BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam sebuah perusahaan/organisasi. Tanpa adanya karyawan maka sebuah perusahaan tidak akan
dapat
melaksanakan
aktivitasnya,
baik
untuk
mempertahankan
keberlangsungan aktivitas dalam perusahaan maupun untuk memperoleh keuntungan. Peranan yang semakin penting ini disebabkan karena perubahan pandangan terhadap karyawan, jika sebelumnya hanya dianggap sebagai karyawan yang cenderung sering ditekan untuk mencapai tujuan perusahaan, tetapi saat ini pandangan tersebut diubah dengan menganggap karyawan sebagai salah satu partner untuk mencapai tujuan perusahaan. Keberhasilan sebuah perusahaan sangat bergantung pada kinerja dari karyawannya. Semakin baik kinerja karyawan maka perusahaan akan semakin mudah dalam mencapai tujuannya. Begitu pula sebaliknya, semakin buruk kinerja karyawan maka perusahaan akan semakin sulit untuk mencapai tujuannya. Menurut Mathis (2006:76) kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumber
1
2
daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi sebagai salah satu fungsi perusahaan. Salah satu hal yang penting untuk meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan adalah bagaimana dengan pengelolaan kinerja para karyawannya. Pengelolaan kinerja karyawan yang baik akan berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan secara menyeluruh. Menurut Tika (2006:121) “kinerja memiliki beberapa pengertian yaitu fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan”. Kinerja merupakan hasil kerja yang diperoleh oleh seorang karyawan dalam menjalankan semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan baik secara kualitas maupun kuantitas. Selain pengertian tersebut kinerja juga memiliki defenisi yaitu tugas dan tanggung jawab seorang karyawan terhadap perusahaan dalam mencapai target dengan kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Menurtut Mathis (2006:78) dalam mencapai tujuan tersebut ada beberapa hal yang meliputi kinerja diantaranya kuantitas kerja, kualitas kerja, waktu kerja serta kerja sama dengan rekan kerja. Sehingga kinerja perlu didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk memperoleh hasil secara efektif dan efisien. Perusahaan juga dituntut agar mengetahui dan mengembangkan faktorfaktor yang mendukung peningkatan kinerja karyawan dan pemimpin. Hasibuan (2008:94) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Ada berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu kompetensi, jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan kerja yang tepat,
3
pelatihan dan promosi, rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya), hubungan dengan rekan kerja, dan hubungan dengan pemimpin.
Tujuan organisasi akan lebih mudah dicapai apabila kinerja dari karyawan baik. Kinerja yang baik akan tercipta apabila karyawan memiliki kompetensi yang baik juga. Tetapi kompetensi saja tidak cukup untuk meningkatkan kinerja karyawan, dibutuhkan juga ketepatan dalam menempatkan karyawan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Menurut Hasibuan (2005:202), penempatan karyawan harus didasarkan pada job description dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip "The right man on the right place and the right man behind the job”. Hal ini akan membawa suatu instansi kepada hasil kerja yang optimal karena terdapat adanya korelasi positif antara penempatan karyawan dengan peningkatan kinerja karyawan. Penempatan karyawan secara tepat akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik, berdaya guna dan berhasil Organisasi harus dapat bersikap adil atas apa yang telah diberikan oleh sumber daya manusia kepada organisasi tersebut, karena setiap karyawan atau pegawai berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya. Karyawan memberikan prestasi kinerja yang baik untuk kemajuan organisasi, sedangkan organisasi memberikan kompensasi yang sesuai atas kinerja yang telah diberikan karyawan terhadap organisasi. Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap kinerja karyawan.
4
Pemberian kompensasi dapat meningkatkan kinerja dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja/kinerja cenderung akan menurun. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia. Kompensasi menurut Sastrohadiwiryo (2005:181) adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan kepada karyawan baik finansial maupun non-finansial yang adil kepada pegawai atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh organisasi manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas gaji/upah dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan. Kompensasi nonfinansial terdiri atas pekerjaan dan lingkungan kerja, seperti tugas-tugas yang menarik, tantangan baru yang menarik, pengakuan, rasa pencapaian, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman
5
dan sebagainya. Terpenuhinya kompensasi dan pemberian motivasi yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja para karyawan. PT. Socfindo Medan merupakan perusahaan swasta yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit dan karet. Didirikan pada tahun 1930 dengan nama Socfindo Medan SA ( Societe Financiere Des Caoutchoucs Medan Societe Anonyme).
