Consumentenbond. Collectieve arbeidsovereenkomst. 1 juni 2009 tot 1 juni 2011

Consumentenbond Collectieve arbeidsovereenkomst 1 juni 2009 tot 1 juni 2011

Consumentenbond Collectieve arbeidsovereenkomst 1 juni 2009 tot 1 juni 2011

Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook en evenmin worden opgeslagen in een databank met als doel een terugzoekmogelijkheid te verschaffen aan derden, zonder de voorafgaande schriftelijke toestemming van partijen bij deze CAO alsmede van de Algemene Werkgeversvereniging VNO-NCW (AWVN) te Haarlem.

Inhoudsopgave

Protocol Hoofdstuk 1

Definities en Algemene Bepalingen

Artikel 1.1 Artikel 1.2 Artikel 1.3 Artikel 1.4 Artikel 1.5 Artikel 1.6 Artikel 1.7 Artikel 1.8 Artikel 1.9 Artikel 1.10 Artikel 1.11

Definities Toepassing bij deeltijd Looptijd en tussentijdse wijzigingen Algemene verplichtingen CAO-partijen Verplichtingen werkgever Verplichtingen vakvereniging Verplichtingen medewerker Nevenwerkzaamheden Geheimhouding Auteursrechten Overgangsbepalingen

Hoofdstuk 2

Indiensttreding en ontslag

Artikel 2.1 Artikel 2.2 Artikel 2.3 Artikel 2.4

Proeftijd Aard van de overeenkomst Beëindiging van de overeenkomst Beëindiging van de overeenkomst bij pensionering

Hoofdstuk 3

Functiegroepen en salaris

Artikel 3.1 Artikel 3.2 Artikel 3.3 Artikel 3.4 Artikel 3.5 Artikel 3.6 Artikel 3.7 Artikel 3.8

Algemeen Indeling in salarisschaal Jaarlijkse bepaling individueel salaris Overgang naar een hoger functieniveau Overgang naar een lager functieniveau Tijdelijke waarneming Uitbetaling van het salaris CAO à la Carte

Collectieve arbeidsovereenkomst | 1 juni 2009 - 1 juni 2011 | 1

Hoofdstuk 4

Arbeidsduur en dienstrooster

Artikel 4.1 Artikel 4.2 Artikel 4.3 Artikel 4.4 Artikel 4.5 Artikel 4.6 Artikel 4.7 Artikel 4.8 Artikel 4.9 Artikel 4.10 Artikel 4.11 Artikel 4.12 Artikel 4.13 Artikel 4.14 Artikel 4.14a Artikel 4.14b Artikel 4.14c Artikel 4.14d Artikel 4.14e Artikel 4.15

Normale arbeidsduur Wekelijkse/dagelijkse werktijden Variabele werktijden Overwerk Meeruren Deeltijd Arbeidstijdvermindering ouderen Vakantie Uitbetaling bovenwettelijke vakantiedagen Levensloop Storting bovenwettelijke vakantiedagen t.b.v. pensioenopbouw Feestdagen Buitengewoon verlof Wet Arbeid en Zorg Zwangerschaps- en bevallingsverlof Verlof bij adoptie en duurzame pleegzorg alamiteiten- en ander kort verzuimverlof Kortdurend zorgverlof Ouderschapsverlof Sabbatical

Hoofdstuk 5

Arbeidsongeschiktheid


Algemeen Inspanningsverplichting Loondoorbetaling Weigering/intrekking aanvulling Periode van arbeidsongeschiktheid Toepassing van de wet Werk en Inkomen naar Arbeidsgeschiktheid WIA-(WGA) hiaat-verzekering WIA-excedentverzekering

Hoofdstuk 6

Bijzondere beloningen

Artikel 6.1 Artikel 6.2 Artikel 6.3 Artikel 6.4 Artikel 6.5

Vakantietoeslag Eindejaarsuitkering Bewust belonen Pensioengratificatie Uitkering bij overlijden

2 | Collectieve arbeidsovereenkomst | 1 juni 2009 - 1 juni 2011

Hoofdstuk 7

Overige bepalingen


Scholing en opleiding algemeen Scholing en opleiding: voorwaarden en vergoeding Toepassing terugbetalingsregeling Spaarloon Pensioenregeling Reis- en onkostenvergoeding Onkostenvergoeding woon-werkverkeer Verhuiskostenvergoeding

Hoofdstuk 8

Faciliteiten ten behoeve van vakverenigingen

Artikel 8.1 Artikel 8.2 Artikel 8.3

Vakbondsverlof Faciliteitenregeling Lidmaatschap

Bijlagen Bijlage 1 Bijlage 2

Salarisschalen Werkgelegenheid en reorganisaties

Bedrijfseigen Regelingen


Protocol

Levensfasenbewust personeelsbeleid In deze CAO zijn twee regelingen (art. 4.7 en 4.8) opgenomen waarbij verlofrechten afhankelijk zijn van leeftijd. Partijen spreken af dat er een regeling ontwikkeld zal worden waarin de verlofrechten op basis van leeftijd geëgaliseerd worden op één gelijk saldo aan verlofrechten voor alle medewerkers. Tevens zal de mogelijkheid worden onderzocht om de arbeidsvermindering ouderen te reduceren of geheel af te schaffen. Het streven is om het daarbij vrijkomende budget te gebruiken voor regelingen die alle medewerkers ten goede komen, waaronder de verhoging van de eindejaarsuitkering, een bonussysteem of een keuzemenu. Ook wordt gekeken in hoeverre over kan worden gegaan tot uitkering van de jubileumgratificatie bij een 25-jarig en 40-jarig jubileum. Het streven is om bij de invoering van de nieuwe CAO geen regelingen meer op te nemen die afhankelijk zijn van leeftijd.


Hoofdstuk 1

Artikel 1.1

Definities en Algemene Bepalingen Definities

a Werkgever: De Consumentenbond, te Den Haag. Binnen de CAO wordt met ‘werkgever’ de directie bedoeld. b Vakvereniging: AbvaKabo FNV, te Zoetermeer. c CAO partijen: Werkgever ter ene zijde en vakvereniging ter andere zijde. d Medewerker: Iedere werknemer (m/v) in dienst van de werkgever met een arbeidsovereenkomst zoals genoemd in artikel 2.2 en wiens functie is ingedeeld in de schalen zoals opgenomen in bijlage 1 van deze CAO. Uitzendkrachten en stagiaires vallen niet onder de werkingssfeer van deze CAO. e Maand: Een kalendermaand. f Dienstrooster: Een arbeidstijdregeling welke is overeengekomen met de Ondernemingsraad, die aangeeft op welke tijdstippen de medewerker zijn werkzaamheden aanvangt, onderbreekt en beëindigt. g Maandsalaris: Het bruto schaalbedrag zoals vermeld in het overzicht salarisschalen op basis van een volledige werkweek. h Maandinkomen: Het maandsalaris en eventuele vaste toeslagen. i Uursalaris: Het voor de medewerker geldende maandsalaris bij een werkweek van 40 uur per week, maal twaalf gedeeld door 2080. j Jaarsalaris: 12 maal het maandsalaris. k Jaarinkomen: 12 maal het maandinkomen, aangevuld met vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.


l Relatiepartner: De persoon met wie een ongehuwde medewerker duurzaam een gezamenlijke huishouding voert, hetgeen blijkt uit een door de medewerker aan de werkgever verstrekte verklaring volgens een door de werkgever vastgesteld model; van een relatiepartner is geen sprake indien er tussen de medewerker en de betreffende persoon een bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat. Bij beëindiging van de als zodanig geregistreerde partnerrelatie dient de medewerker dit onverwijld bij de werkgever te melden. m OR: De ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden. n BW: Burgerlijk Wetboek. o Sociaal plan: Een regeling bedoeld voor de opvang van de sociale gevolgen van een reorganisatie (zie bijlage 2).

Artikel 1.2

Toepassing bij deeltijd

Alle artikelen uit deze CAO worden naar rato toegepast bij deeltijd werk, tenzij dit anders is aangegeven.

Artikel 1.3

Looptijd en tussentijdse wijzigingen

De looptijd van deze CAO is van 1 juni 2009 tot 1 juni 2011. Tussentijdse wijzigingen vinden alleen plaats na overleg tussen werkgever en vakverenigingen. Deze overeenkomst sluit toepassing van de bepalingen uit eerdere Sociaal Statuten uit.

Artikel 1.4

Algemene verplichtingen CAO-partijen

1 Nakoming van de CAO: Partijen zullen deze CAO naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid nakomen en geen actie voeren of steunen, die beoogt gedurende de looptijd wijziging te brengen in de CAO, met uitzondering van het gestelde in artikel 1.3. 2 Geschillen: Partijen zullen eventuele geschillen over de uitleg van deze CAO in redelijkheid trachten op te lossen. Daarbij geldt dat zoveel mogelijk wordt uitgegaan van de bedoeling van partijen bij dit CAO-overleg. Individuele medewerkers die bezwaar hebben tegen een besluit van de werkgever over toepassing van deze CAO, kunnen hun bezwaar voorleggen aan de daartoe ingestelde Klachtencommissie.


3 Periodiek overleg: Partijen zullen in beginsel halfjaarlijks overleg plegen over de algemene gang van zaken in de onderneming van werkgever. 4 Belangenbehartiging: De medewerker heeft het recht zijn belangen bij de werkgever voor te dragen, al of niet bijgestaan door een raadsman/raadsvrouw. Indien de medewerker lid is van de vakbond als bedoeld in deze overeenkomst, kan hij zich bij het voordragen van zijn belangen laten bijstaan door een door die organisatie aangewezen persoon. De medewerker heeft het recht zijn belangen te laten voordragen bij de werkgever door een raadsman/raadsvrouw alleen, of door een door zijn organisatie als bedoeld in de vorige volzin, aangewezen persoon alleen.

Artikel 1.5

Verplichtingen werkgever

1 De werkgever zal ten opzichte van de medewerker niet in ongunstige zin afwijken van deze CAO. 2 Met iedere medewerker wordt schriftelijk een arbeidsovereenkomst aangegaan waarbij tevens een exemplaar wordt verstrekt van deze CAO. Tussentijdse wijzigingen worden schriftelijk bevestigd. 3 De werkgever verplicht zich tot de zorg voor goede arbeidsomstandigheden en zal hiervoor de nodige voorschriften, aanwijzingen en middelen verstrekken. 4 De werkgever zal bij het vaststellen van de werken rusttijden de Arbeidstijdenwet in acht nemen.

Artikel 1.6

Verplichtingen vakvereniging

De vakvereniging zal zich inzetten tot bevordering en naleving van deze CAO.

Artikel 1.7

Verplichtingen medewerker

1 De medewerker zal zich gedragen naar het bepaalde in deze overeenkomst en naar de hem door of namens de onderneming gegeven voorschriften of aanwijzingen. 2 De medewerker zal de belangen van de onderneming naar beste weten behartigen, ook wanneer hem daartoe geen uitdrukkelijke opdracht is gegeven. Hij zal voldoen aan redelijke opdrachten, ook wanneer deze betrekking hebben op het tijdelijk vervullen van werkzaamheden welke niet behoren tot zijn gebruikelijke werk. 3 De medewerker is gehouden om, wat zijn werken rusttijden betreft, de bepalingen binnen de onderneming in acht te nemen, met inachtneming van de Arbeidstijdenwet.


4 De medewerker is medeverantwoordelijk voor de orde, veiligheid en arbeidsomstandigheden bij werkgever en gehouden tot naleving van de desbetreffende aanwijzingen en voorschriften door of namens de werkgever gegeven.

Artikel 1.8

Nevenwerkzaamheden

1 De medewerker dient betaalde of onbetaalde nevenwerkzaamheden ten minste een kalendermaand vóór aanvang van die werkzaamheden bij de werkgever te melden. De werkgever zal binnen drie weken na melding al dan niet toestemming verlenen voor de betreffende werkzaamheden. 2 De werkgever behoudt zich het recht voor die toestemming te weigeren indien de betreffende werkzaamheden de belangen dan wel de doelstellingen van de Consumentenbond kunnen schaden- en/of de dienstvervulling door de medewerker of het aanzien van zijn functie kunnen schaden. 3 De werkgever behoudt zich het recht voor aan de toestemming voor het verrichten van de nevenwerkzaamheden op het werkterrein van de Consumentenbond of van nevenwerkzaamheden die nauw samenhangen met de functie van de medewerker bij de Consumentenbond, voorwaarden te verbinden. 4 Als nevenwerkzaamheden worden in ieder geval beschouwd: • Het verrichten van werkzaamheden voor derden. • Het als zelfstandige voeren van een bedrijf. • Het houden van lezingen. • Het zitting hebben in commissies en besturen. • Het doen verschijnen van publicaties of het verlenen van medewerking aan publicaties. 5 Handelen, door de medewerker, in strijd met het gestelde in dit artikel, kan door de werkgever worden beschouwd als aanleiding voor schorsing zonder behoud van inkomen. In geval van herhaling, kan de werkgever dit beschouwen als een dringende reden voor ontslag. 6 De medewerker die arbeidsongeschikt wordt als gevolg van door de werkgever niet geaccordeerde nevenwerkzaamheden, verliest elke aanspraak op de in hoofdstuk 5 geregelde aanvulling op de wettelijke uitkeringen in geval van arbeidsongeschiktheid.


Artikel 1.9

Geheimhouding

Gedurende het dienstverband en na beëindiging hiervan is de medewerker verplicht tot volstrekte geheimhouding over alle bondsaangelegenheden in de ruimste zin des woord waarvan hij het vertrouwelijke karakter kent dan wel dient te beseffen, ongeacht de wijze waarop deze informatie ter kennis is gekomen van de (ex) medewerker. Geheimhoudingsplicht geldt ook voor eventuele persoonlijke informatie die een medewerker van of over een collega ter kennis komt. Overtreding van deze verplichting tijdens het dienstverband kan als dringende reden voor ontslag gelden. De werkgever behoudt zich het recht voor de geleden schade op de (ex) medewerker te verhalen. Binnen de Consumentenbond is een privacyreglement van kracht.

Artikel 1.10

Auteursrechten

Tenzij uitdrukkelijk anders overeengekomen wordt, komen de rechten van de maker in de zin van de Auteurswet toe aan de werkgever. Dit geldt ten aanzien van: • De producten die de medewerker vervaardigt op verzoek van de werkgever. • Producten op het werkterrein van de werkgever die door de medewerker zijn samengesteld of vervaardigd op basis van kennis en/of ervaring die hij heeft verworven door het uitoefenen van functies bij de werkgever.

Artikel 1.11

Overgangsbepalingen

In de CAO is met artikel 3.5. punt 3 een regeling opgenomen over de toekenning van salarisschaalverlaging na herwaardering aan de hand van het vigerende functiewaar deringssysteem. Dit artikel wordt tevens toegepast op de functies die naar aanleiding van de herwaardering in 2006 lager zijn ingedeeld. Als ingangsdatum voor de periode van drie jaar geldt 1 januari 2007.


Hoofdstuk 2

Indiensttreding en ontslag

Artikel 2.1

Proeftijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar gelden de eerste twee maanden als proeftijd. In het geval van een arbeidsovereenkomst korter dan een jaar is de proeftijd een maand.

Artikel 2.2

Aard van de overeenkomst

Bij werkgever vindt aanstelling plaats voor: a onbepaalde tijd; b bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan; wijzigingen in de arbeidsovereenkomst worden eveneens schriftelijk aangegaan. De schriftelijke arbeidsovereenkomst zal tenminste de volgende bepalingen bevatten: datum indiensttreding, functie, duur van de overeenkomst, lengte proeftijd, aantal uur per week dat wordt gewerkt, salaris, verlofrechten, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, deelname pensioenregeling en vermelding van de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaardenregeling.

Artikel 2.3

Beëindiging van de overeenkomst

1 De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Bij contracten van 7 maanden of langer herinnert werkgever de medewerker circa 2 maanden voor afloop van het contract aan de einddatum. Indien het tijdelijke contract verlengd wordt, zal dit ten minste 1 maand voor afloop van de contractdatum aan de medewerker worden meegedeeld. 2 Bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gelden de volgende opzegtermijnen in kalendermaanden: Opzegtermijnen in kalendermaanden werkgever

medewerker

< 10 jaar

2

2

10-15 jaar

3

2

> 15 jaar

4

2


3 Opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de medewerker dient schriftelijk aan de werkgever voor de eerste van de maand te gebeuren.

Artikel 2.4

Beëindiging van de overeenkomst bij pensionering

De arbeidsovereenkomst eindigt op de eerste dag van de maand waarin de pensioengerechtigde leeftijd wordt bereikt.


Hoofdstuk 3

Artikel 3.1

Functiegroepen en salaris Algemeen

De functies binnen de organisatie worden volgens een bepaalde methodiek (USB) gewogen, waarna een salaris schaal aan de functie wordt toegekend. De medewerker ontvangt schriftelijk bericht over de schaalindeling van de functie die hij uitoefent. De jaarlijkse primaire salarisverhogingen volgen de CAO-index van het Centraal Bureau voor de Statistiek, (totaal CAO-sectoren, CAO-lonen per maand, inclusief bijzondere beloningen, eerst gepubliceerde cijfers) tenzij van overheidswege een maatregel wordt getroffen die bindend is. Per 1 juni 2009 worden de salarissen verhoogd met een percentage dat overeenkomt met de CAO-index van het Centraal Bureau voor de Statistiek over het gemiddelde van de maanden mei 2008 tot en met april 2009. Het percentage is 3,6%.

