BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Jadi manajemen sumber daya manusia (human resources management) Henry

BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan aorganisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-orang yang mencapai tujuan tersebut. Esensi manajemen adalah aktifitas bekerja melalui orang lain untuk meraih berbagai hasil. Jadi manajemen sumber daya manusia (human resources management) Henry (1997) adalah pendayagunaan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. 2.1.1 Pendekatan MSDM Manajemen sumber daya manusia dapat dilihat dari berbagai sudut pandang. Berikut ini adalah sejumlah perspektif tentang manajemen sumber daya manusia: 1. Pendekatan Strategis Bila dilihat dari sudut pandang strategis, manajemen SDM harus memberikan kontribusi kepada keberhasilan jangka panjang (yang bersifat strategis)

7 http://digilib.mercubuana.ac.id/

8

sebuah organisasi. Jika kegiatan para manajer dan departemen SDM tidak membantu organisasi dalam mencapai tujuannya, maka sumber daya yang ada digunakan atau di kelola secara tidak efektif 2. Pendekatan SDM Manajemen SDM adalah manajemen terhadap manusia. Pendayagunaan manusia tidak boleh mengorbankan atau mengabaikan arti penting dan harga diri manusia. Organisasi hanya dapat tumbuh dan berkembang melalui perhatian yang sungguh-sungguh kepada kebutuhan para karyawan 3. Pendekatan Manajemen Manajemen SDM merupakan tanggung jawab setiap manajer. Tugas departemen SDM adalah membantu dan melayani para manajer dan karyawan melalui kepakarannya dalam bidang SDM. 4. Pendekatan Sistem Manajemen SDM merupakan bagian dari sebuah sistem yang lebih besar. Oleh karena itu upaya-upaya sumber daya manusia harus dievaluasi berdasarkan kontribusinya terhadap produktivitas organisasi. 5. Pendekatan Proaktif Manajemen SDM dapat meningkatkan kontribusinya bagi karyawan dan organisasi dengan mengantisipasi tantangan-tantangan yang akan muncul di masa depan.

http://digilib.mercubuana.ac.id/

9

2.1.2 Peranan SDM Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah: 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation. 2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan the right man in the right place and the right man in the right job. 3. Menetapkan

program

kesejahteraan,

pengembangan,

promosi

dan

pemberhentian karyawan. 4. Meramalkan permintaan dan penawaran sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 6. Melaksanakan diklat dan penilaian prestasi karyawan. 2.2 Karakteristik Individu 2.2.1 Pengertian Karakteristik Individu Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu


10

dengan yang lainnya. Berikut ini beberapa pendapat mengenai karakteristik individu. Ratih

Hurriyati,

(2005:79)

memberikan

pengertian

tentang

karakteristik individu sebagai berikut : “Karakteristik individu merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta pengalaman. Karakteristik individu merupakan faktor internal (interpersonal) yang menggerakan dan mempengaruhi perilaku individu”. Mathiue & Zajac, (1990) menyatakan bahwa, “Karakteristik personal (individu) mencakup usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku bangsa, dan kepribadian”. Robbins (2006) menyatakan bahwa, “Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam

berkas personalia

seorang pegawai

mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi”. Siagian (2008)

menyatakan

bahwa,

“Karakteristik

biografikal

(individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja”.


11

Menurut Morrow menyatakan bahwa, komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakter personal (individu) yang mencakup usia, masa kerja, pendidikan dan jenis kelamin (Prayitno, 2005). 2.2.2 Pengaruh Dinamika Karakteristik Individu terhadap Konflik `

Memperhatikan dinamikanya seorang individu sebagai bagian dari kelompok,

Rizzo et al. (1972) berpendapat bahwa sebab-sebab konflik dapat dikelompokkan dalam tiga kategori besar, yaitu: (a) Karakteristik individu yaitu nilai, sikap dan keyakinan, kebutuhan dan kepribadian, serta persepsi dan pendapat. (b) Kondisi situasional yang dapat mendorong timbulnya konflik yaitu, keadaan saling bergantung, kebutuhan untuk saling berinteraksi, kebutuhan akan konsensus, perbedaan status, komunikasi, tanggung jawab, dan adanya peraturan yang ambigu. (c) Faktor-faktor kompleks dalam kelompok yang dapat menyebabkan konflik, yaitu adanya spesialisasi dan diferensiasi kerja, tugas yang saling bergantung, tujuan utama yang ingin dicapai, sumber-sumber yang langka, otoritas dan pengaruh yang beragam, keputusan, prosedur dan peraturanperaturan. Menurut Wall dan Callister (1995) saat terjadi interaksi antara satu individu dengan individu yang lainnya seringkali terjadi pertentangan. Pertentangan inilah yang sering menimbulkan konflik. Menurut kedua ahli itu hal yang dapat menimbulkan konflik antara lain: (a) Karakterisitk individu; yaitu kepribadian seseorang, nilai-nilai yang dianut seseorang, komitmen dan tujuannya. (b) Faktor-faktor interpersonal yang dapat menimbulkan konflik adalah persepsinya terhadap orang lain, komunikasi antar individu atau


12

kelompok dengan individu atau kelompok lainnya, perbedaan status, dan interkasi sebelumnya sebelum terjadi kelompok. (c) Isu-isu yang dapat menimbulkan konflik adalah tergantung pada kompleksitasnya, banyak sedikitnya isu yang berkembang, dan samar-jelasnya isu yang beredar. Memperhatikan hal tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa beberapa hal umum yang dapat menyebabkan konflik adalah karakteristik individu, faktorfaktor interpersonal dan kelompok, kondisi situasional dan isu-isu yang timbul. Lebih lanjut Wall dan Callister (1995) hal yang telah dikemukakan di atas apabila tidak dikelola dengan baik dapat memicu terjadinya perpecahan, permusuhan ataupun perkelahian. 2.2.3 Dimensi Karakteristik Individu Menurut penelitian sebelumnya (Irene et al., 2008), mengkategorikan beberapa dimensi dalam karakteristik individu sebagai berikut : 1. Self Esteem (Kepercayaan diri) 2. Career Management Strategies (Strategi Manajemen Karir), yakni creating opportunities (penciptaan kesempatan), extended work involvement (perluasan keterlibatan dalam pekerjaan), self-presentation, dan mentoring/networking. 3. Multiple Life Role Commitments (Komitmen terhadap berbagai aturan hidup), yakni komitmen terhadap lingkungan (commitment volunteerism), komitmen terhadap


