BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Kompensasi
2.1.1
Pengertian kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran tunai secara langsung, imbalan tidak
langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan ( jasa ), dan insentif untuk memotifasi karyawan agar tingkat produktifitas yang lebih tinggi adalah komponen yang sangat menentukan dalam hubungan kerja. Jika dikelola dengan tepat, kompensasi dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya, mendapatkan, memelihara dan mempertahankan pekerjaan-pekerjaan yang produktif. Untuk memperoleh gambaran kompensasi yang lebih jelas berikut ini disampaikan definisi dari para ahli : Menurut Marihot Tua Efendi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:244) menyatakan : ”Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah bonus insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain.”. Menurut Hasibuan dalam Bukunya Dasar Kunci Keberhasilan Manajemen Sumberdaya Manusia (2003:118) menyatakan : ”Kompensasi adalah merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan oleh perusahaan”.
Sondang P. Siagian dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:268) membagi dua bentuk kompensasi, yaitu : a. Bentuk Kompensasi Langsung Berupa upah dan gaji. Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan krja atau yag biasa dibayarkan kepada para karyawan secara per jam, per hari dan per setengah hari. Sedangkan gaji adalah uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. b. Bentuk Kompensasi Tidak Langsung Berupa pelayanan dan keuntungan (benefit), benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk karyawan yag secara cepat dapat ditentukan misalnya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, relasi kekuatan kerja dan relasi umum. Pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan misalnya, laporan tahunan untuk karyawan, bantuan hukum, pemberian makan siang, jaminan kesehatan, tempat parkir, program rekreasi/darma wisata.
2.2
Pengertian Sistem Secara sederhana sistem dapat diartikan sebagai suatu kumpulan atau
himpunan dari unsur, komponen, atau variabel yang terorganisir, saling berinteraksi, saling tergantung satu sama lain dan terpadu. Pendekatan sistem memberikan banyak manfaat dalam memahami lingkungan kita. Dengan memahami suatu sistem suatu porganisasi akan dapat menjelaskan mengapa tujuan suatu sistem tidak tercapai
Menurut Tata Sutabri dalam bukunya Sistem Informasi Manajemen (2005:8) menyatakan : ”Sistem merupakan suatu kelompok unsur yang erat hubungannya satu dengan yang lain, yang berfungsi bersama-sama untuk mencapai tujuan tertentu”.
2.2.1
Sistem Pemberian Kompensasi Menurut DR. B. Siswanto Sastrohadiwinarno
Manajemen
tenaga
kerja
Indonesia
pendekatan
dalam Bukunya
Administratif
dan
Operasional ( 2003:189 ) bahwa sistem pemberian kompensasi Hingga kini belum terdapat kesamaan diantara para manajemen perusahaan dalam menentukan persentase antara imbalan tunai dan tunjangan dari biaya keseluruhan kompensasi. Beberapa perusahaan memberi imbalan semata-mata atas dasar uang tunai, sedangkan perusahaan lain hampir lima puluh persen dari seluruh biaya kompensasi yang terdiri dari bermacam-macam tunjangan. Sayang sekali, walau bagaimanapun wujud tunjangan, sering belum mencapai tingkat optimum bagi tenaga kerja. Perbedaan mengenai pilihan antara tunjangan dan uang tunai cukup besar. Ada sebagian tenaga kerja yang lebih menginginkan uang tunai dan yang lain lebih menyukai tunjangan. Diantara mereka yang menyukai tunjangan, serta terdapat perbedaan mengenai tunjangan apa yang disenangi. Salah satu pendekatan masalah tersebut, yakni kompensasi kafetaria. Pendekatan ini memberi alternatif kepada individu, perusahaan yang memberikan tunjangan tinggi akhirnya sering mengeluarkan uang lebih banyak
