BAB II LANDASAN TEORI
A. Work Engagement 1. Definisi Work Engagement Konsep engagement pertama sekali dikemukakan oleh Kahn (1990), yang berpendapat bahwa karyawan yang engaged adalah orang yang secara fisik, kognitif dan emosional terhubung dengan pekerjaan mereka dan orang lain. Ketiga aspek tersebut memiliki pengertian yang berbeda-beda. Aspek fisik yaitu energi fisik yang dikerahkan oleh karyawan dalam melaksanakan perannya dalam pekerjaan. Aspek kognitif mengacu pada keyakinan karyawan terhadap organisasi, kepemimpinan dan kondisi pekerjaan. Sedangkan aspek emosional lebih mengacu kepada bagaimana perasaan karyawan apakah merasakan hal positif atau negatif terhadap organisasi dan kepemimpinan yang ada. Kahn (1992) kemudian mengembangkan konsep ini dengan menekankan pada pentingnya ―kehadiran psikologis‖. Pada intinya, ia berpendapat bahwa karyawan yang engaged memiliki kehadiran psikologis yang mencakup atribut seperti perhatian, keterhubungan, integrasi dan fokus. Maslach, Schaufeli dan Leiter (2001) mengkonseptualisasikan work engagement sebagai lawan dari burnout dan mendefinisikan work engagement sebagai keadaan emosional yang persisten, dikarakteristikkan dengan adanya level yang tinggi dalam aktivasi dan kesenangan. Selanjutnya, work engagement dan burnout membentuk kutub-kutub yang berlawanan dalam suatu kontinum kerja yang berkaitan dengan kesejahteraan, dimana burnout sebagai kutub negatif dan
11
work engagement sebagai kutub positif (Maslach et.al., 2001; Schaufeli & Bakker, 2004). Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma dan Bakker (2002) mendefinisikan work engagement sebagai keadaan positif, pemenuhan, pandangan terhadap kondisi kerja dikarakteristikkan dengan adanya vigor, dedication dan absorption. Vigor dikarakteristikkan dengan tingkat energi yang tinggi, resiliensi, keinginan untuk berusaha, dan tidak menyerah dalam menghadapi tantangan. Dedication ditandai dengan merasa bernilai, antusias, inspirasi, berharga dan menantang, dan yang terakhir absorption ditandai dengan konsentrasi penuh terhadap suatu tugas. Wellins dan Concelman (2005) menyatakan bahwa work engagement adalah kekuatan yang dapat memotivasi karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja pada level yang lebih tinggi, energi ini berupa komitmen terhadap organisasi, rasa memiliki pekerjaan dan kebanggaan, usaha yang lebih (waktu dan energi), semangat dan ketertarikan, komitmen dalam melaksanakan pekerjaan. Vazirani (2007) menyatakan bahwa engagement sebagai tingkat komitmen dan keterlibatan yang karyawan miliki terhadap organisasinya dan nilai-nilai yang ada di dalamnya yang terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap organisasi dan nilai-nilai yang ada di dalamnya. Bakker, Schaufeli, Leiter dan Taris (2008) menyatakan bahwa work engagement adalah motivasi positif, pemenuhan dan afektif karyawan dalam bekerja terkait dengan kesejahteraan yang merupakan kutub yang berlawanan dari burnout. Karyawan yang engaged dikarakteristikkan dengan tingginya level energi dan secara antusias terlibat dalam pekerjaan mereka.
12
Macey dan Schneider (2008) mengelompokkan istilah employee engagement dalam beberapa tipe engagement yaitu trait engagement (proactive personality), state engagement (involvement), behavioral engagement (organizational citizenship behavior). Bakker & Leiter (2010) mendefinisikan work engagement sebagai konsep motivasi, dimana karyawan yang engaged merasa terdorong untuk berjuang menghadapi tantangan kerja. Karyawan berkomitmen untuk mencapai tujuan, secara antusias mengerahkan seluruh energinya untuk pekerjaan mereka. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa work engagement menggambarkan keadaan psikologis yang positif dan pemenuhan diri untuk berkontribusi bagi keberhasilan organisasi yang dikarakteristikkan dengan adanya vigor (kekuatan), dedication (dedikasi), dan absorption (absorpsi).
2. Karakteristik Work Engagement Karyawan yang memiliki work engagement terhadap organisasi/perusahaan memiliki karakteristik tertentu. Berbagai pendapat mengenai karakteristik karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi banyak dikemukakan dalam berbagai literatur, diantaranya Federman (2009) mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi dicirikan sebagai berikut: 1. Fokus dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan juga pada pekerjaan yang berikutnya. 2. Merasakan diri adalah bagian dari sebuah tim dan sesuatu yang lebih besar daripada diri mereka sendiri.