Artikel 3.2

Indeling in salarisschaal

De medewerker wordt, wanneer hij voldoet aan de voor de functie gestelde functieeisen, ingedeeld in de aan de functie toegekende salarisschaal. De medewerker ontvangt een schriftelijke bevestiging van zijn schaalindeling. Voldoet de medewerker niet aan de functie-eisen dan zal hij gedurende maximaal twee jaar lager worden ingeschaald. In geval van een functie op het niveau tot schaal 18 is een lagere schaalindeling maximaal één jaar van kracht, en maximaal tot een verschil van 10% van het bedrag in trede 0 in de betreffende schaal. In geval van een functie op het niveau van schaal 18 of hoger is de lagere schaal indeling maximaal twee jaar van kracht en maximaal tot een bedrag van 15% van het verschil in trede 0 in de betreffende schaal. Wanneer een lagere schaalindeling aan de orde is, dient een scholings- en begeleidingsplan opgesteld te worden door de leidinggevende in samenspraak met de medewerker en met P&O. Dit actieplan is erop gericht dat de medewerker zich zo snel mogelijk – doch binnen de hierboven aangegeven termijnen – kwalificeert voor de betrokken functie.


Artikel 3.3

Jaarlijkse bepaling individueel salaris

1 De beoordelingsperiode loopt vanaf het moment van indiensttreding dan wel vanaf het moment dat tussen leidinggevende en medewerker afspraken zijn gemaakt over de toe te passen beoordelingselementen tot en met het einde van het kalenderjaar waarin over de periodieke verhoging moet worden beslist. 2 De wijze van toekennen van de periodieke verhoging is vastgelegd in het beoordelingssysteem. De periodieke verhoging gaat, nadat deze op basis van de beoordeling is vastgesteld, in op 1 januari van het eerstvolgende kalenderjaar. 3 Een medewerker komt alleen voor een periodieke verhoging in aanmerking op basis van het beoordelingsresultaat. Een medewerker die het maximum van de schaal nog niet heeft bereikt komt in aanmerking voor 0, 1⁄2, 1, 11⁄2 of 2 periodieken. Wanneer een leidinggevende op basis van de beoordeling meer dan 1 periodiek wil toekennen, dan overlegt de leidinggevende eerst met de directie. 4 Een beoordelingsperiode dient minimaal 6 maanden te omvatten. Als dit niet het geval is (bijvoorbeeld door de datum indiensttreding of door volledige arbeidsongeschiktheid) kan er geen beoordeling plaatsvinden en derhalve geen aanpassing van het salaris per 1 januari van het volgende kalenderjaar. 5 Aanpassing van het salaris vindt per 1 januari van het eerstvolgende kalenderjaar plaats.

Artikel 3.4

Overgang naar een hoger functieniveau

1 Salarisschaalverhoging wordt toegekend bij aanvaarding van een functie die aan de hand van het vigerend functiewaarderingssysteem is ingedeeld in een hogere salarisschaal, met inachtneming van artikel 3.2. Het salaris wordt vastgesteld op hetzelfde of het naasthogere bedrag in de salarisschaal waarin de functie is ingedeeld. Vervolgens wordt het salaris verhoogd met één periodiek. 2 Salarisschaalverhoging wordt toegekend bij herwaardering van een functie aan de hand van het vigerende functiewaarderingssysteem, waarbij deze als gevolg daarvan in een hogere salarisschaal wordt ingedeeld, met inachtneming van artikel 3.2. Het salaris wordt vastgesteld op het naasthogere bedrag in de salarisschaal waarin de functie is ingedeeld.


Artikel 3.5

Overgang naar een lager functieniveau

1 Salarisverlaging wordt toegepast bij vrijwillige aanvaarding van een functie die aan de hand van het vigerende functiewaarderingssysteem in een lagere salarisschaal is ingedeeld. In deze situatie wordt het salaris vastgesteld op het naasthogere bedrag in de lagere schaal. Voor zover het ingepaste salaris in de lagere salarisschaal nog niet het maximum heeft bereikt, worden de periodieken doorlopen op de wijze zoals omschreven in artikel 3.3. Als het laatst verdiende salaris hoger is dan het maximumsalaris in de lagere salarisschaal, wordt de medewerker ingedeeld op het maximumsalaris in de lagere salarisschaal. 2 Bij aanvaarding van een functie die aan de hand van het vigerende functiewaarderingssysteem in een lagere salarisschaal is ingedeeld als gevolg van het vervallen van de laatst vervulde functie, vindt geen salarisverlaging plaats. De medewerker wordt ingedeeld op het naasthogere bedrag in de lagere salarisschaal. Voor zover het salaris in de lagere salarisschaal nog niet het maximum heeft bereikt, worden de periodieken doorlopen op de wijze als omschreven in artikel 3.3. Als het laatst verdiende salaris hoger is dan het maximum van de lagere salarisschaal, wordt een toeslag gegeven ter grootte van het verschil tussen het maximum van de lagere salarisschaal en het laatst verdiende salaris. Het salaris wordt bevroren totdat het maximumsalaris van de lagere salarisschaal tenminste even hoog is geworden als het laatst verdiende salaris van de medewerker. 3 Salarisschaalverlaging wordt toegekend bij herwaardering van een functie aan de hand van het vigerende functiewaarderingssysteem, waarbij deze als gevolg daarvan in een lagere salarisschaal wordt ingedeeld, met inachtneming van artikel 3.2. Drie jaar na de herwaardering zal het salaris worden vastgesteld op het naast hogere bedrag in de salarisschaal waar de functie is ingedeeld. Tot die tijd wordt de oude (hogere) inschaling gehandhaafd en vindt de doorgroei in deze schaal plaats. Het oude salaris blijft gehandhaafd in het geval dat deze de hoogste trede van de nieuwe schaal heeft bereikt of overschrijdt.

Artikel 3.6

Tijdelijke waarneming

1 Van waarnemen is sprake als de medewerker op verzoek van de organisatie gedurende langer dan twee maanden aaneengesloten een hoger ingeschaalde functie geheel waarneemt, inclusief alle taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. 2 De medewerker ontvangt in geval van waarnemen met ingang van de tweede maand een vergoeding. Voor het berekenen van de vergoeding wordt het salaris van de medewerker vergeleken met het naasthogere bedrag van de salarisschaal


van de waargenomen functie en vervolgens met een periodiek verhoogd. Het salaris vermeerderd met voornoemde vergoeding kan echter niet meer bedragen dan het maximum van de schaal van de hogere functie die wordt waargenomen.

Artikel 3.7

Uitbetaling van het salaris

De uitbetaling en/of overmaking van het salaris over de afgelopen maand geschiedt uiterlijk in de laatste week van elke kalendermaand.

Artikel 3.8

CAO à la Carte

Medewerkers hebben de mogelijkheid keuzes te maken over de besteding van een gedeelte van hun inkomen of betaling van bepaalde kosten. Zo kan de eindejaarsuitkering als pensioenstorting worden verwerkt. Bovenwettelijke verlofdagen kunnen worden uitbetaald of als pensioenstorting verwerkt (artikel 7.5).


Hoofdstuk 4

Artikel 4.1

Arbeidsduur en dienstrooster Normale arbeidsduur

De normale arbeidsduur bedraagt, exclusief pauzes, 40 uur per week.

Artikel 4.2

Wekelijkse/dagelijkse werktijden

1 De wekelijkse werkdagen zijn van maandag tot en met vrijdag. De dagelijkse werktijden liggen op deze dagen tussen 7.00 en 19.00 uur. Voor bepaalde categorieën medewerkers- te weten de afdeling Service & Advies en voor zover noodzakelijk individuele medewerkers van de afdeling Ondersteunende Dienstenzijn ruimere werktijden vastgesteld, te weten van maandag tot en met vrijdag tussen 7.00 en 21.00 uur. 2 Het aantal te werken uren per dag en/of per week wordt vastgelegd in het rooster. Het rooster omvat maximaal een tweewekelijkse cyclus. De medewerker mag, mits de werksituatie en de personele bezetting dat toelaten, werkdagen van 9 uren maken. Voor een rooster waarin 9-urige werkdagen zijn opgenomen, is een akkoord vooraf van de manager nodig. Dit kan beargumenteerd geweigerd worden als de bezetting of de aard van het werk verlenging van de werkdag ongewenst maken.

Artikel 4.3

Variabele werktijden

Medewerkers op wie het variabele werktijdensysteem van toepassing is, dat wil zeggen dat de arbeidstijden liggen tussen 7.00 uur en 19.00 uur, worden geacht aanwezig te zijn tussen 10.00 en 16.00 uur.

Artikel 4.4

Overwerk

1 Wanneer in opdracht van de werkgever arbeid wordt verricht waardoor de contractueel overeengekomen arbeidsduur wordt overschreden met meer dan 30 minuten, is er sprake van overwerk. 2 Iedere medewerker kan opdracht krijgen overwerk te verrichten, met uitzondering van zwangere vrouwen. 3 In principe wordt geen opdracht gegeven overwerk te verrichten op zon- of feestdagen, tenzij dit redelijkerwijs tot de functie van de betrokkene behoort, een en ander ter beoordeling van de werkgever.


4 De medewerker die een functie bekleedt die wordt gewaardeerd op schaal 18 of hoger kan geen aanspraak maken op vergoedingen in geld die verband houden met verrichten van overwerk. De werkgever kan in bijzondere gevallen hiervan afwijken. 5 De compensatie van overwerk bestaat uit het werkelijk aantal uren dat is overgewerkt plus een toeslag conform onderstaande tabel. 6 Overwerk en overwerktoeslag worden gecompenseerd in vrije tijd, tenzij met de werkgever uitbetaling wordt overeengekomen. 7 Wanneer de medewerker met een deeltijdbetrekking overwerkt op werktijden genoemd in artikel 4.2 lid 1 van deze CAO en binnen de normale arbeidsduur blijft van een voltijd medewerker, wordt over deze extra uren een toeslag van 25% van het uursalaris betaald. Deze toeslag is ter compensatie van vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en wettelijke opbouw van verlof. Compensatie van overwerk van

tot

toeslag

06.00 uur

07.00 uur

40%

19.00 uur

20.30 uur

40%

20.30 uur

00.00 uur

50%

00.00 uur

06.00 uur

100%

Zaterdagen, zondagen of feestdagen

Artikel 4.5

100%

Meeruren

1 Als meeruren worden aangemerkt de uren die, zonder opdracht van de leidinggevende, boven het voor de medewerker geldende dienstrooster worden gewerkt. 2 Over meeruren wordt geen toeslag berekend. 3 Meeruren worden in overleg met de werkgever gecompenseerd in vrije tijd. 4 Voor meeruren geldt zowel voor voltijd- als deeltijdmedewerkers een maximum van 10 uur boven het voor de medewerker geldende dienstrooster.

Artikel 4.6

Deeltijd

1 Iedere medewerker heeft het recht in deeltijd te werken. De werkgever kan op grond van dienstbelang hiervan afwijken, welke afwijking met redenen wordt omkleed.


2 Er wordt schriftelijk vastgelegd op welke dagen en welke uren de medewerker werkt. Valt op de afgesproken werkdagen een feestdag, dan behoeven de daardoor gemiste uren niet gecompenseerd te worden. Evenzo kunnen vrije uren die vallen op een feestdag niet op een ander tijdstip opgenomen worden.

Artikel 4.7

Arbeidstijdvermindering ouderen

1 De medewerker die tenminste tien jaar onafgebroken in dienst is bij de Consumentenbond, heeft recht op de volgende arbeidstijdvermindering met behoud van het volledige salaris: • in het jaar waarin de 60-jarige leeftijd wordt bereikt: 4 uur per week; • in het jaar waarin de 61-jarige leeftijd wordt bereikt: 6 uur per week; • in het jaar waarin de 62-jarige leeftijd wordt bereikt: 8 uur per week; • in het jaar waarin de 63- jarige leeftijd wordt bereikt: 12 uur per week; • in het jaar waarin de 64- en 65-jarige leeftijd wordt bereikt: 16 uur per week. 2 Jaarlijks krijgt de medewerker die hiervoor in aanmerking komt de keuze om: • de arbeidstijdvermindering op te nemen in uren per dag of per week; • de tegenwaarde te storten in pensioen; • af te zien van dit recht. In incidentele gevallen kan de medewerker in overleg met de werkgever, indien de bedrijfsomstandigheden dit toelaten, de arbeidstijdvermindering op andere wijze opnemen, waaronder begrepen opname in enig jaar waarin het recht is ontstaan. 3 Gedurende gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid alsmede tijdens vakantie ontstaat geen aanspraak op arbeidstijdvermindering. 4 De arbeidstijdvermindering welke de medewerker geniet zal niet mogen leiden tot aantasting van zijn functieniveau. Indien eventueel toch van functieaanpassing sprake is, dan zal werkgever dit schriftelijk nader motiveren.


Artikel 4.8

Vakantie

1 Iedere medewerker heeft, op basis van voltijd dienstverband, tenminste recht op het aantal vakantiedagen/-uren zoals vermeld in onderstaande tabel: Vakantiedagen/-uren Leeftijd

Aantal uren

Aantal dagen

Tot 30

264

33

30-39

272

34

40-44

280

35

45-49

288

36

50-54

296

37

55-59

304

38

60-64

312

39

2 Het verlofrecht wordt naar rato van het aantal dienstmaanden in een jaar berekend. 3 Per opgenomen vakantiedag wordt het aantal uren dat men ingeroosterd is dan wel gewoonlijk op die dag gewerkt zou hebben afgeschreven. 4 Overeengekomen vakantie kan door de werkgever slechts om dringende redenen worden ingetrokken. De werkgever vergoedt dan de aantoonbare schade die door deze intrekking ontstaat. 5 De werkgever stelt binnen 2 weken na een voorstel van de medewerker de vakantie vast. 6 Medewerkers die het gehele jaar in dienst zijn moeten minimaal 15 vakantiedagen per kalenderjaar opnemen waarvan twee weken aaneengesloten. In overleg met de werkgever kan voor een ander opnamepatroon gekozen worden. Een vakantie omvat maximaal vier weken aaneengesloten tenzij de leidinggevende toestemming geeft voor een langere periode. 7 De medewerker die tengevolge van arbeidsongeschiktheid zijn werkzaamheden niet heeft kunnen verrichten, heeft over de eerste 6 maanden van de arbeidsongeschiktheid aanspraak op vakantiedagen/-uren. Na de eerste 6 maanden vindt bij volledige arbeidsongeschiktheid geen opbouw van vakantierecht meer plaats. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt het vakantierecht naar rato van de arbeidsgeschiktheid opgebouwd.


8 In geval dat de arbeidsongeschiktheid tijdens de vakantie ontstaat, behoudt de medewerker aanspraak op dientengevolge gemiste vakantiedagen/-uren, mits hij aan de volgende voorwaarden heeft voldaan: • De medewerker moet zich terstond ziekmelden en na afloop van de arbeidsongeschiktheid terstond beter melden bij de werkgever. • De medewerker moet een doktersverklaring overleggen aan de bedrijfsarts. • De bedrijfsarts moet instemmen met de hiervoor bedoelde doktersverklaring. 9 De werkgever kan in overleg met de OR maximaal 3 dagen als collectieve vakantiedagen aanwijzen. 10 De medewerker kan jaarlijks – met inachtneming van artikel 4.8, lid 6 – aan de leidinggevende aangeven of hij gebruik wil maken van de mogelijkheden tot besteding van de bovenwettelijke vakantiedagen conform artikel 4.9, artikel 4.10 of artikel 4.11. In geval een medewerker geen gebruik wenst te maken van deze mogelijkheden dan vervallen conform artikel 642 boek 7 BW de opgebouwde vakantierechten na een periode van 5 jaar. 11 De medewerker kan extra vakantiedagen kopen. Dit kan gefinancierd worden met bruto salaris, de vakantietoeslag of de eindejaarsuitkering. Voor het kopen van extra vakantiedagen is geen toestemming nodig van de werkgever. Voor het opnemen van de extra vakantiedagen geldt dezelfde regeling als voor reguliere vakantiedagen.

Ook bestaat de mogelijkheid om jaarlijks maximaal vijf dagen onbetaald verlof op te nemen.

Artikel 4.9

Uitbetaling bovenwettelijke vakantiedagen

1 Jaarlijks kan de medewerker voor 1 december een verzoek doen tot uitbetaling van opgebouwde bovenwettelijke vakantiedagen (op fulltime basis bedraagt het wettelijke aantal vakantiedagen 20). 2 Na controle en afschrijving van deze bovenwettelijke vakantiedagen vindt uitbetaling plaats in de maand december. 3 De medewerker ontvangt voor elk vakantie-uur een vergoeding overeenkomend met de hoogte van het salaris per uur in de maand van betaling. 4 De vergoeding van de vakantie-uren telt niet mee in de berekening voor de eindejaarsuitkering of de pensioengrondslag. 5 Indien de fiscale regelgeving dit toelaat, is het mogelijk de waarde van de bovenwettelijke vakantiedagen te gebruiken voor andere doeleinden.


