Beloningsleidraad Bestuurders Voortgezet Onderwijs

Beloningsleidraad Bestuurders Voortgezet Onderwijs

Copyright

www.haygroup.nl

Inhoud Inleiding .............................................................................................................1 1. Het bepalen van de salarisgroep.....................................................................2 2. Salarisgroepen ................................................................................................6 3. Het bepalen van de salarishoogte binnen de salarisgroep ..............................8

Bijlage 1 - Meest gestelde vragen ....................................................................10 Bijlage 2 - Voorbeeld arbeidsovereenkomst bestuurder………………………..15

Beloningsleidraad Bestuurdersbeloning VO

www.haygroup.nl

Inleiding De Raden van Toezicht in het Voortgezet Onderwijs staan voor de opgave om de governance te professionaliseren. Een van de taken van de Raad van Toezicht richt zich op het werkgeverschap van de bestuurders. Hierbij dient de Raad van Toezicht het salaris vast te stellen voor de individuele bestuurders. Deze Beloningsleidraad ondersteunt Raden van Toezicht daarbij en is van toepassing op alle instellingen voor Voortgezet Onderwijs die statutair het Raad van Toezichtmodel hanteren. Bij de toepassing van deze Beloningsleidraad dient een individuele arbeidsovereenkomst opgesteld te worden zonder verwijzing naar de CAO (een voorbeeld is opgenomen in de bijlage). Indien de Beloningsleidraad wordt toegepast valt de bestuurder immers niet meer onder de CAO. Uitgangspunten Bij het ontwikkelen van deze Beloningsleidraad heeft de commissie de volgende uitgangspunten gehanteerd: Een kader op basis waarvan beloning op maat mogelijk is. De individuele ruimte die de Raad van Toezicht heeft, laat onverlet de plicht tot transparantie en verantwoording over gemaakte beloningskeuzen. Een beloningsniveau dat een terughoudend karakter heeft binnen de Nederlandse arbeidsmarkt en dat aansluit bij adviesregelingen van andere onderwijsinstellingen zoals MBO´s, hogescholen en universiteiten. Een regeling die voor alle VO instellingen eenvoudig toepasbaar is, en tevens recht doet aan de zwaarte en complexiteit van de betreffende VOinstelling. Onderhoud Beloningsleidraad De Beloningsleidraad is gerelateerd aan de ontwikkelingen in de sector en de arbeidsmarkt, aan nieuwe inzichten op het gebied van beloning en aan veranderingen in weten regelgeving. Periodiek zal de Beloningsleidraad dan ook worden herijkt, in beginsel om de 4 jaar. Ook knelpunten bij het toepassen van de Beloningsleidraad kunnen aanleiding voor herijking en aanpassing zijn. Daartoe wordt telkens een tijdelijke commissie bestaande uit toezichthouders van VO-instellingen ingesteld.


1 / 20

www.haygroup.nl

1. Het bepalen van de salarisgroep Om tot een weloverwogen beloningskeuze te komen dient de Raad van Toezicht eerst te bepalen tot welke salarisgroep de eigen VO-instelling behoort. Hiervoor wordt gekeken naar de zwaarte van de VO-instelling. De factoren die de zwaarte bepalen worden differentiërende factoren genoemd. Voor de VO-instellingen zijn drie differentiërende factoren vastgesteld. De optelsom van deze drie factoren bepaalt in welke salarisgroep de VO-instelling wordt ingedeeld. Aantal leerlingen De factor ‘aantal leerlingen’ heeft betrekking op het totaal aantal leerlingen die tot dezelfde stichting/vereniging/bestuurscommissie behoren. Aantal onderwijstypen De factor ‘onderwijstypen’ richt zich op het aantal onderwijstypen die tot dezelfde stichting/vereniging/bestuurscommissie behoren. In deze beloningsleidraad wordt een onderscheid gemaakt naar de volgende vier onderwijstypen: HAVO/Atheneum/Gymnasium VMBO Speciaal onderwijs / praktijkschool Primair onderwijs Omgevingstypering De factor ‘omgevingstypering’ richt zich op het werkgebied van de scholen. De Raad van Toezicht scoort zelf de complexiteit van het werkgebied. De complexiteit van het werkgebied van de scholen wordt bijvoorbeeld mede bepaald door het aantal gemeenten waar de scholen zijn gevestigd. Zijn dat enkele gemeenten, een groot aantal of een zeer groot aantal gemeenten? De complexiteit van de omgeving kan ook bepaald worden door de grootstedelijke problematiek van de scholen. Is er sprake van complexe grote-stadproblematiek, is dat maar gedeeltelijk aan de orde of speelt het nauwelijks een rol? Hieronder worden de omgevingstyperingen weergegeven. Typering A Het werkgebied van de scholen is te typeren als enkelvoudig. Het aantal gemeenten waar de scholen staan is beperkt (niet meer dan 4 gemeenten) en de scholen staan in een voornamelijk niet-stedelijk gebied met nauwelijks grotestad-problematiek.


2 / 20

www.haygroup.nl

Typering B Het werkgebied van de scholen is te typeren als complex. De scholen staan in een omgeving met een groot aantal gemeenten (tussen de 4 à 8 gemeenten) en er zijn veel andere schoolbesturen actief in de omgeving. En/of de scholen staan in een voornamelijk stedelijk gebied met gedeeltelijke grote-stadproblematiek (veelal een G31 gemeente). Typering C Het werkgebied van de scholen is te typeren als zeer complex. De bestuurlijke complexiteit wordt gekenmerkt door een zeer groot aantal gemeenten (meer dan 8 gemeenten) waar de scholen staan. Of de complexiteit komt tot uitdrukking doordat de scholen in een klein aantal gemeenten zijn gevestigd maar de omgeving wordt gekenmerkt door zeer complexe grote-stadproblematiek (grootstedelijke omgeving, veelal een G-4 gemeente).

