9
BAB II LANDASAN TEORI
2.1.
Pengertian Sumber Daya Manusia Aset paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau perusahaan dan harus diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja atau manusia (sumber daya manusia). Sumber daya manusia (SDM) adalah pegawai atau karyawan yang dimiliki sebuah organisasi/perusahaan dan harus dipekerjakan secara efektif, efisien dan manusiawi. Menurut Malayu SP. Hasibuan (2005:244), “sumber daya manusia merupakan kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu”. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan tolak ukurnya Intelegence Quotient (IQ). Kecerdasan dan kecakapan individu diimplementasikan untuk menciptakan ide-ide, inovasi, kreativitas dan sistem kerja yang terbaik. Sedangkan Emotion Quality (EQ) adalah kemampuan manusia
untuk
mengendaliakan
emosi
dan
bersosialisasi
(bermasyarakat). Daya
fisik
adalah
sebagai
kekuatan
dan
ketahanan
seseorang untuk melakukan pekerjaan yang berat dan bekerjannya lama, maupun ketahanannya mengadapi serangan penyakit.
10
Sedangkan menurut Drs. H. Sadili Samsudin (2006;21) sumber daya manusia adalah : “Orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi”.
2.2.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Agar sumber daya manusia yang ada dapat bekerja secara efektif dan efisien sesuai dengan tujuan yang diharapkan, maka organisasi perlu menggunakan manajemen sumber daya manusia. Manajemen
sumber
daya
manusia
(MSDM)
sangat
dibutuhkan oleh setiap perusahaan, kerena perusahaan yang manajemennya baik maka akan dapat bertahan di tengah krisis global sekalipun. Dengan adanya manajemen sumber daya manusia, perusahaan dengan mudah dapat mengontrol sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Malayu
S.P.
Hasibuan
(2005:10)
menyatakan
bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah : “Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. Sedangkan Gary Dessler, (Alih Bahasa : Paramita Rahayu, 2006;5) dalam modul Sungkono SE, MM, (2008;1) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
11
“Proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan”.
2.3.
Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia Fungsi pertama manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan sumber daya manusia (SDM). Dengan membuat perencanaan SDM, maka perusahaan dapat memenuhi kebutuhan SDM, baik jangka pendek, menengah maupun jangka panjang dengan sebaik-baiknya. Dengan demikian, organisasi tidak akan mengalami kesulitan dalam memenuhi SDM yang dibutuhkan. Perencanaan itu sendiri menurut Hadari Nawawi (2008;29) yaitu sebagai berikut : “Perencanaan adalah proses pemilihan dan penetapan tujuan, strategi, metode, anggaran dan standar (tolak ukur) keberhasilan suatu kegiatan”. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009;33) mendefinisikan bahwa : “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis”.
12
Dalam buku A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009;5) Andrew E. Sikula (1981;145), mengemukakan bahwa : “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. Sedangkan Veithzal Rivai (2009;41) mendefinisikan bahwa : “Perencanaan SDM adalah menentukan kualifikasi SDM, yang dibutuhkan perusahaan baik dalam jangka pendek, menengah dan jangka panjang termasuk jumlah SDM yang dibutuhkan untuk tercapainya tujuan perusahaan”.
Dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan para ahli menunjukan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang pada suatu organisasi atau perusahaan,
meliputi
penyediaan
tenaga
kerja
baru
dan
pendayagunaannya. Atau dengan kata lain menentukan gerakan sumber daya manusia yang ada dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa yang akan datang.
2.3.1. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Hadari Nawawi (2008;69) perencanaan sumber daya manusia menyangkut prediksi kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang di lingkungan sebuah organisasi atau perusahaan, maka
13
diperlukannya tujuan khusus yang terkait pula dengan waktu, yang terdiri dari : 1. Tujuan perencanaan SDM Jangka Pendek bermanfaat untuk mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang. Dengan demikian dapat dilakukan proses untuk mengisi kekosongan itu, baik dengan memanfaatkan sumber tenaga kerja di dalam atau di luar perusahaan. 2. Tujuan perencanaan SDM Jangka Panjang bermanfaat bagi organisasi/perusahaan untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM, selama dua atau tiga dan bahkan 10 tahun mendatang. Sedangkan menurut Veitzal Rivai (2009;51) tujuan perencanaan sumber daya manusia antara lain yaitu : 1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. 2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. 3. Untuk
menghindari
terjadinya
mismanajemen
dan
tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. 4. Untuk
mempermudah
koordinasi,
integrasi
dan
sinkronisasi (KIS) sehingga produktifitas kerja meningkat.
