De cao: voor ieder wat wils? Deel Over maatwerk in arbeidsvoorwaarden met behulp van de cao

De cao: voor ieder wat wils? Deel 2 - 2014 Over maatwerk in arbeidsvoorwaarden met behulp van de cao Mattyn van Lier en Evelien Zielschot

1598293

2 De cao: voor ieder wat wils?

Inhoudsopgave 1. De cao: voor ieder wat wils? ......................................................................................................... 4 2. Cao’s in Nederland ........................................................................................................................ 7 3. Differentiatie door centrale partijen ........................................................................................... 10 4. Differentiatie door decentrale partijen ....................................................................................... 12 5. Toepassing van de cao: karakterbepalingen ............................................................................... 21 6. Beloning ...................................................................................................................................... 25 7. Arbeidsduur ................................................................................................................................ 32 8. Arbeidstijden ............................................................................................................................... 35 9. Vergelijking 2010 en 2014........................................................................................................... 38 10. De cao: voor ieder wat wils!...................................................................................................... 41 Bijlage 1. Onderzochte cao’s ........................................................................................................... 45 Bijlage 2. Uitgebreide vergelijking 2010 en 2014 ............................................................................ 48

© 2014 AWVN De inhoud en het ontwerp van dit document is eigendom van AWVN en wordt beschermd door het intellectuele eigendomsrecht. Dit recht gaat op geen enkele wijze over op (rechts)personen die beschikking hebben over dit document. Het is niet toegestaan de inhoud te vermenigvuldigen, door te sturen, te distribueren, te verspreiden of tegen vergoeding beschikbaar te stellen aan derden zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van AWVN. AWVN is niet verantwoordelijk voor de inhoud van dit document indien de inhoud daarvan is gewijzigd of aangevuld door (rechts)personen die de beschikking hebben gekregen over dit document. 3 De cao: voor ieder wat wils?

1. De cao: voor ieder wat wils? Het is het jaar 1894. Tienduizend Amsterdamse diamantwerkers staken tegen slechte arbeidsomstandigheden, waaronder uitbuiting. De staking is succesvol omdat in dit jaar de eerste ‘cao’ tot stond komt.1 In 1907 volgt de wettelijke erkenning van de cao, in 1927 wordt de Wet betreffende de Collectieve Arbeidsovereenkomsten (Wet cao) aangenomen. Het collectief afspreken van arbeidsvoorwaarden heeft een aantal voordelen. Zo beperkt het de concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Transactiekosten van de arbeidsvoorwaardenvorming verminderen doordat de werkgever slechts één keer moet onderhandelen voor een groep van werknemers, in plaats van voor ieder individu afzonderlijk. Na de Tweede Wereldoorlog bleek de cao door het collectieve karakter ook een handig instrument om de lonen te beheersen. Daarnaast zorgde de cao voor een redelijke stabiliteit op de arbeidsmarkt. In de jaren zestig en zeventig waren bedrijfstakken redelijk geordend en afgebakend en waren cao’s daardoor een goed middel om voor grote groepen werknemers arbeidsvoorwaarden vast te leggen. Vanaf de jaren tachtig komt de cao meer onder druk te staan. Steeds minder werknemers sluiten zich aan bij een vakbond waardoor de organisatiegraad van vakbonden daalt. Daarnaast verandert de beroepsbevolking. Werknemers zijn hoger opgeleid, diverser en mondiger. Zij willen meer inspraak in hun arbeidsvoorwaarden. Werkgevers op hun beurt zien de markt veranderen. Globalisering, technologische ontwikkelingen, flexibilisering en individualisering2 leiden er toe dat organisaties, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden anders moeten worden ingericht. De vraag om decentralisatie en differentiatie te creëren in arbeidsvoorwaarden groeit. De eerste stappen om deze decentralisatie te creëren begint bij het ‘akkoord van Wassenaar’ uit 1982.3 De overheid nam hier een stap terug door loonpolitiek niet meer centraal te coördineren. Daarnaast sprak de Stichting van de Arbeid zich meermaals positief uit over decentralisatie, en maatwerk in arbeidsvoorwaarden.4 Dit heeft een impuls gegeven aan het onderhandelingsproces. Is er daarmee ook sprake van een decentralisatietrend sinds de jaren tachtig? Volgens een preadvies van Paul de Beer niet.5 Hij ziet dat de dekkingsgraad6 van cao’s (rond de 80%) door de jaren heen redelijk gelijk is gebleven, wat betekent dat de meeste arbeidsvoorwaarden nog steeds collectief worden vastgesteld. Daarnaast is er ook geen (grote) decentralisatie waar te nemen op het niveau van onderhandelen. Er is tussen verschillende sectoren ook geen grote loondifferentiatie waar te nemen en vakbonden hebben nog steeds een belangrijke rol in de centrale loon-coördinatie. Deze waarnemingen duiden niet op een grote decentralisatietrend van arbeidsvoorwaarden. De Beer plaatst hierbij echter wel de kanttekening dat decentralisatie wel heeft kunnen plaatsvinden op bepaalde arbeidsvoorwaarden, zoals arbeidstijden of pensioenen.

1

L. Brug en H. Peer (red.), Collectief geregeld. Uit de geschiedenis van de CAO, Amsterdam, 1993. Huiskamp, De Leede en Looise. Het ‘derde contract’: een nieuwe stap in de flexibilisering van arbeidsrelaties? 2002 3 WRR, Naar een Lerende Economie, Amsterdam University Press, Den Haag/ Amsterdam 2013. 4 Stichting van de Arbeid (1997) Agenda 2002: Agenda voor het cao-overleg in de komende jaren en Stichting van de Arbeid (2003) Advies inzake algemeenverbindendverklaring van decentralisatiebepalingen in cao’s. 5 Paul de Beer 2003, Arbeidsverhoudingen onder druk, Preadviezen 2013: hoofdstuk 1. 6 Percentage van werknemers dat onder een cao valt. 2


Uit het voorgaande blijkt dat enerzijds werknemers en werkgevers de wens hebben om meer te decentraliseren en te differentiëren, maar dat een echte decentralisatietrend (nog) niet is waar te nemen. Wat betekent dit voor het draagvlak van de cao? Recent heeft de SER een advies uitgebracht over het draagvlak van de cao7 en heeft AWVN over datzelfde onderwerp een boek uitgebracht.8 De SER concludeert dat er momenteel genoeg draagvlak is voor het cao-stelsel maar dat partijen moeten blijven werken aan verbreding van het draagvlak.9 De cao dient zich flexibel op te stellen ten aanzien van de toenemende individualisering en flexibilisering. Uit onderzoek van TNO blijkt tevens dat werknemers en werkgevers over het algemeen positief denken over het bestaan van de cao.10 Op het gebied van arbeidstijden, werkprestaties en ontwikkeling ervaren meer dan de helft van de werknemers de mogelijkheid tot maatwerk positief. Werknemers zijn echter minder positief over de mogelijkheid tot het invullen van hun eigen arbeidsvoorwaarden en de mogelijkheid om maatwerk te leveren op het gebied van salaris. Deze informatie geeft ons een beeld over de ‘gebruikservaring ‘ van cao’s. Het zegt echter niet zoveel over de werkelijke differentiatiemogelijkheden in cao’s. Het onderzoek dat nu voor u ligt moet daarom inzichtelijk maken welke differentiatiemogelijkheden cao’s bieden op onder andere het gebied van belonings-, de arbeidsduur- en de werktijden. Het doel van dit onderzoek is inzicht te verschaffen in de wijze waarop cao-partijen met behulp van het cao-instrument maatwerk in de arbeidsvoorwaarden mogelijk maken. Dit onderzoek is een herhaling van het onderzoek dat in 2010 is gedaan.11 Het destijds gevoerde onderzoek is meermaals geciteerd in onder andere adviezen van zowel de Sociaal Economische Raad (SER) als de Stichting van de Arbeid (StvdA).12 De vraag is of er zich tussen 2010 en 2014 (opvallende) veranderingen hebben voorgedaan als het gaat om differentiatie en decentralisatie van de cao. Het volgende model dient als basis voor dit onderzoek: Differentiatie door decentrale partijen

Differentiatie door centrale partijen Gedifferentieerde arbeidsvoorwaarden

Maatwerk in arbeidsvoorwaarden

7

SER, Verbreding draagvlak cao-afspraken, Advies 13/03. Zie bijlage I. Van der Veldt en Wirtz, Ontwerpers in Arbeidsverhoudingen, Den Haag: AWVN 2013. Voor meer informatie, http://www.awvn.nl/actueel/publicaties/draagvlak-van-de-cao. 9 SER. Verbreding Draagvlak cao-afspraken, Advies 13/03, Den Haag 2013. 10 TNO. Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2007, Hoofddorp 2008. 11 AWVN. Zielschot, De cao: voor ieder wat wils? Over maatwerk in arbeidsvoorwaarden met behulp van de cao, Den Haag, 2010. 12 SER. Verbreding draagvlak cao-afspraken, Advies 13/03, Den Haag 2013. / StvdA. Dispensatie in de cao, een transparante procedure, Aanbeveling, Den Haag 2012. 8


Centrale vraag De centrale vraag in deze studie is: welke mogelijkheden voor maatwerk en differentiatie bieden cao-partijen in cao’s, en welke ontwikkelingen hebben zich op dat gebied voorgedaan tussen 2010 en 2014? De centrale vraag is gericht op het geven van een beschrijvend antwoord. Daartoe is het onderzoek inventariserend van aard. Op basis van heldere criteria analyseren we 108 grotere ondernemings- en bedrijfstak-cao’s. In het bijzonder zal de focus liggen op de belonings-, de arbeidsduur- en de werktijdenparagraaf. Wij beschouwen dit als de belangrijkste primaire arbeidsvoorwaarden. Steekproef We onderzoeken 108 grotere cao’s: 72 bedrijfstakcao’s en 36 ondernemingscao’s. Deze 108 cao’s tezamen gelden voor 78% van alle werknemers die in Nederland onder een cao vallen. In tabel 1 zijn een aantal kengetallen van de steekproef opgenomen, zie bijlage 1 voor de complete lijst van onderzochte cao’s. Vergeleken met het onderzoek uit 2010 onderzoeken we exact dezelfde cao’s, minus drie: De cao van Fortis hebben we niet meer opgenomen omdat Fortis is opgesplitst en geen eigen cao meer heeft. De cao van Atos Origin is overgegaan in een arbeidsvoorwaardenregeling waardoor deze niet meer is aan te merken als cao. Tot slot is de VPO-cao in 2011 geëindigd en zijn de payrollondernemingen ondergebracht in de algemeen verbindend verklaarde ABU-cao voor Uitzendkrachten. Om de resultaten van het onderzoek in 2014 zo goed mogelijk te vergeleken met dat van 2010 zijn bovengenoemde cao’s uit de data van 2010 gehaald. Tabel 1. Samenstelling steekproef 2014

Aantal cao’s

108: 72 bedrijfstakcao’s, 36 ondernemingscao’s

Aantal werknemers totaal cao’s Gemiddeld aantal werknemers per cao Aantal werknemers bedrijfstakcao’s Aantal werknemers ondernemingscao’s

4,7 miljoen (inclusief AVV werknemers) 40.165 werknemers 4,3 miljoen (inclusief AVV werknemers) 0,4 miljoen

Kleinste cao Grootste cao

281 werknemers: Postkantoren 426.000 werknemers: VVT

Opbouw rapport Dit onderzoek start heel breed in hoofdstuk 2, waarin we een overzicht geven van alle cao’s in Nederland. Vervolgens gaan we in ieder hoofdstuk weer een decentrale stap verder: in hoofdstuk 3 bespreken we de mogelijkheden om op centraal niveau te differentiëren, in hoofdstuk 4 gaat het over de mogelijkheden om op decentraal niveau te differentiëren (o.a. individuele keuzebudgetten). In hoofdstuk 5 bespreken we de karakterbepalingen in cao’s. Daarna gaan we over op de inhoudelijke behandeling van de belonings-, arbeidsduur-, en arbeidstijdenparagraaf in respectievelijk hoofdstuk 6, 7 en 8. In hoofdstuk 9 bespreken we de belangrijkste verschillen tussen het onderzoek uit 2010 en 2014. We besluiten dit onderzoek in hoofdstuk 10 met een samenvatting/ conclusie. 6 De cao: voor ieder wat wils?

2. Cao’s in Nederland De Nederlandse economie is te ordenen in verschillende bedrijfstakken op grond van kenmerken naar bedrijfsactiviteiten en/of productgebieden. Daarvoor hanteert het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) een Standaard Bedrijfsindeling (SBI)-code. Cao’s hebben een werkingssfeer die ook is in te delen naar deze SBI-codering. Bij de registratie van cao’s kent het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) aan elke cao een SBI-code toe. Er zijn in Nederland zowel bedrijfstak- als ondernemingscao’s. Een bedrijfstak-cao wordt afgesloten door enerzijds één of meer werkgevers(verenigingen)13 en anderzijds één of meer werknemersverenigingen (vakbonden). Een ondernemings-cao wordt gesloten tussen één werkgever en één of meer werknemersverenigingen.

2.1 Overzicht van cao’s in Nederland De inventarisatie van cao’s is in tabel 2 is gebaseerd op een database met gegevens van alle cao’s die bij het ministerie van SZW zijn aangemeld, aangevuld met alle door eigen onderzoek geïnventariseerde cao’s die niet bij het ministerie zijn aangemeld (waaronder de arbeidsvoorwaardenregelingen van overheidssectoren en arbeidsvoorwaardenregelingen). Tabel 2. Cao’s in Nederland14

Cao’s Landbouw, Bosbouw en Visserij Winning van delfstoffen Vervaardiging van voedingsmiddelen Vervaardiging van textiel Vervaardiging/bewerking papier/ hout Vervaardiging van chemische-, rubber, kunststofproducten. Vervaar. glas, aardewerk, cement, kalk Vervaardiging van metalen Vervaardiging machines en apparaten Vervaardiging van transportmiddelen Vervaar. meubels en overige goederen Energie en waterleidingbedrijven Bouwnijverheid Handel in auto’s Groothandel Detailhandel Horeca Vervoer Communicatie Financiële instellingen

13 14

14 4 80 8 39 156

Bedrijfs tak 64% 0% 19% 50% 18% 2%

Onderneming 36% 100% 81% 50% 82% 98%

Totaal werkn. 94.000 658 91.000 14.000 50.000 58.000

Werkn. bedrijfstak 98% 0% 72% 95% 74% 12%

Werkn. Ondern 2% 100% 28% 5% 26% 88%

27 8 15 5 9 14 19 5 50 55 7 150 22 39

15% 37% 0% 40% 63% 29% 58% 60% 32% 53% 86% 6% 18% 13%

85% 63% 100% 60% 50% 71% 42% 40% 68% 47% 14% 94% 82% 87%

18.000 276.000 24.000 14.000 115.000 56.000 249.000 72.000 159.000 619.000 390.000 398.000 46.000 189.000

64% 96% 0% 96% 100% 80% 98% 99% 92% 92% 100% 40% 47% 33%

36% 4% 100% 4% 0% 20% 2% 1% 8% 8% 0% 60% 53% 67%

Artikel 1 Wet cao. De peildatum is januari 2014. 7

De cao: voor ieder wat wils?