13
3. Merasa mampu dan tidak merasakan sebuah tekanan dalam membuat sebuah lompatan dalam pekerjaan. 4. Bekerja dengan perubahan dan mendekati tantangan dengan tingkah laku yang dewasa. Karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi akan secara konsisten mendemonstrasikan tiga perilaku umum (Hewitt, 2008; Schaufeli & Bakker, 2010), yaitu: 1. Say – secara konsisten bebicara positif mengenai organisasi dimana ia bekerja kepada rekan sekerja, calon karyawan yang potensial dan juga kepada pelanggan. 2. Stay – Memiliki keinginan untuk menjadi anggota organisasi dimana ia bekerja dibandingkan kesempatan bekerja di organisasi lain. 3. Strive – Memberikan waktu yang lebih, tenaga dan inisiatif untuk dapat berkontribusi pada kesuksesan bisnis organisasi Menurut Gallup the Consulting Organization (Vazirani, 2007), ada beberapa tipe engagement karyawan yang berbeda, yaitu: - Engaged—karyawan "engaged" adalah pembangun (builders). Mereka ingin tahu harapan yang diinginkan dalam peran mereka sehingga bisa sesuai dan bahkan melebihi harapan tersebut. Mereka secara alami ingin tahu tentang perusahaan mereka dan tempat mereka di dalamnya. Mereka bekerja secara konsisten pada level tinggi. Mereka ingin menggunakan talenta dan kekuatan mereka dalam bekerja setiap hari. Mereka bekerja dengan sungguh-sungguh dan mereka mendorong inovasi serta menggerakkan organisasi mereka ke depan. - Not Engaged--- karyawan yang tidak engaged cenderung berkonsentrasi pada tugas dibandingkan konsentrasi pada sasaran dan hasil yang diharapkan
14
perusahaan untuk mereka capai. Mereka hanya melakukan apa yang disuruh dan melaporkan jika sudah selesai. Mereka fokus untuk mencapai tugas dibanding mencapai suatu hasil. Karyawan yang tidak engaged cenderung merasa kontribusi mereka diabaikan dan potensi mereka tidak dipedulikan. Mereka kadangkala merasakan hal ini karena mereka tidak memiliki hubungan yang produktif dengan manajer mereka atau dengan mitra kerja mereka. - Actively Disengaged—Karyawan yang tergolong "actively disengaged" dapat dikatakan sebagai "para penghuni gua." Mereka secara konsisten melawan segala sesuatu secara nyata. Mereka tidak hanya tidak bahagia dalam bekerja; mereka juga sibuk menunjukkan ketidakbahagiaan mereka. Mereka menanam benih negativitas di setiap ada kesempatan. Setiap hari, para pekerja yang secara aktif tidak engaged, mengacaukan pencapaian rekan kerja mereka yang engaged. Karena para pekerja semakin bergantung satu sama lain untuk menghasilkan produk dan jasa, permasalahan dan tegangan yang dimunculkan oleh para pekerja yang actively disengaged bisa menyebabkan kerusakan besar bagi fungsi organisasi. Schaufeli, Taris & Rhenen (2008) menyatakan bahwa karyawan yang engaged juga mempunyai level energi yang tinggi dan secara antusias terlibat dalam pekerjaannya. Menurut Bakker dan Leiter (2010), ketika karyawan engaged, mereka merasa terdorong untuk berusaha maju menuju tujuan yang menantang, mereka menginginkan kesuksesan. Lebih lanjut, work engagement merefleksikan energi karyawan yang dibawa dalam pekerjaan. Berdasarkan uraian di atas, ciri-ciri karyawan yang engaged tidak hanya mempunyai kapasitas untuk menjadi energik, tetapi mereka secara antusias
15
mengaplikasikan energi yang dimiliki pada pekerjaan mereka. Work engagement juga merefleksikan keterlibatan yang intensif dalam bekerja, karyawan yang memilikinya memiliki perhatian yang lebih terhadap perusahaan, memikirkan detail penting, tenggelam dalam pekerjaannya, merasakan pengalaman untuk hanyut dalam pekerjaaan sehingga melupakan waktu dan mengurangi segala macam gangguan dalam pekerjaan.
3. Aspek-Aspek Work Engagement Work engagement merupakan hal positif, yang terkait dengan keadaan pikiran yang ditandai dengan semangat, dedikasi dan absorpsi (Schaufeli, dkk, 2002). Vigor atau semangat mencerminkan kesiapan untuk mengabdikan upaya dalam pekerjaan seseorang, sebuah usaha untuk terus energik saat bekerja dan kecenderungan untuk tetap berusaha dalam menghadapi tugas kesulitan atau kegagalan. Dedikasi mengacu pada identifikasi yang kuat dengan pekerjaan seseorang dan mencakup perasaan antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan. Dimensi ketiga dari work engagement adalah penyerapan atau absorpsi. Absorpsi ditandai dimana seseorang menjadi benar-benar tenggelam dalam pekerjaan, dengan waktu tertentu ia akan merasa sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaannya. Beberapa studi telah divalidasi secara empiris melalui kuesioner yang memang untuk mengukur keterlibatan kerja (work engagement), Utrecht Work Engagement Scale (UWES) (Schaufeli & Bakker, 2003). Seorang karyawan yang tergolong memiliki work engagement dengan kata lain dapat didefinisikan dengan melakukan pekerjaan pikiran yang ditandai dengan semangat, dedikasi dan penyerapan dalam menyelesaikan semua penugasannya.
16
Secara ringkas Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, & Bakker, (2002) menjelaskan mengenai dimensi yang terdapat dalam work engagement, yaitu: a. Vigor Merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja, keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan tekun dalam menghadapi kesulitan kerja. Juga kemauan untuk menginvestasikan segala upaya dalam suatu pekerjaan dan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan. b. Dedication Merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi dan tantangan. Kewajiban yang mengharuskan untuk tidak menguntungkan diri sendiri, baik secara langsung maupun tidak langsung dan berkaitan dengan kepentingan pihak ketiga, hal ini dapat diukur dengan: arti pekerjaan bagi seseorang, antusias terhadap pekerjaan, selalu ingin bekerja, dapat bekerja dalam waktu yang lama, bangga dengan pekerjaan. c. Absorption Dalam bekerja karyawan selalu penuh konsentrasi dan serius terhadap suatu pekerjaan. Dalam bekerja waktu terasa berlalu begitu cepat dan menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan. Perasaan seseorang terhadap pekerjaannya terkait dengan waktu yang dirasakannya ketika bekerja, apakah pekerjaan menjadi inspirasinya dan apakah pekerjaan menarik baginya. Pada penelitian ini, peneliti mengambil 3 dimensi work engagement menurut Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma & Bakker, (2002) yaitu: vigor, dedication, absorption sebagai acuan dalam menggunakan skala peneltian.
17
4. Faktor- Faktor yang mempengaruhi Engagement Xanthopoulou, Bakker, Hevven, Demerouti & Schaufelli (2008) menyatakan bahwa engagement ditentukan oleh faktor individual dan lingkungan. Faktor lingkungan terkait dengan aspek organisasi dan atau psikologis, sosial dan fisik pekerjaan, seperti: otonomi, dukungan sosial, coaching atasan, umpan balik kinerja dan peluang pengembangan keahlian. Sedangkan faktor individu mengacu pada evaluasi diri yang positif yang berkaitan dengan resiliency dan rasa mampu untuk mengendalikan dan mempengaruhi lingkungan mereka dengan sukses. Menurut Robinson, Perryman & Hayday (2004), faktor kunci pendorong dari engagement karyawan adalah dimana apabila karyawan dapat merasa dihargai dan dilibatkan (feeling valued and involved), yang mempengaruhi hal ini adalah: 1. Karyawan dilibatkan dalam pengambilan keputusan. 2. Karyawan dapat menyalurkan ide/ suara sehingga mereka dapat merasa berharga. 3. Kesempatan untuk mengembangkan pekerjaan. 4. Organisasi memperhatikan akan keberadaan dan kesehatan karyawan. Penggerak employee engagement akan berbeda di tiap jenis pekerjaan dan organisasi. Hewitt (2008) mengemukakan bahwa engagement dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah: penghargaan (total rewards), kondisi perusahaan (company practices), kualitas kehidupan (quality of life), kesempatan (opportunities), aktivitas pekerjaan yang dihadapi (work) dan orang lain di sekitar pekerjaan (people). Apabila keenam faktor tersebut terpenuhi maka akan dicapai high level of engagement dan keenam faktor tersebut merupakan faktor yang saling berhubungan.
