schonenklerencampagne.nl, zoek op Rana Plaza. European and international framework agreements: Pratical experiences and strategic approaches 2009, Luxembourg: European foundation for the improvement of Living and Working Conditions 2009, p. 41 – 43. 124 A.J.A.J. Eijsbouts e.a., ‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen’ in: Handelingen 2010 Nederlandse Juristen-Vereniging, deel 1, Deventer: Kluwer 2010, p. 19. 122 123

54

Aan het sociale aspect wordt extra dimensie gegeven door aandacht te geven aan het sociaal dialoog met werknemers en haar vertegenwoordigers. Onder dit sociaal dialoog valt tevens een burgerdialoog met omliggende gemeenschappen. Ten tweede besteedt Solvay tevens aandacht aan het tweede aspect van het MVO: planet. In de overeenkomst zijn diverse bepalingen opgenomen over bescherming van het milieu. Opgenomen is dat Solvay zich verbindt om internationale en nationale weten regelgeving inzake het milieu na te leven (zie bijlage 5 onder ‘Planet’). Uit de analyse blijkt dat de overeenkomsten die gesloten zijn in de jaren 2001 en 2006 minder specifieke aandacht besteden aan het MVO. Bij de overeenkomst uit 2007 tussen Inditex SA en ITGWLF zien we dat er al meer aandacht wordt geschonken aan de sociale dimensie door de aandacht te richten op de productieketen. Dit zou verklaard kunnen worden door het feit dat de laatste jaren MVO steeds meer in de belangstelling is komen te staan. Bedrijven zijn zich er waarschijnlijk bewust van dat MVO loont. Naar mijn mening is het een positieve ontwikkeling als MNO’s de transnationale raamovereenkomst gebruiken om invulling te geven aan MVO. Zoals we in hoofdstuk 3 paragraaf 3.7 gaat het bij MVO erom wat ondernemingen meer doen dan waar zij toe wettelijk verplicht zijn. Het voeren van MVO beleid is dus geheel vrijwillig. We hebben ook gezien dat de transnationale raamovereenkomst een juridisch afdwingbaar middel is. Door het combineren van MVO en de transnationale raamovereenkomst ontstaat er naar mijn mening een effectief middel voor MNO’s om fundamentele arbeidsnormen te respecteren en om het sociaal dialoog te stimuleren. 7.4.1 Principes van Ruggie

De principes van Ruggie kunnen als uitgangspunt dienen voor een transnationale raamovereenkomst.125 In hoofdstuk 3 paragraaf 3.6 zijn de principes die van belang zijn voor het bedrijfsleven uiteen gezet. Het zorgvuldig onderzoek is voornamelijk van groot belang. Om mensenrechten te kunnen respecteren dienen MNO’s eerst in kaart te brengen welke risico’s er zijn en wat de impact hiervan kan zijn. Volgens de principes dienen de bevindingen die verzameld zijn tijdens het onderzoek geïntegreerd te worden in beleid. De transnationale raamovereenkomst zou hiervoor een geschikt middel kunnen zijn.

D. Blackburn, ‘Focus on global framework agreements: IUR critically examines the potential and effectiveness of GFA’s, International centre for trade union rights Volume 18 issue 2 2011, p. 7. 125

55

Om een zorgvuldig onderzoek uit kunnen voeren is communicatie tussen de vakbondsfederatie en de MNO belangrijk. Indien de communicatie goed verloopt, kan de vakbondsfederatie informatie verschaffen aan de MNO over wat er in de onderneming en in de productieketen afspeelt.126 Van belang is tevens het principe waarin is vastgelegd dat MNO’s acties dienen te ondernemen om schendingen van mensenrechten te voorkomen. De effectiviteit van deze acties dient gevolgd te worden door effectieve indicatoren. In de overeenkomst tussen Solvay en IndustriALL zijn dergelijke indicatoren opgenomen. Het zesde operationele principe is gericht op communicatie. De MNO dient door middel van communicatie kenbaar te maken dat zij haar verantwoordelijkheid neemt om mensenrechten te respecteren. De transnationale raamovereenkomst zou kunnen dienen als een middel voor communicatie. De MNO maakt door de overeenkomst kenbaar dat zij haar verantwoordelijkheid neemt. Tot slot is het zevende operationele principe belangrijk. Dit principe zegt dat MNO’s herstel moeten bieden indien zij hebben bijgedragen aan schendingen van mensenrechten. Uit de analyse uit hoofdstuk 6 blijkt dat de overeenkomsten geen duidelijke bepalingen kennen omtrent het bieden van herstel. Uit het contract tussen Skanska en IFBWW blijkt wel dat het verantwoordelijke management maatregelen dient te nemen tegen overtredingen. Welke maatregelen genomen kunnen worden is echter niet duidelijk. Het concretiseren van de herstelmaatregelen is naar mijn mening van belang. In het bijzonder voor de arbeiders die getroffen worden door schendingen is het van belang dat zij weten waar zij recht op hebben. 7.5 Mogelijke verbeteringen