Artikel 4.10

Levensloop

De Consumentenbond stelt medewerkers in de gelegenheid gebruik te maken van de levensloopspaarregeling conform de daarover bestaande wetgeving. Daarbij gelden de volgende bijzonderheden: • Voor het opnemen van verlof in het kader van een levensloopregeling gelden de regels zoals deze staan in de levensloopregeling (zie CBNet). • Wanneer een medewerker ervoor kiest om voorafgaand aan de pensioendatum volledig onbetaald verlof op te nemen onder gebruikmaking van een levensloopspaarregeling, dan wordt dat gedurende maximaal 3 jaren toegestaan. In dat geval zorgt werkgever voor de voortzetting van de pensioenopbouw. Voorwaarde hierbij is dat het volledige aantal contracturen verlof wordt genomen. Wanneer een medewerker deze vorm van langdurig verlof is overeengekomen, kan de medewerker geen recht op werken meer doen gelden. • Wanneer een medewerker gebruik wil maken van de levensloopregeling voor het opnemen van ouderschapsverlof, dan zal werkgever meewerken aan de hantering van het fiscale voordeel.

Artikel 4.11

Storting bovenwettelijke vakantiedagen t.b.v. pensioenopbouw

1 Jaarlijks, vóór 1 december of vóór 1 juni, kan de medewerker een verzoek doen om de tegenwaarde van opgebouwde bovenwettelijke vakantiedagen te storten ten behoeve van zijn persoonlijke pensioenopbouw. 2 Na controle en afschrijving van deze bovenwettelijke vakantiedagen vindt in de maand juni of december een storting naar het pensioenfonds plaats. 3 De tegenwaarde van elk vakantie-uur is gebaseerd op de hoogte van het salaris per uur in de maand van betaling.

Artikel 4.12

Feestdagen

1 Als feestdagen gelden Nieuwjaarsdag, Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, beide Kerstdagen, Koninginnedag, alsmede, in de lustrumjaren, 5 mei. 2 Op zon- en feestdagen wordt als regel niet gewerkt, tenzij de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken. 3 Indien op een maandag tot en met vrijdag vallende feestdag niet wordt gewerkt, wordt het inkomen over die feestdag normaal doorbetaald. 4 De medewerker die voor de viering van een niet-Christelijke feest- of gedenkdag tijdig een daartoe strekkend verzoek indient, zal onbetaald verlof worden verleend, dan wel zal de medewerker in de gelegenheid worden gesteld hiervoor vakantiedagen op te nemen.


Artikel 4.13

Buitengewoon verlof

1 De medewerker heeft in dit artikel genoemde gevallen recht op buitengewoon verlof met behoud van het salaris, mits de medewerker zo mogelijk 1 dag van tevoren en eventueel onder overlegging van bewijsstukken aan de werkgever van het verlof kennis geeft en de gebeurtenis in het betreffende geval bij woont. 2 Voor dit artikel geldt dat een ongehuwde medewerker gelijkgesteld is met een gehuwde medewerker, onder de voorwaarde dat de ongehuwde medewerker een wettelijke samenlevingsvorm heeft die in onze administratie bekend is. Naast het burgerlijk huwelijk zijn dit: samenlevingscontract en geregistreerd partnerschap. 3 De in dit artikel genoemde dagen betreffen werkdagen, onafhankelijk van het aantal uren dat de medewerker volgens diens rooster werkzaam is. Er vindt dus geen verrekening naar de parttimefactor plaats. Wanneer er sprake is van 4 of 5 dagen, is bedoeld een periode van 4 c.q. 5 aaneensluitende dagen. Wanneer in deze periode parttimedagen vallen waarop de medewerker normaal niet werkt, dan heeft hij geen recht op buitengewoon verlof op een ander moment. 4 De werkgever kan voorts in gevallen waarin daartegen naar zijn oordeel geen bezwaar bestaat, buitengewoon verlof verlenen al dan niet met behoud van salaris. Als buitengewoon verlof verleend wordt zonder behoud van salaris, heeft de werkgever het recht de pensioenpremie/sociale premies en dergelijke op de medewerker te verhalen. Hierover worden vooraf afspraken tussen medewerker en werkgever gemaakt. 5 Voor bezoek aan arts, tandarts, specialist, fysiotherapeut, etc. voor zover dit niet in de vrije tijd kan plaatsvinden, mag dit als bijzonder verlof in werktijd. Deze bezoeken moeten zoveel mogelijk aan het begin of het einde van de werkdag plaats vinden. Eén dag: • op de dag van ondertrouw van de medewerker; • op de dag van de huwelijksplechtigheid van bloed- of aanverwanten in de eerste en tweede graad, stiefouders, pleegouders, stiefkinderen, pleegkinderen of adoptiefkinderen; • op de dag van de 25-jarige of 40-jarige ambtsvervulling van de medewerker of van de echtgenoot(note) of relatiepartner van de medewerker; • op de dag van de feestelijkheden ter gelegenheid van het 25-, 40-, 50-, of 60-jarig huwelijk van de medewerker, zijn ouders, schoonouders, stiefouders, pleegouders, kinderen, stiefkinderen, pleegkinderen of adoptiefkinderen; • op de dag van de begrafenis- of crematieplechtigheid van bloed- en aanverwanten tot en met de derde graad;


• het overlijden en de begrafenis van een van de huisgenoten van de medewerker of een van zijn bloed- en aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn (conform WAZO); • op de dag van verhuizing, eenmaal per jaar als de werkgever geen verhuiskostenvergoeding toekent. Twee dagen: • op de dag van verhuizing als de werkgever een verhuiskosten vergoeding toekent plus één dag; • de bevalling van de echtgenote of relatiepartner (conform WAZO); • gedurende 4 weken na de bevalling van de echtgenote, relatiepartner of degene van wie hij het kind erkent (conform WAZO). Vier dagen: • op de dag van huwelijk van de medewerker en de dagen daaropvolgend; • op de dag van overlijden van ouders, schoonouders, echtgenoot(note), kinderen, relatiepartner, stiefouders, pleegouders, stiefkinderen, pleegkinderen, of adoptiefkinderen en de dagen daaropvolgend; • op de dag van overlijden van bloed- en aanverwanten tot en met derde graad niet hierboven genoemd, als de medewerker belast is met het regelen van de begrafenis of crematie en de dagen daaropvolgend (maximaal 5 dagen per kalenderjaar). Vijf dagen: • voor het leidinggeven aan of het verzorgen van vakantiereizen met een ‘ideële achtergrond’ zoals jeugd-, bejaarden-, of invalidenreizen. De duur van het verlof is de helft van de duur van de reis met een maximum van 5 dagen per kalenderjaar benodigde tijd. Door de werkgever vast te stellen benodigde tijd: • voor het voldoen aan wettelijke verplichtingen; • bij ernstige ziekte van ouders, schoonouders, stiefouders, pleegouders, echtgenoot(note), kinderen, stiefkinderen, pleegkinderen, adoptiefkinderen, of de relatiepartner.


Artikel 4.14

Wet Arbeid en Zorg

1 De werkgever past de wettelijke bepalingen uit de Wet Arbeid en Zorg toe. In de wet zijn geregeld: adoptieverlof, pleegouderverlof, zwangerschaps- en bevallingsverlof, ouderschapsverlof, kraamverlof en calamiteiten – en ander kortdurend verlof. 2 Voor zover bepalingen uit de Wet Arbeid en Zorg niet hieronder zijn opgenomen en in geval van onduidelijkheden of niet adequate weergave, zijn altijd de bepalingen uit de wet van toepassing.

Artikel 4.14a

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

1 Het recht op zwangerschapsverlof gaat in vanaf zes weken, maar minimaal vier weken (28 dagen) vóór de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum. 2 Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en bedraagt tien weken of zoveel meer als het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof minder dan zes weken heeft bedragen. 3 De medewerkster dient een schriftelijke verklaring van een arts of verloskundige aan de werkgever te overleggen waarin de vermoedelijke datum van de bevalling is aangegeven. 4 De medewerkster moet uiterlijk drie weken voor de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof aan de werkgever melden wanneer zij dit verlof wil laten ingaan. 5 Uiterlijk op de tweede dag na de bevalling dient de medewerkster haar bevalling aan de werkgever te (laten) melden. 6 De medewerkster heeft gedurende de wettelijke verloftermijn recht op volledig salaris.

Artikel 4.14b

Verlof bij adoptie en duurzame pleegzorg

1 Bij binnenlandse adoptie heeft de medewerker recht op betaald verlof voor de helft van de benodigde tijd, doch maximaal 5 dagen per jaar. 2 Bij buitenlandse adoptie heeft de medewerker recht op betaald verlof voor de helft van de benodigde tijd, doch maximaal 10 dagen per jaar. 3 Wanneer meer tijd benodigd is ten behoeve van adoptie dan heeft de medewerker recht op onbetaald verlof van ten hoogste vier aaneengesloten weken, minus aftrek van de in lid 1 of lid 2 vermelde dagen. De medewerker heeft voor deze periode recht op een uitkering krachtens de Wet Arbeid en Zorg. De medewerker moet deze uitkering uiterlijk twee weken voordat het adoptieverlof of het recht op uitkering ingaat via de werkgever aanvragen bij het UWV. Tijdens de periode van uitkering vindt geen opbouw van pensioen en vakantietoeslag plaats. Op grond van de vakantiewetgeving zoals geregeld in het BW, gaat de opbouw van vakantiedagen tijdens het adoptieverlof gewoon door.


4 Het verlof moet worden opgenomen binnen een tijdvak van achttien weken. Dit tijdvak vangt aan twee weken voordat de feitelijke opneming ter adoptie heeft plaatsgevonden of zal plaatshebben. 5 De medewerker meldt zo mogelijk uiterlijk drie weken voor de ingang van het verlof dat hij adoptieverlof opneemt onder vermelding van de ingangsdatum en de duur van het verlof. 6 De medewerker dient de werkgever daarbij een document te overhandigen waaruit blijkt dat een kind ter adoptie of voor duurzame pleegzorg is of zal worden opgenomen, en waarin tevens de datum van opneming is aangeduid.

Artikel 4.14c

Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof

1 De medewerker heeft recht op betaald verlof voor korte tijd wanneer hij zijn arbeid op een reguliere werkdag niet kan verrichten om de volgende redenen: a Zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden, daaronder is in ieder geval begrepen: • de bevalling van de echtgenote of relatiepartner (2 dagen); • het overlijden en de begrafenis van een van de huisgenoten van de medewerker of een van zijn bloed- en aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn (1 dag). Voorts kan gedacht worden aan calamiteiten als: • gesprongen waterleiding; • plotselinge ziekte van kind; • onvoorzien uitvallen van partner die het kind verzorgt. In deze gevallen zal de werkgever een redelijk verzoek tot calamiteitenverlof toekennen. b Een door wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichting, waarvan de vervulling niet in de vrije tijd kan plaatsvinden. c De uitoefening van het actief kiesrecht, voor zover dit niet in de vrije tijd kan plaatsvinden. 2 Kraamverlof De medewerker heeft gedurende 4 weken na de bevalling van de echtgenote, relatiepartner of degene van wie hij het kind erkent, recht op verlof met behoud van loon voor 2 werkdagen.


3 De medewerker die gebruik wenst te maken van het calamiteiten- of kort verzuimverlof of het kraamverlof, moet dit vooraf melden aan de werkgever. De medewerker moet daarbij ook de reden vermelden. Alleen wanneer het niet mogelijk is om deze melding vooraf te doen, mag de medewerker dit achteraf melden, maar wel zo spoedig mogelijk. De werkgever mag achteraf van de medewerker verlangen dat hij aannemelijk maakt dat hij zijn werk niet heeft kunnen verrichten wegens één van de redenen van het wettelijk calamiteitenen kortverlof. 4 Het loon kan worden verminderd met eventuele wettelijke uitkeringen/ uitkeringen uit dienstbetrekkingen en/of onkostenvergoedingen.

Artikel 4.14d

Kortdurend zorgverlof

1 Het kortdurend zorgverlof stelt de medewerker in staat zelf gedurende korte tijd een ziek thuiswonend kind, een partner of een ouder te verzorgen. Daarbij moet het gaan om: • de echtgenoot of relatiepartner; • een inwonend kind tot wie de medewerker als ouder in een familierechtelijke betrekking staat; • een inwonend kind van de echtgenoot of relatiepartner; • een bloedverwant in de eerste graad, niet zijnde een kind (een ouder); • een pleegkind dat blijkens verklaringen uit de gemeentelijke basisadministratie op hetzelfde adres woont als de medewerker en door hem in diens gezin duurzaam wordt verzorgd en opgevoed op basis van een pleegcontract als bedoeld in artikel 22, eerste lid, van de Wet op jeugdzorg. 2 Er moet sprake zijn van ‘noodzakelijke verzorging’. Dat betekent: • Het betreft de verzorging van een persoon zoals genoemd onder 4.14.d lid 1. • Het moet noodzakelijk zijn dat de medewerker die zorg verleent en dat die zorg niet op andere wijze verstrekt kan worden. 3 Het verlof gaat in op het tijdstip waarop de medewerker het opnemen ervan meldt aan de werkgever. 4 Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste 2 maal de arbeidsduur per week. De periode van twaalf maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten. 5 Als een medewerker aanspraak kan maken op zowel calamiteiten- of kortverzuimverlof als op kortdurend zorgverlof, dan eindigt het eerstgenoemde verlof na één dag.


6 De medewerker behoudt gedurende de periode dat hij kortdurend zorgverlof geniet, recht op 70% van het loon, maar tenminste op het voor hem geldende minimumloon. 7 Het loon kan worden verminderd met eventuele wettelijke uitkeringen/ uitkeringen uit dienstbetrekkingen en/of onkostenvergoedingen. 8 De werkgever kan het kortdurend zorgverlof weigeren als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Indien hier sprake van is, dan zal de werkgever dit vóóraf, direct of tussentijds aan de medewerker kenbaar maken. In dit laatste geval kan het ingegane zorgverlof tussentijds eindigen. 9 De werkgever kan van de medewerker (achteraf ) verlangen dat hij aannemelijk maakt dat er sprake was van een noodzakelijke verzorging waardoor hij de arbeid niet kon verrichten.

Artikel 4.14e

Ouderschapsverlof

1 De medewerker die tenminste 1 jaar in dienst is van de werkgever, kan gebruik maken van onbetaald ouderschapsverlof. Het verlof kan worden opgenomen voor een kind jonger dan 8 jaar. Het kan daarbij gaan om een eigen kind, erkend kind, adoptiefkind of een kind dat bij de medewerker woont en door hem duurzaam wordt verzorgd. 2 In geval van een meerling heeft de medewerker recht op tweemaal de aanspraak op ouderschapsverlof. 3 De omvang van het verlof is maximaal 26 maal de arbeidsduur per week (ten hoogste zes maanden bij een fulltimeaanstelling). 4 De vorm waarin het onbetaald verlof wordt opgenomen, is onderwerp van overleg tussen medewerker en leidinggevende. 5 De medewerker moet het ouderschapsverlof 2 maanden van tevoren schriftelijk bij de werkgever melden. 6 Tijdens de periode van ouderschapsverlof vindt geen opbouw plaats van vakantierechten. 7 De werkgever zorgt voor doorbetaling van de werkgeverspremies en het werkgeversdeel van de pensioenafdracht.


Artikel 4.15

Sabbatical

1 Aan medewerkers die tenminste 5 jaar in dienst zijn wordt de mogelijkheid geboden gedurende maximaal een half jaar onbetaald verlof te nemen in de vorm van een sabbatical. Het inplannen van deze periode gebeurt in overleg met de leidinggevende. 2 Gedurende het sabbatical ontvangt de medewerker geen salaris en bouwt hij geen verlofrechten op. Medewerker betaalt zelf de medewerkersdelen van WIA-hiaat- en WIA-excedentverzekering en van de pensioenopbouw. De werkgever zorgt voor doorbetaling van de werkgeverspremies en het werkgeversdeel van de pensioenafdracht. 3 Aan de medewerker wordt terugkeer in zijn oude functie na de geplande beëindiging van het sabbatical gegarandeerd. Bij eerdere terugkeer heeft werkgever een inspanningsverplichting om medewerker te laten werken, maar biedt geen garantie dat er werk is. Daarmee wordt ook het salaris tot de beoogde terugkeerdatum niet gegarandeerd. 4 Bij verlate terugkomst vervalt de baangarantie, behalve wanneer vertraging wordt veroorzaakt door onvoorziene calamiteiten en mits deze uiterlijk 1 dag vóór de beoogde hervatting wordt gemeld.