18
Bakker dan Demerouti (2007) menyebutkan bahwa terdapat 3 faktor yang menjadi penyebab utama work engagement, yakni: 1. Job Resources Merujuk pada aspek fisik, sosial, maupun organisasional dari pekerjaan yang memungkinkan individu untuk : mengurangi tuntutan pekerjaan dan biaya psikologis maupun fisiologis yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut, mencapai target pekerjaan, dan menstimulasi pertumbuhan, perkembangan, dan perkembangan personal. 2. Salience of Job Resources Faktor ini merujuk pada seberapa penting atau bergunanya sumber daya pekerjaan yang dimiliki oleh individu. 3. Personal Resources Merujuk pada karakteristik yang dimiliki oleh karyawan seperti kepribadian, sifat, usia dan lain-lain. Karyawan yang engaged akan memiliki karakteristik personal yang berbeda dengan karyawan lainnya karena memiliki skor extraversion dan concientiousness yang lebih tinggi serta memiliki skor neuoriticism yang lebih rendah.
B. Work-Family Conflict 1. Definisi Work-Family Conflict Work-family conflict adalah salah satu dari bentuk interrole conflict yaitu tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran di pekerjaan dengan peran didalam keluarga (Greenhaus & Beutell, 1985). Jam kerja yang panjang dan beban kerja yang berat merupakan pertanda langsung akan terjadinya work-family conflict,
19
dikarenakan waktu dan upaya yang berlebihan dipakai untuk bekerja mengakibatkan kurangnya waktu dan energy yang bisa digunakan untuk melakukan aktivitasaktivitas keluarga (Greenhaus & Beutell, 1985). Gutek, Searle dan Klepa (1991) menyebutkan bahwa work-family conflict mempunyai dua komponen, yaitu urusan keluarga mencampuri pekerjaan (family interference with work) dan urusan pekerjaan mencampuri keluarga (work interference with family). Work-family conflict dapat timbul dikarenakan urusan pekerjaan mencampuri urusan keluarga seperti banyaknya waktu yang dicurahkan untuk
menjalankan
pekerjaan
menghalangi
seseorang
untuk
menjalankan
kewajibannya di rumah, atau urusan keluarga mencampuri urusan pekerjaan, seperti merawat anak yang sakit akan menghalangi seseorang untuk datang ke kantor. Frone, Russel & Cooper (1992) mendefinisikan work-family conflict sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan, satu sisi karyawan harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan antara pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan. Frone, et. al. (1992) menjelaskan lebih lanjut bahwa workfamily conflict terjadi karena karyawan berusaha untuk menyeimbangkan antara permintaan dan tekanan yang timbul, baik dari keluarga maupun dari pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa work-family conflict merupakan salah satu bentuk dari konflik peran dimana muncul stimulus dari dua tekanan peran yang menyebabkan salah satu peran kesulitan dalam memenuhi tuntutan peran yang lain. Sehingga mengakibatkan individu sulit membagi waktu dan sulit untuk melaksanakan salah satu peran karena hadirnya peran yang lain.
20
2. Dimensi Work-Family Conflict Greenhaus & Beutell (1985) menjelaskan bahwa terdapat tiga dimensi konflik pekerjaan-keluarga, yaitu : 1. Time-based conflict, merupakan konflik yang terjadi ketika waktu yang tersedia untuk memenuhi peran di pekerjaan (keluarga) tidak dapat digunakan untuk memenuhi peran di keluarga (pekerjaan) dengan kata lain pada waktu yang sama seorang yang mengalami work-family conflict tidak akan bisa melakukan dua atau lebih peran sekaligus. Misalnya jam kerja yang panjang, waktu kerja yang tidak fleksibel dan lembur membuat individu kekurangan waktu dalam memenuhi tuntutan keluarga secara maksimal (Byron, 2005). 2. Strain-based conflict, merupakan ketegangan yang disebabkan oleh salah satu peran membuat seseorang sulit untuk memenuhi tuntutan perannya yang lain. Misalnya, seorang karyawan yang seharian bekerja akan merasakan kelelahan dan menyebabkannya kesulitan dalam melakukan pekerjaan di rumah. Konflik ketegangan ini bisa memicu tekanan darah meningkat, kecemasan, kelelahan, cepat marah dan depresi 3. Behavior-based conflict, merupakan konflik yang muncul ketika pola dari suatu perilaku pada peran yang sedang dijalankan tidak sesuai dengan harapan perilaku pada peran yang lainnya. Sebagai contoh seorang manajer saat bekerja diharapkan memiliki kepercayaan diri, emosi yang stabil dan objektif, sedangkan ketika berada di rumah mungkin diharapkan menjadi orang yang hangat, melindungi dan emosional. Jika seseorang tidak bisa menyesuaikan perilakunya dengan berbagai peran yang berbeda, maka akan mengalami konflik antar peran-peran tersebut.
