BAB II KAJIAN TEORITIS A. Konteks Pelaksanaan 1. Pengertian Terkait dengan pelaksanaan mutasi Atmodiwirio (2000:54) mengemukakan bahwa segi negative pelaksanaan mutasi ialah adanya anggapan bahwa mutasi merupakan suatu bentuk hukuman dalam bidang kepegawaian. anggapan demikian terutama datang dari pegawai yang merasa kurang mampu, kurang cakap atau kurang berhasil dalam menjalankan tugas, dan pegawai yang merasa melakukan kesalahan. anggapan demikian tentu saja tidak selalu benar. terlepas dari sebab-sabab diadakannya mutasi, jelas bahwa di dalam setiap organisasi atau instansi, baik pemerintahan maupun swasta. Untuk mewujudkan suatu tujuan atau target, maka haruslah ada pelaksanaan yang merupakan proses kegiatan yang berkesinambungan sehingga tercapai tujuan yang diharapkan. Sebagaimana yang dikemukakkan oleh Santoso Sastropoetro (1982:183) sebagai berikut: Pelaksanaan diartikan sebagai suatu usaha atau kegiatan tertentu yang dilakukan untuk mewujudkan rencana atau program dalam kenyataannya”. Selanjutnya Charles D. Jones dalam Silalahi (1984:49), mengemukakkan mengenai pelaksanaan ata implementasi yakni:“Konsep dinamis yang meibatkan secara terus menerus usaha-usaha yang mencari apa yang dilakukan, mengatur aktivitas-aktivitas yang mengarah pada pendapat suatu program kedalam dampak”.
Sedangkan Pariata Westa, dkk menyatakan: “Pelaksanaan adalah aktivitas-aktivitas atau usaha-usaha yang dilakukan untuk melaksanakan semua rencana dan kebijakan yang telah dirumuskan dan ditetapkan dengan dilengkapi segala kebutuhan atau alat-alat yang diperlukan, siapa yang melaksanakan, dimana melaksanakannya, kapan waktu berakhirnya dan bagaimana cara yang harus dilakukan”. Pelaksanaan berasal dari kata laksana yang berarti bautan, sifat, dan tanda. Ditambah awalan pe- dan akhiran –an yang berfungsi membentuk kata benda menjadi pelaksana. Sedangkan, dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia yang disusun oleh Poerwadarmita (1986:553), mengemukakkan batasan mengenai pelaksanaan tersebut dengan terlebih dahulu mengemukakkan pengertian pelaksanaan sebagai berikut: “Pelaksana adalah orang yang mengerjakan atau melakukan rencana yang telah disusun. Sedangkan pelaksanaan adalah perihal (perbuatan, usaha) melaksanakan rancangan”. Berdasarkan batasan dikemukakkan oleh Poerwadarmita diatas, maka dapat dibedakan antara pengertian pelaksanaan adalah perbuatan yang dilakukan oleh pelaksana. Jadi dengan demikian kedua pengertian tersebut diatas mempunyai arti yang berbeda namun keduanya berasal dari kata laksana. Kemudian SP. Siagian (1984:120), menyatakan bahwa jika suatu rencana yang terealisasi telah tersusun dan jika program kerja yang “achievement oriented” telah dirumuskan maka kini tinggal pelaksanaannya. Lebih lanjut,
Siagian (1984:121) mengatakan bahwa dalam pelaksanaan ada beberapa hal pokok yang perlu diperhatikan yaitu: a) membuat rencana detail, artinya merubah rencana strategis (jangka panjang) menjadi rencana teknis (jangka pendek) dan mengorganisir sumber-sumber dan staf dan selanjutnya menyusun peraturan-peraturan dan prosedur-prosedur tertentu. b) Pemberian tugas artinya merubah rencana teknis menjadi rencana praktis, dan tujuan selanjutnya melakukan pembgian tugas-tugas dan sumber-sumber. c) monitor artinya pelaksanaan dan kemajuan pelaksanaan tugas jangan sampai terjadi hal-hal yang berhubungan dengan rencana praktis. Dalam hal ini diperlukan untuk memeriksa hasil-hasil yang dicapai. d) review artinya pelaporan hasil-hasil pelaksanaan kegiatan, analisis pelaksanaan tugas-tugas, pemeriksaan kembali dan penyusunan jadwal waktu pelaksanaan selanjutnya dalam laporan diharapkan adanya saran dan perbaikan bila ditemui adanya perbedaan dan penyimpangan. Kata pelaksanaan juga memiliki makna yang sama dengan implementasi. Lebih lanjut, Syukur Abdullah (1987:9) mengemukakkan definisi Implementasi sebagai berikut: “Pelaksanaan adalah suatu proses rangkaian kegiatan tindak lanjut setelah sebuah rencana dan kebijaksanaan ditetapkan yang terdiri atas pengambilan keputusan. Langkah-langkah strategis maupun operasional yang ditempuh guna mewujudkan suatu program atau kebijaksanaan menjadi kenyataan guna mencapai sasaran dan program yang ditetapkan semula”. Dari definisi diatas menunjukkan bahwa implementasi atau pelaksanaan merupakan aspek operasional dan rencana atau penerapan berbagai program yang telah disusun sebelumnya, mulai dari penetapan sampai hasil akhir yang dicapai
sebagai tujuan semula. Lebih lanut, beliau mengemukakkan bahwa didalam mengimplementasikan atau melaksanakan suatu program yang dipandang sebagai suatu proses. Ada tiga unsur utama dalam pelaksanaan yaitu: 1) Adanya program yang dapat menjadi ukuran utama dalam melaksanakan kegiatan 2) Target grup yaitu kelompok yang menjadi sasaran daripada program yang akan dilaksanakan oleh pemerintah. 3) Serta unsur-unsur pelaksana yaitu pihak mana saja yang terlibat dalam pelaksanaan program yang dibuat. Faktor pelaksanaan menempati posisi yang paling penting dalam menentukan keberhasilan suatu program untuk diwujudkan. Maka dalam proses kegiatannya menurut Bintoro (1991:199) perlu memerhatikan beberapa hal, antara lain: a) perlu ditentukan secara jelas siapa atau badan/lembaga mana secara fungsional akan diserahi wewenang mengkoordinasikan program didalam suatu sector. b) perlu diperhatikan penyusunan program pelaksanaan yang jelas dan baik. Dalam program pelaksanaan itu, dasar prinsip fungsional perlu dituangkan kedalam rangkaian prosedur yang serasi, jelas dan diataati oleh semua pihak yang terlibat dalam hubungan pelaksanaan program tersebut. c) perlu dikembankan hubungan kerja yang lebih baik, antara lain dalam bentuk badan kerjasama atau suatu panitia kerjasama dengan tanggung jawab dan koordinasi yang jelas. d) perlu diusahakan koordinasi melalu proses penyusunan anggaran dan pelaksanaan pembiayaannya Bertolak dari rumusan diatas maka dapatlah diambil sebuah kesimpulan, bahwa pelaksanaan itu adalah suatu kegiatan dalam proses merealisasikan suatu program dengan melalui prosedur dan tata cara yang dianggap tepat.