Zakelijke dienstverlening Openbaar bestuur Onderwijs Gezondheids- en welzijnswerk Cultuur en overige dienstverlening TOTAAL

95 10 26 24 77 958

25% 70% 46% 54% 38% 23%

75% 30% 54% 46% 62% 77%

409.000 467.000 455.000 1.126.000 106.000 5.500.000

89% 95% 98% 99% 83% 87%

11% 5% 2% 1% 17% 13%

Het totale aantal cao-werknemers dat in de tabel is weergegeven, is exclusief de werknemers die onder een cao vallen nadat deze algemeen verbindend is verklaard. Als we de ‘avv-werknemers ‘ erbij tellen, dan komen er nog eens 697.000 werknemers bij.15 Daarmee zijn er in Nederland in totaal ruim 6 miljoen cao-werknemers. Dit is 80% van de Nederlandse beroepsbevolking.16 Dit percentage is al jaren stabiel. Wel blijkt dat de laatste tien jaar het aantal cao’s iets is afgenomen, voornamelijk het aantal ondernemingscao’s.17 Tabel 2 laat zien dat ongeveer een kwart van alle cao’s een bedrijfstak-cao is en driekwart een ondernemings-cao. Als we kijken naar het aantal werknemers dat onder een cao valt is het beeld omgekeerd. In aantal is de ondernemings-cao de dominante cao-vorm in Nederland, qua bereik is dat duidelijk de bedrijfstak-cao. In twaalf sectoren valt bijna iedere werknemer onder een bedrijfstak-cao (95% of meer). In het Onderwijs is ongeveer de helft van de cao’s een ondernemings-cao. Echter, het aantal medewerkers dat er valt onder een bedrijfstak-cao is 98%. In een aantal branches komen relatief veel ondernemings-cao’s voor. In de chemische, rubber en kunststofproductenbranche is 98% van de cao’s een ondernemings-cao. In het vervoer is het opvallend dat 94% van de 156 cao’s ondernemings-cao zijn, maar slechts 60% van de werknemers onder een ondernemings-cao valt. De laatste opvallende branche is de bouwnijverheid: 58% van alle cao’s is bedrijfstak-cao, echter, 98% van alle werknemers vallen onder een bedrijfstak-cao.

2.2 Op wie is de cao van toepassing? Het overzicht van cao’s in Nederland zegt nog niet zoveel over de wijze waarop de cao’s op werkgevers en werknemers van toepassing zijn. Een cao kan bijvoorbeeld voor een hele bedrijfstak of onderneming gelden of voor bepaalde delen ervan. Daarnaast kan het zo zijn dat voor iedereen dezelfde arbeidsvoorwaarden gelden, of dat er voor verschillende (groepen) werknemers verschillende regelingen (te maken) zijn. Op wie de cao van toepassing is, is te vinden in de werkingssfeer. De werkingssfeer wordt op verschillende manieren geduid. Zo kunnen de werkzaamheden die een werknemer moet verrichten om onder een cao te vallen staan opgesomd, zoals bij de Grafimedia, zie box 1 onder 1, of er staat bijvoorbeeld beschreven wie er wel en niet onder de cao vallen, zie box 1 onder 2.

15

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Juni 2013. CBS, beroepsbevolking bestaat uit 7,3 miljoen mensen. 17 Harteveld, De cao: terug van nooit weggeweest! In: Ontwerpers in Arbeidsverhoudingen, Den Haag: AWVN 2013. 16


Box 1. Grafimedia en Delta Lloyd werkingssfeer

1. Grafimedia 1.1.1. Werkingssfeer a. Deze cao is van toepassing op het grafimedia-bedrijf. b. Tot het grafimedia-bedrijf behoren de ondernemingen of delen van ondernemingen die zich toeleggen op een of meer van de volgende activiteiten: • het vervaardigen, bewerken en/of beheren van data met het doel deze data, hoofdzakelijk in de vorm van tekst en/of afbeeldingen, te verveelvoudigen, tot eindproducten te verwerken en te verspreiden of openbaar te maken door gedrukte, geprinte en/of elektronische vorm, dan wel deze hiervoor geschikt te maken. (…) 2. Delta Lloyd De cao is van toepassing op alle werknemers van de werkgever, met uitzondering van: a) Leden van de Raad van bestuur b) Directeuren en diegenen die zijn ingedeeld in de salarisschalen L t/m N; c) Personen werkzaam op basis van een stageovereenkomst of een leerarbeidsovereenkomst; d) Uitzendkrachten*, oproepkrachten en vakantiewerkers; e) Door derden bij Delta Lloyd (concern) gedetacheerden


3. Differentiatie door centrale partijen Differentiatie in arbeidsvoorwaarden, in welk vorm en over welke onderwerpen dan ook, kan wellicht ingaan tegen het ‘collectieve karakter’ van de cao. Door differentiatie ontstaan verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen subsectoren, ondernemingen, bedrijfsonderdelen, individuen, en beroeps- of functiegroepen. In dit hoofdstuk kijken we op welke manier caopartijen bij het afsluiten van de cao direct onderscheid maken in de arbeidsvoorwaarden van verschillende groepen werknemers / werkgevers. Schematisch is dat te zien in figuur 1. Figuur 1. Schematische weergave differentiatie door centrale partijen

Centrale cao Arbeidsvoorwaarden groep A

Arbeidsvoorwaarden groep B

Arbeidsvoorwaarden groep C

Arbeidsvoorwaarden groep D

Centraal overeengekomen differentiatie in bedrijfstak-cao’s komt bijvoorbeeld voor in de cao’s van het Bakkersbedrijf en de Contractcatering (zie box 2). Daarin onderhandelen cao-partijen op centraal niveau over verschillende bepalingen voor verschillende functies of sectoren. In de cao van het Bakkersbedrijf zijn er op het gebied van beloning, toeslagen en overwerkregelingen verschillende afspraken voor productiepersoneel, administratief personeel, verkooppersoneel, en de bezorging. Box 2. Centrale differentiatie bij de Contractcatering

In deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt een onderscheid gemaakt tussen algemene bepalingen welke (zouden kunnen) gelden voor alle vormen van Contractcatering en vier bijzondere delen voor even zoveel sectoren binnen de Contractcateringbranche, te weten: a. Bedrijfscatering; b. Institutionele catering; c. Inflightcatering; d. Onderwijscatering.

In vier op de tien onderzochte cao’s wordt een vorm van centrale differentiatie toegepast. Dit onderscheid kan zoals in het geval van de Contractcatering voor vrijwel de gehele cao gelden, maar kan ook, zoals bij het Bakkersbedrijf, enkel over specifieke onderwerpen gaan. Centrale differentiatie kan ontstaan doordat decentrale cao’s samen zijn gevoegd tot één centrale cao, maar waarbij wel nog aparte regelingen voor verschillende groepen van kracht blijven. Het gaat hierbij dus in eerste instantie om centralisatie: het samenvoegen van cao’s kan schaalvoordelen opleveren. Bedrijfsprocessen kunnen samengaan en het bedrijf hoeft nog maar over één cao te onderhandelen met de vakbonden. Voorbeelden van cao’s waarin op centraal niveau is gedifferentieerd zijn de cao’s van de ANWB en de NS. De cao van ANWB had tot 1 april 2007 een structuur met een paraplu-cao en daaronder hangende deel-cao’s. Door een organisatiewijziging en het overgaan naar één gezamenlijke salarisschalen-structuur, zijn de vijf aparte ANWB deel-cao’s sinds 2007 vervallen en ingepast in 10 De cao: voor ieder wat wils?

de ‘centrale’ ANWB-cao. In de nieuwe centrale cao staan er aparte bijzondere bepalingen voor verschillende bedrijfsonderdelen zoals bijvoorbeeld de wegenwacht of de alarmcentrale. De bijzondere bepalingen betreffen onder andere werktijden, regels rondom vakantie en feestdagen. De cao van de Nederlandse Spoorwegen heeft een vergelijkbare ontwikkeling doorgemaakt: van een centrale cao naar een koepel-cao met daaronder voor elk te onderscheiden bedrijfsonderdeel een eigen deel-cao. Inmiddels is ook daar weer één centrale cao afgesproken, waar nog wel bedrijfsspecifieke bepalingen zijn overeengekomen voor 13 (in 2010 nog 9) verschillende groepen werknemers (o.a. rijdend personeel, perronpersoneel, servicepersoneel, etc.). De bedrijfsspecifieke regelingen zijn er voornamelijk op het gebied van arbeidsduur, arbeids- en rusttijden. Dit jaar 2014 gaat DSM van zeven cao’s naar één (centralisatie). Daarbij gelden straks voor alle werknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden. In dit hoofdstuk hebben we gekeken naar partijen die bij het afspreken van de cao direct onderscheid maken in arbeidsvoorwaarden voor verschillende groepen. In vier op de tien cao’s komt deze differentiatievorm voor. In het volgende hoofdstuk gaan we een decentrale stap verder door te kijken op welke manier decentrale partijen kunnen differentiëren. Van decentrale differentiatie is sprake als onderhandelingen over en de vaststelling van arbeidsvoorwaarden op een lager niveau plaatsvinden dan gebruikelijk.


4. Differentiatie door decentrale partijen Hoe dichter het niveau van de arbeidsvoorwaardenvorming ligt bij het niveau waarop de afspraken feitelijk moeten worden toegepast, hoe meer deze afspraken zullen zijn toegerust op de specifieke wensen en belangen van deze groep. Hierbij kan het gaan om decentralisatie van arbeidsvoorwaardelijke onderhandelingen naar het niveau van een sub-bedrijfstak, (onderdelen/ afdelingen van een) onderneming, verschillende functiegroepen, of het niveau van de individuele werkgever en werknemer. Door te decentraliseren neemt het collectieve karakter van arbeidsvoorwaardelijke afspraken af. Decentralisatie kan ertoe leiden dat de schaalvoordelen van het collectief onderhandelen geringer worden en de transactiekosten groter. De manieren waarop de decentrale arbeidsvoorwaarden tot stand komen verschillen per cao. In de cao van het Hoger Beroeps Onderwijs zijn voorwaarden gecreëerd voor decentraal overleg (box 3). Box 3. Budget voor lokaal cao-overleg in het Hoger Beroeps Onderwijs

De Hogeschool besteedt 1,15% van de brutoloonsom aan decentraal overleg over arbeidsvoorwaarden. Dit budget is beschikbaar voor de door het lokale cao-overleg te maken nieuwe afspraken dan wel het verbeteren van de bestaande regelingen over onder meer: participatiebeleid/banen, doelgroepenbeleid, kinderopvang, betaald ouderschapsverlof, aanvullende afspraken over zorgverlof, gezondheidsbeleid, loopbaanbeleid, doelgroepenbeleid, participatiebeleid, telewerken en reiskostenregeling.

In de cao van de Nederlandse Universiteiten is een apart ‘overlegprotocol’ opgenomen omdat partijen ‘veel waarde hechten aan doelmatig overleg’. In dit protocol staan zowel voorschriften voor overleg op bedrijfstakniveau als op instellingniveau (zie box 4). Box 4. Gedeelte van het overlegprotocol in Nederlandse Universiteiten cao

Artikel C.2. Partijen komen overeen open en reëel overleg te voeren op het niveau van de gezamenlijke universiteiten (bedrijfstak) en op het niveau van de universiteit. De cao en dit overlegprotocol strekken partijen tot wet. Artikel C.3. Partijen streven er naar het overleg over een bepaalde aangelegenheid te voeren op één niveau, dat wil zeggen òf op bedrijfstakniveau òf op instellingsniveau. Bovendien streven partijen er naar dat op instellingsniveau duidelijk is op welke tafel het overleg wordt gevoerd. Indien een regeling op het gebied van arbeidsvoorwaarden of rechtspositie nadere invulling op instellingsniveau vereist of kan krijgen, wordt in het overleg op bedrijfstakniveau tevens uitdrukkelijk bepaald hoe de nadere invulling tot stand dient te komen, en of het overleg op instellingsniveau plaatsvindt in het lokaal overleg of in het bevoegde medezeggenschapsorgaan. Daarbij wordt uitdrukkelijk rekening gehouden met de op wetgeving gebaseerde overlegrechten. Als op het niveau van de bedrijfstak (nog) niet is aangegeven op welke tafel op instellingsniveau overleg wordt gevoerd blijven bestaande afspraken op instellingsniveau gehandhaafd.

In de volgende paragrafen bespreken we verschillende vormen van decentrale differentiatie.


4.1 Het opsplitsen van cao’s Een vergaande vorm van decentralisatie is het opsplitsen van een koepel cao in kleinere cao’s of arbeidsvoorwaardenregelingen. Deze vorm van decentralisatie komt voor als een bedrijfstak-cao wordt opgesplitst in cao’s voor verschillende deelbedrijfstakken. Een duidelijk voorbeeld hiervan is de zorgsector. Onder de Zorg-cao vielen voorheen de ziekenhuizen, geestelijke gezondheidszorg, gehandicaptenzorg en de verpleeg- en verzorgingstehuizen. Als eerste zijn de ziekenhuizen uit de Zorg-cao gestapt. De ziekenhuizen wilden eigen beleid en maatwerk creëren. Na het losmaken van de ziekenhuizen uit de Zorg-cao hebben ook de Verpleeg- & Verzorgingstehuizen een eigen cao afgesloten. Uiteindelijk is de Nederlandse Zorgfederatie opgehouden te bestaan en bestaat er geen overkoepelende Zorg-cao meer. Op dit moment kent de zorgsector de volgende bedrijfstak-cao’s: Verpleeg-, Verzorgingstehuizen en Thuiszorg, Kraamen Jeugdgezondheidszorg (VVT), Ziekenhuizen, Universitaire Medische Centra, Jeugdzorg, Huisartsenzorg, Gehandicaptenzorg en Geestelijke gezondheidszorg (zie figuur 1, rechterkant, voor een visuele weergave van deze splitsing).18 Een andere mogelijkheid is dat ondernemingen uit een bedrijfstak-cao stappen en een eigen ondernemings-cao afsluiten. Een voorbeeld hiervan is de decentralisatie die in de bankensector heeft plaatsgevonden vanaf 2000. Onder de Algemene Banken-cao vielen eerst alle grotere banken, met in totaal 125.000 werknemers. Tegenwoordig vallen alleen nog de kleinere bankbedrijven (met tezamen 8.000 werknemers) onder de bedrijfstak-cao en hebben de grotere banken verzekeringsconcerns zoals ING, ABN AMRO, Rabobank, SNS Reaal, hun eigen ondernemings-cao’s (zie figuur 2, linkerkant, voor een visuele weergave van deze splitsing). Een tegenstelde beweging, dat een bedrijf van een ondernemings-cao naar een bedrijfstak-cao overstapt, komt ook voor. Praxis is bijvoorbeeld voornemens om van de eigen ondernemings-cao over te stappen naar de Doe Het Zelf-cao.19 Figuur 2. Schematische weergave opsplitsing cao’s Bedr.tak cao

Ond. cao

Bedrijfstakcao

Bedr.tak cao

Bedr.tak cao

Bedr.tak cao

Bedr.tak cao

Bedrijfstakcao Ond. cao

Voorbeeld cao-Bankwezen

Ond. cao

Voorbeeld cao-Zorgsector

Ook kan een cao helemaal ophouden te bestaan, waarna de werkgever met de individuele werknemer, PVT of OR onderhandelt over arbeidsvoorwaarden. Een voorbeeld hiervan is Atos Origin, waar de cao heeft plaats gemaakt voor een arbeidsvoorwaardenregeling die is overeengekomen met de OR. In het geval de werkgever van een ondernemings-cao gaat 18

De VVT-cao is ontstaan na decentralisatie gevolgd door een beweging van recentralisatie. Eerst zijn de verpleeg- en verzorgingstehuizen en de thuiszorg afzonderlijk uit de Zorg-cao gestapt, waarna zij vervolgens na enkele zelfstandige cao’s samen de VVT-cao zijn overeengekomen. 19 http://www.fnvbondgenoten.nl/mijnbranche/branches/handel/nieuws/607835praxis_wil_naar_de_doe_het_zelfcao/. 13 De cao: voor ieder wat wils?

overleggen met de PVT of OR in plaats van met de vakbond, is het maar de vraag of dit leidt tot decentralisatie. Het zijn immers allen centrale partijen.