21
3. Dampak dari Work-Family Conflict Berdasarkan beberapa penelitian, work-family conflict berhubungan dengan pekerjaan seperti kepuasan kerja, komitmen kerja dan sebagainya, berhubungan dengan non pekerjaan seperti kepuasan pernikahan dan sebagainya, serta berhubungan dengan stress seperti depresi, burnout dan sebagainya (Allen, Herst, Bruck, & Sutton, 2000; Netemeyer, et al., 1996). Sejumlah besar penelitian telah mencatat hubungan work-family conflict dengan kondisi psikologis terutama dengan kesehatan mental (Netemeyer et al., 1996; Thomas & Ganster, 1995; Frone 2000; McEwen & Barling, 1994; Geurts et al., 2003; Rijwizk, Bakker, Rutte, & Croon 2004; Noor, 2002; Madsen, John, & Miller, 2005; Kinnunen et. al., 2006; Hibah, Elisa, & Donaldson, 2001). Oomens, Geurts dan Scheepers (2007) telah melaporkan bahwa work-family conflict berhubungan negatif dengan kesehatan mental. Misalnya, jika karyawan sering menjalani lembur, maka ini membatasi waktu yang tersedia di rumah, yang mungkin bertentangan dengan tuntutan keluarga atau, jika anaknya sakit yang menuntut perhatiannya, dapat menjadi tekanan bagi pekerjaan. Dalam sebuah penelitian Madsen et sangat baru. al., (2005) melaporkan bahwa work-family conflict terkait dengan rendahnya kesehatan mental. Demikian pula Frone (2003) telah meneliti bahwa kedua arah work-family conflict berhubungan dengan kesehatan mental, fisik kesehatan dan perilaku kesehatan yang terkait dengan karyawan. Netemeyer et
al. (1996) melaporkan bahwa
work-family conflict
berhubungan negatif dengan kinerja. Beberapa peneliti telah menunjukkan bahwa work-family conflict terkait dengan berkurangnya konsentrasi dan perhatian pada
22
pekerjaan, absensi, keterlibatan kerja yang rendah dan pada akhirnya mengurangi keseluruhan kinerja (Ahmad, 2008; Burley, 1989; Eagle, Miles, & Iconagle, 1997; Thompson & Werner, 1997; Karatepe & Sokmen, 2006; Witt & Carlson, 2006). Work-family conflict juga umumnya berhubungan negatif dengan berbagai kepuasan seperti kepuasan hidup, kepuasan pernikahan, kepuasan keluarga dan kepuasan kerja. Studi meta analisis yang dilakukan Allen et al. (2000) dan Kossek dan Ozeki (1998) menemukan hubungan negatif antara work-family conflict dan kepuasan pernikahan, kepuasan keluarga dan kepuasan hidup.
C. Kepribadian 1. Definisi Kepribadian Menurut Allport (1961), kepribadian adalah organisasi dinamis dari sistemsistem psikofisik individu yang menentukan caranya yang khas untuk menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Definisi yang komprehensif dari Allport menyatakan bahwa kepribadian adalah produk dan proses dari manusia yang telah terstruktur, namun pada saat yang bersamaan memiliki kapabilitas untuk berubah. Kepribadian mencakup sistem fisik dan psikologis; meliputi perilaku yang terlihat dan pikiran yang tidak terlihat, serta tidak hanya merupakan sesuatu, tetapi melakukan sesuatu. Kepribadian adalah substansi dan perubahan, produk dan proses serta struktur dan perkembangan. Feist dan Feist (2008) menyimpulkan bahwa kepribadian adalah pola dari trait dan karakteristik yang unik dan relatif menetap sehingga perilaku seseorang sangat individual dan konsisten. Trait menunjukkan perbedaan individu dalam perilaku, konsistensi perilaku dari waktu ke waktu dan stabilitas perilaku pada
23
seluruh situasi. Trait dapat menjadi unik, umum untuk beberapa kelompok, atau dapat berbagi bersama beberapa kelompok, tetapi pola mereka berbeda untuk setiap individu. Sehingga setiap orang memiliki kepribadian yang unik. Karakteristik adalah kualitas yang unik dari individu yang meliputi atribut seperti temperamen, fisik dan kecerdasan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah karakteristik dari individu yang unik/khas yang menentukan perbedaan tingkah laku atau tindakan dari tiap-tiap individu dalam menyesuaikan diri dan berinteraksi dengan lingkungannya.
2. Pendekatan Trait dalam Kepribadian Psikologi kepribadian memerlukan model deskriptif atau taksonomi mengenai kepribadian itu sendiri. Salah satu tujuan utama taksonomi dalam ilmu pengetahuan adalah untuk menyederhanakan definisi yang saling tumpang-tindih. Oleh karena itu, dalam psikologi kepribadian, suatu taksonomi akan mempermudah para peneliti untuk meneliti sumber utama karakteristik kepribadian daripada hanya memeriksa ribuan atribut yang berbeda-beda yang membuat setiap individu berbeda dan unik (John & Srivastava, 1999). Setelah beberapa dekade, cabang psikologi kepribadian memperoleh suatu pendekatan taksonomi kepribadian yang dapat diterima secara umum yaitu dimensi ―Kepribadian Big 5‖. Dimensi Big 5 pertama kali diperkenalkan oleh Goldberg pada tahun 1981. Dimensi ini tidak mencerminkan perspektif teoritis tertentu, tetapi merupakan hasil dari analisis bahasa alami manusia dalam menjelaskan dirinya sendiri dan orang lain. Taksonomi Big 5 bukan bertujuan untuk mengganti sistem
24
yang terdahulu, melainkan sebagai penyatu karena dapat memberikan penjelasan sistem kepribadian secara umum (John & Srivastava, 1999; Sulistyawati, 2014). Big 5 disusun bukan untuk menggolongkan individu ke dalam satu kepribadian tertentu, melainkan untuk menggambarkan sifat-sifat kepribadian yang disadari oleh individu itu sendiri dalam kehidupannya sehari-hari. Pendekatan ini disebut Goldberg sebagai Fundamental Lexical (Language) Hypothesis; perbedaan individu yang paling mendasar digambarkan hanya dengan satu istilah yang terdapat pada setiap bahasa (Pervin, 2005). Costa dan Mc Crae (1999) mengembangkan teori kepribadian big five. Teori ini didasarkan pada model five factors personality sebagai representasi struktur trait yang merupakan dimensi utama dari kepribadian. Trait kepribadian merupakan dimensi dari kepribadian yang merupakan kecenderungan emosional, kognitif dan tingkah laku yang bersifat menetap dan ditampilkan individu sebagai respons terhadap berbagai situasi lingkungan (Westen, 1999; Sulistyawati, 2014). Taksonomi kepribadian big 5 merupakan asesmen yang komprehensif dari kepribadian dimana individu mempersepsikan bagaimana dirinya sendiri serta bagaimana hubungan dirinya dengan orang lain. Penilaian dalam kepribadian big 5 tidak menghasilkan satu trait tunggal yang dominan, tetapi menunjukkan seberapa kuat setiap trait dalam diri seseorang. Kelima trait kepribadian tersebut adalah: neuroticism,
extraversion,
openness
to
experience,
agreeableness
serta
conscientiousness (Pervin, Cervone, John, 2005; Sulistyawati, 2014). Selanjutnya, Pervin, Cervone dan John (2005) mengilustrasikan arti dari faktor-faktor tersebut. Dalam tabel berikut dipaparkan mengenai daftar sifat seseorang yang merupakan skor tinggi secara individual dan rendah pada faktor
25
lain. Kepekaan emosi yang merupakan neuroticism dengan sisi lain dari perasaan negatif termasuk kecemasan, sedih, mudah tersinggung dan gugup. Faktor openness to experience digambarkan dengan luasnya, kedalaman dan kompleksitas dari mental individu dalam pengalaman hidup. Khusus faktor extraversion dan agreeableness, kedua sifat tersebut lebih bersifat interpersonal, yang berarti perbuatan seseorang dalam kaitannya dengan orang lain. Faktor conscientiousness diterangkan awal mula adalah berkaitan dengan tugas dan perilaku sebagai tujuan akhir dan pengendalian diri sebagai faktor sosial (Sulistyawati, 2014).