Hoofdstuk 5

Artikel 5.1

Arbeidsongeschiktheid Algemeen

Indien de medewerker ten gevolge van ziekte of ongeval zijn arbeid niet kan verrichten, gelden voor hem de bepaling van artikel 629 BW, de Ziektewet (ZW) en Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) voor zover hierna niet anders bepaald. Medewerkers die vóór 1 januari 2004 ziek zijn geworden en bij de inwerkingtreding van deze CAO nog steeds (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt zijn, blijven vallen onder de regelingen van de ‘oude’ WAO-wetgeving. De hier vermelde regelingen gelden niet voor werkneemsters die verzuimen als gevolg van zwangerschaps- en bevallingsverlof of in verband met daaraan gerelateerde arbeidsongeschiktheid. Zij vallen in de zogenoemde ‘vangnetregeling’ binnen de Ziektewet. De Consumentenbond voert een gericht verzuimbeleid, dat als doel heeft verzuim zoveel mogelijk te voorkomen en uitval zover als haalbaar te beperken. Kernonderdeel van dit beleid is – conform de Wet Verbetering Poortwachter – frequent contact met de zieke medewerker. Medewerker en werkgever zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor een snelle reïntegratie. Leidinggevenden zijn opgeleid om passende verzuimbegeleiding te kunnen bieden. Er is een contract met de arbodienst waarin enerzijds de leidinggevende optimale ruimte heeft om te sturen in de benodigde ondersteuning, en anderzijds verscheidene deskundigen beschikbaar zijn ter ondersteuning van het herstel. De Consumentenbond onderstreept het belang van gezond leven en verantwoord werken. Er bestaat een pakket van preventieve maatregelen om RSI te voorkomen: een bewegingsprogramma, werkplekinrichting, voorlichting en pauzebeleid op de beeldschermwerkplekken. Er zijn sportfaciliteiten in het gebouw aanwezig. De Consumentenbond moedigt het gebruik hiervan aan.

Artikel 5.2

Inspanningsverplichting

Gedurende de periode waarin de medewerker arbeidsongeschikt is, zijn zowel medewerker als werkgever verplicht zich optimaal in te spannen om herstel en werkhervatting te bevorderen. Werkgever houdt zich aan de actiepunten en toetsmomenten die de Wet Verbetering Poortwachter voorschrijft.


Artikel 5.3

Loondoorbetaling

Conform de Wet Verlengde Loondoorbetaling betaalt de werkgever zolang het dienstverband bestaat gedurende de eerste twee ziektejaren (een deel van) het salaris door. In de loop van de maanden na de eerste ziektedag vindt een afbouw van het te betalen loon plaats. Deze afbouw betreft uitsluitend de uren waarop de medewerker arbeidsongeschikt is. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vindt aanpassing naar evenredigheid plaats. Wanneer en zolang de medewerker werkt op arbeidstherapeutische basis, gelden deze uren nog als arbeidsongeschiktheid. Gedurende de eerste maand na de eerste ziektedag wordt het volledige maandinkomen inclusief alle vaste toeslagen doorbetaald. Na een maand arbeidsongeschiktheid stopt de uitbetaling van de reiskostenvergoeding en van andere vaste kostenvergoedingen. Het loon wordt dan nog volledig doorbetaald. Na 6 maanden arbeidsongeschiktheid wordt per de eerste dag van de achtste maand de betaling teruggebracht naar 90% van het bruto maandsalaris. Na een jaar arbeidsongeschiktheid wordt per de eerste dag van de dertiende maand na de eerste ziekmelding de betaling teruggebracht naar 75% van het bruto maandsalaris. Indien bij 12 maanden arbeidsongeschiktheid de medewerker wil reïntegreren en de bedrijfsarts van mening is dat dit niet sociaal geoorloofd is en leidt tot onverantwoorde reïntegratie, kan de werkgever op advies van de bedrijfsarts de terugval naar 75% loon uitstellen.

Artikel 5.4

Weigering/intrekking aanvulling

De werkgever heeft het recht om de in dit artikel bedoelde loondoorbetaling te weigeren of op te schorten ten aanzien van de medewerker die: • Door opzet arbeidsongeschikt is geworden. • Zijn genezing heeft belemmerd en vertraagd. • Zonder deugdelijke grond geen passend werk verricht. • Zich niet houdt aan de voor hem geldende regels en aanwijzingen bij ziekte (controlevoorschriften zoals door de organisatie bepaald). • Weigert medewerking te verlenen aan een door de werkgever gevraagde second opinion van de bedrijfsarts. • Weigert gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen, dan wel de voorschriften met betrekking tot veiligheid en gezondheid overtreedt. • Misbruik maakt van de voorziening. • Arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van door de werkgever niet geaccordeerde nevenwerkzaamheden.


Daarnaast kan de werkgever de medewerker een sanctie opleggen indien een medewerker de voor hem geldende regels en aanwijzingen bij arbeidsongeschiktheid (controlevoorschriften) overtreedt. Werkgever heeft de mogelijkheid om van voorgenoemde sanctie(s) af te zien. Indien de werkgever in verband met de arbeidsongeschiktheid van de medewerker jegens één of meer derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de medewerker daaraan zijn medewerking verlenen.

Artikel 5.5

Periode van arbeidsongeschiktheid

Periodes van arbeidsongeschiktheid met tussenpozen van minder dan vier weken waarin medewerker wel werkzaam is geweest, worden conform de wet als aaneensluitende arbeidsongeschiktheidsperioden beschouwd.

Artikel 5.6

Toepassing van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsgeschiktheid

Enkele maanden voor het verstrijken van het tweede ziektejaar vindt via het UWV een toetsing plaats waarbij wordt vastgesteld in hoeverre en in welke mate er sprake is van duurzame arbeidsongeschiktheid. Op basis daarvan wordt door het UWV vastgesteld welk gedeelte van de WIA van toepassing is. De werkgever past deze regelingen als volgt toe: 1 Wanneer er sprake is van volledige (meer dan 80%) en duurzame arbeidsonge schiktheid, krijgt de medewerker na 2 ziektejaren recht op een uitkering vanuit het UWV. De werkgever zal dan de arbeidsovereenkomst beëindigen. 2 Wanneer er sprake is van gedeeltelijke (tussen 35% en 80%) verdiencapaciteit, dan stelt de werkgever vast welke loonwaarde de medewerker door zijn werk genereert. Dit wordt de reële verdiencapaciteit genoemd. Als de verwachting is dat de reële verdiencapaciteit tussen het moment van toetsing en zes maanden na de start van het derde ziektejaar nog zal verbeteren, wordt bij de vaststelling van de reële verdiencapaciteit uitgegaan van de te verwachten situatie. 2.1 Als de reële verdiencapaciteit meer dan 50% bedraagt van de door het UWV vastgestelde restverdiencapaciteit, dan neemt de werkgever de reële verdiencapaciteit als uitgangspunt. De arbeidsovereenkomst van de medewerker wordt aangepast op de punten functieniveau, het aantal te werken uren en de beloning die daarbij past. Deze aanpassing noemen we herplaatsing. Medewerker heeft recht op aan aanvullende uitkering van 70% die conform de WIA door het UWV wordt uitgekeerd. Van het verschil tussen het inkomen dat aldus ontstaat uit de combinatie van salaris op basis van de herplaatsing met de WIA-uitkering enerzijds en de 75% van


het salaris die tijdens het tweede ziektejaar over de uren arbeidsongeschiktheid zijn uitbetaald, vult de werkgever gedurende het derde ziektejaar nog de helft aan. 2.2 Als de reële verdiencapaciteit minder dan 50% bedraagt van de door het UWV vastgestelde restverdiencapaciteit, leidt dat tot de conclusie dat de werkgever niet in staat is de medewerker in een passende functie te herplaatsen. In dat geval wordt (als dat niet al eerder is gebeurd) een traject ingezet waarbij de medewerker wordt ondersteund bij het vinden van een passende functie bij een andere werkgever. Deze ondersteuning bestaat uit: • Begeleiding door een reïntegratie-, outplacement- of loopbaanadviesbureau, waarbij werkgever als opdrachtgever optreedt. • Vergoeding van de kosten van opleidingen die een reële vergroting van de kansen op de arbeidsmarkt bieden. • Eventueel stagewerk binnen de eigen organisatie of de gelegenheid om op basis van detachering elders stage- dan wel werkervaring op te doen. Voor een dergelijk traject wordt een jaar beschikbaar gesteld. Als medewerker gedurende dat jaar in enige mate al dan niet op stage- of arbeidstherapeutische basis werkzaamheden verricht, vult de werkgever de WGA-uitkering van 70% aan tot 80% van het inkomen dat medewerker genoot op het moment van diens ziekmelding. Wanneer het tegen het einde van het derde ziektejaar niet zeker is dat de medewerker een passende functie elders vindt, start de werkgever de procedure om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Wanneer de medewerker er zelf voor kiest om tegen een lager inkomen in dienst te blijven, dan zal de Consumentenbond deze medewerker niet ontslaan. Het UWV verstrekt dan geen WGA-uitkering. De Consumentenbond vult het inkomen niet verder aan. 3 Wanneer er sprake is van minder dan 35% loonverlies, vindt vaststelling plaats van de reële verdiencapaciteit. Op basis daarvan wordt de medewerker herplaatst. Van het verschil tussen de reële verdiencapaciteit na herplaatsing en het inkomen aan het einde van het tweede jaar arbeidsongeschiktheid, vult de werkgever gedurende het derde ziektejaar nog 50% aan.

Artikel 5.7

WIA-(WGA) hiaat-verzekering

De werkgever sluit een collectieve verzekering af ter dekking van het risico op het zogenoemde WGA-hiaat. De medewerker kan aangeven zich niet bij deze verzekering te willen aansluiten. Werkgever betaalt 50% van de individuele verzekeringspremie.


Artikel 5.8

WIA-excedentverzekering

1 De werkgever sluit op verzoek van een medewerker van wie het salaris de loongrens voor WIA overschrijdt, een invaliditeitsverzekering af voor een aanvullende uitkering boven de WGA-uitkering tot 70% van het laatstgenoten salaris voor het intreden van arbeidsongeschiktheid, ook na het verbreken van het dienstverband. Bij het beëindigen van het dienstverband is het dan geldende percentage arbeidsongeschiktheid bepalend voor de hoogte van de uitkering op grond van deze verzekering. 2 De werkgever betaalt 50% van de individuele verzekeringspremie.


Bijzondere beloningen

Hoofdstuk 6

Artikel 6.1

Vakantietoeslag

1 Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni tot en met 31 mei. 2 De medewerker ontvangt een vakantietoeslag ter grootte van 8% over het in het vakantietoeslagjaar verdiende jaarsalaris. 3 Bij de vakantietoeslag geldt per 1 juni 2009 een minimumtoeslag van € 2500. 4 De uitbetaling vindt achteraf eenmaal per jaar in de maand mei plaats.

Artikel 6.2

Eindejaarsuitkering

1 De medewerker ontvangt een eindejaarsuitkering ter grootte van 4% van het in een kalenderjaar verdiende jaarsalaris. 2 De uitbetaling vindt eenmaal per jaar in de maand december plaats.

Artikel 6.3

Bewust belonen

1 Collectieve bonus De jaardoelstellingen van de Consumentenbond worden vastgelegd in het jaarplan en door de Raad van Toezicht vastgesteld. Bij de formulering van de doelstellingen voor de collectieve bonus die worden afgeleid van de jaardoelstellingen, is het management betrokken en is medezeggenschap voor medewerkers via de OR mogelijk. Jaarlijks wordt in overleg met de vakbond vastgesteld welke van deze doelstellingen de basis worden van een collectieve bonusafspraak. De kwantitatieve waarde van deze doestelling staat daarbij niet ter discussie. Bij het behalen van de overeengekomen targets in het desbetreffende jaar (‘bonusjaar’) wordt de volgende beloningstabel gehanteerd: Beloningen Variabel

A

B

Onvoldoende/zwak

0,0%

0,0%

Goed = op norm

0,5%

2,0%

Zeer goed

1,0%

4,0%

Uitstekend

1,5%

6,0%


De voorwaarden voor toekenning zijn als volgt: • De peildatum is 1 januari volgend op het bonusjaar; de uitkering wordt gedaan in maart. • In het bonusjaar moet tenminste sprake zijn van een dienstverband van 6 maanden, zodat een beoordeling heeft kunnen plaatsvinden. • De schriftelijke beoordeling moet uiterlijk 1 maart bij de afdeling P&O zijn ingeleverd conform de interne spelregels. • De bonusuitkering wordt berekend over het in het bonusjaar verdiende jaarsalaris. • De bonusuitkering vindt plaats aan die medewerkers die op 1 maart in het jaar volgend op het bonusjaar nog in dienst zijn van de Consumentenbond en die voldoen aan de gestelde voorwaarden. • Medewerkers die in het bonusjaar langer dan 6 maanden volledig ziek zijn geweest komen niet in aanmerking voor een bonusuitkering. • De in dit artikel beschreven bonusregeling is niet van toepassing op PAOmanagers en de directie. 2 Gratificaties en bonussen a Medewerkers die succesvolle en relevante resultaten bereiken kunnen in aanmerking komen voor een directiegratificatie. b De directie kan voor bepaalde projecten vooraf vaststellen dat aan voltooiing onder vooraf vastgestelde voorwaarden een projectbonus is verbonden. Het betreft hier een groepsbeloning, de toekenning (achteraf ) en de vaststelling van de hoogte (vooraf ) is ter beoordeling aan de directie.

Artikel 6.4

Pensioengratificatie

1 Een medewerker die bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd tien jaar of langer in dienst van de Consumentenbond is, ontvangt een gratificatie gelijk aan één maandsalaris zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. 2 Als een medewerker met deeltijdpensioen gaat, wordt de pensioengratificatie uitgekeerd op het moment dat de medewerker de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. De uitkering betreft het salaris op basis van het oorspronkelijk aantal gewerkte uren. De halfjaarlijkse salarisaanpassing en de eventuele periodieken toegekend in de periode van deeltijdpensioen, worden in de berekening van het salaris voor de gratificatie verrekend.

Artikel 6.5

Uitkering bij overlijden

1 Bij het overlijden van de medewerker wordt een bedrag van 3 maal het maandsalaris uitgekeerd aan:


a De echtgenoot van wie de medewerker niet duurzaam gescheiden leefde of de relatiepartner. b De minderjarige wettelijke of natuurlijke kinderen als de onder a. genoemde persoon ontbreekt. c Degene(n) met wie de medewerker in gezinsverband leefde en in wiens onderhoud hij grotendeels voorzag, als de onder a en b genoemde personen ontbreken. d De natuurlijke persoon die de uitvaart regelt als de onder a, b en c genoemde personen ontbreken. 2 Deze uitkeringen worden niet verminderd met uitkeringen op grond van verzekeringen en sociale verzekeringswetten.


Hoofdstuk 7

Artikel 7.1

Overige bepalingen Scholing en opleiding algemeen

De Consumentenbond is een kennisintensieve organisatie. In dat kader is een continue inspanning van werkgever en medewerker ten behoeve van het optimaliseren van kennis, houding en vaardigheden (competenties) van groot belang. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt zowel bij de werkgever als bij de medewerker. Scholing en opleiding is zowel bedoeld om de huidige inzetbaarheid te vergroten, alsmede de toekomstige inzetbaarheid, intern dan wel extern. Om scholing en opleiding zoveel mogelijk gestructureerd en in relatie tot organisatiedoelstellingen te laten plaatsvinden, wordt jaarlijks een organisatiebreed opleidingsplan opgesteld en aangeboden. Jaarlijks zal naar de Ondernemingsraad een rapportage worden gegeven inzake budget, besteding, doelstellingen e.d.

Artikel 7.2

Scholing en opleiding: voorwaarden en vergoeding

1 Iedere medewerker kan in aanmerking komen voor gehele of gedeeltelijke vergoeding van de kosten, die verbonden zijn aan het volgen van een interne of externe studie, één en ander met inachtneming van het bepaalde in het vervolg van dit artikel. Alle afspraken over de studie of opleiding worden schriftelijk vastgelegd. De medewerker gaat ermee akkoord dat P&O hierover informatie inwint bij het instituut waar gestudeerd wordt. 2 Een studie die al was aangevangen op het moment dat het dienstverband met de werkgever begon, en die expliciet voldoet aan de eisen zoals gesteld in dit artikel, kan naar evenredigheid voor een vergoedingsregeling in aanmerking komen. 3 Een eventuele nog te betalen studieschuld uit een vorig dienstverband, kan worden overgenomen door werkgever, indien de studie voldoet aan de eisen zoals vermeld in dit artikel. 4 Voor studiekosten komen in aanmerking: a Categorie A Opleidingen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de huidige functie. Deelname hieraan kan verplicht worden gesteld. De kosten worden voor 100% vergoed, de opleidingstijd komt eveneens voor rekening van de werkgever. Indien de medewerker de studie op eigen verzoek buiten werktijd volgt, wordt hiervoor geen compensatie gegeven. Parttimers mogen eventueel hun werkdagen ruilen ten behoeve van deelname.


b Categorie B Opleidingen die groei ondersteunen naar de volgende functie. Kosten worden voor 80% vergoed, de opleidingstijd komt in principe voor rekening van de medewerker. Er kan per individu studieverlof worden toegekend voor deelname aan de studie of opleiding (niet voor het studeren). In principe wordt maximaal 5 werkdagen studieverlof toegekend. Afwijkingen naar boven kunnen worden toegestaan tot een maximum van 50% eigen tijd – 50% werktijd. In het geval dat een medewerker voor zijn verdere loopbaan buiten de bond gebruik wenst te maken van B, dan kan het Hoofd P&O het besluit nemen om op de volgende punten afwijkende afspraken te maken: terugbetalingsregeling, percentage vergoeding naar beneden bijstellen en tijd. 5 Onder studiekosten in het vorige lid worden verstaan: • lesgelden; • inschrijfgelden; • kosten lesmateriaal; • studieboeken; • tentamen- en examengelden. 6 De reiskosten gemaakt in verband met een door werkgever volledig vergoede studie of opleiding (categorie A), worden vergoed overeenkomstig de declaratieregeling dienstreizen. 7 Het hoofd Personeel & Organisatie beslist na overleg met management of een studie zoals genoemd in dit artikel voor vergoeding in aanmerking komt.

