BAB II LANDASAN TEORI
2.1.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) di anggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM di kumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut manajemen sumber daya manusia. Istilah ”manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A. (2009; 1). Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang di hadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya. Namun perlu di ingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya yang merupakan masukan (input) dan di olah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang
6
terampil dan ahli. Apabila dia di latih lebih lanjut serta di berikan pengalaman dan motivasi, maka dia akan menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya manusia inilah yang di sebut manajemen SDM. Mengingat pentingnya peran SDM dalam perusahaan agar tetap ”survive” dalam iklim persaingan bebas tanpa batas, maka peran manajemen SDM tidak lagi hanya menjadi tanggung jawab para pegawai atau karyawan, akan tetapi merupakan tanggung jawab pimpinan perusahaan. Pengelolaan manajemen SDM tentu saja harus di laksanakan oleh pemimpin yang profesional. Dengan demikian, manajemen SDM dapat di artikan sebagai pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai/karyawan). Manusia sebagai SDM keberadaannya sangat penting dalam perusahaan, karena
SDM
menunjang
perusahaan
melalui
karya,
bakat,
kreativitas,
dorongannya dan peran nyata seperti yang dapat di saksikan dalam setiap perusahaan ataupun dalam organisasi, antara lain yaitu: –
Sebagai pengusaha
–
Sebagai karyawan
–
Sebagai manajer atau pemimpin
–
Sebagai komisaris dan
–
Sebagai pemilik SDM perlu di kelola dengan baik dan profesional agar dapat tercipta
keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan
kunci sukses utama bagi
perusahaan agar dapat berkembang dan tumbuh secara produktif dan wajar.
7
Perkembangan bisnis perusahaan sangat tergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan. Tanpa adanya unsur manusia dalam perusahaan, tidak mungkin perusahaan tersebut dapat bergerak dan berjalan menuju yang di inginkan. Dengan demikian, SDM seseorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi. Selain itu SDM juga merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama dengan unsur lainnya, seperti : modal, bahan, mesin, dan metode/teknologi di ubah melalui proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan dan dapat di lihat pada gambar di bawah: TUJUAN PERUSAHAAN
MASUKAN
PROSES
Manusia
Perencanaan
Modal
Pengorganisasian
Bahan
Penstafan
Mesin
Kepemimpinan
Teknologi
Penggerakan
pemasaran
Pengendalian
KELUARAN Barang berkualitas Jasa berkualitas Layanan berkualitas Pelanggan puas
Gambar 2.1. Tujuan Perusahaan Sumber : Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A. (2009; 6)
8
SDM perlu di kelola dengan baik dan profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan
kunci sukses utama bagi
perusahaan agar dapat berkembang dan tumbuh secara produktif dan wajar. Perkembangan bisnis perusahaan sangat tergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula untuk memahami fungsi manajemen SDM yang selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengidentifikasikan tujuan manajemen SDM. Tujuan yang hendak di klarifikasikan adalah manfaat apa yang akan kita peroleh dengan penerapan manajemen SDM dalam suatu perusahaan. Tujuan manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Sejalan dengan aktivitas SDM menjadi semakin kompleks dan boros waktu maka kebutuhan akan pemisahan departemen bisa menjadi sesuatu yang mendesak untuk di lakukan, maka tujuan akhir yang ingin di capai manajemen SDM pada dasarnya adalah: –
Peningkatan efisiensi
–
Peningkatan efektivitas
–
Peningkatan produktivitas
–
Rendahnya tingkat perpindahan pegawai
9
–
Rendahnya tingkat absensi
–
Tingginya kepuasan kerja karyawan
–
Tingginya kualitas pelayanan
–
Rendahnya komplain dari pelanggan
–
Meningkatnya bisnis perusahaan Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu di capai tujuan-
tujuan perantara yaitu di perolehnya: a.
SDM yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan diri dengan perusahaan melalui: – Perencanaan sumber daya manusia – Rekrutmen – Seleksi – Induksi
b.