26
Tabel 2.1 Faktor Kepribadian Big 5 dan Skala Ilustratif Karakteristik Skor Tinggi Cemas, takut, emosional, tidak aman, tidak sebanding, murung
Sosial, aktif, banyak bicara, orientasi personal, optimis, senang bercinta, pengasihan
Ingin tahu, tertarik sesuatu hal di luar, kreatif, keaslian, penuh imajinatif, tidak tradisional
Lembut, alamiah, kepercayaan, senang membantu, pemaaf, mudah dibohongi, tulus hati
Mengorganisasi, dapat dipercaya, pekerja keras, disiplin diri, teliti, seksama, tertib, ambisius, tekun dalam berusaha
Skala Sifat Neuroticism Mengukur emosi yang tidak stabil. Identifikasi rata-rata individu penyebab stress psikologis, ide-ide yang tidak realistis, dorongan hati dan mengatasi responrespon penyesuaian yang buruk Extraversion Mengukur kuantitas dan intensitas dari interaksi interpersonal, level aktivitas, kebutuhan untuk stimulasi dan kapasitas kesenangan Openness to Experience Mengukur secara proaktif, apresiatif terhadap pengalaman untuk pencarian, toleransi untuk eksplorasi terhadap sesuatu yang belum dikenal Agreeableness Mengukur kualitas interpersonal yang berorientasi secara berkelanjutan dari belas kasihan hingga antagonis dalam pikiran-pikiran, perasaan-perasaan dan langkah-langkah Conscientiousness Mengukur pendidikan seseorang dalam organisasi, keras hati, motivasi diri dalam mencapai tujuan, ketergantungan yang berbeda, memilih orangorang dengan sentimental
Karakteristik Skor Rendah Kalem, relaks, tidak emosional, keras, pasti, kepuasan diri
Segan, sederhana, tidak mewah, diam, menarik diri
Konvensional, kembali ke masa lalu, tidak memiliki ketertarikan, tidak artistic, tidak bersifat analitik
Sinis, kasar, curiga, tidak kooperatif, menaruh dendam, tidak kenal belas kasihan, mudah tersinggung, manipulative
Tidak bertujuan, tidak percaya, malas, teledor, kemauan rendah
27
3. Dimensi-Dimensi Kepribadian Big 5 Menurut Costa & Mc Crae (1999), setiap dimensi dari kepribadian Big 5 terdiri dari 6 (enam) faset atau sub faktor. Faset-faset tersebut adalah: a. Extraversion (E) terdiri dari : 1. Gregariousness (suka berkumpul): skor tinggi terlihat pada individu yang senang hidup dalam kelompok. Skor rendah pada mereka yang ingin menyendiri atau menolak untuk berkelompok atau tidak mencari aktivitas sosial. 2. Activity Level (level aktivitas): skor tinggi terlihat pada individu yang memiliki banyak aktivitas, enerjik, sibuk. Skor rendah dimiliki individu yang kurang beraktivitas, banyak waktu luang, relaks. 3. Assertiveness (asertif): skor tinggi bagi individu yang dominan, berpengaruh sosial, berbicara apa adanya dan selalu menjadi pimpinan kelompok. Skor rendah bagi individu yang tidak berani mengemukakan sesuatu atau pendapat. 4. Excitement Seeking (mencari kesenangan): skor tinggi pada individu yang senang memotivasi. Individu tersebut berpengalaman dan memiliki rangsangan keakraban sebagai aspek pencarian sensasi. Skor rendah bagi individu yang merasa sedikit dibutuhkan yang akhirnya menemukan suatu kebosanan. 5. Positif Emotions (emosi yang positif): faset ini merefleksi tendensi pengalaman emosi stabil seperti senang, bahagia, cinta dan kegembiraan. Skor tinggi pada emosi stabil dan selalu tertawa. Skor rendah apabila mereka tidak bahagia, selalu tidak bersemangat dan tidak bergairah.