13

teman (commitment friends), komitmen terhadap pasangan (commitment partner), komitmen terhadap anak (commitment children). 2.3 Percaya Diri (self esteem) 2.3.1 Pengertian self esteem Istilah self esteem yang dalam bahasa Indonesia disebut dengan harga diri, coba dijabarkan oleh beberapa tokoh kedalam suatu pengertian. Tokoh-tokoh tersebut diantaranya; Baron dan Byrne (dalam Geldrad, 2010) menyebut harga diri sebagai penilaian terhadap diri sendiri yang dibuat individu dan dipengaruhi oleh karakteristik yang dimiliki orang lain dalam menjadi pembanding. Sedangkan Harper (2002) memberikan pengertian tentang harga diri adalah penilaian diri yang dipengaruhi oleh sikap, interaksi, pengahrgaan, dan penerimaan orang lain terhdapap individu. Shahizan (2003) mengungkapkan bahwa harga diri merupakan evaluasi positif dan negatif tentang diri sendiri yang dimilki seseorang. Evaluasi ini memeprlihatkan bagaimana individu menilai dirinya sendiri dan diakui atau tidaknya kemampuan dan keberhasilan yang diperolehnya. Penilaian tersebut dilihat dari penghargaan mereka terhadap keberadaan dan keberartian dirinya. Berdasarkan uraian diatas, harga diri adalah penilaian individu terhadapnya dirinya sendiri secara positif dan negatif yang dipengaruhi oleh hasil interaksinya dengan yang penting dilingkungannya serta dari sikap, penerimaan, pengahrgaan, dan perlakuan oranglain terhadap dirinya.


14

2.3.2 Aspek-aspek self esteem Adapun aspek-aspek yang berhubungan dengan self esteem, menurut Brown (dalam Stantrock, 2003) terdapat 3 aspek, yakni : 1. Global Self Esteem merupakan variabel keseluruhan dalam diri individu secara keseluruhan dan relatif menetap dalam berbagai waktu dan situasi. 2. Self Evaluation merupakan bagaimana cara seseorang dalam mengevaluasi variabel dan atribusi yang terdapat pada diri mereka. Misalnya ada seseorang yang kurang yakin kemampuannya disekolah, maka bisa dikatakan dia memiliki self esteem yang rendah dalam bidang akademis, sedangkan orang yang berfikir bahwa dia terkenal dan cukup disukai oleh orang lain, maka bisa dikatakan memiliki self esteem sosial yang tinggi. 3. Emotion adalah keadaan emosi sesaat terutama sesuatu yang muncul sebagai konsekuensi positif dan negatif. Hal ini terlihat ketika seseorang menyatakan bahwa pengealaman yang terjadi pada dirinya meningkatkan self esteem atau menurunkan self esteem mereka. Misalnya, seseorang memiliki self esteem yang tinggi karena mendapat promosi jabatan, atau seseorang memiliki self esteem yang rendah setelah mengalami pencerahan. 2.4 Strategi Pengelolaan Karir Sebuah konsep karir memerlukan seorang individu untuk tidak hanya fleksibel dan mudah beradaptasi, tetapi juga proaktif dalam manajemen karir mereka.


15

Mereka harus menetapkan tujuan karir dan mengejar strategi karir yang meningkatkan peluang mereka untuk keberhasilan pribadi dan profesional. Oleh karena itu, strategi karir melibatkan kesadaran pilihan dan kegiatan yang dirancang untuk membantu seseorang mencapai tujuan karir mereka (Greenhaus et al.,2000). Gould dan Penley (1984 : 224) mendefinisikan strategi karir sebagai: …. Behaviors which may be utilized by an individual to decrease the time required for and uncertainty surrounding the attainment of important career objectives. (.... perilaku yang dapat digunakan oleh seorang individu untuk mengurangi waktu yang dibutuhkan dalam ketidakpastian pencapaian dari tujuan karir yang penting). Mereka mengembangkan persediaan strategi karir untuk menilai penggunaan individu dalam strategi karir. Sejak itu strategi karir telah dibagi dalam kelompokkelompok yang berbeda. Misalnya, Guthrie et al. (1998) kelompok strategi karir pada relationship-oriented yang melibatkan bekerja dengan orang lain, dan self/workoriented yang berfokus pada tugas-tugas pekerjaan atau terkait pengembangan keterampilan karir. Torrington et al. (2005) mengidentifikasi berbagai strategi yang dapat diadopsi oleh seorang individu dalam mengejar tujuan manajemen karir, baik di dalam satu organisasi dan di dunia yang lebih luas dari pekerjaan:


16

a. Self-presentation - Memastikan bahwa orang-orang senior menyadari keinginan karir individu dan kemauan untuk mengambil tanggung jawab lebih. b. Mentoring - Secara aktif mencari nasihat, bimbingan dan sponsorship dari sumber dalam maupun di luar organisasi. c. Networking - Membuat kontak baik di dalam dan di luar organisasi yang dapat memberikan informasi dan jaringan dukungan umum. d. Extended work involvement and work-life balance - Individu membuat diri mereka sangat diperlukan dengan dipersiapkan untuk melakukan ‘whatever needs to be done’. Namun, hal itu dapat mengorbankan keseimbangan antara pekerjaan dan kepentingan lainnya / komitmen dan tidak berkelanjutan dalam jangka panjang. e. Creating opportunity - Mencari peluang-peluang untuk mempraktekkan halhal lain dalam daftar ini: Kumpulkan kecerdasan / informasi dan memahami tren pasar - Memahami apa yang terjadi dalam organisasi, daerah, industri dan ekonomi, dll. Menyadari kekuatan dan kelemahan pribadi - Mengetahui keterbatasan pribadi dan kekuatan membantu untuk menghindari kesalahan dan mengidentifikasi daerah-daerah di mana dukungan mungkin diperlukan.


