BAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam diri seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan pekerjaannya dengan baik demi tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan. Nawawi (1997:351), menyebutkan bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang

mendorong

atau

menjadi

sebab

seseorang

melakukan

suatu

perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Motivasi sangat penting diberikan kepada karyawan karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan mengeluarkan segala kemampuan terbaiknya untuk mencapai tingkat produktifitas kerja yang tinggi. 2.1.2 Teori Motivasi Dalam pengembangan konsep motivasi, telah muncul berbagai macam teori – teori motivasi yang dapat menjelaskan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi atau karyawan perusahaan. Teori – teori tersebut antara lain

Universitas Sumatera Utara

adalah Teori Motivasi Kebutuhan dari Maslow dan Teori X dan Y oleh McGregor. 1. Teori Motivasi Kebutuhan dari Maslow Teori ini dikemukakan oleh Abraham A. Maslow yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu tingkat hirearki kebutuhan dari yang paling rendah ke yang paling tinggi. Ini berarti bahwa pada dasarnya manusia apabila kebutuhan tingkat pertama sudah terpenuhi, maka selanjutnya akan termotivasi untuk memenuhi tingkat kedua dan seterusnya. Pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi seseorang. Adapun kebutuhan – kebutuhan itu adalah: 1. Kebutuhan Fisik Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik seperti kebutuhan untuk makanan, minuman, pakaian, seks dan lain – lain. Ini adalah tingkat kebutuhan terendah. 2. Kebutuhan Rasa Aman Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman – ancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan dari ancaman orang lain, ancaman alam, atau ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor


usia atau faktor lainnya. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama terpenuhi. 3. Kebutuhan Sosial Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain dan mencintai orang lain. Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan seseorang untuk menjadi bagian atau anggota kelompok tertentu, keinginan untuk menjalin hubungan dengan orang lain dan keinginan untuk membantu orang lain. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama dan kedua telah terpenuhi. 4. Kebutuhan pengakuan (esteem needs) Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuannya atau kekuatannya. Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan untuk mengembangkan diri, meningkatkan kemandirian dan kebebasan. 5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs) Kebutuhan

yang

berhubungan

dengan

aktualisasi

atau

penyaluran diri dalam arti kemampuan, minat dan potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya. Ini ditandai dengan hasrat individu untuk menjadi orang yang sesuai dengan


keinginannya. Ini merupakan kebutuhan tingkat tertinggi dari teori Maslow. 2. Teori X dan Y oleh McGregor Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis. Pencetusnya, McGregor, mengatakan bahwa ada jenis manusia X dan jenis manusia Y yang masing – masing memiliki karakteristik tertentu. Inti teori McGregor terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia, yakni: a. Teori X yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif b. Teori Y yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif. Dalam mengemukakan dan mempertahankan kebenaran teorinya, McGregor menekankan bahwa cara yang digunakan oleh para manajer dalam memperlakukan para bawahannya sangat tergantung pada asumsi yang digunakan tentang ciri – ciri berdasarkan dua kelompok klasifikasi tersebut. Teori X mengatakan bahwa para manajer menggunakan asumsi bahwa manusia mempunyai ciri – ciri seperti: a. Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan apabila mungkin maka mereka akan berusaha mengelakkannya. b. Karena pekerja tidak senang bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan berbagai tindakan punitif agar tujuan organisasi tercapai.


c. Para pekerja akan berusaha mengelakkan tanggung jawab dan hanya akan bekerja apabila menerima perintah untuk melakukan sesuatu. d. Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuasan kebutuhan fisiologis dan keamanan diatas faktor – faktor lainyang berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak akan menunjukkan keinginan atau ambisinya untuk maju. Sebaliknya, menurut teori Y, para manajer menggunakan asumsi bahwa para pekerja memiliki ciri – ciri seperti: a. Para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal yang alamiah seperti halnya beristirahat dan bermain. b. Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri. c. Pada umumnya para pekerja akan menerima tanggung jawab yang lebih besar. d. Para pekerja akan berusaha menunjukkan kreativitasnya dan oleh karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan keputusan merupakan tanggung jawab mereka juga dan bukan semata – mata tanggung jawab orang – orang yang menduduki jabatan manajerial. Jenis manusia tipe X tidak punya insiatif dan senang diarahkan, sedangkan manusia jenis Y adalah sebaliknya.


