BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kinerja Guru 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance adalah prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas pokok, fungsi dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja diartikan juga sebagai tingkat atau derajat pelaksanaan tugas seseorang atas dasar kompetensi yang dimilikinya. Istilah kinerja tidak dapat dipisahkan dengan bekerja karena kinerja merupakan hasil dari proses bekerja. Dalam konteks tersebut maka kinerja adalah hasil kerja dalam mencapai suatu tujuan atau persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan. Kinerja dapat dimaknai sebagai ekspresi potensi seseorang berupa perilaku atau cara seseorang dalam melaksanakan tugas, sehingga menghasilkan suatu produk (hasil kerja) yang merupakan wujud dari semua tugas serta tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kinerja dapat ditunjukkan seseorang misalnya oleh seorang guru ataupun seorang kepala sekolah, dapat pula ditunjukkan pada unit kerja atau organisasi tertentu seperti sekolah, lembaga pendidikan tertentu ataupun oleh kursuskursus.
15
Berdasar pengertian tersebut yang dimaksud kinerja guru adalah hasil kerja yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya serta tanggung jawab dalam tugasnya sebagai guru. Hasil kerja tersebut merupakan refleksi dari kompetensi yang dimilikinya. Pengertian tersebut menunjukkan bahwa
kinerja
guru
ditunjukkan
dalam
bentuk
konkrit, dan dapat diamati, serta dapat diukur baik secara kuantitas ataupun kualitasnya. Kinerja guru itu dapat diwujudkan antara lain, melalui perilaku guru dalam melaksanakan tugas yakni dalam kegiatan merencanakan tugas mengajar, cara guru melaksanakan tugas dalam menyampaikan pembelajaran dan juga cara bagaimana guru mengevaluasi dalam pembelajaran. Sedangkan definisi kinerja yang lain, dikemukakan beberapa ahli antara lain: Mangkunegara dalam Listianto dan Setiaji (2002) menyatakan bahwa, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut
Dessler
(2005)
kinerja
merupakan
prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Masih dalam jurnal tersebut, Winardi (2005) menyatakan bahwa kinerja merupakan konsep yang berupa universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang 16
ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkannya. Karena kinerja adalah tindakan yang membuahkan hasil yang diinginkan, maka perlu adanya suatu penilaian kinerja. Dessler (2005) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau bekerja lebih tinggi lagi. Lebih lanjut dinyatakan bahwa penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah: Pertama mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sisi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan direncanakan dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
Banyak faktor yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berprestasi. Sebagai guru harus dapat menyelesaikan beban tugas yang diembannya dengan cermat dan mencapai hasil yang optimal. Penilaian secara terprogram terhadap guru, memegang peranan yang sangat penting. Notoatmodjo (2003)
17
mengemukakan tentang pentingnya penilaian kinerja guru ada enam asumsi yang mendasarinya, yaitu: (1) Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal; (2) Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar; (3) Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi; (4) Setiap orang ingin perlakuan yang objektif dan penilaian dasar kerjanya; (5) Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik; (6) Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaikinya apabila melaksanakan tugasnya dengan baik.
Menurut Notoatmodjo (2003), penilaian kinerja ternyata memegang peranan yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Demikian juga, penilaian kinerja itu bermanfaat, untuk: (1) Peningkatan prestasi kerja; (2) Memperoleh kesempatan kerja yang adil; (3) Memperoleh kebutuhan-kebutuhan untuk pelatihan pengembangan; (4) Penyesuaian pemberian kompensasi; (5) Pengambilan keputusan-keputusan promosi dan demosi; (6) Mendiagnosa kesalahan-kesalahan desain pekerjaan; (7) Mengetahui penyimpangan-penyimpangan dalam proses rekrutmen dan seleksi.
Kegiatan penilaian terhadap kinerja ini tidak terlepas dari kegiatan pelaksanaan tugas dan pengabdian yang dilakukan oleh guru. Paling tidak terdapat dua tujuan dari penilaian kinerja itu. Pertama, untuk kepentingan guru yang bersangkutan, penilaian kinerja sangat membantu mengoreksi dirinya, sehingga
18
dapat diketahui kelebihan dan kekurangannya, terutama guru itu sebagai edukator yang langsung berperan aktif dalam kegiatan proses belajar mengajar. Guru yang baik selalu berinstropeksi diri untuk perbaikan atas
kekurangannya.