daripada perusahaan yang tunjangannya lebih rendah, akan tetapi mereka tidak menerima kembali hasil memadai atas pengeluaran tambahan mereka. Tidak mudah untuk menganekaragaman tunjangan berdasarkan kinerja. Akibatnya, uang yang disediakan dipakai untuk mendorong kinerja menjadi lenyap. Semua ini menunjukan dalam berbagai keadaan, lebih baik membayar dengan tunai darpada berbentuk tunjangan. Namun masih perlu dibuat analisis tentang berbagai keadaan, sebelum mengambil keputusan untuk membayar tunai. Menurut Gary Dessler dalam bukunya Human Resourcce Management (2005:139) menyatakan : ”Sistem kompensasi dapat diberikan kepada karyawan berdasarkan jabatan, tanggung jawab, dengan demikian karyawan akan mendaatkan kompensasi seperti: gaji dasar, tunjangan dasar, tunjangan daerah, tunjangan jabatan dan insentif berdasarkan posisi dan tanggung jawab yang karyawan duduki”
2.2.2
Karakteristik Sistem
a. Batas sistem Merupakan daerah yang membatasi antara satu sistem dengan sistem lainnya atau dengan lingkungan luarnya sehingga memungkuinkan suatu sistem dipandang sebagai satu keatuan. b. Lingkungan-lingkungan luar sistem Sesuatu apa saja yang merupakan diluar batas sistem yang mempengaruhi operasi sistem. a. Masukan / input Adalah energi yan dimasukan kedalam sitem. Ternagi menjadi signal input (data) dan Maintenance input progaram.
d. Keluaran / output Adalah hasil energi yang dibuat oleh sistem. Keluaran bisa menjadi input bagi item lain atau sub sistem lain ataupun bagi supra sistem lainnya. e. Pengolah / proses Pengolah sistem merupakan bagian yang dapat merubah masukan menjadi keluaran. f. Sasaran atau Tujuan Adapun namanya suatu sistem pasti mempunyai tujuan atau sasaran karena jika sistem tidak mempunyai keduanya maka operasi sistem tidak ada gunanya.
2.2.3
Persyaratan Pemberian Kompensasi Dalam pemberian kompensasi ada beberapa persyaratan yang harus
dipenuhi dalam pemberian kompensasi kepada karyawan, agar karyawan tersebut dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Persyaratan menghendaki agar kompensasi itu haruslah : a. Dapat memenuhi kebutuhan fisik Seseorang akan bekerja, dengan maksud agar ia mendapatkan sumber nafkah untuk menghidupi diri, anak dan istrinya. Untuk itu ia selalu berharap dengan melakukan pekrjaan sesuai dengan kemampuan dan potensi yang dimilikinya, ia akan mendapat imbalan jasa (reward) sebagai hasil dari pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan tempat ia bekerja. Bagaimanapun juga dengan imbalan yang telah diterimanya, ia akan memenuhi kebutuhan
hidupnya. Minimal kebutuhan untuk sandang (pakaian), pangan (makanan), dan papan (perawatan). b. Dapat mengikat karyawan agar tidak keluar dari perusahaan Suatu pemberian kompensasi akan dapat menahan karyawan agar tidak keluar dari perusahaan, bila kompensasi itu jumlahnya memadai, sehingga para karyawan tidak terfikir mendua dalam melakukan tugas yang dibebankan kepadanya. Tujuan seseorang untuk mencari pekerjaan dengan maksud disamping ingin mendapat imbalan juga ingin menumpahkan seluruh bakat dan kemampuan yang dimilikinya untuk perusahaan. Bila ia merasa diberikan kompensasi yang diharapkan maka ia tidak akan selalu berusaha untuk mencari lahan pekerjaan yang lain yang mungkin saja dapat memberikan tambahan imbalan yang memang tidak mencukupi dari perusahaan semula. Oleh sebab itu dikatakan kompensasi baik dan memadai akan dapat menahan drop-out para karyawan dari perusahaan. c. Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan karyawan Pemberian kompensasi yang memadai merupakan harapan semua karyawan. Namun kadang-kadang perusahaa mengalami kesulitan untuk menciptakan kondisi ini, karena keterbatasan kemampuan yang dimlikinya. Harapan salah satu karyawan biasanya bila sudah mendapat pekerjaan, maka selalu berusaha bekerja dengan baik, dan mengharapkan ada suasana tenang dan rukun dalam melakukan pekerjaan. Suasana ini dapat diciptakan dalam perusahaan mlalui usaha pemberian kompensasi yang memadai, sehingga para karyawan dapat tenang tanpa memikirkan lagi mencari tambahan penghasilan di luar.