17

Jaga kesehatan anda, kesejahteraan dan kebugaran - Menjadi fleksibel dalam beradaptasi dengan perubahan prioritas dan tren dalam kebutuhan bisnis dan persyaratan pekerjaan mencegah stagnasi kompetensi. Mengembangkan sarana untuk meningkatkan kinerja pribadi dan kerja di masa depan. Bersiaplah untuk memindahkan majikan ketika menang / hubungan menang tidak lagi berlaku - Menyadari bahwa pada akhirnya pencapaian karir adalah tanggung jawab pribadi yang mungkin atau tidak mungkin sejajar dengan kebutuhan majikan saat ini atau niat. Terlepas

dari

tipologi

yang

digunakan,

beberapa

penelitian

mempertimbangkan penggunaan strategi karir bermanfaat bagi kesuksesan karir. Hal itu telah ditemukan memiliki pengaruh positif pada mobilitas karir vertikal dan perkembangan gaji (Gould and Penley, 1984), serta pada kepuasan karir. Judge and Bretz (1994) menemukan bahwa atasan-terfokus pada hasil strategi di dalam tingkat keberhasilan karir yang lebih tinggi dari strategi promosi diri. Perkembangan yang terbaru dalam karir adalah perspektif relasional yang memandang keterkaitan antara karyawan sebagai sumber pengembangan karir, dan berfokus pada strategi karir seperti mentoring dan jaringan. Sejumlah penelitian jatuh ke dalam perspektif ini meneliti peran positif dari strategi karir relasional dengan tujuan keduanya (e.g. Apospori et al., 2006; Chao et al., 1992: Higgins and Kram, 2001;


18

Wanberg et al., 2003; Whitely et al., 1991) dan kesuksesan karir yang subjektif (e.g. Allen et al., 2004; Chao et al., 1992; Nabi, 2003 Wenberg et al., 2003). Meskipun ada beberapa penelitian yang menghubungkan strategi manajemen karir dengan keberhasilan hasil karir, hubungan antara WFC dan strategi manajemen karir berada di bawah pengujian. Tidak hanya ada penelitian yang jarang mengaitkan penggunaan strategi karir dengan WFC, tetapi mereka fokus pada strategi yang terisolasi, seperti komitmen waktu untuk pekerjaan dan mentoring. Dalam penelitian ini, penulis menguji pengaruh dari seluruh rangkaian strategi manajemen karir ke WFC. Lebih khusus, kita melihat kepada self/work-oriented dan relationship-oriented career strategies. Yang pertama merujuk pada creating opportunities dan extended work involvement, sedangkan yang kedua merujuk pada self-presentation dan mentoring / networking. Jam kerja yang panjang telah terkait dengan peningkatan tingkat WFC (Carlson and Perrewe, 1999; Greenhaus et al., 1987). Di sisi lain, memiliki seorang mentor tampaknya mengurangi tingkat WFC (Nielson et al., 2001). Berdasarkan pada asumsi bahwa relationship-oriented career strategies membantu individu saling membantu dan memberikan dukungan gratis melalui proses saling ketergantungan (Nabi, G. 2003).


19

2.5 Komitmen Terhadap Berbagai Aturan Hidup Bicara tentang ketidakpastian dalam hidup, seolah menciptakan teori bahwa hidup butuh komitmen. Komitmen adalah kunci pembuka pintu mimpi agar hadir menjadi kenyataan. Komitmen adalah sesuatu yang akan membuat seseorang memikul resiko dan konsekuensi dari keputusannya tanpa mengeluh, dan menjalaninya dengan penuh rasa syukur sebagai bagian dari kehidupan yang terus berproses. Ketika perjanjian berdekatan dengan pengingkaran, maka komitmen berdekatan dengan perjuangan. Definisi komitmen menurut Mahmud (2001) adalah komitmen secara bahasa adalah kontrak, perjanjian untuk melaksanakan sesuatu. Komitmen merupakan suatu hasil yang ada di dalam diri orang yang di tuju, sepakat pada suatu keputusan/tugas yang telah diberikan dan bertanggung jawab terhadap tugas tersebut. Komitmen (commitment) dalam kamus bahasa inggris (Echols dan Shadily, 1992) diartikan sebagai janji, tanggung jawab. Senada dengan pengertian tersebut, Cooper dan Makin (dalam Nurtjahjanti dan Khasanh N 2006) menyatakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan batin untuk tetap mempertahankan hubungan yang meliputi ketergantungan dan rasa percaya bahwa individu tidak akan meninggalkan hubungan tersebut. Komitmen bukanlah sebuah candaan, atau kata yang keluar murah dari mulut setiap kita. Ia adalah “permainan” yang harus mematuhi aturan. Peraturan tak berarti


20

selalu mengekang, karena sebenarnya peraturan dibuat untuk merangkul beberapa hal untuk mendisiplinkan perasaan dan kepekaan. Konsekuensi dari komitmen tentulah perubahan, menuntut diri kita untuk berubah ke arah yang lebih baik, bukan ke arah yang buruk. Itu sebabnya komitmen menjadi jaminan perubahan terhadap diri seseorang. Salah satu tantangan terbesar bagi komitmen terletak pada pola pikir instan gratifikasi - gagasan bahwa Anda layak untuk memiliki apa yang Anda inginkan bila Anda menginginkannya. Pengaturan pada barometer kesenangan kita telah diubah dan manusia kurang bersedia untuk menghadapi keadaan frustasi atau sesuatu yang terasa seperti itu berdiri di jalan kebahagiaan langsung. Hal ini menimbulkan masalah bagi hubungan. Komitmen memiliki peran ganda dalam hubungan kita. Kita dapat melihat komitmen sebagai kendaraan untuk membantu memperdalam cinta dan juga dapat melihatnya sebagai jaring pengaman macam cara untuk melindungi Pernikahan atau hubungan selama periode sulit yang pengalaman masing-masing dan setiap hubungan. Pada peran ganda kehidupan, kita berarti mempunyai berbagai peran di luar pekerjaan, termasuk orang tua, pasangan, teman, dan peran relawan, yang seorang individu memiliki komitmen kuat (Ruderman et al., 2002). Bila tuntutan peran saling


