BAB II LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari bahasa inggris, yaitu to manage yang artinya
mengelola atau mengendalikan, dan mengatur. Namun, pengertian manajemen cukup luas, berikut pendapat para ahli tentang pengertian manajemen, yaitu menurut A. Sihotang (2007:6) : Manajemen adalah proses peranan, pengorganisasian, pengkondisian, dan pengawasan terhadap pendayagunaan sumber daya non manusia secara efektif dan efisien untuk mecapai tujuan organisasi dan tujuan orang yang terlibat dalam kegiatan tersebut yang sudah ditentukan sebelumnya. Kesimpulan dari pengertian tersebut, yaitu manajemen merupakan proses peranan, pengorganisasian, pengkondisian, dan pengawasan sumber daya secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Malayu S.P. Hasibuan (2007:1) mengatakan bahwa : Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisiensi untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Kesimpulannya, manajemen merupakan ilmu dan seni dalam mengatur pemanfaatan sumber daya untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2008:8) : Manajemen merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kesimpulan pengertian manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
9
Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari aktifitas-aktifitas yang saling terkait untuk mecapai tujuan tertentu.
2.2
Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat
penting dalam suatu perusahaan di samping faktor lain seperti modal. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusianya. Dibawah ini dirumuskan definisi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu menurut Garry Desler (2008:5) : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan. Herman Sofyandi (2008:6) mengatakan bahwa : Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan sebagai suatu strategi atau upaya dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen dan fungsifungsi operasional sumber daya manusia yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Sedangkan menurut A. Sihotang (2007:1) : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap pengadaaan seleksi, tes penyaringan, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi, pegembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian atau pensiunan sumber daya manusia dari organisasi.
10
Menurut Marihot Tua E.H (2009:2) : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar organisasi dan masyarakat. Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia agar melakukan prestasi kerja untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi.
2.2.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
adalah
untuk
meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Berdasarkan pendapat A. Sihotang (2007:13) tujuan-tujuan manajemen
sumber daya manusia
tidak hanya terfokus pada pencapaian tujuan organisasi saja, akan tetapi termasuk pencapaian tujuan stake holder terhadap organisasi tersebut. Sehingga dapat dikelompokkan pada empat macam tujuan dari manajemen sumber daya manusia: 1.
Tujuan Sosial Kemasyarakatan Yang dimaksud dengan tujuan sosial masyarakat agar organisasi
bertanggung jawab secara sosial dan etik terhadap kebutuhan masyarakat seperti
program
kesehatan
lingkungan,
program
perbaikan
sarana
lingkungan, dan program pelatihan ketrampilan.
11
2.
Tujuan Organisasional Bagian manajemen sumber daya manusia dibentuk dengan maksud
membantu organisasi dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. Bagian sumber daya manusia dapat meningkatkan efektivitas organisasional dengan cara-cara: a. Menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan termotivasi dengan baik. b. Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif. c. Mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja dengan dicapainya kepuasan kerja di perusahaan. d. Perilaku organisasi sesuai dengan peraturan dan undang-undang ketenagakerjaan
terhadap
karyawannya
terutama
perlindungan
terhadap anak-anak para pekerja. e. Mengkomunikasikan kebijakan-kebijakan sumber daya manusia kepada seluruh karyawan. 3.
Tujuan Fungsional Dimaksudkan untuk mempertahankan andil manajemen sumber daya
manusia pada tingkatan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Bagian manajemen sumber daya manusia harus mampu melakukan pendekatan manajemen untuk mempertahankan orang-orang terbaik perusahaan agar tidak meninggalkan organisasi sampai pada usia pensiun dan juga harus mampu berfungsi sebagai penguji realitas bila manajer lini mengajukan gagasan baru untuk perluasan investasi perusahaan.
12
4.