4.2 Decentrale afspraken geïncorporeerd in centrale cao In het onderzoek van 2010 is in paragrafen 5.3 en 5.4 uitgebreid gesproken over de mogelijkheden die in de Grafimedia-cao staan om decentrale afspraken te maken. Zowel op sectorniveau (tussen werkgevers en vakorganisaties) als op bedrijfsniveau (werkgever-OR/ PVT/ werknemer) zijn decentrale afspraken te maken, die centrale partijen vervolgens in de centrale cao incorporeren en daardoor kracht van cao krijgen. Hierdoor bestaat er wel één cao, maar bestaan er wel voor verschillende groepen verschillende afspraken. Figuur 3. Schematische weergave, decentrale afspraken geïncorporeerd in centrale cao

cao Decentrale afspraak

Decentrale afspraak

Interessant is de vervolgstap die de creatieve industrie maakt met de ‘comfortabele arbeidsovereenkomst’. Het doel van deze overeenkomst is om meer ruimte te creëren voor maatwerk en diversiteit. In 2014 zijn er enkele pilots gelanceerd met als doel om dit jaar in de gehele Grafimedia de comfortabele arbeidsovereenkomst in te voeren. Ter verduidelijking is figuur 4 opgenomen.20 Onderliggend aan het model is dat zoveel mogelijk maatwerk mogelijk moet zijn. In de bovenste laag bevindt zich sector-overstijgende dienstverlening, zoals verzekeringen en pensioen. Op het middelste niveau gaat het, een decentrale stap verder, om sector- of bedrijfsspecifieke afspraken die partijen kunnen vastleggen in cao’s of bedrijfseigen regelingen. Tot slot betreft de onderste laag het niveau van de individuele werknemer. De individuele werknemer, kan binnen de grenzen van de cao, zoveel mogelijk eigen keuzes maken. Figuur 4. Comfortabele arbeidsovereenkomst Grafimedia

20

http://www.caocreatieveindustrie.nl/introductie. 14


4.3. Decentrale afspraken met medezeggenschap/ werknemer Een andere manier waarop decentrale partijen een rol kunnen spelen bij de arbeidsvoorwaardenvorming is door in de cao vast te leggen dat partijen op een lager niveau mogen afwijken van wat in de cao staat, of dat partijen op een lager niveau de arbeidsvoorwaarden moeten of mogen invullen. De betrokken partijen zijn meestal de werkgever enerzijds en OR, PVT en/of individuele werknemer anderzijds. De reikwijdte van de onderwerpen waarop dit mogelijk is verschilt per cao: in sommige cao’s mogen partijen alleen decentrale afspraken maken op het onderwerp werktijden, terwijl in andere cao’s op een breed scala aan arbeidsvoorwaarden nadere afspraken mogelijk zijn. In het bijzonder voor de onderwerpen arbeidsduur en werktijden bestaan er mogelijkheden om op een lager niveau nadere afspraken te maken. Een voorbeeld van een cao waarin maatwerk op decentraal niveau mogelijk is, is de Boeken- en Tijdschriften cao. De werkgever kan met een vertegenwoordigend overleg (box 5 onder punt 1) afwijkende afspraken maken. In artikel 7.1 van de cao staat expliciet op welke gebieden decentrale afspraken mogelijk zijn (box 5 onder punt 2). Box 5. Definiëring vertegenwoordigend overleg en maatwerk mogelijkheden bij de Boeken- en Tijdschriften cao

1. Vertegenwoordigend overleg - de ondernemingsraad, als bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden, alsmede, in de ondernemingen waar geen ondernemingsraad verplicht is ingesteld: - de personeelsvertegenwoordiging, als bedoeld in artikel 35c van de Wet op de ondernemingsraden. 2. Artikel 7.1 Maatwerk Maatwerk op ondernemingsniveau 1. Op initiatief van de werkgever kan in de onderneming maatwerk in arbeidsvoorwaarden worden toegestaan ten aanzien van de volgende onderwerpen: bedrijfstijd en werktijden (art. 3.2 lid 2), salarisstructuur (art. 5.5), functiewaardering, overwerkregeling in tijd (art. 3.4), bovenwettelijke vakantiedagen (art. 8.1 lid 5), nadere invulling van scholingsafspraken (art. 10.2), pensioen (art. 11.5). Als gevolg van maatwerk mag niet in negatieve zin van de cao worden afgeweken. 2. Voor het realiseren van maatwerk in arbeidsvoorwaarden in de onderneming als bedoeld in het vorige lid dient de volgende procedure in acht te worden genomen: - Regelingen m.b.t. bovengenoemde onderwerpen worden op initiatief van de werkgever voor instemming op grond van de WOR voorgelegd aan het vertegenwoordigend overleg. - Besluiten ter zake op ondernemingsniveau worden gemeld aan de vakorganisaties. Voor zover door betrokken partijen nodig wordt geacht, vindt een marginale toetsing plaats door de Vaste Commissie.

4.4 Separate decentrale cao’s Differentiatie in cao’s kan ook tot stand komen door in een aparte cao afspraken op te nemen die op decentraal niveau tot stand komen. Voorbeelden van cao’s waarin dit gebeurt, zijn de cao’s van de Metalektro, Welzijn en Kinderopvang. In de cao Metalektro zijn er zogeheten A-bepalingen die een minimumkarakter hebben (o.a. het salaris) en B-bepalingen waarbij afwijkingen zowel ten gunste als ten ongunste van de werknemer mogelijk zijn. Ongeveer 90% van de bepalingen in deze cao is een B-bepaling. Willen partijen van de B-bepalingen afwijken, dan dient men een decentrale B-cao overeen te komen met de vakverenigingen die bij het afsluiten van de Metalektro-cao betrokken waren. Partijen moeten vervolgens de decentrale cao aanmelden bij het Ministerie van SZW, zodat de B-cao ook rechtsgeldig is. Als partijen geen decentrale cao 15 De cao: voor ieder wat wils?

overeenkomen dan gelden de B-bepalingen zoals vastgelegd in de centrale cao. In de praktijk zijn er voor (slechts) enkele bedrijven decentrale B-cao’s afgesloten. Voorbeelden hiervan zijn Moog BV en AAR Aircraft Component Services, tijdens het onderzoek in 2010 hadden zij beide een cao. Beide cao’s zijn verlopen in 2012. Mogelijk passen deze bedrijven inmiddels weer de B-bepalingen van de Metalektro-cao toe. Figuur 5. Schematische weergave separate decentrale cao’s

Centrale cao

Decentrale cao

Decentrale cao

Decentrale cao

Decentrale cao

In de cao-Kinderopvang (zie box 6) geldt een vergelijkbare cao-structuur met A- en B-bepalingen. Net als bij de Metalelektro-cao dienen cao-partijen een decentraal overeengekomen cao bij het ministerie van SZW aan te melden. Wanneer er geen decentrale cao is, dan gelden de Bbepalingen. Box 6. A- en B bepalingen in Kinderopvang cao

Afwijken van A-bepalingen niet mogelijk: De rechten en plichten die tot de kern van de arbeidsverhouding tussen elke werkgever en elke werknemer behoren, worden A-bepalingen genoemd. Het maken van afwijkende afspraken is dan ook niet mogelijk. A-bepalingen in deze cao zijn vetgedrukt weergegeven. Afwijken van B-bepalingen wel mogelijk: Naast A-bepalingen kent deze cao ook B-bepalingen. Samen met de A-bepalingen vormen deze een complete cao. Op ondernemingsniveau kunnen arbeidsvoorwaarden tot stand komen die afwijken van deze B-bepalingen. (…) Maatwerkafspraken komen tot stand met werknemersorganisaties. Ook is op een aantal plaatsen in de tekst van de cao aangegeven dat maatwerkafspraken kunnen worden gemaakt met de medezeggenschap (OR of PVT of bij het ontbreken hiervan het personeel), of met de individuele werknemer. Dit kan uitsluitend voor zover dit in de tekst is opgenomen.

De verschillen tussen de Metalektro-cao aan de ene kant en de cao’s van de Kinderopvang en Welzijn aan de andere kant, is dat bij de Metalektro-cao, de centrale cao in beginsel een minimum-cao is, terwijl men in beginsel niet van de centrale cao’s voor de Kinderopvang en de Welzijn mag afwijken. Daarnaast is in de cao-Kinderopvang en de cao-Welzijn, geregeld dat de decentrale cao minimaal gelijkwaardig moet zijn aan de B-bepaling in de cao. In de Metalektro is een dergelijke bepaling niet opgenomen. Een laatste verschil is dat de decentrale cao bij de caoKinderopvang en de cao-Welzijn voor minimaal 50 werknemers moet gelden. In de Metalektrocao geldt geen voorwaarde voor de omvang van het bedrijf. Al met al is de Metalektro dus het meest vrij in het maken van afwijkende afspraken.

4.5 Keuzesystemen Met cao à la carte-regelingen en persoonlijke keuzebudgetten (PKB) is het mogelijk om op individueel niveau keuzes te maken in arbeidsvoorwaarden. In driekwart van de onderzochte 16 De cao: voor ieder wat wils?

cao’s zijn keuzebepalingen opgenomen. In Figuur 6 staat in hoeveel procent van de cao’s welke keuzevorm staat.21 Figuur 6. Keuzesystemen

Per categorie zullen we nu de bijzonderheden bespreken. Cao à la carte De meest voorkomende mogelijkheid blijft nog steeds de cao à la carte, in iets meer dan de helft van de cao’s is deze variant terug te vinden. Op het eerste gezicht lijkt dit geen groot verschil met 2010 want toen was het percentage nagenoeg gelijk. Uit de analyse blijkt echter dat er in een aantal cao’s is overgestapt van een cao à la carte regeling naar een persoonlijk arbeidsvoorwaarden budget (zie verderop in deze paragraaf). Bij cao à la carte-regelingen spreken centrale partijen af waaruit werknemers op individueel niveau kunnen kiezen. Het aantal keuzes dat men kan maken verschilt aanzienlijk per cao. Over het algemeen gaat het om keuzes tussen geld en tijd. Onderzoek uit 2007 toont aan dat circa 15% van de werknemers daadwerkelijk gebruik maakt van een cao à la carte regeling.22 Het is niet duidelijk of dat percentage de laatste jaren veranderd is. In de cao van de Sociale Verzekeringsbank is een cao à la carte-regeling opgenomen (zie box 7). Hierin kunnen medewerkers tijd en geld ruilen, in de vorm van o.a. brutoloon, vakantie uren, levensloop, spaarloon, maar bijvoorbeeld ook een fiets. Box 7. Cao à la carte-regeling in Sociale Verzekeringsbank cao

1. Binnen hetgeen in deze cao door partijen is overeengekomen heeft de werknemer de mogelijkheid onderdelen van het arbeidsvoorwaardenpakket naar eigen keuze in te vullen, door het aanwenden van bronnen voor doelen. 2. In het cafetariasysteem gelden als bronnen:

21

Omdat een kwart van de cao’s twee soorten keuzemogelijkheden hebben komt het totale percentage van figuur 3 boven de 100%. De meest voorkomende combinatie is die van een cao à la carte en een persoonlijk budget voor duurzame inzetbaarheid. 22 L.J. Harteveld & C. Jansen, Meer gekozen in meerkeuzesystemen?. In: Zeggenschap, tijdschrift over Arbeidsverhoudingen, december 2007. 17 De cao: voor ieder wat wils?

a. bruto-inkomensbestanddelen, waaronder de vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering; b. vakantie-uren boven het wettelijk minimum, met een minimum van 8 en een maximum van 64 uur; c. meer te werken uren zoals bedoeld in artikel 5, lid 8 van deze cao, met een maximum van 48 uren. 3. In het cafetariasysteem gelden als doelen: a. extra vakantie-uren, met een minimum van 8 uur en een maximum van 64 uur; b. levensloop; c. extra pensioenstortingen ABP Extra Pensioen voor een hogere en/of eerdere FPU of voor een hoger ouderdomspensioen; d. fiets voor woon-werkverkeer; e. vakbondscontributie; f. eigen bijdrage binnen de Studiefaciliteitenregeling SVB (…)

De medewerker kan ook de mogelijkheid hebben om zijn arbeidsvoorwaarden nader in te vullen door een persoonlijk keuzebudget. Dit budget is een opvolger van het cao à la carte-systeem. Het persoonlijk keuzebudget geeft de werknemer nog meer ruimte om arbeidsvoorwaarden zelf in te vullen. Een persoonlijk keuzebudget wordt meestal uitgekeerd in geld, een percentage van het loon of in verlofuren. De verschillende vormen van het persoonlijk keuzebudget bespreken we hierna. In bijna de helft van de cao’s is een budget te vinden, hieronder werken we de verschillende verschijningsvormen nader uit. Persoonlijk arbeidsvoorwaardenbudget Bij een persoonlijk arbeidsvoorwaardenbudget wordt bijvoorbeeld de geldelijke waarde van de vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en/of (bovenwettelijk) verlof opgenomen. Een medewerker kan kiezen of hij dit bedrag laat uitkeren als salaris, of dat hij er bijvoorbeeld vrije tijd of een opleiding voor terugkoopt. Wat er in een budget zit en wat medewerkers kunnen kiezen verschilt aanzienlijk per cao. In één op de tien cao’s is een arbeidsvoorwaardenbudget te vinden. In ondernemingscao’s staat vaker een afspraak over budget dan in bedrijfstakcao’s. KPN, Philips en Grafimedia zijn voorbeelden van cao’s met een persoonsgebonden arbeidsvoorwaardenbudget. In figuur 7 is te zien op welke manier de Grafimedia het budget invult. Figuur 7. Invididueel budget Grafimedia


Persoonlijk budget voor extra verlof Bij deze optie heeft de werknemer recht op verlofuren in het kader van levensfasebewust beleid. In één op de tien cao’s keert deze optie terug. Een voorbeeld van deze regeling is te vinden in de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en thuiszorg (VVT) cao (box 8). Box 8. Persoonlijk levensfasebudget (PLB) in de VVT-cao

1. De werknemer maakt jaarlijks vóór 1 december de keuze of hij het PLB besteedt aan (vakantie)verlof, levensloop of spaart binnen het PLB; 2. Het aantal uren in het PLB bevat maximaal 175 uur (5 jaren x 35 uur). Zodra het aantal uren meer bedraagt, moet de werknemer voor dit meerdere een keuze maken uit: - storten op de levenslooprekening - overzetten naar het basis-vakantieverlof (…) 3. De uren uit het PLB die overgezet worden naar het basis-vakantieverlof betreffen op dat moment de laatst opgebouwde vakantierechten. 4. De uren in het PLB verjaren niet.