Kedua,
untuk
kepentingan
organisasi atau lembaga pendidikan, hasil penilaian kinerja merupakan alat ukur atau alat bantu yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan kebijakan dan keputusan, diantaranya adalah kebijakan tentang kebutuhan ketenagaan, diklat-diklat, penataran, kursus-kursus promosi jabatan, dan sebagainya. Dari beberapa pengertian kinerja yang telah dikemukakan di atas dapat dipertegas bahwa kinerja adalah hasil kerja sesuai kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi, yang bersangkutan. Kinerja dalam bahasan ini difokuskan pada kinerja guru TK/RA. Sedangkan yang dimaksud dengan kinerja guru TK/RA adalah hasil kerja yang dicapai guru TK/RA dalam melaksanakan tugas pokok, fungsi dan tanggung jawabnya dalam mengelola kelompok (kelas) yang diampunya. Hasil kerja guru TK/RA, merupakan refleksi dari kompetensi yang dimiliki. Kinerja guru ditunjukkan dengan hasil kerja dalam bentuk yang konkrit dan dapat diamati serta dapat diukur, baik secara kualitas maupun
19
secara kuantitas. Kinerja guru, diukur melalui tiga aspek yaitu: (a) Rencana Kegiatan Harian (RKH), (b) pelaksanaan Kegiatan Belajar Mengajar (KBM), dan (c) Pengadaan evaluasi pembelajaran. 2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru Seseorang yang memiliki tingkat performance tinggi berarti ia memiliki kinerja yang tinggi. Sebaliknya seseorang yang memiliki performance rendah berarti ia memiliki kinerja rendah pula. Kinerja seseorang berbeda-beda tergantung dari kondisi dan situasinya. Perbedaan kinerja masing-masing dipengaruhi oleh beberapa faktor kinerja antara lain motivasi bekerja masing-masing personil. Seorang guru TK/RA yang memiliki motivasi sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan, demikian pula dalam kinerja yang dilakukan guru-guru TK/RA di UPTD Pendidikan Kecamatan Bandungan Kabupaten Semarang. Dengan harapan dapat memenuhi harapan masyarakat/orang tua. Kinerja guru TK/RA sangat dipengaruhi antara lain kemampuan dan kompetensi yang dimiliki dan daya nalar serta semangat guna mengembangkan kemampuan baik secara individu atau pengaruh dari supervisi kepala TK/RA.
20
2.2 Supervisi Kepala Sekolah 2.2.1
Pengertian Supervisi Pengertian
supervisi
menurut
Carter
(1959)
dalam Sahertian (2000) yaitu usaha dari petugaspetugas sekolah dalam memimpin guru-guru dan petugas-petugas lainnya dalam memperbaiki pengajaran, termasuk menstimulasi, menyeleksi pertumbuhan jabatan dan perkembangan guru-guru serta merevisi tujuan-tujuan pendidikan, bahan pengajaran dan metode serta evaluasi pengajaran. Purwanto (1987) menyebutkan bahwa supervisi adalah aktivitas pembinaan yang direncanakan untuk membantu para guru dan pegawai sekolah lainnya dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Soetjipto dan Kosasi (2004) menyatakan bahwa supervisi adalah semua yang dilakukan oleh supervisor untuk memberikan bantuan kepada guru dalam memperbaiki pengajaran. Supervisi membantu guru dalam memecahkan masalah yang dihadapi sehubungan dengan pelaksanaan tugasnya di kelas. Guru pun harus berusaha memperbaiki dan meningkatkan mutu pekerjaannya demi perkembangan jabatan karier masing-masing. Akhirnya, bantuan yang diberikan supervisor kepada guru-guru
bertujuan
untuk
menciptakan
situasi
belajar mengajar yang menyenangkan guna mencapai
21