21

bertentangan sehingga pertemuan yang menuntut dalam satu wewenang membuat sulit untuk memenuhi tuntutan yang lain, maka konflik pengalaman individu. 2.5.1 Komitmen Terhadap Lingkungan (commitment volunteerism) Lingkungan sosial terbentuk bukan merupakan suatu gejala yang terjadi secara kebetulan, melainkan karena adanya hubungan timbal balik antar anggotanya baik anatarindividu, antarkelompok, maupun antara individu dengan kelompok. Bentuk kehidupan bersama, dimana didalalmnya terdapat hubungan antar komponen manusia itulah yang kita kenal dengan masyarakat. Hubungan antar komponen di dalam lingkungan sosial, tidak jarang merupakan suatu kebutuhan. Kadang-kadang hubungan tersebut terjadi secara tidak sadar maupun secara sadar. Namun demikian, ada pembeda antara hubungan simbiosis (dalam lingkungan hidup) dengan hubungan sosial. Pada hubungan simbiosis terjadi hubungan timbal balik antara organismeorganisme hidup yang berbeda. Prinsip-prinsip kesukarelaan: 1. Kesukarelawanan memanfaatkan masyarakat. 2. Pekerjaan sukarela tidak di gaji 3. Kesukarelawanan merupakan cara yang sah dimana para warga dapat berpartisipasi dalam kegiatan masyarakatnya. Interaksi sosial adalah suatu hubungan antara dua orang atau lebih, dimana perilaku atau tindakan seseorang akan mempengaruhi, mengubah, atau memperbaiki


22

perilaku atau tindakan individu yang lain atau sebaliknya. Ada dua jenis proses sosial yang muncul akibat interaksi sosial, yaitu proses yang mengarah pada terwujudnya persatuan dan integrasi sosial (asosiatif) dan proses oposisi yang berarti cara berjuang untuk melawan seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan tertentu (disosiatif). Bentuk asosiatif adalah: Kerja sama, kerja sama atau kooperasi (cooperation) adalah jaringan interaksi antara orang perorangan atau kelompok yang berusaha bersama untuk mencapai tujuan bersama. Kerja sama berawal dari kesamaan orientasi dan kesadaran dari setiap anggota masyarakat. Contoh : warga melakukan kerja bakti membersihkan lingkungan. 2.5.2 Komitmen Terhadap Teman (Commitment friends) Pada setiap kehidupan seseorang, pasti akan membutuhkan teman yang bisa berbagi disaat susah maupun senang. Sahabat memang memiliki peran yang bisa membuat hidup menjadi lebih berwarna. Tetapi kehadiran sahabat bukanlah untuk menggantikan posisi pasangan atau kekasih. Saat kita memiliki teman yang baik, bukan hadiah atau bingkisan atau kado yang mereka inginkan. Tetapi perhatian dan kesabaran yang mereka butuhkan. Terkadang sahabat juga butuh didengarkan, baik itu senang maupun dalam duka. Jadi apabila kita memiliki sahabat, maka persiapkan waktu dan kesabaran yang cukup untuk mendengarkan segala masalah serta keluh kesah yang mereka rasakan. Sahabat akan membantu memecahkan permasalahan yang sedang di hadapi. Atau mungkin hanya sekedar membicarakan masalah pekerjaan atau kehidupan yang terjadi di sekitar kita. Begitu pula dengan sang


23

sahabat, mereka juga ingin kita melakukan hal yang sama. Membagi cerita-cerita yang lucu juga bisa membuat kedekatan kita dengan sang sahabat. Menurut Peter Chao, (2012) komitmen dalam pertemanan yaitu : Keyakinan Diri (self confidence). Individu percaya diri bahwa mereka dapat menjalin pertemanan baik. Mereka menjangkau orang lain bukan karena defisit mereka, emosional atau psikologis, melainkan sebagia limpahan berkah mereka. Ironisnya kekuatan persahabatan tergantung pada kekuatan independen terpenuhi dan keyakinan individu. Kemampuan diri secara emosional dan psikologis akan mengesampingkan ketergantungan kewajiban dalam suatu hubungan. Seorang wanita untuk menjadi wanita karir bukanlah fenomena baru lagi di zaman sekarang. Permasalahan yang dihadapi pun kian rumit, saat seorang wanita dituntut untuk menjalankan peran ganda menjadi seorang ibu dan istri yang baik dan juga sukses dalam kehidupan karirnya. Bagi wanita peran ganda harus berani berkata “tidak” atas ajakan teman-teman di kantor yang mengajak untuk makan malam di restoran, ke mall, dll. Cobalah untuk berkata tidak, dan pilihlah waktu untuk keluarga. 2.5.3 Komitmen Terhadap Pasangan (Commitment partner) Terbentuknya keluarga ialah karena adanya perkawinan antara dua individu yang berlainan jenis. Jadi keluarga yang baru saja dibentuk berarti keluarga tersebut


24

hanya terdiri dari suami dan istri, yang kemudian akan disusul oleh anggotanya yang lain misalnya anak dan lain sebagainya. Menurut Rusbult (Agnew, dkk, 1998) terdapat tiga aspek dalam komitmen pada pasangan, yaitu:

1. Tingkat kepuasan tinggi Komitmen yang tinggi ditandai dengan kepuasan terhadap pasangan maupun perkawinan itu sendiri tinggi. Artinya perkawinan memenuhi kebutuhan paling penting individu, misalnya kebutuhan keintiman, seksualitas dan persahabatan. 2. Mengurangi pilhan-pilihan diluar perkawinan Pilihan-pilhan lain diluar perkawinan tidak perlu menarik individu, sehingga individu tidak akan tertarik untuk memenuhi kebutuhan yang dianggapnya paling penting di luar perkawinan, misalnya keinginan untuk selingkuh. 3. Meningkatkan investasi Komitmen terhadap pasangan dikatakan tinggi jika sejumlah sumber penting secara langsung maupun tak langsung dihubungkan dengan perkawinan, seperti waktu, usaha, harta dan jaringan persahabatan yang dulu merupakan milik