Tujuan Pribadi Para Pekerja Manajemen sumber daya manusia harus mampu mengidentifikasikan
pencapaian tujuan organisasi dengan pencapaian tujuan pribadi setiap orang yang bekerja di perusahaan itu. Semakin maju organisasi maka semakin baik tingkatan kesejahteraan tiap karyawan. Tujuan tidak dicapai tanpa adanya sumber yang diperlukan, termasuk sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia harus merupakan bagian dari proses yang menentukan apa yang diperlukan oleh manusia, bagaimana menggunakan manusia, bagaimana memperolehnya, dan bagaimana mengatur mereka. Semua itu ada di dalam aktivitas manajemen sumber daya manusia.
2.2.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa peranan, yaitu sebagai berikut: 1. Melakukan Persiapan dan Seleksi Tenaga Kerja a. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan (forecast) akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur
13
organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan lain sebagainya. b. Rekrutmen Tenaga Kerja Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia, organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan
(job
description)
dan
juga
spesifikasi
pekerjaan
(job
specification). c. Seleksi Tenaga Kerja Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup atau cv (curriculum vittae) milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja (interview) dan proses seleksi lainnya. 2. Pengembangan dan Evaluasi Karyawan Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan
14
menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi 3. Memberikan Kompensasi dan Proteksi Pada Pegawai Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Untuk memnyesuaikan imbalan atas kinerja karyawan, perusahaan harus melakukan penilaian terhadap karyawan yang ada, dengan begitu imbalan yang akan diberikan akan sesuai dari hasil kontribusi karyawan terhadap perusahaan.
2.2.3 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:24), fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari : a. Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah proses merencanakan penempatan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan. b. Pengorganisasian (Organization)
15
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi, wewenang, integrasi, dan koordinasi. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. d. Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Jika terdapat penyimpangan atau kesalahan akan diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan rencana pengendalian keryawannya, meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. e. Perekrutan (Procurement) Perekrutan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Perekrutan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan. f. Pengembangan (Development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa mendatang.
16
2.3
Pengertian Rekrutmen Perekrutan menjadi salah satu kegiatan yang sangat penting dalam
manajemen sumber daya manusia, sebab sebagai awal dari kegiatan untuk mendapatkan karyawan yang tepat untuk mengisi jabatan kosong. Dibawah ini definisi rekrutmen yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu menurut Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, dan Patrick M. Wright (2010:266) rekrutmen adalah praktik atau aktifitas apapun yang dijalankan oleh organisasi untuk mengidentifikasi dan menarik para karyawan potensial. Anwar Prabu Mangkunegara (2009:33) : Perekrutan atau penarikan (recruitment) adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup indentifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai, yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai. A. Sihotang (2007:1) : Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar pekerjaan dengan motivasi kemampuan, keahlian, dan pengetahuan sumber daya manusia yang diperlukan oleh organisasi. Ike Kusdyah Rachmawati (2008:84) : Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi.
17
2.3.1 Maksud dan Tujuan Rekrutmen Sistem rekrutmen yang efektif memiliki maksud dan tujuan tertentu, menurut Zaenudin (2009:74) maksud dari rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi atau perusahaan. Sedangkan menurut Malayu Hasibuan (2007:36) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain: 1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. 2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. 3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.
2.3.2 Tahap-tahap Dalam Proses Rekrutmen Dalam proses rekrutmen terdiri dari dua (2) fase, yaitu:
18
1. Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia baru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan. 2. Untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan pelamar yang kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan. Menurut T. Hani Handoko (2007:69) proses rekrutmen secara ringkas dapat digambarkan seperti terlihat pada gambar berikut : Gambar 1 : Proses Perekrutan
Sumber: Ike Kusdyah Rachmawati (2008:84)
2.3.3 Persyaratan Rekrutmen Dalam
perekrutan
karyawan
perlu
memperhatikan
beberapa
persyaratan rekrutmen. Adapun persyaratan rekrutmen menurut Zaenudin (2009:76), antara lain : 1. Berdirinya organsisasi baru.
19
2. Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi. 3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru. 4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain. 5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive. 6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan 7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.