Artikel 7.3

Toepassing terugbetalingsregeling

Een terugbetalingsregeling is niet aan de orde bij studie en opleiding die in artikel 7.2.4 onder categorie a valt, tenzij er sprake is van: • Aantoonbaar verzuim of nalatigheid van de kant van de medewerker (zie verder onder a van dit artikel). • Beëindiging dienstverband door medewerker voordat de studie is afgerond of binnen een jaar na afronding van de studie/opleiding en de kosten daarvan meer dan € 2400 bedragen. In het laatste geval geldt dat elke maand 1/12e deel wordt kwijtgescholden na feitelijke afronding van de studie/opleiding. Bij een onafgeronde studie geldt dat de volledige kosten worden teruggevorderd. Van terugbetaling is sprake in de volgende situaties: a Indien aantoonbaar verzuim of nalatigheid van de kant van de medewerker leidt tot voortijdig staken van de studie of opleiding of tot het vooruitzicht dat de studie of opleiding niet met een bevredigend resultaat kan worden afgerond, is de medewerker verplicht de tot op dat moment vergoede kosten van de studie of


opleiding terug te betalen. Een beslissing hierover wordt door het hoofd Personeel & Organisatie genomen, nadat met de betrokken medewerker en het betrokken instituut overleg is gepleegd. In incidentele gevallen, ter beoordeling van het hoofd Personeel & Organisatie kan van deze terugbetalingsregeling worden afgeweken. Het bedrag dat aan werkgever moet worden terugbetaald, wordt verrekend met het salaris. b Bij categorie b (zie artikel 7.2, lid 4b), indien: • De kosten van de te volgen studie/opleiding tussen € 1400 en € 2400 bedragen en de medewerker het dienstverband beëindigt binnen een half jaar na afronding van de studie/opleiding. Elke maand na feitelijke afronding van de studie/opleiding wordt 1/6e deel kwijtgescholden. • Indien de kosten van te volgen studie/opleiding tussen de € 2400 en € 7000 bedragen en de medewerker binnen 2 jaar na afloop van de studie/opleiding het dienstverband beëindigt. In dit geval geldt dat elke maand 1⁄24e deel wordt kwijtgescholden na feitelijke afronding van de studie/opleiding. • Indien de kosten van te volgen studie/opleiding meer dan € 7000 bedragen en de medewerker binnen 3 jaar na afloop van de studie/opleiding het dienstverband beëindigt. In dat geval geldt dat elke maand 1/36e deel wordt kwijtgescholden na feitelijke afronding van de studie/opleiding. In de hierboven gestelde gevallen is de terugbetalingsregeling eveneens van kracht wanneer genoemde bedragen bereikt worden door opvolging van een aantal cursussen in een periode van 12 maanden. • In die gevallen waar aanvullend studieverlof wordt toegekend, kan tevens een afspraak worden gemaakt over terugbetaling van het extra verlof. • Wanneer het dienstverband op verzoek van de medewerker wordt beëindigd terwijl een studie nog niet is afgerond, dan geldt ook deze terugbetalingsregeling. Als de kosten op dat moment meer dan € 1400 bedragen, worden deze in zijn geheel teruggevorderd.

Artikel 7.4

Spaarloon

Voor de medewerker bestaat de mogelijkheid deel te nemen aan een spaarloonregeling. De spaarloonregeling mag wettelijk niet worden gecombineerd met een levensloopregeling. Tegen het einde van elk kalenderjaar kan de medewerker te kennen geven van regeling te willen veranderen.


Artikel 7.5

Pensioenregeling

a Werkgever heeft voor medewerker een pensioenregeling getroffen. b De rechten en plichten worden vastgelegd in een afzonderlijk pensioenreglement. Dit reglement wordt vastgesteld in overleg met de OR en voor de financiële afspraken met de vakorganisatie. Vanaf 1 juni 2009 bedraagt de totale pensioenpremie gedurende een periode van drie jaar 24,5% van de pensioengrondslag. Van de totale bijdrage komt 5,37% voor rekening van de werknemer en 19,13% voor rekening van de werkgever. c Ten behoeve van hun persoonlijke pensioenopbouw zijn individuele medewerkers gerechtigd om op hun pensioen individuele stortingen te doen dan wel door de werkgever te doen storten de tegenwaarde van de aanspraken die zij kunnen doen ten aanzien van eindejaaruitkering, directiegratificatie, pensioengratificatie, bonus, waarnemingsvergoeding, uren arbeidstijdvermindering, ouderen en vakantiedagen (tot aan het minimum aantal vakantiedagen en voor zover wettelijk toegestaan). Echter niet eerder dan op het moment dat deze aanspraken voor de betreffende medewerker geldig zijn geworden. Dergelijke stortingen door de werkgever kunnen uitsluitend plaatsvinden op verzoek van de medewerker. De medewerker kan hiertoe tweemaal per jaar (namelijk vóór 1 juni of vóór 1 december) de wens te kennen geven bij de afdeling P&O. d Stortingen als bedoeld in lid c kunnen alleen plaatsvinden indien en voor zover de fiscale wetgeving deze niet belemmert.

Artikel 7.6

Reis- en onkostenvergoeding

De medewerker die in opdracht van de werkgever in het kader van de functievervulling reis- en onkosten maakt heeft recht op vergoeding van deze kosten. Nadere regels voor de vergoeding van de reis- en onkosten zijn na overleg met de OR in een regeling vastgelegd (declaratieregeling dienstreizen).

Artikel 7.7

Onkostenvergoeding woon-werkverkeer

1 Alle medewerkers komen in aanmerking voor een vergoeding woonwerkverkeer, ongeacht het middel van vervoer (fiets, openbaar vervoer, auto). 2 Elke medewerker krijgt eenmaal per jaar de keuze of hij/zij per OV of met een privé-vervoermiddel (auto of fiets) wil reizen. Reizen per OV moet worden aangetoond door overlegging van een kopie van de openbaarvervoerbewijzen aan de salarisadministratie. 3 Wie kiest voor reizen per OV ontvangt een vergoeding op basis van het goedkoopste OV-jaartarief, tot een maximum van € 2400 per jaar.


4 Desgewenst kan voor de aanschaf van een jaartrajectkaart een renteloze lening worden verstrekt. Per maand wordt 1/12 deel van het verstrekte bedrag op het salaris ingehouden. 5 Wie kiest voor een privé vervoermiddel ontvangt een vergoeding van € 0,19 per kilometer, tot een maximumbedrag van € 2400 per jaar. 6 De reisafstand wordt door de salarisadministratie bepaald op basis van het adres met de kortste afstand in het adresprogramma ANWB. Dit is noodzakelijk ter bepaling van de afstand met betrekking tot de geldende fiscale regels. 7 De vergoeding van privé vervoer en openbaar vervoer wordt middels een vast bedrag per maand verrekend, afhankelijk van het aantal werkdagen per week en op basis van de norm dat over 205 werkdagen per jaar op fulltime basis wordt vergoed. De vergoeding stopt bij ziekte langer dan een maand. 8 Medewerkers voor wie de kosten woon-werkverkeer hoger liggen dan € 2400 per jaar, kunnen ervoor kiezen de extra kosten via tijdelijke verlaging van hun bruto salaris fiscaal optimaal te verrekenen. 9 Medewerkers die per fiets naar het werk komen, kunnen in plaats van een maandelijkse vergoeding ook kiezen voor een fietsvergoeding. Dat betekent dat zij eenmaal per drie kalenderjaren een fiets vergoed kunnen krijgen met een maximale cataloguswaarde van € 749 inclusief BTW. Met de fiets samenhangende zaken en een fietsverzekering worden binnen het bedrag vergoed. 10 Medewerkers dienen voor 1 december aan te geven welke vorm van vergoeding zij wensen te ontvangen voor het volgende kalenderjaar. Medewerkers die hebben gekozen voor een fietsvergoeding, kunnen pas na afloop van de daarvoor geldende termijn van drie kalenderjaren kiezen voor een andere basis voor de vergoeding van woon-werkverkeer.

Artikel 7.8

Verhuiskostenvergoeding

Iedere medewerker met een dienstverband voor onbepaalde tijd of van minimaal 3 jaar, die binnen 24 maanden gerekend vanaf de datum van indiensttreding gaat wonen binnen een afstand van 10 kilometer van de plaats van zijn arbeidsplaats, terwijl hij eerst op een afstand van meer dan 10 kilometer van zijn arbeidsplaats woonde; of door de verhuizing de reisafstand tussen zijn woning en de arbeidsplaats (gemeten langs de meest gebruikelijke weg) met ten minste 50% en ook met ten minste 10 kilometer bekort, komt in aanmerking voor een verhuiskostenvergoeding. Met de medewerker van wie bij indiensttreding wordt vastgesteld dat hij zodanig ver weg woont dat verhuizing naar Den Haag of omgeving wenselijk is, wordt afgesproken dat hij in aanmerking komt voor de regeling Verhuiskostenvergoeding.


Als van de medewerker met een dienstverband van minder dan twee jaar dat dienstverband wordt omgezet in één van onbepaalde tijd of van langer dan 2 jaar, kan de medewerker binnen 12 maanden gerekend vanaf de datum van omzetting in aanmerking komen voor de in lid 1 bedoelde verhuiskostenvergoeding. Als bij een verhuizing meerdere medewerkers van de bond betrokken zijn, heeft slechts één van de medewerkers recht op een vergoeding. De volgende kosten worden vergoed indien gebruik wordt gemaakt van een erkend verhuisbedrijf: • De werkelijke transportkosten van de inboedel van de medewerker en zijn gezinsleden naar de nieuwe woning, waaronder begrepen de kosten van in- en uitpakken. • De werkelijke kosten voor het vervoer tijdens de verhuizing van de medewerker en zijn gezinsleden. • Vergoeding wordt gegeven voor de (met bonnen) aantoonbare stofferingskosten (verf, gordijnen, vloerbedekking e.d. en kasten, geen andere meubels of inrichtingselementen) tot een bedrag van € 7750. Deze vergoeding is netto, en wordt uitgekeerd met inachtneming van de fiscale regels voor de exacte bepaling van het toe te kennen bedrag. Als een medewerker, binnen een jaar na de datum van verhuizing opnieuw of verder weg verhuist dan wel op grond van artikel 7.678 BW ontslagen wordt, of zelf ontslag neemt, moet hij de volledige verhuiskostenvergoeding terugbetalen, verminderd met 1⁄12e deel voor elke maand die de arbeidsovereenkomst na de datum van verhuizing heeft voortgeduurd; één en ander ter beoordeling van de directie. Op de verhuiskostenregeling bedoeld in dit artikel is het op moment van verhuizing geldende fiscale regime van toepassing.


Hoofdstuk 8

Faciliteiten ten behoeve van

vakverenigingen

Artikel 8.1

Vakbondsverlof

Voor het bijwonen van vergaderingen van een vakvereniging of een centrale van vakverenigingen, indien de medewerker lid is van het bestuur van de vakvereniging of centrale, ontvangt de medewerker verlof met behoud van inkomen overeenkomstig de duur van die vergaderingen. Het hier bedoelde verlof is op jaarbasis gemaximeerd op 15 dagen.

Artikel 8.2

Faciliteitenregeling

Met inachtneming van de bij de werkgever geldende regels zijn ten behoeve van het vakbondswerk de volgende faciliteiten overeengekomen: • De vakverenigingen kunnen elk uit de kring van hun leden binnen de onderneming van de werkgever een kaderlid aanwijzen; van deze aanwijzing wordt de werkgever schriftelijk mededeling gedaan. • De werkgever zal op verzoek van de vakvereniging toestemming verlenen tot het doen van zakelijke mededelingen via het interne e-mail systeem of op Intranet. • De werkgever zal – als regel buiten werktijd – bedrijfsruimte ter beschikking stellen voor vergaderingen van de vakvereniging over bedrijfsaangelegenheden. • De werkgever zal een bedrijfsruimte ter beschikking stellen voor contacten binnen werktijd, tussen het kaderlid en de bezoldigde functionaris van de vakvereniging. Bovenstaande faciliteiten kunnen door de werkgever worden opgeschort tijdens staking of stakingsdreiging. Indien de werkgever besluit de faciliteiten op te schorten, zullen vooraf de vakverenigingen worden geïnformeerd. De werkgever draagt er zorg voor dat het kaderlid door het uitoefenen van deze functie geen nadelige invloed zal ondervinden in zijn positie als medewerker. De werkgever zal, behoudens ingeval van dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, het kaderlid niet ontslaan dan na overleg daarover met de desbetreffende vakvereniging. Bij ontslag zullen dezelfde maatstaven worden gehanteerd welke gelden voor medewerkers die geen functie in het kader van het vakbondswerk vervullen.


Artikel 8.3

Lidmaatschap

De Consumentenbond geeft haar medewerkers de mogelijkheid om de kosten voor het vakbondslidmaatschap via het bruto salaris van de maand mei fiscaal voordelig te verrekenen. Aldus overeengekomen te Den Haag op 28 mei 2009 Namens Abvakabo FNV,

namens Consumentenbond,

H. Yagoubi

B. Combée


Bijlagen

Salarisschalen (in euro)