25

pribadi kini meningkat menjadi milik dan dilakukan bersama pasangan. Dengan kata lain individu menjadi lebih “kaya” bersama pasangan, punya teman yang lebih banyak, uang yang lebih banyak, relasi yang lebih luas. Komitmen juga termasuk dalam keputusan untuk memiliki anak. Dalam situasi kehidupan sekarang ini, banyak pasangan yang menunda untuk mempunyai anak dalam jangka waktu yang lama atau memutuskan untuk tidak memiliki anak. Komitmen untuk memiliki anak ini juga mengandung arti bahwa pasangan suami istri akan memperhatikan perkembangan anak secara fisik dan psikologis secara bersama-sama. Peran sebagai orang tua haruslah dijalani bersama-sama oleh suami dan istri. 2.5.4 Komitmen Terhadap Anak (commitment children) Kehadiran anak dalam sebuah perkawinan merupakan dambaan dari suami istri, kerena anak mempunyai nilai tersendiri bagi keluarga. Adanya anak dalam suatu keluarga sudah merupakan suatu kebutuhan bagi orang tua, baik sebagai kebutuhan ekonomi, sosial dan psikologi. Konsep nilai anak yang dimiliki oleh setiap keluarga umumnya telah mendasar dan menjadi bagian dari hidup mereka. Tanpa anak, orang yang telah menikah tidak selalu dapat diterima sebagai orang dewasa dan anggota masyarakat sepenuhnya. Mengenali anak dimana orang tua memperoleh kebanggaan dan kegembiraan dan mengawasi anak-anak mereka tumbuh dan mengajari mereka hal-hal baru.


26

Untuk mendidik anak, ibu memeran peranan penting walupun ayah harus memberi perhatian terhadap pendidikan anak, tetapi ibu memiliki tanggung jawab yang pertama terhadap anak, karena ibulah yang paling dekat dengan anak sejak ibu melahirkan, megasuh dan membesarkan, maka ibulah yang paling tahu tentang keadaan anak. Seorang ibu yang sibuk atau sering di sebut dengan wanita karir mempunyai dampak negatif terhadap anak. Wanita yang hanya mengutamakan karirnya akan berpengaruh pada pembinaan dan pendidikan anak-anak maka tidak aneh kalau banyak terjadi hal-hal yang tidak diharapkan. Hal ini harus diakui sekalipun tidak bersifat menyeluruh bagi setiap individu yang berkarir.

Menurut Budi Susetyo (2013) para peneliti menemukan, anak-anak balita yang diasuh dengan baik oleh orang tua mereka cenderung tumbuh menjadi orang yang memiliki komitmen terhadap hubungan pada saat dewasa. Bertutur kata dan cara berkomunikasi yang terjalin dengan baik membantu anak dan remaja dalam menyelesaikan sebuah permasalahan, konflik atau melakukan sebuah komitmen dengan baik. Sementara, anak-anak dan remaja yang tidak dapat melalui fase ini dengan baik cenderung sulit dan mengalami kendala dalam menyelesaikan sebuah permasalahan, konflik atau berkomitmen.

Hal ini anak secara langsung mengalami cara mereka belajar berpikir dalam menghadapi problema / masalah kedalam sebuah pengalaman yang dilalui oleh mereka. Mereka belajar berkomunikasi melalui sebuah komitmen atau janji yang


27

mereka harus tepati dengan tujuan agar orang lain mendapatkan respon percaya, rasa aman dan nyaman juga yang lebih penting membuatnya lebih dihargai karena keberaniannya dalam menghadapi sebuah permasalahan. Sedangkan pada para remaja, keberanian menghadapi konflik membuatnya tumbuh sebagai pribadi yang tidak gampang lari dari kenyataan, termasuk pada saat hubungannya diterpa masalah pelik.

2.6 Konflik Pekerjaan-Keluarga (Work-Family Conflict) Peran ganda wanita merupakan masalah yang sering dihadapi oleh wanita pekerja. Dalam bentuknya yang ekstrem, terkadang perempuan harus memilih untuk tidak menikah dan sukses berkarir, atau menikah dan menjadi ibu rumah tangga yang baik. Meningkatnya peran wanita sebagai pencari nafkah keluarga dan kenyataan bahwa mereka juga berperan untuk meningkatkan kedudukan keluarga (family status production) menyebabkan jumlah masalah yang timbul menjadi bertambah. Kedua peran tersebut sama-sama membutuhkan waktu, tenaga, dan perhatian. Jika peran yang satu dilakukan dengan baik dan yang lain terabaikan, maka akan menimbulkan konflik peran. Masalah ini timbul bila dalam keluarga yang bekerja ibu rumah tangga yang mempunyai anak-anak yang masih membutuhkan pengasuhan fisik maupun rohaniah. Seorang istri yang menjadi ibu rumah tangga dan pencari nafkah (berperan ganda) harus memenuhi tugas sebagai ibu rumah tangga dan diharapkan dapat menjalankan perannya sebagai seorang istri sekaligus pencari nafkah.


28

Dalam keluarga, terjadi konflik

antara cinta dan kasih sayang dengan

kekuasaan. Hal ini disebabkan karena individu yang terlibat dalam keluarga adalah individu yang masing-masing memiliki kepribadian, minat dan tujuan yang berbeda. Suami merasa mendapat legitimasi kekuasaan dan istri tergantung secara keuangan dengan suami. Sehingga suami mengalami konflik antara melestarikan kekuasaan dan membantu pekerjaan rumah tangga untuk membuktikan rasa cinta terhadap isteri. Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti; pekerjaan yang harus diselesaikan dan deadline. Sedangkan tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumah tangga dan menjaga anak. Tuntutan keluarga ini ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi keluarga dan jumlah anggota keluarga yang memiliki ketergantungan terhadap anggota lain (Yang, chen, choi dan Zou, 2000). Faktor pemicu munculnya konflik peran ganda (work- family conflict) dapat bersumber dari domain tempat kerja dan keluarga. 2.6.1 Pengertian Konflik Pekerjaan-Keluarga (Work Family Conflict) Work Family Conflict didefinisikan sebagai terjadinya konflik antara peran yang timbul akibat tidak kompatibel / tidak selarasnya urusan pekerjaan dengan rumah tangga (Apperson et al,2002). Disini berarti ada konflik muncul akibat interaksi dua hal yaitu pekerjaan dan keluarga, dan arah konflik mana yang lebih dominan dipengaruhi oleh berbagai faktor (Huffman, 2004). Faktor tersebut adalah