Selanjutnya perlu ditegaskan bahwa hendaknya suatu pelaksanaan harus dapat dipertanggungjawabkan. Ada beberapa segi yang berpengaruh diantaranya adalah pelaksanaan itu sesuai dengan kepentingan masyarakat. Seperti yang dikemukakkan
Bintoro
dipertanggungjawabkan
(1991:219), suatu
“suatu
pelaksanaan
segi
lain
pemerintah
dari
dapatnya
adalah
apakah
pelaksanaannya itu sesuai dengan kepentingan masyarakat”. Dengan
demikian
pelaksanaan
sebagai
suatu
kegiatan
untuk
merealisasikan tujuan terhadap sebuah sasaran sehingga suatu pelaksanaan akan mengarah kepada usaha yang sesuai dengan kepentingan masyarakat. Sebaliknya, mutasi mengandung segi positif. adapun segi positifnya adalah 1) mutasi adalah usaha menempatkan pegawai atau guru pada pekerjaan dan jabatan yang sesuai dengan kecakapan dan kemampuanya, 2) muasi adalah usaha meningkatkan semangat dan gairah kerja pegawai, 3) mutasi adalah salah satu usaha menciptakan persaingan yang sehat diantara para pegawai. Terkait dengan teori di atas maka pelaksanaan mutasi pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Dan Diklat Di Kabupaten Bone Bolango Mengacu Pada 1). Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah nomor 63 Tahun 2009 tentang wewenang pengangkatan, pindah dan pemberhentian pegawai negeri sipil. 2). Peraturan pemerintahan nomor 100 tahun sebagaimana telah diubah peraturan pemerintah nomor 13 tahun 2000 tentang pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dfalam jabatan. 3). Keputusan Bupati nomor 303 tentang pendelegasian tentang mutasi pegawai negeri sipil.
B. Mutasi Pegawai 1. Pegertian Mutasi merupakan hal yang wajar terjadi dalam suatu institusi. Handoko (2000:25) mengartikan mutasi adalah suatu kegiatan memindahkan pegawai dari unit /bagian yang kelebihan tenaga kerja ke unit/bagian yang kekurangan tenaga kerja atau lebih memerlukan. dalam dunia kepegawaian mutasi merupakan hal yang selalu di lakukan untuk member inovasi terhadap pelaksanaan kegiatan atau operasionalisasi institusi. Keberadaan mutasi biasanya sering menimbulkan kontroversi. Dalam konteks inisebagian mersakan bahwa mutasi perlu di lakukan dalam rangka meningkatkan efektifitas pekerja. Namun disisi lain sebagaian kurang setuju karena kebijakan mutasi sering di tafsir sebagai bentuk hokum atas perubahan negative yang di lakukan. Sementara jika di kaji secara akademis bahwa hal ini sepenuhnya benar, karena sesuai dengan cara memindahkannya dari suatu unit atau bagian ke unit atau bagian yang lainnya. Terkait dengan pengertian mutasi banyak para ahli yang mendefinisikan di antaranya Hasibuan (2002:102) berpandang bahwa pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan pegawai, karena tujuan adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja institusi. Pendapat ini menekankan mutasi sebagai usaha untuk membantu meningkatkan kualitas atau kinerja pegawai sehingga usaha untuk membantu menignkatkan kualitas atau kinerja pegawai sehingga maksimal usaha penyelenggaraan pencapaian tujuan institusi. Handoko (2000:25) mengartikan mutasi adalah suatu kegiatan memindahkan pegawai dari unit/bagian yang kelebihan tenaga atau yang lebih memerlukan.