tujuan yang maksimal, dengan bekerja lebih baik serta menjaga mutu dan proses dari hasil pendidikan. Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa supervisi kepala sekolah adalah usaha yang dilakukan kepala sekolah dalam memimpin, memotivasi dan membantu para guru untuk
memperbaiki
pengajaran
yang
disesuaikan
dengan perkembangan guru serta tujuan pendidikan ke arah yang lebih baik. 2.2.2 Jenis-jenis dan Kegiatan Supervisi Program supervisi hendaknya memberikan rangsangan terhadap terjadinya perubahan dalam kegiatan pengajaran. Perubahan ini dapat dilakukan melalui berbagai usaha inovasi dalam pengembangan kurikulum serta kegiatan pendidikan dan pelatihan dalam jabatan untuk guru. Ada dua jenis supervisi dilihat dari peranannya dalam perubahan itu, yaitu: (1) Supervisi
traktif,
artinya
supervisi
hanya
berusaha
melakukan perubahan kecil karena menjaga kontinuitas; (2) Supervisi dinamik, artinya supervisi yang diarahkan untuk mengubah secara lebih insentif pratik-praktik
pengajaran
tertentu
(Soetjipto
dan
Kosasi, 2004). Arikunto (2004) membedakan kegiatan supervisi menjadi dua sesuai dengan konsep pengertiannya, yaitu:
22
a. Supervisi akademik adalah supervisi yang menitikberatkan pengamatan pada masalah akademik, yaitu yang langsung pada lingkup kegiatan pembelajaran yang dilakukan oleh guru untuk membantu siswa ketika sedang berada dalam proses belajar; b. Supervisi administrasi adalah supervisi yang menitikberatkan pengamatan aspek-aspek administrasi yang berfungsi sebagai pendukung terlaksananya pembelajaran.
Dengan
supervisi
seorang
guru
ataupun
kepala
sekolah dapat memahami apa tugas dan fungsinya, misalnya guru mengajar kepala sekolah menyupervisi sehingga dapat dibedakan peran guru dan peran kepala sekolah. 2.2.3 Peran Kepala Sekolah sebagai Supervisor Kepala sekolah memiliki peran dan tanggung jawab memantau, membina dan memperbaiki proses belajar mengajar di sekolah. Peran dan tanggung jawab ini dilaksanakan melalui kegiatan supervisi. Sebagai supervisor, kepala sekolah hendaknya melaksanakan kegiatan supervisi secara teratur, berkelanjutan,
dan
dengan
perencanaan
yang
matang.
Purwanto (1987) mengatakan bahwa supervisi adalah aktivitas pembinaan yang direncanakan untuk membantu para guru dan pegawai sekolah lainnya dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Pelaksanaan supervisi yang teratur yaitu dilaksanakan dengan menggunakan jadwal sehingga dapat
23
dikaitkan dengan kegiatan lain yang relevan serta penyesuaian dengan kalender pendidikan. Yang dimaksud dengan supervisi berkelanjutan bahwa supervisi dilakukan secara terus menerus sehingga saling terkait antara supervisi yang satu dengan lainnya dengan demikian kegiatan supervisi dapat memberikan pemecahan masalah yang dihadapi dan mencari modus dalam peningkatan daya guna pendidikan. Supervisi yang dilakukan dalam saat tertentu hendaknya memiliki sasaran atau ruang lingkup yang jelas sehingga memudahkan dalam menggunakan instrumen. Dengan demikian supervisi dilakukan dengan menggunakan instrumen, hasil yang diperoleh diolah dan disimpulkan serta diinformasikan kembali ke lapangan agar lapangan dapat mengubah dan memperbaiki
kesalahan-kesalahan
yang
dilakukan
[Depdikbud, 1985). Dalam pelaksanaannya, kepala sekolah sebagai supervisor
harus
memperhatikan
prinsip-prinsip
(Mulyasa, 2007): (1) hubungan konsultatif, kolegial dan bukan hirarkhis, (2) dilaksanakan secara demokratis, (3) berpusat pada tenaga kependidikan (guru), (4) dilakukan berdasarkan kebutuhan tenaga kependidikan (guru), (5) merupakan bantuan profesional.
