BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor penentu dalam keberhasilan sebuah perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Waspodo dan Minadaniati (2012), sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam organisasi, karena tanpa didukung sumber daya manusia yang baik maka organisasi akan menghadapi masalah dalam pencapaian tujuan organisasi. Penting bagi perusahaan untuk memperhatikan kesejahteraan karyawan sebagai sumber daya utama dalam menggerakkan perusahaan. Perusahaan perlu fokus dalam hal kesejahteraan karyawan yang nantinya dapat berpengaruh pada kepuasan kerja dan loyalitas kerja sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi yang maksimal pada perusahaan (Soegandhi dkk., 2013). Apabila perusahaan tidak menyadari pentingnya menjaga sumber daya manusia, maka akan banyak karyawan yang memilih keluar dan mengakibatkan turnover menjadi tinggi (Sianipar dan Haryanti, 2014). Perusahaan dengan tingkat turnover yang tinggi memiliki tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia (Soegandhi dkk., 2013). Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan turnover intention mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti
1
meninggalkan organisasi (Sari, 2014). Menurut Waspodo dkk. (2013), turnover intention merupakan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari sebelumnya. Menurut Nasution (2009), pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi merupakan suatu fenomena penting untuk sebuah organisasi, pergantian karyawan bisa berdampak positif, namun sebagian besar pergantian karyawan memberikan pengaruh kurang baik bagi organisasi. Karyawan yang keluar dari organisasi bisa secara sukarela (voluntary turnover) maupun karena hal lain, seperti lingkungan kerja yang tidak nyaman, pekerjaan yang tidak cocok dengan tujuan karirnya, atau adanya gaji yang lebih tinggi pada organisasi yang lain, keinginan keluar merupakan inisiatif dari karyawan di mana keinginan organisasi tidak sama dengan harapan yang diinginkan oleh karyawan (Triyanto dan Santosa, 2009). Oleh karena itu penting bagi perusahaan untuk memperhatikan berbagai faktor yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan, sehingga perusahaan dapat menurunkan turnover intention karyawan. PT. Indonusa Algaemas Prima Bali merupakan perusahaan swasta yang bergerak dalam bidang agrobisnis, khususnya dalam bidang pengolahan rumput laut. Perusahaan berdiri sejak tahun 1995, yang hingga kini telah mampu memproduksi rumput laut olahan menjadi alkali treated eucheuma cottonii chips (ATC). Pabrik berlokasi di tepi pantai Jumpai, Kabupaten Klungkung, Propinsi Bali, Indonesia. Untuk dapat mengurangi turnover intention, perusahaan ini memberikan perhatian khusus pada karyawan yang dimilikinya. Perusahaan yakin bahwa karyawan berperan
2
penting dalam segala aspek yang mendukung suksesnya perusahaan, sehingga berbagai faktor yang dapat meningkatkan turnover intention karyawan perlu diperhatikan, dikurangi, bahkan dihilangkan. Harnoto (2002; dalam Sianipar dan Haryanti, 2014) menjelaskan tanda-tanda karyawan melakukan intensi turnover adalah: absensi yang meningkat, mulai malas bekerja, peningkatan pelanggaran terhadap tata tertib kerja, meningkatnya protes terhadap atasan, dan perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya. Berdasarkan observasi yang dilakukan, PT. Indonusa Algaemas Prima Bali menghadapi masalah dalam bidang turnover intention. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya karyawan yang sering melanggar tata tertib perusahaan, seperti seringnya karyawan yang datang terlambat untuk bekerja. Selain itu penurunan kinerja juga dialami oleh karyawan, menurut direktur pabrik dalam proses penjemuran rumput laut karyawan seharusnya melakukan pembalikan setiap tiga jam sekali agar mendapatkan hasil yang maksimal, akan tetapi pada kenyataannya karyawan tidak melakukan hal tesebut. Selain itu juga banyak dari karyawan yang merasa bahwa gaji yang mereka terima tidak sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan sehingga sering terjadi protes yang dilakukan karyawan terkait dengan hal tersebut. Berdasarkan data yang diperoleh dari perusahaan terlihat bahwa tingkat absensi karyawan PT. Indonusa Algaemas Prima Bali juga cukup tinggi, seperti yang terlihat pada tabel berikut:
