BAB II LANDASAN TEORI
2.1.
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip dasar. Pertama, sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut. Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan, dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan strategis. Ketiga, kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Serta yang terakhir adalah manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi yakni semua anggota organisasi anggota tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Armstrong (1990: 1) definisi di atas dapat dilihat bagaimana MSDM mempunyai empat prinsip dasar yang utama, diantaranya adalah sumber daya manusia menjadi harta paling penting dalam sebuah organisasi, harus dikelola dan diatur dengan baik, sehingga
6
7
dapat menimbulkan peran aktif dari pegawai sehingga manajemen organisasi yang efektif serta efisien. Yang kedua adalah keberhasilan sangat mungkin dicapai jika kebijaksanaan dan prosedur yang berkenaan dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan dan perencanaan strategis perusahaan. Dari pernyataan tersebut dapat dipahami sebagai pentingnya bagaimana suatu kebijakan dibuat serta bagaimana perlakuan yang diberikan kepada para pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai untuk mau berkontribusi secara optimal dalam upaya mencapai tujuan suatu organisasi. Yang ketiga adalah kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Dari pernyataan tersebut dapat dipahami bahwa kultur, nilai, suasana serta perilaku manajerial organisasi memiliki pengaruh yang cukup besar dalam mempengaruhi tingkat kinerja pegawai agar sesuai dengan harapan suatu organisasi. Ketika suasana kekeluargaan dibawa dalam sebuah sistem manajerial suatu organisasi kiranya akan lebih efektif dibanding dengan gaya kepemimpinan yang otoriter, serta mengaanggap bahwa pegawai bukan hanya sekedar mesin akan tetapi diperlakukan sebagai sekelompok rekan kerja dalam sebuah tim. Hal tersebut harus dikelola dengan baik sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi bisa tercapai. Yang terakhir adalah manajemen sumber daya manusia menjadikan semua anggota organisasi terlibat dan bekerja sama untuk
8
mencapai tujuan bersama. Melalui fungsi yang terakhir tersebut dapat dilihat bagaimana para pegawai menjadi sebuah faktor penting dalam sebuah kinerja suatu organisasi dalam mencapai tujuan suatu organisasi secara efektif serta efisien.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sudah merupakan manajemen SDM untuk mengelola manusia seaktif mungkin agar diperoleh suatu sistem SDM yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari umum yang memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM menurut Rivai dan Sagala (2009:13), seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu: 1.
Fungsi Manajerial a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (controling)
2.
Fungsi Operasional a. Pengadaan tenaga kerja (SDM) b. Pengembangan c. Kompensasi d. Pengintegrasian e. Pemeliharaan
9
Kedua fungsi tersebut harus dilakukan agar sasaran-sasaran yang diiingkan oleh pegawai sebagai individu dapat dicapai dengan baik, demikian pula sasaran yang diingkan oleh organisasi dan masyarakat dapat diselesaikan pula dengan cukup memuaskan.
2.2
Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata “motif” yang diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut Sudirman (2006:73) motif merupakan daya penggerak dalam untuk melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan. perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Menurut Mulyasa (2003:112) motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik akan bersungguh-sungguh karena memiliki motivasi yang tinggi. Seorang siswa akan belajar bila ada faktor pendorongnya yang disebut motivasi. Dimyati dan Mudjiono (2002:80) mengutip pendapat Koeswara mengatakan bahwa siswa belajar karena didorong kekuatan mental, kekuatan mental itu berupa keinginan dan perhatian, kemauan, cita-cita di dalam diri seorang terkadang adanya keinginan yang mengaktifkan, menggerakkan, menyalurkan dan mengarahkan sikap dan perilaku individu dalam belajar.
10
Gibson (2011:25) menyatakan bahwa: “motivasi sebagai suatau dorongan yang timbul oada atau didalam seorang individu yang menggerakan dan mengarahkan perilaku”. Oleh karena itu motivasi dapat berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara wajar. Menurut Nawawi (2001:130) bahwa kata motivasi (motivattion) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakuakan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Menurut Sedamayanti (2003:86), motivasi dapat diartikan sebagai daya pendorong (driving force) yang menyebabkan ornag berbuat sesuatu atau diperbuat karna takut akan sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian keingunan tersebut. Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpilkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta
keseimbangan.