29

role salience yaitu harapan pribadi individu tentang peran yang akan dijalankannya dalam lingkup pekerjaan, pernikan dan rumah tangga. Social support yaitu harapan orang lain terhadap individu bersangkutan. Menurut Greenhaus dan Batel (dalam jansen dank ant, 2006a), work family conflict dapat muncul dalam tiga bentuk yaitu pertama, konflik akibat tidak seimbangnya waktu yang dicurahkan kepada pekerjaan dan keluarga (time-based conflict). Kedua, konflik akibat tidak seimbangnya upaya perhatian yang harus dibagi antara pekerjaan dan keluarga sehingga ketegangan (strain) yang timbul dari satu peran mempengaruhi peran yang lain (strain-based conflict) dan ketiga, konflik karena tidak komaptibelnya perilaku yang harus diajalankan individu dalam pekerjaan dan keluarga (behavior-based strain). 2.6.2Penyebab Work -Family Conflict Secara umum penyebab timbulnya konflik dapat berasal dari lingkungan pekerjaan maupun keluarga. Hal ini sesuai dengan pendapat Raymo dan Sweeney (2005) yang mengklasifikasikan penyebab konflik menjadi dua. Pertama, bersumber dari pekerjaan yaitu jam kerja yang terlalu panjang, jadwal kerja yang kurang fleksibel, dan karakteristik pekerjaan yang terlalu menekan, baik fisik maupun psikis. Penyebab kedua, dari keluarga yaitu masih ada anak kecil yang harus diurus, kesehatan pasangan yang kurang baik. Sedangkan jansen dan kant (2006b)


30

menyatakan penyebab terjadinya work family conflict ada beberapa yaitu, workingtime arrangements, job content serta karakteristik pribadi. 2.6.3 Dampak Work -Family Conflict Menurut poelmans (2001a) menyatakan bahwa terjadinya work family conflict mengakibatkan beberapa outcomes negatif diantaranya adalah berkurangnya kepuasan baik dalam pekerjaan maupun keluarga, perputaran tenaga kerja yang tinggi pada organisasi, stress pekerja dan gangguan kesehatan. Pendapat serupa dikemukakan oleh Voydanoff dalam Poelmans (2001a) bahwa work family conflict berdampak dalam kehidupam individu yang bersangkutan baik secara pribadi (kehidupan rummah tangga) maupun professional (pekerjaan). Dampak lain dari work family conflict yang menimbulkan biaya yang harus ditanggung oleh organisasi adalah perputaran karyawan (turnover) yang diartikan sebagai pergerakan karyawan keluar dari organisasi atas kehendaknya sendiri (Abbot et al, 1998 dalam Wikaningrum, 2003). 2.6.4 Konsekuensi dari work- family conflict Konflik ibu bekerja, sering kali mengarah pada symptom klinis seperti stress, depresi, bersalah, agresi, iri dan malu (Hammen et al, dalam Simon, 2002). Perasaan depresi ditemukan lebih bersifat kronis dan berulang pada wanita disbanding pria, dengan waktu yang dihabiskan wanita mengalami depresi rata-rata 21% seumur hidup (Simon, 2002).


31

Beberapa peneliti menemukan bahwa ada hubungan antara konflik peran ganda dengan psychological distress dan kesejahteraan. Sebagai contoh Schwartzberg dan Dytell (dalam Hennessy, 2005) mengatakan ada pengaruh pekerjaan dan stress keluarga terhadap kesejahteraan psikologis. 2.7 Pencapaian Karir 2.7.1 Definisi karir Definisi karir menurut Marwansyah (2009) mengemukakan karir adalah semua pekerjaan yang pernah dijalani seseorang sepanjang kehidupan kerjanya. Sementara itu, Cascio menjelaskan dua perspektif tentang karir, sebagaimana diuraikan berikut ini pada Marwansyah, dari satu perspektif, karir adalah serangkaian posisi/pekerjaan yang dijalani seseorang selama hidupnya, ini adalah karir obyektif. Dari perspektif lain karir meliputi perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi seiring dengan bertambahnya usia seseorang, ini disebut dengan karir subyektif. Kedua, perspektif ini, obyektif dan subyektif meletakkan fokus pada individu. Keduanya menganggap bahwa orang-orang memiliki sejumlah kendali atas nasibnya,

sehingga

mereka

dapat

memanfaatkan

peluang-peluang

untuk

memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka. 2.7.2 Kepuasan Kerja Terdapat bermacam-macam pengertian atau batasan tentang kepuasan karir menurut Edy Sutrisno (2009: 74). Pertama, pengertian yang memandang kepuasan


32

karir sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang di hubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas. Kedua pengertian yang menyatakan bahwa kepuasan karir adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Handoko dalam Edy Sutrisno (2009; 75) mengemukakan kepuasan karir adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan karir mencerminkan positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.para manajer seharusnya peduli akan tingkat kepuasan kerja atau karir seseorang dalam organisasi mereka sekurang-kurangnya dengan tiga alasan : 1. Ada bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri. 2. Telah diperagakan bahwa karyawan yang puas mempunyai kesehatan yang lebih baik dan usia lebih panjang. 3. Kepuasan pada pekerjaan.


33

2.7.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Faktor-faktor yang memberikan kepuasan menurut Blum (dalam Edy, 2009) adalah : 1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan. 2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja, kebebasan berpolitik dan hubungan kemasyarakatan. 3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Menurut Gilmer (dalam Edy, 2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: 1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. 2. Keamanan kerja Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang amat sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. Gaji


34

lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. 1. Perusahaan dan manajemen, perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. 2. Pengawasan, supervise yang buruk mengakibatkan absensi dan turn over. 3. Faktor-faktor intrinsik dari pekerjaan, atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. 4. Kondisi kerja, termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan tempat parkir. 5. Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja. 6. Komunikasi, komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. 7. Fasilitas, fasilitas rumah sakit, cuti dan pensiun merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi menimbulkan rasa puas. Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan karir adalah:


35

1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan, yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan. 2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan maupun dengan atasan. 3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu istirahat, perlengakapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya. 4. Faktor financial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam—macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya. 2.7.4 Dampak kepuasan karir Dampak perilaku kepuasan karir telah banyak diteliti dan dikaji. Beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuasan karir terhadap produktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya pegawai dan dampak terhadap kesehatan. 1. Dampak terhadap produktivitas Hubungan antara produktivitas dan kepuasan karir sangat kecil. Vroom (dalam Munandar, 2001), mengatakan bahwa produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor moderator disamping kepuasan karir. Lawler dan Porter


36

(dalam

Munandar,

2001)

mmengaharapkan

produktivitas

yang

tinggi

menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya, rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya, gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan prestasi kerja yang unggul. 2. Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Robbins (2001), ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan selalu mengeluh, membangkang, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka. 3. Dampak terhadap kesehatan Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan

oleh

Kornhauser (dalam Munandar, 2001) tentang kesehatan menatal dan kepuasan kerja, adalah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dan kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi.