Scoretabellen Op de volgende pagina staan twee scoretabellen. De scores hebben betrekking op omvang en complexiteit. De laatste is afhankelijk van de factoren ´onderwijstypen´ en ´omgevingstypering´. De Raad van Toezicht stelt eerst de omvang in aantal leerlingen vast. In de omvangstabel is aangegeven welk aantal omvangspunten hiermee correspondeert. Vervolgens bepaalt de RvT het aantal onderwijstypen en kiest welke omgevingstypering van toepassing is. In de complexiteitstabel is, met behulp van de complexiteitsfactor, aangegeven in welke mate het aantal omvangspunten toeneemt. Omvangspunten maal de complexiteitsfactor bepalen de zwaarte van de instelling, uitgedrukt in VO-punten. omvangspunten X complexiteitsfactor


3 / 20

=

aantal VO-punten

www.haygroup.nl

Scoretabel: zwaarte VO-instelling op basis van omvang en complexiteit OMVANG

COMPLEXITEIT FACTOR Omgevingstypering

Omvangspunten

Onderwijs typen

typering A

typering B

typering C

350 – 500

321

1

1,00

1,03

1,10

500 – 750

339

2

1,06

1,09

1,17

750 – 1.000

356

3

1,08

1,11

1,19

1.000 – 1.250

369

4

1,10

1,13

1,21

1.250 – 1.500

380

1.500 – 2.000

393

2.000 – 2.500

407

2.500 – 3.000

419

3.000 – 4.000

434

Voorbeeld:

4.000 – 5.000

450

5.000 – 7.500

472

Leerlingenaantal: Onderwijstype: Omgevingstype:

7.500 – 10.000

495

10.000 – 15.000

521

Omvangspunten: 434 Complexiteitsfactor: 1,09

15.000 – 20.000

547

Zwaarte = 434 x 1,09 = 473 VO-punten

20.000 – 30.000

576

30.000 – 40.000

604

40.000 – 50.000

626

50.000 – 75.000

656

Leerlingenaantal


4 / 20

3.500 2 (VMBO + HAVO/VWO) typering B

www.haygroup.nl

Zeven salarisgroepen Op basis van de bovenstaande scoretabellen scoort de Raad van Toezicht de zwaarte van de eigen VO-instelling. Het totaal aantal ´VO-punten´ bepaalt de salarisgroep. Hiervoor wordt onderstaande tabel met salarisgroepen gehanteerd.

Salarisgroep

A

B

C

D

E

F

G

VO-punten

320 - 370

371 - 423

424 - 486

487 - 558

559 - 641

642 - 737

738 - 847


5 / 20

www.haygroup.nl

2. Salarisgroepen Als de zwaarte van de onderwijsinstelling is vastgesteld en daarmee de salarisgroep is bepaald wordt in onderstaande tabel de bandbreedte aangegeven voor de beloning (maximum bruto jaarsalaris: 12 maandsalarissen, inclusief vakantietoeslag en mogelijk andere componenten zoals eindejaarsuitkering, vaste 13e maand en bonus, maar exclusief werkgeverspremies). De bandbreedte die hieruit volgt, wordt toegepast voor elk individueel lid van het College van Bestuur. De commissie vindt dat een Raad van Toezicht zeer terughoudend dient te zijn in het werken met variabele beloning (bonussen). In uitzonderlijke, incidentele gevallen kan dit voorkomen. Het maximum van de bandbreedte van de salarisgroep dient hierbij niet overschreden te worden. De secundaire arbeidsvoorwaarden zijn niet in deze Beloningsleidraad opgenomen. De Raad van Toezicht dient deze passend en terughoudend te regelen met de individuele bestuurder.

Bandbreedte salarisgroepen

A

B

C

D

E

F

G

Maximum (100%)

€ 92.000

€ 100.900

€ 111.000

€ 122.800

€ 136.700

€ 155.500

€ 174.200

Minimum (75%)

€ 69.000

€ 75.700

€ 83.300

€ 92.100

€ 102.500

€ 116.600

€ 130.700

Salarisgroep (juli 2007)

De genoemde bedragen gelden voor 2008 en zullen jaarlijks worden aangepast aan relevante arbeidsmarktontwikkelingen.

Salaris van salarisgroepen ligt lager in de beloningsmarkt De beloningshoogte in bovenstaande tabel is gebaseerd op een vergelijking van de totale directeurenmarkt in Nederland (bedrijfsleven, semi-publieke en publieke sector). Binnen deze groep is het Q1-niveau als referentie genomen voor het maximum salaris per salarisgroep. Dat wil zeggen dat 75% van de salarissen (die bij dezelfde functiezwaarte worden betaald) boven het Q1niveau ligt. Het salaris op Q1-niveau is circa 10% lager dan het salaris op het mediaanniveau van de beloningsmarkt. De maximum salarissen voor de bestuurders van VO-instellingen zijn dus beduidend lager dan het salarisniveau in de beloningsmarkt. Dit lagere salarisniveau wordt ook gehanteerd in de adviesregelingen voor bestuurdersbeloning van MBOinstellingen, hogescholen en universiteiten.


6 / 20

www.haygroup.nl

Maximum van de salarisgroepen ligt lager in de beloningsmarkt


7 / 20

www.haygroup.nl

3. Het bepalen van de salarishoogte binnen de salarisgroep De Raad van Toezicht bepaalt zelf de salarispositie van de individuele bestuurder binnen de bandbreedte. Hierbij dient onderscheid gemaakt te worden naar het bepalen van de salarispositie voor de functie binnen het College van Bestuur (voorzitter of lid) en het bepalen van de salarisgroei voor de individuele bestuurders. Bepaal maximum salaris per functie De Raad van Toezicht bepaalt per functie het maximum te bereiken salaris. Bij het bepalen van het maximum salaris voor de functie kan onderstaande handreiking gebruikt worden. Voor een voorzitter wordt een maximum salaris gekozen tussen de 85% en 100% van de salarisgroep. Voor een lid wordt een maximum salaris gekozen tussen de 75% en 90% van de salarisgroep. 100%

100%

90% 85%

75%

75% bandbreedte salarisgroep

voorzitter CvB

lid CvB

Om het maximum te bereiken salaris te bepalen kan de Raad van Toezicht onderstaande handreikingen meenemen in haar overwegingen. Besturingsmodel De Beloningsleidraad gaat uit van een daadwerkelijk Raad-van-Toezichtmodel waarbij de RvT op afstand staat van het CvB. Indien sprake is van een sterk hiërarchisch model bínnen het CvB, dan zal de afstand in maximum salaris tussen de Voorzitter en Leden groter zijn, dan indien er sprake is van een collegiaal model. Aantal CvB leden Het aantal leden in het College van Bestuur kan ook een reden zijn voor een bepaalde positie binnen de bandbreedte van de salarisgroep. Is er één bestuurder, dan kan het salaris hoger in de bandbreedte worden gekozen. Zijn er twee of drie functies binnen het CvB dan ligt het voor de hand dat een lagere positie wordt gekozen voor de voorzitter en leden. Bestaat het CvB uit twee vrijwel gelijkwaardige functies dan zullen de salarissen dichter bij elkaar kunnen liggen (voorzitter en vice-voorzitter).