Bijlage 1 Schaal

Trede

Maand per 1-6-2009

Uurloon per 1-6-2009

11

0,0

1.655,00

9,55

0,5

1.662,00

9,59

1,0

1.669,00

9,63

1,5

1.683,00

9,71

2,0

1.696,00

9,78

2,5

1.713,00

9,88

3,0

1.730,00

9,98

3,5

1.749,00

10,09

4,0

1.769,00

10,21

4,5

1.790,00

10,33

5,0

1.810,00

10,44

5,5

1.830,00

10,56

6,0

1.850,00

10,67

6,5

1.867,00

10,77

7,0

1.885,00

10,88

7,5

1.901,00

10,97

8,0

1.916,00

11,05

8,5

1.931,00

11,14

9,0

1.946,00

11,23

9,5

1.959,00

11,30

10,0

1.971,00

11,37

10,5

1.980,00

11,42

11,0

1.990,00

11,48

11,5

1.997,00

11,52

12,0

2.004,00

11,56


Schaal

Trede

Maand per 1-6-2009


12

0,0

1.749,00

10,09

0,5

1.761,00

10,16

1,0

1.771,00

10,22

1,5

1.784,00

10,29

2,0

1.801,00

10,39

2,5

1.822,00

10,51

3,0

1.845,00

10,64

3,5

1.867,00

10,77

4,0

1.892,00

10,92

4,5

1.915,00

11,05

5,0

1.942,00

11,20

5,5

1.966,00

11,34

6,0

1.991,00

11,49

6,5

2.014,00

11,62

7,0

2.037,00

11,75

7,5

2.058,00

11,87

8,0

2.079,00

11,99

8,5

2.095,00

12,09

9,0

2.111,00

12,18

9,5

2.127,00

12,27

10,0

2.141,00

12,35

10,5

2.153,00

12,42

11,0

2.164,00

12,48

11,5

2.174,00

12,54

12,0

2.183,00

12,59


Schaal

Trede

Maand per 1-6-2009


13

0,0

1.792,00

10,34

0,5

1.807,00

10,43

1,0

1.820,00

10,50

1,5

1.845,00

10,64

2,0

1.865,00

10,76

2,5

1.895,00

10,93

3,0

1.922,00

11,09

3,5

1.959,00

11,30

4,0

1.991,00

11,49

4,5

2.026,00

11,69

5,0

2.060,00

11,88

5,5

2.096,00

12,09

6,0

2.131,00

12,29

6,5

2.162,00

12,47

7,0

2.198,00

12,68

7,5

2.225,00

12,84

8,0

2.252,00

12,99

8,5

2.279,00

13,15

9,0

2.300,00

13,27

9,5

2.323,00

13,40

10,0

2.343,00

13,52

10,5

2.359,00

13,61

11,0

2.377,00

13,71

11,5

2.391,00

13,79

12,0

2.404,00

13,87


Schaal

Trede

Maand per 1-6-2009


14

0,0

1.835,00

10,59

0,5

1.856,00

10,71

1,0

1.875,00

10,82

1,5

1.904,00

10,98

2,0

1.932,00

11,15

2,5

1.968,00

11,35

3,0

2.004,00

11,56

3,5

2.047,00

11,81

4,0

2.092,00

12,07

4,5

2.136,00

12,32

5,0

2.181,00

12,58

5,5

2.227,00

12,85

6,0

2.272,00

13,11

6,5

2.313,00

13,34

7,0

2.353,00

13,58

7,5

2.391,00

13,79

8,0

2.429,00

14,01

8,5

2.461,00

14,20

9,0

2.488,00

14,35

9,5

2.517,00

14,52

10,0

2.545,00

14,68

10,5

2.566,00

14,80

11,0

2.586,00

14,92

11,5

2.604,00

15,02

12,0

2.621,00

15,12


Schaal

Trede

Maand per 1-6-2009


15

0,0

1.951,00

11,26

0,5

1.975,00

11,39

1,0

1.997,00

11,52

1,5

2.033,00

11,73

2,0

2.066,00

11,92

2,5

2.113,00

12,19

3,0

2.156,00

12,44

3,5

2.211,00

12,76

4,0

2.264,00

13,06

4,5

2.321,00

13,39

5,0

2.376,00

13,71

5,5

2.432,00

14,03

6,0

2.484,00

14,33

6,5

2.536,00

14,63

7,0

2.586,00

14,92

7,5

2.630,00

15,17

8,0

2.675,00

15,43

8,5

2.715,00

15,66

9,0

2.751,00

15,87

9,5

2.785,00

16,07

10,0

2.815,00

16,24

10,5

2.843,00

16,40

11,0

2.867,00

16,54

11,5

2.890,00

16,67

12,0

2.912,00

16,80


Schaal

Trede

Maand per 1-6-2009


16

0,0

1.982,00

11,43

0,5

2.011,00

11,60

1,0

2.039,00

11,76

1,5

2.084,00

12,02

2,0

2.125,00

12,26

2,5

2.183,00

12,59

3,0

2.241,00

12,93

3,5

2.311,00

13,33

4,0

2.378,00

13,72

4,5

2.448,00

14,12

5,0

2.518,00

14,53

5,5

2.588,00

14,93

6,0

2.658,00

15,33

6,5

2.723,00

15,71

7,0

2.788,00

16,08

7,5

2.845,00

16,41

8,0

2.901,00

16,74

8,5

2.950,00

17,02

9,0

2.999,00

17,30

9,5

3.041,00

17,54

10,0

3.081,00

17,78

10,5

3.116,00

17,98

11,0

3.146,00

18,15

11,5

3.175,00

18,32

12,0

3.200,00

18,46


Schaal

Trede

Maand per 1-6-2009


17

0,0

2.084,00

12,02

0,5

2.117,00

12,21

1,0

2.151,00

12,41

1,5

2.207,00

12,73

2,0

2.260,00

13,04

2,5

2.329,00

13,44

3,0

2.398,00

13,83

3,5

2.480,00

14,31

4,0

2.563,00

14,79

4,5

2.651,00

15,29

5,0

2.736,00

15,78

5,5

2.819,00

16,26

6,0

2.906,00

16,77

6,5

2.983,00

17,21

7,0

3.060,00

17,65

7,5

3.130,00

18,06

8,0

3.199,00

18,46

8,5

3.260,00

18,81

9,0

3.319,00

19,15

9,5

3.371,00

19,45

10,0

3.419,00

19,73

10,5

3.460,00

19,96

11,0

3.499,00

20,19

11,5

3.529,00

20,36

12,0

3.564,00

20,56


Schaal

Trede

Maand per 1-6-2009


18

0,0

2.183,00

12,59

0,5

2.226,00

12,84

1,0

2.267,00

13,08

1,5

2.329,00

13,44

2,0

2.391,00

13,79

2,5

2.474,00

14,27

3,0

2.558,00

14,76

3,5

2.655,00

15,32

4,0

2.749,00

15,86

4,5

2.853,00

16,46

5,0

2.953,00

17,04

5,5

3.052,00

17,61

6,0

3.150,00

18,17

6,5

3.242,00

18,70

7,0

3.334,00

19,23

7,5

3.417,00

19,71

8,0

3.499,00

20,19

8,5

3.568,00

20,58

9,0

3.639,00

20,99

9,5

3.698,00

21,33

10,0

3.755,00

21,66

10,5

3.803,00

21,94

11,0

3.850,00

22,21

11,5

3.888,00

22,43

12,0

3.926,00

22,65


Schaal

Trede

Maand per 1-6-2009


19

0,0

2.358,00

13,60

0,5

2.405,00

13,88

1,0

2.454,00

14,16

1,5

2.525,00

14,57

2,0

2.600,00

15,00

2,5

2.694,00

15,54

3,0

2.788,00

16,08

3,5

2.897,00

16,71

4,0

3.009,00

17,36

4,5

3.127,00

18,04

5,0

3.242,00

18,70

5,5

3.358,00

19,37

6,0

3.470,00

20,02

6,5

3.575,00

20,63

7,0

3.683,00

21,25

7,5

3.776,00

21,78

8,0

3.870,00

22,33

8,5

3.951,00

22,79

9,0

4.032,00

23,26

9,5

4.099,00

23,65

10,0

4.165,00

24,03

10,5

4.219,00

24,34

11,0

4.274,00

24,66

11,5

4.319,00

24,92

12,0

4.362,00

25,17


Schaal

Trede

Maand per 1-6-2009


20

0,0

2.794,00

16,12

0,5

2.846,00

16,42

1,0

2.896,00

16,71

1,5

2.981,00

17,20

2,0

3.064,00

17,68

2,5

3.173,00

18,31

3,0

3.285,00

18,95

3,5

3.412,00

19,68

4,0

3.539,00

20,42

4,5

3.670,00

21,17

5,0

3.804,00

21,95

5,5

3.931,00

22,68

6,0

4.056,00

23,40

6,5

4.169,00

24,05

7,0

4.281,00

24,70

7,5

4.379,00

25,26

8,0

4.474,00

25,81

8,5

4.554,00

26,27

9,0

4.631,00

26,72

9,5

4.695,00

27,09

10,0

4.761,00

27,47

10,5

4.812,00

27,76

11,0

4.863,00

28,06


Schaal

Trede

Maand per 1-6-2009


21

0,0

3.055,00

17,63

0,5

3.117,00

17,98

1,0

3.176,00

18,32

1,5

3.271,00

18,87

2,0

3.366,00

19,42

2,5

3.494,00

20,16

3,0

3.620,00

20,88

3,5

3.769,00

21,74

4,0

3.916,00

22,59

4,5

4.070,00

23,48

5,0

4.219,00

24,34

5,5

4.365,00

25,18

6,0

4.511,00

26,03

6,5

4.639,00

26,76

7,0

4.768,00

27,51

7,5

4.876,00

28,13

8,0

4.986,00

28,77

8,5

5.077,00

29,29

9,0

5.169,00

29,82

9,5

5.242,00

30,24

10,0

5.314,00

30,66

10,5

5.373,00

31,00

11,0

5.433,00

31,34


Schaal

Trede

Maand per 1-6-2009


22

0,0

3.638,00

20,99

0,5

3.703,00

21,36

1,0

3.767,00

21,73

1,5

3.879,00

22,38

2,0

3.988,00

23,01

2,5

4.139,00

23,88

3,0

4.289,00

24,74

3,5

4.455,00

25,70

4,0

4.623,00

26,67

4,5

4.792,00

27,65

5,0

4.960,00

28,62

5,5

5.114,00

29,50

6,0

5.268,00

30,39

6,5

5.402,00

31,17

7,0

5.537,00

31,94

7,5

5.648,00

32,58

8,0

5.758,00

33,22

8,5

5.847,00

33,73

9,0

5.936,00

34,25

9,5

6.004,00

34,64

10,0

6.072,00

35,03


Bijlage 2

Werkgelegenheid en reorganisaties

Organisatieontwikkelingen, tot uitdrukking komend in organisatiewijzigingen en -aanpassingen kunnen gevolgen hebben (= functie vervallen) voor de functie van meerdere medewerkers dan wel voor een individuele medewerker. De Consumentenbond is zich, of het nu collectieve dan wel individuele gevolgen betreft, bewust van zijn verantwoordelijk als werkgever. Werkgever wil deze verantwoordelijkheid, voortkomend uit het feit dat een organisatieverandering niet op een keuze van de medewerker berust, noch een gevolg is van onvoldoende functioneren, als volgt invullen:

Procedures Collectieve gevolgen Werkgever zal gedurende de looptijd van deze CAO niet overgaan tot gedwongen collectieve ontslagen als bedoeld in de Wet Melding collectief Ontslag, tenzij bijzondere omstandigheden van bedrijfseconomische aard ingrijpen onvermijdelijk maken. Indien dit laatste het geval is zal de werkgever tijdig in overleg treden met de vakverenigingen en de ondernemingsraad. Met inachtneming van de verplichtingen die voortvloeien uit respectievelijk de SERfusiegedragsregels, de Wet op de ondernemingsraden en de Wet melding collectief ontslag zal werkgever wanneer wordt overwogen: • een fusie aan te gaan; • en bedrijf of bedrijfsonderdeel te sluiten en/of; • de personeelsbezetting ingrijpend te herzien de sociale gevolgen hierbij betrekken. De werkgever zal de vakverenigingen, de OR en de betrokken medewerkers inlichten omtrent de overwogen maatregelen en voorts met de OR en de vakverenigingen overleg plegen over de eventueel daaruit voor de betrokken medewerkers voortvloeiende sociale gevolgen. Aan de Ondernemingsraad zal – indien dit aan de orde is – advies worden gevraagd conform artikel 25 van de WOR. Met vakverenigingen betrokken bij dit CAO-overleg zal overleg worden gepleegd over de wenselijkheid van een sociaal plan. Mocht een sociaal plan aan de orde zijn, dan zal, rekening houdend met de positie van de Ondernemingsraad, met vakverenigingen in ieder geval worden gesproken over mogelijke toepassing van de volgende instrumenten: • herplaatsing intern; • bemiddeling/ondersteuning naar andere werkgever;


• om-, her- en bijscholing; • salarissuppletie dan wel toeslagen bij lager gewaardeerde functie; • vertrekstimuleringsregeling. De voorkeur van werkgever gaat in eerste instantie uit naar het bemiddelen naar ander werk (intern of extern).

Individuele gevolgen Waar sprake is van organisatieaanpassingen of -wijzigingen waardoor een individuele medewerker boventallig wordt, zal de OR worden geïnformeerd, tenzij er sprake is van een situatie waardoor artikel 25 WOR van toepassing is. In overleg met betrokken medewerker(s) zal – nadat deze is geïnformeerd door werkgever – door P&O een onderzoek plaatsvinden naar de mogelijkheden voor interne herplaatsing. Dit onderzoek duurt maximaal 2 weken. Indien zich mogelijkheden voordoen/lijken voor te gaan doen, dan zal betrokkenen medewerker met voorrang worden geplaatst. Bij eventuele plaatsing zal gekeken worden naar geschiktheid voor alsmede naar de passendheid van de functie (maximaal 2 schalen lager). Ten behoeve van plaatsing kan een omscholingstraject worden ingezet. Wanneer interne herplaatsing niet tot de mogelijkheden behoort wordt door P&O met betrokken medewerker het vervolgtraject besproken. De opties zijn: • Externe ondersteuning/bemiddeling. Hiertoe wordt in overleg met betrokken medewerker een extern bureau ingeschakeld en een traject uitgezet. Wanneer dit traject binnen de afgesproken termijn, onverhoopt niet tot externe plaatsing leidt, zal de Consumentenbond de arbeidsrelatie beëindigen. • Beëindiging van het dienstverband door werkgever met een (aanvullings)regeling conform de regeling zoals hieronder opgenomen (aanvulling WW-uitkering). Betrokken medewerker kan zich te allen tijde tijdens het overleg over genoemde opties laten bijstaan door een raadsman. In het periodieke overleg dat werkgever heeft met vakbonden zal werkgever de CAO-partners informeren over situaties zoals hierboven aan de orde gesteld.

Aanvulling op WW Grondslagen voor de aanspraak De medewerker werkzaam op arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt ontslagen wegens opheffing van zijn functie, verandering in de organisatie of in het algemeen wegens inkrimping van de werkzaamheden, heeft – als aanvulling op de hem op grond van de Werkloosheids Wet (WW) toekomende uitkeringen – aanspraak


op aanvulling op de WW-uitkering overeenkomstig de hierna gestelde regels en voorwaarden.

Voorwaarden De aanspraak op aanvulling op de WW-uitkering bestaat alleen indien en voor zolang de (ex) medewerker een WW-uitkering ontvangt en de pensioengerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt.

Duur De in artikel 1 bedoelde aanvulling wordt, behoudens het bepaalde in lid 2 van dit artikel, voor maximaal vier jaar verstrekt, volgens het navolgende schema: Duur aanvulling dienstverband bij de werkgever

maximale duur aanvulling

1 tot 5 jaar

6 maanden

5 tot 15 jaar

1 jaar

15 tot 25 jaar

2 jaar

25 tot 35 jaar

3 jaar

35 jaar en langer

4 jaar

Is de medewerker ouder dan 57,5 jaar en was hij minstens 10 jaar in dienst bij de werkgever, dan wordt de aanvulling verstrekt tot het bereiken van de pensioendatum. Het tijdvak waarover de gerechtigde aanvulling op de WW-uitkering geniet, vangt aan op het tijdstip waarop het ontslag, bedoeld in artikel 1, ingaat. Bij vaststelling van het tijdvak waarover een gerechtigde aanvulling op de WW‑ uitkering geniet, wordt een deel van een maand naar boven afgerond tot een maand.

Hoogte De aanvulling geschiedt: • gedurende de eerste 6 maanden tot 90%; • gedurende de tweede 6 maanden tot 80%; • en de jaren daarna tot 70% van het laatstverdiende brutosalaris, inclusief de eventuele uitkeringen uit hoofde van de sociale wetgeving. Wanneer de gerechtigde inkomsten geniet uit of in verband met arbeid en/of onderneming, ter hand genomen met ingang van of na de dag waarop het ontslag ter zake waarvan de aanvulling op de WW-uitkering is verleend hem is aangezegd, wordt


hem in afwijking van het bepaalde in artikel 5 als aanvulling op de WW-uitkering een aanvulling op die inkomsten verleend tot een zodanig bedrag, dat de som van de aanvulling en die inkomsten tezamen 10 % hoger is dan de inkomsten die hij zou hebben wanneer hij aanspraak zou maken op het in dit reglement toegezegde, met dien verstande dat het totaal van eigen inkomsten plus aanvulling niet meer zal bedragen dan het laatstelijk bij de werkgever genoten salaris.

Uitkering De aanvulling op de WW-uitkering wordt maandelijks uitgekeerd.

Verval van de aanspraak Het recht op aanvulling op de WW-uitkering vervalt indien de gerechtigde: • Zich tijdens werkloosheid niet als werkzoekende inschrijft. • Geacht moet worden werkloos te zijn of te blijven doordat hij in onvoldoende mate tracht arbeid te krijgen. • Nalaat passende arbeid te aanvaarden. • Door eigen schuld of eigen toedoen geen arbeid verkrijgt of behoudt. • Een arbeidsongeschiktheiduitkering geniet. Een tijdelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering schort het recht op aanvulling op de WW‑uitkering op voor de duur van de tijdelijkheid. De werkgever is bevoegd de uitkering van de aanvulling op de WW-uitkering op te schorten indien gegrond vermoeden bestaat dat de gerechtigde voor hem uit deze bepalingen voorvloeiende verplichtingen ernstig verzaakt.

Pensioenverzekering Gedurende de periode dat de gerechtigde aanspraak heeft op aanvulling op de WW‑uitkering, als bedoeld in dit reglement, blijft hij deelnemen in de pensioenregeling van de Consumentenbond op dezelfde voorwaarden als voor de datum van ontslag. Het bepaalde in lid 1 vindt geen toepassing indien en voor zover de situatie als bedoeld in artikel 4 lid 2, zich voordoet.

Cessie Teneinde een goede uitvoering van de regeling met betrekking tot aanvulling op de WW-uitkering te bevorderen cedeert de gerechtigde zijn aanspraken op de WWuitkeringen aan de werkgever.


Hardheidsclausule Indien de toepassing van dit reglement in individuele gevallen tot een onbillijke situatie zou leiden, kan door de werkgever in voor de medewerker gunstige zin van deze regeling worden afgeweken.