Berdasarkan
hasil
wawancara
dengan
beberapa
karyawan,
penempatan karyawan di PT. Socfin Indonesia sudah dilaksanakan sesuai prosedur. Karyawan ditempatkan di posisi yang sesuai dengan keahlian masingmasing karyawan. Selain keahlian, hal yang dipertimbangkan dalam penempatan karyawan di PT. Socfin Indonesia adalah usia dan latar belakang pendidikan. Hal ini ditentukan pada saat perusahaan mengadakan perekrutan dan seleksi karyawan untuk suatu jabatan tertentu. Pada saat perekrutan perusahaan menentukan tingkat pendidikan dan pengalaman yang harus dimiliki calon karyawan. Gaji/upah yang diterima karyawan juga sudah dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Berikut tabel skala gaji non staff PT Socfin Indonesia. Tabel 1.1 Skala Gaji Non Staff PT Socfin Indonesia GRADE
GOL. I
GOL. II
GOL. III
GOL. IV
GOL. V
GOL. VI
GOL. VII
GOL. VIII
Rp
Rp
Rp
Rp
Rp
Rp
Rp
Rp
1
2,228,300 2,427,700 2,578,500 2,739,000 2,992,400 3,129,100 3,362,600 3,687,600
2
2,300,100 2,442,800 2,594,000 2,756,800 2,941,900 3,150,100 3,387,000 3,717,500
3
2,311,400 2,457,000 2,610,000 2,774,900 2,960,700 3,170,900 3,414,500 3,749,200
4
2,323,100 2,472,200 2,626,800 2,792,600 2,979,700 3,191,900 3,444,000 3,780,400
5
2,335,700 2,486,800 2,642,800 2,810,500 2,999,400 3,214,000 3,472,700 3,811,800
6
2,347,300 2,501,700 2,659,300 2,828,500 3,019,100 3,235,500 3,501,300 3,843,600
7
2,359,500 2,517,100 2,676,200 2,846,300 3,038,500 3,256,800 3,516,900 3,875,900
6
8
2,373,800 2,532,500 2,692,600 2,864,400 3,058,300 3,279,000 3,560,000 3,907,800
9
2,387,500 2,547,400 2,709,200 2,882,900 3,079,100 3,301,500 3,589,500 3,940,200
10
2,401,300 2,562,900 2,727,100 2,901,800 3,099,800 3,323,600 3,619,800 3,973,300
* Bonus dibayar satu kali dalam satu tahun, dengan jumlah empat kali gaji pokok * Mendapat tunjangan BPJS Kesaehatan dan BPJS Ketenagakerjaan (Jamsostek)
Selain dalam gaji, kompensasi juga diterima karyawan dalam bentuk lain. Misalnya bonus/insentif, tunjangan dan fasilitas. Setiap karyawan tentu menerima jumlah gaji yang berbeda. Gaji yang diterima didasarkan pada jabatan/posisi karyawan. Karyawan yang bekerja melebihi jam kerja akan mendapatkan bonus sebagai tambahan dari gaji pokok. Dari tabel 1.1 diatas dapat dilihat jumlah bonus yang diterima oleh karyawan setiap tahunnya, dan juga tunjangan kesehatan dan ketenagakerjaan. Karyawan juga menerima tunjangan berupa perumahan. Berikut merupakan daftar Perumahan Staff dan Karyawan PT Socfin Indonesia. Tabel 1.2 Daftar Rumah Staff No I. 1 2 3 4 II.
III. A.
Jalan Kapt. Pattimura No. 459 No. 459 No. 457 A No. 457
Komplek
Pattimura Pattimura Pattimura Pattimura
Penghuni
Jabatan
H.O. Williams Paviliun Frank Smith Mess
Principal Director
Jl. P. Diponegoro / T. Daud 1 No. 19 Diponegoro 2 No. 10 T. Daud 3 No. 10 A T. Daud
H. Andi Suwignyo H. Bahri E. Dongoran H. Erwin Rajasah
General Manager Kep. Bhg. Umum Kep. Bhg. Pembelian
K.L. Yos Sudarso / Glugur Komplek I 1 " No. I/1 2 " No. I/2
Tony Catur W. Benni Subana
Staff Sub. Bhg. Teknol Staff Sub. Bhg. Tanaman
Estate Adviser
7
3 4 B. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
" " Komplek II " " " " " " " " " " " "
C.
Komplek III
D.
Komplek IV " " " " " " "
1 2 3 4 5 6 7 E.