Duurzaam inzetbaarheidsbudget In één op de vijf cao’s is een duurzaam inzetbaarheidsbudget te vinden. Deze budgetten hebben als voornaamste doel om de arbeidsmogelijkheden van de werknemer te vergroten. Het kan hier bijvoorbeeld gaan om een employabilitybudget zoals bij Heineken (box 9). Box 9. Employability Budget in Heineken cao

1. De werkgever heeft een Studieregeling die is opgenomen in de Heineken Group Wegwijzer! In deze regeling is per studiecategorie aangegeven welke opleidingen en opleidingskosten door de werkgever worden vergoed. Tevens is opgenomen wanneer de werknemer recht heeft op doorbetaling voor studieuren of vervangende vrije tijd. 2. Naast de mogelijkheid van het volgen van een opleiding conform de Studieregeling stelt de werkgever met ingang van 1 januari 2010 een Employability Budget van € 750,00 beschikbaar. Dit budget wordt eens per drie jaar ter beschikking gesteld aan de werknemer die tenminste 3 jaar in dienst is van de werkgever. 3(…) 4. De werknemer mag het Employability Budget van € 750,00 binnen 3 jaar na toekenning besteden aan een opleiding, loopbaanscan- en/of assessment waarmee zijn Employability wordt bevorderd, waarna het (dan resterende gedeelte van het) Employability Budget aan het einde van de periode van 3 jaar komt te vervallen. Het Employability Budget is niet inwisselbaar voor geld. 5. Voor de kosten van een opleiding, loopbaanscan- en/of assessment gevolgd in het kader van het Employability Budget geldt geen terugbetalingsregeling. 6. De uitwerking van de regeling ‘Employability Budget’ zal plaatsvinden in overleg met de OR. 7. (…)

In dit onderzoek is ook gekeken of er mobiliteitsbudgetten zijn in cao’s. Bij een mobiliteitsbudget krijgt de werknemer een budget dat hij vrijelijk kan besteden aan woon-werkverkeer en/of zakelijk verkeer. Hoewel er initiatieven zijn op dit gebied, de ANWB gaat hier bijvoorbeeld mee experimenteren, zijn er nog weinig afspraken over terug te vinden in de onderzochte cao’s. De NS heeft juist gekozen om geen mobilieitsbudget in te voeren omdat de nadelen niet opwegen tegen de voordelen.23

23

http://www.nu.nl/werk-en-prive/2627488/ns-wil-geen-persoonsgebonden-mobiliteitsbudgetten.html. 19


4.6 Dispensatie Een andere manier om op decentraal niveau andere keuzes te kunnen maken is het aanvragen van dispensatie. Partijen kunnen door het indienen van een dispensatieverzoek24 vragen om (delen van) de cao niet te hoeven toepassen.25 In 55% van de onderzochte cao’s is een dispensatiemogelijkheid opgenomen. Dat is ten opzichte van 2010 (49%) een lichte stijging. De mogelijkheid tot dispensatie komt het meest voor in bedrijfstak-cao’s, ruim driekwart van de bedrijfstakcao’s heeft een dispensatie mogelijkheid. In de cao van Open Teelten is er voor iedere afwijking een ontheffing nodig, ongeacht of deze afwijking positief of negatief is. In de cao van de Handel in Bouwmaterialen gaat het echter specifiek om afwijkingen in negatieve zin (box 10). Box 10. Dispensatiebepaling Handel in Bouwmaterialen

De werkgever moet een vergunning hebben voor elke situatie waarin hij in negatieve zin van een caoregel afwijkt. Die vergunning vraagt hij aan bij de Vaste Commissie. Deze commissie beslist of de werkgever goede argumenten heeft om de cao te negeren.

Ook in ondernemingscao’s kan een mogelijkheid tot dispensatie zijn opgenomen. Dit komt vooral voor bij ondernemingen waarbij de organisatiestructuur voorziet in meerdere vestigingen, of dochterbedrijven, of meerdere werkgevers. Een voorbeeld is te vinden in de cao van de Rabobank (zie box 11). Box 11. Dispensatiebepaling Rabobank

Afzonderlijke werkgevers kunnen op verzoek vrijgesteld worden (dispensatie) van het nakomen van specifieke bepalingen of bijlagen van deze cao. In dat geval geldt hun eigen regeling of beleid. Dispensatie kan alleen worden verleend door de cao-partijen. Elk verzoek om dispensatie en het antwoord daarop van de cao-partijen wordt altijd door de werkgever aan zijn Ondernemingsraad toegestuurd. Als de inhoud verandert van cao-afspraken of bijlagen waarvoor dispensatie is verleend, dan wordt de dispensatie opnieuw beoordeeld door de cao-partijen.

In dit hoofdstuk hebben we gekeken naar de mogelijkheden die decentrale partijen hebben om te differentiëren in arbeidsvoorwaarden. Doormiddel van splitsing van cao’s, keuzebudgetten, decentrale afspraken, separate decentrale cao’s en dispensatie hebben partijen verschillende instrumenten om differentiatie te realiseren. In het volgende hoofdstuk gaan we kijken naar het ‘karakter’ van de cao: hoe dienen partijen de cao toe te passen?

24

Meestal bij een paritaire commissie. De formulering van een dispensatiebepaling in een cao kan verschillen. Het kan in een cao expliciet gaan over ‘dispensatie’ maar bijvoorbeeld ook over ‘vergunning’. Omdat er geen eenduidig begrip voor dispensatie is hebben wij er voor gekozen om dit ruim te interpreteren. 25


5. Toepassing van de cao: karakterbepalingen In de cao is veelal vastgelegd hoe de individuele werkgever en werknemer de cao moeten toepassen. Dit is het ‘karakter’ van de cao. Het karakter van een cao kan expliciet vermeld staan, maar kan ook blijken uit de gebruikte bewoordingen in de cao-artikelen.26 In de basis zijn er vier verschillende karakters te onderscheiden: 1. Bij een standaardkarakter is het algemene uitgangspunt dat partijen niet van de cao mogen afwijken. Niet in negatieve zin, maar ook niet in positieve zin. 2. Bij een standaard met afwijking karakter is net als onder punt 1 het uitgangspunt dat partijen niet van de cao mogen afwijken. Echter in deze cao’s staat expliciet dat op bepaalde onderdelen afwijking juist wel mogelijk is. 3. Bij een cao met een minimumkarakter is het algemene uitgangspunt dat de werkgever in gunstige zin voor de werknemer mag afwijken van cao bepalingen. Dit betekent niet per definitie dat partijen ‘meer’ moeten afspreken. Het kan ook betekenen dat ze ‘iets anders’ afspreken dat ten gunste is van de werknemer, bijvoorbeeld over de manier van roosteren of over werktijden. 4. Bij een raam-, of kaderkarakter is het algemene uitgangspunt dat partijen binnen vastgestelde grenzen nadere afspraken maken. Om te bepalen welk karakter een cao heeft is in dit onderzoek voor de helderheid gekozen om uit te gaan van de expliciete tekstuele karakter-vermeldingen. Als er geen duidelijke tekstuele aanwijzing is het karakter ingedeeld in de categorie ‘niets vermeld’. Overigens kan het in de praktijk zo zijn dat ondanks dat in een cao expliciet staat vermeld dat het om een standaard-cao gaat, er toch minimumbepalingen in staan. Uiteindelijk dient elk artikel apart te worden beoordeeld om het karakter te bepalen.27 In figuur 8 staat welke karakters zijn gevonden in de onderzochte cao’s. Figuur 8.28 Karakterbepalingen in de onderzochte cao’s

26

HR 20 februari 2004, NJ 2005/493. Hof Arnhem 27 februari 2007, RAR 2007/114. 28 Geen van de cao’s voldeed aan de definitie onder punt 4; raam-, of kaderkarakter, later in dit hoofdstuk gaan we hier op in. 27


5.1 Standaardkarakter (met afwijking) Standaard cao’s Het blijkt dat acht cao’s een onvoorwaardelijk standaardkarakter hebben. Van deze cao’s staat in de karaktervermelding niets over de mogelijkheid tot afwijking. Dit is bijvoorbeeld de Postbezorgers-cao (box 12 onder 1). In deze cao mag de werkgever geen werknemers in dienst nemen op voorwaarden die afwijken van de cao. Standaardkarakter met afwijkingsmogelijkheden In ruimt een kwart van de cao’s gaat het om een standaard cao waarin toch op de één of andere manier afwijkingsmogelijkheden zijn. Dit is vaker in bedrijfstakcao’s (35%) het geval dan in ondernemingscao’s (17%). Het kan hierbij gaan om cao’s waarin staat dat ze een standaardkarakter hebben, tenzij anders wordt aangegeven in de betreffende cao-bepaling. Een voorbeeld daarvan is de cao van het Beroepsgoederenvervoer, daarin staat dat bepalingen in principe een standaardkarakter hebben, tenzij uitdrukkelijk anders is aangegeven (zie een voorbeeld van een tenzij bepaling in box 12 onder 2). Een ander voorbeeld van een cao met een voorwaardelijk standaardkarakter is een cao waarin staat vermeld dat reeds bestaande afspraken, die ten gunste van de werknemer afwijken, mogen blijven bestaan. Voor de rest geldt de cao wel als standaard. In de cao van de Groothandel in Levensmiddelen staat zo’n bepaling (box 12 onder punt 3). Box 12. Standaard cao’s

1. Karakter cao Postbezorgers De werkgever zal geen werknemer in dienst nemen of houden op voorwaarden die afwijken van hetgeen in deze cao is bepaald. 2. Karakter cao Beroepsgoederenvervoer over de weg 1.c. Het stelselmatig overstapelen door de chauffeur van complete wagenladingen van pallets op pallets wordt niet geacht te behoren tot werkzaamheden, die redelijkerwijze van de werknemer kunnen worden verlangd, tenzij in de individuele arbeidsovereenkomst anders is overeengekomen. 3. Karakter cao-Groothandel in Levensmiddelen Artikel 52 Gunstiger arbeidsvoorwaarden 1. De op het tijdstip van inwerkingtreding van deze collectieve arbeidsovereenkomst rechtens geldende salarissen of andere arbeidsvoorwaarden, welke in voor de betrokken werknemer gunstige zin van het bepaalde in deze collectieve arbeidsovereenkomst afwijken, worden gehandhaafd.

Er zijn ook cao’s waarvan afwijken in beginsel niet mogelijk is, maar waarbij de werkgever in overleg met de werknemersvertegenwoordiging of individuele werknemer afwijkende afspraken kan maken. Voorbeelden hiervan zijn onder andere te vinden in de cao van de Meubelindustrie, Primair Onderwijs, Gehandicaptenzorg, ING en de V&D (box 13 onder 1). Daarnaast zijn er cao’s die in beginsel een standaardkarakter te hebben, maar die ook andere uitgangspunten kennen, zoals bijvoorbeeld in de cao van de Nederlandse Universiteiten (box 13 onder 2). 22 De cao: voor ieder wat wils?

Box 13. Voorbeelden van cao’s waarbij afwijking van het standaard karakter mogelijk is

1. Karakter bepalingen V&D Bepalingen in een door de werkgever vastgesteld reglement of vastgestelde instructie, welke in strijd zijn met de cao, zijn nietig. De werkgever is verplicht gedurende de tijd, dat deze cao van kracht is, de vastgestelde arbeidsvoorwaarden in acht te nemen, onverminderd het bepaalde in artikel 7:627 van het Burgerlijk Wetboek. Van de arbeidsvoorwaarden kan slechts in overleg met de medewerker worden afgeweken. 2. Nederlandse Universiteiten Deze cao heeft het karakter van een standaard-cao. De cao kent daarbinnen raam- of minimumbepalingen, waarin expliciet is aangegeven dat en in hoeverre, nadere invulling op instellingsniveau mogelijk is.

5.2 Minimumkarakter In iets meer dan de helft van de cao’s is het uitgangspunt dat de werkgever ten gunste van de werknemer mag afwijken van de cao. De meeste minimum-cao’s spreken van een mogelijkheid om ‘ten gunste’ of ‘ten positieve’ van de werknemer af te wijken van de cao. Een voorbeeld hiervan is de ABN-AMRO (zie box 14 onder 1). In sommige cao’s zijn er echter kaders opgenomen waaraan de afwijking moet voldoen. Bijvoorbeeld eerst overleggen met vakorganisaties, zie het voorbeeld van Philips in box 14 onder 2. Of het schriftelijk vastleggen van afspraken, zie de KPN Corporate cao: box 14 onder 3. Box 14. Minimumkarakter in de cao’s van ABN-AMRO, Philips en KPN Corporate Market

1. ABN-AMRO De bank kan in voor u gunstige zin van deze cao afwijken. 2.Philips Werkgeefster zal geen medewerkers in haar dienst hebben onder voorwaarden die ongunstiger zijn dan bepaald in deze cao. Zij mag echter binnen het kader van de wettelijke voorschriften in een voor medewerkers gunstige zin afwijken van deze cao-voorwaarden. Wanneer deze afwijking groepen medewerkers of alle medewerkers van een bedrijf betreft, zal werkgeefster echter hiertoe niet overgaan dan na overleg met de vakorganisaties. 3.KPN Corporate Market Aanvullende individuele afspraken en toezeggingen ten aanzien van arbeidsvoorwaarden en arbeidsvoorwaardelijke regelingen zijn, voor zover zij in positieve zin afwijken van de cao, slechts van toepassing, indien deze schriftelijk zijn overeengekomen tussen werkgever en medewerker.

5.3. Raamkarakter en overige Bij een raamkarakter mogen partijen binnen vastgestelde grenzen afspraken maken. Er zijn in dit onderzoek geen cao’s gevonden die voor alle cao-onderdelen voldoen aan deze definitie. Dit wil echter niet zeggen dat cao’s geen raambepalingen hebben in een cao. Zo staan er in de Algemene Banken cao expliciet raamkarakter bepalingen (Box 15). In het kader van raamcao’s is het interessant om de ontwikkeling van de Groothandel in Levensmiddelen cao in de gaten te houden. In het principeakkoord staat dat cao partijen als doel hebben om tot een nieuwe cao te komen, waarbij niet alleen de naam zal veranderen (cao Foodgroothandels) maar ook het karakter29: ‘Deze nieuwe cao krijgt het karakter van een raam-cao waarbij individuele of clusters 29

Op dit moment heeft de cao een standaard met afwijkingsmogelijkheden karakter. 23


van werkgevers op ondernemingsniveau maatwerkafspraken kunnen maken op in de cao benoemde thema’s’. Box 15. Raamwerkbepalingen in de Algemene Banken cao

Van oorsprong was de bank-cao een standaard-cao met een aantal minimumbepalingen. Dat betekende dat elke werkgever verplicht was óf dezelfde arbeidsvoorwaarden toe te passen (standaard), óf bepaalde arbeidsvoorwaarden ten minste toe te passen (minimum). Door de grote diversiteit aan banken en bancaire instellingen in de bedrijfstak heeft de bank-cao zich in de loop der jaren ontwikkeld tot een raamwerk-cao. Een groot aantal cao-bepalingen geeft het kader aan waarbinnen op ondernemingsniveau het op die bank of instelling toegesneden maatwerk kan worden geleverd. Diversiteit binnen eenheid. Voorbeelden van raamwerkbepalingen zijn de salarisparagraaf, de beoordelingssystematiek, functiewaardering, arbeidsduur, arbeidstijden, en employability. Minimumkenmerken hebben pensioen, en de WIA-regeling. Standaardregelingen zijn bijvoorbeeld vakantie, vakantietoeslag en 13e maand.

Tot slot zijn er cao’s waarin niets is gemeld over het karakter van de cao. In deze cao’s zal per artikel moeten worden gekeken of het om een standaard of minimum bepaling gaat.