Pandangan ini menunjukan bahwa mutasi adalah usaha untuk memindahkan pegawai ke bagian atau unit tertentu yang kekurangan atau memerlukan. Dalam
formulasi
lain
(1995:198)
mendefinisikan
mutasi
sebagai
perpindahan atau mutasi merupakan bagian dari pembinaan, guna memberikan pengalaman kerja , tnggung jawab dan kemampuan yang lebih besar pada pegawai. Pendapat ini menitiberatkan pengertian mutasi sebagai bentuk usaha untuk membina dan memberikan kerja, tanggung jawab dan kemampuan yang lebihbesar pada pegawai sehingga setiap saat mereka selalu mengalami peningkatan kinerja dalam bekerja. Pendapat ahli yang telah di jelaskan menunjukan bahwa mutasi di lakukan sebagai usaha untuk mengisi kekosongan pada bagian atau unit tertentu serta dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas atau kinerja pegawai sehingga maksimal dalam mendukung pencapaian tujun institusi. Hasibuan (2002:102) mengemukkakan bahwa mutasi atau pemindahan pegawi dapat terjadi karena dua hal yaitu: 1) keinginan pegawai, misalnya: a) pegawai yang bersangkutan merasa tidak sesuai dengan bidang tugasnya atau jabatan, b) pegawai atau guru yang bersangkutan merasa tidak dapat bekerja sama dengan pekerjaannya atau dengan atasannya, c) pegawai yang bersangkutan merasa bahwa tempat atau lingkungan kerja tidak sesuai dengan kondisi fisik atau keinginannya. 2) keinginan instansi, dengan tujuan: a) institusi ingin menunjukan kepada pegawai yang bersangkutan bahwa mutasi tersebut bukan merupakan hukuman kepada pegawai tersebut, b) institus ingin meyakinkan pegawai bahwa ia tidak akan di berhentikan karena kekurangmampuan atau kekurangcakapan
pegawai yang bersangkutan, c) institusi ingin menghindari rasa jenuh pegawai pada jenis pekerjaan, jabatan maupun tempat kerja yang sama. Uraian ini menunjukan bahwa mutasi pemindahan pegawai sangat penting dan perlu di lakukan , baik di lihat dari kepentingan pegawai maupun kepentingan institusi. Dengan kata lain, mutasi bermanfaat untuk : 1) memenuhi kebutuhan tenaga di bagian/unit yang kekurangan tenaga, tanpa merekrut tenaga dari luar, 2) memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugasnya masingmasing, 3) menjamin keyakinan pegawai, bahwa mereka tidak diberhentikan karena kekurang mampuan mereka, 4) memberikan motivasi kepada pegawai, 5) mengatasi rasa bosan pegawai pada pekerjaan, jabatan dan tempat kerja yang sama. Pada pasal 22 undang-undang No.8 tahun 1974 beserta penjelasannya, menjelaskan bahwa untuk kepentingan dinas dan pegawai, diadakan perpindahan jabatan atau perpindahan wilaya kerja. Perpindahan tersebut dapat dilakukan antara dua sampai lima tahun atau di sesuaikan dengan kebutuhan pegawai yang ada di lapangan. Pendapat ini menunjukan bahwa mutasi secara konsepsional dilakukan sebagi usaha untuk membina dan meningkatkan kualitas atau kinerja pegawai. Dalam konsep manajemen mutasi ini harus didasarkan atas indeksi prestasi yang dapat di capai oleh pegawai bersangkutan. Dengan adamya mutasi di harapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, dan lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi pegawai bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu. Jika di cermati
perpindahan untuk kepentingan dinas menyandang tujuan ganda yakni untuk mendapatkan tenaga yang cakap pada kedudukan yang hingga pelaksanaan mutasi dapat mencapai seseran yang di harapkan. Paul pigors dan Charles mayers (dalam hasibuan, 2002:105) mengemukakan 5 macam transfer yaitu a) production transfer, production transfer adalah mengalihtugaskan pegawai dari satu bagian ke bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan di tingkatkan. b) replacement transfer, reflacement transfer adalah mengalihtugaskan pegawai yang sudah lama di ke jabatan lain sevara horizontal untuk menggantikan pegawai yang masa dinasnya sedikit atau di berhentikan. Replacement transfer terjadi karena aktifitas institusi di perkecil sehingga sebagian pegawai harus di berhentikan. Replacement transfer terjadi karena aktifitas institusi di perkecil sehingga sebagian pegawai harus di berhentikan dan hanya pegawai yang punya masa dinas yang lama tetap di pekerjakan, c) versatility transfer, fersatility transfer adalah
mengalihtugaskan pegawai ke jabatan/pekerja lain secara
horizontal agar pegawai yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam
berbagai
lapangan
pekerjaan.
d)
shift
transfer,
shift
transfer
adalahmengalihtugaskan pegawai yang horizontal dari satu regu ke regu lain sedang pekerjaannya tetap sama, dan e) remediak transfer, remediak transfer adalah menglihtugaskan seorang pegawain kejabatan/pekerjaan lain, baik pekerjaan sama atau permintaan pegawai bersangkutan karena tidak dapat sama dengan rekan-rekannya. Berbagai jenis transfer di atas menunjukan berbagai mutasi yang di lakukan
untk mengalihtugaskan pegawai dari suatu tempat ke tempat yang lain untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja pegawai yang bersangkutan. 2. Tujuan Pelaksanaan Mutasi Mutasi biasanya merupakan salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi pegawai atau guru. secara konsepsional mutasi bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan kapabilitas pegawai dalam bekerja memulai kegiatan perpindahan yang di lakukan dari suatu bagian atau institusi ke institusi yang lain. Menurut hasibuan (2002:102) mengemukakan bahwa ada tiga dasar/landasan kebujakan mutasi pegawai yang dikenal dengan merit system, seniority system, dan spoiled system. 1) merit system; merit system adalah mutasi pegawai yang di dasarkan atas landasan yang bersifat ilmia,objektif, dan hasil prestasi kerjanya. a) Out Put Dan Produktifitas Meningkatkan; b) Semangat Kerja Meningkat; c) Tingkat Kesalahan Yang Di Perbuat Menurun; d) Absensi dan disiplin pegawai semakin baik; e) jumlah kecelakaan akan menurun. 2) seniority system, seniority system
adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja,usia, dan
pengalaman kerja dan pegawai bersangkutan. System mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru, 3) spoil system; spoil system adalah yang di dasarkan atas landasan kekeluargaan. System mutasi seperti kurang baik karena di dasarkan atas perrtimbangan suka atau tidak suka (like or dislike). Alas an mutasi tersebut menjadi bahan pertimbangan dalam melaksanakan mutasi pegawai yang niasanya disesuaikan dengan tujuan institusi dan kebijakan organisasi. Terkait dengan tujuan mutasi Hasibuan (2002:102) mengklasifikasikan
beberapa tujuan mutasi sebagai berikut; 1)untuk meningkatkan produktuvitas kerja pegawai, 2) untuk menciptakan kesinambungan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerja atau jabatan, 3) untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai, 4) intuk menghilangkan rasa bosan/jenu terhadap pekerjaan, 5) untuk memberikan perangsang agar egawai mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi, 6) untuk pelaksanaan hokum/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang di lakukannya, 7) untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya, 8) untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka, 9) untuk tindakan penggamanan yang lebih baik, 10) untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai, 11) untuk mengatasi perselisian antar sesame pegawai. jika di cermati lebih lanjut bahwa mutasi atau pemindahan pegawai dapat terjadi karena dua hal yaitu: 1) keinginaan pegawai sendiri, misalnya: a) pegawai yang bersangkutan merasa tidak tidak sesuai dengan bidang tugasnya atau jabatan, b) pegawai yang bersangkutan merasa tidak dapat bekerja sama dengan teman sekerjanya atau dengan atasan, c) pegawai yang bersangkutan mmerasa bahwa tempat atau lingkungan krja tidak sesuai dengan kondisi fisik atau keinginaannya. 2) keinginaan institusi, dengan tujuuan: a) institusi ingin menujukan kepada pegawai yang bersangkutan bahwa mutasi tersebut bukan merupakan hukuman, melainkan upaya untuk menjamin kelangsungan pekerjaan pegawai tersebut, b) institusi ingin meyakinkan pegawai bahwa ia tidak akan berhentikan karena kekurangmampuan atau kekurang cakapan pegawai yang bersangkutan, c) institusi ingin menghadiri rasa jenuh pegawai pada jenis pekerjaan, jabatan mauupun tempat kerja yang sama.
3. Efektifitas Atau Proses Pelaksanaan Mutasi Kegiatan mutasi pada setiap institusi dilaksanakan melalui proses tertentu. Proses tersebut pada dasarnya merupakan tahapan kegiatan yang perlu diikuti, sehingga pelaksanaan mutasi mencapai sasaran yang diharapkan. Seperti dikatakan sebagai berikut, Jika di cermati bahwa pelaksanaan mutasi dapat di lakukan denga dua cara, yaitu: a)
Mutasi biasa, yakni mutasi atau pemindahan pegawai atau guru tanpa diakui kenaikan jabatan. Mutasi ini dilakukan dengan tujuan: 1) memenuhi keinginan pegawai yang bersangkutan, 2) memenuhi kekurangan tenaga di unit/bagian lain, 3) menempatkan pegawai sesuai dengan kecakapan, kemampuan dan bidangnya.
b) Mutasi promosi, yakni mutasi yang diikuti dengan kenaikan jabatan. Tugas dan tanggung jawab seorang pegawai yang mendapat mutasi seperti ini bertambah besar. Mutasi ini di lakukan dengan tujuan: 1)mengisi suatu formasi jabatan dengan mengambil sumber tenaga dari dalam, 2) membina karir pegawai, dan 3) mengembangkan kemampuan pegawai. Mutasi adalah kebijakan yang di pandang tidak populis dan sering protes dimana-mana. Bagi sebagian pegawai mutasi adalah momok bahkan merupakan hukuman yang diberikan atas kesalahan yang dilakukan secara kedinasan. Suatu hal yang wajar jika mutasi dianggap sebagai hukuman, karena biasanya kebijan ini sering dimanfaatkan oleh oknum untuk kepentingan pribadi atau golongan. Mencerminkan hal ini meka perlu perbaikan terhadap prosedur penataan
mutasi sehinnga hasil mutasi mendapatkan pengakuan dari semua pihak tanpa adanya pandangan yang subjektifitas. Jika cermati bahwa pelaksanaan mutasi diseluruh Indonesia selalu menimbulkan kontroversi, karena dipandang kurang prosedur dan cenderung memiliki muatan tertentu. Terhadap beberapa aspek penyebab kendala pelaksanaan proses mutasi, yaitu subjektifitas, praktek kolusi dan nepotisme. Ketiga hal tersebut biasanya mewarnai pelaksanaan mutasi sehingga bagi sebagian pegawai konsep mutasi yang seperti ini sering di tolak. Mencerminkan masalah ini maka satu-satunya jalan yang harus dilakukan adalah mengadakan reformasi secara menyeluruh dalam pelaksanaan mutasi, serta melakukan mutasi dengan dasr dan mekanisme pelaksanaan. Dalam formulasi lain bahwa mutasi harus mengikuti alur ada dan secara konsisten melaksanakannya dengan penuh rasa tanggung jawab. Model pelaksanaan mutasi yang seperti ini akan menghasolkan format mutasi efektif yang dapat meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja. Terkait dengan pelaksanaan mutasi pegawai terhadap langkah-langkah yang harus diperhatikan. Langkah tersebut antar lain: 1) Melakukan identifikasi kebutuhan pegawai, Identifikasi pegawai dilakukan untuk mendata distribusi pegawai yang ada dilokasi tertentu. Identifikasi kebutuhan pegawai ini merupakan langkah awal rencana mutasi pegawai di setiap unit/bagian. Hal yang perlu diperhatikan dalam proses identitas kebutuhan pegawai hendaknya mengacu pada kebutuhan pegawai