8 / 20

www.haygroup.nl

Voorbeeld positionering functie binnen bandbreedte Een onderwijsinstelling is ingedeeld in salarisgroep C. Er is een voorzitter en een lid welke collegiaal samenwerken. Het maximum salaris van de voorzitter wordt op 95% gesteld, dat van het lid op 85%. Met toepassing van bovenstaande handreiking volgen de volgende bandbreedtes per functie: Salarisgroep C Maximum Minimum

Voorzitter

Lid

100%

95%

85%

(€ 111.000)

(€ 105.450)

(€ 94.350)

75%

85%

75%

(€ 83.300)

(€ 94.350)

(€ 83.300)

Bepaling aanvangssalaris en doorgroei individuele bestuurders Bepaling van het aanvangssalaris voor de individuele bestuurder binnen de hiervoor vastgestelde bandbreedte alsmede doorgroei naar het maximum salaris van deze bandbreedte geschiedt op basis van bijvoorbeeld: Competenties en ervaring van de bestuurder: afhankelijk van de in meer of mindere mate aanwezige competenties en ervaring bij een nieuwe bestuurder kan een lagere respectievelijk hogere plaatsing binnen de bandbreedte rechtvaardigen. Salarisgroei van de bestuurder: over het algemeen is het gebruikelijk dat bestuurders in 3 tot 5 jaar van het aanvangssalaris naar het maximum salaris doorgroeien. Het maximum salaris hoeft niet het maximum van de salarisgroep te zijn. De Raad van Toezicht bepaalt zelf wat het maximum salaris is binnen de bandbreedte van de Beloningsleidraad. Specifieke lichtere of verzwarende omstandigheden: een specifieke lichte of zware bestuurlijke opdracht kan een lagere danwel een verhoogde aanvang rechtvaardigen. De salarisgroei kan zich fasegewijs voltrekken volgens een stappenplan. Hiervoor dient de Raad van Toezicht heldere afspraken te maken met de individuele bestuurder.


9 / 20

www.haygroup.nl

Bijlage 1 Meest gestelde vragen 1. Wie was de opdrachtgever voor het ontwikkelen van de Beloningsleidraad? Het bestuur van de VO-raad heeft het initiatief genomen om een beloningsleidraad voor bestuurders te laten ontwikkelen. Gezien het feit dat de beloning van bestuurders een verantwoordelijkheid van Raden van Toezicht is heeft het bestuur van de VO-raad een commissie van toezichthouders in het leven geroepen die een voorstel voor een beloningsleidraad heeft ontwikkeld. Het bestuur ziet het als een verantwoordelijkheid van deze commissie en niet van zichzelf om met een door de sector gedragen voorstel te komen. Op deze manier wordt maximaal verzekerd dat de Beloningsleidraad wordt verankerd in de ‘Code goed onderwijsbestuur voortgezet onderwijs’. Er is een commissie samengesteld bestaande uit zes toezichthouders en een onafhankelijk voorzitter (drs. C.J. van den Heuvel (voorzitter), mr. ing. W.G.J.M. van de Camp, dr. G.W. Noomen, dr. T.H.J. Stoelinga, dr. mr. W.E.C.A. Valkenburg, drs. A.H.M. Catau , drs. J.R. Elffers). Het bestuur heeft deze commissie gevraagd de verantwoordelijkheid op zich te nemen een beloningsleidraad te ontwikkelen. De commissie is in haar werkzaamheden ondersteund door Hay Group. Hay Group (drs. P.L. Langerak MBA, ir. A.E.C. Logger en dr. H.T.G.A. van Vijfeijken) heeft een onderzoek uitgevoerd naar de functiezwaarte bij VOinstellingen en vervolgens de uitkomst getoetst aan de huidige bezoldiging bij bestuurders van VO-instellingen (steekproef). De werkzaamheden hebben in het voorjaar van 2008 plaatsgevonden. 2. Op welke bestuurders is de Beloningsleidraad van toepassing? De Beloningleidraad is van toepassing op alle instellingen van voortgezet onderwijs waar een College van Bestuur/Directeur Bestuurder met een Raad van Toezicht aanwezig is. In de statuten zijn de verantwoordelijkheden tussen de Raad van Toezicht en de Bestuurder(s) helder beschreven volgens het Raad-van-Toezicht-model. De Beloningsleidraad richt zich op de beloning van leden van Colleges van Bestuur in het voortgezet onderwijs, die ook formeel de bestuurders zijn, met de daarbij horende verantwoordelijkheden en bevoegdheden. 3. Hoe is de functiezwaarte vastgesteld? Er is een onderzoek uitgevoerd onder een representatieve groep instellingen voor voortgezet onderwijs. Van deze instellingen zijn documenten als statuten, jaarverslag, bestuursreglement geanalyseerd. Er hebben ook interviews plaatsgevonden met voorzitters van College van Bestuur en Raden van Toezicht. Op basis van de organisatie-informatie van iedere instelling is de functiezwaarte van de bestuurders vastgesteld. De functiezwaarte is vastgesteld met behulp van de Hay-methode voor functie-evaluatie en profilering. Dit is een functiewaarderingsmethode die wereldwijd wordt Beloningsleidraad Bestuurdersbeloning VO

