Budoucnost pracovišť Projekt

„Budoucnost pracovišť” Projekt Zajišťování vysoce kvalitních moderních a udržitelných pracovních míst v rámci místní a regionální samosprávy Téma 3 Celoživotní vzdělávání, školení a rozvoj dovedností

Důležitost dovedností a celoživotního vzdělávání Chceme-li jakoukoli práci provádět efektivně, zjevně potřebujeme odpovídající dovednosti a kvalifikaci, a pracovní místa v místní a regionální správě, od sociálního odboru přes údržbu dálnic a účetnictví až po sběr odpadu, nejsou výjimkou. Stále častěji si také uvědomujeme, že dovednosti a kvalifikace získané na začátku kariéry už nestačí. Zaměstnanci proto musí prostřednictvím celoživotního a dalšího odborného vzdělávání neustále aktualizovat a zlepšovat své dovednosti, aby se přizpůsobili novým podmínkám, a to případně i novému zaměstnání. Tato aktivita přináší rozsáhlé výhody pro všechny zúčastněné. Zaměstnanci mohou dělat svou práci efektivně, ale také přecházet na jinou práci, což usnadňuje restrukturalizaci podniku či organizace; starší pracovníci získávají a rozvíjejí nové dovednosti, takže se mohou snáze udržet na své pozici; a práce je navíc zajímavější a rozmanitější, což usnadňuje nábor nových zaměstnanců. Tato fakta byla zohledněna v řadě strategických dokumentů Evropské unie. V roce 2009 došla Rada Evropské unie k závěru, že „Demografické změny a nutnost pravidelné aktualizace a rozvíjení dovedností podle proměn ekonomických a sociálních podmínek vyžadují celoživotní vzdělávání občanů“. Rada rovněž nastavila laťku: „V roce 2020 by mělo být alespoň 15 % dospělých zapojeno do programů celoživotního vzdělávání“1 (tak je tento definován ve výběrovém šetření pracovních sil Eurostatu – viz dále). Později (v listopadu 2010) Komise vydala dokument „Agenda pro nové dovednosti a pracovní místa“2 v rámci strategie Evropa 2020 a stanovila k zajištění celkového cíle „komplexního celoživotního vzdělávání“ čtyři klíčové priority. Jsou to:  zlepšení přístupu k celoživotnímu vzdělávání;  přijetí cílených přístupů na pomoc zranitelnějším pracovníkům;  prohlubováním zapojení zúčastněných stran a sociálního dialogu;  příprava účinných pobídek a hrazení části nákladů. Dokument rovněž potvrdil cíl 15% zapojení na celoživotním vzdělávání.

Zjištění dovedností potřebných v místní a regionální správě Místní a regionální samospráva – stejně jako ostatní součásti ekonomiky – čelí řadě výzev, které vyžadují nové dovednosti. Mezi těmito výzvami jsou změny v organizaci práce, zavedení nových technologií, omezování uhlíkových emisí a rostoucí globalizace a liberalizace. S tím přichází také specifičtější problémy – velké omezení finančních prostředků a následná vlna

1

Závěry Rady o strategickém rámci evropské spolupráce v oblasti vzdělávání a odborné přípravy (ET 2020), dokument č. 9845/09. 2 Agenda pro nové dovednosti a pracovní místa: evropský příspěvek k plné zaměstnanosti, evropská komise, 2010, KOM(2010) 682 v konečném znění