14
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan. 6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan,
seleksi.
pengintegrasian,
pengembangan,
pemeliharaan,
kompensasi,
kedisiplinan,
dan
pemberhentian karyawan. 7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiunan karyawan. 8. Menjadi dasar dalam melakukan penelitian karyawan.
2.3.2. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia Sejalan dengan tujuan perencanaan sumber daya manusia
di
lingkungan
sebuah
organisasi/perusahaan
tersebut diatas, berarti tedapat beberapa manfaat jika pelaksanaannya berlangsung secara objektif. Beberapa manfaat Perencanaan sumber daya manusia menurut Hadari (2008;70) adalah sebagai berikut : 1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDM. 2. Menyelaraskan aktivitas SDM berdasarkan potensinya masing-masing dengan tugas-tugas yang sasarannya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan efektivitas pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.
15
3. Meningkatkan
kecermatan
dan
penghematan
pembiayaan (cost) dan tenaga dalam melaksanakan rekrutmenn dan seleksi. 4. perencanaan SDM yang profesional mendorong usaha menciptakan dan menyempurnakan Sistem Informasi SDM agar selalu akurat siap pakai untuk berbagai kegiatan Manajemen SDM lainnya. 5. Perencanaan SDM dapat meningkatkan koordinasi antar manajer unit kerja/departemen, yang akan berkelanjutan juga dalam meleksanakan kegiatan Manajemen SDM lainnya.
2.3.3. Kendala-Kendala Perencanaan SDM Dalam menyusun perencanaan sumber daya manusia pasti menghadapi kendala-kendala. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005;255) kendala-kendala dalam perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah sebagai berikut : 1. Standar kemampuan SDM Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya berdasarkan
informasi
kemampuan
ramalan-ramalan
SDM
(prediksi)
saja
hanya yang
sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius
16
dalam perencanaan SDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. 2. Manusia sebagai Mahluk Hidup Manusia Sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Misalnya, seorang karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan baik dan cepat akan tetapi ia kurang bersemangat untuk melepaskan seluruh kemampuannya dalam bekeja. Dengan adanya reward
(hadiah)
maka
karyawan
tersebut
dapat
termotivasi untuk melakukan pekerjaannya. 3. Situasi sumber daya manusia Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan sumber daya manusia perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan sumber daya manusia yang baik dan benar. 4. Kebijaksanaan Pemerintah Kebijaksanaan
pemerintah
tentang
ketenagakerjaan,
seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam perencanaan SDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
17
2.3.4. Syarat-Syarat Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005;253) untuk membuat perencanaan sumber daya manusia, organisasi atau
perusahaan
harus
mengetahui
syarat-syarat
perencanaan sumber daya manusia yang dibutuhkan yaitu sebagai berikut : 1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan di rencanakannya. 2. Harus
mampu
mengumpulkan
dan
menganalisis
informasi tentang SDM. 3. Harus mempunyai pengetahuan yang luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM. 4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. 5. Harus mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. 6. Harus
mengetahui
secara
luas
peraturan
dan
kebijaksanan perburuhan pemerintah.
2.3.5. Prosedur Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia merupakan rencana
jangka
panjang
dalam
perencanaan,
suatu
organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang
18
pada
tugasnya
membutuhkan
untuk
jangka
pengetahuan
panjang.
untuk
dapat
Alokasi
ini
meramalkan
kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005;254) dalam meramalkan
perencanaan
sumber
daya
manusia
kemungkinan yang akan terjadi, organisasi/perusahaan membuat prosedur sebagai berikut : 1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. 2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. 3. Mengelompokkan
data
dan
informasi
serta
menganalisisnya. 4. Menetapkan beberapa alternatif. 5. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana. 6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
2.4.
Perencanaan Strategis Menurut Veithzal Rivai (2009;79) perencanaan strategis adalah sebagai proses dalam menentukan tujuan dan program
19
perusahaan tindakan yang menyeluruh untuk mencapai tujuan tersebut. Unsur-unsur dari perencanaan strategis dan kemungkinan dampaknya terhadap perncanaan SDM antara lain adalah : 1. Mendefinasikan filosofi perusahaan sebagai langkah awal, dalam
hal
ini
yang
menjadi
pertanyaan
adalah
yang
berhubungan dengan bentuk bisnis perusahaan, termasuk mengapa perusahaan didirikan? Apa kontribusi perusahaan pada SDM? Apa motif dari pemilik atau manajer ketika mendirikan perusahaan? 2. Mengkaji kondisi lingkungan, dalam hal ini akan timbul pertanyaan : perubahan teknologi, sosial, ekonomi, budaya dan politik apa yang kemungkinan akan menjadi peluang dan ancaman bagi perusahaan? Bagaimana dengan suplai SDM? Bagaimana kemungkinan meningkatnya tuntutan hukum tentang kebijakan perusahaan dikemudian hari? Bagaimana perusahaan menghadapi
derasnya
perubahan
teknologi?