28
6. Warmth (kehangatan): skor tinggi terlihat pada individu yang mudah bergaul dengan orang lain, identik dengan keramahtamahan dengan tulus. Skor rendah adalah sifat bermusuhan atau iba, tetapi lebih formalnya adalah enggan untuk bergaul. b. Agreeableness (A) terdiri dari : 1. Straightforwardness (berterusterang): skor tinggi terlihat pada individu yang terbuka, murni dan terus terang. Skor rendah pada faset ini adalah keinginan untuk terus memanipulasi seperti membujuk, tidak tulus. 2. Trust (kepercayaan): skor tinggi apabila individu percaya bahwa orang lain memiliki ketulusan dan perhatian. Skor rendah pada skala kecenderungan menjadi sinis dan skeptic dan berasumsi bahwa yang lain mungkin tidak tulus atau berbahaya. 3. Altruism (mendahulukan kepentingan orang lain); skor tinggi pada konsentrasi aktif untuk kesejahteraan orang lain yang diperlihatkan dalam bermurah hati, pertimbangan lain dan kemauan untuk menolong orang lain yang membutuhkan bantuan. Skor rendah pada orang yang agak egois dan enggan untuk terlibat dalam permasalahan orang lain. 4. Modesty (rendah hati): skor tinggi pada rendah hati, tidak mempedulikan diri. Skor rendah apabila individu merasa superior, sombong, arogan terhadap yang lain. 5. Tendermindedness (berhati lembut): skor tinggi adalah tergerak akan dibutuhkan orang lain dan mengutamakan sisi kemanusiaan pada kebijakan sosial. Skor rendah lebih pada keras atau kurang iba. Realitas akan
29
dipertimbangkan yang membuat keputusan rasional dengan mendasarkan logika minim. 6. Compliance (kerelaan): skor tinggi cenderung pada individu yang menghormati orang lain dan memaafkan. Skor rendah terlihat pada individu yang suka menyerang, lebih suka untuk bersaing dibandingkan bergabung dan mudah mengekspresikan sikap marah ketika memaksa. c. Conscientiousness (C) terdiri dari : 1. Self discipline (disiplin): skor tinggi terlihat pada individu yang menilai bahwa suatu tugas dapat memotivasi dirinya untuk segera mengerjakan. Skor rendah pada memperlambat untuk memulai, mudah dihalangi serta disiplin rendah. 2. Dutifulness (patuh): skor tinggi pada skala ini adalah taat sekali pada prinsip etikanya dan obligasi moralnya sangat tinggi. Skor rendah adalah lebih pada kebetulan tentang sesuatu hal dan mungkin agak tidak bergantung dan tidak reliable. 3. Competence (kompetensi): pada faset ini perhatian pada kecakapan, sensibilitas, hati-hati dan efektif. Skor tinggi akan rasa untuk perbaikan dalam hidup. Skor rendah bila memiliki pendapat rendah pada kecakapankecakapan dan selalu tidak memperbaiki. 4. Order (teratur): skor tinggi adalah rapi dan dikoordinir dengan baik. Mereka menempatkan sesuatu dalam tempat yang sebenarnya. Skor rendah adalah tidak terkoordinasi dengan baik dan tanpa metodologi.
30
5. Deliberation
(pertimbangan):
mempertimbangkan.
Skor
skor
rendah
tinggi
bila
pada
buru-buru,
hati-hati berbicara
dan tanpa
mempertimbangkan konsekuensi, spontanitas. 6. Achievement striving (pencapaian prestasi): skor tinggi pada level aspirasi tinggi dan kerja keras untuk mencapai tujuan. Skor rendah bila sentimental dan malas, tidak terdorong untuk sukses, tidak punya ambisi.
d. Neuroticism (N) terdiri dari : 1. Anxiety (kecemasan): skor tinggi pada individu yang khawatir, ketakutan, cenderung takut, cemas, tegang, gelisah atau gugup. Skor rendah adalah kalem dan relaks. 2. Self consciousness (kesadaran diri): skor tinggi pada individu yang tidak mudah diganggu oleh situasi-situasi sosial yang kaku. Skor rendah pada individu yang bersifat memaksa, memiliki ketenangan atau sosialisasi yang baik. 3. Depression (depresi): skor tinggi pada kecenderungan rasa bersalah, sedih dan merasa sendiri serta sangat mudah putus asa. Skor rendah pada individu yang terbuka. 4. Vulnerability (mudah tersinggung): skor tinggi pada individu yang cepat tersinggung, tidak mampu menghadapi stress, tergantung, tidak berdaya atau panic ketika menghadapi situasi darurat. Skor rendah pada individu yang memiliki kemampuan untuk mengatasi sistuasi.
31
5. Impulsiveness (menuruti kata hati): skor tinggi pada individu yang menunjukkan
ketidakmampuan
mengontrol
dorongan.
Skor
rendah
ditemukan pada individu yang mudah melawan godaan. 6. Angry hostility (amarah): skor tinggi menggambarkan suatu tendensi bermusuhan dalam kondisi marah dan dihubungkan dengan keadaan frustrasi dan dendam. Skor rendah pada individu yang tidak mudah marah. e. Openness to experience (O) terdiri dari : 1. Fantasy (khayalan): skor tinggi pada individu yang terbuka untuk berfantasi, memiliki imajinasi dan semangat. Skor rendah adalah lebih memilih pada apa yang dikehendaki. 2. Aesthetics (keindahan): skor tinggi pada individu yang memiliki apresiasi dalam seni dan keindahan. Skor rendah pada individu yang tidak tertarik pada seni dan keindahan. 3. Feelings (perasaan): skor tinggi pada kedalaman pengalaman dan perbandingan emosi dengan orang lain. Skor rendah pada individu yang memiliki afek-afek yang agak tidak jelas dan tidak percaya bahwa kedudukan perasaan adalah lebih penting. 4. Ideas (ide): sifat ini terlihat tidak hanya dalam suatu pengejaran aktivitas pada kemampuan intelektual untuk kepentingannya, tetapi juga dalam ketidakpahaman dan suatu kesukaan pertimbangan baru, mungkin ide-ide yang tidak konvensional. 5. Actions (tindakan): skor tinggi pada individu yang memilih hal baru dan variasi dari yang biasa atau rutin. Skor rendah pada individu yang mengalami kesulitan untuk berubah, serta memiliki keinginan terbatas.