Oddělení výzkumu práce 2

restrukturalizací a propouštění a zavádění e-služeb.3 Úkolem pro místní a regionální samosprávy je přesně určit, jaké dovednosti jsou k vyřešení těchto a dalších problémů potřebné. V mnoha jiných odvětvích byla tato otázka na státní úrovni zodpovězena sektorovými radami dovedností. Na těchto radách se ve většině případů podílí široká škála subjektů (obvykle zaměstnavatelé, odbory, vzdělávací instituce a politici). Rady průběžně analyzují pravděpodobný vývoj zaměstnanosti a potřebné kvalifikace a vypracovávají návrhy strategie k uspokojení těchto potřeb. Jak však nedávná studie těchto rad ukazuje, žádná z nich se na státní úrovni nezabývá místní a regionální samosprávou.4 Na rozdíl od jiných odvětví. Například v módě a textilním průmyslu, který nabízí mnohem méně pracovních míst, existují rady pro dovednosti v Belgii, České republice, Dánsku, Francii, Finsku, Rumunsku a Velké Británii. Jedním z důvodů této absence je pravděpodobně široká škála služeb, které místní a regionální správy poskytují, a široká škála aktivit jejich zaměstnanců. Toto dokládá nedávná studie z Velké Británie, realizovaná asociací místních samospráv. Jak bylo zjištěno, profese v britských samosprávách jsou rozděleny mezi 14 samostatných sektorových rad pro dovednosti nebo podobných subjektů. A to má britská samospráva menší rozsah povinností, než v některých jiných členských státech. Značný počet administrativních pracovníků a personálu zajišťujícího služby firmám (přibližně 17 % z celkového počtu zaměstnanců v místní samosprávě) nebyl žádnou radou podchycen vůbec. Druhým důvodem může být to, že mnohé z dovedností nezbytných pro místní samosprávy jsou také potřebné jinde. Ve většině britských sektorových rad tvořili zaměstnanci místních samospráv menšinu a nebyly proto pro radu její hlavní náplní.5 Ať je důvod jakýkoliv, neexistence rad pro dovednosti v místní a regionální samosprávě ztěžuje rozvoj evropských struktur a zjišťování současných a budoucích potřeb v kvalifikaci pracovníků a hledání způsobů, jak tyto potřeby naplnit. Evropská komise zvažuje v odvětvích, kde národní sektorové rady existují, založit tyto rady na úrovni EU. Vedli by je evropští sociální partneři a nabízely by příležitost k dialogu a výměně informací mezi stávajícími sektorovými radami pro dovednosti a rovněž by poskytovaly doporučení v takových otázkách, jako je příprava strategií v oblasti kvalifikace a školení. Nedostatek národních rad pro místní a regionální samosprávu znamená, že zřízení rady EU v tomto sektoru je v současné době velmi nepravděpodobné. Tím více je důležité, aby byly otázky dovedností a celoživotního vzdělávání řešeny v rámci stávajícího sociálního dialogu.

3

Viz Změna ve veřejných službách: Fóra pro zvyšování kvalifikací v restrukturalizaci; Informační přehled č. 4: Vývoj dovedností v oblasti restrukturalizace ve veřejných službách, CEEP od Anna Kwiatkiewicz, listopad 2011 4 Sektorové rady pro zaměstnanost a dovednosti na úrovni EU: Studie jejich proveditelnosti a potencionálního dopadu, ECORYS Nederland BV ve spolupráci s KBA, 2010 5 Pracovní síly místní správy: mapování dovedností odvětví, připraveno Local Government Association Analysis and Research v zastoupení SkillsPlus UK, duben 2009


Zapojení sociálních partnerů Spolupráce mezi zaměstnavateli a odbory sehrála klíčovou roli v oblasti dovedností a odborné přípravy, a zejména v oblasti celoživotního vzdělávání. Tato skutečnost je uznána v Agendě pro nové dovednosti a pracovní místa od Evropské komise, kde je za hlavní prioritu považováno „prohlubováním zapojení zúčastněných stran a sociální dialog o provádění celoživotního vzdělávání“. Uvedený dokument poukazuje na to, že „dialog sociálních partnerů je důležitý zejména k efektivnímu sdílení nákladů na školení na pracovišti a na spolupráci mezi veřejným a privátním sektorem“. Rozsah tohoto dialogu a shody ohledně školení a celoživotního vzdělávání je mezi odbory a zaměstnavateli zřejmý na evropské i národní úrovni. Na evropské úrovni bylo mezi odbory a zaměstnavateli dohodnuto 76 samostatných textů o školení a celoživotním vzdělávání, včetně mezioborového akčního rámce pro celoživotní vzdělávání podepsaného zaměstnavateli (CEEP a UNICE – nyní BUSINESSEUROPE) a odbory (ETUC) v roce 2002.6 Tento rámec potvrdil „společnou odpovědnost sociálních partnerů na všech úrovních s ohledem na rozvoj kompetence“ (kompetence jsou v dokumentu definovány jako znalosti, dovednosti a knowhow v dané pracovní situaci). Rozeznávají se zde čtyři priority pro konkrétní kroky:  zjišťování a předvídání potřeb u kompetencí a kvalifikací;  uznávání a validace kompetencí a kvalifikací;  informace, podpora a poradenství;  zdroje. Co se národní úrovně týče, zpráva za rok 2009 zveřejněná evropským střediskem pro rozvoj odborného vzdělávání (CEDEFOP) a EUROFOUND uzavírá, že „sociální partneři hrají důležitou roli ve většině zemí jak v procesu budování systému CVT [dalšího odborného vzdělávání] a jeho implementace... pomocí kolektivního vyjednávání nebo účasti ve společných výborech nebo komisích institucí řídících CVT.“7 Toto se netýká jen států, které byly členy EU už před rokem 2004. V Estonsku, kde vyvinuli rozsáhlý systém průběžného vzdělávání, existuje úřad pro školení a kvalifikace (Kutsekoda). V něm zasedají zástupci dvou hlavních odborových svazů EAKL a TALO spolu se zástupci zaměstnavatelů a vlády. V některých zemích jsou kolektivně sjednávána ustanovení o odborné přípravě a celoživotním vzdělávání, která platí pro celou ekonomiku. Tyto dohody mohou platit buď specificky na vzdělávání (např. dohoda o celoživotním vzdělávání podepsaná ve Francii v lednu 2009)8, nebo mohou 6