SDM yang memenuhi syarat dengan keterampilan, keahlian dan pengetahuan yang sesuai dengan perkembangan melalui: – Pelatihan dan pengembangan – Pengembangan karier
c.
SDM yang memenuhi syarat bersedia bekerja sebaik mengkin melalui: – Motivasi – Penilaian karya – Pemberian “hadiah” dan “hukuman”
d.
SDM yang memenuhi syarat yang berdedikasi terhadap perusahaan yang luas terhadap pekerjaannya melalui:
10
– kesejahteraan (kompensasi) – lingkungan kerja yang sehat dan aman – hubungan industrial yang baik.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar di peroleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu: 1.
fungsi Manajerial – perencanaan (planning) – pengorganisasian (organizing) – pengarahan (directing) – pengendalian (controlling)
2.
fungsi operasional – pengadaan tenaga kerja (SDM) – pengembangan – kompensasi – pengintegrasian – pemeliharaan – pemutusan hubungan kerja
11
Fungsi-fungsi manajemen SDM mungkin akan di jumpai ada beberapa perbedaan dalam berbagai literatur, hal ini sebagai akibat dari sudut pandang akan tetapi dasar pemikirannya relatif sama. Aspek lain dari manajemen SDM adalah peran dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. Manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan pemilik tuntutan karyawan luas. Peranan manajemen SDM adalah mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingna tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas untuk menuju tercapainya efektivitas, efisiensi, produktivitas dan kinerja perusahaan.
Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM, Manajemen SDM merupakan sistim yang terdiri dari banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama lain). Aktivitas ini tidak berlangsung menurut isolasi; yang jelas setiap aktivitas mempengaruhi SDM lain, maka manajemen SDM harus di kelola dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai dengan yang di inginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara lain: –
melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masingmasing SDM)
–
merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja
–
menyeleksi calon pekerja
–
memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru
–
menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi
12
–
memberikan insentif dan kesejahteraan
–
melakukan evaluasi kinerja
–
mengomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja
–
memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan
–
membangun komitmen kerja
–
memberikan keselamatan kerja
–
memberikan jaminan kesehatan
–
menyelesaikan perselisihan perburuhan
–
menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.
2.2.
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)
Pengertian Penilaian Kinerja Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan di kerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Oleh karena itu, kinerja merupakan perilaku nyata yang di tampilkan oleh setiap orang sebagai prestasi kerja yang di hasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A. (2009;548). Sedangkan penilaian kinerja menurut Drs. H. Malayu SP Hasibuan (2005; 87). Yaitu kegiatan seorang manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian kinerja merupakan proses yang di lakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja
13
pekerjaan seseorang. Apabila hal ini di kerjakan dengan benar maka para karyawan,
penyelia,
departemen
SDM,
dan
akhirnya perusahaan
akan
diuntungkan dengan jaminan bahwa upaya para karyawan mampu berkontribusi dan fokus terhadap strategik dari perusahaan. Namun penilaian kinerja di pengaruhi
oleh
kegiatan
lain
dalam
perusahaan
dan
pada
gilirannya
mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A. (2009;551) Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja di dasarkan pada dua alasan pokok yaitu: 1.
Manajer memerluakan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang di gunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang dan
2.
Manajer memerlukan alat yang lebih memungkinkan untuk membantu karyawannya
memperbaiki
kinerja,
merencanakan
pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat kwalitas hubungan antar manajemen yang bersangkutan dengan karyawannya. Selain itu penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan pada dasarnya meliputi: 1.
Untuk mengetahui tingkat prestasi kerja karyawan selama ini
14
2.
Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang
3.
Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan
4.
Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya
5.
Pengembangan SDM yang masih dapat di bedakan lagi ke dalam : a. Penugasan kembali, seperti di adakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan b. Promosi, kenaikan jabatan c. Training atau latihan.
6.
