48
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah Secara umum tujuan yang ingin dicapai perusahaan adalah untuk memperoleh
keuntungan,
mempertahankan
kontinuitas
dan
mewujudkan
pengembangan agar tujuan tersebut dapat tercapai dengan baik, dalam arti efektivitas dan efisiensi, maka keseluruhan pelaksanaan kegiatan yang ada dalam perusahaan harus dikelola dengan baik dan konsisten. salah satu faktor yang harus diperhatikan adalah sumber daya manusia, karena faktor inilah yang akan melaksanakan, menggunakan dan mengkombinasikan sumber daya perusahaan dengan peralatan yang dimiliki dalam proses produksinya. Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangat diperhatikan pengelolaannya dalam hubungan ini maka fungsi-fungsi operasional dari fungsi pengadaan dalam manajemen sumber daya manusia sejak dari penarikan karyawan, seleksi, penempatan dan seterusnya. keberhasilannya akan sangat menentukan bagi kesuksesan fungsi berikut nya, yaitu pengembangan. Oleh karena itu fungsi-fungsi tersebut harus menjadi perhatian yang sunguh-sungguh dengan perolehan yang spesifik. Demikian pula dengan penempatan tenaga kerja baru hendaknya diperhatikan juga spesifikasinya. Hal ini dimaksudkan agar tercapainya kualitas kerja karyawan mengacu pada kualitas sumber daya manusia. Kualitas sumber daya manusia mengacu pada pengetahuan, keterampilan dan kemampuan . Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan melalui proses pengembangan sumber daya manusia.
Universitas Sumatera Utara
49
Kualitas kerja adalah kemampuan seorang karyawan dalam keterampilan nya dalam suatu pekerjaan karena adanya pengembangan untuk menunjang sejauh mana kemampuan yang karyawan dalam menangani berbagai jenis tugas dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik. (Matutina, 2001:207) Menurut Smith, Hullin dalam Munandar, (2004;74) Kualitas kerja karyawan memiliki lima (5) dimensi faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas kerja. Pertama, pekerjaan dimana kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri memberikan kesempatan bagi individu atau karyawan untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. Kedua, kompensasi atau imbalan dimana kepuasan terhadap sejumlah uang yang diterima sesuai dengan beban kerja dan seimbang dengan yang diterima karyawan lain pada organisasi tersebut. Ketiga, kesempatan promosi merupakan kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. Keempat, penyelia atau supervisi dimana kepuasan terhadap supervisi bergantung pada atasan nya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi. Kelima, kepuasan atas seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial. Pengembangan adalah suatu proses yang harus dilakukan secara terus menerus, karena dalam organisasi atau perusahaan yang dinamis akan selalu timbul masalah baru baik dibidang teknologi, ilmu pengetahuan, dan kebutuhan jabatan–jabatan baru yang lebih kompleks dan memerlukan penanganan yang baik dan terpadu. Setiap karyawan harus mempunyai keinginan yang kuat untuk dapat berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang memadai guna mencapai kualitas kerja dan peningkatan karir yang secara langsung akan memajukan perusahaan. pentingnya pengembangan untuk
Universitas Sumatera Utara
50
meningkatkan kemampuan tekhnis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan (Hasibuan, 2007;69) Faktor–faktor
yang
mempengaruhi
pengembangan
karyawan
adalah
Pendidikan dan Pelatihan. Keterkaitan/hubungan yang dihasilkan oleh perpaduan antara kemampuan pengembangan dengan kualitas kerja memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan yaitu: Perbaikan kinerja, Penyesuaian kompensasi, Keputusan penempatan, Kebutuhan pelatihan, Perencanaan dan pengembangan karier, efisiensi proses penempatan staf dan kesempatan kerja yang sama. PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk merupakan Bank Syari’ah pertama dan terkemuka di Indonesia dengan beragam jasa maupun produk yang terus dikembangkan. Produk yang terdapat pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang Sidempuan dapat berupa produk penghimpunan dana dan penyaluran dana. Produk penghimpunan dana seperti : Shar-e, Tabungan Ummat, Tabungan Haji Arafah, Deposito Mudharabah, Deposito Fulinves, Giro Wadi‘ah dan Dana Pensiun Muamalat. Sedangkan Produk penyaluran dana seperti : Murabahah, Salam, Istishna, Musyarakah, Mudharabah, Ijarah, Wakalah, Kafalah, Hawalah, Rahn dan Qardh. Bitner dan Zeithaml dalam Riorini, (2004:22) menyatakan untuk dapat meningkatkan kualitas kerja (performance quality) ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau training, memberikan insentif atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi
Universitas Sumatera Utara
51
yang dapat membantu meningkatkan efisiensi kerja, kedisiplinan karyawan dan efektifitas kerja dan prestasi kerja untuk pengembangan suatu perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut, bahwa pengaruh dan pengembangan karyawan atau sumber daya manusia memegang peranan penting bagi perusahaan guna meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja karyawan. Tabel 1.1 Komposisi Jumlah Karyawan Berdasarkan Jabatan Tahun 2010 Posisi Jabatan Jumlah 1 Business Manager 1 Operational Manager 1 Koord. Marketing 1 Koord. Remedial 8 Account Manager 3 AM. Remedial 3 Service Assistant Support Pembiayaan 4 Koord .BO/Personalia 2 5 Customer Service Teller 5 Bagian Umum 4 Kliring 2 Operational Pembiayaan 6 Sekretaris 2 Total 48 Sumber:Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia,Tbk Cabang Padang Sidempuan (2010).