d. Bersifat adil dan layak Kompensasi yang adil tidak berarti bahwa senua orang mendapat imbalan yang sama rata. Tapi adil disini mempunyai konotasi bahwa seorang karyawan mendapat kompensasi sebagai hasil jerih payahnya sesuai dengan pengorbanan yang sesuai dengan berat ringannya tanggung jawab yang disandang masingmasing. Sedangkan layak, mengandung arti bahwa kompensasi yang diterimanya itu mempunyai manfaat yang besar memenuhi kebutuhan mereka beserta keluarganya. Banyak faktor yang dapat dijadikan acuan dalam pemberian kompensasi yang bersifat adil dan layak bagi para karyawan. Diantaranya adalah : 1. Latar belakang pendidikan dan pengalaman karyawan 2. Jumlah tanggungan karyawan yang bersangkutan 3. Beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul 4. Tingkat dan biaya hidup 5. Tingkat kompensasi yang berlaku diperusahaan. e. Selalu ditinjau kembali Besarnya kompensasi ini tidak mungkin stril (tidak kena pengaruh) dari gejolak ekonomi. Kehidupan masyarakat semakin maju, suatu negara semakin berkembang tingkat ekonominya dan semakin meningkat pula jenis dan kebutuhan yang harus dipenuhi. Dan satu hal yang selalu mengikuti perubahan tersebut adalah indeks biaya hidup, terutama dikota kota besar. Dari kondisi seperti ini bagaimana mungkin besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan.
f. Mencapai sasaran yang diinginkan Maksud pemberian kompensasi kepada para karyawan agar mereka dapat membiayai kebutuhannya dengan anak dan istrinya. Sasaran ini memang amat ideal, kadang-kadang sulit bagi perusahaan untuk memenuhinya. Oleh sebab itu perusahaan yang bijaksana tentu perlu mempertimbangkan bahwa kompensasi tidak selalu berbentuk uang atau finansial-finansial. Walaupun uang dapat memenuhi kebutuhan namun kadang-kadang uang yang ada ditangan ini dapat saja digunakan untuk sesuatu yan kurang bermanfaat dan kurang perlu. Oleh sebab itu bentuk kompensasi itu dapat dilakukan berupa : 1. uang kontan 2. kain dasar untuk pakaian 3. beras 4. sepatu olah raga 5. pakaian training, dsb. g. Mengangkat harkat kemanusiaan Suatu kompensasi disamping digunakan untuk memenuhi kebutuhan para karyawan. Juga seharusnya dapat menggambarkan peningkatan harkat dan harga diri manusia, yang dalam hal ini tergantung dari karyawan itu sendiri. Bila seorang karyawan bersama keluarganya dapat hidup berkecukupan ditengah-tengah lingkungan masyarakat, maka akan dipandang sebagian keluarga yang baik. Terpandang dan tidak pernah mengganggu atau menibulakn keresahan masyarakat sekitar. Dengan demikian sasaran kompensasi secara tidak langsung akan bermakna ganda. Disuatu pihak dapat
memenuhi kebutuhan yang bersangkutan,dan dipihak lain otomatis dapat pula meningkatkan harkat manusia yang menerimanya. h. Berpijak pada peraturan perundang-undangan yang berlaku Sebuah perusahaan bergerak dan berusaha dalam masyarakat yang mempunyai berbagai
peraturan
perundang-undangan
yang
mengatur
kehidupan
bermasyarakat itu sendiri. Dalam hal ini apa pun dan betapa pun usaha yang dilaksanakan oleh suatu perusahaan, jelas tidak boleh bertentangan dengan peraturan tersebut. Termasuk pula dalam menetapkan kompensasi yang diberikan kepada para karyawannya sendiri harus mengacu pada peraturan perundang-undangan tentang pemberian kompensasi.