Meningkatkan motivasi kerja
7.
Meningkatkan etos kerja
8.
Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka
9.
Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya
10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas 11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan keputusan perencanaan sukses 12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh
15
13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji-upah-insentif-kompensasi dan berbagai imbalan lainnya 14. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan 15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja 16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam ragka memperbaiki kinerja 17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM 18. Mengidenfifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik 19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan 20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah. Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang lazim di lakukan di setiap perusahaan tujuan penilaian kinerja karyawan dapat di bedakan menjadi dua yaitu: 1.
Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu Praktiknya masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lampau, hal ini di sebabkan kurangnya pengertian tentang manfaat penilaian kinerja sebagai sarana untuk mengetahui potensi karyawan. Tujuan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu ini adalah:
16
a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu. 2.
Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabila di rancang secara tepat sistim penilaian ini dapat: a. Membantu setiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya b. Merupakan instrumen dalam membantu setiap karyawan mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang di kaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan c. Menambah adanya kebersamaan antar masing-masing karyawan dengan penyelia sehingga setiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyakbanyaknya terhadap perusahaan d. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang di rencanakan dan di monitor sendiri e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku dan kwalitas bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap karyawan secara berkala.
17
Kegunaan Penilaian Kinerja Menurut Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A. (2009;554) Kegunaan
penilaian
kinerja
di
tinjau
dari
berbagai
pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu: 1.
Posisi tawar/tanpa ada deskriminasi antar karyawan
2.
Sebagai alat untuk memperbaiki kinerja karyawan
3.
Penyesuaian kompensasi
4.
Keputusan dalam penempatan karyawan
5.
Pelatihan dan pengembangan karyawan
6.
Perencanaan dan pengembangan karir
7.
Evaluasi proses staffing
8.
Defisiensi proses penempatan karyawan
9.
Ketidakakuratan informasi
10.
Kesalahan dalam merancang pekerjaan
11.
Untuk mendapat kesempatan kerja yang adil
12.
Mengatasi tantangan-tantangan eksternal
13.
Elemen-elemen pokok dalam sistem penilaian kinerja
14.
Umpan balik terhadap SDM.
18
perspektif
Kinerja karyawan
Umpan balik karyawan
Penilaian kinerja
Ukuran kinerja
Standar kinerja
Dokumen karyawan
Keputusan SDM
Gambar 2.2. Mekanisme Penilaian Kinerja Karyawan Sumber: Prof. Dr. H. Veithzal Rivai M.B.A (2009; 556)
FAKTOR-FAKTOR PENGHAMBAT DALAM PENILAIAN KINERJA Menurut Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A. (2009;556) Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja karyawan.
hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias, sehingga
pengukuran tidaklah akurat lagi. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat dari ukuran-ukuran yang di gunakan dan bersifat subjektif. Adapun berbagai bentuk bias yang umum terjadi adalah: 1.
Kendala hukum/legal Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. Apapun format dari penilaian kinerja yang di gunakan oleh departemen
19
SDM harus sah dan dapat di percaya. Jika hal tersebut tidak di penuhi, Keputusan penempatan
mungkin di tentang
sebab melanggar hukum
ketenagakerjaan atau hukum lainnya. Oleh Karena itu, setiap keputusan hendaknya objektif dan sesuai dengan hukum. 2.
Bias oleh penilai (penyelia) Setiap masalah yang di dasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias. Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah: a. Hallo Effect, dapat terjadi ketika pendapat pribadi penilai (penyelia) mempengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif. b. Kesalahan
kecendrungan
terpusat,
beberapa
penilai
tidak
suka
menempatkan karyawan ke posisi ekstrim dalam arti ada karyawan yang di nilai sangat positif atau sangat negatif. c. Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras, hal ini terjadi ketika penilai cenderung begitu mudah dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Penilai melihat semua kinerja karyawannya bagus dan menilai dengan baik. d. Bias Karena penyimpangan lintas budaya, setiap penilai mempunyai harapan tentang tingkah laku manusia yang di dasarkan pada kulturalnya. Ketika seorang penilai di haruskan untuk menilai dari karyawan yang berbeda kulturnya, mereka mungkin menerapkan budayanya terhadap karyawan tersebut. e. Prasangka pribadi, sikap tidak suka seorang penilai terhadap sekelompok orang tertentu dapat mengaburkan hasil penilaian seorang karyawan.