5.4. Relativiteit van karakterbepalingen De onderzochte cao’s zijn in dit hoofdstuk allemaal ingedeeld bij een bepaald karakter. Voor de bepaling van het karakter is gekeken naar de tekstuele bewoordingen in de cao. Dit geeft ook gelijk de relativiteit aan van de indeling. De tekstuele bewoordingen zeggen namelijk niet gelijk iets over de daadwerkelijke invulling van de bepalingen. In het geval van minimum cao’s kan het bijvoorbeeld in de praktijk zo zijn dat partijen geen afwijkende afspraken ten gunste van de werknemer maken. Daarnaast zijn er ook cao’s met geen eenduidig karakter, zoals we al eerder lieten zien is dat het geval bij bijvoorbeeld de Nederlandse Universiteiten: Kunnen we daar nog wel spreken van een cao met een standaard met afwijking karakter30? Of hebben we hier te maken met een mengvorm? Uit jurisprudentie blijkt dat elk artikel apart dient te worden beoordeeld om te zien of er sprake is van een standaard of minimum bepaling.31 Het feit dat partijen een bepaald karakter vastleggen wil dus niet gelijk zeggen dat dit uiteindelijk ook doorslaggevend is voor de rechter. In dit hoofdstuk hebben we uitgediept welke uitgangspunten gelden bij de toepassing van de cao. Uit deze analyse blijkt dat er in veel cao’s mogelijkheden zijn om afwijkende afspraken te maken. In het volgende hoofdstuk kijken we naar mogelijkheden om af te wijken van beloningsafspraken in de cao.

30 31

Zie box 13 onder 2. Hof Arnhem 27 februari 2007, RAR 2007/114. 24


6. Beloning Belonings- of salarisregelingen behoren tot het hart van een cao omdat het salaris de belangrijkste primaire arbeidsvoorwaarde is. In dit hoofdstuk bekijken we welke differentiatiemogelijkheden er in beloningsparagrafen te vinden zijn. Vrijwel alle beloningsregelingen zijn gebaseerd op een indeling van de te verdienen lonen op basis van de functie(zwaarte), veelal geënt op een systeem van functiewaardering. De hoogte van iemands salaris hangt vaak af van zijn ervaring, meestal uitgedrukt in dienstjaren. De meeste salarisschalen hebben een aanvangsniveau, eindniveau en hoogste eindniveau (min- en maxschalen) en geven weer op welke manier een werknemer kan groeien in het salarisgebouw. In de onderzochte cao’s is gekeken op welke manier partijen maatwerk kunnen creëren op het vlak van belonen. Allereerst zal aan bod komen welke mogelijkheden partijen hebben om af te wijken van de salarisschalen. Ten tweede kijken we waar de groei (periodieken) in de salarisschaal van afhangt: is die groei automatisch of afhankelijk van prestaties (=differentiatie)? Tot slot kijken we of er resultaat-/ beoordelingsafhankelijke beloningsvormen zijn die (bijvoorbeeld in de vorm van bonussen) ook voor differentiatie kunnen zorgen.

6.1 Afwijkingen van de minimum en maximum bedragen Partijen kunnen op verschillende manieren afwijken van de min- en max-schalen. In figuur 9 is weergegeven wat voor afwijkingen mogelijk zijn. In vier van de vijf onderzochte cao’s zijn er mogelijkheden om af te wijken van de standaard minimum- en maximum salarisbepalingen. Afwijkingsmogelijkheden zijn er vaker in bedrijfstakcao’s (83%) dan ondernemingscao’s (69%). We onderscheiden vijf manieren om af te wijken. Figuur 9. Afwijkingsmogelijkheden beloningsafspraken in cao’s


Afwijkend beloningssysteem In één op de tien cao’s mogen partijen een ander, afwijkend beloningssysteem invoeren die boven de loonschalen van de cao uitgaat. Dit is niet mogelijk in ondernemingscao’s, maar alleen in bedrijfstakcao’s, zoals bijvoorbeeld in de Meubelindustrie-cao (box 16 onder punt 1). Hoger bedrag dan maximum door toelage In 15% van de cao’s kan de werkgever aan de werknemer een (structurele) toelage geven waardoor hij boven het maximumsalaris uitstijgt. Deze toelage is gebaseerd op de prestaties van de werknemer. Deze regeling is onder andere terug te vinden in de cao van de Sociale Verzekeringsbank (box 16 onder punt 2). Hogere schalen Daarnaast is het in 16% van de cao’s mogelijk om verder te groeien dan het eindniveau. Dit is vaker bij ondernemingscao’s het geval (33%) dan bij bedrijfstakcao’s (7%). Bij de cao van KPN box 16 onder punt 3 is het mogelijk om bij een uitstekende prestatie tot 110% van de salarisschaal te groeien. Minimum of tenminste bepalingen In 13% van de cao’s staat dat het salaris tenminste gelijk moet zijn aan de bijbehorende functieschaal. Een werknemer mag dus ook meer verdienen dan het cao-salaris bij de behorende functieschaal. Zo’n regeling staat onder andere in de cao van de Drogisterijbranche, zie box 16 onder punt 4. Dergelijke afspraken staan veel vaker in bedrijfstakcao’s (18%) dan ondernemingscao’s (3%) Niets gemeld maar minimum karakter cao In een kwart van de cao’s is er niets gemeld over een mogelijkheid tot afwijking van de min-max schalen maar betreft het wel een minimum cao. In minimum cao’s is het uitganspunt dat er van de cao mag worden afgeweken ten gunste van de werknemer. Het is daarom aannemelijk dat in deze cao’s afwijking van de min- en max-schalen in positieve zin mogelijk is. Niets gemeld en geen minimum cao In één op de vijf cao’s is niets expliciets gemeld over de mogelijkheid tot afwijking van de beloningsschalen. Dit betreft tevens de cao’s die geen minimumkarakter hebben. Hiervan is afwijking van de min-max schalen in beginsel niet mogelijk. Box 16. Karakter van salarisbepalingen in vier cao’s

1. Meubelindustrie Indien een onderneming een hogere beloning wil toekennen dan in de loonschalen is aangegeven, dient deze meerdere beloning gebaseerd te zijn op een beloningssysteem, waarvan de inhoud en het maximum van de extra beloning vastliggen binnen de onderneming. (…) 2. Sociale Verzekeringsbank 1. functioneringstoelage. Aan de werknemer, die het maximum van zijn salarisschaal heeft bereikt, kan, wanneer daartoe op grond van buitengewone bekwaamheid, geschiktheid en ijver aanleiding bestaat, een toelage worden toegekend. 26 De cao: voor ieder wat wils?

3. KPN Heb je een RSP van 100% of meer en een beoordeling van minimaal Succesvol? Je nieuwe RSP per 1 januari wordt dan niet lager dan 100%. De maximaal te bereiken RSP is: - 100% bij een beoordeling Succesvol; - 110% bij een beoordeling Uitstekend. 4. Drogisterijbranche Het loon van de werknemer, ingedeeld in één van de functiegroepen, is ten minste gelijk aan het voor haar leeftijd, dan wel voor haar functiejaren, vastgestelde bedrag genoemd in de loonschalen.

6.2 Periodiek afhankelijk van functioneren Door rekening te houden met het functioneren van de werknemer kan de werkgever verschillende prestaties verschillend belonen en daarmee maatwerk creëren. Het functioneren van de werknemer kan zowel positief als negatief de toekenning van periodieken beïnvloeden. In acht op de tien cao’s kan het functioneren van de werknemer van invloed zijn op de periodieke salarisverhoging die de werknemer krijgt. In figuur 10 is te zien welke indeling we hebben gemaakt. Figuur 10. Periodiek afhankelijk van functioneren?

1. Zowel extra periodieken als inhouding van periodieken is mogelijk In bijna de helft van de cao’s is de periodieke verhoging afhankelijk van het functioneren van de werknemer. In deze variant bestaat de mogelijkheid dat de werknemer sneller door het salarisgebouw groeit als hij (zeer) goed functioneert. Daarnaast is inhouding van een periodiek ook mogelijk bij onvoldoende functioneren van de werknemer.32 Per cao verschilt de manier waarop de prestatie + bijbehorende beoordeling wordt bepaald. In de cao van Achmea is van tevoren bepaald welke vijf beoordelingsuitkomsten er zijn, hieraan zijn de periodieke verhogingen gekoppeld, zie box 17 onder 1 voor een gedeelte van deze regeling. Interessant is ook de cao van IKEA. Daarbij onderhandelen de vakorganisaties met IKEA zowel de periodieke beloning, afhankelijk van de beoordeling, als de indexatie uit (box 17 onder 2).

32

Het is in geen enkele cao mogelijk om bij onvoldoende functioneren een stukje salaris af te pakken. 27


2. Periodiek beperkt afhankelijk van functioneren Het is ook mogelijk dat in de cao staat dat de werkgever een periodieke verhoging achterwege mag laten als de werknemer onvoldoende functioneert maar dat er in de cao niets staat over een extra verhoging bij meer dan voldoende functioneren. Vaak dient hiervoor wel een functionerings- of beoordelingssysteem aanwezig te zijn. Deze variant verschilt met punt 1 omdat de werkgever geen differentiatie kan toepassen als de werknemer beter presteert dan het ‘normale’ niveau. Een voorbeeld van zo’n bepaling staat in de Boeken en tijdschriften-cao, zie box 17 onder 3. 3. Periodiek afhankelijk van beoordeling na invoering systeem In één op de vijf cao’s is er de mogelijkheid om een prestatiebeloningssysteem in te voeren. De werkgever heeft dan de keuze om op lokaal niveau een beoordelingssysteem uit te werken. Meestal moet de werkgever hiervoor overleg voeren met een medezeggenschapsorgaan, zoals bijvoorbeeld in de cao van de Motorvoertuigen en Tweewielerbedrijf het geval is (box 17 onder punt 4). In een paar cao’s dient de werkgever met een vaste commissie te overleggen zoals in de cao van Groothandel in Levensmiddelen. 4. Periodiek niet afhankelijk van functioneren In één op de vijf cao’s is de periodieke verhoging niet afhankelijk van het functioneren van de werknemer. De werknemer gaat hier op basis van functiejaren steeds een trede omhoog in het salarisgebouw. 15 van deze cao’s gebruiken andere manieren om individuele prestaties te belonen, zoals een bonus, zie de volgende paragraaf. In vier cao’s heeft het functioneren van de werknemer geen (directe) invloed op de beloning. Box 17. Beoordeling en beloning Achmea, Ikea, Boeken- en Tijdschriften en Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf

1. Achmea 7.2.5 De wijze waarop de functie door de medewerker wordt uitgeoefend, is onderwerp van beoordeling. De beoordeling heeft betrekking op de laatste voorafgaande beoordelingsperiode. De beoordeling wordt inhoudelijk met de medewerker besproken en schriftelijk vastgelegd. Er zijn vijf beoordelingsuitkomsten, waarvan vier - totdat het maximum in de schaal is bereikt - recht geven op een periodieke verhoging: - afspraken niet gehaald - afspraken deels gehaald - alle afspraken gehaald - alle afspraken gehaald en enkele afspraken overtroffen · alle afspraken overtroffen Alleen de beoordeling ‘Afspraken niet gehaald’ geeft geen recht op een periodieke verhoging. (…)


2. IKEA H. Werkwijze beloningssysteem De medewerker ontvangt een jaarlijkse verhoging van het salaris op basis van de volgende systematiek: (…) - de cao-verhoging (A), én - de salarisverhoging (X, Y of Z), afhankelijk van het functioneren van de medewerker. Beide verhogingen worden vastgesteld tijdens de cao-onderhandelingen. (…) 3. Boeken en tijdschriften 2. a. Indien bij aanstelling schaaltreden zijn vastgesteld, zal als regel het aantal schaaltreden jaarlijks per 1 juli (…) met een schaaltrede worden verhoogd, echter uitsluitend indien het maximum aantal schaaltreden in de geldende functieniveaugroep nog niet is toegekend. b. Indien op grond van de beoordeling van het functioneren van de werknemer, vast te stellen aan de hand van functionerings- of beoordelingsgesprekken, geen schaaltredeverhoging wordt toegekend, zal dit aan de betrokken werknemer uiterlijk twee maanden (…) voor het tijdstip waarop de periodieke verhoging zou moeten ingaan, schriftelijk worden medegedeeld onder vermelding van de redenen. 4. Motorvoertuigen en tweewielerbedrijf Artikel 53.1. De werkgever die voornemens is over te gaan tot de invoering, wijziging of afschaffing van een beloningssysteem (tarief, merit-rating enz.) in (een onderdeel van) de onderneming, pleegt hierover overleg met het medezeggenschapsorgaan dan wel de werknemersdelegatie.

6.3 Persoonlijke eenmalige beloningsvormen Een andere manier om te differentiëren in beloning is door middel van bonussen en incidentele beloningen die de werknemer krijgt uitbetaald bij het behalen van een bepaald doel. Het is echter ook mogelijk dat de werknemer een incidentele beloning krijgt op basis van zijn functioneren. In ruim een derde van de cao’s komt een individuele beloningsvorm voor (figuur 11). In Figuur 12 zijn de verschillende manieren om individueel te belonen verder uitgesplitst.


Figuur 11. Persoonlijke eenmalige beloningsvormen

Figuur 12. Persoonlijke eenmalige beloningsvormen

Variabele beloning afhankelijk van een doel In twee op de vijf cao’s met een bonus of incidentele beloningsvorm is die beloning afhankelijk van het al dan niet behalen van een vooraf gesteld doel. Het verschilt per cao of alle werknemers een variabele beloning kunnen krijgen, of dat het samenhangt met het uitoefenen van een bepaalde functie. In de cao van Delta Lloyd komt alleen de buitendienst in aanmerking voor een variabele beloning. In de cao van APG Groep (box 18) komen alle functies in aanmerking voor een variabele beloning, waarbij het target per individu kan verschillen: hier is dus sprake van maatwerk. Box 18. Variabele beloning in de APG Groep cao

1. In alle functies kun je afhankelijk van behaalde targets in aanmerking komen voor variabele beloning. Hiermee wil APG Groep de resultaatgerichtheid van management en werknemers bevorderen. 2. De variabele beloning bedraagt in totaal maximaal 10%. 3. De variabele beloning wordt bepaald aan de hand van de realisatie van de met jou overeengekomen targets. 4. (…) 5. In het kader van de HR cyclus maken jij en je leidinggevende als basis voor variabele beloning individuele targetafspraken.

Individuele beloning afhankelijk van functioneren In zes van de tien cao’s met een vorm van individuele beloning kan de werknemer op basis van zijn functioneren iets extra’s krijgen. Er is bij deze vorm geen sprake van een vooraf afgesproken doel waaraan de werknemer moet voldoen. In de cao van het Openbaar Vervoer kan een werknemer op basis van ‘buitengewone dienstijver’ of ‘bewijzen van diensten in buitengewone omstandigheden’ een bijzondere beloning krijgen (box 19). Box 19. Bijzondere beloningen in de cao Openbaar Vervoer cao

1. Een bijzondere beloning kan worden toegekend aan een werknemer die zich onderscheiden heeft door: • het betonen van buitengewone dienstijver; • het bewijzen van diensten in buitengewone omstandigheden; • het voorkomen of verminderen van een gevaar door bijzondere oplettendheid, tegenwoordigheid van geest of persoonlijke moed; • het voorstellen van verbeteringen, die naar het oordeel van de werkgever praktische waarde voor het bedrijf hebben. 2. Deze beloningen bestaan uit: • een geschenk van geldelijke of andere aard; • buitengewone salarisverhoging. 30 De cao: voor ieder wat wils?