Ten eerste wil ik voorop stellen dat de transnationale raamovereenkomst een goede ontwikkeling is om ervoor te zorgen dat MNO’s fundamentele arbeidsnormen en mensenrechten respecteren en om het sociaal dialoog te bevorderen. Er is echter wel plaats voor een aantal verbeteringen. De grootste verbetering zou zijn het introduceren van een internationaal wettelijk kader inzake de transnationale raamovereenkomst en collectief overleg op internationaal niveau. Een internationaal wettelijk kader kan bijdragen aan een uniforme regeling omtrent de afdwingbaarheid van de overeenkomst. In het internationaal wettelijk kader kan tevens de rechtsbasis voor de wereldwijde vakbondsfederaties worden neergelegd om collectief

D. Blackburn, ‘Focus on global framework agreements: IUR critically examines the potential and effectiveness of GFA’s, International centre for trade union rights Volume 18 issue 2 2011, p. 8. 126

56

overleg op internationaal niveau te plegen en om een transnationale raamovereenkomst te sluiten. Tot slot zouden de principes van Ruggie tot verbetering kunnen leiden. Door gebruik te maken van één kader als uitgangspunt dat gericht is op MVO, kunnen ondernemingen gemakkelijker MVO integreren in de overeenkomst. Op deze manier weten zij waar ze aandacht aan moeten besteden en kunnen zij een transnationale raamovereenkomst opstellen vanuit een solide basis. Een kanttekening die geplaatst dient te worden is dat de transnationale raamovereenkomst een vrijwillige actie is. Niet alle MNO’s zullen bereid zijn om een dergelijke overeenkomst te sluiten. Redenen hiervoor kunnen zijn dat implementatie en naleving extra kosten met zich meebrengt of het niet willen deelnemen aan onderhandelingen. Gelet op deze redenen is het naar mijn mening van belang om zorg te dragen om MNO’s bewust te maken van de voordelen van een transnationale raamovereenkomst. Een van de voordelen is dat de overeenkomst een middel kan zijn om invulling te geven aan MVO. Zoals aangegeven kent MVO veel positieve kanten: economische toegevoegde waarden127, arbeidsvrede en een goede.128 7.6 Tussenconclusie

De transnationale raamovereenkomst is een in rechte afdwingbare overeenkomst doordat er sprake is van een contractuele verbintenis die voortvloeit uit ondertekening. Op het moment ontbreekt er een internationaal wettelijk kader inzake de transnationale raamovereenkomst. Welke rechtsmiddelen aangewend kunnen worden om afdwingbaarheid te bewerkstellingen is afhankelijk van conflictenrecht of van verdragen. Voor Europese overeenkomst is de Rome I verordening van toepassing, voor internationale overeenkomst is er geen eenduidige regeling en dient gekeken te worden of er verdragen gelden of naar het oordeel van de rechter waar de zaak aanhangig is gemaakt. Tevens is niet duidelijk of wereldwijde vakbondsfederaties bevoegd zij om een transnationale collectief overleg op internationaal niveau te plegen en om transnationale raamovereenkomsten te sluiten. Het introduceren van een internationaal wettelijk kader zou mogelijk een einde kunnen maken aan de genoemde onduidelijkheden.