Keberhasilan kepala sekolah sebagai supervisor menurut Mulyasa (2007) antara lain dapat ditunjukkan oleh: (1) meningkatnya kesadaran tenaga kependidikan 24
(guru)
untuk
meningkatkan
kinerjanya,
(2) meningkatnya keterampilan tenaga kependidikan (guru) dalam melaksanakan tugasnya. Kajian di atas dapat dikatakan bahwa supervisi yang telah dilakukan oleh supervisor (kepala sekolah), diharapkan dapat meningkatkan kinerja guru, jika supervisi itu telah dilakukan sesuai prosedur sehingga semua pihak mau menerima dengan penuh kesadaran. 2.2.4
Supervisi Kepala Sekolah yang Diterima guru Dalam pelaksanaan supervisi seorang kepala
sekolah dapat mengidentifikasikan masalah sendiri yang selanjutnya secara bersama-sama. Kepala sekolah mencari jalan keluar. Dengan demikian kegiatan supervisi pada hakikatnya merupakan kegiatan kolaborasi antara kepala sekolah dan guru yang dibinanya. Tugas kepala sekolah akan efektif apabila ia memposisikan diri sebagai fasilitator. Hal ini sesuai dengan penelitian
Sahertian
(1985)
yang
menyimpulkan
bahwa, keefektifan pelaksanaan supervisi yang dilakukan kepala sekolah apabila permasalahan dan perbaikan pengayaan dirumuskan secara bersama-sama antara kepala sekolah dengan guru secara kolaboratif. Berdasarkan tugas pokok kepala sekolah sebagai pelaku supervisi terhadap kerja guru dengan tujuan untuk menjamin agar guru bekerja dengan
25
baik serta menjaga mutu proses atau hasil pendidikan di sekolah, maka yang perlu dilakukan oleh kepala sekolah mencakup kegiatan-kegiatan sebagai berikut: (1) Merencanakan program supervisi akademik dalam rangka peningkatan profesionalisme guru; (2) Melaksanakan supervisi akademik terhadap guru dengan menggunakan pendekatan dan teknik supervisi yang tepat; (3) Menindaklanjuti hasil supervisi akademik terhadap guru dalam rangka peningkatan profesionalisme guru, di antaranya adalah bahwa tugas dan fungsi dari supervisi ini adalah untuk memberdayakan sumber daya sekolah termasuk guru. Melalui supervisi akademik kepala sekolah perlu menggunakan pendekatan yang dapat diterima guru serta penggunaan teknik supervisi yang tepat pula. Untuk itu perlu mengetahui langkah-langkah sebagai berikut: (1) Mengidentifikasi potensi–potensi sumber daya sekolah berupa guru yang dapat dikembangkan; (2) Memahami tujuan pemberdayaan sumber daya guru; (3) Mengemukakan contoh-contoh yang dapat membuat guru lebih maju; (4) Menilai keberdayaan guru di sekolah. Kompetensi di atas dapat dievaluasi oleh kepala sekolah melalui sistem evaluasi yang menggunakan studi dokumentasi atau interview dokumen-dokumen misalnya dokumen program perencanaan khususnya pada bagian pemberdayaan sumber daya. Kepala sekolah sebagai pelaksana penilai harus mampu melihat pemahaman guru melakukan supervisi yang 26
dimaksud. Kompetensi ini dapat dinilai sebagai bentuk kinerja guru yang dapat dilakukan kepala sekolah dengan cara wawancara dengan guru yang bersangkutan, khususnya mengenai kemampuan pemahaman dalam bentuk: (a) pembimbingan guru dalam melaksanakan proses pembelajaran, (b) membimbing guru dalam menggunakan media dan alat bantu, (c) menilai kemampuan guru dalam pembelajaran, (d) lain-lain seperti pelaksanaan program perbaikan dan pengayaan, prestasi anak didik, prestasi guru, serta pemajangan hasil belajar atau karya peserta didik di ruang kelas. Untuk melakukan evaluasi kinerja guru pada kompetensi ini maka kepala sekolah dapat menggunakan instrumen berbentuk angket yang tertuang dalam instrumen penilaian kinerja guru yang harus diisi responden dengan tepat sebagaimana diulas sebelumnya. Di samping itu pelaksanaan supervisi kepada guru, guru sendiri diharapkan mampu melakukan monitoring dan evaluasi yang dapat dilihat oleh kepala sekolah sebagai dasar untuk evaluasi kinerjanya. Hal yang perlu diungkap antara lain: (a) memahami dan menghayati arti; tujuan dan teknik monitoring dan evaluasi; (b) mengembangkan sistem monitoring dan evaluasi; (c) mengidentifikasi indikatorindikator tentang pembimbingan penilaian dan pelaksanaan proses belajar mengajar yang efektif dan menyusun instrumen; (d) menggunakan teknik-teknik
27
monitoring dan evaluasi; (e) memiliki komitmen kuat untuk memperbaiki kinerja pembimbingan berdasarkan hasil monitoring dan evaluasi.