Kompelk V 1 Komplek V
No. 1 2 3 4 5 6
No. I/3 No. I/4
Esa Mahkota S. Azwanto
Staff Sub. Bhg. Pembelian Staff Sub. Bhg. Tanaman
No. II/1 No. II/3 No. II/2 No. II/4 No. II/5 No. II/5 A No. II/6 No. II/6 A No. II/7 No. II/7 A No. II/8 No. II/8 A
Jeff Larry V. Kosong. A.T. Manurung I. Sihombing Franciscus A.S. Syafrudin AA Mustarizal Ganda Y. S Shaiful Amri Nst. Budi Hartono Dani Swastika Desma J. Pangaribuan
Staff Bhg. Perbelanjaan
No. IV/1 No. IV/1 A No. IV/3 No. IV/3 A No. IV/4 No. IV/5 No. IV/5 A
Michael Tamalate Poliklinik M. Irfan Noviri Posna Nst. J. Sitanggang Cendriana Tan Andria Zulmanitra
Staff Umum/ Dokter
RS I
Marzuki
Staff Bhg. Umum
Kepala Bhg. Perbelanjaan Kepala Itr. Audit Staff IT Dept. Staff Bhg. Umum Staff Bhg. Pembelian Staff IT Dept. Staff Sub. Bhg. Teknik Staff IT Dept. Staff Bhg. Pembelian Staff IT Dept.
Staff IT Dept Staff Bhg. Perbelanjaan Staff Bhg. Umum Staff Bhg. Umum Staff Bhg. Umum
Tabel 1.3 Daftar Rumah Pegawai/Karyawan Komplek V Nama Penghuni Bahagian Blok I I/1 Tumino Supir I/2 Azwanto Tanaman I/3 M. Dian Perbelanjaan I/4 M. Safrian Teknik/Teknol I/5 Ridwan Supir Est. Adv I/6 Hendra Surya/ Supir Gen.
Ket.
8
7 8
I/7 I/8
Herawant Ibob Yanuar E. Afifah Rahmi
Man. Teknik Penjualan
9 10 11 12 13 14 15 16
Blok II II/1 II/2 II/3 II/4 II/5 II/6 II/7 II/8
Suryanto Hilman Suhadi Asmuhairi M. Anas Daniel Sarmin Adolf Sormin Doni Widodo M. Manibal
Supir Tanaman Umum/Satpam Umum/Satpam Umum/Satpam Pembelian Umum/Satpam Teknik/Teknol
17 18 19 20 21 22 23 24
Blok III III/1 III/2 III/3 III/4 III/5 III/6 III/7 III/8
Mess Ramli Sutrisno Alimsah Dani Saipudin Dedy H. Tanjung Manonggor Nababan Natanael Bukit
Supir Umum/Satpam Supir/Tanaman Supit/Truck Umum/Satpam Teknik/Teknol Teknik/Teknol
25 26 27 28
Blok IV IV/1 IV/2 IV/3 IV/4
Surianto Rizal/Juliani Mess Karyawan Suriyana
Umum Perbelanjaan Umum/Klinik
* Bagi karyawan yang tidak mendapatkan kan rumah perusahaan mendapat tunjangan sewa rumah.
Berdasarkan uraian fenomena diatas maka peneliti merasa tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Penempatan Karyawan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Socfin Indonesia Medan”.
9
1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka dapat diidentifikasikan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan PT Socfin Indonesia? 2. Bagaimana pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Socfin Indonesia? 3. Bagaimana pengaruh penempatan karyawan dan pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Socfin Indonesia? 1.3 Pembatasan Masalah Untuk menghindari terjadinya pengembangan masalah, maka peneliti perlu untuk membatasi masalah. Adanya pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Penempatan Karyawan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Socfin Indonesia” 1.4 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Adakah pengaruh dari Penempatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Socfin Indonesia ? 2. Adakah Pengaruh dari Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Socfin Indonesia ? 3. Adakah Pengaruh dari Penempatan Karyawan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Socfin Indonesia ?
10
1.5 Tujuan Penelitian Sesuai dengan latar belakang yang sudah dibahas sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan di PT. Socfin Indonesia. 2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Socfin Indonesia. 3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh penempatan karyawan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Socfin Indonesia. 1.6 Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Peneliti. Sebagai tambahan pengetahuan dalam memperluas wawasan tentang pengaruh penempatan karyawan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan, serta mengetahui sejauh mana hubungan antara teori yang diperoleh dalam perkuliahan dengan kondisi nyata di lapangan. 2. Bagi Perusahaan Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam usaha meningkatkan Kinerja Karyawan.
3. Bagi Universitas Negeri Medan
11
Sebagai tambahan literatur perpustakaan Universitas Negeri Medan di bidang penelitian, khususnya mengenai kompensasi dan penempatan terhadap kinerja karyawan. 4. Bagi Masyarakat dan Peneliti lain. Sebagai wacana dalam menambah pengetahuan tentang pengaruh penempatan
karyawan
dan
kompensasi
terhadap
kinerja
karyawan. Selain itu juga sebagai sumber informasi dan referensi bagi peneliti lain yang meneliti pada bidang yang sejenis dan masalah yang sama dimasa yang akan datang.