di masing-masing bagian/unit dengan mengacu pada data mutakhir yang tersedia pada Kantor Badan Kepegawaian Dan Diklat Kabupaten Bone Bolango. Proses identifikasi kebutuhan pegawai yang telah dibuat harus dujadikan sebagai acuan utama dalam merencanakan mutasi pegawai. Hal ini perlu di lakukan secara konsisten, sehingga aplikasinya nanti akan berjalan sesuai dengan yang di harapkan. Proses identifikasi kebutuhan pegawai di setiap unit/bagian hendaknya dilaksanakan oleh pejabat berwewenang dan tidak dapat diganggu gugat oleh manapun. Namun demikian untuk demonstrasinya proses identifikasi kebutuhan pegawai dalam mutasi, hendak melibatkan kepala bagian/unit mengingatkan bahwa mereka merupakan pelaksana terdepan dalam bekerja, dan sangat memahami kondisi pegawai di unit/bagian masing-masing. Jika proses identifikasi ini berjalan sesuai dengan kondisi yang ada dilapangan, maka diyakini akan jauh dari rekayasa dalam proses penyusunannya. Hasil identifikasi kebutuhan pegawai yang telah di buat tersebut selanjutnya dijadikan sebagai rencana yang baku untuk memutasikan pegawai pada bagian/unit yang membutuhkan. 2) Penetapan rencana mutasi Kegiatan ini dilakukan setelah identifikasi kebutuhan pegawai selesai dilaksanakan. Dalam penetapan rencana mutasi ini harus memperhatikan dengan baik unsure kepentingan dinas serta factor kesejahteraan pegawai. Sinkronisasi antara kedua aspek ini akan menghasilkan rencana mutasi yang ideal. 3) Pengajuan ke pejabat berwewenang
Hasil perencanaan yang telah melalui proses analisis kebutuhan pegawai selanjutnya dikoordinasikan oleh Kantor Badan Kepegawaian Dan Diklat Kabupaten ke Kantor Badan Kepegawaian Provinsi sebagai rencana yang harus ditindaklanjuti. Selanjutnya kantor Kantor Badan Kepegawaian Provinsi membuat daftar usulan mutasi pegawai berdasarkan draft yang diajukan oleh kantor BKD kabupaten ke bidang kepegawaian pusat. Bidang kepegawaian daerah kabupaten menindak lanjuti usulan penepatan pegawai yang di setujui oleh kantor Kantor Badan Kepegawaian Provinsi dengan melakukan pengkajian dan peninjauan kebutuhan pegawai di lapangan. 4)
Analisis baperjakat Tahapan selanjutnya yang akan dilalui dalam pelaksanaan mutasi adalah
analisis pada tingkat baperjakat. Analisia ini dilakukan untuk melihat berbagai aspek tertentu yang terkait peningkatan kesejahteraan dan profesionalisme pegawai hasil pengkajian yang dilakukan oleh baperjakat selanjutnya disepakati sebagai keputusan yang akan di tetapkan dengan SK Bupati. 5) Penepatan mutasi Penetapan mutasi merupakan langkah terakhir yang dilakukan setelah mutasi mengalami proses sejak identifikasi sampai pada anlisis pekerja. Penetapan mutasi ini dilakukan mengacu pada pertimbangan yang diberikan oleh baperjakat. Berdasarkan uraian di atas jelas bahwa pelaksanaan mutasi dilakukan melalui tahapan tertentu. Tahapan tersebut perlu diikuti dengan maksimal sehingga menghasilkan pola mutasi yang efektif. Melalui mutasi yang dilakukan secara
procedur dan objektif dalam pelaksanannya akan menghasilkan mutasi ideal yang dapat mendinamisir lingkungan unit/bagian, serta meningkatkan kinerja pegawai dalam bekerja. 1.
Implementasi Pelaksanaan Mutasi Mutasi yang di laksanakan pada suatu institusi biasanya memiliki
implementasi baik yang bersifat positif maupun negative terkait dengan segi negative pelaksanaan mutasi atmodiwiro (2000:54) mengemukuakan bahwa segi negative pelaksanaan mutasi ialah adanya anggapan bahwa mutasi merupakan suatu bentuk hokum dalam bidang kepegawaian. Anggapan demikian terutama dating dari pegawai yang merasa kurang mampu, kurang cakap atau kurang berhasil dalam menjalankan tugas, dan pegawai yang merasa melakukan kesalahan . anggapan demikian tentu saja tidak selalu benar. Terlepas dari sebabsebab diadakannya mutasi, jelas bahwa mutasi bukanlah suatu hokum jabatan. Mutasi adalah suatu hal yang wajar dalam setiap organisasi atau instansi, baik pemerintahan maupun swasta. Sebaliknya, mutasi mengabdung segi positif. Adapun segi positifnya adalah 1) mutasi adalah uusaha menempatkan pegawai atau guru pada pekerjaan dan jabatan yang sesuai dengan kecakapan dan kemampuan, 2) mutasi adalah usaha mengkatkan semangat yang gairah kerja pagawai, 3) mutasi adalah salah satu usaha menciptakan persaingan yang sehat antar para pegawai. Hasibuan (2002:106-107) mengemukakan bahwa terdapat 2 pendekatan mutasi di lihat dari segi waktu yaitu yang di kenal dengan istilah; a) temporary
transfer,
temporary
transfer
adalah
mengalihtugaskan
pegawai
ke
jabatan/pekerjaan lainnya baik horizontal maupun vertical yang bersifat sementara.
Pegawai
bersangkutan
akan
ditempatkan
kembali
pada
jabatan/pekerjaan semula. Terporary transfer sering di lakukan karena seorang pejabat berhalangan atau tidak hadir (sakit). Agar tidak terbengkalai, untuk sementara pekerjaannya dipindahkan ke pegawai lain, dan b) permanent transfer, permanent transfer adalah mengalihtugaskan pegawai ke jabatan/pekerjaan baru dalam waktu yang lama sampai dia dipindahkan/pension. Jadi pegawai tersebut menjadi pengakuan jabatan itu bukan sebagai pejabat yang sementara. Permanent transfer di laksanakan atas kehendak pimpinan institusi memutasikan pegawai ke jabatan atau pekerjaan yang baru. Berdasarkan uraian secara keseluruhan jelas bahwa merupakan kebijakan yang dilakukan untuk mengatur distribusi pegawai agar tersebar secara merata. Proses distribusi itu sendiri dilakukan dengan untuk memaksimalkan kinerja pegawai dalam bekerja sehingga mendukung pencapaian tujuan institusi. Terkait dengan mutasi pegawai maka mutasi di harapkan mampu meningkatkan kualitas pegawai dalam bekerja, sehingga menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas. 2.