2.3
Fungsi dan Tujuan Kompensasi
2.3.1
Fungsi Kompensasi Suatu cara perusahaan meningkatkan
prestasi kerja, motivasi dan
kemampuan kerja karyawan, masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan. Balas jasa yang diberikan karyawan pasti memiliki fungsi dan tujuan tertentu.
Berikut ini adalah Fungsi-fungsi pemberian kompensasi kepada karyawan yang dilakukan oleh perusahaan antara lain: 1. Pengalokasian sumber daya secara efisien Fungsi ini menunjukan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong pada karyawan untuk bekerja dengan lebih baik, kearah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari tempat kerja yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tnggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik. 2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan memberikan kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan selektif dan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan yang maksimal. Disinilah produktivitas karyawan sangat menentukan. 3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efektif dan efisien tersebut maka diharapkan sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membentuk stabilitasi organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
2.3.2
Tujuan Kompensasi Menurut Hj.Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya Manajemen
sumber daya Manusia (2008:144) Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas, karyawan, disiplin,serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang equalified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover reatif kecil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjannya. h. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.4
Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain
sebagai berikut : a. Penawaran Dan Permintaan Tenaga Kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
b. Kemampuan Dan Kesediaan Perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin sedikit baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasinya relatif kecil. c. Serikat Buruh/ Oranisasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasinya semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasinya relatif kecil. d. Produktifitas Kerja Karyawan Jika produktivitas karyawan baik dan banyak maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. e. Pemerintah Dengan Undang-undang Dan Kepres Pemerintah dengan Undang-undang dan Kepres menetapkan besarnya batas upah/ balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tndakan sewenang-wenang. f. Biaya Hidup/ Cost Ofliving Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi relativ kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar daripada di
Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung. g. Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/ kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapat gaji dan kompesasi yang lenih besar pula. h. Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/ balas jasanya akan semakin besar,karena kecakapan dan keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat kompensasinya kecil. i. Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tngkat kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati posisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonamian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disquished unemployment). j. Jenis dan Sifat Pekerjaan Jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/ balas jasanya semakin besar karena membuthkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi
jika jenis dan sifa pekerjaanya mudah dan resiko (finansial kecelakannya) kecil, tingkat, upah/ balas jasanya relatif rendah. Faktor-faktor yang dijelaskan di atas dapat mempengaruhi besar/ kecilnya tingkat upah/ kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak baik dan kepuasan kerjanya tercapai.
2.5
Tantangan-tantangan Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan,
menurut Marihot T. Efendi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia
(2005 : 259) ada tujuh faktor yang mempengaruhi kebijakan
kompensasi, yaitu : 1. Permintaan Tenaga Kerja Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena berdasarkan kondisi pasar. 2. Serikat Karyawan Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menguatkan kuatnya pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensai i. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat gaji/ upah mereka. 3. Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba dalam melanjutkan kelangsungan hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bisa lagi bersaing. Oleh karena itu perusahaan tidak dapat lagi membayar karyawannya melebihi
kontribusi mereka pada karyawannya melalui produktivitas mereka. Hal ini bisa terjadi karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan, perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan, melatih karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau melakukan otomatisasi. 4. Kesediaan Untuk Membayar Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa sebenarnya perusahaan ingin membayar kompensasi secara adl dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan gaji upah yang mereka terima. Manajemen perlu menolong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi lebih tinggi dapat dibayar. 5. Kemampuan Untuk Membayar Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar perusahaan. Seperti telah disebutkan di atas, kemampuan membayar tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini dipengaruhi oleh produktivitas karyawan yang tercermin dalam biaya tenaga kerja. 6. Berbagai Kebijakan Pemberian gaji/ upah Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi pemberian gaji/ upah yang sama besarnya kepada para karyawan anggota serikat buruh maupu karyawan yang bukan anggota serikat buruh. Banyak perusahaan yang mempunyai kebijaksaaan pembayaran bonus (premium) diatas gaji/ upah dasar untuk meminimumkan perputaran karyawan
atau untuk menarik karyawan terbaik. Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik. 7. Kendala-kendala Pemerintah Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan gaji/ upah minimum, gaji/ upah lembur, dan pembatas umur untuk tenaga kerja anakanak menetapkan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari pemerintah.