Sudahkah
diperhitungkan kekuatan, strategi dan kelemahan pesaing, bahkan strategi perusahaan lain yang akan mempengaruhi arah bisnis perusahaan dimasa mendatang? 3. Mengevaluasi
kekuatan
dan
kelemahan
perusahaan.
Pertanyaan yang mungkin timbul disini adalah: faktor-faktor apa yang dapat meningkatkan bisnis perusahaan?, Faktor-faktor apa yang
kemungkinan
dapat
menjadi
penghalang
dalam
20
menentukan alternatif pilihan atau tindakan? Faktor-faktor SDM apa yang kemungkinan akan menjadi penghambat atau merintangi
perencanaan
strategi
(usia,
gaji,
kurangnya
promosi)? 4. Menentukan tujuan dan sasaran perusahaan, dalam hal ini akan timbul pertanyaan penting lainnya: Apa tujuan pemasarannya? Bagaimana proyeksi laba, serta kapan investasi akan kembali? Apa dasar perhitungan penentu target tersebut? Bagaimana pola marketingnya? Siapa segmen pasarnya? 5. Penyusun strategi akhir, penting mendapatkan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan berikut ini: Program-program apa yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan operasional tersebut? Pertanyaan-pertanyaan di sini lebih fokus untuk mempertajam pada pertanyaan-pertanyaan terdahulu dengan pemanfaatan SDM yang benar dan berkualitas.
21
2.5.
Luasnya perencanaan sumber daya manusia Menurut
Henry
Simamora
(2004;52),
luasnya
fokus
perencanaan sumber daya manusia bisa lebar atau sempit diperlihatkan dalam gambar berikut : Sempit
Menengah
Perekrutan Penyeleksian
Lebar
Perekrutan Penyeleksian Pelatihan dan pengembangan
Perekrutan Penyeleksian Pelatihan dan pengembangan Sistem kompensasi Sistem informasi SDM Kesehatan dan keselamatan kerja Penilaian
Gambar 2.1 Luasnya perencanaan sumber daya manusia
2.6.
Konsep Perencanan Sumber Daya Manusia Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005;251) perencanaan sumber daya manusia baru dapat dilakukan dengan baik dan benar jika informasi tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan tenaga kerja diperoleh.
2.6.1. Job Analysis Job analysis memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan,
standar
pekerjaan,
konteks
pekerjaan,
22
persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat-alat yang digunakan.
2.6.2. Organisasi Dalam perencanaan sumber daya manusia organisasi memberikan informasi tentang hal-hal sebagai berikut : 1. Tujuan yang ingin dicapai, apakah laba atau memberikan pelayanan. 2. Jenis organisasi, apakah organisasi lini, lini dan staf, fungsional, atau komite. 3. Dasar pendepartemenan dan struktur organisasi. 4. Rentang kendali setiap departemen/bagian. 5. Kepemimpinan organisasi, individu, atau kolektif. 6. Jumlah
karyawan
dan
perincian
manajerial
dan
operasional. 7. Jenis-jenis
authority
yang
didelegasikan
dalam
organisasi. 8. Tingkat-tingkat posisi jabatan.
2.6.3. Situasi Persediaan Tenaga Kerja Situasi
Persediaan
Tenaga
Kerja
memberikan
informasi tentang hal-hal sebagai berikut : 1. Persediaan tenaga kerja dan tingkat kemampuan SDM.
23
2. Jenis-jenis, susunan umur, tingkat pendidikan, serta penyebaran atau pemerataan tenaga kerja. 3. Kebijaksanaan perburuhan dan kompensasi pemerintah. 4. Sistem, kurikulum, dan tingkat pendidikan SDM.