Rangsangan
terhadap
hal
termaksud
akan
menumbuhkan tingkat motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh merupakan dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan. Motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dari dalam diri petugas yang perlu dipenuhi agar petugas tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkunganya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan petugas agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
11
2.2.2 Teori-Teori Motivasi Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory)
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya. Abraham Maslow dalam Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut : 1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar 2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidp
12
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai 4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain 5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan,
skill
dan
potensi.
Kebutuhan
untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
Teori Keadilan Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins:2007).
Teori X dan Y Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins2007).
13
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Teori dua Faktor Herzberg Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins:2007). Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : (1) Upah (2) Kondisi kerja (3) Keamanan kerja (4) Status (5) Prosedur perusahaan (6) Mutu penyeliaan (7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
14
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi : (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan, (3) Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
Teori Kebutuhan McClelland Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) : a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil b. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
15
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Faktor dibedakan menjadi dua, yang pertama dinamakan situasi motivasi yang “subjecttif” atau factor intinstik dan yang kedua adalah factor “objective” atau faktor ekstrinstik. Faktor-faktor intrinstik adalah faktor-faktor yang timbul dari individu petugas dengan pekerjaannya yang sering disebut pula sebagai ”job content factor” faktor tersebut diantaranya meliputi keberhasilan dalam melaksanakan tugas, memperoleh pengakuan atas prestasinya, memperoleh tanggung jawab yang lebih besar dan memperoleh kemajuan kedudukan melalui promosi jabatan. sejauh mana semuanya itu dapat terpenuhi secara positif bagi petugas, maka sejauh itu pula dorongan/daya motivasinya untuk bekerja bagi tercapainya tujuan organisasi Penting diketahui bahwa manusia termotivasi untuk berkerja dengan bergairah ataupun bersemangat tinggi, apabila memiliki keyakinan akan terpenuhinya harapan-harapan yang didambakan serta tingkat manfaat yang akan diperolehnya. Itu berarti bahwa semakin tinggi terpenuhinya harapan-harapan dan hasil kongkrit yang akan diperolehnya, maka semakin tinggi pula motivasi positif yang akan ditunjukan yang akan ditunjukan olehnya (Gibson,2001:131)
16
Motivasi yang timbul karna adanya usaha-usaha yang secara sadar dari manusia dan dilakukan untuk menimbulkan daya/kekuatan/dorongan untuk melakukam perbuatan-perbuatan tertentu (perilaku) bagi tercapainya tujuan organisasi ditempat bekerja. Faktor-faktor tersebut meliputi upah atau gaji yang meningkat, adanya atasan atau pimpinan yang bijak, hubungan rekan sekerja yang baik, kebijaksanaan organisasi/instansi yang tepat, lingkungan kerja fisik yang baik dan terjaminya keselamatan kerja, Gibson (2001:131) Faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dikutip dari teori motivasi dua faktor Herzberg, adapun yang merupakan faktorfaktor motivasi menurut herzberg dalam hasibuan (2005:33) yang disebut faktor intrinstik meliputi: 1. Tanggung jawab (responsibility). Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar. 2. Prestasi yang diraih (achievement). Setiap orang meinginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya. 3. Pengakuan orang lain (recognition). Pengakuan terhadap perstasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bias melebihi kepuasan yang bersumber dari kompensasi.
17
4. Pekerjaan itu sendiri (the work it self). Pekerjaan itu merupakan factor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah tercapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan factor motivasi, karana keberadannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi. 5. Kemungkinan pengembangan (the possibility of growth). Karyawan
hendaknya
diberi
kesempatan
untuk
meningkatkan
kemampuanya misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jejang pendidikanya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja.
6. Kemajuan (advancement). Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri dari deorang pegawai dalam melakukan pekerjaan, karna setiap pegawai meinginkan adanya peromosi kejenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.