Bila dikaitkan dengan hirearki kebutuhan dari Maslow, maka manusia X memiliki kebutuhan tingkat rendah, sedangkan tipe Y memiliki kebutuhan tingkat tinggi. Berdasarkan teori ini, apabila bawahan anda termasuk dalam kategori X, sebaiknya diterapkan gaya kepemimpinan direktif, sedangkan bagi mereka yang termasuk dalam kategori Y, diterapkan gaya kepemimpinan partisipatif. 2.1.3 Faktor – Faktor Motivasi Kerja Faktor – faktor tersebut dapat dibedakan atas dua faktor, yaitu faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri dan faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor intern yang mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang tersebut antara lain: •

Kematangan Pribadi Orang bersifat egois dan manja biasanya akan kurang peka dalam

menerima motivasi yang diberikan, sehingga agak susah bekerja sama dalam membuat prestasi kerja. Sebaliknya orang yang tingkat kematangan pribadinya tinggi, akan lebih mudah termotivasi, bahkan tanpa dimotivasi pun yang bersangkutan mau bekerja tekun dengan membuat prestasi. •

Tingkat Pendidikan Seseorang karyawan yang mempunyai pendidikan lebih tinggi

biasanya akan lebih mudah termotivasi, karena dia sudah mempunyai


pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan pegawai yang berpendidikan lebih rendah. Dengan pengetahuan dan wawasan yang dia miliki, dia akan lebih mudah mengerti dan memahami serta mengantisipasi perkembangan organisasi dan tahu apa yang dibutuhkan organisasi dari dirinya. •

Keinginan dan Harapan Pribadi Karyawan akan lebih bergairah bekerja bila keinginannya untuk

promosi mendapat tanggapan baik dari organisasi. Dia akan lebih rajin lagi apabila harapan pengembangan karier untuk masa datang lebih terjamin dan terarah. Sekiranya keinginan dan harapan itu tidak mungkin terwujud atau serasa tidak mungkin ada jaminan untuk dapat terlaksana, maka yang bersangkutan akan tidak termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Bahkan bisa saja karyawan tersebut hanya akan bekerja seadanya saja dan mempunyai rencana untuk mencari pekerjaan di tempat lain yang dapat memenuhi keinginan dan harapannya itu. •

Kebutuhan Kebutuhan dianggap berbanding lurus dengan motivasi. Makin besar

kebutuhan seseorang untuk minta dipenuhi, semakin besar pula motivasi seseorang untuk mau bekerja keras. Karena yang bersangkutan percaya bahwa dengan bekerja giat dan baik tersebut, mereka akan dapat memenuhi kebutuhannya. •

Kelelahan dan Kebosanan


Karyawan yang berada pada tingkat kelelahan dan kebosanan, akan memperlihatkan gejala – gejala turunnya produktivitas kerja dan mulai terjadi berbagai kesalahan dalam pekerjaan. Menurut hasil penelitian para ahli, hal tersebut bersumber antara lain dari faktor makanan dan minuman yang tidak teratur, gizi dan kesehatan, rokok dan alkohol, kondisi lingkungan kerja yang buruk, metode kerja yang kaku, suasana kerja yang penuh konflik, lamanya kerja tanpa istirahat dan pekerjaan yang monoton tanpa variasi. Sedangkan cara terbaik untuk mengatasi kelelahan dan kebosanan, adalah dengan motivasi berupa pemberian waktu istirahat yang cukup, menghindari mereka dari bekerja secara rutin, tetapi melakukan pergiliran dalam melakukan tugas, menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, memperbaiki hubungan ke arah yang lebih harmonis dan bersahabat, sertaa mengusahakan terpenuhinya kebutuhan jasmani dan rohani dalam bekerja. •

Kepuasan Kerja Pada umumnya, seorang pegawai akan dapat merasa puas apabila

dalam pekerjaannya terdapat kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah dilakukan, serta terdapat kesempatan untuk memberikan sumbangan dalam keberhasilan pekerjaan dan adanya variasi dalam melakukan pekerjaan, juga adanya otonomi untuk bertidak dan lain –lain. Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan juga dapat mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain:


•

Lingkungan Pekerjaan Lingkungan kerja tersebut meliputi tempat bekerja, fasilitas, alat

bantu pekerjaan, kebersihan, penerangan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang – orang yang ada ditempat kerja. Tempat kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memberikan motivasi bagi pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Tetapi lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab dan sebagainya, akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan daya kreativitas. •