2.6.4. Peramalan Perencanaan SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang. Tujuan peramalan antara lain, untuk hal-hal berikut : 1. Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada. 2. Meramalkan
kemajuan
perusahaan
dan
teknologi
sehingga harus dilaksanakan pelatihan dengan kurikulum yang tepat. 3. Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM. 4. Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (pria-wanita) pada masa yang akan datang. 5. Meramalkan
kebijaksanaan
perburuhan
seperti usia, UMR, dan jam kerja.
pemerintah,
24
Apabila informasi-informasi di atas diperoleh perencana secara lengkap dan akurat maka perencanaan sumber daya manusia akan baik dan benar. Jika rencana sumber daya manusia baik dan benar, maka realisasi Manajemen Sumber Daya Manusia pun akan lancar. Menurut
Malayu
S.P.
Hasibuan
(2005;253)
konsep
perencanaan sumber daya manusia ditunjukkan melalui gambar berikut : Pengadaan Penarikan, Sumber, Seleksi
Informasi Job Analysis
Pengembangan Pendidikan, Pelatihan, Mutasi Kompensasi Direct dan Indirect
Informasi Organisasi
PSDM
Informasi Situasi Persediaan Tenaga Kerja
Pengintegrasian Komunikasi, Kepemimpinan, Motivasi Pemeliharaan Program kesejahteraan, Ekonomis, Pelayanan Kedisiplinan Peraturan dan Sanksi Hukum
Pemberhentian Pensiun, Dipecat, Permintaan Sendiri
Gambar 2.2 Konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia
25
2.6.5. Kegiatan Dalam Konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia Kegiatan yang ada di dalam konsep perencanaan sumber
daya
manusia
pengembangan, pemeliharaan,
yaitu
meliputi
kompensasi, kedisiplinan,
:
pengadaan,
pengintegrasian, dan
pemberhentian.
Selengkapnya akan dijelaskan sebagai berikut :
2.6.5.1. Pengadaan Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005;28) pengadaan penempatan,
adalah
proses
orientasi
penarikan,
dan
induksi
seleksi, untuk
mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan. Proses atau langkah-langkah pengadaan yaitu: 1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja Peramalan
kebutuhan
tenaga
kerja
dimaksud agar jumlah kebutuhan kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban kerja, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan.
26
2. Penarikan (recruitment) Penarikan (recruitment) adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. 3. Seleksi (selection) Seleksi (selection) adalah usaha pertama yang
harus
dilakukan
memperoleh
karyawan
kompeten
yang
mengerjakan
perusahaan yang
akan
semua
untuk
qualified
menjabat pekerjaan
dan seta pada
perusahaan. Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan
(2005;47)
seleksi
adalah
suatu
kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi
tertentu
dari
setiap
perusahaan
bersangkutan. 4. Penempatan, orientasi, dan induksi karyawan a. Penempatan (placement) karyawan, adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada
jabatan
atau
pekerjaan
yang
27
membutuhkannya mendelegasikan
dan authority
sekaligus kepada
orang
tersebut. b. Orientasi,
atau
perkenalan
bagi
setiap
karyawan baru harus dilaksanakan untuk menyatakan
bahwa
mereka
betul-betul
diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerja sama dengan karyawan lain pada perusahaan itu. c. Induksi karyawan, adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan
diri
dengan
tata
tertib
perusahaan.
2.6.5.2. Pengembangan Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005;69) pengembangan meningkatkan
adalah
suatu
kemampuan
usaha teknis,
untuk teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. 1. Menurut
Malayu
S.P.
Hasibuan
(2005;77)
Metode-metode pengembangan terdiri atas :
28
a. Metode latihan atau training, metode ini diberikan kepada karyawan operasional. b. Metode pendidikan atau education, metode ini diberikan kepada karyawan manajerial. 2. Menurut
Malayu
S.P.
Hasibuan
(2005;87)
penilaian pertasi karyawan kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun
kuantitas
yang
dihasilkan
setiap
karyawan. 3. Menurut mutasi
Malayu S.P. karyawan
Hasibuan
adalah
suatu
(2005;102) perubahan
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik
secara
horizontal
maupun
vertikal
(promosi/demosi) di dalam satu organisasi. 4. Menurut
Malayu S.P.
Hasibuan
(2005;108)
promosi adalah perpindahan yang membesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang
lebih
sehingga
tinggi
didalam
kewajiban,
penghasilannya
semakin
satu
hak, besar.
organisasi
status
dan
Sedangkan
penurunan pangkat/jabatan disebut demosi.