37

2.7.5 Kepuasan Gaji Keinginan karyawan untuk keluar dapat mengarah langsung pada turn over nyata, orang memutuskan untuk meninggalkan pekerjaan meskipun alternatif pekerjaan lain tidak tersedia atau secara tidak langsung, menyebabkan individu mencari pekerjaan lain yang kebih disukai. Alasan untuk mencari pekerjaan alternatif lain diantaranya adalah kepuasan atas gaji yang diterima. Individu merasakan adanya rasa keadilan (equity) terhadap gaji yang diterima sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya (Lum et al, 1998). Handoko (1998) menyatakan bahwa perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dalam penetapan kebijaksanaan pembayaran upah dan gaji. Kepuasan atas gaji yang diterima berdasarkan teori equity yang berkenaan dengan motivasi individu untuk bertindak dalam organisasi. Individu akan menilai rasio input terhadap outcome bagi tugas yang ada dan membandingkan dengan referent. Gaji dipandang sebagai bagian dari sistem yang mendukung yang digunakan oleh organisasi untuk memotivasi karyawan dengan memnuhi aturan dan peraturan. Bagi pekerja, gaji dipandang sebagai suatu outcome atau reward yang penting. Karyawan merasa puas dengan gajinya apabila sistem gaji dalam perusahaan tersebut mempertimbangkan penentuan gaji juga, tidak hanya memperhatikan prinsip Internally Equitable (keadilan di dalam perusahaan) yang dibuat berdasarkan azas


38

keadilan tetapi juga harus mempunyai nilai yang kompetitif di pasar (Externally Equitable). Kepuasan gaji dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan. Beberapa penelitian mengidentifikasikan aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi akan upah dan promosi Lum et al, (1998); Tett dan Meyer (1993). Hellriegel & hite, 1973; ch & Steers, 1978; Kraut, 1975; Mobley et. al., 1978) pada Suwandi dan Indriantoro (1999) Berikut ini adalah tabel 2.1 yang berisikan tentang rangkuman literatur yang mendukung, kerangka pikir dan kepuasan gaji Tabel 2.1 Variabel

Literatur Pendukung

Kerangka Definisi

Kepuasan Gaji

Lum et al, (1999)

Kepuasan gaji dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan. Beberapa penelitian mengidentifikasikan aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untu meninggalkan organisasi meliputi kepuasan upah dan promosi.


Pikir

Teoritis

dan

39

(Hellriegel & White, 1973; Koch & Steers, 1978; Kraut, 1975; Mobley et. al., 1978)

Kepuasan gaji dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan. Beberapa penelitian mengidentifikasikan aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untu meninggalkan organisasi meliputi kepuasan upah dan promosi.

Lanjutan Daftar Literature Kepuasan Gaji Kepuasan gaji dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan. Beberapa penelitian mengidentifikasikan aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untu meninggalkan organisasi meliputi kepuasan upah dan promosi.

2.7.6 Promosi 2.7.6.1 Definisi promosi Pengertian promosi seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2006 : 108) sebagai berikut: “Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya makin besar”.


40

Hal ini berarti seseorang yang memperoleh promosi jabatan akan memiliki wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar karena memperoleh jabatan yang lebih tinggi. Selain itu efek yang di timbulkan adalah hak, status dan penghasilan yang berupa upah/gaji dan tunjangan lainnya akan bertambah. Pengertian promosi juga dikemukakan oleh Samsudin (2005 : 264) “suatu promosi berarti pula perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi”’ Dari beberapa pengertian diatas jelas bahwa promosi pada hakekatnya adalah kenaikan tingkat jabatan seorang pegawai ke suatu jenjang jabatan yang lebih tinggi nilai atau derajatnya dari tugas atau jabatan terdahulu, dan biasanya diikuti oleh kenaikan penghasilan. Berarti yang telah melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya mempunyai hak untuk memperoleh imbalan dari pihak pimpinan pada suatu organisasi atau instansi, antara lain dalam bentuk kenaikan pangkat, penghargaan atau yang lainnya. 2.7.6.2 Pentingnya Promosi Pada dasarnya promosi jabatan merupakan salah satu bagian dari program penempatan yang dilaksanakan oleh perusahaan. Penempatan karyawan dilakukan dengan membuat penyesuaian terhadap kebutuhan perusahaan yang berhubungan dengan perencanaan untuk memperoleh orang yang tepat padaposisi yang tepat (right man on the right place).


41

Dari segi terminologi promosi dapatlah diartikan sebagai kenaikan kedudukan atau pangkat. Menurut pengertian sehari-hari umumnya kata promosi berarti kenaikan pangkat atau jabatan dalam susunan pangkat dan jabatan yang telah ditentukan. Setiap promosi merupakan motivasi, dan harus mampu membuktikan kecakapan, kemampuan, dan prestasi kerjanya, disamping itu kemampuan dan prestasi kerjanya harus menunjukkan tanda-tanda bahwa pegawai tersebut sanggup memegang jabatan yang lebih tinggi yang kelak akan didudukinya. Promosi sangat penting dalam karir seseorang : 1. Promosi merupakan motivasi bagi pegawai untuk lebih maju dan mengembangkan bakat dan karirnya. 2. Promosi merupakan usaha meningkatkan semangat dan gairah kerja pegawai. 3. Promosi merupakan usaha mengisi formasi jabatan dengan menggunakan sumber daya manusia dari dalam. 4. Bagi para pegawai promosi lebih penting dari kenaikan gaji, meskipun pada umumnya promosi disertai dengan pemberian gaji yang lebih tinggi. 5. Promosi dapat menjamin keyakinan para pegawai, bahwa setiap pegawai diberi kesempatan untuk maju dan mengembangkan karir. 6. Promosi merupakan salah satu usaha untuk menciptakan persaingan yang sehat di antara pegawai.