Bedrijfseigen Regelingen Consumentenbond

Inhoudsopgave

Hoofdstuk 1

Attenties

Hoofdstuk 2

Bedrijfshulpverlening

Artikel 2.1 Artikel 2.2 Artikel 2.3 Artikel 2.4 Bijlage: Bijlage:

Samenstelling Opleiding Middelen Vergoeding taakomschrijving hoofd Bedrijfshulpverlening taakomschrijving bedrijfshulpverleners

Hoofdstuk 3

Beeldschermbril

Hoofdstuk 4

Declaraties

Hoofdstuk 5

Dienstreizen

Artikel 5.1 Artikel 5.2

Binnenland Buitenland

Hoofdstuk 6

Fiets voor woon-werkverkeer

Hoofdstuk 7

Grand Café

Hoofdstuk 8

Kap- en kleedkosten

Artikel 8.1

Fiscale aspecten

Bedrijfseigen Regelingen | 1 juni 2009 - 1 juni 2011 | 3

Hoofdstuk 9

Leaseauto regeling

Artikel 9.1 Toekenningscriteria Artikel 9.2 Leasetarief Artikel 9.3 Aflevering auto Artikel 9.4 Algemeen gebruik Artikel 9.5 Exploitatiekosten en andere kosten in verband met het gebruik van de auto Artikel 9.6 Verzekering en schade Artikel 9.7 Fiscale consequenties Artikel 9.8 Beëindiging Artikel 9.9 Beslag en maatregelen van derden Artikel 9.10 Wijzigingen Gebruikersovereenkomst leaseauto

Hoofdstuk 10

Mobiele telefoon of BlackBerry

Artikel 10.1 Artikel 10.2 Artikel 10.3

Voor wie? Hoogte vergoeding Voorwaarden

Hoofdstuk 11

Monsterverkoop

Hoofdstuk 12

Ondernemingsraad

Hoofdstuk 13

Parkeerregeling

Hoofdstuk 14

Persoonsgebonden budget

Hoofdstuk 15

Roken binnen de consumentenbond

Hoofdstuk 16

Sporten

Hoofdstuk 17

Vakbondslidmaatschap

Artikel 17.1

Bijhorende effecten

Hoofdstuk 18

Werkkleding

4 | Bedrijfseigen Regelingen | 1 juni 2009 - 1 juni 2011

Hoofdstuk 1

Attenties

Voor een aantal specifieke gebeurtenissen heeft P&O een budget beschikbaar. Als deze gebeurtenissen zich voordoen zal P&O zorgen voor de bijbehorende attentie. Alle attenties op eigen initiatief zijn voor eigen rekening. Attentie vergoeding Gelegenheid

Wat

Kosten

Eerste werkdag nieuwe collega

Boeket

€ 15

Jubileum (12,5/25/40 jaar)

Boeket

€ 15

Einde dienstverband*

Boeket

€ 15

Ziekte (> 4 weken)

Boeket

€ 15

Ziekte (> 8 weken)

2e Boeket

€ 15

Ziekenhuisopname

Boeket

€ 15

Geboorte

Namenlint of handdoek

max € 20

Huwelijk

Fles Champagne

€ 35

Overlijden medewerker (of partner/kind)

Rouwboeket

€ 50

* (ook tijdelijke medewerker en uitzendkracht ≥ drie maanden werkzaam)

In het geval van andere, niet genoemde gebeurtenissen kan er een verzoek worden ingediend bij P&O voor een passende attentie. P&O draagt zorg voor de bestelling en betaling ervan.


Hoofdstuk 2

Artikel 2.1

Bedrijfshulpverlening Samenstelling

Er is een hoofd BHV, een plaatsvervangend hoofd BHV en er zijn BHV-ers. Het hoofd BHV wordt aangesteld door het hoofd Ondersteunende Diensten, het plaatsvervangend hoofd BHV wordt vervolgens uit de groep gekozen door het hoofd BHV. Om BHV-ers te werven wordt er een oproep op CBnet geplaatst en kunnen medewerkers van de Consumentenbond zich aanmelden als belangstellende. Om te solliciteren moet je in elk geval een vast contract hebben (of uitzicht op), minimaal 6 maanden in dienst zijn van de Consumentenbond en 32 uur per week werken. Een medewerker verbindt zich aan deze nevenfunctie zolang als hij/zij dat wil of totdat het hoofd BHV zou besluiten dat zijn/haar inzet niet langer gewenst is. Criteria bij de werving van nieuwe leden kunnen zijn: • medewerker moet werkzaam zijn op bepaalde dag; • medewerker moet werkzaam zijn op bepaalde etage; • medewerker moet fysiek in staat zijn de functie uit te voeren. Afhankelijk van deze criteria wordt bij elke werving opnieuw een kort profiel samengesteld. Jaarlijks zal worden bekeken of een medewerker nog goed inzetbaar is.

Artikel 2.2

Opleiding

Een medewerker moet in elk geval bereid zijn een opleiding tot BHV-er te volgen. Het behalen van een geldig EHBO diploma is wenselijk, maar geen voorwaarde. De opleidingen vinden plaats in werktijd en worden volledig vergoed door de Consumentenbond. De BHV-ers moeten elk jaar herhalingscursussen doen en deelnemen aan de voor hen georganiseerde oefeningen en trainingen. Aanwezigheid bij 80% van deze activiteiten is vereist.

Artikel 2.3

Middelen

Elke BHV-er krijgt de beschikking over voldoende communicatiemiddelen, een hesje en een EHBO-tas.


Artikel 2.4

Vergoeding

Leden van de BHV-organisatie krijgen een vergoeding van €250 netto over elk heel jaar dat ze deel uit hebben gemaakt van de BHV. Er wordt een vaste termijn van drie jaar gehanteerd voor verhoging van deze vergoeding (laatst per 1 januari 2008 verhoogd). Deze vergoeding wordt in december van elk jaar uitbetaald. Wie echter niet voldoende heeft deelgenomen aan de oefen- en cursusactiviteiten (hij/zij dient per jaar aan minimaal de helft van alle BHV en/of EHBO cursussen te hebben deelgenomen), ontvangt geen vergoeding.

Bijlage: taakomschrijving hoofd Bedrijfshulpverlening Het hoofd BHV is belast met de uitvoering van de wettelijke taken op het gebied van bedrijfshulpverlening. De taken van het hoofd BHV omvatten de planning van oefeningen, het leidinggeven tijdens oefeningen, het bewaken van de kwaliteit van de inzetbaarheid van BHV-ers, de werving van BHV-ers, een schriftelijk verslag opstellen van de evaluatie van een oefening en het bijhouden van noodzakelijke registraties van gegevens van BHV-ers. Daarnaast is het hoofd BHV is verantwoordelijk voor de schriftelijke registratie van incidenten.

Bijlage: taakomschrijving bedrijfshulpverleners De aanstelling als BHV-er verplicht tot het naar behoren vervullen van de BHV-taken als bedoeld in artikel 15, tweede lid, van de Arbeidsomstandighedenwet alsmede tot het deelnemen aan de voorgeschreven opleidingen en oefeningen.


Hoofdstuk 3

Beeldschermbril

Een medewerker, voor wie de werkzaamheden voor meer dan twee uren per dag bestaan uit het werken met beeldschermen, die aangeeft oogklachten te hebben als gevolg van de beeldschermwerkzaamheden kan op zijn verzoek een onderzoek aan de ogen en het gezichtsvermogen laten uitvoeren. Hiervoor dienen de volgende stappen te worden genomen: 1 In eerste instantie inspecteert de werkplekonderzoeker de werkplek en bekijkt of er aanpassingen gedaan kunnen worden. 2 Als er geen aanpassingen mogelijk zijn of als er na de aanpassingen toch klachten blijven dan wordt er een afspraak gemaakt voor de medewerker op het arbeidsomstandigheden spreekuur van de bedrijfsarts. 3 De bedrijfsarts (of evt. een oogarts na doorverwijzing van bijvoorbeeld de huisarts) doet een oogonderzoek. Als dit onderzoek uitwijst dat een speciaal voor beeldschermwerk bedoelde bril noodzakelijk is, komt de medewerker maximaal één maal per twee jaar in aanmerking voor vergoeding van de aanschaf van een dergelijke bril. De vergoeding bedraagt maximaal € 200 voor een complete bril, afhankelijk van het soort glazen in de bril. Indien de kosten voor de bril hoger uitvallen, vergoedt de Consumentenbond de meerprijs als de medewerker kan aantonen (middels een brief van de arts die het onderzoek heeft verricht) dat er een noodzaak bestaat voor de aanschaf van een duurdere bril. Eventuele schade of reparatie komt voor rekening van de medewerker. Om voor de vergoeding in aanmerking te komen moet de medewerker een verklaring van de arts overhandigen waaruit de noodzaak voor de aanschaf van de beeldschermbril blijkt. Daarnaast moet de aankoopnota bij de declaratie worden gevoegd. De kosten worden geboekt ten laste van een budget van P&O. Wellicht ten overvloede wordt de medewerker geacht de bril te dragen tijdens de beeldschermwerkzaamheden.


Hoofdstuk 4

Declaraties

In het algemeen geldt een aantal regels rond declaraties. Dit zijn de volgende. • Alle declaraties worden ingediend via het formulier buiten- en binnenland. Deze staan op CBnet op de personeelspagina onder Documentatie. • Alle gedeclareerde bedragen (behalve de kilometervergoeding) worden onderbouwd met bonnen. Geen bon betekent geen uitbetaling. Strippenkaarten die niet vol zijn mogen in kopie ingeleverd worden. • Alleen bedragen die noodzakelijk zijn om het werk op een behoorlijke wijze mogelijk te maken, worden gedeclareerd. • Iedereen heeft de verantwoordelijkheid de kosten voor de organisatie zo laag mogelijk te houden. • Cadeaubonnen (voor derden!) gaan via de salarisadministratie. Er gelden fiscale regels die we altijd in acht nemen. Neem vooraf altijd contact op met de adviseur P&O. • Op declaraties geldt een verjaringsperiode van 6 maanden. Declaratie van gemaakte onkosten ouder dan 6 maanden worden niet uitbetaald. • Declaraties worden altijd getekend door de budgethouder (= afdelingshoofd) of zijn/haar vervanger. Bij declaraties voor studiekosten is daarnaast een handtekening van het hoofd P&O noodzakelijk. • De declaraties worden verstuurd ter attentie van de financiële administratie. • Declaraties worden eens per week uitbetaald op donderdag. Declaraties die dan binnen zijn en correct bevonden gaan mee in de betaalronde. • Als de budgethouder getekend heeft, betekent dit niet automatisch dat de declaratie inhoudelijk goed is. De financiële administratie controleert de declaratie op de juiste toepassing van de regels. Van afwijkingen wordt de budgethouder op de hoogte gesteld. Als dit het geval is, dan zoeken de financiële administratie en de budgethouder naar een oplossing. • Afwijkingen van de regels zijn slechts mogelijk met toestemming van de directie. De budgethouder motiveert in dat geval de afwijking via een memo die door de directie is getekend. • Mogelijke wijzigingen op het reglement zijn mogelijk vanwege verandering in wetgeving. • Op al ingediende declaraties zijn geen aanpassingen meer mogelijk.


• Bedragen die niet gedeclareerd mogen worden zijn: – bloemen of een cadeau voor collega’s (anders dan genoemd onder ‘attenties’); – fooien; – tolgeld en/of parkeergeld (anders dan bedoeld in de regeling dienstreizen); – benzine (die wordt vergoed met de kilometervergoeding).


Hoofdstuk 5

Artikel 5.1

Dienstreizen Binnenland

• Medewerkers die langer dan 1 uur met het openbaar vervoer reizen mogen 1e klas reizen. De achterliggende gedachte hierbij is dat deze medewerkers, vanwege de reistijd en een meer comfortabele omgeving, in staat zijn werk voor te bereiden. Reizen per openbaar vervoer korter dan 1 uur worden altijd vergoed op basis van 2e klas. • Houders van NS-/OV-jaarkaarten en kortingskaarten kunnen ten behoeve van dienstreizen het volledige bedrag voor reiskosten declareren. • Indien de medewerker met de auto reist, beoordeelt de leidinggevende de motivatie voor het gebruik van een auto. Als de leidinggevende vooraf toestemming verleent voor gebruik van de auto bedraagt de vergoeding € 0,28 per kilometer. Ook buitendienst medewerkers kunnen met toestemming van hun leidinggevende in aanmerking komen voor deze vergoeding. • Als de medewerker van huis uit reist naar de bestemming geldt het traject huisadres - locatie (i.p.v. het traject Consumentenbond - locatie). • Het aantal kilometers wordt gecontroleerd door de financiële administratie met de ANWB routeplanner volgens de snelste route. • Strippenkaarten worden vergoed tegen € 0,45 per strip. • Voor vergoeding van maaltijden gelden de volgende maximale bedragen: tot 12 uur (b.v. ontbijt) max. € 7, van 12 uur tot 17 uur (b.v. lunch) max. € 12, na 17 uur (b.v. diner) max. € 23. • Voor vergoeding van verblijfskosten is per overnachting een bedrag van maximaal € 69 toegestaan. • Tolgeld en parkeerkosten die gemaakt worden tijdens uitoefening van de functie zullen, op basis van te overleggen bonnen, worden vergoed.

Artikel 5.2

Buitenland

Voor dienstreizen buitenland volgen wij het ‘Reisbesluit buitenland’. Deze is uitgegeven door de minister van Binnenlandse zaken. De hoofdlijnen van dit besluit zijn de volgende. • Voor de berekening van vergoeding voor verblijfskosten is een tarievenlijst beschikbaar. Deze wordt jaarlijks per 1 april en 1 oktober herzien.


• De vergoeding voor verblijfskosten bestaat uit: – Een vergoeding voor kleine uitgaven (urencomponent) van 1,5% per uur van het bedrag voor overige kosten. Hier zijn geen bonnen voor nodig. – Een vergoeding van werkelijk gemaakte logieskosten tot het maximum van de tarievenlijst. – Een ontbijtvergoeding van 12% van het bedrag voor overige kosten of een continentaal ontbijt. Dit geldt voor iedere periode van 6.00 tot 8.00 uur die binnen de dienstreis valt. – Een lunchvergoeding van 20% van het bedrag voor overige kosten. Deze geldt voor iedere periode van 12.00 tot 14.00 uur die binnen de dienstreis valt. – Een dinervergoeding van 32% van het bedrag voor overige kosten. Dit geldt voor iedere periode van 18.00 tot 21.00 uur die binnen de dienstreis valt. • Voor vliegreizen binnen Europa geldt een vergoeding op basis van economy class. Intercontinentale vluchten mogen na goedkeuring van de directie op basis van businessclass. • Voor reizen binnen Europa is vooraf toestemming van het afdelingshoofd nodig. Voor intercontinentale reizen wordt vooraf toestemming aan de directie gevraagd. Voor buitenlandse reizen geldt verder, dat je vooraf toestemming dient te hebben voor het declareren van fooien indien je naar een land gaat waar het betalen van een fooi een standaard onderdeel van de rekening is (bijvoorbeeld: Amerika).


Hoofdstuk 6

Fiets voor woon-werkverkeer

1 Medewerkers die per fiets naar het werk komen, kunnen kiezen voor een vergoeding volgens de normale regeling woon-werkverkeer (artikel 7.7 CAO), dan wel voor een fietsvergoeding. Medewerkers met een tijdelijk contract kunnen alleen voor een fiets kiezen als zij minimaal 1 jaar in dienst zijn en uitzicht hebben op een vast arbeidscontract. Medewerkers zijn er zelf verantwoordelijk voor – vanwege de fiscale richtlijnen – dat zij ook daadwerkelijk met de fiets naar het werk komen. 2 Medewerkers die kiezen voor een fietsvergoeding, kunnen een fiets met een waarde van € 749 bestellen bij een fietshandelaar. De fietshandelaar kan de factuur opsturen op naam van de Consumentenbond t.a.v. de crediteurenadministratie. Op de factuur moet de naam van de medewerker worden vermeld. Deze factuur wordt binnen 1 maand door de Consumentenbond betaald, waarna de fiets kan worden afgehaald bij de fietshandelaar. 3 Medewerkers die binnen 6 maanden na keuze voor de vergoeding van een fiets uit dienst treden van de Consumentenbond, dienen de helft van de vergoeding terug te betalen. Dit bedrag wordt ingehouden bij de eindafrekening van het dienstverband. 4 Medewerkers die hebben gekozen voor een vergoeding van een fiets, kunnen pas na afloop van de daarvoor geldende termijn (3 kalenderjaren) kiezen voor een andere basis voor de vergoeding woon-werkverkeer.


Hoofdstuk 7

Grand Café

De Consumentenbond beschikt over een Grand Café, waar de medewerkers onder andere gebruik van kunnen maken tijdens lunchtijd. Hieronder volgt een aantal belangrijke zaken met betrekking tot het Grand Café: • Iedereen heeft tussen 12.00 en 13.30 uur de gelegenheid om gebruik te maken van het Grand Café. • De kosten van de producten zijn beperkt tot de inkoopprijzen van de ingrediënten plus een kleine opslag voor derving en winst. • Iedere medewerker kan onbeperkt gebruik maken van de voorzieningen van koffie en thee. • Voor vragen en/of opmerkingen ten aanzien van het Grand Café kunnen de medewerkers zich wensen tot de teamleider van de Servicedesk.