2.3 Motivasi Kerja Guru 2.3.1
Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri
seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Sedangkan motivasi atau motivation menurut arti katanya berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan (Manullang & Manullang, 2008). Mc Donald (2006) memberikan definisi tentang motivasi sebagai suatu perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan afektif dan reaksi-reaksi dalam usaha mencapai tujuan. Pengertian ini mengandung tiga elemen yaitu a. Motivasi dimulai dengan suatu perubahan energi dalam diri seseorang; b. Motivasi ditandai oleh dorongan afektif yang secara subjektif keadaan ini dapat diuraikan sebagai emosi; c. Motivasi ditandai oleh reaksi-reaksi mencapai tujuan, untuk mengurangi ketegangan yang ditimbulkan oleh perubahan energi dalam dirinya.
28
Uno (2007) menyatakan bahwa motivasi merupakan dorongan yang timbul oleh adanya rangsangan dari dalam maupun dari luar sehingga seseorang berkeinginan untuk mengadakan perubahan tingkah laku/aktivitas tertentu lebih dari keadaan sebelumnya. Dengan sasaran sebagai berikut: (1) mendorong manusia untuk melakukan suatu aktivitas yang didasarkan atas pemenuhan kebutuhan. Dalam hal ini motivasi merupakan motor penggerak dari setiap kebutuhan yang akan dipenuhi, (2) menentukan arah tujuan yang hendak dicapai, dan (3) menentukan perbuatan yang harus dilakukan. Sependapat
dengan
Uno
(2007),
Soemanto
(2006) menyatakan bahwa pada dasarnya motivasi memiliki dua elemen yaitu: a. Elemen dalam (inner component) yaitu perubahan yang terjadi pada diri seseorang berupa keadaan tidak puas atau ketegangan psikologis. Rasa ini timbul karena keinginan untuk memperoleh penghargaan, pengakuan, dan berbagai macam kebutuhan lainnya; b. Elemen luar (outer component) yaitu tujuan yang ingin dicapai oleh seseorang. Tujuan itu sendiri berada di luar diri seseorang. Namun mengarahkan tingkah laku orang itu untuk mencapai tujuannya .
Di dalam motivasi ada peristiwa yang terjadi secara berurutan, elemen dalam mendahului elemen luar. Namun bisa juga terjadi elemen luar mendahului elemen dalam. Hal terakhir ini terjadi di dalam
29
motivasi ekstrinsik meskipun pada mulanya elemen luar hanya berfungsi sebagai perangsang timbulnya elemen dalam (Soemanto, 2006). Herzberg (dalam Siagian, 2002) menyebutkan bahwa para karyawan yang terdorong secara intrinsik akan lebih mudah ‘diajak’ meningkatkan produktivitas kerjanya daripada mereka yang lebih terdorong secara ekstrinsik. Secara operasional berarti bahwa, yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinkannya menggunakan kreativitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Sementara itu motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Hasibuan, 2003). Vogelaar (dalam Journal of Leadership and Organizational Studies, 2007) mengatakan: It is a process through which people influence themselves to achieve the self-direction and selfmotivation necessary to perform (Ini adalah sebuah proses melalui orang-orang yang mempengaruhi diri mereka untuk mencapai arah diri sendiri dan motivasi diri sendiri yang penting untuk performa).