29
2.6.5.3. Kompensasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005;118) kompensasi berbentuk
adalah uang,
semua
barang
pendapatan
langsung
atau
yang tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu sebagai berikut : 1. Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif. 2. Kompensasi compensation
tidak atau
langsung employee
(indirect
welfare
atau
kesejahteraan karyawan). Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005;123) sistem
pembayaran
kompensasi
yang
umum
diterapkan adalah : 1. Sistem waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.adminitrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat
diterapkan
kepada
maupun pekerja harian.
karyawan
tetap
30
2. Sistem hasil (output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada
karyawan
tetap
dan
karyawan
adminitrasi. 3. Sitem borongan Sitem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
2.6.5.4. Pengintegrasian Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005;136) pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan, agar
tercipta
kerjasama
yang
memberikan
kepuasan. Beberapa sebagai berikut :
metode
pengintegrasian
yaitu
31
1. Hubungan antar manusia (Human Relations) Menurut
Malayu
S.P.
Hasibuan
(2005;137) hubungan antar manusia (Human Relations) adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis,
tercipta
atas
kesadaran
dan
kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan bersama. Hal ini akan tercipta dengan memanfaatkan komunikasi dua arah, formal atau informal, vertikal ataupun horizontal, sehingga terdapat saling pengertian dan penghayatan mengenai kebijaksanaan yang diambil. 2. Motivasi (Motivation) Menurut
Malayu
S.P.
Hasibuan
(2005;143) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut
Malayu
S.P.
Hasibuan
(2005;149) ada dua metode motivasi yaitu : a. Motivasi Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi
(materiil
&
nonmateriil)
yang
32
diberikan secara langsung kepada setiap individu
karyawan
kebutuhan khusus
serta
seperti
untuk
memenuhi
kepuasannya. :
pujian,
Sifatnya
penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa. b. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation), adalah
motivasi
yang
diberikan
hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang
gairah
kerja/kelancaran
tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat
melakukan
pekerjaannya.
Misalnya : kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. 3. Kepemimpinan (leadership) Menurut
Malayu
S.P.
Hasibuan
(2005;170) kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan,
agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Ada 3 gaya kepemimpinan, yaitu :
33
1). Kepemimpinan Otoriter, adalah jika kekuasan atau wewenang sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pimpinan, bawah
tidak
diikutsertakan
dalam
memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. 2). Kepemimpinan Partisipatif, adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi,
menumbuhkan
partisipasi
para
memotivasi
bawahan
loyalitas,
bawahan. agar
dan
Pemimpin merasa
ikut
memiliki perusahaan. 3). Kepemimpinan seorang
Delegatif,
pemimpin
adalah
apabila
mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan
bebas
dan
leluasa
dalam
melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak
34
peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. 4. Kesepakatan
Kerja
Bersama
(KKB)
dan
Collective Bargaining, Menurut Malayu S.P. Hasibuan
(2005;176)
musyawarah
dan
KKB
adalah
mufakat
antar
adanya pimpinan
perusahaan dengan pimpinan serikat karyawan (buruh)
dalam
menyangkut
memutuskan kebutuhan
masalah karyawan
yang dan
kepentingan perusahaan. Collective perundingan
Bargaining antara
adalah
pimpinan
dengan pimpinan serikat
buruh
adanya perusahaan (karyawan)
dalam menetapkan keputusan-keputusan yang menyangkut
kepentingan
perusahaan
dan
kebutuhan buruh. Hal ini dilakukan agar tercipta integrasi yang harmonis dan usaha-usaha untuk menghindari perusahaan.
terjadinya
konflik
dalam
35
2.6.5.5. Pemeliharaan Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005;179) pemeliharaan
(maintenance)
adalah
usaha
mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Metode-metode pemeliharaan yaitu sebagai berikut : 1. Komunikasi,
adalah
suatu
alat
pengalihan
informasi dari komunikator kepada komunikan agar antara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi efektif atau dipahami. Simbol-simbol komunikasi adalah suara, tulisan, gambar, warna, mimik, kedipan mata, dan lainlain.