42

2.7.6.3 Asas-asas Promosi Asas-asas promosi dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Asas-asas promosi menurut Hasibuan (2006 : 108): 1. Kepercayaan Promosi hendaknya berdasarkan kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan

jika

karyawan

menunjukkan

kejujuran,

kemampuan

dan

kecakapannya dalam memangku jabatannya. 2. Keadilan Promosi berdasarkan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih. Karyawan yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan. 3. Formasi Promosi harus didasarkan pada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong.


43

2.8 Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Pencapaian Karir Dalam penelitian ini dijelaskan bahwa terdapat variabel x yaitu karakteristik individu yang terdiri dari percaya diri, strategi pengelolaan karir dan komitmen terhadap berbagai aturan hidup. Sedangkan variabel y yaitu konflik pekerjaankeluarga dan pencapaian karir. Penelitian ini meliputi pilihan pribadi tentang pekerjaan dan non pekerjaan (keluarga), serta karakteristik individu sebagai predictor konflik pekerjaan-keluarga dan pencapaian karir. Lebih khususnya, adanya penghargaan diri (karakteristik individu), strategi pengelolaan karir (pekerjaan yang berhubungan dengan pilihan) dan komitmen terhadap berbagai aturan hidup. Hubungan pekerjaan-keluarga yang kompleks, multidimensi dan memerlukan multi-level penyelidikan. Ketika harapan dan permintaan dari pekerjaan dan keluarga tidak kompatibel, mereka menghasilkan bentuk konflik antar wilayah yang disebut konflik pekerjaan-keluarga (Netemeyer et al., 1996). Sejak konflik pekerjaankeluarga mengacu pada gangguan pekerjaan dengan keluarga, kita melihat pada pilihan yang membuat individu dalam dua bidang. Dalam wilayah kerja, orang memutuskan pilihan karir apa yang digunakan untuk mengurangi waktu dan ketidakpastian bagi pencapaian tujuan karir (Gould dan Penley, 1984). Dalam penelitian ini yang disebut sebagai strategis pengelolaan akrir. Dalam wilayah non-


44

kerja, orang memutuskan jumlah waktu, usaha, perhatian untuk mengabdikan kepada pribadi, keluarga dan peran sosial. Konflik pekerjaan-keluarga terdiri dari yiga sub variabel yaitu time based conflict yaitu tidak bisa berkomitmen dengan (waktu, jadwal yang terlalu padat, waktu proses), yang kedua strain-based conflict yaitu (lot pekerjaan tinggi, tanggungjawab pekerjaan tinggi, target perusahaan dan tuntutan pimpinan), yang ketiga behavior-based conflict yaitu tidak bisa berkomitmen dengan perilaku, kedisplinan dan komitmen yang rendah. Dalam penelitian ini yang disebut sebagai komitmen terhadap berbagai aturan hidup. Tingkat WFC pengalaman individu tidak hanya ditentukan oleh pilihan mereka, tetapi juga oleh karakteristik individu dan organisasi. Yang sama berlaku untuk hasil karir, mereka dipengaruhi oleh pilihan kerja dan non-kerja, karakteristik individu dan organisasi. Pada komitmen terhadap berbagai aturan hidup, berarti mempunyai berbagai peran di luar pekerjaan, termasuk orangtua, pasanganm teman dan peran relawan, yang seorang individu memiliki komitmen kuat (Ruderman et al., 2002). Komitmen terhadap lingkungan mengukur sejauh mana individu berkomitmen untuk mencurahkan waktu dan usaha untuk kegiatan relawan, bersisialisasi dan beradaptasi. Komitmen terhadap teman mengukur sejauh mana individu mencurahkan waktu dan isaha untuk mengembangkan dan

menjaga persahabatan yang terdiri dari tiga

indikator yaitu, toleransi, solidaritas dan setia dengan teman. Komitmen terhadap pasangan mengukur sejauh aman seorang individu mencurahkan waktu dan usaha untuk mengembangkan dan menjaga hubungan baik dengan psangannya. Yang terdiri


45

dari beberapa item yaitu, perhatian kepada pasangan, percaya kepada pasangan dan setia dengan pasangan. Komitmen dengan anak mengukur sejauh mana individu mencurahkan waktu dan upaya untuk membesarkan anak-anaknya dengan cara mendidik anak-anaknya dengan baik, memberikan perhatian dan tanggungjawab sebagai orangtua. Pengertian harga diri individu dapat menyebabkan keterlibatan dalam berbagai peran dan kelebihan bahwa ia secara efektif dapat berinterkasi dan mengelola tugas yang berbeda. Dalam penelitian terdapat beberapa indikator terhadap variabel percaya diri yaiu, bertindak independen, yakin terhadap diri sendiri, optimis dan tampil percaya diri. Dalam penelitian ini kita menguji pengaruh sari seluruh rangkaian startegi manajemen karir ke WFC. Lebih khususnya, kita melihat baik kepada kepentingan diri sendiri/berorientasi kerja dan hubungan strategi yang berorientasi karir. Yang terlebih dahulu termasuk menciptakan peluang dan perluasan katerlibatan kerja, sedangkan yang kedua merujuk pada self presentation dan mentoring. Jam kerja yang panjang telah terkait dengan peningkatan WFC (Carlson and Perrewe, 1999; Greenhaus et al., 1987). Pencapaian karir dalam penelitian ini terdiri dari kepuasan kompensasi (besarnya gaji, besarnya tunjangan, insentif dan kesesuaian gaji dengan beban kerja), kepuasan kerja (rajin, kreatif, disiplin, semangat dan loyal) dan tingkat promosi


46

(kepastian, kesesuaian promosi dengan gaji dan seberapa cepat seseorang telah dipromosikan.Maka dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa studi ini meneliti pengaruh karakteristik individu terhadap konflik pekerjaan-keluarga dan pencapaian karir.


47

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

PD X1

CO

WFC Y1 EWI

SWOS

N X2.2.1

SPK X2 RWOS

SP X2.2.2

KG Y2.1

KL X3.1

PK Y2

KK Y2.2

KT X3.2

MLRC KP X3.3

TP Y2.3

KA X3.4


BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Jadi manajemen sumber daya manusia (human resources management) Henry

Recommend Documents