BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Disebut kompensasi tidak langsung karena tidak

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 URAIAN TEORITIS 2.1.1 Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Program pelayanan karyawan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada karyawan baik dapat dinilai dengan uang maupun tidak dapat dinilai dengan uang.

Disebut kompensasi tidak langsung karena tidak

berhubungan langsung dengan prestasi kerja, melainkan biasanya diselenggarakan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Program kesejahteraan karyawan (employee benefit) biasa juga disebut juga dengan kompensasi pelengkap, gaji tersembunyi (fringe benefit), pelayanan karyawan atau jaminan sosial. (Hasibuan 2007:193) Program pelayanan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi non materi) yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitasnya meningkat.

Kesejahteraan adalah dapat

dipandang sebagai uang tambahan lebih lanjut kepada karyawan.

Terutama

pembayarannya kepada mereka yang sakit uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit dan pensiun (Hasibuan, 2007:185) Menurut

Mathis

dan

Jackson

(2006:15)

mendifinisikan

program

kesejahteraan karyawan adalah sebagai bentuk kompensasi tidak langsung

11 Universitas Sumatera Utara

diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasi.

Menurut Hasibuan (2007:186) “pemberian

kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi yang tinggi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan Hasibuan

(2007:186)”pemberian

kesejahteraan

akan

menciptakan

ketenangan, semangat kerja, dedikasi yang tinggi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover relative rendah. Program pelayanan kesejahteraan selain berupa uang, dapat pula diberikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya, yang kesemuanya dapat menambah penghasilan karyawan. Persamaan dan perbedaan antara kompensasi langsung (gaji/upah) dengan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung) itu sebagai berikut: Persamaannya : 1. Gaji/upah dan kesejahteraan karyawan adalah sama-sama merupakan pendapat bagi karyawan. 2. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan keterkaitan karyawan. 3. Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan. 4. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal, jadi bisa dimasukan dalam neraca financial perusahaan tersebut


Perbedaannya : 1. Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. 2. Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan. 3. Gaji/upah harus dibayar dengan finansial (uang/barang), sedangkan kesejahteraan diberikan dengan finansial dan nonfinansial (fasilitas). 4. Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tentu Bonus sering disebut juga insentif. Insentif juga dianggap sebagai bagian dari kompensasi yang berbentuk uang. Insentif pada dasarnya adalah tambahan penghasilan yang diberikan kepada karyawan tertentu. Pemberian insentif atau bonus biasanya didasarkan pada keberhasilan atau prestasi yang diperlihatkan oleh seorang karyawan melebihi prestasi rata-rata yang telah ditentukan. Di samping uang balas jasa, perusahaan dapat pula menyediakan fasilitas atau kemudahankemudahan bagi karyawan. Balas jasa berupa penyediaan fasilitas ini biasanya tidak berdiri sendiri tetapi sekaligus sebagai tambahan atau pelengkap dari bentuk balas jasa uang atau material. .Menurut UU Republik Indonesia No 13 Tahun 2011 mendifinisikan kesejahteraan karyawan perusahaan adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik didalam maupun diluar


hubungan kerja yang secara langsung maupun tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang sehat dan aman 2.1.2

Jenis- jenis Program Kesejahteraan Program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan adalah dalam

bentuk finansial dan non finansial yang bersifat ekonomis serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian program kesejahteraan harus diberikan dengan sebaik baiknya agar bermanfaat dalam mendukung tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat. Program kesejahteraan harus berazaskan keadilan dan kelayakan, berpedoman pada peraturan legal pemerintah dan berdasarkan pada kemampuan organisasi. Hal ini penting agar kesejahteraan yang pernah diberikan organisasi tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan malas, disiplin yang merosot bahkan turn over meningkat. Menurut Hasibuan (2007:188) jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif mendorong terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan keluarganya. Jenis program kesejahteraan dapat disajikan pada tabel 2.1

No 1 2 3 4 5 6 7 8

Tabel 2.1 Jenis-jenis Program Kesejahteraan Ekonomis Fasilitas Pelayanan Uang pensiun Mushala, mesjid/gereja Puskesmas, dokter Uang makan Kafetaria Jemputan Uang transportasi Olahraga Karyawan Uang Lebaran/Natal Kesenian Penitipan bayi Bonus/Gratifikasi Pendidikan , seminar Bantuan hukum Uang duka/kematian Cuti, cuti hamil Penasihat Uang dinas Koperasi dan toko Keuangan Uang pengobatan Izin Asuransi/astek, Kredit rumah

Sumber: (Hasibuan, 2007:188)


Dapat disimpulkan bahwa program pelayanan kesejahteraan adalah suatu upaya perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja, kinerja, displin, loyalitas karyawan terhadap perusahaan, dengan cara memenuhi kebutuhan karyawan itu sendiri seperti Gaji, berbagai tunjangan, bonus, dll sesuai dengan kemampuan perusahaan.