6.4 Resultaatafhankelijke collectieve beloningsvormen In 8% van de cao’s zijn collectieve resultaatafhankelijke beloningsvormen te vinden die niet leiden tot differentiatie tussen werknemers in hetzelfde bedrijf, of tussen verschillende bedrijven in een bedrijfstak. In 8% procent van de cao’s komt een resultaatafhankelijke beloningsvorm voor waarbij differentiatie wél mogelijk is: in totaal hebben dus 16% procent van de cao’s een collectieve resultaatafhankelijke beloningsvorm. In 2010 was dit nog in 25% procent: een daling van bijna 10- procentpunt in vier jaar tijd. Dit verschil is onder meer te verklaren doordat de bankensector de bonussen heeft aangepakt33, drie grote banken cao’s34 hebben namelijk geen collectieve bonusregeling meer.35 Collectieve resultaatafhankelijke beloningen kunnen voor differentiatie zorgen wanneer de collectieve beloning onderscheid maakt tussen verschillende groepen op wie de cao van toepassing is: bijvoorbeeld als in een bedrijfstak-cao staat dat individuele ondernemingen resultaatafhankelijke beloningen uitkeren: omdat de resultaten tussen ondernemingen verschillen, zullen ook de beloningen verschillen. Hetzelfde gebeurt als in een ondernemings-cao onderscheid wordt gemaakt tussen verschillende afdelingen. Collectieve beloningsvormen komen voor als winstdeel opties (Post NL), of na het behalen van een collectief vooraf gesteld doel (Netwerkbedrijven). Ook bestaan er in cao’s combinaties van individuele en collectieve resultaatafhankelijke beloningen. Een voorbeeld hiervan is te vinden in de cao van KPN, zie box 20. Box 20: Resultaatbeloning KPN

Je kunt een cao-bonus ontvangen die afhankelijk is van de volgende elementen: a. bonusopportunity; b. realisatie van collectieve targets uitgedrukt in een collectief bonuspercentage; c. persoonlijke modifier. Door de bonusopportunity te vermenigvuldigen met het collectieve bonuspercentage en met de persoonlijke modifier wordt het werkelijke bonuspercentage vastgesteld. (…)

33

http://www.elsevier.nl/Economie/nieuws/2012/6/ING-schrapt-prestatiebonussen-gewoon-bankpersoneelELSEVIER342687W/. 34 ING, ABN AMRO, Rabobank. 35 Fortis had in het onderzoek in 2010 ook een collectieve regeling maar die zit, zoals eerder vermeld, niet in dit onderzoek. 31 De cao: voor ieder wat wils?

7. Arbeidsduur In dit hoofdstuk zullen we ingaan op arbeidsduurbepalingen die zijn vastgelegd in de cao. We zullen eerst kijken op welke manier de werkgever en werknemer de arbeidsduur per week bepalen. Is dat flexibel en is er maatwerk mogelijk, of bestaat er een standaard-norm? Vervolgens kijken we of afwijking van de afgesproken arbeidsduur mogelijk is.

7.1 Uitganspunten bij invulling van de arbeidsduur In bijna alle cao’s staat een arbeidsduur vermeld voor een fulltime dienstverband. Dit zegt echter nog niet hoe de arbeidsduur daadwerkelijk per week, maand of jaar wordt ingevuld. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat de arbeidsuur van week tot week mag verschillen. We zien in cao’s de volgende manieren om de arbeidsduur te bepalen: 1.

Een gemiddelde arbeidsduur, die per maand/kwartaal/ jaar wordt ingevuld.

2.

Een voltijd norm/ standaard norm.

3. 4.

Keuze uit (1) of (2). Cao’s waarin niets is gemeld.

Veruit het vaakst is er een ‘gemiddelde’ arbeidsduur. Zie figuur 13. Figuur 13. Arbeidsduur

1. Gemiddelde arbeidsduur per week In ruim acht op de tien cao’s is een gemiddelde arbeidsduur opgenomen. Zo kan de inzet van personeel in drukke en minder drukke tijden fluctueren. In deze cao’s staat wat de gemiddelde arbeidsduur per week is. De referentieperiode waarover dit gemiddelde wordt berekend verschilt. Dit kan per maand, kwartaal (kwartaalurennorm) of jaar (jaarurennorm) zijn. Afhankelijk van de productie en afhankelijk van de manier waarop de werknemer werk en privé wil combineren (waarbij in de meeste gevallen de productiewensen boven de werk/privé-wensen gaan) kan het voorkomen dat de werknemer iedere week een ander aantal uren werkt, maar over het jaar/kwartaal heen wel opgeteld aan het aantal uren komt dat in de cao staat. Per maand verdient de werknemer dan wel hetzelfde salaris: dat is niet afhankelijk van het aantal daadwerkelijk gewerkte uren. In box 21 zijn verschillende voorbeelden opgenomen. 32 De cao: voor ieder wat wils?

Box 21. Arbeidsduur

Elektronische detailhandel De gemiddelde arbeidsduur per week van een fulltime werknemer is 38 uur. Dit gemiddelde wordt berekend over een periode van zes maanden. Voorgezet Onderwijs Bij een normbetrekking hoort een algemene arbeidsduur van 1659 klokuren op jaarbasis. ABN AMRO De Bank kent een basisarbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week en 1872 uur op jaarbasis.

2. Voltijd/ standaard norm In één op de tien cao’s is sprake van een voltijdnorm. In deze cao’s staat alleen een standaardnorm vermeld, zoals opgenomen in box 22 onder 1. 3. Keuze en niets gemeld In een drietal cao’s heeft de werkgever een keuze om af te wijken van de standaard norm, waarbij de werkgever kan kiezen voor een gemiddelde arbeidsuur per week. Bij de cao van het SchildersAfwerkings- en Glaszetbedrijf kunnen zowel de werkgever als werknemer het initiatief nemen om een jaarurenmodel in te voeren (box 22 onder 2), het jaarurenmodel heeft hier als doel winterwerkloosheid te voorkomen. In twee cao’s (Post NL Post- en Zaterdagbezorgers) is niets vermeld over de invulling van de arbeidsduur. Box 22. Voltijdsnorm in de Nederlandse Universiteiten cao en invoering van een jaarurenmodel in de Schilders-, Afwerking- en Glaszetbedrijf cao

1. Nederlandse Universiteiten De volledige arbeidsduur per week bedraagt 38 uren.(…) De 38-urige werkweek wordt ingevuld binnen een bedrijfstijd van 78 uren 2. Schilders-, Afwerkings- en Glaszetbedrijf 1. Bedrijven kunnen telkens één jaar werken volgens een jaarmodel, waarbij de werknemer in de periode van week 13 tot en met week 12 van het volgende jaar een maximum aantal uren van 7½ maal het aantal werkdagen in een jaar werkt. Voor 2011/2012 zijn dat 1687,5 uren, bij 225 werkdagen; (…). Voor het werken met een jaarmodel dient gebruik te worden gemaakt van het in bijlage 8 bij deze cao opgenomen model (…) Doel en invoering jaarmodel Wat is het jaarmodel? Het jaarmodel is een pakket van rechten en plichten, (…), voor zowel de werkgever als de werknemer waarmee de winterwerkloosheid wordt voorkomen. Voor de werknemer is werken inkomens zekerheid van belang. Hoe kan een jaarmodel worden ingevoerd? Werknemers kunnen de werkgever schriftelijk verzoeken om voor hen het sociaal jaarmodel van toepassing te verklaren. (..) De werkgever kan zelf het initiatief nemen voor de invoering van een jaarmodel.

7.2 Afwijking van de afgesproken arbeidsduur In deze paragraaf kijken we of partijen mogen afwijken van de voorgeschreven arbeidsduur in de cao. Als partijen de arbeidsduur willen aanpassen dienen zij de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) in acht te nemen. De wet bepaalt dat de werknemer minimaal 1 jaar in dienst moet zijn bij de werkgever om een verandering van de arbeidsduur aan te vragen. De werknemer mag een verzoek tot aanpassing van zijn arbeidsduur één keer in de 2 jaar doen. De werkgever kan het 33 De cao: voor ieder wat wils?

verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur alleen weigeren als hij daarvoor een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft (bijvoorbeeld dat de aanpassing leidt tot onaanvaardbare veiligheidsrisico’s of dat de bezetting onmogelijk rond is te krijgen). Uitsluitend over de mogelijkheid om meer te werken mogen partijen middels driekwart dwingend recht36 afwijken (artikel 11 WAA). In zeven op de tien cao’s zijn regels opgenomen over de vermeerdering van de (vastgelegde) arbeidsduur. In de meeste gevallen komt zo’n afwijking tot stand na overleg tussen werkgever en werknemer. Een voorbeeld van zo’n afwijking staat in de GGZ-cao, opgenomen in box 23 onder 1. In ongeveer een kwart van de cao’s spelen de OR of vakorganisaties ook een rol bij aanpassing/bepaling van de arbeidsduur, zie het voorbeeld van de MITT, box 23 onder 2. Box 23. Arbeidsduurbepalingen in de cao’s van de GGZ en Mode-, Interieur-, Tapijt en Textiel-Industrie.

1. GGZ 3. In overleg tussen werkgever en werknemer kan een arbeidsduur worden overeengekomen van maximaal 2087 uur per jaar (gemiddeld 40 uur per week). Een keer per jaar kan de werknemer deze arbeidsduur terugbrengen tot zijn oorspronkelijke contractduur van gemiddeld 36 uur of hoger. 2. Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textiel Industrie 1. De arbeidsduur voor de werknemer met een volledige werkweek bedraagt op kalenderjaarbasis gemiddeld 36, 37 of 38 uur per week, behoudens het bepaalde in de leden 2 en 3 van dit artikel en het bepaalde in artikel 46 (cao à la Carte). In overleg met de OR/PVT/Personeelsvergadering wordt per onderneming of afdeling de geldende normale arbeidsduur vastgesteld.

36

Driekwart-dwingend recht is een afwijking van een wettelijke bepaling die in de cao is vastgelegd. 34


8. Arbeidstijden Dit hoofdstuk legt de focus op bepalingen omtrent arbeidstijden. In de meeste cao’s is een dagvenster opgenomen, waarbinnen een werknemer zijn werkzaamheden verricht. Bijvoorbeeld tussen 7:00 en 18:00 uur op maandag t/m vrijdag. Dit wil echter niet zeggen dat het rooster van de werknemer altijd wordt vastgesteld binnen deze grenzen. In sommige cao’s is opgenomen dat de werktijden in het dagvenster moeten vallen, andere cao’s nemen een dagvenster slechts op voor de arbeidsvoorwaardelijke consequenties (wel of geen toeslag). Ter illustratie de werktijdenregeling van Sanquin (box 24). Box 24. Arbeidstijdbepalingen Sanquin

De indeling van de arbeids- en rusttijden wordt door de werkgever vastgesteld, met dien verstande dat de arbeidstijden bij voorkeur liggen tussen 07.00 uur en 20.00 uur op maandag tot en met vrijdag, en tussen 8.00 uur en 12.00 uur op zaterdag.

In figuur 14 zijn de dagvensters met bijbehorende begin- en eindtijden te zien. Het kleinste dagvenster (zie links in figuur 11) is terug te vinden in cao van de Postbezorgers. Daar is het verschil tussen de begin- en eindtijd acht uur. Het grootste dagvenster heeft de cao voor Groothandel in Bloemen en Planten (zie rechts in figuur 11). In deze cao is het verschil tussen de begin- en eindtijd 17 uur. Het gemiddelde dagvenster duurt 12 en een half uur. In 20 cao’s kan vervolgens het dagvenster nog verder worden verruimd. Figuur 14. Dagvensters van onderzochte cao’s

8.1 Invulling arbeidstijden Hoe komen de werktijden tot stand? In de Arbeidstijdenwet staat dat de werkgever, voor zover mogelijk, rekening houdt met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer bij de vaststelling van het rooster (artikel 4:1a Arbeidstijdenwet). Dit is de standaardregel, maar in cao’s komt het voor dat er expliciet staat dat de werknemer en werkgever overleg moeten voeren, of dat er een OR of PVT aan te pas komt. Zie figuur 15 voor de verschillende mogelijkheden.


Figuur 15. Invulling arbeidstijden

Wettelijke norm In twee van de vijf cao’s houdt de werkgever rekening met de belangen van de werknemer bij de bepaling van werktijden (de wettelijke norm uit de Arbeidstijdenwet). Bij deze optie hoeven werkgever en werknemer niet expliciet overleg te voeren (box 25 onder 1). In de praktijk zal het bedrijfsbelang meestal prevaleren bij de uiteindelijke vaststelling. Werkgever in overleg met OR/MR/PVT In een kwart van de cao’s bepaalt de werkgever in overleg met een Ondernemingsraad, Medezeggenschapsorgaan of een Personeelsvertegenwoordiging wanneer medewerkers werken. Zie bijvoorbeeld de cao van UWV (box 25 onder 2). Werkgever in overleg met de werknemer In 17% van de cao’s komen de werktijden tot stand door overleg tussen de werknemer en werkgever (box 25 onder 3). De werkgever en werknemer moeten hier met elkaar over overleggen, en zijn in zekere zin gelijkwaardig. De werkgever zal bijvoorbeeld een roostervoorstel van de werknemer gemotiveerd moeten afwijzen. Overig Tot de categorie overig behoren varianten die niet zo vaak voor komen. In de cao voor Uitzendkrachten van NBBU en ABU stelt de inlener meestal de werktijden vast. Bij Holland Casino worden de werktijden vastgesteld in een groepsoverleg van werknemers en bij een tweetal cao’s voert de werkgever zowel overleg met de OR als met de werknemer. In één op de tien cao’s is niets opgenomen over de vaststelling van roosters. Deze cao’s zullen minimaal de wettelijke regels van de Arbeidstijdenwet in acht nemen. Box 25. Vaststelling van de werktijden in verschillende cao’s

1. Groothandel in Bloemen en Planten Artikel 6. De werkgever houdt, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd bij de vaststelling van het werkrooster van de werknemer rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer buiten de arbeid, waaronder in elk geval begrepen de zorg(taken) voor kinderen, (afhankelijke) familieleden, verwanten en naasten alsmede maatschappelijke verantwoordelijkheden die door de werknemer worden gedragen. 36 De cao: voor ieder wat wils?

2. UWV De aanvangs-, rust- en beëindigingstijden worden door de werkgever vastgesteld in overleg met de ondernemingsraad. 3. Algemene banken De individuele werktijden worden in overleg tussen werkgever en werknemer overeengekomen op grond van de voor de werknemer geldende arbeidsduur. (...) In principe wordt de voorkeur van de werknemer gevolgd. Doen zich organisatorische belemmeringen voor, dan zal dit goed gemotiveerd aan de werknemer duidelijk worden gemaakt zodat deze zich op een andere voorkeur kan richten.

8.2 Flexibel roosteren In tien cao’s is een afspraak gevonden over flexibel roosteren. Dit betekent dat de werktijden van de werknemer flexibel zijn. Dit geeft de organisatie, maar ook de werknemer meer flexibiliteit. Een werknemer kan beter invulling geven aan zijn werk/privé balans en de werkgever kan gerichter gebruik maken van de inzet van de werknemer. Flexibel roosteren komt in verschillende vormen voor. Bijvoorbeeld variabele begin- en eindtijden; werknemers kunnen dan in een ruimer dagvenster bepalen wat hun begin- en eindtijden zijn. Zelfroosteren Een noemenswaardige ontwikkeling op het gebied van roosteren is die van zelfroosteren. Dit gaat niet alleen over de invulling van de werktijden maar ook over zeggenschap. Iedere werknemer bepaalt zelf zijn rooster. Per team of afdeling stellen werknemers binnen de bezettingseisen van de werkgever het rooster voor een paar weken vast. Dit is een vergaande vorm van flexibiliteit omdat werknemers zelf verantwoordelijk zijn voor een juiste bezetting. In de cao van Woondiensten staat een afspraak over zelfroosteren. In deze cao is het mogelijk voor de werkgever om samen met de OR een systeem van zelfroosteren te ontwikkelen (box 26). Box 26. Zelfroosteren Woondiensten

De werkgever kan samen met de ondernemingsraad een systematiek van zelfroosteren afspreken. Zelfroosteren is een innovatieve manier van werktijdenplanning om tot optimale flexibiliteit binnen de organisatie te komen. Er wordt gestreefd naar de juiste balans tussen de bezettingsbehoefte van de onderneming op bepaalde werktijden en de voorkeuren van de individuele medewerker. Ten aanzien van de systematiek die afgesproken kan worden, geldt dat de werktijden als gevolg van het zelfroosteren mogen afwijken van de geldende cao-bepalingen maar binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet moeten blijven. Verder dienen werknemers bij toepassing van de systematiek van zelfroosteren de mogelijkheid te hebben 4 x 9 uur te werken of hun dagelijkse werktijden af te stemmen op hun individuele behoefte, mits dit past binnen de minimale bezettingsgraad.