20
f. Pengaruh kesan terakhir, ketika penilai di haruskan menilai kinerja karyawan pada masa lampau kadang-kadang penilai mempersepsikan dengan tindakan karyawan pada saat ini yang sebetulnya tidak berhubungan dengan kinerja masa lampau. 3.
Mengurangi bias penilaian Bias penilaian dapat di kurangi melalui standar penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai. Pelatihan untuk penilai perlu melibatkan tiga hal berikut: a. Penyimpangan dan penyebab mereka harus di terangkan b. Peran penilaian kinerja dalam pengambilan keputusan terhadap karyawan harus di terangkan untuk menjaga kenetralan dan objektivitas c. Dengan bantuan departemen SDM menemukan dan menggunakan teknik penilaian yang di pandang paling tepat, baik yang berorientasi pada prestasi kerja di masa lalu maupun yang di tujukan kepada kepentingan perusahaan di masa depan.
METODE PENILAIAN KINERJA Menurut Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A. (2009;562) Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi pada masa lalu dan masa depan. Dalam praktiknya tidak ada satupun teknik yang sempurna, Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya. Hal terpenting adalah bagaimana cara meminimalkan masalahmasalah yang mungkin terdapat pada setiap teknik yang di gunakan.
21
1.
Metode penilaian berorientasi pada masa lalu Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja di waktu yang lalu, dan hampir
semua
teknik
tersebut
merupakan
suatu
upaya
untuk
meminimumkan berbagai masalah tertentu yang di jumpai dalam pendekatan-pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik ini meliputi: a. Skala peringkat/rating scale b. Daftar pertanyaan/checklist c. Metode dengan penilaian terarah/forced choice method d. Metode peristiwa kritis/critical incident method e. Metode catatan prestasi f. Skala peringkat di kaitkan dengan tingkah laku g. Metode peninjauan lapangan/field review method h. Tes dan observasi prestasi kerja i. Pendekatan evaluasi komparatif 2.
Metode penilaian berorientasi pada masa depan Metode penilaian berorientasi pada masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan di libatkan dalam proses penilaian. Karyawan mengambil peran penting bersama-sama dengan penyelia dalam menetapkan tujuan-tujuan strategis perusahaan. karyawan
22
tidak saja bertanggung jawab pada penyelia, tetapi juga bertanggung jawab pada dirinya sendiri. Kesadaran inilah yang menjadi kekuatan besar bagi karyawan untuk selalu mengembangkan diri. Inilah yang membedakan perusahaan modern dengan yang lainnya dalam memandang karyawan SDM. a. Penilaian diri sendiri /self appraisal b. Manajemen berdasarkan sasaran/management by objective c. Penilaian secara psikologis d. Pusat penilaian /assessment center
Kinerja Devinisi kinerja Kinerja adalah suatu prestasi yang di capai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Prestasi yang di capai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Dyne, Linn Van (1994;765-802) mengemukakan bahwa kinerja karyawan dapat di ukur dengan hal-hal berikut: a.
Kemampuan menyelesaikan tugas dengan baik
b.
Memenuhi tanggung jawab terhadap uraian pekerjaan
c.
Membantu karyawan lain bila berhalangan (absen)
d.
Membantu karyawan lain tanpa di minta
e.
Hadir melebihi yang di wajibkan
23
f.
Usaha melindungi barang-barang perusahaan
g.
Mendengarkan keluhan-keluhan karyawan lain. Suatu kinerja individu dapat di tingkatkan apabila ada kesesuaian antara
pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri di pengaruhi oleh kepuasan kerja, kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini di butuhkan suatu evaluasi, yang kemudian di kenal dengan penilaian kinerja.