Dengan
simbol
inilah
komunikator
menyampaikan informasi kepada komunikan. Dengan komunikasi yang baik akan dapat menyeselesaikan problem-problem yang terjadi dalam perusahaan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui musyawarah dan mufakat. Disinilah
pentingnya
komunikasi
dalam
36
menciptakan
pemeliharaan
karyawan
dalam
perusahaan. 2. Insentif, adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Jenis-jenis insentif yaitu : a. Insentif Positif, adalah daya perangsang dengan pemberian hadiah materialatau non material kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar. b. Insentif Negatif, adalah daya perangsang dengan
memberikan
ancaman
hukuman
kepada karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi standar. Bentuk-bentuk Insentif yaitu sebagai berikut : a. Nonmaterial Insentif, daya perangsang yang diberikan
kepada
karyawan
penghargaan/pengukuhan prestasi
berbentuk berdasarkan
kerjanya seperti : piagam, piala,
atau medali. b. Sosial
Insentif,
diberikan prestasi
kepada
daya
perangsang
karyawan
yang
berdasarkan
kerjanya berupa fasilitas dan
37
kesempatan
untuk
mengembangkan
kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji. c. Material Insentif, daya perangsang yang diberikan
kepada
karyawan
berdasarkan
prestasi
kerjanya berbentuk uang dan
barang. 3. Kesejahteraan Karyawan, adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk
mempertahankan
kondisi
fisik
dan
dan
mental
memperbaiki
karyawan
agar
produktivitas kerjanya meningkat. Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. 4. Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (KKK), ini merupakan
tindakan
kontrol
preventif
yang
mendorong terwujudnya pemeliharaan karyawan yang
baik.
Hal
inilah
yang
mendorong
pentingnya KKK ditanamkan pada diri para karyawan, bahkan perlu diberikan hukuman bagi karyawan
yang
tidak
memakai
alat-alat
38
pengaman (seperti masker, sarung tangan, tutup mulut, dan hidung) saat bekerja. 5. Hubungan Industrial Pancasila (HIP), adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (buruh, pengusaha, dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, yang
tumbuh
dan
berkembang
di
atas
kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.
2.6.5.6. Kedisiplinan Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005;193) kedisiplinan
adalah
kesadaran
dan
kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Pada
dasarnya
banyak
indikator
yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya yaitu sebagai berikut : 1. Tujuan dan kemampuan, tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
cukup
menantang
bagi
kemampuan
39
karyawan.
Hal
ini
berarti
bahwa
tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan,
agar
dia
bekerja
sungguh-
sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan
tetapi,
jika
kemampuannya
atau
kemampuannya kedisiplinan
pekerjaan
maka
karyawan
itu
di
jauh
luar
dibawah
kesungguhan rendah.
dan
Misalnya,
pekerjaan untuk karyawan berpendidikan SMU ditugaskan pekerjaan
kepada untuk
seorang sarjana
sarjana
atau
ditugaskan
bagi
karyawan berpendidikan SMU. Jelas karyawan bersangkutan
kurang
berdisiplin
dalam
melaksanakan pekerjaan itu. 2. Teladan
pimpinan,
menentukan
sangat
kedisiplinan
berperan karyawan
dalam karena
pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan
pimpinan
yang
baik,
kedisiplinan
bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan
40
pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. 3. Balas
jasa
(gaji
dan
kesejahteraan),
ikut
mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan
pekerjaannya.
terhadap
Kedisiplinan
perusahaan/
karyawan
tidak
mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi semakin
besar
balas
jasa
semakin
baik
kedisiplinan karyawan. 4. Keadilan,
ikut
mendorong
terwujudnya
kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan
lainnya.
Keadilan
sama
dengan
yang
dijadikan
manusia dasar
kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha
bersikap
adil
terhadap
semua
41
bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. 5. Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan
karyawan
perusahaan.
Dengan
waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Jadi, waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan kebersamaan
aktif
antara
atasan
dengan
bawahan, terwujudlah kerja sama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik. 6. Sanksi
hukum,
memelihara
berperan
kedisiplinan
penting
karyawan.
dalam Dengan
sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan
semakin
peraturan
takut
perusahaan,
melanggar sikap
dan
peraturanperilaku
indisipliner karyawan akan berkurang. Sanksi harus
ditetapkan
berdasarkan
pertimbangan
42
logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. 7. Ketegasan, pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi
kedisiplinan
karyawan
perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak
tegas
akan
disegani
dan
diakui
kepemimpinannya oleh bawahan. 8. Hubungan
kemanusiaan,
yang
harmonis
diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan
baik
bersifat
vertikal
maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
2.6.5.7. Pemberhentian Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005;209) adalah
pemutusan
hubungan
kerja
seseorang
karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
43
Adapun
alasan-alasan
pemberhentian
karyawan oleh perusahaan adalah sebagai berikut : 1. Undang-undang, dapat menyebabkan seorang kayawan
harus
diberhentikan
dari
suatu
perusahaan. Misalnya, karyawan anak-anak, karyawan WNA, atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang. 2. Keinginan
perusahaan,
diberhentikannya secara
dapat
seseorang
terhormat
menyebabkan karyawan
maupun
di
baik pecat.