Dampak Pelaksanaan Mutasi Uwe Becker ( 2011:23) Pengaruh adalah kemampuan yang terus
berkembang yang - berbeda dengan kekuasaan - tidak begitu terkait dengan usaha memperjuangkan
dan
memaksakan
kepentingan.
Norman
Barry
(2011:28)Pengaruh adalah suatu tipe kekuasaan yang jika seorang yang
dipengaruhi agar bertindak dengan cara tertentu, dapat dikatakan terdorong untuk bertindak demikian, sekalipun ancaman sanksi yang terbuka tidak merupakan motivasi yang mendorongnya. Albert r. Roberts & Gilbert (2011:36) Pengaruh adalah wajah kekuasaan yang diperoleh oleh orang ketika mereka tidak memiliki kewenangan untuk mengambil keputusan. Menurut Scott dan Mitchell (2011:64) pengaruh merupakan suatu transaksi social dimana seorang atau kelompok orang digerakan oleh seseorang atau sekelompok orang yang lainnya untuk melakukan kegiatan sesuai dengan harapan. Sumber-sumber pengaruh untuk perseorangan atau kelompok dalam organisasi terdapat pada status jabatan, system pengawasan atau balas jasa dan hukuman, pengawasan finansial (anggaran), pemilikan informasi dan penguasaan saluran komunikasi. Seseorang bersedia menjalankan permintaan orang yang dapat mempengaruhinya secara efektif karena merasa dirinya puas kalau memang dapat melaksanakan apa yang diminta oleh orang berpengaruh tersebut. Motivasi seseorang dapat bersifat dari tercapainya hasil-hasil yang maksimum, diperolehnya imbalan material atau perasaan disukai atau diterima oleh orang lain. Jadi, seseorang menjadi secara otomatis menuruti apa yang diminta oleh orang yang berpengaruh tanpa mengharapkan imbalan atau pamrih. Dengan adanya beberapa pengertian tentang dampak atau pengaruh di atas maka Dampak yang terjadi dengan adanya kebijakan mutasi pegawai Di Kantor Badan Kepegawaian Kabupaten Bone Bolango berakibat pada penurunan kerja
pegawai dan itu semua terjadi karena ada beberapa kendala seperti kurangnya sumber daya manusia. akan tetapi pegawai yang telah di pindahkan
masi
mempunyai rasa tanggung jawab yang mesti mereka lakukan, dengan itu mereka selalu berusaha dengan cara mereka untuk bisa menerima keadaan yang ada. Hasibuan (2002:104-105) memandang bahwa sebab-sebab pelaksanaa mutasi di golongkan atas dua sebab yaitu 1) mutasi permintaan sendiri (personnel transfers) dan 2) alih produktif (production transfers).kedua hal tersebur dapat di jelaskan sebagai berikut: 1) Mutasi permintaan sendiri Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang di lakukan atas keinginaan sendiri dari pegawai yang bersangkutan dan dengan mendapatkan pertujuan pimpinan organisasi. Mutasi permintaan sendiri pada umumnya hanya berpindah kepada jabaan dan peringkatnya sama baik, antar bagian maupun pindah ke tempat lain. Peringkatnya sama artinya kekuasaan dan tanggung jawab maupun besarnya balas jasa tetap sama. Caranya pegawai mengajukan permohonaan dengan mengemukakan alas an-alasannya kepada pemimpin organisasi tersebut. Alsan-alsannya adalah sebgai berikut. 1) kesehatan: misalnya fisik pegawai kurang mendukung untuk melaksanaan pekerjaan, misalnya dinas luar, mohon di mutasi menjadi dinas dalam, 2) keluarga: misalnya merawat orang tua yang sudah lanjt usia, 3) kerja sama: misalnya tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya karena terjadi pertengkaran atau perselisihan. 2)
Mutasi alih tugas produktif (ATP)
Alih tugas produktif (ATP) adalah mutasi karena kehendak pimpinan institus untuk
meningkatkan
produktif
dengan
menempatkan
produksi
dengan
kecakepannya. Mutasi alih tugas produktif (ATP) didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja pegawai. Pegawai yang berprestasi baik dipromosikan, sedang pegawai yang tidak berprestasi dan tidak disiplin didemosikan. Alasan lain tugas produktif (production transfer). Di dasarkan kecakapan, kemampuan, sikap, dan disiplin pegawai. Jadi ATP ini biasanya bersifat mutasi vertical (pomosi atau demosi). C. Pelaksanaan Mutasi Bagi Pegawai Pada dasarnya mutasi merupakan fungsi pengembangan pegawai, karena tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam organisasi yang bersangkutan. Umumnya mutasi merupakan tindak lanjut dari penilaian prestasi kerja para pegawai. Dari penilaian prestasi kerja akan diketahui kecakapan seorang pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) yang dibebankan kepadanya. Tidak kurang kritik pedas yang dilontarkan kepada Bagian Kepegawaian menyangkut masalah mutasi, seperti ketidakadilan ataupun keterbukaan pihak pengambil keputusan dalam proses ini. Apakah memang demikian halnya, ataukah pihak pegawai yang memang enggan berubah karena sudah merasa „nyaman‟ dengan kondisi sekarang dan ingin mempertahankan „kekuasaan‟ atau „keahlian‟ yang dimilikinya dan tidak ada keinginan untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilannya dengan pengalaman baru. Layaknya setiap pengambil keputusan dalam suatu organisasi setiap Surat