127 128

L. Moratis e.a., Basisboek MVO, Assen: Van Gorcum 2010, p. 27-28. International Framework Agreements: een introductie, Amsterdam: FNV 2008, p. 9

57

Tevens zou de transnationale raamovereenkomst een geschikt middel zijn om aan MVO invulling te geven. Bij MVO gaat het immers om een vrijwillige actie, door MVO te integreren in de transnationale raamovereenkomst ontstaat er een juridische afdwingbare verbintenis. Tot slot zouden de principes van Ruggie kunnen dienen als een uitgangspunt bij het opstellen van de overeenkomst. Dit uitgangspunt zou tevens in het internationaal wettelijk kader neergelegd kunnen worden. Om ervoor te zorgen dat MNO’s de transnationale raamovereenkomst zien als middel om invulling te geven aan MVO, dienen zij bewust te worden van de voordelen van MVO, zoals consumenten vertrouwen, arbeidsvrede, economische toegevoegde waarde en een goede reputatie.

58

8. Conclusie en aanbevelingen In dit laatste hoofdstuk zal ik de vraag die centraal staat in deze master thesis beantwoorden. De centrale vraag luidde als volgt: wat is het juridische en maatschappelijk belang van de transnationale raamovereenkomst in verband met maatschappelijk verantwoord ondernemen en is er plaats voor verbetering voor toekomstige transnationale raamovereenkomsten?

8.1 Conclusie

De transnationale raamovereenkomst heeft zowel een juridisch belang als een maatschappelijk belang. Het juridische belang van de overeenkomst uit zich door de juridische afdwingbaarheid. Beide partijen, de MNO en de wereldwijde vakbondsfederaties, zijn gebonden aan de overeenkomst op grond van een contractuele verbintenis. Dit brengt met zich mee dat de overeenkomst in rechte afdwingbaar is en geen middel is van soft law. Door het ontbreken van een internationaal kader inzake de transnationale raamovereenkomst, dient voor de ERO de regeling van de Rome I te worden geraadpleegd om te bepalen welk recht van toepassing is op de overeenkomst en welke rechtsmiddelen aangewend kunnen worden om afdwingbaarheid te bewerkstellingen. Voor de IRO dient gekeken te worden naar eventuele verdragen die zijn overeengekomen of naar de beslissing van de rechter waar het geschil aanhangig is gemaakt. Het maatschappelijke belang uit zich door de invloed van de maatschappij op het wel of niet overeenkomen van een transnationale raamovereenkomst en de invloed van de overeenkomst op de maatschappij. De huidige maatschappij houdt zich steeds meer bezig met vragen als hoe en onder welke omstandigheden onze producten worden geproduceerd. Indien naar buiten komt dat een MNO mensenrechten en fundamentele arbeidsnormen heeft geschonden, ontstaat er publieke discussie en dit komt de reputatie van de MNO niet ten goede. Daarnaast wil de maatschappij graag zien dat een MNO zich inzet voor de arbeidsomstandigheden van haar werknemers. De transnationale raamovereenkomst is hier een geschikt middel voor.

Het maatschappelijk verantwoord ondernemen speelt de laatste jaren een steeds belangrijkere rol binnen het ondernemerschap. Bij MVO gaat het erom wat bedrijven meer doen dan waar zij toe wettelijk verplicht zijn. De basis op, internationaal niveau, wordt gevormd door internationale normen inzake arbeidsomstandigheden, mensenrechten en milieu 59

Bij MVO gaat het om een vrijwillige actie, er is geen sprake van juridische afdwingbaarheid. Van een juridische betekenis is dus geen sprake, maar wel van een maatschappelijke betekenis. Deze maatschappelijke betekenis uit zich op dezelfde wijze als bij de transnationale raamovereenkomst. De maatschappij wil graag zien dat een MNO zich inzet voor de arbeidsomstandigheden en is steeds meer geïnteresseerd in duurzame producten, kwesties omtrent het milieu spelen dus ook een belangrijke rol. Het voeren van een MVObeleid zorgt ervoor dat aan beide aspecten vorm wordt gegeven. MVO omvat immers zowel het sociale aspect: de zorg voor werknemers als het aspect omtrent het milieu: de zorg voor de planeet. De principes van Ruggie spelen tevens een belangrijke rol bij MVO. De kern van deze principes is dat bedrijven de verantwoordelijkheid hebben om mensenrechten te respecteren. Zij dienen beleid op te stellen waarin is aangegeven welke mensenrechtenrisico’s er bestaan en hoe deze risico’s aangepakt worden. Dit MVO-beleid zou opgenomen kunnen worden in de transnationale raamovereenkomst. Op deze manier krijgt MVO meer betekenis, doordat de transnationale raamovereenkomst juridisch afdwingbaar middel is. 8.2 Aanbevelingen