32
6. Values (nilai-nilai): skor tinggi pada individu yang menunjukkan kesiapan untuk nilai sosial, politik dan religius.
D. Peran Work-family Conflict terhadap Work Engagement Penelitian tentang dampak work-family conflict terhadap work engagement sangat sedikit. Salah satu penelitian berkaitan hal tersebut, dilakukan oleh Opie & Henn (2013) yang menemukan bahwa work-family conflict merupakan prediktor yang signifikan dari work engagement, dimana tingginya level work-family conflict berhubungan dengan rendahnya level work engagement. Penemuan ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan hubungan negatif antara workfamily conflict dengan berbagai hasil organisasi seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja (Allen, Herbst, Bruck & Sutton, 2000; Hassan et al, 2010.; Streich et al., 2008; Opie & Henn, 2013). Penelitian Srivastava dan Srivastava (2012) menemukan bahwa karyawan dengan level work-family conflict yang tinggi menunjukkan level kesehatan mental, kinerja dan kepuasan pernikahan yang rendah. Work-family conflict juga dapat mengurangi konsentrasi dan perhatian terhadap pekerjaan, tingginya ketidakhadiran bekerja, kurangnya keterlibatan kerja dan mengurangi organizational citizenship sehingga dapat mengurangi kinerja karyawan (Ahmad, 2008; Burley, 1989; Eagle, Miles & Iconagle, 1998, Thompson & Werner, 1997; Karatepe & Sokmen, 2006; Witt & Carlson, 2006; Srivastava & Srivastava, 2012). Zhang (2010) menemukan bahwa work-family conflict berhubungan positif dengan kecenderungan untuk berhenti dari pekerjaan. Faktor ketidakhadiran, keterlibatan, konsentrasi dan
33
organizational citizenship serta kecenderungan untuk berhenti dari pekerjaan merupakan konsekuensi dari employee engagement (Saks, 2005). Selain itu, penelitian lain telah menemukan hubungan yang signifikan antara work-family conflict dengan burnout (Ahmad, 2010; Opie & Henn, 2013). Temuan ini sangat relevan dimana burnout secara negatif berhubungan dengan work engagement (Schaufeli et al., 2002; Opie & Henn, 2013). Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, karyawan yang engaged ditandai dengan tingkat energy yang tinggi, antusias terhadap pekerjaan, komitmen, dedikasi dan konsentrasi penuh (Bakker & Demerouti, 2008; De Braine & Roodt, 2011; Rothmann & Rothmann, 2010; Opie & Henn, 2013). Oleh karena itu, apabila karyawan mengalami konflik sebagai akibat dari adanya tuntutan yang tidak sesuai antara pekerjaan dan keluarga, maka dapat menyebabkan berkurangnya engaged mereka terhadap pekerjaan. Berdasarkan hasil penelitian Opie & Henn (2013), dapat disimpulkan bahwa stress berhubungan dengan work-family conflict dapat mencegah karyawan untuk dapat konsentrasi dan mendedikasikan waktu dan energy mereka untuk pekerjaan. Pada dasarnya, work-family conflict mungkin dapat mengurangi karyawan engaged pada pekerjaan mereka.
E. Peran Kepribadian Big 5 terhadap Work Engagement Beberapa studi telah meneliti hubungan antara kepribadian dengan work engagement. Penelitian Langelaan, Bakker, Van Doornen & Schaufeli (2006) mengevaluasi tingkat engagement dan burnout individu yang dihubungkan dengan trait kepribadian neuroticism dan extraversion. Mereka mengukur apakah
34
engagement dan burnout dapat dibedakan atas trait neuroticism dan extraversion pada sampel karyawan Belanda. Karyawan yang burnout ditemukan memiliki tingkat neuroticism yang tinggi. Namun, mereka tidak dikarakteristikkan dengan rendahnya tingkat extraversion. Leiter & Maslach (1999) menjelaskan bahwa engagement adalah kutub yang berlawanan dengan burnout yang ditandai dengan energi, keterlibatan dan efektifitas yang tinggi. Level yang rendah dari ketiga dimensi ini menunjukkan karyawan mengalami burnout dan level yang tinggi menunjukkan karyawan engaged terhadap pekerjaannya. Hallberg, Johansson & Schaufeli (2007) telah meneliti hubungan antara engagement dan burnout pada Type A Behavior. Type A Behavior dibedakan menjadi dua faktor: dorongan berprestasi yang ditandai dengan energik, cepat, kuat, giat, antusias, ambisius, bersemangat untuk membahas, suka berbicara, extravert dan kuat; dan mudah tersinggung/ tidak sabaran ditandai dengan agresif, tegang, mudah kesal, menonjolkan diri, mudah tersinggung dan keras. Penelitian ini menunjukkan bahwa engagement terkait dengan aspek dorongan berprestasi dari Type A Behavior. Kim, Shin & Swanger (2009) menemukan hubungan negatif antara neuroticism dan work engagement dan conscientiousness berhubungan positif, sedangkan
extraversion
tidak
berhubungan
dengan
dimensi-dimensi
dari
engagement pada sampel karyawan restoran cepat saji. Selanjutnya, Liao, Yang, Wang, Drown dan Shi (2013) meneliti tentang peran kepribadian dalam hubungan antara Team-member Exchange dengan work engagement. Mereka menemukan bahwa extraversion dan neuroticism memoderasi hubungan antara team-member exchange
dengan
work
engagement,
sementara
conscientiousness
tidak
35
menunjukkan peran sebagai moderator dalam hubungan antara team-member exchange dengan work engagement. Zaidi, Wajid, Zaidi, Zaidi & Zaidi (2013) meneliti hubungan antara trait big five personality dengan work engagement pada dosen perguruan tinggi negeri di Lahore. Mereka menemukan bahwa extraversion, agreeableness, conscientiousness dan openness to experience berhubungan positif dengan work engagement, sedangkan neuroticism berhubungan negatif dengan work engagement. Ini berarti bahwa dosen yang engaged menunjukkan keinginan untuk suka berteman, penuh kasih, percaya kepada orang lain, terorganisir, puas, kreatif dan tidak konvensional . Li, Zhong, Chen, Xie & Mao (2014) meneliti tentang efek moderasi dari proactive kepribadian terhadap work engagement. Li, et.al (2014) menemukan bahwa karyawan dengan proaktif yang tinggi cenderung untuk meningkatkan kinerjanya dengan usaha sendiri, seperti meningkatkan komunikasi atau mencari feedback dengan atasan atau koleganya. Mereka akan lebih engaged bila didukung oleh lingkungan kerja yang tepat dan work-family conflict yang rendah. Handa & Gulati (2014) menemukan bahwa kepribadian merupakan prediktor yang signifikan dari employee engagement pada karyawan frontliner. Ada hubungan positif antara trait extraversion dan conscientiousness dengan employee engagement.
F. Peran Work-Family Conflict dan Kepribadian Big 5 terhadap Work Engagement Mauno, Kinnunen & Ruokolainen (2006) menggunakan Job-Demand Resources Model (JD-R) dalam melakukan penelitian tentang pekerjaan dan sumber
36
daya sebagai moderator dari work-family conflict, well being dan job attitude. Workfamily conflict dikonseptualisasikan sebagai job demand sebagai perluasan model JD-R dari Demerouti et al. (2001) (Bakker, Van Veldhoven & Xanthopoulou, 2010; Mauno et al., 2006; Opie & Henn, 2013). Penelitian Opie & Henn (2013) juga menggunakan model JD-R untuk menjelaskan hubungan work-family conflict dengan work engagement dan kepribadian sebagai moderator. Opie & Henn (2013) mengkonseptualisasikan workfamily conflict sebagai demand dan dampaknya terhadap work engagement, kepribadian dikonseptualisasikan sebagai personal resources. Baltes, Zhdanova & Clark (2011) berpendapat bahwa variabel kepribadian mempengaruhi cara bagaimana individu menerima, menginterpretasikan dan menanggapi lingkungan sesuai karakteristiknya yang berbeda. Dari penelitiannya, Baltes et. al. (2011) menemukan bahwa kepribadian berhubungan dengan coping strategy yang dipilih individu dalam menyelesaikan konfliknya. Sejalan dengan hal tersebut, hasil penelitian Malekiha, Abedi & Baghban (2012) menyatakan bahwa individu dengan level conscientiousness yang tinggi lebih
sedikit
kemungkinan
mengalami
work-family
conflict.