18
Sedangkan yang berhubungan dengan faktor ketidakpuasan dalam bekerja menurut Herzberg dalam Luthans (2003:79) dihubungkan oleh factor ekstrinsik antara lain: Menurut Robert W Braid dalam Timpe (2002:96) tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, juka tidak memilliki sistem kompensasi yang realistis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai. 1. Keamanan dan keselamatan kerja. Kebutuhan akan keamanan dapat diperoleh melalui kelangsunagan kerja maslow. 2. Kondisi kerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan merasa betah dan produktif dalam berkerja sehari-hari. 3. Hubungan kerja. untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesame pegawai maupun atasan dan bawahan. 4. Prosedur perusahaan. Keadilan dan kebijaksanaan dalam menghadapi pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja. 5. Status
19
adalah posisi atau peringkat yang ditentukan secara social yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain status pekerja yang diperoleh dari pekerjannya antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa yang diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukan statusnya.
2.2.4 Manfaat Motivasi Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja sehingga produktifitasnya meninggkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karna bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang ditetapkan dan dalam skala waktu yang dientukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan dengan adanya motivasi yang mendorong nya akan membuat orang senang dalam melakukanya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betulbetul berharga bagi orang yang termotivasi sehingga orang itu akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep dan Tanjung: 2003)
20
2.3. Kepuasan Kerja 2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan cara para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ini Nampak pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya (handoko, 2008) Sedangkan menurut robbins (dalam wibowo 2007 : 299), kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”. Kepuasan kerja di dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.
21
Karyawan lebih suka mngutamakan pekerjaannya daripada balas jasa, walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan kerja diluar pekerjaan adalah kebutuhan kerja karyawan yang menikmati kepuasaan kerjanya dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya.
Karyawan
yang
lenih
suka
menikmati pekerjaannya diluar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanan fungis-funginya.
2.3.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan seseorang dalam bekerja. Teori-teori kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2005: 108) antara lain : 1. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikembangan oleh adam. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome
compreson person, dan equity-in-equity input
adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi dan jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang yang diperoleh dan dirasakan karyawan. Misalnya upah, keuntungan tambahan
status
symbol,
pengenalan
kembali
(recogenilition).
Kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan comparison person adalah seseorang karyawan dalam organisasi yang sama seseorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya
22
sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome karyawan lain (comparison person) jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi ketidakseimbangan (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan yaitu over compensation inequity( ketidak seimbangan dalam dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity ( ketidak seimbangan
yang
menguntungkan
karyawan
lain
yang
menjadi
pembanding dengan atau compensation person.
2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharunya dengan kenyataan yang dirasakan tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar dari pada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas. Sebalinya apabila yang didapat karyawan lebih rendah darin apa yang di harapkan. Akan menyebabkan karyawan tersebut tidak puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan ( Need Fulfillment Theory) Teori ini pertama kali dipopulerkan oleh A. H. Maslow. Dikemukakan A. H. maslow tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan
23
dari “human science theory” eliton mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa kebutuhan materil dan non-materil. Dalam teori ini maslow menyatakan adanya suatu hirarki kebutuhan pada setiap orang. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut terpenuhi . jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi maka kebutuhan yang ke dua akan memegang peranan demikian seterusnya menurut urutanya.
4. Teori Pengharapan ( Ecpentancy Theory) Teori pengharapan yang dikembangan oleh Nictor H. vrood kemudian teori ini diperluas oleh porter dan lawler . vroom menjelaskan bahwa motivasi suatu produk dan bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunya. Pernyataan ini berhubungan dengan rumus dibawah ini Velensi x harapan = motivasi Keterangan : Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. a) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. b) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu.
24
5. Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory) Teori dua faktor di kembangkan oleh Frederick Herzberg (1950). Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap insiyur dan akuntan. Masing –masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak member kepuasan. Kemudian dianalisis dengan analisis isu (content analysis) untuk menentukan factorfaktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidak puasan. Dua factor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak. Puas menurut Herzberg, yaitu factor pemeliharaan (maintenance factors) dan factor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, aygiene factor, job context, extrinsic factor yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan sub ordinat, upah, keamanan kerja,kondisi kerja, dan status. Sedangkan factor pemotivasian disebut pula satisfier, motivactors job content, intrinsic factor yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), kesempatan berkembang dan tanggung jawab.