Sehingga dapat membuat karyawan merasa senang, aman dan

nyaman bekerja di perusahaan. Program pelayanan kesejahteraan karyawan adalah tunjangan – tunjangan dan peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak berdasarkan pada kinerja pegawai tetapi didasarkan kepada keanggotaanya sebagai bagian dari organisasi serta pegawai sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan bekerja lebih baik. 2.1.3 Asas-asas Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Pemberian kesejahteraan kepada karyawan diharapkan dapat dimanfaatkan secara maksimal dan digunakan secara efektif. Oleh karena itu, agar pemberian kesejahteraan dapat bermanfaat secara maksimal dan efektif, maka dalam pelaksanaannya harus berdasarkan asas keadilan dan kelayakan. Keadilan yang dimaksud adalah “penyesuaian balas jasa (sesuai dengan haknya) yang diterima atas jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan“. Jadi, adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kesejahteraan sama besarnya. Sedangkan kelayakan yang dimaksud adalah “balas jasa yang diberikan pada karyawan menggunakan tolak ukur yang berlaku di masyarakat, industri dan negara“.


Dengan demikian, perusahaan dapat menentukan tinggi, sama atau rendah tingkat kesejahteraannya secara relatif, sesuai yang berlaku di masyarakat, industri dan negara. Pelaksanaan pemberian kesejahteraan dengan didasari asas di atas, diharapkan dapat saling menguntungkan demi kepentingan bersama. Prinsip terpenting dari pada program kesejahteraan pegawai adalah program itu hendaknya dapat memberi bantuan kepada organisasi, paling sedikit sama jumlahnya dengan biaya yang telah dikeluarkan. 2.1.4 Tujuan dan Manfaat Program Pelayanan Kesejahteraan Progam kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawainya menurut (Hasibuan 2007:187): 1

Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan

2

Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya

3

Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas pegawainya

4

Menurunkan tingkat absensi. Dan labour turn over

5

Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman

6

Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan


Manfaat

yang

diperoleh

dari

diselenggarakan

nya

program

kesejahteraan bagi organisasi adalah: 1. Penarikan tenaga kerja lebih efektif 2. Peningkatan semangat kerja dalam kesetiaan 3. Penurunan turn over karyawan dan absensi 4. Pengurangan pengaruh serikat karyawan 5. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan 6. Meminimalkan biaya kerja lembur 7. Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah Berbagai manfaat tersebut banyak yang sukar untuk dikuantifikasikan dan karenanya juga sering sukar untuk dinilai manfaatnya secara ekonomis atau dinyatakan dalam satuan moneter. Walaupun demikian organisasi tetap merasa bahwa program kesejaheraan karyawan bermanfaat bagi organisasi. Organisasi mengharapkan akan tercapainya kepuasan kerja karyawan yang akan berpengaruh kepada peningkatan produktivitas dan semangat kerja karyawan dengan dilaksanakannya program kesejahteraan karyawan. 2.1.5 Pengertian Kompensasi Sumber daya manusia merupakan salah satu aset utama perusahaan yang memerlukan cara khusus dalam mengelola. Saat ini, perusahaan kian menyadari bahwa sumber daya manusia bisa menjadi aset yang paling dibutuhkan bagi perusahaan, tetapi bisa juga menjadi beban bagi perusahaan.

Karena itu,

sangatlah penting bagi perusahaan untuk memahami cara tepat dalam mengelola aset utama perusahaan.

Pada umumnya karyawan selainkan menginginkan


kompensasi dan penghargaan yang seimbang dari perusahaan, juga mengharapkan kesejaheraan yang terjamin bagi dirinya dan juga keluarganya saat mereka masih aktif bekerja maupun saat mereka mencapai masa pensiun. Dengan memenuhi kesejahteraan karyawan diharapkan kinerja karyawan pun meningkat, dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga akan bertambah. Hal ini tentu akan berdampak positif bagi kinerja dan pencapian tujuan perusahaan. Menurut Dessler (2009:43) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk imabalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dan dipekerjakannya karyawan itu. Menurut Ibrahim et al. (2010), dalam kutipan dari penelitian lain menyimpulkan bahwa “Kompensasi memiliki hubungan penting antara imbalan yang ditawarkan perusahaan dan orang-orang yang tertarik dengan kompensasi dalam bekerja untuk organisasi, dan karyawan yang akan melanjutkan pekerjaan untuk bisnis.