Pada tabel 1.1 kita dapat melihat komposisi jumlah karyawan pada PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan yang terdiri dari posisi masingmasing jabatan nya. pada keseluruhan jumlah karyawan pada PT bank Muamalat cabang
Padang Sidempuan, akan mengikuti program pengembangan guna
meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
52
Tabel 1.2 Jumlah Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan S1/D3 Tingkat pendidikan Jumlah S1 41 orang D3 7 orang Total 48 orang Sumber:Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia,Tbk Cabang Padang Sidempuan (2010).
Pada tabel 1.2. menjelaskan tentang jumlah seluruh karyawan berdasarkan tingkat pendidikan pada PT Bank Muamalat cabang Padang sidempuan yang terdiri dari karyawan S1/ Sarjana sebanyak 41 orang sedangkan jumlah karyawan D3/ahli madya sebanyah 7 orang. jadi Seluruh jumlah karyawan pada PT Bank Muamalat cabang berjumlah 48 orang. Program pengembangan yang dilaksanakan di dalam perusahaan dari tahun 2008 sampai dengan tahun 2010 dapat dilihat pada Tabel 1.3. Tabel 1.3 Pengembangan Internal Tahun 2008 s/d 2010 Jenis Jumlah peserta pengembangan Fokus Pengembangan Karyawan 2008 2009 2010 (0rang) (Orang) (Orang) Perbankan Syariah 18 20 17 Marketing Muamalat Spirit 25 30 24 All Sumber:Bagian Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang
Padang sidempuan(2010)
Tabel 1.3 menunjukkan peserta pengembangan program Muamalat Spirit pada tahun 2008 meningkat dari tahun 2009 sebesar 5 orang dari 25 orang menjadi 30 orang. Tetapi pada tahun 2010 terjadi penurunan peserta pengembangan sebesar 6 orang dari 30 orang menjadi 24 orang. Dengan kurangnya program pengembangan, menurun pula kesempatan karyawan untuk meningkatkan kualitas kerja pada perusahaan yang menyebabkan tidak stabilnya jumlah pelanggan atau nasabah, keuntungan menurun. Hal ini dapat menurunkan
Universitas Sumatera Utara
53
kualitas kerja kayawan, pelatihan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan.hal ini dapat kita lihat pada tabel 1.4 Tabel Fluktuasi tabungan umat pada PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan Berdasarkan data pada 2 Desember 2010, jumlah nasabah tabungan umat pada PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan adalah sbb: Tabel 1.4 Tabel Fluktuasi Jumlah nasabah PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan Tahun 2008 s/d 2010 Tahun
Jumlah nasabah Pada PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan
2008
288 orang
2009
626 Orang
Desember 2010
285 Orang
Sumber:Bagian Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan(2010) Dari tabel 1.4, Nampak terjadi penurunan jumlah nasabah tabungan umat pada PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan. Terjadinya
penurunan
jumlah nasabah tersebut dikarenakan oleh ; -
Penolakan terhadap perubahan
-
Penolakan terhadap kekurangan mengertian
-
Penolakan terhadap harga atau bunga
-
Reaksi-reaksi emosional ( calon nasabah menolak untuk mengubah kebiasaan mereka )
-
Wiraniaga yang kurang dengan produk.
Berdasarkan Uraian terdahulu, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Pengembangan Karyawan dalam meningkatkan
Universitas Sumatera Utara
54
Kualitas Kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan”. 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “Apakah pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan?”
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian a. Mengetahui dan menganalisis apakah pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan. b. Mengetahui variabel pengembangan karyawan manakah yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan. 1.4. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan Bahan masukan bagi pihak perusahaan sehingga dapat bermanfaat dalam penyusunan program pengembangan karyawan selanjutnya. b. Bagi Peneliti Menambah pengetahuan dan wawasan peneliti tentang pengembangan karyawan khususnya pengaruhnya terhadap kualitas kerja karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi memperdalam pengetahuan
Universitas Sumatera Utara
55
penulis di bidang MSDM terutatama pada perusahaan-perusahaan atau PT yang bergerak di sektor perbankan. c. Bagi Pihak lain Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai suatu pedoman dan menjadi sumbangan pemikiran atau referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya.
Universitas Sumatera Utara