2.3.
Motivasi Kerja
Devinisi Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata motivation, yang artinya dorongan daya batin sedangkan to motivate artinya mendorong untuk berperilaku atau berusaha, jadi kemampuan tanpa di dorong dengan motivasi tidak akan menghasilkan sesuatu akan tetapi, walaupun kemampuan kurang kalau di dorong dengan motivasi pasti akan menghasilkan sesuatu yang lebih baik dan berguna. Maka kalau kita ingat pepatah lama yang mengatakan : di mana ada kemauan (motivasi) di situ akan ada jalan dan selanjutnya akan di capai hasil. Menurut Drs. A Sitohang, M.B.A (2007;243). Sedangkan menurut Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A. (2009;837). Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible (tidak terlihat) yang memberikan
24
kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu : arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja). Proses Motivasi menurut Drs. A Sitohang, M.B.A (2007;243) 1.
Proses terjadinya motivasi pada dasarnya di timbulkan oleh adanya kebutuhan yang menuntut pemenuhannya
2.
Lalu bergerak mencari suatu cara memenuhi kebutuhan itu
3.
Berikutnya berperilaku atau bekerja dan berorientasi pada tujuan
4.
Hasil kerja yang di evaluasi merupakan tujuan yang di capai
5.
Di peroleh imbalan, upah, pengakuan, dan kemungkinan hukuman
6.
Imbalan yang di peroleh dapat memenuhi kebutuhan semula di awal proses yang di sebut kepuasan. Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang
merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. Selain itu motivasi dapat pula di artikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu karena dapat memuaskan keinginan mereka. Sedemikian unik dan pentingnya motivasi, banyak ahli filsafat, sosial, psikologi maupun ahli manajemen yang melakukan penelitian dan mengeluarkan teori mengenai faktor-faktor yang memengaruhi motivasi dan bagaimana individu termotivasi. Menurut maslow setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang
25
tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling dasar sampai pada tingkat yang paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkat paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Karena pada dasarnya proses motivasi dapat di gambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan yang pada akhirnya akan mencari jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Mangkunegara (2000) menyimpulkan pendapat-pendapat: Sperling (1987), Mc. Cormick (1985), Stanton (1981), dan Stanford (1969) bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu di penuhi agar pegawai dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.sedangkan motivasi kerja adalah sebagai kondisi yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Pada penelitian lain Ganesan, Shankar dan Barton A Waltz (1996;72) mengemukakan bahwa motivasi seseorang secara intrinsik meliputi: a. Kepedulian terhadap pekerjaan b. Kepedulian terhadap tanggung jawab pekerjaan c. Pola pikir bahwa pekerjaan itu menantang dan menyenangkan d. Pola pikir bahwa pekerjaan adalah kesempatan untuk belajar e. Pola pikir bahwa bekerja bukan karena uang.
26
Menurut Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A. (2009;839) Motivasi dapat di simpulkan sebagai berikut: a.
Sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu
b.
Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai
c.
Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku, pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku
d.
Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri
e.
Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Adapun beberapa teori motivasi yang di kenal yaitu: a.
Hierarki Teori Kebutuhan /Hierarchical Of Needs Thry Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang di kemukakan oleh Abraham Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri dari lima kebutuhan yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri, seperti terlihat pada Gambar berikut:
27
Aktualisasi diri Penghargaan diri Kepemilikan sosial Rasa aman Kebutuhan fisiologis Gambar 2.3. Hierarki Kebutuhan Maslow Sumber : Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A. (2009;840). Keterangan gambar 2.3. a.
Kebutuhan fisiologis Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan akan makan, minum, perlindungan baik fisik dan biologis sebagai kebutuhan dasar manusia
b.
Rasa aman Kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya dan tidak hanya dalam arti fisik semata akan tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual
c.