2.3.4 Sumber-sumber Rekrutmen Unsur lain dalam strategi rekrutmen dalam suatu organsasi adalah keputusan dimana mencari para calon pelamar. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu berasal dari internal dan eksternal perusahaan. 1. Sumber Internal Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2010:42) sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Sumber internal antara lain melalui : 1. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting program). Rekrutmen terbuka merupakan sistem mencari pekerja
yang
berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat.
20
Semua karyawan
yang berminat untuk mengisi jabatan itu
menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern. 2.
Perbantuan pekerja (departing employees). Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut. Adapun kelebihan dan kelemahan sumber internal menurut Veithzal
Rivai (2008:162) : a. Kelebihan sumber internal adalah sebagai berikut : 1. Tidak terlalu mahal. 2. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar. 3. Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri. b. Kelemahan sumber internal adalah sebagai berikut : 1. Pembatasan terhadap bakat-bakat. 2. Mengurangi peluang. 3. Dapat meningkatkan perasaan puas diri. 2. Sumber Eksternal Menurut pendapat Malayu S.P.Hasibuan (2010:43) sumber eksternal adalah penarikan yang dilakukan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, antara lain berasal dari : a. Kantor penempatan tenaga kerja
21
Merupakan suatu badan milik pemerintah maupun swasta yang bertugas mengumpulkan tenaga kerja dalam segala tindakan untuk disalurkan pada perusahaan yang membutuhkan. b. Lembaga-lembaga pendidikan Lembaga pendidikan disini adalah yang bersifat formal dan nonformal, misalnya akademi, universitas dan sebagainnya. Alasan perusahaan memilih lembaga–lembaga pendidikan karena merupakan sumber yang terbaik yang mempunyai keahlian atau setidak-tidaknya lebih mudah dididik. Perusahaan yang membutuhkan karyawan baru dengan syaratsyarat
pendidikan
tertentu
dapat
menghubungi
lembaga-lembaga
pendidikan. c. Referensi karyawan atau rekanan Sumber ini dipakai berdasarkan referensi yang diberikan oleh para pegawai perusahaan, bahwa teman atau rekanan pegawai merupakan orang yang baik untuk dipekerjakan dalam perusahaan. d. Serikat-serikat buruh Bagi negara-negara yang memiliki serikat buruh badan ini dipergunakan oleh perusahaan sebagai tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dengan cara ini dapat memperkecil biaya. e. Pengambilan dari perusahaan lain Pada perusahaan yang baru didirikan akan mengurangi tenaga kerja sehingga berusaha memperoleh tenaga kerja dari sejenis lainnya yang sudah lama berdiri. Karyawan yang sudah berdiri dari sebagian perusahaan, lama tidak masuk kerja, sebagian keryawan tersebut mencoba pindah bekerja
22
pada perusahaan yang baru didirikan dengan harapan dapat memperbaiki nasibnya. Misalnya upah atau gaji yang lebih tinggi dari perusahaan lama, jaminan kerja yang lebih baik, dan lain-lain. f. Nepotisme dan leasing Pemberian jabatan kepada family masih sering dijumpai pada model perekrutan ini. Karena adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka biasanya
lebih
bisa
dipercaya
dalam
pengerjaan
tugas.
Namun
kelemahannya pelamar belum tentu bisa menunjukkan kemampuan yang cakap dalam bekerja. Leasing biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya. g. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media masa Cara menginformasikan kebutuhan perusahaan akan pekerja kepada publik memalui media seperti radio, surat kabar, atau publikasi industri. Kelebihan sumber eksternal adalah sebagai berikut: 1. Kewibawaan pejabat relatif baik 2. Kemungkinan membawa sistem kerja yang lebih baik 3. Memberikan ide dan pandangan baru Kelemahan sumber eksternal adalah sebagai berikut: 1. Prestasi karyawan lama cenderung turun karena tidak ada kesempatan untuk promosi. 2. Biaya penarikan besar karena iklan dan seleksi. 3. Waktu penarikan relatif lama. 4. Orientasi dan induksi harus dilakukan.