Penghargaan yang diberikan cenderung mempertahankan orang

karena tingkat penghargaan tinggi menyebabkan kepuasaan yang tinggi, komitmen, dan loyalitas”. Menurut

Sihotang

(2007:220)

kompensasi

adalah

pengaturan

keseseluruhan pemberian balas jasa bagi pegawai dan para manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan. Menurut Sikula dan Mangkunegara (2007:81) kompensasi adalah sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding.

Dalam kepegawaian,


hadiah yang bersifat uang merupakan.

Kompensasi yang diberikan kepada

pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Menurut Hariandja (2005:244) mengemukakan bahwa:”Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan hari raya, uang makan,uang cuti dan lain-lain”. Menurut Hasibuan (2011:75), kompensasi merupakan biaya bagi perusahaan.

Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang diberikan

mendapatkan imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawann. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Kompensasi adalah semua pendapatn yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada karyawan. Kompensasi menurut Fajar dan Heru (2010:114) adalah seluruh extrinsic rewards yang diterima oleh masyarakat dalam bentuk upah dan gaji, insentif atau bonus dan beberapa tunjangan (benefits). Jadi kompensasi merupakan setiap bentuk imbalan langsung dan tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi karyawan dalam mendapatkan laba dan kontiniuitas perusahaan


2.1.6

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Mangkunegara (2007:84) ada enam yang mempengaruhi

kebijakan kompensasi yaitu: a. Faktor Pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penentapan harga bahan baku, biaya tranportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai. b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upahnya yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawainya yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan. c. Standard Biaya Hidup Pegawai Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya hidup minimal pegawai.

Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi.

Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawainya akan merasa aman.

Terpenuhi kebutuhan dasar dan rasa aman

pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.


d. Ukuran Perbandingan Upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan,masa kerja dan ukuran perusahaan. e. Permintaan dan Persediaan Dalam

menentukan

kebijakan

kompensasi

pegawai

perlu

mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai f. Kemampuan Membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan. 2.1.7 Kompensasi Tidak Langsung Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang sangat penting dalam memberikan kepuasaan bagi karyawan dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi organisasi bisa memperoleh/menciptakan, memelihara dan mempertahankan produktivitas. Tanpa kompensasi yang memadai karyawan yang ada sekarang cenderung untuk keluar dari organisasi, tingkat absensi yang tinggi atau kedisiplinan yang rendah dan keluhan-keluhan lainnya yang bisa timbul pada karyawan.


Tabel 2.2 Perbedaan Kompensasi Langsung dan Tidak Langsung Kompensasi Langsung Kompensasi Tidak Langsung Gaji Pokok Tunjangan Upah Asuransi Kesejahteraan/Jiwa Gaji Cuti Berlayar Penghasilan Tidak Tetap Dana Pensiun Bonus Kompensasi pekerja Insentif Opsi Saham Sumber : Mathis & Jackson (2006:419), diolah penulis (Sirait, 2006:182) Kompensasi tidak langsung adalah imbalan balas jasa yang bersifat tetap, baik berupa materi maupun non materi yang semuanya merupakan imbalan diluar gaji pokok. Berikut ini disajikan tabel perbedaan kompensasi langsung dan tidak langsung sebagai berikut: a. Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih b. Berkurangnya rasa tertarik pada diri karyawan akan pekerjaan nya yang sekarang c. Karyawan mencari pekerjaan sambilan di tempat lain sehingga mutu pekerjaannya yang sekarang tidak diperhatikan d. Mogok kerja e. Keluhan-keluhan f. Karyawan mencari pekerjaan yang menawarkan pekerjaan yang lebih tinggi. 2.1.8 Tujuan Manajemen Kompensasi Menurut (Rivai dan Sagala, 2011:12) tujuan kompensasi adalah membantu perusahaan mencapai tujuan perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan


internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi kompensasi yang efektif meliputi: a. Memperoleh SDM yang berkualitas Kompensasi yang cukup tinggi dibutuhkan untuk dapat member daya tarik kepada pelamar karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan b. Mempertahankan karyawan yang ada Apabila kompensasi tidak kompetitif akan mengakibatkan perputaran karyawan yang cukup tinggi perusahaan. c. Menjamin keadilan Manajemen kompensasi harus mempunyai keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal berarti pembayaran kompensasi dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan kompetitif eksternal berarti pembayaran kompensasi terhadap pekerja dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan Pembayaran kompensasi diharapkan memperkuat perilaku yang diinginkan dan perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku yang lainnya. e. Mengendalikan Biaya Kompensasi yang rasional dapat mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja dalam suatu perusahaan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar


f. Mengikuti Aturan Hukum Sistem gaji mempertimbangkan faktor–faktor legal pemerintah dan menjamin kebutuhan karyawan. g. Memfasilitasi Pengertian Sistem manajemen kompensasi hendaknya mudah dipahami oleh spesialisasi SDM, Manajer operasi, dan para karyawan. h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi Program Penggajian hendaknya dirancang dengan efisien dan membuat sistem informasi SDM optimal 2.1.9 Semangat Kerja Semangat kerja atau moral kerja merupakan sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan tanpa menambah keletihan yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usahan kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak muda terkena pengaruh dari luar, terutama dari orang orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas anggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan member sedikit mungkin. Menurut Staudohor (2008:12) semangat kerja merupakan bentuk nyata dari komitmen yang ditunjukkan dengan semangat, antusiasme dan kepercayaan kepada kebijakan organisasi, program dan tujuan organisasi. Semangat kerja ditujukan dengan apa yang individu dan kelompok dan lakukan untuk


memperlihatkan ketertarikan, pemahaman dan identifikasi diri terhadap kebutuhan dan kesuksesan kelompok kerja. Menurut George (2005:65) mengatakan bahwa semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih baik dan lebih banyak.

Menurut Hasibuan (2007:65) mengatakan bahwa

semangat kerja adalah keinginan dan keunggulan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal Menurut Fard et al. (2010:112), menyimpulkan dari penelitian lain bahwa “Semangat sebagai konsep kelompok dan deskripsi umum sikap karyawan dalam suatu organisasi. Semangat dalam suatu organisasi atau apa yang disebut moral organisasi adalah moral yang hasil dari interaksi kelompok. Moral adalah sebagai gagasan yang mencakup kepuasan lingkungan kerja dan juga beberapa karakteristik

dan

emosi,

komitmen

dan

loyalitas

kepada

organisasi,

kecenderungan pekerjaan dan loyalitas kepada tujuan kelompok dan tujuan”. Menurut Manullang (2005:183) ada 2 cara mendifinisikan semangat kerja sebagai berikut 1. Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu 2. Semangat kerja adalah pemilikan atau kebersamaan, semangat kerja merujuk kepada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan


perhatian terhadap unsur-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi rekan kerja, penyelia, pimpinan dan perusahaan. Dari pendapat beberapa ilmu tersebut, maka penulis menyimpulkan sendiri semangat kerja adalah dorongan kerja keras yang kuat yang timbul dari hati dalam bekerja meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh iklim kerja. Seorang karyawan yang bekerja pada perusahaan mengharapkan sesuatu dari perusahaan tersebut. Sesuatu yang diharapkan karyawan bukan hanya sekedar upah dan gaji tetapi juga hal –hal lain yang dapat memberikan jaminan kepada karyawan tentang kesinambungan pekerjaan dan karirnya. 2.1.10 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Terwujudnya semangat kerja karyawan merupakan salah satu faktor pendorong dan tercapainya tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2007:203), faktor yang menimbulkan semangat kerja karyawan adalah: a. Balas jasa yang adil dan layak b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian c. Berat ringannya pekerjaan d. Suasana dan lingkungan pekerjaan e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak


2.1.11 Hubungan

Program

Kesejahteraan

dengan

Semangat

Kerja

Karyawan Semangat kerja memegang peranan penting bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi akan terciptalah kepuasan diri seseorang atas hasil kerja yang dicapai, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik dan tepat. Perusahaan dalam meningkatkan produktivitasnya yang lebih tinggi lagi , perlu menimbulkan semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan. Namun untuk meningkatkan semangat kerja karyawan bukanlah hal yang mudah, karena banyak hal yang diperhatikan, salah satu diantaranya adalah program kesejahteraan karyawan yang bertujuan untuk memenuhi baik kebutuhan fisik maupun mental para karyawan Menurut Strauss dan Sayles (2006:369) bahwa memberikan tunjangan adalah untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, untuk memenuhi tangung jawab sosialnya dan membuat agar para karyawan melakukan pekerjaan secara lebih efektif Dengan itu Penulis menyimpulkan pemberian Program Kesejahteraan karyawan dirancang untuk memancing dari individu dan kelompok jenis-jenis perilaku tertentu yang dianggap dapat meningkatkan semangat kerja. Salah satu harapan yang timbul dengan adanya peningkatan semangat kerja adalah secara tidak langsung dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Sehingga terdaapat hubungan interaksi yang saling menguntungkan bagi karyawan dan perusahaan.