Kepemilikan sosial Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk di terima dalam suatu kelompok, berinteraksi serta kebutuhan untuk mencintai dan di cintai.
d.
Penghargaan diri Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan untuk di hormati dan di hargai oleh orang lain
28
e.
Aktualisasi diri Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritikan terhadap sesuatu. Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” di rasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang di perlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa ingin di hargai, memerlukan teman serta ingin berkembang. Semakin ke atas kebutuhan seseorang maka semakin sedikit pula jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya.
b.
McClelland Theory Of Needs David McClelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka. McClelland Theory Of Needs memfokuskan kepada tiga hal,yaitu: a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan/Need for achievement Kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah di tentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja/need for power Kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing
29
c. Kebutuhan untuk berafiliasi/Need for affiliation Hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi. c.
Teori Clyton Alderfer (Teori ERG) Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu, yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi) R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain) G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan). a.
Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik;
b.
Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan di dalam masyarakat
c.
Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan kreatif. Teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia
itu di usahakan pemuasannya secara serentak.
Motivasi Bersifat Positif Apabila seorang pimpinan di berikan penjelasan tentang falsafah motivasi positif, biasanya akan meminta bukti konkret dan contohnya. Penggunaan motivasi yang bersifat positif lebih memerlukan tingkat kemampuan yang cukup tinggi dari pada penggunaan motivasi negatif. Setiap individu berbeda antara yang
30
satu dengan yang lain karena itu setiap pemimpin, harus mempelajari setiap perilaku bawahannya agar bisa menggunakan motivasi yang tepat dan cocok. a.
Penghargaan terhadap pekerjaan Cara ini sering di abaikan sebagai alat motivasi yang sangat berguna. Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang di selesaikannya dengan baik.
b.
Komunikasi dan informasi Hal ini banyak di abaikan oleh para manajer dalam praktik sehari-hari. Pada umumnya manajer cendrung berfikir hanya tentang imbalan atau uang yang pantas di berikan kepada karyawan. Pemberian informasi yang jelas juga akan sangat berguna untuk menghindari adanya gosip, desas-desus dan sebagainya.
c.
Persaingan, partisipasi, dan kebanggaan Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara sehat, fair dan jujur. Sikap dasar ini bisa di manfaatkan oleh para pimpinan dengan memberikan rangsangan atau motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan tugasnya. Pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi positif.
Berbagai Pandangan Motivasi Dalam Organisasi Pada bagian ini kita akan membicarakan berbagai pandangan manajer tentang motivasi yang dicoba di hubungkan dengan tahapan-tahapan pemikiran manajemen.
31
a.
Model tradisional Model motivasi tradisional di hubungkan dengan tokoh Fredrick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Sesuai dengna aliran ini aspek yang sangat penting dari pekerjaan para menajer adalah bagaimana membuat para karyawan bisa menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang paling efisien. Untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para manajer menggunakan sistem upah insentif, jadi semakin banyak mereka menghasikan atau mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar pula penghasilan mereka.
b.
Model hubungan manusiawi Para ahli manajemen mulai mencari berbagai penjelasan tentang perilaku karyawan, Elton Mayo dan peneliti tentang hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak sosial yang di alami mereka, kebosanan serta rutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yang mengurangi motivasi mereka dalam bekerja. Sehingga mereka menganjurkan para menajer bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna.
c.
Model sumber daya manusia Banyak pendapat yang menyatakan bahwa, para karyawan sebenarnya mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupun keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Mereka berpendapat bahwa
32
sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaanya dengan baik, Bahkan umumnya para karyawan akan memperoleh kepuasan karena prestasi yang tinggi. Jadi karyawan bisa memperoleh tanggung jawab yang lebih luas untuk mengambil keputusan dan melaksanakan tugas-tugas mereka. Tujuan Organisasi dapat terwujud di karenakan karyawan memiliki motivasi atau semangat kerja yang tinggi. Seorang manajer harus dapat melihat tanda-tanda tersebut dan mengambil tindakan yang tepat agar produktifitas perusahaan tidak menurun. Indikator meningkatnya motivasi kerja di tandai dengan: 1.