Rasa Aman Rasa aman misalnya lingkungan kerja yang aman dari segala

gangguan berbentuk ancaman, keamanan jabatan, status kerja yang pasti, aman atas sarana maupun prasarana yang dipergunakan. Apabila keamanan dalam bekerja sudah terjamin, motivasi kerja karyawan untuk bekerja maksimal juga akan bertambah. •

Penghargaan (reward) Adanya pemberian penghargaan (reward) bagi karyawan yang

berprestasi atau yang berdedikasi tinggi terhadap perusahaan. Dengan adanya penghargaan seperti ini akan memotivasu karyawan lainnya untuk bisa mendapatkan penghargaan seperti ini juga. •

Pembayaran atau Gaji (pay) Pembayaran atau gaji adalah tingkat kompensasi yang memadai

sehingga dapat memotivasi kerja. Tingkat kompenasi yang memadai


merupakan harapan setiap pegawai. Karena itu, tingkat kompensasi yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan yang diberikan oleh organisasi lain untuk jenis pekerjaan yang sama, sering kali menimbulkan keresahan. Jadi apabila tingkat kompensasi yang didapat karyawan sudah cukup atau bahkan lebih tinggi dari harapannya, motivasi kerjanya juga akan semakin tinggi dalam mencapai tujuan perusahaan. •

Hubungan Kerja yang Harmonis Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pemimpin yang

adil dan bijaksana, dan organisasi tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. Apabila semua ini terpenuhi, maka motivasi untuk bekerja lebih baik juga akan meningkat.

2.2 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi diharapkan tingkat kinerja karyawan akan meningkat dan

tujuan

perusahaan

akan

tercapai.

Robbins

dan

Judge

(2008:99),

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Dari definisi tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung dari berbagai faktor – faktor yang berhubungan dengan karakteristik karyawan tersebut ditempat dia bekerja.


Hariandja

(2002:290),

mengatakan

bahwa

kepuasan

kerja

dapat

mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain – lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting di organisasi. Kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas tugas dalam pekerjaannya. Para ahli mengklasifikasikan faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu: 1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. 2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan. 3. Rekan sekerja, yaitu teman – teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi merasakan

dalam rekan

melaksanakan kerjanya

sangat

pekerjaan.

Seseorang

menyenangkan

atau

dapat tidak

menyenangkan. 4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara – cara atasan dapat tidak menyenangkan atau menyenangkan dan hal ini mempengaruhi kepuasan kerja. 5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan besar atau kecilnya


kemungkinan dia memperoleh kenaikan kejabatan. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. 6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis. Dari aspek – aspek yang disebutkan diatas, dapat dipastikan apabila enam aspek tersebut sudah terpenuhi semuanya, pasti berdampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan tersebut. Kepuasan kerja yang tinggi dari seorang karyawan akan sangat menguntungkan bagi perusahaan, karena dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi, kinerja karyawan akan lebih maksimal. Tingkat absensi pada karyawan juga akan rendah yang akan berpengaruh pada tingkat penyelesaian dan efektifitas pekerjaan, serta loyalitas dan komitmen karyawan diperusahaan tersebut akan tinggi. Dalam suatu perusahaan yang dimana sebagian besar karyawannya memperoleh kepuasan kerja, tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil diantaranya ada yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Ketidakpuasan kerja dapat ditunjukkan dalam berbagai cara atau perilaku. Robbins dan Judge (2008:112) menunjukkan empat respon yang berbeda satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon – respon tersebut didefinisikan sebagai berikut: 1. Keluar (exit): Perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.


2. Aspirasi (voice): Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja. 3. Kesetiaan(loyalty):

Secara

pasif

tetapi

optimistis

menunggu

membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan

kecaman

eksternal

dan

mempercayai

organisasi

dan

manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”. 4. Pengabaian (neglect): Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus – menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya kesalahan.

2.3 Kinerja Karyawan Kinerja menurut Bernardin dan Russel dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulistiyani dan Rosidah (2003:223), menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu. Sedangkan kinerja menurut Wilson (2012:231), adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan – persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standart). Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan


tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding (benchmarks) atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimensi – dimensi berikut: 1.

Jumlah Pekerjaan Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu

atau kelompok sebagai persyaratan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga membuat karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan. 2.

Kualitas Pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan

tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu

yang

harus

disesuaikan

oleh

karyawan

untuk

dapat

mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila


dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut. 3.