Hoofdstuk 8

Kap- en kleedkosten

De vergoeding voor kap- en kleedkosten geldt voor medewerkers die in het kader van hun functie wekelijks een aantal malen dient op te treden in audiovisuele media. Gemiddeld verschijnen zij 1 à 2 maal per week als vertegenwoordiger van de Consumentenbond nadrukkelijk in beeld, waarbij veelal sprake is van de aanwezigheid van publiek. De Consumentenbond stelt daarbij eisen aan uw uiterlijke verschijning. Deze functiegebonden vergoedingsregeling komt ten goede aan alle communicatieadviseurs/woordvoerders en aan hoofd Communicatie. De te vergoeden bedragen zijn als volgt: • kleedgeld: € 100 bruto per maand; • kapgeld: € 25 netto per maand. De vergoeding wordt niet aan de medewerker doorbetaald: 1 Als deze langer dan 1 maand arbeidsongeschikt is. 2 Tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof. 3 Bij ouderschapsverlof voor de omvang van het gehele dienstverband. 4 Na een functiewijziging of wanneer om een andere reden niet (meer) wordt voldaan aan de voorwaarden zoals beschreven in de bovenste alinea. De vergoeding voor kap- en kleedkosten is een vast bedrag en wordt niet naar rato van het dienstverband berekend. Uitbetaling geschiedt maandelijks via het salaris.

Artikel 8.1

Fiscale aspecten:

Kleedgeld mag niet onbelast worden verstrekt, kapgeld daarentegen wel.


Hoofdstuk 9

Artikel 9.1

Leaseauto regeling Toekenningscriteria

Een medewerker komt in aanmerking voor een leaseauto: • uit hoofde van het aantal te rijden zakelijke kilometers per jaar; • uit hoofde van het functieniveau; • bij een dienstverband van onbepaalde tijd. De beslissing of een medewerker voldoet aan een of meerdere criteria wordt genomen door de directie.

Artikel 9.2

Leasetarief

Het maximale leasetarief voor toekenningen uit hoofde van het functieniveau is € 855 per maand, exclusief BTW en brandstof (peildatum 01-01-2009). Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. Eventueel hogere tarieven worden zelf bijgepast. Leasetarieven voor toekenningen vanwege een aantal zakelijk te rijden kilometers worden per geval vastgesteld. In geval er meer dan 30.000 kilometer wordt gereden geldt diesel of gas als brandstofkeuze.

Artikel 9.3

Aflevering auto

Iedere leaseauto is bij aflevering voorzien van kentekenbewijzen I en II, internationaal motorrijtuigenverzekeringsbewijs (de ‘groene kaart’). De gebruiker tekent bij het in ontvangst nemen van de auto een ontvangstbewijs waarop de kilometerstand van dat moment vermeld is.

Artikel 9.4

Algemeen gebruik

De gebruiker is verplicht deskundig en zorgvuldig met de auto om te gaan. Dit alles in overeenstemming met onderhouds- en overheidsvoorschriften. De gebruiker volgt instructies die door de werkgever of de leasemaatschappij worden gegeven op.

Artikel 9.5

Exploitatiekosten en andere kosten in verband met het gebruik van de auto

De kosten voor diensten als beheer, verzorging van de motorrijtuigenbelasting, schadebehandeling, begeleiding van het onderhoud en reparaties, het ter beschikking stellen van een reserve auto en de brandstofadministratie zijn voor rekening van de leasemaatschappij.


De gebruiker maakt bij het tanken van brandstof gebruik van een brandstofpas. Wanneer het niet mogelijk is van deze pas gebruik te maken worden de brandstofkosten rechtstreeks gedeclareerd bij de leasemaatschappij. Voor rekening van de gebruiker komen de volgende posten. 1 Alle boetes (inclusief parkeerboetes) als gevolg van verkeersovertredingen. 2 Alle kosten als gevolg van bewezen niet behoorlijk gebruik. 3 Als een inbeslagname van de auto een gevolg is van verwijtbaar handelen, heeft de gebruiker gedurende de inbeslagname geen recht op vervangend vervoer (tenzij dit voor het uitoefenen van de functie onmogelijk is). 4 Als een verbeurdverklaring van de auto wordt uitgesproken komen de daaruit voortvloeiende kosten en schade ten laste van de gebruiker. 5 Buitenlandse niet zakelijke tankbeurten declareert de gebruiker rechtstreeks bij de leasemaatschappij. Achteraf houdt de werkgever dit in op het salaris van de medewerker (Omdat dit aftrekbaar is van de fiscale bijtelling levert dit voor de gebruiker een fiscaal voordeel op).

Artikel 9.6

Verzekering en schade

Iedere schade welke aan de auto ontstaat wordt binnen 24 uur, of op de eerstvolgende werkdag, gemeld bij de werkgever en leasemaatschappij. De gebruiker volgt de door de leasemaatschappij te geven instructies op. Bij een extreem schadeverloop is de werkgever gerechtigd een eigen risico per schadegeval in te voeren.

Artikel 9.7

Fiscale consequenties

Alle eventuele fiscale consequenties voor de medewerker die het gevolg zijn van de deelname aan de leaseauto regeling zijn volledig voor rekening en risico van de medewerker. Het autokostenforfait is derhalve van toepassing. De waarde van het privégebruik is een forfaitair percentage van de catalogusprijs van de auto, inclusief BPM en omzetbelasting. De bijtelling (die op basis van fiscale regels wordt bepaald) wordt maandelijks verrekend via het salaris. De gebruiker is geheel verantwoordelijk voor een juiste en getrouwe naleving van de fiscale voorschriften. De werkgever aanvaardt geen enkele aansprakelijkheid hieromtrent. In het geval dat de fiscale wetgeving wijzigt is deze automatisch van toepassing op dit reglement.


Artikel 9.8

Beëindiging

De deelname aan de regeling wordt beëindigd: • wanneer de arbeidsovereenkomst wordt verbroken; • wanneer een gebruiker de verplichtingen uit hoofde van deze regeling niet tijdig of naar behoren nakomt; • om andere gewichtige redenen naar het oordeel van de werkgever. In geval dat de regeling wordt beëindigd door einde dienstverband op eigen verzoek, geldt het volgende: • de medewerker het recht de auto te kopen tegen de door de leasemaatschappij vastgestelde waarde bij vrije verkoop. • In het geval dat er een afkoopsom betaald moet worden, komen de kosten voor rekening van de medewerker.

Artikel 9.9

Beslag en maatregelen van derden

Als op de auto beslag wordt gelegd of de auto uit het bezit van de gebruiker raakt of dreigt te raken, wordt de leasemaatschappij onmiddellijk op de hoogte gesteld (in ieder geval binnen 24 uur). Dit ontslaat de gebruiker niet van het treffen van de nodige voorzieningen.

Artikel 9.10

Wijzigingen

De werkgever houdt zich het recht voor deze leaseauto regeling te wijzigen. De gebruikers worden hiervan op de hoogte gesteld.


Gebruikersovereenkomst leaseauto

Ondergetekende heeft een leaseauto ter beschikking, - via leasemaatschappij: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - met als kenteken:

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

- tegen een maandelijks leasetarief van: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ondergetekende heeft kennis genomen van en gaat akkoord met de leaseauto regeling. Datum: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Handtekening: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Naam in blokletters: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


Hoofdstuk 10

Artikel 10.1

Mobiele telefoon of Blackberry

Voor wie?

Voor medewerkers die werkzaam zijn in de volgende functies: • hoofd van een afdeling; • beleidsadviseur; • woordvoerder; • adviseur Public Affairs; • teamleider Servicedesk; • coördinator beurzen en evenementen; • of indien een medewerker werkzaam is in een andere functie na schriftelijke goedkeuring van de direct leidinggevende.

Artikel 10.2

Hoogte vergoeding

Uitgangspunt is, dat men een mobiele telefoon van de Consumentenbond krijgt; alle gesprekskosten worden dan door de werkgever betaald. De telefoon wordt voornamelijk gebruikt voor zakelijke gesprekken. Indien de kosten van de privégesprekken uitkomen boven de € 20 dan dient de medewerker dit aan zijn/haar leidinggevende te melden. Deze extra kosten zullen op het salaris in mindering worden gebracht.

Artikel 10.3

Voorwaarden

Bij ziekte van meer dan 75% moet de medewerker in de tweede maand van de ziekteperiode de telefoon inleveren. De dag waarop de medewerker weer hersteld is krijgt de medewerker weer beschikking over de telefoon. Bij zwangerschapsverlof moet de medewerker alle gesprekskosten zelf betalen. Op de dag dat de medewerker het werk weer hervat worden ook de vergoedingen weer hervat.


Hoofdstuk 11

Monsterverkoop

Door middel van een veiling met gesloten biedingen worden artikelen die door de Consumentenbond getest zijn onder medewerkers verkocht. Medewerkers tekenen daarbij eenmalig in op een gewenst artikel. Het hoogste bod wint. Bij gelijke biedingen wordt een at random keuze gemaakt door het systeem. Hieronder volgen de spelregels. • Bieden op artikelen is alleen toegestaan voor medewerkers die vallen onder de CAO van de Consumentenbond. • Het is niet mogelijk om biedingen achteraf ongedaan te maken, denk dus goed na voordat je een bod uitbrengt. • Medewerkers mogen per onderwerp op 1 artikel bieden. Biedingen zijn persoonlijk en worden niet bekend gemaakt aan andere gebruikers. • Per artikel mag je 1 bod uitbrengen. • Er geldt voor de aangeboden artikelen geen minimumprijs. Voor een prijsindicatie en informatie over de artikelen kun je de bijgesloten testen raadplegen. • Bij bieding op een artikel accepteert de gebruiker de voorwaarden die van toepassing zijn op de monsterverkoop. • Bij gelijke biedingen wordt automatisch een random keuze gemaakt tussen de bieders. De beheerder heeft geen invloed op dit proces. • Medewerkers ontvangen automatisch bericht als een artikel is toegewezen. • De bieder met het hoogste bod haalt het artikel op de aangegeven tijd en datum af bij het magazijn na contante of pinbetaling. • Artikelen die niet binnen de aangegeven termijn zijn afgehaald worden weer ter verkoop aangeboden. • Over de uitslag van het biedingproces wordt niet gecorrespondeerd.


Hoofdstuk 12

Ondernemingsraad

Leden van de Ondernemingsraad krijgen 4 uren per week beschikbaar voor het uitvoeren van hun werkzaamheden. De voorzitter en de secretaris van de Ondernemingsraad hebben 12 uren per week ter beschikking. De loonkosten over deze uren komen niet ten laste van de afdeling van herkomst. Ondernemingsraadleden krijgen een vergoeding van € 250 netto over elk heel jaar dat ze deel uit hebben gemaakt van de Ondernemingsraad. Er wordt een vaste termijn van drie jaar gehanteerd voor verhoging van de vergoeding (laatst verhoogd op 1 januari 2008). Criterium is dat het lid tenminste 50% van de OV-vergaderingen heeft bijgewoond. De vergoeding wordt in december van elk jaar uitbetaald.


Hoofdstuk 13

Parkeerregeling

Er is een aantal parkeerkaarten beschikbaar voor de parkeergarage Laakhaven-HS. Algemene regel is, dat een parkeerkaart alleen voor de volgende medewerkers is bedoeld: • Medewerkers die meer dan 10 kilometer woon-werkverkeer hebben. • Medewerkers wiens kind(eren) een plaats op de crèche in het gebouw van de Consumentenbond hebben. • Medewerkers die om medische redenen een parkeerplaats dichtbij de werkplek nodig hebben; hiervoor is een verklaring van de huisarts noodzakelijk. • Medewerkers met een leaseauto. De kosten van deze parkeerkaart zijn € 53 per maand en worden maandelijks verrekend met het salaris. De parkeerkaart is geldig van 07.00-19.00 uur. Kosten die worden gemaakt indien de kaart buiten deze uren wordt gebruikt worden in rekening gebracht bij de medewerker. Alleen in het geval dat de leidinggevende toestemming geeft hiervan af te wijken (incidenteel en in bijzondere gevallen) komen deze kosten voor rekening van de bond. Als er meer kaarten beschikbaar zijn dan er vraag is kunnen ook medewerkers die niet aan deze voorwaarden voldoen in aanmerking komen voor deze parkeerkaart. Mocht het zo zijn dat er een tekort ontstaat en een medewerker die wel aan de voorwaarden voldoet wil graag in aanmerking komen voor een parkeerkaart, dan moet degene die er in principe geen recht op heeft zijn parkeerkaart weer inleveren. Wij hanteren dan het principe ‘last in, first out’. Een beperkt aantal medewerkers krijgt deze parkeerkaart volledig vergoed: • de medewerkers die een leaseauto hebben; • marktverkenners (onderzoekers stafgroep Prijzen en Marktverkenning), na goedkeuring van het hoofd Onderzoek. Mocht de werkgever besluiten voor medewerkers die geen leaseauto hebben een parkeerkaart volledig te vergoeden, dan geldt de volgende fiscale regel: er wordt gekeken naar het deel dat maximaal onbelast mag worden vergoed (€ 0,19 per km) en het overige deel wordt bij het salaris opgeteld en belast. De parkeerkaart kan worden aangevraagd bij de teamleider van de Servicedesk.


Hoofdstuk 14

Persoonsgebonden budget

Bij een vertrek en jubileum van een medewerker is er een persoonsgebonden budget beschikbaar gesteld. De medewerker (of degene die het voor hem/haar regelt) mag het bedrag uitgeven aan een viering met collega’s. Er mag dus zowel intern als extern iets geregeld worden. Voor het organiseren is men zelf verantwoordelijk. Het budget is geldig tot uiterlijk 6 maanden na de vertrek- of jubileumdatum. Het persoonsgebonden budget bij een vertrek van een medewerker is als volgt: Tot 2 jaar in dienst

€ 50

Vanaf 2 jaar tot 5 jaar in dienst

€ 150

5 jaar of langer in dienst

€ 300

Het persoonsgebonden budget bij een jubileum van een medewerker is als volgt: Bij 12½ jaar

€ 300

Bij 25 jaar

€ 700

Bij 40 jaar

€ 1000

De medewerker (of een ander die het organiseert) dient eerst zelf het bedrag voor te schieten en kan dit achteraf declareren (met bijvoeging van betalingsbewijzen). Bedragen die de maximale vergoeding overstijgen zijn altijd voor eigen rekening of voor rekening van het afdelingsbudget.


Hoofdstuk 15

Roken binnen de Consumentenbond

Binnen het gebouw van de Consumentenbond is het alleen toegestaan om te roken in de daarvoor bepaalde ruimtes: • het rookhok buiten; • de rookruimte op de parterre. Deze ruimtes zijn alleen bereikbaar met het toegangspasje. De tijd die besteed wordt aan het roken, valt buiten de reguliere werktijd en daarom dient de roker zich af- en aan te melden bij de toegangspoortjes. De directie behoudt zich het recht misbruik van deze regeling te bestraffen met sancties.


Hoofdstuk 16

Sporten

De Consumentenbond heeft haar eigen sportfaciliteit in het gebouw. Op de 6e etage bevindt zich een sportzaal met douche gelegenheid. Medewerkers kunnen zich hiervoor per e-mail opgeven bij de teamleider Servicedesk. De kosten voor onbeperkt sportplezier zijn € 10 per maand. Dit bedrag wordt maandelijks van het salaris ingehouden. Het sporten vindt plaats in eigen tijd. De lessen worden onder leiding van bevoegd instructeur gegeven. Het rooster is te vinden op CBnet.


Hoofdstuk 17

Vakbondslidmaatschap

Conform CAO artikel 8.3 kan een medewerker de kosten voor het vakbondslidmaatschap via het bruto salaris fiscaal voordelig verrekenen. Een medewerker kan hiervoor in aanmerking komen door een schriftelijk verzoek in te dienen bij de afdeling P&O. Als bijlage dient de officiële verklaring van de vakbond worden toegevoegd waarin de verschuldigde jaarcontributie staat vermeld. Deze verklaring wordt veelal in de maand december/januari afgegeven. P&O geeft de salarisadministratie de opdracht om in de maand mei de jaarcontributie te verrekenen met het bruto maandsalaris.

Artikel 17.1

Bijhorende effecten:

Door de verrekening wordt het bruto maandsalaris lager. Dit betekent tevens: • een lagere vakantietoeslag; • een lagere einde jaarsuitkering; • lagere pensioenopbouw; • lagere sociale uitkering bij een eventuele WIA- of WW-uitkering.


Hoofdstuk 18

Werkkleding

De Consumentenbond kent geen uniformen of bedrijfskleding en kan als zodanig geen kleding onbelast vergoeden of verstrekken. Anders is het met werkschoenen (met stalen neuzen). Deze vallen in de categorie beschermende kleding en mogen daarom onbelast worden vergoed of verstrekt. Daarvoor zijn wel een aantal voorwaarden gesteld: • Er is een arboplan in werking. • De verstrekking van schoenen maakt in redelijkheid deel uit van dat arboplan. • De schoenen worden overwegend tijdens werktijd gedragen. • De medewerker is geen eigen bijdrage verschuldigd. • Er is geen sprake van een aanmerkelijke privébesparing voor de medewerker. Als aan deze voorwaarden wordt voldaan geldt de volgende regeling: Een medewerker mag één keer in de twee jaar werkschoenen aanschaffen voor maximaal € 175. De medewerker koopt zelf de schoenen en declareert de kosten bij zijn/haar leidinggevende.


Consumentenbond Enthovenplein 1 Postbus 1000 2500 BA Den Haag Telefoon (070) 445 45 45 www.consumentenbond.nl

Consumentenbond. Collectieve arbeidsovereenkomst. 1 juni 2009 tot 1 juni 2011

Recommend Documents