Pemberhentian semacam ini telah diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964, seizin P4D atau P4P, serta tergantung status kepegawaian karyawan bersangkutan. Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal berikut : a. Karyawan
tidak
mampu
menyelesaikan
pekerjaannya. b. Perilaku dan disiplinnya kurang baik. c. Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan. d. Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.
44
e. Melakukan
tindakan
amoral
dalam
perusahaan. Pemecatan dilakukan
secara
karyawan
tidak
dapat
sewenang-wenang
oleh
pimpinan. Setiap pemecatan harus didasarkan atas Undang-undang perburuhan yang berlaku karena
karyawan
mendapat
perlindungan
hukum. 3. Keinginan
karyawan,
pemberhentian
atas
keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut. Permohonan hendaknya disetai alasanalasan dan saat berhentinya, misalnya bulan depan. Hal ini perlu agar perusahaan dapat mencari
penggantinya,
supaya
kegiatan
perusahaan jangan sampai mandek. Alasan-alasan pengunduran diri, antara lain yaitu : a. Pindah ketempat lain untuk mengurus orang tua. b. Kesehatan yang kurang baik. c. Untuk melanjutkan pendidikan. d. Berwiraswasta
45
Akan tetapi sering kali alasan-alasan itu hanya
dibuat-buat
saja
oleh
karyawan
sedangkan alasan yang sesungguhnya adalah balas jasa terlalu rendah, mendapat pekerjaan yang
lebih
baik,
suasana
dan
lingkungan
pekerjaan yang kurang cocok, kesempatan promosi tidak ada, perlakuan yang kurang adil, dan sebagainya. 4. Pensiun, adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan
karyawan
sendiri.
Keinginan
perusahaan mempensiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat lanjut
usia,
cacat
melaksanakan Undang-undang
fisik,
pekerjaan,
kecelakaan dan
memensiunkan
dalam
sebagainya. seseorang
karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Misalnya usia 55 tahun dan minimum masa kerja 15 tahun. Karyawan yang pensiun akan memperoleh uang pensiun yang besarnya telah diatur oleh Undang-undang bagi pegawai negeri, dan bagi karyawan swasta diatur sendiri oleh perusahaan bersangkutan.
46
5. Kontrak kerja berakhir, karyawan kontrak akan dilepas
atau
diberhentikan
apabila
kontrak
kerjanya berakhir. Pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima. 6. Kesehatan karyawan, dapat menjadi alasan untuk
pemberhentian
pemberhentian
bisa
karyawan. berdasarkan
Inisiatif keinginan
perusahaan ataupun keinginan karyawan. Besar gaji
karyawan
perusahaan
yang
sakit-sakitan
berdasarkan
dibayar
P4/M/56/4699,
P4/M/57/6542, dan P4/M/57/6150. 7. Meninggal dunia, karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan perusahaan. Perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkan sesuai dengan peraturan yang ada. Karyawan yang tewas atau meninggal dunia saat melaksanakan
tugas,
pesangon
atau
golongannya diatur tersendiri oleh undangundang. Misalnya, pesangonnya lebih besar dan
47
golongannya
dinaikan
sehingga
uang
pensiunnya lebih besar. 8. Perusahaan dilikuidasi, karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut.
Bangkrutnya
perusahaan
harus
berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedang karyawan yang dilepas harus mendapatk pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah.
2.7.
Langkah-Langkah Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) Menurut Veitzal Rivai (2009;52) dalam perencanaan sumber daya manusia ada empat langkah pokok yaitu : 1. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan Beberapa
orang
dengan
kemampuan
yang
dibutuhkan
perusahaan agar dipertahankan selama suatu jangka waktu yang dapat diperkirakan di masa depan. 2. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan Berapa banyak SDM yang ada sekarang yang dapat diharapkan tetap tinggal dalam perusahaan? Selisih antara angka ini dengan angka yang akan dibutuhkan perusahaan membawa langkah berikutnya. 3. Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentian sementara.
48
Bagaimana perusahaan dapat mencapai jumlah SDM yang akan diperlukan. 4. Perencanaan untuk pengembangan Bagaimana seharusnya pelatihan dan penyesuaian SDM dalam perusahaan diatur sehingga perusahaan akan terjamin dalam hal pengisian yang kontinu tenaga-tenaga yang berpengalaman dan berkualitas. Untuk menyesuaikan langkah-langkah ini, manajer
program
perencanaan
SDM
harus
dapat
mempertimbangkan berbagai hal. Faktor utama adalah rencana strategis organisasi. Contoh, dapat dilakukan dengan cepat untuk memberikan tambahan bahasa Inggris kepada personel yang akan berlayar ke luar negeri.