Adanya efektivitas dan efisiensi kerja
2.
Adanya otoritas dan tanggung jawab kerja
3.
Adanya disiplin kerja
4.
Adanya inisiatif Sedangkan sebaliknya, indikator turunnya motivasi kerja antara lain di
sebabkan oleh: a.
Turun atau rendahnya produktifitas kerja Hal ini dapat di ukur atau di bandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktifitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena faktor kemalasan, penundaan pekerjaan dan lain-lain
b.
Tingkat absensi yang tinggi
c.
Labour turn over atau tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi
33
Keluar masuknya karyawan yang meningkat disebabkan ketidaksenangan mereka dalam bekerja di perusahaan tersebut, sehingga karyawan tersebut mencari pekerjaan di perusahaan lain yang lebih di sukai. d.
Tingkat kerusakkan yang tinggi Indikasi lain yang menyebabkan turunnya tingkat semangat kerja adalah bila terjadi kerusakkan baik terhadap bahan baku ataupun peralatan yang di gunakan rusak. Naiknya tingkat kerusakan menunjukkan bahwa perhatian terhadap pekerjaan berkurang sehingga terjadinya kecerobohan dalam proses bekerja.
e.
Adanya kegelisahan di mana-mana Kegelisahan ini dapat di wujudkan dalam bentuk ketidaktenagan dalam bekerja, adanya keluhan-keluhan dan sebagainya.
f.
Adanya tuntutan-tuntutan Seringkali tuntutan juga merupakan indikasi menurunnya semangat kerja, tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari ketidak puasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
g.
Adanya pemogokan Pemogokkan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan yang memuncak dan tidak tertahankan lagi. Pemogokan ini di sebabkan tuntutan yang harus segera di atasi oleh perusahaan agar tidak berdampak menjadi lebih buruk lagi bagi perusahaan.
34
2.4.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan sangatlah besar, motivasi
adalah penggerak dari kinerja tinggi dan hanya bisa di capai dengan tindakan. Motivasi akan berbanding lurus dengan kinerja, kinerja tinggi sendiri dapat di capai dengan 3 aspek penting yaitu: sistim, kompetensi dan motivasi. Ketiga aspek ini harus ada dan sama-sama kuat jika ingin menghasilkan kinerja tinggi baik secara individu maupun organisasi. Mungkin sebuah perusahaan memiliki sistem yang canggih, baik sistim manajemen, pemasaran, kualitas dan sebagaimannya. Ditambah dengan sumber daya manusianya yang memiliki kompetensi yang tinggi. Semua akan percuma jika motivasi bernilai nol. Apa pun di kalikan dengan nol maka hasilnya akan nol. Buat apa sistem yang hebat jika tidak di terapkan ? Untuk menerapkan sistem yang hebat perlu motivasi yang tinggi, begitu juga buat apa sumber daya manusia yang hebat jika motivasi untuk bekerjanya payah ? ilmu, keahlian dan pengalaman akan percuma jika tidak di praktekkan. Membangun sistem yang bagus adalah penting, membangun kompetensi juga sama pentingnya tetapi jangan lupa untuk membangun semangat orangnya, berikan perhatian yang cukup mengenai motivasi. Gunakan cara yang benar untuk memotivasi sebab cara yang salah justru berakibat sebaliknya. Maksud hati ingin memotivasi tetapi justru malah menghancurkan motivasi. Dari hasil studi Lazer dan Wikstrom (1977) terhadap formulir penilaian kinerja 125 perusahaan yang ada di USA. Faktor yang paling umum muncul di 61 perusahaan adalah, pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif,
35
kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahaan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A. (2009; 563) Dari aspek-aspek yang di nilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi: 1.
Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang di pergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang di perolehnya
2.
Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan
3.
Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.
36