10 / 20

www.haygroup.nl

toegepast voor alle typen organisaties en alle functies. Veel van de grootste Nederlandse werkgevers (waaronder de Nederlandse universiteiten en een aantal hogescholen) gebruiken de Hay-methode als functiewaarderingsmethode (voor meer informatie over de Hay-methode: www.haygroup.nl). De vastgestelde functiezwaarte fungeerde als basis voor de ontwikkeling van de Beloningsleidraad. 4. Hoe is de beloningshoogte bepaald? De beloningshoogte is gebaseerd op de totale directeurenmarkt (bedrijfsleven, semi-publieke en publieke sector). Binnen deze brede groep is het Q1-niveau als referentie genomen voor het maximum salaris per salarisgroep. Dat wil zeggen dat 75% van de salarissen die bij een bepaalde functiezwaarte worden betaald, boven het Q1-niveau ligt. Het salaris op Q1-niveau is circa 10% lager dan het salaris op de mediaan van de referentiemarkt. Als referentie is dus het lagere salarisniveau in een brede referentiemarkt gekozen. Aan deze keuze liggen de volgende overwegingen ten grondslag: Het past bij onderwijsinstellingen om een salarisniveau te kiezen dat onder de mediaan van de markt ligt. Dit hangt samen met het feit dat bij financiering met publieke middelen terughoudendheid gepast is. De beloning van bestuurders in andere semi-publieke sectoren (zorg, MBOinstellingen, hogescholen universiteiten, woningcorporaties) beweegt zich rondom het Q1-salarisniveau. De salarisgroepen geven de Raad van Toezicht de verantwoordelijkheid om binnen een bepaalde bandbreedte het passende salaris voor de bestuurder te bepalen. In de Beloningsleidraad worden handreikingen gedaan voor het gebruik van die ruimte. 5. Waarom differentiërende factoren? Uit de analyses en de verschillende interviews is de zwaarte van de VOinstellingen bepaald met behulp van de Hay-methode. Om de bruikbaarheid van de functiezwaarte voor Raden van Toezicht te vergemakkelijken zijn de Hay-punten alleen bij de ontwikkeling van de Beloningsleidraad gehanteerd. In de Beloningsleidraad zelf zijn de Hay-punten niet meer zichtbaar. De Haypunten zijn namelijk vertaald in herkenbare en direct toepasbare factoren: de differentiërende factoren. De differentiërende factoren zijn als volgt tot stand gekomen: Bestuurders en/of toezichthouders van VO-instellingen zijn in interviews gevraagd aan te geven welke factoren volgens hen bepalend zijn voor het verschil in zwaarte tussen de bestuurders van VO-instellingen. Dat heeft een lange lijst van mogelijke differentiërende factoren opgeleverd. In een intensieve discussie tijdens een bijeenkomst van Toezichthouders en een bijeenkomst met het bestuur van de VO-raad zijn deze mogelijke differentiërende factoren kritisch bekeken. Dat heeft geleid tot een grote reductie van de mogelijke differentiërende factoren.


11 / 20

www.haygroup.nl

Voor het gereduceerde aantal differentiërende factoren heeft Hay Group gevalideerd of de factoren ook daadwerkelijk in belangrijke mate bepalend zijn voor het verschil van functiezwaarte. Bij de validatie is de Haymethode toegepast. De uitkomsten zijn besproken met de Commissie en hebben geleid tot een verdere aanscherping van de differentiërende factoren, met als resultaat de drie factoren die in de Beloningsleidraad zijn opgenomen. Het aantal leerlingen is primair van belang bij het bepalen van de zwaarte van de VO-instelling en daarmee bij het bepalen van de zwaarte van de bestuursfunctie. Twee andere factoren, te weten het aantal onderwijstypen en de omgeving, geven bij het bepalen van de zwaarte een nadere nuancering. 6. Waarom geen andere differentiërende factoren? VO-instellingen verschillen op tal van aspecten van elkaar. Veel aspecten bepalen echter niet de complexiteit van de instelling dat een verschil in functiezwaarte valide maakt (bijvoorbeeld mate van internationalisering of ‘span of control’). In de Beloningsleidraad zijn daarom alleen de drie factoren opgenomen die significant differentiërend zijn tussen de VO-instellingen. 7. Hoe zijn de VO-besturen over de salarisgroepen verdeeld? Er zijn meer dan 350 VO-besturen in Nederland. Het is de verwachting dat een zeer klein aantal van deze besturen in de salarisgroepen E, F, G wordt ingedeeld. Het merendeel zit naar verwachting in de andere salarisgroepen.