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa motivasi yaitu segala sesuatu yang mampu mendorong seseorang baik dari dalam maupun luar dirinya untuk melakukan suatu tindakan demi mencapai tujuan. Motivasi kerja guru yaitu suatu 30
upaya untuk melakukan aktivitas atau melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, lebih maju, dalam rangka memenuhi keinginan dalam mencapai tujuan . 2.3.2
Teori Motivasi David Mc Clelland mengemukakan suatu teori
yang bertitik tolak pada perilaku yang diarahkan untuk
mencapai
prestasi
(achievement
oriented
behaviori), yaitu tingkah laku yang diarahkan terhadap tercapainya
hasil
yang
cukup
baik
(standart
of
excellent) (Sujanto, 2007). Konsep kebutuhan untuk keberhasilan (the need to achieve) yang diformulasikan oleh Mc Clelland ini disebut Achievement Motivation Theory (Manullang & Manullang, 2008). Mc Clelland mengemukaan bahwa orang yang mempunyai motivasi berprestasi akan menggunakan segala kemampuannya secara lebih efektif dibandingkan dengan kebanyakan orang lain (Sujanto, 2007). Selanjutnya Mc Clelland (dalam Suprihanto, 2003) memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia, yaitu: prestasi (need of achievement), afiliasi (need afiliation), dan kekuasaan (need of power), karena ketiga kebutuhan ini telah terbukti merupakan unsur-unsur penting yang ikut menentukan prestasi pribadi dalam berbagai situasi kerja dan cara hidup.
31
2.4 Kerangka Berpikir Sebagaimana telah diuraikan pada landasan teori, peningkatan kinerja guru dipengaruhi oleh banyak faktor. Penelitian ini mengkaji tentang dua faktor yang mempengaruhi kinerja guru, yaitu supervisi Kepala TK/RA dan motivasi kerja guru. Penelitian dilakukan di UPTD Pendidikan Kecamatan Bandungan, Kabupaten Semarang. 2.4.1
Pengaruh Supervisi Kepala TK/RA terhadap Kinerja Guru TK Peran pelaksanakaan supervisi Kepala TK/RA
sangat mendukung terciptanya kondisi pelaksanaan tugas guru TK/RA menjadi lebih baik. Tujuan supervisi adalah memberikan bantuan teknis dan bimbingan kepada guru dan staf sekolah yang lain agar mampu meningkatkan kualitas kinerjanya, terutama dalam
melaksanakan
tugas,
yaitu
melaksanakan
proses pembelajaran (Arikunto, 2004). Apabila kualitas kinerja guru dan staf TK/RA meningkat, begitu pula mutu pembelajarannya, maka diharapkan pula meningkatnya kualitas anak didiknya. Pelaksanaan supervisi sangat diperlukan untuk membenahi kinerja pendidikan secara umum. Pelaksanaan supervisi Kepala TK/RA yang terjadwal dan terprogram dengan baik secara berkala dan teratur, serta dilaksanakan dengan prinsip keterbukaan dan mengarah 32
ke
perbaikan
program
serta
evaluasi
pembelajaran, maka diharapkan kinerja guru TK/RA pun akan meningkat. Jadi pelaksanaan supervisi Kepala TK/RA yang baik akan berdampak pada membaiknya kinerja guru TK/RA. Berdasarkan kerangka pikir di atas, uji hipotesis diduga bahwa supervisi berpengaruh terhadap kinerja guru TK/RA (Gambar 2.1)
Kinerja guru TK/RA
Supervisi kepala TK/RA (x1)
Gambar 2.1
2.4.2
Pengaruh
Motivasi
Kerja
Guru
terhadap
Kinerja Guru TK Motivasi
kerja
guru
mempengaruhi
kinerja
guru. Seberapa kuat pengaruh motivasi terhadap keberhasilan seseorang untuk bekerja dapat diukur dari
keberhasilan
tugas
yang
menjadi
tanggung