Keputusan mengenai mutasi ini diluncurkan, pasti telah melalui proses yang tidak bisa dibilang singkat. Mulai dari pembentukan pola mutasi, pemilihan calon-calon yang tepat untuk menduduki suatu jabatan, penentuan atau seleksi dari para calon terpilih tersebut, pertimbangan rekomendasi bagi calon yang bersangkutan dan masih banyak kegiatan lain yang tentunya telah banyak menyita waktu, pikiran, dan tenaga dari para konseptor, pengambil keputusan, maupun pihak-pihak yang terkait dengan mutasi ini. Kepentingan Mutasi Kalau kita kembali kepada tujuan utama mutasi yaitu tercapainya efisiensi dan efektivitas kerja, maka tujuan lain dari mutasi dapat kita lihat dari dua sudut pandang yang berbeda yaitu dari sudut pandang kepentingan pegawai dan juga organisasi sebagai berikut: a) Bagi Kepentingan Pegawai. memperluas atau pengembangan pegawai (program pelatihan jabatan), b) menghilangkan kejenuhan terhadap pekerjaan, c) memberikan kejenuhan terhadap pekerjaan, d) penyesuaian pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai, e) mengatasi perselisihan antara sesame pegawai (kondisional). Bagi Kepentingan Organisasia. menciptakan keseimbangan antara sumber daya manusia dengan komposisi pekerjaan atau jabatan, a) meningkatkan produktivitas kerja, b) memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasi seseorang, c) alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan terbuka. D. Penerapan Analisis Jabatan Dalam Mutasi Pegawai 1. Analisis Jabatan Untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, diperlukan sumber daya
manusia yang tepat, yang memiliki kemampuan sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya tugasnya dilaksanakan secara efektif dan efisien. Definisi jabatan menurut Wursanto (1991: 39) adalah sebagai berikut: ”Jabatan diartikan sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang pegawai dalam susunan suatu organisasi.” Jabatan berkaitan dengan serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan dan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan tugas tersebut dan kondisi lingkungan di mana pekerjaan tersebut dilakukan. Data yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas-tugas (duties), tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability), dan standar unjuk kerja (performance standard). Istilah analisis adalah terjemahan dari kata to analyze yang berarti ”menguraikan”. Jadi analisis jabatan berarti menguraikan suatu jabatan menjadi beberapa tugas (task). Definisi analisis jabatan menurut Hariandja (2007: 48) adalah sebagai berikut: ”Analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut.” Sedangkan menurut Irawan, dkk. (1997: 46): ”Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa yang harus dikerjakan oleh pegawai dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai”. Sementara itu analisis jabatan menurut Sofyandi (2008: 90) adalah sebagai berikut:
Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan (job content) yang meliputi tugastugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan (job requirements) seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik. Dari definisi-definisi mengenai analisis jabatan tersebut, dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan upaya untuk mendapatkan informasi mengenai suatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik. Dari pengertian-pengertian tersebut, terlihat bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses yang sangat penting dalam MSDM. Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi/jabatan yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan. 2. Tujuan Analisis Jabatan Ada beberapa Tujuan dari Analisis Jabatan, antara lain : 1. Tujuan Kelembagaan Analisa Jabatan dapat digunakan untuk tujuan kelembagaan, antara lain : a) Penyusunan organisasi baru, b) Penyempurnaan organisasi yang ada saat ini, c) Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggung jawab tiap jabatan, d) Penyempurnaan fungsi tiap jabatan. 2. Tujuan Manajemen Kepegawaian.
Analisa Jabatan dapat digunakan untuk tujuan kepegawaian, antara lain : a) Perbaikan sistem rekrutmen/seleksi pegawai, b) Informasi penting penilaian jabatan, c) Penyusunan jenjang karir (Career Planning), c) Penyempurnaan pola mutasi/promosi/rotasi, d) Perbaikan program pelatihan dan pendidikan pegawai. 3. Tujuan Ketatalaksanaan
Analisa Jabatan dapat digunakan untuk tujuan ketatalaksanaan, antara lain : a) Penyusunan dan penyempurnaan standarisasi kerja dan sarana pekerjaan, b) Penyusunan dan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja, c) Penyusunan dan penyempurnaan metode dan analisa ketatalaksanaan pekerjaan. E.
Promosi Dan Pengembangan Karir Pegawai
1.
Pengertian Promosi Promosi mempunyai arti penting bagi suatu organisasi kerja atau suatu
instansi, karena promosi berhubungan erat dengan manusia dengan makhluk yang dinamis, dimana manusia pada umumnya menginginkan kemajuan dalam hidupnya. Sebagai salah satu upaya pembinaan pegawai, promosi sangat diharapkan oleh setiap pegawai dimanapun mereka berada, oleh karena dengan promosi itulah mereka akan memperoleh hak-hak yang lebih baik yang lebih dari apa yang di peroleh dipromosikan untuk menduduki suatu pangkat atau jabattan akan lebih termotivasi untuk meningkatkan motivasi kerjanya. Setiap karyawan memiliki keinginan untuk selalu menjadi lebih baik, menduduki jabatan yang lebih tinggi, memperoleh upah atau gaji yang lebih
tinggi, memperoleh status yang lebih tinggi, dan lain-lain. Salah satu bentuk pengembangan yang diinginkan karyawan adalah promosi. Karena dengan promosi ia akan memperoleh hal-hal yang diinginkan. Para pakar telah banyak mempublikasikan pengertian tentang promosi. Berikut ini sejumlah definisi tentang promosi yang dikemukakan oleh para pakar tersebut, antara lain: Menurut Alex Nitisemito (Nitisemito, 1986:134): “Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain.” Menurut William B. Werther dan Keith Davis (Werther dan Davis, 1996:261): “A promotion occurs when an employee is moved from one job to another job that is higher in pay, responsibility, organization level.” (Promosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi imbalan, tanggung jawab dan tingkatannya dalam organisasi).