Databáze zpráv sociálního dialogu, Evropská komise, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=521&langId=en Přispění kolektivního vyjednávání k neustálému odbornému vzdělávání, Evropská nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek, 2009 8 L’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels 7


být součástí širších dohod řešících řadu otázek, jako je tomu v Belgii, Řecku a až do nedávné doby, v Rumunsku. Jak však konstatuje zpráva CEDEFOP/Eurofound, „kolektivní vyjednávání na odvětvové a podnikové úrovni hraje při podpoře CVT důležitou roli. „Dohody o školení na odvětvové úrovni jsou významné např. v Německu a Itálii. Ve Velké Británii byl velký počet vzdělávacích dohod podepsán na podnikové úrovni, přičemž vznikl nový zástupce zaměstnanců – odborový zástupce pro vzdělávání. Různé úrovně vyjednávání bývají často koordinovány. Například v Německu a Dánsku některé odvětvové dohody slouží jako rámec pro dohody na úrovni firem. V Belgii existuje hierarchie od národní mezioborové dohody přes sektorové dohody až po plány školení dohodnuté mezi odbory a zaměstnavateli na podnikové úrovni.

Dohody mezi odbory a zaměstnavateli v místní a regionální samosprávě O školení a celoživotním vzdělávání v oblasti místní a regionální samosprávy nejsou žádné texty na evropské úrovni, existuje však řada modelových dohod mezi zaměstnavateli a odbory v jednotlivých členských státech. Ve Finsku dohoda podepsaná odbory a obcemi v srpnu 2008 ustavuje společné pracovní skupiny, jejímž cílem je zvýšit výkonnost zaměstnanců, ale také „kvalitu pracovního života“. Tato dohoda rovněž specificky odkazuje na instruktáže a osobní koučink k osobnímu rozvoji. Ve Francii je spolupráce mezi zaměstnavateli a odbory zaručena přítomností stejného počtu zástupců obou stran v řídicím orgánu CNFPT, který je zodpovědný za vzdělávání v místní a regionální správě (viz rámeček). V Německu byla národní dohoda o pracovnících ve veřejném sektoru podepsána v září 2005 a následně upravena. Vymezuje čtyři podporované typy vzdělávání:9  další rozvoj stávajících kompetencí pro vykonávanou práci;  získávání dalších kvalifikací;  školení k udržení zaměstnanosti – školení na nové aktivity a rekvalifikace;  „opakovací“ školení po dlouhé nepřítomnosti. Dohoda rovněž stanovuje nárok zaměstnanců na pravidelné porady s nadřízeným ohledně vzdělávacích potřeb. Tato setkání by měla probíhat jednou za rok, pokud nebude dohodnuto jinak. V Nizozemsku je problematika vzdělávání zaměstnanců v obcích v posledních letech opakovaně řešena v kolektivní smlouvě. Od roku 2002 má 9

Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, 13.9. 2005, v aktuálním znění


každý zaměstnanec individuální plán osobního rozvoje, který stanovuje potřebná školení. Tento plán je revidován každé tři roky. Poslední kolektivní smlouva z roku 2012 stanoví částku, která bude stanovena na individuální školení (viz rámeček). V Norsku sociální partneři vyvinuli program s názvem „Partnerství pro lepší obec“, který se zaměřuje na aktivní zapojení zaměstnanců na pracovišti, nejen na zajištění školení. Stanovuje tři prvky, které jsou považovány pro rozvoj zaměstnance za nezbytné: sebedůvěra, určitá autonomie na pracovišti a dobré pracovní prostředí. Program také napomáhá trvalejšímu a přímému dialogu mezi vedoucím a zaměstnancem. Ve Velké Británii byla v roce 2005 národní dohoda o zaměstnancích místních úřadů revidována a jasně uvádí, že školení „musí být navrženo tak, aby splňovalo pracovní a služební potřeby orgánů jak v současnosti, tak v budoucnosti, a je třeba rovněž vzít v úvahu individuálních potřeby pracovníků“. Dále uvádí, že všichni zaměstnanci mají mít přístup ke vzdělání, a že „potřeby zaměstnanců na částečný úvazek nebo na směny vyžadují zvláštní pozornost“. Úplné znění národní dohody zabývající se školení je uvedeno v rámečku.

Současný rozsah celoživotního vzdělávání a odborné přípravy v místní a regionální správě Uvedené a další dohody na státní úrovni ukazují podstatný pokrok v oblasti odborného a celoživotního vzdělávání v místní a regionální správě, dostupné statistiky však ukazují, že řada úkolů stále čeká. Celoevropské údaje o rozsahu celoživotního vzdělávání a odborné přípravy v místní a regionální správě neexistují, výběrové šetření pracovních sil Eurostatu (LFS) však přináší informace o vzdělávání a odborné přípravě zaměstnanců ve třech odvětvích, které pokrývají většinu činností místní a regionální samosprávy. Jedná se o veřejnou správu, obranu a povinné sociální zabezpečení, vzdělání, zdravotní a sociální péče. Je ovšem pravda, že ne všichni tito jsou zaměstnáni v místní či regionální samosprávě. Údaje LFS pro celou EU ukazují, že v roce 2010 se do vzdělávání a odborné přípravy ve veřejné správě zapojilo 12,6 % zaměstnanců ve věku 25 až 64; ve školství se jednalo o 18,2 %; a ve zdravotnických a sociálních službách 17,2 %. Účast na celoživotním vzdělávání a odborné přípravě ve všech těchto oblastech byl vyšší než v celkové ekonomice, kde bylo zapojeno 10,4 % zaměstnanců. Nebylo však dosaženo cíle veřejné správy na rok 2020 – 15 %. (Zapojení znamená absolvované školení nebo odborná příprava ve čtyřech týdnech před průzkumem.)10

10

Údaje Eurostatu o účasti na školení jsou také členěny podle pohlaví a ukazují, že v průměru EU se do celoživotního vzdělávání a odborné přípravy zapojuje vyšší podíl žen než podíl mužů ve veřejné správě (13,3 % ženy, 12,1 % muži), zapojených žen je však méně ve školství (18,1 % ženy a 18,5 % muži) a zdravotních a sociálních službách (16,9 % ženy, 18,2 % muži).


Čísla však také ukazují velké rozdíly mezi jednotlivými zeměmi. Účast na vzdělávání a odborné přípravy ve všech třech odvětvích je nejvyšší ve třech skandinávských zemích; vysoký podíl zapojených je i Velké Británii, Slovinsku, Nizozemsku a Estonsku. Další čtyři země, Lucembursko, Španělsko, Rakousko a Česká republika pak vykazují ve všech třech odvětvích hodnoty nad 15 % referenční laťkou, která byla Radou nastavena jako cílová v roce 2009 na rok 2020. V dalších 15 zemích je však přinejmenším ve veřejné správě tato účast nižší než cílová hodnota 15 % a ve 13 zemích je dokonce nižší než 10 %. Účast pod 10 % je v Německu, Itálii a Francii, a také v Řecku, Maďarsku, Rumunsku a Bulharsku. Podíl zaměstnanců ve věku 25 až 64, kteří se v uplynulých čtyřech týdnech účastnili vzdělávání a odborné přípravy: 2010 (Údaje jsou řazeny podle účasti na školení a odborné přípravě ve veřejné správě) Země

Veřejná správa

Školství

Dánsko Finsko Estonsko Švédsko Slovinsko Velká Británie Nizozemsko Lucembursko Španělsko Rakousko Česká republika Kypr Polsko Belgie Německo Lotyšsko Itálie Portugalsko Litva Francie Irsko Slovensko Řecko Maďarsko Rumunsko Bulharsko Malta

40,4 33,5 30,1 29,7 29,2 27,9 23,4 16,7 16,4 16,2 15,3 11,6 11,2 9,6 9,0 8,5 7,7 7,0 6,7 6,4 5,9 5,1 3,9 3,6 2,7 1,9 n.a.