Ketepatan Waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis

pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan hasil kualitas pekerjaan. Demikian pula, suatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pelanggan sudah melakukan pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. Untuk memenuhi tuntutan tersebut, pihak perusahaan harus menghasilkannya tepat waktu. Suatu jenis produk tertentu hanya dapat digunakan sampai batas waktu tertentu saja, ini menuntut agar diselesaikan tepat waktu, karena akan berpengaruh atas penggunaannya. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 4.

Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.


5.

Kemampuan Kerja Sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan

saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya. Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan dapat memantau kinerja para karyawan baik secara individu maupun sebagai dalam satu kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas serta obyektif sehingga penilaian yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai. Untuk penilaian kinerja yang efektif maka dilakukan penilaian kinerja secara spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga dapat memberikan umpan balik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. 2.4 Hubungan Motivasi Kerja, Kepuasan dan Kinerja Menurut Wibowo (2010:389) Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu – satunya faktor yang membentuk kinerja. Gibson dalam buku Wibowo (2010:508) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan


mendapatkan kepuasan. Wibowo (2010:506) juga mengatakan, penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja.

2.5 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis hubungan antara variabel yang akan diteliti. Hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalu proses wawancara, observasi, dan survei literatur. Pada umumnya setiap perusahaan mengharapkan keuntungan atau profit yang maksimal dari usaha yang dijalankannya dengan cara lebih meningkatkan

kinerja

karyawannya.

Apabila

perusahaan

tidak

mampu

memberikan motivasi yang baik serta tidak mampu memberikan kepuasan kerja yang cukup kepada karyawannya, maka jelas akan berdampak negatif terhadap kinerja karyawan mereka. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan harus mampu memberikan motivasi kerja yang baik kepada karyawannya serta berusaha meningatkan tingkat kepuasan kerja karyawan mereka, sehingga kinerja para karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya juga menjadi lebih baik dan maksimal. Dengan begitu, visi dan misi perusahaan pasti akan tercapai. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian dapat dilihat pada:


Motivasi Kerja

H1

(X1) Kinerja Karyawan (Y) Kepuasan Kerja

H2

(X2)

H3

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis Hadari

Nawawi

(1997:351),

menyebutkan

bahwa

kata

motivasi

(motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi sangat penting diberikan kepada karyawan karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan mengeluarkan segala kemampuan terbaiknya untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut Wibowo (2010:389) motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu – satunya faktor yang membentuk kinerja. Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja antara lain seperti lingkungan pekerjaan, rasa aman, penghargaan (reward), gaji dan lain – lain. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Yulia (2009) dan Rahmatullah (2012), membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu,


perusahaan harus bisa memberikan motivasi kerja yang baik dan secara terus menerus kepada karyawannya, agar para karyawan terpacu untuk bekerja lebih keras dan giat untuk mencapai tujuan perusahaan serta mencapai prestasi kerja yang lebih baik lagi. Dari pembahasan ini dapat diambil hipotesis: H1:

Motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara. Kepuasan kerja juga merupakan salah satu faktor yang penting dalam

peningkatan kinerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Robbins dan Judge (2008:99), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Hariandja (2002:290), mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain – lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting di organisasi. Gibson dalam Wibowo (2010:508) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Yulia (2009) dan Rahmatullah (2012), membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu menjaga tingkat kepuasan kerja karyawan agar selalu tinggi. Hal ini sangat berguna, karena apabila seorang karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi, maka karyawan tersebut akan mampu untuk bekerja lebih fokus dan giat dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Dari pembahasan ini dapat diambil hipotesis:


H2:

Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, motivasi kerja dan kepuasan

kerja masing – masing memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dan kepuasan kerja seseorang juga ada beberapa yang sama seperti lingkungan pekerjaan

dan

gaji.

Wibowo

(2010:506)

juga

mengatakan,

penelitian

menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Yulia (2009) dan Rahmatullah (2012), menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja secara serentak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu memberikan motivasi kerja yang lebih baik lagi serta menjaga tingkat kepuasan kerja untuk selalu tinggi kepada para karyawannya agar para karyawan dapat bekerja lebih keras dan giat demi tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini juga dapat memicu karyawan untuk semakin meningkatkan kinerjanya untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik lagi. Dari pembahasan ini dapat diambil hipotesis: H3:

Motivasi kerja dan kepuasan kerja secara serentak memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan

Recommend Documents