2.2

Penelitian Terdahulu Sarah (2008) “Pengaruh Pelaksanaan Pelayanan Kesejahteraan Karyawan

terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT Sinar Sosro Medan”. Hasil analisis yang dapat bahwa uji koefisien korelasi dengan menggunakan rumus korelasi dengan menggunakan rumus korelasi (r) sebesar 0,828 kemudian uji signifikasi koefisien korelasi dengan menggunakan uji t memperoleh t hitung = 8,22 dan t tabel = 2,040 karena t hitung > t tabel ini artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pelaksanaan program kesejahteraan terhadap semangat kerja karyawan. Selanjutnya koefisien determinasi diperoleh KP sebesar 68,58% artinya kontribusi pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dalam menjelaskan variabilitas semangat kerja karyawan sebesar 68,58%, sisanya sebesar 31,44% adalah kontribusi faktor-faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pelaksana program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan. Arbina (2004) “Pengaruh Program Kesejahteraan terhadap Kesejahteraan Kerja Karyawan pada RSUP Haji Adam Malik Medan di Instalasi Rindu A dan Instalasi Rindu B”. Penelitian deskriptif dengan teknik analisis data kualitatif dan menampilkan data tersebut dalam bentuk tabel. Dari hasil penelitian yang dilakukan bahwa progam kesejahteraan yang dilakukan di RSUP Haji Adam Malik Medan telah terlaksana dengan baik. Hal ini terlihat dari jawaban yang diberikan oleh 46 orang responden yang dijadikan sampel, 26,4% menyatakan puas dengan program kesejahteraan yang dilakukan organisasi mulai dari jaminan


sosial, santunan bagi karyawan atau keluarga karyawan yang meninggal dunia, fasilitas rumah sakit, dan pinjaman yang diberikan oleh organisasi. Siska (2010) “Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap semangat kerja karyawan pada PT Pangansari Utama Medan”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa program kesejahteraan karyawan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan pada PT Pangansari Utama Medan 2.3 Kerangka Konseptual Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan satu sama lain, karyawan merupakan asset utama bagi perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan bisa berjalan dengan baik, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa adanya perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus implementasi dari berbagai disiplin ilmu yang mereka miliki sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan kesejahteraannya yang tidak hanya dituntut kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan karyawan yang jangan hanya menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak diselesaikan. Program pelayanan kesejahteraan yang diberikan perusahaan kepada seluruh karyawan perusahaan bertujuan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan sebaik mungkin dengan cara memenuhi kebutuhan karyawan seperti gaji, bonus, dan lain-lain sesuai dengan kemampuan perusahaan sehngga membuat karyawan merasa senang, aman dan nyaman dalam bekerja di perusahaan tersebut.


Menurut Hasibuan (2007:185) bahwa proagram pelayanan kesejateraan karyawan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi) yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitasnya meningkat. Kesejahteraan adalah dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Sedangkan menurut George (2005:65) mengatakan bahwa semangat kerja adalah perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk bekerja untuk menghasilkan yang lebih baik dan lebih banyak. Dimana kesejahteraan yang merupakan variabel bebas (Independen Variabel) terhadap semangat kerja karyawan sebagai variabel terikat (Dependen Variabel) pada PT Bakrie Sumatera Plantation Tbk Kisaran Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan diatas maka secara sederhana kerangka konseptual penelitian ini dapat ditampilkan pada Gambarkan sebagai berikut:

Program Pelayanan Kesejahteraan (X)

Semangat kerja (Y)

Sumber: Hasibuan (2007:185) (diolah) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Dalam kerangka konseptual tersebut di atas dapat dijelaskan, bahwa Semangat kerja pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran dipengaruhi dengan adanya Program Pelayanan Kesejahteraan. Secara teoritis semakin bagus Program Pelayanan Kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran, maka diharapkan tingkat produktivitas


kerja karyawan semakin meningkat juga melalui terciptanya semangat kerja karyawan 2.4 Hipotesis Berdasarkan pengkajian daripada uraian latar belakang masalah, perumusan masalah yang didukung dengan kajian teoritis dan dilengkapi juga dengan kerangka konseptual, maka hipotesis yang dikemukakan adalah sebagai berikut: “Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran”.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Disebut kompensasi tidak langsung karena tidak

Recommend Documents