Neuroticism
berhubungan positif dengan work-family conflict, sedangkan agreeableness berhubungan negatif dengan work-family conflict. Dan tidak ada hubungan antara work-family conflict dengan trait extraversion dan openness to experience. Opie & Henn (2013) menemukan bahwa conscientiousness merupakan prediktor yang signifikan terhadap work engagement. Hal ini sejalan dengan beberapa penelitian yang menemukan bahwa kepribadian mempengaruhi karyawan untuk engaged terhadap pekerjaan mereka (Langelaan, Bakker, van Doornen &
37
Schaufeli, 2006) dan conscientiousness secara signifikan memprediksi work engagement (Jeong, Hyun & Swanger, 2009;. Mostert & Rothmann, 2006). Halbesleben, Harvey & Bolino (2009) menemukan bahwa conscientiousness menjadi moderator dalam hubungan work-family conflict dengan work engagement. Karyawan dengan level conscientiousness yang tinggi ditandai dengan disiplin, dapat diandalkan, dapat mengendalikan diri, tertib, teratur dan berkemauan keras (Digman, 1990; Taylor & De Bruin, 2006) dapat efektif dalam mengelola waktu dan stress (Westerman & Simmons, 2007). Sejalan dengan penelitian sebelumnya, Opie & Henn (2013) menemukan bahwa dalam hal efek interaksi, conscientiousness mendukung hubungan antara work-family conflict dengan work engagement. Namun, Opie & Henn (2013) menemukan bahwa semakin tinggi work-family conflict, semakin kuat penurunan work engagement terutama pada partisipan yang memiliki level conscientiousness yang tinggi. Hal ini sejalan dengan penelitian Witt & Carlson (2006), yang menyatakan bahwa ada hubungan negatif antara workfamily conflict dengan work engagement dan lebih menonjol pada individu yang memiliki level conscientiousness yang tinggi. Pada trait neuroticism, Opie & Henn (2013) menemukan bahwa neuroticism menjadi prediktor negatif terhadap work engagement. Hal ini sejalan dengan penelitian Jeong et. al. (2009) yang menemukan bahwa work engagement berhubungan dengan rendahnya neuroticism. Dalam hal efek interaksi, penelitian Opie & Henn (2013) menemukan bahwa tidak ada dukungan untuk peran moderator neuroticism pada hubungan antara work-family conflict dan work engagement. Penemuan ini tidak sejalan dengan hasil penelitian Van Den Berg & Feij (2003) yang menyatakan bahwa neuroticism yang rendah menjadi moderator dalam
38
hubungan antara karakteristik jabatan (tuntutan dan sumber daya) dan perilaku kerja (seperti stress kerja dan kepuasan kerja). Penelitian Reggie (2014) menemukan bahwa extraversion secara signifikan menjadi prediktor terhadap work engagement. Penemuan ini sejalan dengan penelitian Michel et. al. (2011) yang menemukan hubungan positif antara extraversion dengan positive work-nonwork spillover dan berhubungan negatif antara extraversion dengan negative work-nonwork spillover. Reggie (2014) tidak menemukan efek interaksi dari extraversion pada hubungan work-family conflict dengan work engagement. Karyawan dengan level extraversion yang tinggi menerima masalah dengan positif dan menggunakan strategi pemecahan masalah ketika dihadapkan pada satu tantangan (Bakker et.al., 2006; Michel et. al., 2011). Pada trait agreeableness, Reggie (2014) menemukan bahwa agreeableness secara signifikan menjadi prediktor terhadap work engagement. Hal ini sejalan dengan beberapa penelitian yang menemukan bahwa ada hubungan negatif antara agreeableness dengan depersonalization (komponen dari burnout) (Bakker et. al., 2006; Deary, Watson & Hogston, 2003). Hal ini relevan sejak burnout dikonseptualisasikan sebagai lawan dari work engagement. Reggie (2014) tidak menemukan peran agreeableness sebagai moderator dalam hubungan antara workfamily conflict
dengan work engagement. Penemuan ini tidak sejalan dengan
penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara agreeableness dengan work-family conflict (Baltes et. al., 2010; Grzywacz & Marks, 2000; Noor, 2002; Wayne et. al., 2004). Karyawan dengan level agreeableness yang tinggi cenderung untuk mengimplementasikan pendekatan
39
coping dalam menyeimbangkan pekerjaan dan keluarga yang akan mempengaruhi munculnya work-family conflict (Baltes et. al., 2010). Penelitian tentang trait openness to experience sangat terbatas. Penelitian Malekiha et. al. (2012) menemukan bahwa openness to experience tidak berhubungan dengan work-family conflict. Sementara penelitian Khan et. al. (2011), menemukan bahwa openness to experience secara signifikan terlibat dalam problem-focused coping. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dengan trait openness to experience yang ditandai dengan keingintahuan, tertarik sesuatu hal di luar, kreatif, keaslian, penuh imajinatif dapat lebih mudah menemukan penyelesaian work-family conflict, sehingga dapat lebih engaged dalam pekerjaannya.
G. Skema Hubungan antar Variabel Peran work-family conflict dan kepribadian big 5 terhadap work engagement dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Skema Peran Work-Family Conflict dan Kepribadian Big 5 terhadap Work Engagement
40
H. Hipotesis Penelitian Berdasarkan pemaparan sebelumnya, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : Ha 1 : Work-family conflict berpengaruh negatif terhadap work engagement. Ha 2 : Extraversion berpengaruh positif terhadap work engagement. Ha 3 : Agreeableness berpengaruh positif terhadap work engagement. Ha 4 : Neuroticism berpengaruh negatif terhadap work engagement. Ha 5 : Openness to experience berpengaruh positif terhadap work engagement. Ha 6 : Conscientiousness berpengaruh positif terhadap work engagement.
41