9. Vergelijking 2010 en 2014 In de voorgaande hoofdstukken is gekeken naar de mogelijkheden voor cao-partijen om te differentiëren in arbeidsvoorwaarden. Maar welke verschillen zien we in het huidige onderzoek ten opzichte van dat in 2010? Is er op bepaalde onderwerpen meer differentiatie-/ decentralisatieruimte gekomen of is er juist een omgekeerde trend waar te nemen? Per onderwerp zullen we de relevante veranderingen bespreken.37 Zie bijlage 2 voor nog meer cijfers. Karakterbepalingen Opvallend:  Aantal minimum cao’s licht toegenomen. Op het gebied van karakterbepalingen in cao’s zien we een lichte stijging (vijf cao’s) van het aantal minimum cao’s. Deze toename laat zich verklaren door een afname van alle andere drie karaktervormen. De stijging van het aantal minimum cao’s is gelijk verdeeld over bedrijfstak- en ondernemings-cao’s. Tabel 3. Karakterbepalingen

Karakter Standaard Stand + afwijkingsmogelijkh Minimum Niets gemeld

Totaal 2010 8% 30% 47% 15%

2014 7% 28% 52% 13%

Dispensatie Opvallend:  In 2014 meer dispensatiemogelijkheden dan in 2010: zes cao’s extra38.  Dispensatiemogelijkheden in ondernemings-cao’s blijven beperkt: twee cao’s.  Acht op de tien bedrijfstak-cao’s heeft een dispensatiemogelijkheid. Tabel 4. Dispensatiemogelijkheden

Dispensatie mogelijkheid Wel mogelijk Niet mogelijk

Totaal 2010 49% 51%

2014 55% 45%

Bedrijfstakcao’s 2010 2014 72% 79% 28% 21%

Ondernemingscao’s 2010 2014 3% 6% 97% 94%

Persoonlijke budgetten39 Opvallend:  Driekwart van de cao’s heeft één of meerdere budgetten.

37

Om de vergelijking tussen 2010 en 2014 zo gelijk mogelijk te maken zijn de drie cao’s die niet zijn opgenomen in de steekproef van 2014, uit de data van 2010 gehaald. We kunnen hier niet ieder onderwerp behandelen omdat we in 2014 niet altijd op exact dezelfde manier als in 2010 de cao’s hebben doorzocht. 38 Dit zijn vijf bedrijfstakcao’s en één ondernemingscao’s. 39 Het is voor de persoonlijke budgetten lastig om een vergelijking te maken tussen 2010 en 2014 omdat we in 2010 alleen de cao à la carte regelingen hebben meegenomen. 38 De cao: voor ieder wat wils?



Daling van cao à la carte is het grootst in ondernemings-cao’s, daar staat tegenover dat ondernemingscao’s meer persoonlijke (arbeidsvoorwaarden)-budgetten hebben dan bedrijfstak-cao’s.

Tabel 5. Cao à la carte

Persoonlijke budgetten Cao à la carte

Totaal 2010 56%

2014 54%

Bedrijfstakcao’s 2010 2014 50% 54%

Ondernemingscao’s 2010 2014 64% 53%

Persoonlijke eenmalige beloningsvormen Opvallend:  Per saldo evenveel persoonlijke eenmalige beloningsvormen in 2014 als in 2010. Het is echter niet zo dat cao’s exact hetzelfde zijn gebleven, want de verdeling tussen bedrijfstak-cao’s en ondernemings-cao’s is veranderd. Tabel 6. Persoonlijke eenmalige beloningsvormen

Eenmalige beloning Functioneren Vooraf vastgesteld doel Geen

Totaal 2010 22% 16% 62%

2014 22% 16% 62%

Bedrijfstakcao’s 2010 2014 21% 24% 8% 8% 71% 68%

Ondernemingscao’s 2010 2014 25% 19% 31% 31% 44% 50%

Resultaatafhankelijke collectieve beloningen Opvallend:  Ten opzichte van 2010 zijn er in 2014 minder cao’s met een collectieve resultaatafhankelijke beloning. De daling is het grootst in ondernemings-cao’s (-14% procentpunt). Dit wordt grotendeels veroorzaakt door banken-cao’s waar resultaatafhankelijke uitkeringen zijn afgeschaft.  Collectieve resultaatafhankelijke beloning komt nog steeds het meest voor in ondernemings-cao’s en (veel) minder in bedrijfstak-cao’s. Tabel 7. Collectieve beloningsvormen

Collectieve beloning Ja, met differentiatie Ja, zonder differentiatie Nee

Totaal 2010 10% 15% 75%

2014 8% 8% 84%

Bedrijfstakcao’s 2010 2014 10% 7% 3% 0% 87% 93%

Ondernemingscao’s 2010 2014 11% 11% 39% 25% 50% 64%

Arbeidsduur Opvallend:  In de afgelopen vier jaar is er meer flexibiliteit in de arbeidsduur van werknemers ontstaan.  Er zijn in 2014 minder cao’s met een standaard arbeidsduur.  In acht op de tien cao’s is een gemiddelde arbeidsduur. Dit zijn zeven cao’s meer dan in 2010.  De mogelijkheid om te kiezen tussen een gemiddelde arbeidsduur of standaard norm komt alleen voor in bedrijfstak-cao’s en ten opzichte van 2010 zijn er twee extra cao’s met zo’n keuze mogelijkheid. 39 De cao: voor ieder wat wils?



Partijen mogen nu vaker (12 cao’s extra) dan in 2010 afwijken van de standaard genoemde arbeidsduur in de cao’s. In 2010 mocht dit al vaker in bedrijfstak-cao’s dan in ondernemings-cao’s, dit verschil is alleen nog maar groter geworden. Zie tabel 9.

Tabel 8. Uitgangspunten invulling arbeidsduur

Invulling arbeidsduur Standaard norm Gemiddeld Keuze Niets gemeld/anders

Totaal 2010 19% 76% 3% 2%

2014 9% 82% 5% 4%

Bedrijfstakcao’s 2010 2014 21% 10% 72% 80% 4% 7% 3% 3%

Ondernemingscao’s 2010 2014 17% 8% 83% 86% 0% 0% 0% 6%

Bedrijfstakcao’s 2010 2014 60% 75% 40% 25%

Ondernemingscao’s 2010 2014 53% 56% 47% 44%

Tabel 9. Mogen partijen afwijken van de arbeidsduur?

Afwijken arbeidsduur Wel mogelijk Niet mogelijk

Totaal 2010 57% 43%

2014 69% 31%

Werktijden Opvallend:  In meer dan de helft van de cao’s staat de wettelijke norm40 en/of vindt overleg plaats tussen werkgever en werknemer. Deze manieren zijn vaker terug te vinden in bedrijfstakcao’s dan in ondernemings-cao’s. En deze manieren staan in 2014 vaker in cao’s dan in 2010.  Medezeggenschapsorganen spelen in ruim een kwart van de cao’s een rol in de totstandkoming van werktijden. In 2014 is deze vorm in vier cao’s extra waargenomen t.o.v. 2010. Deze vorm is vaker terug te vinden in ondernemings-cao’s. Tabel 10. Wie stellen de werktijden vast?

Vaststelling werktijden wettelijke norm + in overleg wg'er’ / wn’er Werkgever met OR/MR/PVT overig niets gemeld

40

Totaal 2010 50%

2014 58%

Bedrijfstakcao’s 2010 2014 51% 63%

23% 6% 21%

27% 6% 9%

18% 7% 24%

21% 6% 10%

Ondernemingscao’s 2010 2014 47% 50% 33% 3% 17%

39% 3% 8%

De werkgever bepaalt de werktijden en houdt daarbij rekening met de belangen van de werknemer. 40


10. De cao: voor ieder wat wils! Met enige regelmaat worden er vraagtekens gesteld bij de toekomstbestendigheid van de cao. Is de cao niet ouderwets? Is er nog wel voldoende draagvlak voor de cao? En is de cao niet te klemmend, te star en te weinig flexibel? Op deze laatste vraag hebben wij in dit onderzoek geprobeerd een antwoord te vinden. We hebben in 108 grotere bedrijfstak- en ondernemingscao’s gekeken naar de differentiatie, decentralisatie en maatwerkmogelijkheden. Deze studie is een herhaling van het onderzoek uit 2010. We hebben gekeken naar de stand van zaken in 2014 en de ontwikkelingen die zich tussen 2010 en 2014 hebben voorgedaan. Ondanks de toenemende individualisering blijft het collectieve karakter van de cao van waarde. Het levert voordelen: duidelijkheid, voorspelbaarheid, lagere transactiekosten, zekerheid en ordening. Het collectieve karakter kan echter ook gaan knellen, waardoor er onvoldoende oog is voor individuele behoeften. Decentralisatie en differentiatie kan recht doen aan de groeiende individualisering. Uit ons meerjarig onderzoek blijkt dat er verschillende manieren zijn waarop cao-partijen maatwerkmogelijkheden in de cao opnemen. Tegelijkertijd laat het onderzoek zien dat cao-partijen niet veel moeite steken in het creëren van meer maatwerkmogelijkheden. Tussen 2010 en 2014 is een geringe groei waar te nemen in de richting van meer differentiatie. In sommige cao’s is meer differentiatie ook niet nodig, maar in veel cao’s zijn er zeker nog extra kansen te benutten om meer maatwerk mogelijk te maken. Of partijen deze kansen moeten grijpen en of dit moet leiden tot het aanpassen van cao’s moeten partijen per cao en per bepaling bekijken. Bij deze afweging dienen ze niet alleen naar het heden te kijken, maar ook te anticiperen op de toekomst. Gezien de toenemende individualisering is de verwachting dat de vraag om differentiatie gaat toenemen. Hierna volgen verschillende differentiatie- en decentralisatiemanieren die we in ons onderzoek hebben gevonden. Verschillende arbeidsvoorwaarden voor verschillende groepen van werkgevers en/of werknemers kunnen op centraal of decentraal niveau worden gevormd, volgens meer of minder gecontroleerde procedures, met meer of minder randvoorwaarden en uitmondend in verschillende vormen van vastgelegde afspraken. Centrale differentiatie Centrale partijen kunnen differentiatie in arbeidsvoorwaarden vormgeven, gericht op verschillende te onderscheiden bedrijven (bedrijfsactiviteiten) of groepen werknemers (functies). Partijen kunnen gedifferentieerde afspraken vastleggen in de centrale cao. Voorbeelden van ‘centrale differentiatie’ zijn te vinden in de cao’s van de Contractcatering, het Bakkersbedrijf, de ANWB en de NS. Figuur 16. Schematische weergave centrale differentiatie

Centrale cao Arbeidsvoorwaarden groep A

Arbeidsvoorwaarden groep B

Arbeidsvoorwaarden groep C

Arbeidsvoorwaarden groep D


Decentrale differentiatie In plaats van centrale partijen kunnen ook decentrale partijen gedifferentieerde arbeidsvoorwaarden vormgeven. Dat kan door:  het af- en opsplitsen van cao’s voor subonderdelen;  persoonlijke keuzebudgetten of cao à la carte-regelingen;  op decentraal niveau gemaakte afspraken in de centrale cao opnemen;  afspraken tussen werkgever en OR, PVT, individuele werknemer(s);  separate decentrale cao’s. Het opsplitsen van cao’s Een bedrijfstak-cao kan worden opgesplitst in verschillende ondernemings- en/of subsector-cao’s die los van elkaar voortbestaan. Het kan zijn dat de oorspronkelijke cao helemaal ophoudt te bestaan (zorgsector: figuur 17, rechts), of dat deze in kleinere vorm blijft bestaan (zoals in de bankensector: figuur 17, links). Figuur 17. Schematische weergave opsplitsen cao’s Bedr.tak cao

Ond. cao

Bedr.tak cao

Bedr.tak cao

Bedr.tak cao

Bedr.tak cao

Bedrijfstak-cao

Bedrijfstak-cao Ond. cao

Ond. cao

Persoonlijke keuze budgetten / cao à la carte Een persoonlijk keuzebudget of een cao à la carte-regeling is een in een cao opgenomen regeling waarbij individuele werknemers keuzes kunnen maken in hun arbeidsvoorwaarden. Alhoewel de bronnen en keuzemogelijkheden vooraf zijn gedefinieerd door centrale cao-partijen, is het effect hiervan dat er differentiatie van arbeidsvoorwaarden tussen werknemers ontstaat. In driekwart van de cao’s is een persoonlijk keuzebudget en/of à la carte regeling opgenomen. Decentrale afspraken in centrale cao opgenomen In de Grafimedia cao staat dat partijen op het lagere niveau van subsectoren/ ondernemingen/ afdelingen volgens een vastgelegde procedure decentrale afspraken mogen maken. Deze decentrale afspraken worden vervolgens in de centrale cao geïncorporeerd en krijgen daardoor kracht van cao. De Grafimedia-cao is het enige bekende voorbeeld hiervan. Figuur 18. Schematische weergave decentrale afspraak in centrale cao geïncorporeerd

CAO Decentrale afspraak

Decentrale afspraak

Afspraken tussen werkgever en OR/ PVT/ individuele werknemer In cao’s kan zijn geregeld dat werkgever enerzijds en OR, PVT, of individuele werknemer anderzijds op bepaalde onderwerpen nadere afspraken mogen maken. In dat geval bestaat er een overkoepelende (centrale) cao, met daaruit voortvloeiend verschillende afspraken die 42 De cao: voor ieder wat wils?

overeengekomen zijn tussen decentrale partijen. De decentrale afspraken passen binnen de kaders van de cao, maar hebben niet de status van een cao. Dit is bijvoorbeeld mogelijk bij de cao’s VVT, Woondiensten en Grafimedia. En is in een veelvoud van cao’s mogelijk op terreinen als arbeidsduur, werktijden en beloning. Figuur 19. Schematische weergave afspraken mogelijk tussen werkgever en medezeggenschap/medewerker Centrale cao

Afspraken tussen werkgever & OR, PVT, individu



Separate decentrale cao’s Centrale cao-partijen kunnen in de centrale cao, onder bepaalde voorwaarden en over bepaalde onderwerpen, bepalen dat decentrale partijen decentrale cao’s mogen overeenkomen. Als partijen geen decentrale cao’s afsluiten, dan moeten zij de bepalingen uit de centrale cao toepassen. Voorbeelden hiervan zijn de cao’s van de Metalektro, Welzijn en Kinderopvang. Figuur 20. Schematische weergave mogelijkheid tot overeenkomen van decentrale cao’s

Centrale cao

Decentrale cao

Decentrale cao

Decentrale cao

Decentrale cao

Algemene uitgangspunten bij de toepassing van cao-bepalingen In de meeste cao’s zijn algemene uitgangspunten, ofwel karakterbepalingen, opgenomen over de toepassing van de cao. In ruim de helft van de doorzochte cao’s zijn er afwijkingsmogelijkheden ten gunste van de werknemer (minimumkarakter). In vier op de tien cao’s zijn er wellicht ook afwijkingsmogelijkheden, maar moet dat verder blijken uit analyse van de afzonderlijke caobepalingen. In slechts 7% van de cao’s is er, op basis van het karakter, geen enkele mogelijkheid tot afwijken van de cao. Beloningsafspraken Op het gebied van belonen zijn er in cao’s verschillende mogelijkheden om te differentiëren. In acht op de tien cao’s kan een werknemer op basis van zijn functioneren door de salarisschaal groeien. Ook zijn er mogelijkheden dat het salaris kan uitgroeien tot boven het maximum van de salarisschaal of kan de werkgever er voor kiezen om een ander, gunstiger beloningssysteem te hanteren. In vier op de tien cao’s heeft de werkgever ook de mogelijkheid om eenmalig een extraatje te geven aan goed presterende (groepen) werknemers. Opmerkelijk is dat er in 2014 beduidend minder cao’s zijn met een collectieve resultaatafhankelijke beloning, dan in 2010. De bankensector heeft gedurende de crisis de bonussen aangepakt. 43 De cao: voor ieder wat wils?