23
5. Turnover cenderung akan meningkat. 6. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
2.3.5 Hambatan Rekrutmen Agar proses rekrutmen berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai hambatan. Hambatan-hambatan inim dapat bersumber dari organisasi, pelaksana rekrutmen dan lingkungan ekternal. Hambatan-hambatan rekrutmen menurut T. Hani Handoko (2007:71) adalah sebagai berikut: 1. Kebijaksanaan promosi Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan kepada karyawan sekarang kesmeptan pertama untuk mengisi lowonganlowongan pekerjaan, kebijaksanaan ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta membantu kegiatan “pemeliharaan” para karyawan. 2. Kebijaksanaan kompensasi Kendala umum yang dihadapi pelaksanaan rekrutmen (penarikan) adalah kebijakan-kebijakan penggajian atau pengupahan, organisasi biasanya menetapkan range upah untuk berbagai pekerjaan yang berbeda. Besarnya kompensasi yang ditawarkan organisasi akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius. 3. Kebijaksanaan status karyawan Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman, atau sementara, atau part-time. Meskipun minat pelamar terhadap tipe status penerimaan seperti ini semakin tinggi,
24
kebijaksaan tersebut dapat menyebabkan perusahaan menolak karyawan qualified yang menginginkan status kerja full-time. 4. Kebijaksanaan penerimaan tenaga lokal Perusahaan mungkin mempunyai kebijaksanaan untuk menarik tenaga-tenaga lokal dimana perusahaan berlokasi dan beroperasi. Prioritas rekrutmen ini biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat dalam masyarakat dan menjalin hubungan baik dengan lingkungan masyarakat disekitar perusahaan. Menurut A. Sihotang (2007:91) ada tiga faktor lingkungan ekternal terpenting yang saling berpengaruh pada rekrutmen, yaitu: 1. Kondisi ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen, perekonomian yang stabil biasanya kurang melakukan pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian karyawan. Pada resesi ekonomi biasanya jumlah pelamar pada sektor publik makin bertambah besar karena dianggap lebih aman dan tidak banyak resiko untuk sampai bubar atau tutup sampai angkrut seperti pada usaha swasta. 2. Faktor politik sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan terjadi perubahan-perubahan prioritas dalam program pembangunan, terjadi perubahan politik yang berkuasa, misalnya di negara-negara barat terjadi perubahan kekuasaan dari partai republik kepada partai demokrat. 3. Peraturan-peraturan affirmative action dengan putusan pengadilan sering juga mempengaruhi rekrutmen. Instansi pemerintah harus secara transparan dan terbuka secara umum untuk memberikan
25
kesempatan
kepada
semua
warga
negara
untuk
mengajukan
lamarannya dan memberikan kesempatan pada golongan minoritas dan kaum wanita supaya terwakil dalam instansi-instansi tersebut.
2.3.6 Upaya Mengatasi Hambatan Rekrutmen Upaya-upaya
untuk
mengatasi
hambatan
proses
pelaksanaan
rekrutmen pegawai menurut Zaenudin (2009:84) sebagai berikut: 1. Perencanaan Dengan adanya perencanaan ini proses pelaksanaan rekrutmen pegawai menjadi lebih efektif, karena melalui perencanaan sumber daya manusia perusahaan telah mengetahui pekerjaan mana yang harus dipenuhi dari sumber eksternal dan sumber internal. 2. Kedispilinan Kedisiplinan ini merupakan upaya terpenting dalam mewujudkan apa yang sudah menjadi tujuan utama perusahaan karena dengan kedisiplinan ini para pegawai akan bekerja dengan semaksimal mungkin dan memberikan prestasi kerja dengan baik dan sempurna. 3. Persyaratan Pegawai yang Lengkap Memanggil para pegawai yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan. 4. Pengarahan Kegiatan mengarahkan semua calon pegawai agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya proses rekrutmen.
26
5. Motivasi Motivasi ini sangat penting untuk mendorong calon pegawai agar mampu mengerjakan sesuatu pekerjaan, karena jika tidak di dorong dengan motivasi maka hasilnya tidak akan memuaskan perusahaan yang memperkerjakan.
27