A

B

C

D

E

F

G

7% 25% 55% 10% 2% 0,5% 0,5%


12 / 20

www.haygroup.nl

8. Geldt deze Beloningsleidraad ook voor een instelling waar MBO-onderwijs wordt verzorgd? Voor bestuurders van instellingen waar ook MBO-onderwijs wordt verzorgd, geldt de Beloningsadviesregeling ‘De beloning van bestuurders van mboinstellingen - Advies voor een sectorbrede beloningsregeling’. Die regeling is ontwikkeld door de toezichthouders in de MBO-sector. Aangezien er geen beloningsleidraad voor het primair onderwijs is, is het criterium ‘primair onderwijs’ op pagina 4 opgenomen bij de ‘onderwijstypen’. Er is immers een klein aantal besturen dat zowel Voortgezet als Primair Onderwijs verzorgt. 9. Welke arbeidsvoorwaarden zijn meegenomen in de Beloningsleidraad? De arbeidsvoorwaarden betreft het bruto jaarloon (12 maandsalarissen, inclusief vakantietoeslag, inclusief eindejaarsuitkering, dertiende maand en bonus). De commissie vindt dat een Raad van Toezicht zeer terughoudend dient te zijn in het werken met variabele beloning (bonussen). In uitzonderlijke, incidentele gevallen kan dit voorkomen. De secundaire arbeidsvoorwaarden zijn niet in deze Beloningsleidraad opgenomen. De Raad van Toezicht dient deze passend en terughoudend te regelen met de individuele bestuurder. Deze moeten worden opgenomen in het remuneratierapport. 10. Waarom buiten de CAO? Indien deze Beloningsleidraad wordt toegepast is de CAO niet (meer) van toepassing op de bestuurder. Zaken als een bovenwettelijke werkeloosheidsuitkering, een BAPO -of schoolvakantieregeling bestaan dus niet meer. Ook een contractuele bepaling als ‘overigens volgen de arbeidsvoorwaarden de CAO’ past niet bij een arbeidsovereenkomst van de bestuurder. Dus: òf de CAO òf deze Beloningsleidraad is van toepassing. Het is nadrukkelijk niet de bedoeling om beide regelingen ‘te stapelen’. Er zijn meerdere argumenten voor deze keuze. Bij een arbeidsovereenkomst met de kenmerken van een functiecontract staat de opgave van de bestuurder centraal en worden de arbeidsvoorwaarden niet in detail uitgewerkt zoals het geval is in de heersende CAO. Een ander argument is dat er voldoende ruimte moet zijn voor differentiatie in de beloning van leden van het College van Bestuur. Die differentiatie moet gekoppeld zijn aan de zwaarte van de functie en die zwaarte kan per VO-instelling verschillen. Een overweging van geheel andere aard is dat de bestuurder bij het opstellen van de CAO als lid van de VO Raad (indirect) onderhandelaar aan werkgeverzijde is. Dan is sprake van belangenverstrengeling. Als bevoegd gezag van de VO-instelling is het College van Bestuur bovendien werkgever en uitvoerder van de CAO. Overigens hebben andere maatschappelijke ondernemingen de keuze om de bestuurder buiten de CAO te plaatsen al ruime tijd geleden gemaakt, zoals zorginstellingen, hogescholen, MBO-instellingen en woningcorporaties.


13 / 20

www.haygroup.nl

11. Hoe vindt de jaarlijkse indexering plaats? De salarisgroepen op pagina 7 worden jaarlijks geïndexeerd. Deze indexering zal niet automatisch van toepassing zijn op een individuele bestuurder. De jaarlijkse individuele verhoging is afhankelijk van het functioneren van de bestuurder en vindt binnen de salarisgroep plaats. 12. Moeten de salarissen openbaar gemaakt worden? VO-instellingen hebben conform de ‘Code goed onderwijsbestuur voortgezet onderwijs’ publicatieplicht. Het jaarverslag bevat de hoofdlijnen van het bezoldigingsbeleid van de instelling. De jaarrekening bevat in ieder geval de door de wet voorgeschreven informatie over de hoogte en de structuur van de bezoldiging van de individuele leden van het bestuur. Daarnaast is ook de ´Wet openbaarmaking uit publieke middelen gefinancierde topinkomens´ (WOPT) van toepassing op VO-instellingen. 13. Waar kan ik meer informatie krijgen? Voor meer informatie over deze Beloningsleidraad kan contact worden opgenomen met de VO raad. Bezoekadres St. Jacobsstraat 430-440 3511 BT Utrecht Postadres

Postbus 8282 3503 RG Utrecht T F W E


14 / 20

030 232 48 00 030 232 48 48 www.vo-raad.nl [email protected]

www.haygroup.nl

Bijlage 2 Voorbeeld arbeidsovereenkomst bestuurder Algemeen Deze arbeidsovereenkomst is ingericht als een voorbeeld dat bruikbaar is voor zowel de voorzitter als het lid van het College van Bestuur van een VO-instelling. Per artikel is, waar van toepassing, een korte verantwoording respectievelijk toelichting gegeven. Waar een asterisk (*) achter een woord is opgenomen, dient een van de voorafgaande keuzes gemaakt te worden. Voorbeeld - arbeidsovereenkomst Ondergetekenden I. Het [bevoegd gezag van de VO-instelling], statutair gevestigd te ..., hierna te noemen ‘het bevoegd gezag’ te dezer zake rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer/mevrouw* ..., voorzitter van de Raad van Toezicht van het bevoegd gezag en II. de heer/mevrouw* ..., geboren op ..., wonende te ..., hierna te noemen ‘de heer/mevrouw* ...’ In aanmerking nemende • dat de heer/mevrouw* ... bij geldig besluit van de Raad van Toezicht d.d. ... is benoemd tot voorzitter/lid* van het College van Bestuur van het bevoegd gezag; • dat de heer/mevrouw* ... per ... in dienst treedt/is getreden* van het bevoegd gezag; • [indien van toepassing: reden van wijziging arbeidsvoorwaarden] • dat partijen in verband met het voorgaande de arbeidsovereenkomst zoals deze geldt met ingang van ... als volgt schriftelijk wensen vast te leggen. De considerans bevat de standaardelementen. Komen overeen als volgt Artikel 1 | Rechten en verplichtingen De heer/mevrouw* ... zal als voorzitter/lid* van het College van Bestuur alle rechten en verplichtingen voortvloeiend uit deze arbeidsovereenkomst, uit de statuten en reglement College van Bestuur van [datum] ... van het bevoegd gezag alsmede uit de toepasselijke wettelijke bepalingen, steeds naar beste kunnen uitoefenen en nakomen en voorts alles doen en nalaten wat een goed bestuurder behoort te doen en na te laten. Artikel 2 | Functiecontract 1 Deze arbeidsovereenkomst heeft het karakter van een functiecontract, hetgeen in deze context wil zeggen dat het hierna weergegeven arbeidsvoorwaardenpakket is gebaseerd op de inzet van de persoon en werkkracht van de heer/mevrouw* ... ten behoeve van het reilen en zeilen van het bevoegd gezag, zoals in algemene zin in artikel 1 is weergegeven en nader is gepreciseerd in de statuten en reglement College van Bestuur van het bevoegd gezag. 2 Met uitzondering van het bepaalde in artikel 6 hierna gelden geen andere bepalingen ten aanzien van arbeidsduur en werktijden, dan dat de heer/mevrouw* ... zich dient te richten naar de binnen het bevoegd gezag geldende gebruikelijke Beloningsleidraad Bestuurdersbeloning VO