Menurut Ranupandojo dan Husnan, (1995), bahwa: Suatu promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi, biaasanya perpindahan jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah dan hak-hak lainya.
Seperti pila diikemukakan oleh Hasibuan (1992), bahwa: Promosi adalah perpindahan yang memperbesar outhority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di salah satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghadilannya semakin besar.
Hal ini juga di kemukakan oleh flippo (dalam Hasibuan, 1992) bahwa: Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.
Kemudian menurut Moenir (1995), bahwa: Promosi adalah perubahan kedudukan sesorang pegawai dalam rangkaian susunan kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik ditinjau dari segi tanggung jawab, syarat-syarat kerja atau penghasilan. Sebagai salah satu usaha pembinaan, promosi sangat di harapkan oleh setiap pegawai dimana pun ia berada, oleh karena dengan promosi itulah iaa akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang di peroleh sebelum promosi, baik material maupun non material.
Dari batasan-batasan tersebut di atas jelas bahwa promosi pada hakikatnya adalah kenaikan kesuatu jenjang yang lebih tinggi nilainya atau derajatnya dari pekerjaan atau tugas lama. Dengan promosi memberikan peranan penting bagi setiap Pegawai, bahwa menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh pegawai. Karena dengan promosi ini berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai yang bersangkutan unuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap pegawai bekerja giat, bersemangat, dan berpatisipasi kerja yang semakin besar sehingga sasaran lembaga atau instansi yang optimal dapaat di capai. Begitu besarnya peranaan promosi ini, maka sebaiknya harus ditetapkan program serta menginformasikannya kepada para pegawai. Program promosi ini harus memberikan informasi tentang asas-asas, dasar-dasar, jenis-jenis dan syarat-
syarat pegawai yang dapat di promosikan dalam organisasi atau instansi. Program promosi ini harus secara terbuka diinformasikan, baik asa, dasar, jenis dan persyaratan maupun metode penilaian pegawai yang akan di lakukan dalam organisasi kerja atau instansi tersebut. Karena jia diinformasikandengan baik akan menjadi motivasi baik bagi pegawai untuk bekerja bersungguh-sungguh. Berdasarkan kedua pendapat di atas dapat dikatakan bahwa promosi adalah pindahnya seseorang pegawai kepada jabatan yang lebih tinggi, dengan wewenang, kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya dan biasanya diikuti dengan penambahan gaji dan fasilitas lain yang sesuai dengan tugas baru tersebut. Kenaikan ini memang tidak harus atau selalu diikuti dengan kenaikan penghasilan, misalnya hal perubahan situasi dari pegawai harian menjadi pegawai tetap yang penghasilannya tetap sama. 2.
Pengertian Pengembangan Pengembangan merupakan kegiatan yang bermaksud memperbaiki dan
mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan, dan pengetahuan para pegawai sesuai dengan keinginan perusahaan. Proses pelatihan dan pengembangan dilaksanakan baik bagi pegawai baru agar dapat menjalankan tugas-tugas baru yang dibebankan maupun pegawai lama guna meningkatkan mutu pelaksanaan tugasnya sekarang maupun masa yang akan datang. Ini semua merupakan keuntungan perusahaan/ organisai yang dapat diperoleh dengan melaksanakan pelatihan dan pengembangan.Secara teoritis istilah pelatihan (training) berbeda dengan pengertian pengembangan (development).
Sebelum sampai kepada pengertian pengembangan karir, perlu diketahui terlebih dahulu pengertian karir. Mondy, et.al. (1999:254), Menyatakan pengembangan karir (career development) merupakan pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk menjamin bahwa orang dengan kualifikasi tepat dan berpengalaman tersedia pada saat dibutuhkan. Wahyudi (2002:162) mengemukakan, secara umum suatu karir berisi kenaikan tingkat dari tanggung jawab, kekuasaan dan pendapatan seseorang. Secara lebih luas Bernardin dan Russel, (2003:194) mengemukakan karir adalah sebagai suatu rangkaian atas sikap dan prilaku yang berkaitan dengan aktivitas pekerjaan dan pengalaman sepanjang kehidupan seseorang (individually perceived sequence of attitudes and behaviors associated with work-related activities and experiences over the span of a person‟s life. Terkait dengan pengembangan karir menurut
Bernardin dan Russel (2003:194) perlu dipahami dua proses, yaitu
bagaimana seseorang merencanakan dan mengimplementasikan tujuan karirnya sendiri
(career
planning)
dan
bagaimana
institusi
merancang
dan
mengimplementasikan program pengembangan karirnya (career management). Pengembangan karir dapat dilihat dari dua perspektif ini yaitu individu dan institusi. Perencanaan karir seseorang yang berpusat pada individu adalah perencanaan yang lebih berfokus pada karir individu, sedangkan yang berpusat pada institusi adalah yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang di antara pekerjaan dalam organisasi. Terkait dengan beberapa pengertian pengembangan di atas, pengembangan karir
pegawai di dengan adanya pelaksanaan mutasi, Secara individu maupun institusi banyak medapatkan pengetahuan-pengatahuan secara langsung karena mereka pegawai yang telah di mutasi mereka masih mempunyai tanggung jawab yang sangat besar untuk menjalankan tugas-tugas yang telah di berikan, pengembangan karir pegawai tidak berpengaruh dengan adanya kebijakan mutasi yang ada pada kantor badan kepegawaian dan diklat kabupaten Bone Bolang.