43,5 38,8 23,4 35,1 32,7 31,4 25,1 29,3 23,2 31,5 15,0 22,4 11,8 11,4 17,2 11,2 11,8 9,9 7,1 7,4 9,9 5,5 5,5 3,7 2,7 n.a. 15,8

Zdravotnictví a sociální péče 41,4 33,0 21,2 30,6 26,6 33,4 22,3 19,7 19,4 22,6 15,4 20,5 11,4 8,8 12,5 11,7 13,1 6,4 6,3 6,2 9,2 6,1 6,3 3,6 n.a. n.a. n.a.

Evropská unie (27

12,6

18,2

17,2

Celá ekonomika 34,1 26,3 13,2 24,3 19,5 22,3 19,0 14,5 11,6 14,7 9,1 9,1 7,3 7,6 7,8 5,4 6,2 5,5 4,7 5,4 6,6 3,1 3,6 2,6 1,2 1,0 8,1 10,4


zemí) Zdroj: Eurostat: Účast na vzdělávání a odborné přípravě podle pohlaví, věkových skupin a NACE Rev. 2 – % [trng_lfs_08b] Poslední aktualizace 30.01.12

Údaje LFS rovněž ukazují, že zapojení do přípravy a vzdělávání od roku 2008 kleslo o 1,3 procentního bodu (průměr veřejné správy) a o něco méně v oblasti zdravotní a sociální práce a školství (viz tabulka). 2008

2009

2010

Změna v letech 2008–2010 -1,3 -0,6

13,9 13,3 12,6 Veřejná správa Zdravotnictví a 17,8 17,6 17,2 sociální péče 18,6 18,4 18,2 -0,4 Školství Zdroj: Eurostat: Účast na vzdělávání a odborné přípravě podle pohlaví, věkových skupin a NACE Rev. 2 – % [trng_lfs_08b] Poslední aktualizace 30.01.12

Tento pokles může být důsledkem finanční krize, kdy zaměstnavatelé šetří náklady na školení. Ve veřejné správě účast na celoživotním vzdělávání a odborné přípravě v letech 2008 až 2010 klesala, a to ve většině států EU. Výjimkou byly Belgie, Estonsko, Řecko, Lucembursko, Polsko, Slovinsko a Švédsko.

Cesta vpřed Zpráva CEEP o rozvoji dovedností v souvislosti s restrukturalizacemi poukazuje na některé z nových úkolů, které je třeba řešit. Jedná se o:  předvídání potřeb budoucích dovedností;  příprava na rozmanitost kolektivu;  příprava na efektivní využívání informačních a komunikačních technologií;  zaměření na spokojenost zákazníků;  nová pracovní místa. Jak již bylo řečeno, vzhledem k široké škále činností místní a regionální samosprávy je obtížné identifikovat konkrétní mezery v dovednostech pro celé odvětví a připravit vhodnou strategii k jejich zaplnění. Tento přístup, používaný v jiných odvětvích, jako dodávky zemního plynu a elektřiny, je v případě místní a regionální samosprávy problematičtější. Tento sektor však může stavět na práci, která již byla se sociálními partnery vykonána na státní úrovni. Řada těchto aktivit se zabývala způsobem, jakým má být školení poskytováno – ne na oblasti, kde je zapotřebí. Uzavřené dohody zdůrazňují potřebu při přípravě školení respektovat přání zaměstnanců a společného jednání mezi sociálními partnery. Navíc nedostatek národních rad pro místní a regionální samosprávu znamená, že zřízení rady EU v tomto sektoru je v současné době velmi nepravděpodobné. O to je pak důležitější práce odvedená prostřednictvím Oddělení výzkumu práce 8

stávajících struktur sociálního dialogu. Opatření v oblasti vzdělávání jsou důležitá i proto, že je účast na vzdělávání a odborné přípravě ve veřejné správě v mnoha zemích hluboko pod 15% referenčním cílem na rok 2020, a v některých státech (nejvíce postižených škrty ve veřejných výdajích) tato hodnota prudce poklesla. Doporučení pro sociální partnery 1. Vypracování nového rámcového dokumentu na evropské úrovni: je třeba shromáždit a analyzovat stávající mezinárodní dohody a ujednání o školení u místní a regionální správy a na jejich základě dohodnout rámcový evropský dokument, podporující využití osvědčených postupů. 2. Posun směrem k 15% cíli: odbory a místní a regionální správy v členských státech je třeba požádat o porovnání svých vlastních údajů o účasti na vzdělávání s daty z Eurostatu. Tam, kde účast nedosahuje 15% cíle, se obě strany musí dohodnout na programu nápravných opatření.