Hoewel de transnationale raamovereenkomst een positieve ontwikkeling is om ervoor te zorgen dat MNO’s fundamentele arbeidsnormen en mensenrechten respecteren en om het sociaal dialoog op internationaal niveau te bevorderen, zijn er een aantal punten die voor verbetering vatbaar zijn. Ten eerste verdient het aanbeveling om een internationaal wettelijk kader inzake de transnationale raamovereenkomst te introduceren. Een internationaal wettelijk kader kan bijdragen aan een uniforme regeling omtrent de afdwingbaarheid van de overeenkomst. Tevens verdient het aanbeveling dat in het wettelijk kader de rechtsbasis voor de wereldwijde vakbondsfederaties wordt neergelegd om collectief overleg op internationaal niveau te plegen en om een transnationale raamovereenkomst te sluiten. Ten tweede verdient het aanbeveling om het Ruggie kader op te nemen in een internationaal wettelijk kader. Door gebruik te maken van één kader als uitgangspunt die ziet op MVO, kunnen MNO’s gemakkelijker MVO integreren in de overeenkomst. Op deze manier weten zij waar ze aandacht aan moeten besteden en kunnen zij een transnationale raamovereenkomst opstellen vanuit een solide basis. Omdat de transnationale raamovereenkomst een vrijwillige actie is verdient het tot slot aanbeveling om MNO’s bewust te maken van de voordelen van een transnationale 60

raamovereenkomst in combinatie met MVO. Deze voordelen richten zich vooral op economische toegevoegde, consumentenvertrouwen, arbeidsvrede en een goede reputatie.

61

Literatuurlijst

Literatuur

Blanpain e.a. 2007 Blanpain e.a., The Global Workplace: International and Comperative Employment Law Cases and Materials, United States of America: Cambridge University Press 2007.

E. Breems e.a. 2003 E. Brems en P. Vanden Heede, Bedrijven en mensenrechten: verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid, Antwerpen-Apeldoorn: Maklu 2003.

A. Bronstein 2009 A. Bronstein, International and comparative labour law: current challenges, Zwitersland: Palgrave macmillan 2009.

I. Daugareilh 2008 I. Daugareilh, ‘Workers’ protection in Transnaional Companies, Social responsibility in labour relations: European and Comperative perspectives, Alphen aan den Rijn: Kluwer Law International 2008.

A.J.A.J Eijsbouts e.a. 2010 A.J.A.J. Eijsbouts e.a., ‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen’ in: Handelingen 2010 Nederlandse Juristen-Vereniging, deel 1, Deventer: Kluwer 2010.

Van Es e.a. 2002 R. van Es e.a., Ethiek in adviesprocessen, Deventer: Kluwer 2002

J.J.A. Hamers e.a. 2005 J.J.A. Hamers e.a., Noodzaak, plicht of wenselijkheid van maatschappelijk verantwoord ondernemen: een multidisciplinaire verkenning, Den Haag: Boom juridische uitgevers 2005.

Jaspers 2011 A.Ph.C.M. Jaspers e.a., De toekomst van het cao-recht, Deventer: Kluwer 2011 62

Klaas e.a. 2004 P. Klaas e.a., Internationale bedrijfskunde: van exporteren naar globaliseren, Amsterdam: Pearson Education Benelux 2004.

L. Moratis e.a. 2010 L. Moratis e.a., Basisboek MVO, Assen: Van Gorcum 2010.

I. Schömann e.a 2012. I. Schömann e.a., Transnational collective bargaining at company level: A new component of European industrial relations?, ETUI: Brussel 2012.

Rapporten, aanbevelingen en adviezen Aanbeveling SER 2012 Aanbeveling voor verantwoord ondernemen in een mondiale context: Herziene OESORichtlijnen voor multinationale ondernemingen, Den Haag: SER juni 2012.

Rapport SER 2012 Rapport SER inzake eindevaluatie SER-initiatief Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (rapport van juni 2012) Den Haag: SER 2012 Advies SER 2008 Advies duurzame globalisering: een wereld te winnen (advies van 20 juni 2008 SER 2008/06) Den Haag: SER 2008. Verklaring SER 2008 Verklaring SER inzake Internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen (verklaring van 19 december 2008) Den Haag: SER 2008. Advies SER 2000 Advies de winst van waarden (advies van 15 december 2000 SER 2000/11) Den Haag: SER 2000.