15 / 20

www.haygroup.nl

normen ten aanzien van beschikbaarheid en bereikbaarheid van voorzitter/lid* van de College van Bestuur. De artikelen 1 en 2 zijn in toenemende mate gebruikelijk in contracten van bestuurders. Kenmerk van het functiecontract is dat er geen tijdsbepalingen in voorkomen. De functionaris weet wat hem te doen staat en in beginsel is niet van belang wanneer hij dat doet als hij maar bereikbaar en beschikbaar is. De enige uitzondering ten aanzien van het ontbreken van tijdsbepalingen is dat het vakantierecht is geformuleerd. Zie artikel 6. Artikel 3 | Duur en beëindiging Optie 1 1. Deze arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd en eindigt van rechtswege op ... 2. Deze arbeidsovereenkomst kan door ieder der partijen tussentijds schriftelijk worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn voor de heer/mevrouw* ... van tenminste twee maanden en voor het bevoegd gezag van tenminste vier maanden. Opzegging vindt steeds plaats tegen het einde van een kalendermaand. Optie 2 1. De arbeidsovereenkomst is voor onbepaalde tijd aangegaan. De arbeidsovereenkomst eindigt echter van rechtswege zonder dat daarvoor opzegging is vereist op de laatste dag voorafgaande aan de datum van pensionering overeenkomstig het terzake bepaalde in het pensioenreglement als bedoeld in artikel 11 van deze arbeidsovereenkomst, doch uiterlijk op de dag waarop de heer/mevrouw*... de leeftijd van 65 jaar bereikt. 2. Deze arbeidsovereenkomst kan door ieder der partijen schriftelijk worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn voor de heer/mevrouw* ... van tenminste twee maanden en voor het bevoegd gezag van tenminste vier maanden. Opzegging vindt steeds plaats tegen het einde van een kalendermaand. Artikel 4 | Jaarsalaris 1. De heer/mevrouw*... ontvangt met ingang van ... een jaarsalaris van €... Dit bedrag is inclusief een vakantietoeslag. Het jaarsalaris wordt onder aftrek van wettelijke en overeengekomen inhoudingen in twaalf gelijke maandelijkse termijnen uitbetaald (maandsalaris), telkens uiterlijk voor het eind van de maand. 2. Een vertegenwoordiging van de Raad van Toezicht voert in ieder geval éénmaal per kalenderjaar een gesprek met de heer/mevrouw*... aangaande zijn/haar* functievervulling. Dit gesprek heeft tot doel om ervaringen in het functioneren (wederzijds) uit te wisselen, om te stimuleren, om belemmeringen weg te nemen en om beargumenteerde uitspraken te doen en/of afspraken te maken inzake de functievervulling door de heer/mevrouw*... 3. In januari van elk jaar zal de Raad van Toezicht van het bevoegd gezag besluiten over aanpassing van het jaarsalaris in lijn met de Beloningsleidraad voor bestuurders van VO-instellingen. De toekenning betreft een bruto jaarsalaris, waarin begrepen de vakantietoeslag (overeenkomstig de Beloningsleidraad). Het jaarsalaris wordt in 12 gelijke maandelijkse termijnen uitbetaald. Er is derhalve geen afzonderlijke toezegging van een vakantietoeslag. Gebruikelijk is dat salarisaanpassing voor bestuurders afhankelijk is van functioneren en niet van bijvoorbeeld de CAO-stijging. In lijn met de Beloningsleidraad volgt het Beloningsleidraad Bestuurdersbeloning VO

16 / 20

www.haygroup.nl

salaris verder de ontwikkelingen in de referentiegroep (zie paragraaf 3.8). Dat kan periodiek gebeuren. Artikel 5 | Vakantie De heer/mevrouw*... heeft, met behoud van het jaarsalaris zoals bedoeld in artikel 4 lid 1 van deze arbeidsovereenkomst, recht op 30 vakantiedagen per jaar, telkens op te nemen in het betreffende jaar. Een vakantierecht van 30 dagen is gebruikelijk voor vergelijkbare functionarissen, mede in verband met de bepaling betreffende het functiecontract (zie artikel 2). Artikel 6 | Kostenvergoedingen 1. Het bevoegd gezag betaalt aan de heer/mevrouw* ... maandelijks, tegelijk met het maandsalaris, een vaste kostenvergoeding ten bedrage van €... voor periodiek terugkerende kleine uitgaven waarvan het bij het bevoegd gezag niet gebruikelijk is deze apart te declareren en die separaat zijn vastgelegd in het Reglement Kostenvergoedingen. 2. Het in lid 1 genoemde bedrag wordt voor zoveel fiscaal mogelijk zonder inhouding van belasting of sociale verzekeringspremies uitbetaald. De heer/mevrouw* ... verplicht zich om desgevraagd medewerking te verlenen aan een onderzoek naar de onderbouwing van de fiscale aanvaardbaarheid van de vergoeding als bedoeld in lid 1. 3. Het bevoegd gezag vergoedt voorts op declaratiebasis de kosten, die niet uit de vaste kostenvergoeding zoals bedoeld in het vorige lid worden geacht te zijn gedekt, voor zover deze kosten in redelijkheid noodzakelijk waren in het kader van de uitoefening van de functie. Uitbetaling van de in dit lid bedoelde gedeclareerde kosten vindt alleen plaats nadat de relevante bewijsstukken zijn overlegd. Ten aanzien van de bewijsstukken kan het bevoegd gezag nadere inlichtingen dan wel bewijsstukken verlangen. 4. De heer/mevrouw* ... zal de in lid 1 vermelde kostenvergoeding niet ontvangen, wanneer hij/zij* door welke reden dan ook voor een periode van meer dan drie maanden niet in staat is zijn functie te vervullen. 5. Het bevoegd gezag vergoedt de heer/mevrouw* ... de door hem/haar* gemaakte telefoonkosten, zijnde de abonnements- en gesprekskosten van de vaste telefoon en de kosten voortvloeiende uit het gebruik van een mobiele telefoon [tot een maximum van €... per jaar*], zulks onder bijtelling via de salarisadministratie van het fiscale forfait. Uitbetaling vindt plaats op declaratiebasis en na overlegging van de daarop betrekking hebbende bescheiden. Er dient een Reglement Kostenvergoedingen te zijn. Artikel 7 | Vervoer Het bevoegd gezag vergoedt aan de heer/mevrouw* ... de kosten van het openbaar vervoer voor het woon-werkverkeer en andere zakelijke reizen. en/of Het bevoegd gezag vergoedt aan de heer/mevrouw* ... de gereden kilometers voor het woonwerkverkeer en andere zakelijke kilometers. De vergoeding bedraagt het maximum van het fiscaal vrijgestelde bedrag per kilometer. en/of Het bevoegd gezag stelt aan de heer/mevrouw* ... voor de uitoefening van zijn/haar* functie een auto ter beschikking met een maximale cataloguswaarde (inclusief BPM en BTW) van circa €... Het bevoegd gezag neemt alle aan de koop en het gebruik van Beloningsleidraad Bestuurdersbeloning VO