PŘÍPADOVÉ STUDIE Z WORKSHOPU Francie: obnovené financování vzdělávání Průběžné školení pro 1,9 milionu zaměstnanců místní a regionální správy ve Francii je zajišťováno střediskem Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT). CNFPT zaměstnává 1900 lidí, a to v centrále, 29 regionálních delegacích, pobočkách v jednotlivých departmentech a v pěti školských zařízeních. Řídicí orgán CNFPT se skládá ze stejného počtu zástupců samospráv a odborů a podobné struktury jsou na regionální úrovni. CNFPT má dva hlavní cíle: aby každý zaměstnanec místní či regionální samosprávy rozvíjel své schopnosti a odborně se rozvíjel, a pomoc místním a regionálním samosprávám se zajišťováním účinné veřejné služby. Školení je poskytováno všem třem kategoriím úředníků po celou jejich kariéru. Každý úředník má nárok na pět dnů vstupního školení v roce nástupu, a průběžné vzdělávání, které je speciálně navrženo podle potřeb zaměstnavatele. K dispozici je také další vzdělávání k rozvíjení konkrétních dovedností. V rámci tohoto procesu mají místní a regionální samosprávy povinnost vypracovat vlastní celkový plán školení, který by měl sladit potřeby a přání jednotlivých zaměstnanců i zaměstnavatele.


Školení je financováno z příspěvku zaměstnavatele ve výši 1 % celkového mzdového fondu. To je méně než 1,6 % v soukromém sektoru (u firem s 10 a více zaměstnanci) a odhadovaných 2,9 % z objemu mzdových prostředků v centrální správě. Přesto vláda v červenci vládě 2011 snížila příspěvek zaměstnavatele o 10 % na 0,9 % na rok 2012 a 2013, a to i přes námitky odborů i zaměstnavatelů. To vedlo k sérii škrtů, zejména ve financování školení. Po změně vlády v roce 2012 byla tato otázka vznesena na významné červencové konferenci o sociálních otázkách. Vláda nato oznámila, že bude 1% příspěvek obnoven od 1. ledna 2013. Kromě školení, o kterých rozhodne CNFPT a zaměstnavatel, má každý úředník v místní a regionální správě osobní právo na 20 hodin školení ročně. Tyto hodiny lze kumulovat po dobu až šesti let, a zaměstnanci si mohou sami rozhodovat o volbě kurzu a své budoucí kariéře. Tato školení by měla také být zahrnuta do místního vzdělávacího plánu.

Nizozemsko: 500 eur na hlavu Dohoda pro místní orgány, podepsaná v dubnu 2012 odbory (AbvaKabo FNV, CNV Publieke Zaak a CMHF) a zaměstnavateli (VNG), obsahuje nový bod o financování individuálních kurzů, s názvem „Rozvojové plány zaměstnanců“. V rámci tohoto bodu má každý ze 175 000 zaměstnanců místní samosprávy v Nizozemsku nárok na vzdělávání v hodnotě 500 eur ročně - tzv. individuální rozpočet na rozvoj kariéry (Individueel Loopbaanbudget –ILB). Tento rozpočet není určen na normální pracovní školení, ale k absolvování kurzů vybraných zaměstnancem ke zvýšení jeho kvalifikace a mobility v rámci stávající profese nebo mimo ni. Zvolené školení musí mít nějakou souvislost s kariérou a odpovídat reálným možnostem na trhu práce. Toto opatření, které bude zpočátku platit po tři roky, má stimulovat a odměňovat individuální iniciativu; dohodnuté kurzy pak budou zaznamenány do individuálního plánu osobního rozvoje. Jak dohoda uvádí, „Výchozím bodem je skutečnost, že je lepší zaměstnance motivovat, než je do něčeho tlačit“. Výsledky dohody budou vyhodnoceny po dvou letech. Plán rozvoje je k dispozici na sekretariátě EPSU.


Budoucnost pracovišť Projekt

Recommend Documents