2.8.
Sebab-Sebab Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) Menurut Hadari Nawawi (2008;146) perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal, yaitu sebagai berikut :
2.8.1. Faktor Internal Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan sumber daya manusia sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan
49
untuk mengantisipasi perkembangannya di masa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan sumber daya manusia, yang bersumber dari kekurangan sumber daya manusia di dalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah sumber daya manusia. Alasan ini terdiri dari : 1. Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional Yang biasa dilakukan dalam rencana strategik dan rencana operasional yaitu pengadaan sumber daya manusia di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan dan prediksi perubahan dan perkembangan lingkungan bisnis. 2. Faktor prediksi produksi dan penjualan Faktor ini memprediksikan jumlah produksi dan penjualan, hal ini sangat mempengaruhi perencanaan SDM dalam sebuah organisasi/perusahaan. 3. Faktor anggaran/pembiayaan (cost) SDM Dalam memprediksi permintaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh anggaran atau biaya (cost) sumber daya manusia yang dapat disediakan organisasi/perusahaan
dari
laba
kompetitif
yang
berkelanjutan. Kondisi itu berarti organisasi/perusahaan
50
memikul tanggung jawab menjamin bahwa upah/gaji tetap setiap SDM yang dipekerjakan sebagai karyawan tetap dapat berjalan secara berkelanjutan. 4. Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis) Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan sumber daya
manusia,
karena terjadi penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin bertambahnya jabatan baru. Untuk itu perlu dilakukan prediksi permintaan (demand) SDM dalam perencanaan SDM, baik jumlah maupun kualitasnya, yang disebabkan oleh pengembangan bisnis baru di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan. 5. Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan Struktur organisasi yang terdiri dari unit-unit kerja yang disebut divisi, departemen dll yang tersusun secara vertikal dan horizontal. Dengan kata lain setiap dilakukan penambahan atau pengurangan unit kerja, berpengaruh pada prediksi jumlah dan kualifikasi manajer/pimpinan yang
dibutuhkan.
Selanjutnya
prediksi
permintaan
(demand) SDM dipengaruhi juga oleh desain pekerjaan, sebagai pola kerja yang dipilih untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja, yang akan berdampak
51
pada produktivitas dan kualitas produk, baik berupa barang maupun jasa. Ada dua desain pekerjaan yaitu : a. Desain pekerjaan otonum (individual), desain ini menekankan
pada
kemampuan
melaksanakan
pekerjaan secara perseorangan, wewenang dan tanggung jawab dilimpahkan pada seorang atau setiap pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dari awal sampai akhir. b. Desain pekerjaan tim, desain ini dilakukan dengan membentuk tim kerja (tim work), baik yang bersifat permanen
maupun
secara
temporer
untuk
menyelesaikan satu set pekerjaan. 6. Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer Sebab permintaan SDM terkait erat dengan filsafat dan
kebijaksanaan
manajemen
puncak
dalam
memperlakukan SDM di lingkungan sebuah organisasi atau perusahaan.
2.8.2. Faktor Eksternal Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategik dan rencana operasional, sehingga langsung
atau
tidak
langsung
berpengaruh
pada
52
perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Faktor eksternal terdiri dari : 1. Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global) Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecenderungan pertumbuhan ekonomi dan moneter nasional dan/atau internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan semua organisasi/perusahaan. Sebagai contoh tingkat inflasi, krisis global dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan. 2. Faktor Sosial, Politik dan Hukum Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara diwilayah negara
tempat
perusahaan.
operasional
Faktor
ini
sebuah
diartikan
organisasi/
sebagai
kondisi
kehidupan bersama di lingkungan suatu masyarakat yang menggambarkan
merata
atau
tidak
tingkat
kesejahteraannya. 3. Faktor Kemajuan dan Perkembangan Ilmu dan Teknologi Dengan kemajuan dan perkembangan ilmu dan teknologi mengharuskan sebuah organisasi/perusahaan
53
mengadaptasi perubahan, perkembangan dan kemajuan ilmu dan teknologi, agar mampu berkompetisi dengan organisasi/perusahaan sejenis. 4. Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing. Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja yang dibutuhkan sebuah perusahaan. Para pesaing atau perusahaan pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer
akan
menyiapkan
memaksa
penggantinya
perusahaan melalui
perencanaan sumber daya manusia.
untuk
selalu
antisipasi
dalam