17 / 20

www.haygroup.nl

deze auto verbonden kosten voor haar rekening. Het gebruik van deze auto is gebonden aan het leasereglement bij het bevoegd gezag. Artikel 8 | Arbeidsongeschiktheid 1. Het bevoegd gezag verbindt zich om ingeval van ziekte van de heer/mevrouw* ... gedurende een periode van ten hoogste een jaar het aan de heer/mevrouw* ... toekomende salaris en vergoedingen als bedoeld in de artikelen 4 lid 1, 7 lid 5 en 8 door te betalen. Het tweede jaar van ziekte zal het bevoegd gezag ten hoogste 70% van het aan de heer/mevrouw* ... toekomende jaarsalaris, als bedoeld in 4 lid 1, doorbetalen. 2. Indien het bevoegd gezag in verband met arbeidsongeschiktheid van de heer/mevrouw* ... jegens één of meer derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de heer/mevrouw* ... daaraan volledige medewerking verlenen. 3. De heer/mevrouw* ... is deelnemer aan het ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen. Rechten en verplichtingen zijn omschreven in het betreffende reglement van het pensioenfonds, dat deel uit maakt van deze arbeidsovereenkomst. De uitkering uit hoofde van deze verzekering gaat in na het tweede ziektejaar. De deelnemersbijdrage aan de premie is gelijk aan de bijdrage van het overige personeel van het bevoegd gezag. Vermelding van de inhoudelijke regelingen blijft achterwege omdat deze aan verandering onderhevig kunnen zijn, alsmede omdat in lid 1 reeds is aangegeven gedurende welke periode tot welk niveau wordt aangevuld. Artikel 9 | Pensioen 1. De heer/mevrouw* ... is deelnemer aan de pensioenregeling van het pensioenfonds ABP. Rechten en verplichtingen zijn omschreven in het pensioenreglement van het pensioenfonds, dat deel uit maakt van deze arbeidsovereenkomst. 2. De deelnemersbijdrage aan de premie van het pensioenfonds bedraagt voor de heer/mevrouw*... een percentage van het pensioengevend inkomen zoals beschreven in het pensioenreglement. Indien de totale premiekosten voor de pensioenregeling wijzigen, is het bevoegd gezag bevoegd deze wijzigingen ook naar rato door te voeren bij de vaststelling van de premiebijdrage van de heer/mevrouw* ... Artikel 10 | Aanspraken bij beëindiging dienstverband 1. Indien deze overeenkomst eindigt op initiatief van het bevoegd gezag, dan wel onder omstandigheden of door handelen, dat voor rekening en risico van het bevoegd gezag dient te komen, zonder dat dit ontslag in overwegende mate te wijten is aan het handelen cq niet-handelen van de heer/mevrouw* ..., zal heer/mevrouw* ... gerechtigd zijn tot een vergoeding. De vergoeding bedraagt €... 2. De in het voorgaande lid bedoelde vergoeding zal nimmer meer bedragen dan het verschuldigde salaris als bedoeld in artikel 4, te rekenen van het tijdstip van ontslag tot de eerste datum waarop de heer/mevrouw* ... met pensioen kan terugtreden. 3. De wijze van uitbetaling van de in lid 1 van dit artikel bedoelde lump sum vergoeding wordt door de heer/mevrouw* ... na overleg met de Raad van Toezicht van het bevoegd gezag vastgesteld. 4. De vergoeding als bedoeld in lid 1 en 2 van dit artikel is verrekenbaar met een (eventuele) door de rechtbank toe te kennen schadeloosstelling. Beloningsleidraad Bestuurdersbeloning VO