Arbeidsduur Acht op de tien cao’s hanteren een gemiddelde arbeidsduur per week. Op die manier kan de arbeidsduur per week variëren, waardoor zowel voor de werknemer als werkgever meer flexibiliteit ontstaat. De referentieperiode waarover dit gemiddelde wordt berekend kan zijn per maand, kwartaal, of (half)jaar. Arbeidstijden Bij de invulling van de arbeidstijden zal de werkgever (volgens de wet) minimaal rekening moeten houden met de persoonlijke belangen van de werknemer. Deze minimale variant is in vier van de tien cao’s terug te vinden. In bijna de helft van de cao’s zijn nog extra regels opgenomen, zoals de medezeggenschap betrekken (een kwart van de cao’s) of overleg tussen werkgever en werknemer. Vergelijking 2010 en 2014 Tussen 2010 en 2014 is er een geringe, maar zichtbare, ontwikkeling gaande richting meer differentiatiemogelijkheden in cao’s. Het aantal minimum cao’s is licht gestegen en in een paar sectoren zijn er initiatieven om meer maatwerk te creëren (Grafimedia en Groothandel in Levensmiddelen). Ook op de onderwerpen arbeidsduur en arbeidstijden is op meerdere onderdelen in 2014 meer differentiatie en maatwerk mogelijk dan in 2010. De cao: voor ieder wat wils! Uit ons onderzoek is gebleken dat er veel mogelijkheden zijn voor cao-partijen om maatwerk en differentiatie te realiseren in arbeidsvoorwaarden. Er zijn vrijwel geen cao’s zonder differentiatieof maatwerkmogelijkheden. In algemene zin is de cao dus niet te klemmend, star of inflexibel. In afzonderlijke cao’s kan dit natuurlijk wel het geval zijn. Daar kan een zoektocht naar differentiatiemogelijkheden een oplossing bieden wanneer er over een (mogelijk in de toekomst) klemmende cao wordt gesproken. Er is geen eenduidige beste manier om te differentiëren. Welke vorm het meest geschikt is, hangt af van de voor- en nadelen van de huidige cao-vorm en – inhoud. Maatwerk creëren is daarmee dus op zichzelf ook maatwerk.


Bijlage 1. Onderzochte cao’s Tabel 1. Cao’s die zijn onderzocht

Cao-naam

Ingang datum

Expiratie datum

ABN AMRO

01-01-13

01-01-14

20.700

Achmea

01-06-12

01-06-13

15.529

Afval & Milieu

01-06-11

01-06-13

5.887

AKZO A+B

01-07-13

01-07-14

4.262

Albert Heijn - Logistics

15-10-12

14-10-14

3.425

Algemene Bank-CAO

01-11-10

01-01-12

8.300

ANWB

01-04-12

31-03-14

3.600

APG Groep

01-04-11

01-04-14

2.983

Apotheken

01-04-12

01-01-14

16.251

Architectenbureaus

01-03-13

01-03-15

8.521

Bakkersbedrijf

01-03-12

01-05-13

28.755

Beroepsgoederenvervoer

01-01-12

01-01-14

94.727

Beroepsonderwijs en Volwasseneneducatie

01-01-12

01-01-14

53.000

Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf

01-07-12

31-12-13

8.200

Bouwnijverheid

01-01-12

01-01-13

103.180

Coffee & Tea

01-08-12

01-08-14

1.329

Contractcateringbranche

01-04-13

01-04-14

13.379

Defensie

Werknemers

69.000

Delta Lloyd Groep

01-01-12

01-01-14

4.400

Doe-Het-Zelfbranche

01-07-12

01-07-13

12.500

Drogisterijbranche

01-10-10

01-04-12

22.456

DSM Limburg

01-07-12

01-01-14

4.016

Elektrotechnische Detailhandel

01-01-09

01-01-12

10.060

Facilitaire Contactcenters

01-05-10

01-05-12

11.792

Fashion & Sport Inretail

01-07-12

01-10-13

60.308

Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ)

01-03-11

01-01-13

75.661

Gehandicaptenzorg

01-03-11

01-03-14

169.400

Gemengde Branche en Speelgoedbranche

01-01-11

01-04-12

21.314

Glastuinbouw

01-07-12

01-07-14

29.192

Goederenvervoer Nederland

01-01-12

01-01-14

0

Grafimedia

01-02-12

01-08-13

21.799

Groothandel in Bloemen en Planten

01-07-12

01-07-14

5.357

Groothandel in Groenten en Fruit

01-07-12

30-06-14

9.643

Groothandel in Levensmiddelen (GIL)

01-04-12

01-01-14

16.711

Handel in Bouwmaterialen

01-07-10

01-07-12

8.144

Heineken Nederlands Beheer

01-01-13

31-12-13

2.821

Hoger Beroepsonderwijs

01-02-12

01-10-13

42.000

Gemeenten

177.000


Cao-naam

Ingang datum

Expiratie datum

Werknemers

Holland Casino

01-01-12

31-12-13

4.750

Horeca- en Aanverwante Bedrijf

01-08-12

01-01-14

344.264

Hoveniersbedrijf in Nederland

01-03-13

01-01-14

9.794

Huisartsenzorg

01-04-11

01-01-13

19.334

ICK

01-01-13

01-01-14

31.635

IKEA

01-10-12

01-10-13

5.500

ING Bank

01-01-12

31-12-14

7.000

Jeugdzorg

01-05-11

01-05-14

27.811

Kinderopvang, voor Kindercentra en Gastouderbureaus

01-01-12

01-01-15

72.226

KPN Corporate Market

01-04-12

01-01-13

4.140

KPN, Koninklijke

01-06-13

01-04-14

10.700

La Place

01-07-11

01-02-13

4.874

Levensmiddelenbedrijf

01-04-11

01-04-13

120.114

Metaal en Techniek - Carrosseriebedrijf

01-04-11

01-05-13

13.009

Metaal en Techniek - Metaalbewerkingsbedrijf

01-04-11

01-05-13

112.765

Metaal en Techniek - Technisch Installatiebedrijf

01-04-11

01-05-13

102.729

Metalektro

01-05-11

01-07-13

113.904

Meubelindustrie en Meubileringsbedrijven

01-07-12

01-01-15

11.466

Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie

01-07-12

01-07-14

10.298

Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf

01-10-12

01-11-14

63.871

Netwerkbedrijven

01-05-13

01-11-15

14.300

NS

01-11-10

01-02-13

14.800

Océ

01-01-12

01-01-13

3.732

OMO

01-08-12

31-07-13

6.700

Open Teelten

01-07-12

01-07-14

29.406

Openbaar Vervoer

01-01-13

01-01-14

12.533

Openbare Bibliotheken

01-01-12

01-01-14

8.510

Particuliere Beveiliging

01-07-12

01-10-13

24.159

Philips

01-07-11

01-01-13

13.969

Post NL

01-01-12

31-03-13

26.000

Post NL zaterdagbezorgers

01-07-13

31-12-15

12.250

Postbezorgers

01-01-13

01-01-14

17.000

Postkantoren

01-01-12

31-12-13

281

Praxis Groep

01-02-11

29-02-12

3.791

Primair Onderwijs

01-01-13

01-01-14

181.000

ProRail

01-03-12

01-03-13

4.000

Provincies

01-06-11

01-06-12

13.000

Rabobank Nederland

01-07-13

01-01-16

40.000

Recreatie

01-07-12

01-07-13

23.617

Reisbranche

01-04-12

01-11-13

15.086

Rijksambtenaren

01-01-07

01-01-11

120.000 46


Cao-naam

Ingang datum

Expiratie datum

Werknemers

Sanquin Bloedvoorziening

01-03-11

01-03-14

2.950

Schilders-, Afwerkings- en Glaszetbedrijf in Nederland

01-03-11

01-03-13

16.558

Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf

01-01-12

01-01-14

94.716

Selektvracht

01-01-11

01-01-13

3.000

Slagersbedrijf

01-04-11

01-04-13

13.939

SNS Reaal

01-06-12

01-01-14

7.468

SNT Nederland

01-05-12

01-05-13

2.400

Sociale Verzekeringsbank

01-10-11

01-07-14

3.200

Sociale Werkvoorziening

01-12-12

01-01-14

100.000

Suiker Unie, Sensus en hoofdkantoororganisatie Cosun

01-04-12

01-04-13

600

Taxivervoer

01-01-09

01-01-14

22.357

Technische Groothandel

01-07-11

01-01-13

34.500

Timmerindustrie

01-01-11

01-01-13

6.219

Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV)

01-08-11

01-02-14

18.900

Uitzendkrachten (ABU)

05-11-12

05-11-17

132.216

Uitzendkrachten (NBBU)

30-03-09

01-01-14

23.000

Unilever Nederland

01-05-10

01-05-12

2.488

Unirobe Meeùs Groep

01-07-11

01-01-13

1.322

Universitair Medische Centra (UMC)

01-03-11

01-04-13

66.000

Universiteiten, Nederlandse

01-01-11

01-01-14

52.555

Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen

01-04-11

01-10-12

20.910

VVT

01-03-12

01-09-13

426.000

Verzekeringsbedrijf - Binnendienst

01-01-13

01-01-14

13.680

Voortgezet Onderwijs

01-08-11

01-08-12

110.000

Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening

01-01-12

01-01-14

51.421

Wonen

01-01-10

01-01-11

33.672

Woondiensten

01-01-13

01-07-13

28.773

Ziekenhuizen

01-03-11

01-03-14

199.139

Zorgverzekeraars

01-10-12

30-06-13

10.000


Bijlage 2. Uitgebreide vergelijking 2010 en 2014 Tabel 1: Relatieve aantallen: karakterbepalingen

Karakter Standaard Stand + afwijkmogelijkh Minimum Niets gemeld

Totaal 2010 8% 30% 47% 15%

2014 7% 28% 52% 13%

Bedrijfstakcao’s 2010 2014 7% 4% 36% 33% 46% 50% 11% 13%

Ondernemingscao’s 2010 2014 11% 14% 17% 16% 50% 56% 22% 14%

Tabel 2: Absolute aantallen: karakterbepalingen

Karakter Standaard Stand + afwijkmogelijkh Minimum Niets gemeld

Totaal 2010 9 32 51 16

2014 8 30 56 14

Bedrijfstakcao’s 2010 2014 5 3 26 24 33 36 8 9

Ondernemingscao’s 2010 2014 4 5 6 6 18 20 8 5

Tabel 3: Absolute aantallen: dispensatiemogelijkheden

Dispensatie mogelijkheid Wel mogelijk Niet mogelijk

Totaal 2010 53 55

2014 59 49

Bedrijfstakcao’s 2010 2014 52 57 20 15

Ondernemingscao’s 2010 2014 1 2 35 34

Tabel 4: Relatieve aantallen: persoonlijke budgetten

Persoonlijke budgetten Persoonlijk arbvw. budget PB duurzaam inzetbaar PB door Verlof Cao à la carte Geen budget

Totaal 2010 / / / 56% /

2014 12% 21% 12% 54% 27%

Bedrijfstakcao’s 2010 2014 / 6% / 22% / 14% 50% 54% / 29%

Ondernemingscao’s 2010 2014 / 25% / 17% / 11% 64% 53% / 22%

Bedrijfstakcao’s 2010 2014 / 4 / 16 / 10 37 39 / 21

Ondernemingscao’s 2010 2014 / 9 / 6 / 4 23 19 / 8

Tabel 5: Absolute aantallen: persoonlijke budgetten

Persoonlijke budgetten Persoonlijk arbvw. budget PB duurzaam inzetbaar PB door Verlof Cao à la carte Geen budget

Totaal 2010 / / / 60 /

2014 13 23 13 58 29


Tabel 6: Absolute aantallen: persoonlijke eenmalige beloningsvormen

Eenmalige beloning Functioneren Vooraf vastgesteld doel Geen

Totaal 2010 24 17 67

2014 24 17 67

Bedrijfstakcao’s 2010 2014 15 17 6 6 51 49

Ondernemingscao’s 2010 2014 9 7 11 11 16 18

Bedrijfstakcao’s 2010 2014 7 5 2 0 63 67

Ondernemingscao’s 2010 2014 4 4 14 9 18 23

Tabel 7: Absolute aantallen: collectieve beloningsvormen

Collectieve beloning Ja, met differentiatie Ja, zonder differentiatie Nee

Totaal 2010 11 16 81

2014 9 9 90

Tabel 8: Relatieve aantallen: Mag er worden afgeweken van de min-/max-salarisschalen?

Afwijking min – max Afwijkend salarissysteem Toelage Hogere schalen Ten minste bepalingen Minimum cao Niets gemeld, geen min. Standaard karakter

Totaal 2010 / 6% / 17% 40% / /

2014 11% 15% 16% 13% 24% 19% 2%

Bedrijfstakcao’s 2010 2014 / 17% 7% 18% / 7% 21% 18% / 24% / 15% / 1%

Ondernemingscao’s 2010 2014 / 0% 3% 8% / 33% 8% 3% / 25% / 28% / 3%

Tabel 9: Relatieve aantallen: Mag er worden afgeweken van de min-/max-salarisschalen?

Afwijking min – max Afwijkend salarissysteem Toelage Hogere schalen Ten minste bepalingen Minimum cao Niets gemeld, geen min. Standaard karakter

Totaal 2010 / 6 / 18 43 / /

2014 12 16 17 14 26 21 2

Bedrijfstakcao’s 2010 2014 / 12 5 13 / 5 15 13 / 17 / 11 / 1

Ondernemingscao’s 2010 2014 / 0 1 3 / 12 3 1 / 9 / 10 / 1

2014 10 89 5 4

Bedrijfstakcao’s 2010 2014 15 7 52 58 3 5 2 2

Ondernemingscao’s 2010 2014 6 3 30 31 0 0 0 2

Tabel 10: Absolute aantallen: invulling arbeidsduur

Invulling arbeidsduur Standaard norm Gemiddeld Keuze Niets gemeld/anders

Totaal 2010 21 82 3 2


Tabel 11: Absolute aantallen: mogen partijen afwijken van de arbeidsduur?

Afwijken arbeidsduur Wel mogelijk Niet mogelijk

Totaal 2010 62 46

2014 74 34

Bedrijfstakcao’s 2010 2014 42 54 28 18

Ondernemingscao’s 2010 2014 20 20 18 16

Bedrijfstakcao’s 2010 2014 37 45

Ondernemingscao’s 2010 2014 17 18

Tabel 12: absolute aantallen: wie stellen de werktijden vast?

Vaststelling werktijden wettelijke norm + in overleg wg’er/ wn’er Werkgever met OR/MR/PVT overig niets gemeld

Totaal 2010 56

2014 63

25 6 23

29 6 10

13 5 17

15 5 7

12 1 6

14 1 3



De cao: voor ieder wat wils? Deel Over maatwerk in arbeidsvoorwaarden met behulp van de cao

Recommend Documents