jawabnya. Semakin tinggi tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas pembelajaran sebagai guru TK dalam merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi pembelajaran di TK dengan didukung motivasi yang tinggi pula. Penelaahan motivasi kerja guru TK dapat dikembangkan ke arah faktor-faktor yang dapat menimbulkan motivasi kinerja, baik yang bersifat internal
33
maupun eksternal. Sasaran utama pemberian motivasi oleh kepala TK/RA dalam hal kehidupan organisasional kepada bawahan (guru TK) adalah peningkatan untuk mencapai tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang dipimpinnya. Memberi motivasi kerja guru, berarti memberikan suatu dorongan sikap untuk menggerakkan kemampuan, keahlian, dan keterampilan melaksanakan tugas-tugas yang secara langsung akan meningkatkan kinerja guru sesuai SDM yang ada. Banyak para ahli meneliti sikap dari perilaku SDM yang yang berkaitan dengan motivasi dan menghasilkan teori-teori mengenai bagaimana memberi motivasi kepada karyawan atau pegawai pada suatu organisasi, antara lain seperti MG Gregor memberikan teori x yang menganggap bahwa setiap pekerja itu malas maka gaya kepemimpinan harus keras. Selanjutnya dia nengoreksi teorinya y, di mana ia memandang setiap orang baik dan rajin bekerja, sehingga pemimpin lebih banyak mempercayai mereka. Berdasarkan kerangka pikir di atas uji hipotesis diduga bahwa ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru TK/ RA (Gambar 2.2). Motivasi kerja (x2)
Kinerja guru TK/RA
Gambar 2.2
34
2.4.3
Pengaruh
Supervisi
Kepala
TK/RA
dan
Motivasi Kerja Guru terhadap Kinerja Guru TK Kinerja guru TK/RA tidak hanya dipengaruhi oleh faktor motivasi saja, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor lain, salah satunya adalah supervisi kepala TK/RA. Supervisi kepala TK/RA dan motivasi kerja guru secara sendiri-sendiri berpengaruh terhadap kinerja guru TK /RA. Di samping itu, secara bersamasama dua faktor tersebut juga berpengaruh terhadap kinerja guru TK /RA. Berdasarkan kerangka pikir di atas maka uji hipotesis diduga
bahwa ada pengaruh supervisi
kepala sekolah dan motivasi kerja secara bersamasama (Gambar 2.3) .
Gambar 2.3 2.4.4
Model Penelitian
Gambar 2.4 Kerangka berpikir
35
2.5 Hipotesis Menurut Sugiyono (2005), hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Rumusan masalah tersebut bisa berupa pernyataan tentang hubungan dua variabel atau lebih, perbandingan
(komparasi),
atau
variabel
mandiri
(deskripsi]. Berdasarkan kerangka pemikiran di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: 1. Hipotesis I Ho = tidak ada pengaruh signifikan antara Supervisi Kepala TK/RA terhadap kinerja guru
TK/RA
di
UPTD
Kecamatan
Bandungan Kabupaten Semarang H1 = ada pengaruh signifikan antara Supervisi Kepala TK/RA terhadap kinerja guru TK/RA di UPTD Kecamatan Bandungan Kabupaten Semarang. 2. Hipotesis II Ho = tidak ada pengaruh signifikan antara motivasi kerja guru terhadap kinerja guru TK/RA di UPTD Kecamatan Bandungan Kabupaten Semarang. H1 = ada pengaruh signifikan antara motivasi kerja guru terhadap kinerja guru TK/RA di UPTD Kecamatan Bandungan Kabupaten Semarang. 36
3. Hipotesis III Ho = tidak ada pengaruh signifikan antara Supervisi Kepala TK/RA dan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru TK/RA di UPTD Kec. Bandungan, Kabupaten Semarang. H1 = ada pengaruh signifikan antara Supervisi Kepala TK/RA dan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru TK/RA di UPTD Kec. Bandungan, Kabupaten Semarang.
37