63

Framework Guiding principles on business and human rights United Nations Human Rights 2011 Guiding principles on business and human rights: implenting the untited nations “Protect, Respect and Remedy” Framework, Geneve: United Nations Human Rights 2011.

Rapport European foundation for the improvement of living and Working conditions 2009 European and international framework agreements: Pratical experiences and strategic approaches 2009, Luxembourg: European foundation for the improvement of Living and Working Conditions 2009.

Rapport Human Rights Council 2008 Report of the Special Representative of the Secretary-General on the issue of human rights and transnational corporations and other business enterprises 2008, Geneve: Human Rights Council 2008.

Rapport FNV 2008 International Framework Agreements: een introductie, Amsterdam: FNV 2008.

Artikelen

C. van Dam 2013 C. van Dam, ’De doorwerking van Europese administratieve soft law; in strijd met Nederlandse legaliteit?’ Netherlands Administrative Law Library 2013.

D. Blackburn 2011 D. Blackburn, ‘Focus on global framework agreements: IUR critically examines the potential and effectiveness of GFA’s, International centre for trade union rights Volume 18 issue 2 2011

ter Haar 2013 M.B.P. ter Haar,’Rana plaza en de (on) macht van MNO’S om maatschappelijk verantwoordelijk te ondernemen over de landsgrenzen heen’, TRA 2013/92.

van Hoek en Hendrickx 2009 A. van Hoek & F. Hendrickx, ‘International private law aspects of dispute settlement related to transnational company agreements: final report’, Brussel: European Commission 2009. 64

Kamerstukken

Kamerstukken II 2012/13, 33 625, nr. 32

Beleidsbrief ‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen loont’, 28 juni 2013.

Nieuwsberichten

A. van Kampen, ‘Dodental ingestorte fabriek Bangladesh over de duizend’, Nederlands Handelsblad 10 mei 2013.

Websites

‘About Solvay’, solvay.com, zoek bij about solvay.

‘Arbeidsomstandigheden’ Amnesty International, amnestyinternational.nl, zoek op arbeidsomstandigheden.

‘Cambodja: demonstreren voor een leefbaar loon levensgevaarlijk 9 januari 2014’, schonenkleren.nl, zoek op Cambodja: demonstreren voor een leefbaar loon levensgevaarlijk. ‘COLSIBA’, bananenlink.org.uk, zoek op COLISBA.

‘Dossier kleding’ SOMO, somo.nl, zoek op dossier kleding.

‘European industrial relations dictionary’, Eurofound.eu, zoek op international framework agreement ‘Fair Wear Foundation’, oesorichtlijnen.nl, MVO navigator, zoek op Fair Wear Foundation. ‘Gedragscodes’, schonenkleren.nl, zoek op gedragscodes

65

‘Internationale standaarden, de VN principes voor mensenrechten en bedrijven’, Humanrightsatwork.nl, zoek op internationale standaarden. ‘Kledingindustrie’, schonekleren.nl, zoek op kledingindustrie. ‘MADE-BY’, oesorichtlijnen.nl, MVO navigator, zoek op MADE BY. ‘MVO loont 2013’, mvonederland.nl, zoek op mvo loont.

‘Rana plaza 1 jaar later 24 april 2014’, schonenklerencampagne.nl, zoek op Rana Plaza

‘Richtlijn ISO 26000’, mvonederland.nl, zoek op richtlijn ISO 26000.

‘SA 8000’, schonenklerencampagne.nl, zoek op SA 8000.

‘sectoren en kleding’ SOMO, somo.nl, zoek op sectoren en kleding ‘Wat zijn arbeidsomstandigheden en hoe worden deze gemeten?’, Rijksinstituut voor volksgezondheid en milieu, nationaalkompas.nl, zoek op arbeidsomstandigheden.

‘Wie heeft de macht in de kledingindustrie?’, schonenkleren.nl, zoek op macht kledingindustrie.

Overige

Internationaal ondernemen: maatschappelijk verantwoord met de OESO-richtlijnen, Den Haag: Ministerie van Buitenlandse zaken

66

De transnationale raamovereenkomst

Recommend Documents