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Menurut luthans (dalam yuwono dan ibnu 2005 : 78), faktor-faktor yang memperanguhi kepuasan kerja adalah :
25
a. Pekerjaan yang diberikan kepada karyawan memiliki tugas-tugas yang sangat
menarik
dan
memiliki
tantangan,
pekerjaan
yang
tidak
membosankan, serta pekerjaan yang memberikan status. b. Upah/gaji: Besarnya gaji yang diberikan perusahaan diterima dan disetujui oleh karyawan karena karyawan menganggap gaji tersebut adil. c. Promosi yang diberikan kepada karyawan dapat menimbulkan kepuasan kerja dan kebanggan pribadi, status sosial yang lebih tinggi dan penghasilan yang semakin besar. d. Pengawasan: Pengawasan yang dapat memberikan petunjuk dengan jelas akan membantu karyawan dalam menjalankan tugasnya, dapat berkomunikasi dengan baik dan ikut berpartisipasi dalam menyelesaikan tugas sehingga dapat memberikan kepuasan kerja kepada karyawan. e. Kelompok kerja: Persahabatan dan kerja sama yang baik akan menibulkan kepuasan kerja karena didalam kerjsama yang baik karyawan saling
memberikan
petunjuk,
nasihat
dan
suasana
kerja
yang
menyenangkan. f. Kondisi kerja: Lingkungan tempat para karyawan dengan situasi kerja yang nyaman, berish dan menarik.
26
2.4
Prestasi kerja
2.4.1 Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan sesuatu yang diharapkan oleh perusahaan dari para karyawannya dalam rangka mengembangkan dan melancarkan setiap aktivitas perusahaan, sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67): Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:94): prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan padanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja itu merupakan
hasil
kerja
yang
dicapai
seorang
karyawan
dalam
melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Tanpa adanya prestasi kerja yang baik pada setiap level pekerjaan dalam suatu organisasi, pencapaian tujuan dan keberhasilan organisasi akan sangat sulit tercapai atau bahkan tidak dapat diwujudkan sama sekali.
27
2.4.2 Faktor-Faktor Prestasi Kerja Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2005:95) penilaian prestasi kerja akan meliputi penilaian terhadap: 1. Kesetiaan Mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi 2. Kejujuran Menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya. 3. Kedisiplinan Menilai karyawan dalam mematuhi peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi. 4. Kreativitas Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya dalam mengerjakan pekerjaan. 5. Kerja sama Menilai karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya. 6. Kepemimpinan Menilai kemampuan untuk memimpin bawahan untuk bekerja efektif. 7. Kepribadian
28
Menilai karyawan dari prilaku, kesopanan, serta berpenampilan simpatik dan bersikap wajar. 8. Prakarsa Menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif. 9. Tanggung jawab Menilai karyawan dalam mempertangung jawabkan kebijaksanaannya serta perilaku kerjanya. Dari uraian di atas dampak faktor yang dapat digunakan untuk menilai tingkat prestasi kerja karyawan tidak akan sama untuk semua perusahaan, tetapi pada dasarnya apa yang telah dikemukakan merupakan faktor yang lazim digunakan dalam menilai prestasi kerja karyawan.
2.4.3 Manfaat Prestasi Kerja Prestasi
kerja
memiliki
berbagai
manfaat
yang
cukup
signifikan.Manfaat tersebut dapat berupa peningkatan dalam hasil kerja yang berupa peningkatan dalam hal berikut: 1. Kuantitas : a. Peningkatan dalam tingkat penjualan b. Peningkatan dalam tingkat produksi c. Berkurangnya tingkat kecelakaan d. Semakin banyaknya pelanggan yang dilayani e. Perbaikan dalam peralatan f. Berkurangnya tingkat pemborosan
29
2. Kualitas: a. Peningkatan dalam kualitas produksi b. Peningkatan dalam kualitas produk 3. Kepuasan Pelanggan: a. Tingkat kepuasan pelanggan yang meningkat b. Tingkat nilai produk yang meningkat 3. Loyalitas: a. Kesetiaan pelanggan pada produk yang mengakibatkan pembelian produk yang berulang-ulang b. Dapat menimbulkan terjadinya promosi secara tidak langsung Dari kesemua itu adalah harapan dari perusahaan untuk dapat melaksanakannya. Karena perbaikan dalam prestasi kerja karyawannya akan berdampak positif bagi kelangsungan hidup perusahaan
2.5
Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian mengenai pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan sudah dilakukan oleh beberapa peneliti. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti 1.