18 / 20

www.haygroup.nl

Er kan een afvloeiingsbedrag worden afgesproken van maximaal 1 jaarsalaris. Dat is zowel mogelijk bij een contract voor onbepaalde tijd, als bij tussentijds beëindigen van een contract voor bepaalde tijd. • Van bovengenoemd maximum voor het afvloeiingsbedrag kan de Raad van Toezicht in uitzonderlijke gevallen afwijken, namelijk als sprake is van een uitzonderlijk hoog afbreukrisico voor de bestuurder of als bijzondere persoonlijke omstandigheden (bijvoorbeeld hoge leeftijd en zeer geringe kans op nieuwe functie) een hardheidsclausule rechtvaardigen. • De hiervoor genoemde afvloeiingsregelingen zullen worden verrekend met een eventuele vergoedingsregeling die de kantonrechter in voorkomend geval mocht toekennen. • Bovenstaande onderling overeengekomen afvloeiingsregelingen worden niet toegepast als: - de bestuurder zelf het contract (tussentijds) wenst te beëindigen; - beëindigen van een contract voor onbepaalde tijd, dan wel het tussentijds beëindigen van een contract voor bepaalde tijd, in overwegende mate te wijten is aan het handelen of niet-handelen van de bestuurder. Artikel 11 | Bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering 1. Het bevoegd gezag zal voor haar rekening de heer/mevrouw* ... middels een verzekering verzekeren tegen de nadelige gevolgen van bestuurlijk handelen, respectievelijk de uitoefening van de functie van voorzitter/lid* van de College van Bestuur (bestuurdersaansprakelijkheid). 2. Het bevoegd gezag zal in dit kader geen dekking regelen voor het geval de heer/mevrouw* ... ernstig nalatig is geweest, dan wel met (voorwaardelijke) opzet heeft gehandeld of zijn/haar* functie heeft uitgeoefend. 3. Rechten en plichten voor het bevoegd gezag en de heer/mevrouw* ... zijn opgenomen in de polisvoorwaarden van deze verzekering. Het is gebruikelijk ten behoeve van statutair bestuurders van het bevoegd gezag een verzekeringsovereenkomst te sluiten ten aanzien van bestuurdersaansprakelijkheid. Lid 2 is optioneel voor het geval de polisvoorwaarden van de verzekeraars dergelijke gevallen uitsluiten. Artikel 12 | Nevenactiviteiten 1. Voor het aanvaarden van een betaalde nevenfunctie door de bestuurder wordt vooraf goedkeuring gevraagd aan de toezichthouder. 2. Voor het aanvaarden van een onbetaalde nevenfunctie door de bestuurder wordt vooraf melding gemaakt aan de toezichthouder. 3. De criteria waarop de Raad van Toezicht zijn goedkeuring verleent of onthoudt worden vastgelegd in een reglement. 4. De Raad van Toezicht kan voorwaarden aan haar goedkeuring verbinden. In elk geval waarin door de Raad van Toezicht toestemming wordt verleend, zal worden bepaald of de heer/mevrouw* ... de eventuele inkomsten uit andere werkzaamheden kan behouden, dan wel deze ten goede komen aan het bevoegd gezag. Indien nevenactiviteiten voortkomen uit de functie van bestuurder van de stichting, dan komen eventuele inkomsten uit die nevenactiviteiten ten goede aan het bevoegd gezag. 5. Schriftelijke toestemming wordt door ondertekening van deze overeenkomst geacht te zijn verleend voor de werkzaamheden c.q. functies die in de bijlage gehecht aan deze overeenkomst staan vermeld. De inkomsten uit de vermelde Beloningsleidraad Bestuurdersbeloning VO

19 / 20

www.haygroup.nl

werkzaamheden c.q. functies komen ten goede aan de heer/mevrouw* ... dan wel het bevoegd gezag op de wijze als aangegeven in de bijlage. Artikel 13 | Geheimhoudingsplicht/Documenten 1. De heer/mevrouw* ... verbindt zich zowel gedurende het bestaan van de arbeidsovereenkomst als ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst op geen enkele wijze aan wie dan ook enige informatie, kennis en/of gegevens te openbaren met betrekking tot zaken van het bevoegd gezag welke hem bekend zijn geworden en waaromtrent hem geheimhouding is opgelegd of waarvan hij het vertrouwelijk karakter kent of behoort te kennen. 2. Het is de heer/mevrouw* ... verboden op welke wijze dan ook documenten of correspondentie of afschriften hiervan, die hij/zij* in verband met zijn werkzaamheden bij het bevoegd gezag onder zich heeft gekregen, in zijn particuliere bezit te hebben of te houden, uitgezonderd voor zover en voor zolang dit voor de uitoefening van zijn/haar* functie voor het bevoegd gezag is vereist. In ieder geval is de heer/mevrouw* ... verplicht, zonder enig verzoek daartoe, om dergelijke documenten, correspondentie en afschriften hiervan bij het einde van de arbeidsovereenkomst ofwel non-activiteit om welke reden dan ook onmiddellijk aan het bevoegd gezag ter hand te stellen. Artikel 14 | Boetebeding 1. Bij overtreding van de bepalingen in de artikelen 12 en 13 van deze arbeidsovereenkomst verbeurt de heer/mevrouw* ... ten gunste van het bevoegd gezag een boete van €... per overtreding en vervolgens van €... voor elke dag dat de overtreding voortduurt. Deze boetes zijn zonder ingebrekestelling direct opvorderbaar. 2. Het bepaalde in het vorige lid laat onverlet het recht van het bevoegd gezag volledige schadeloosstelling te vorderen. Artikel 15 | Integriteit 1. Het is de heer/mevrouw* ... verboden om in verband met de vervulling van zijn/haar* functie, van derden tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande toestemming van het bevoegd gezag, direct of indirect, enigerlei provisie, tegemoetkoming of vergoeding, in welke vorm ook, of geschenken aan te nemen of te bedingen. 2. Het vorige lid is niet van toepassing voorzover het gebruikelijke relatiegeschenken van geringe waarde betreft. 3. De integriteitcode welke bij het bevoegd gezag geldt, is van overeenkomstige toepassing. Bepalingen als artikel 12 tot en met 15 plegen in bestuurderscontracten voor te komen. Artikel 15 is met name opgenomen omdat de laatste tijd ook aandacht wordt besteed aan zogenaamde ‘integriteitsbepalingen’. Artikel 16 | Collectieve regelingen Er is geen Collectieve Arbeidsovereenkomst van toepassing op de rechtspositie van de heer/mevrouw* ... Artikel 17 | Toepasselijk recht en bevoegde rechter Op deze arbeidsovereenkomst is het Nederlands recht van toepassing. Om geschillen uit hoofde van deze arbeidsovereenkomst te beslechten is de Nederlandse rechter bevoegd. Beloningsleidraad Bestuurdersbeloning VO

20 / 20

www.haygroup.nl

Artikel 18 | Slotbepaling 1. Wijzigingen in deze overeenkomst kunnen slechts schriftelijk worden overeengekomen. 2. Met ondertekening van deze overeenkomst vervallen alle eerdere (mondelinge) overeenkomsten met en toezeggingen aan de heer/mevrouw* ... die in het verband met de arbeidsverhouding tussen het bevoegd gezag respectievelijk één harer rechtsvoorgangers en de heer/mevrouw* ... zijn gemaakt. Lid 2 dient opgenomen te worden indien de bestuurder reeds een arbeidscontract had met het bevoegd gezag. Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt op ..., te ...

_________________________ de heer/mevrouw* ... voorzitter Raad van Toezicht


21 / 20

_____________________ de heer/mevrouw* ...

www.haygroup.nl

Beloningsleidraad Bestuurders Voortgezet Onderwijs

Recommend Documents