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Yanarto
Pengaruh Motivasi
Motivasi
berpengaruh
Oepojo
Kerja Terhadap Prestasi signifikan pada prestasi
(2005-09)
Kerja Karyawan PT
kerja karyawan PT. Sanlit.
30
Sanlit Inti Plastik
Motivasi
memiliki
pengaruh yang signifikan pada
prestasi
karyawan
PT.
Berdasarkan
dan
pembahasan
bahwa
tersebut,
menyimpulkan apabila
karyawan motivasi maka
Sanlit. hasil
penelitian
penulis
kerja
seorang
mempunyai yang
tinggi,
prestasi
kerja
karyawan tersebut akan tinggi pula sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. 2.
Heming
Pengaruh Motivasi Dan Motivasi dan kepuasan
Baitullah
Kepuasan
(2010)
Kerja kerja
berpengaruh
Terhadap Prestasi Kerja signifikan
terhadap
Pegawai
pegawai.
Di
Penyimpanan
Rumah prestasi kerja Benda Motivasi
Sitaan Negara Klas-I signifikan Medan
berpengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai dan
31
kepuasan
kerja
berpengaruh terhadap
juga
signifikan
prestasi
kerja
pegawai.
Motivasi
mempunyai
pengaruh
yang
dominan
paling
terhadap
prestasi
kerja
pegawai, hal ini terlihat melalui
tingkat
signifikansi
pada
persamaan regresi linier berganda variabel bebas terhadap variabel terikat. Pimpinan, rekan sekerja dan
sarana
berpengaruh
fisik signifikan
terhadap motivasi kerja pegawai. 3.
J.E. Sutanto
Pengaruh
(2008)
dan
kompetensi Terdapat pengaruh yang
kepuasan
kerja signifikan antara motivasi
terhadap prestasi kerja dan kepuasan kerja secara karyawan Timur
di
Jawa simultan terhadap kinerja
departemen karyawan di Jawa Timur
32
pariwisata. 4.
Agil
Pengaruh
departemen pariwisata. kepuasan Kepuasan
kerja
yang
winedhar sih kerja terhadap prestasi terdiri dari faktor-faktor pamenang
kerja karyawan (studi kepuasan kerja intrinsik
(2013)
pada
divisi
officer
bank
Indonesia
account dan
ekstrinsik
rakyat berpengaruh
terhadap
cabang prestasi kerja, baik secara
malang kawi)
simultan maupun parsial. Dan
variable
yang
memiliki pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerja
adalah
variable
kepuasan kerja ekstrinsik. 5.
Fajar Wali
Pengaruh Kepuasan
Kepuasan kerja dan
Haryo
Kerja dan Disiplin
disiplin
Legowo
Kerja Terhadap Prestasi kerja mempunyai
(2007)
Kerja Karyawan Pada
pengaruh signifikan
CV. Jaya Motor
terhadap prestasi kerja
Semarang
sehingga hipotesis diterima. Sedangkan saran yang dapat diberikan kepada perusahaan adalah meningkatkan jumlah gaji
33
dan komunikasi antara pemimin dan bawahan dan sesama rekan kerja untuk meningkatkan keakraban dan meningkatkan kerjasama karyawan sehingga diperoleh Prestasi Kerja
2.6
Kerangka Pemikiran Motivasi
H1
(X1)
Prestasi Kerja
H3 (Y) Kepuasan Kerja (X1)
H2
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran bagian dari pengaruh iklim organisasi dan pengembangan karyawan terhadap komitmen organisasional karyawan non dosen Universitas mercubuana , sedangkan hipotesi penelitiannya adalah:
34
H1 :
Motivasi
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan. H2 :
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan H3 : Motivasi dan kepuasan kerja signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