3
Tabel 1.1 Data Absensi 2014. Jumlah Bulan karyaw an Januari 64 Februari 64 Maret 64 April 64 Mei 64 Juni 64 Juli 64 Agustus 64 September 64 Oktober 64 November 64 Desember 64
Karyawan pada PT. Indonusa Algaemas Prima Bali Tahun Alasan absen Persentas e 6,2 4,7 4,7 7,8 4,7 9,4 9,4 6,2 6,2 7,8 7,8 9,4
Persenta se 3,1 3,1 3,1 1,6 1,6 3,1 4,7 3,1 6,2 3,1 1,6 3,1
Lai n 2 2 3 3 4 5 3 2 2 1 1 3
Jumla h
S I Persentase 2 4 3,1 8 2 3 3,1 7 2 3 4,7 8 1 5 4,7 9 1 3 6,2 8 2 6 7,8 13 3 6 4,7 12 2 4 3,1 8 4 4 3,1 10 2 5 1,6 8 1 5 1,6 7 2 6 4,7 11 2 5 Jumlah 64 4 4 31 109 Sumber: Data Perusahaan, Tahun 2014 Menurut Sutanto dan Stiawan (2000) untuk daerah yang tingkat penduduknya cukup padat tingkat absensi yang normal adalah tiga persen, sedangkan tingkat absensi karyawan pada PT. Indonusa Algaemas Prima Bali lebih dari tiga persen, ini berarti tingkat absensi karyawa cukup tinggi. Turnover intention karyawan yang terjadi pada perusahaan yang sudah berdiri kurang lebih 20 tahun ini cukup mengundang perhatian, suatu perusahaan besar mengalami turnover intention karyawan yang tinggi. Padahal dengan pengalaman yang dimiliki perusahaan serta berbagai program yang bertujuan untuk mendukung kebutuhan karyawan, PT. Indonusa Algaemas Prima Bali seharusnya mampu menciptakan lingkungan kerja
4
yang nyaman dan mampu menjaga karyawannya dengan baik sehingga dapat bekerja secara maksimal untuk perusahaan. Tingginya turnover intention karyawan pada PT. Indonusa Algaemas Prima Bali disebabkan oleh berbagai faktor, salah satunya adalah kepuasan kerja. Berdasarkan observasi dan wawancara yang dilakukan peneliti, terlihat bahwa karyawan merasa pekerjaan yang mereka lakukan terasa berat dan hasil yang mereka peroleh tidak sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan, shingga mengakibatkan karyawan merasa malas untuk bekerja dan sering datang terlambat dalam bekerja. Menurut beberapa karyawan, mereka yang keluar mengharapkan gaji yang lebih tinggi, karena mereka merasa bahwa gaji yang diberikan perusahaan dirasa belum mencukupi untuk kebutuhan sehari-hari. Kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang dihasilkan dari evaluasi karakteristik pekerjaan tersebut (Robbins dan Judge, 2013:75). Kepuasan kerja merupakan perasaan emosional karyawan terhadap pekerjaannya (Kardam dan Rangnekar, 2012). Meningkatkan kepuasan karyawan adalah kunci suksesnya organisasi bisnis, hal tersebut merupakan dasar bagi perusahaan untuk melihat seperti apa keinginan karyawan, lingkungan kerja yang diinginkan dan dengan hal tersebut akan dapat meningkatkan pengabdian karyawan (Rizwan, 2014). Penyebab lain dari adanya niat karyawan untuk keluar dari perusahaan adalah terjadinya penurunan komitmen organisasional karyawan (Kumar et al., 2012). Komitmen organisasi merupakan keadaan dimana karyawan memihak organisasi
5
tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Darmawati dkk., 2013). Komitmen karyawan sangat penting bagi perusahan agar perusahaan dapat berjalan dengan efektif dan efisien (Kumar et al., 2012). Penurunan komitmen organisasional juga terjadi pada karyawan PT. Indonusa Algemas Prima Bali. Berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti, terlihat bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan memuaskan ketika diawasi oleh pimpinan, tetapi ketika tidak di awasi oleh pimpinan, hasil dari pekerjaan karyawan kurang memuaskan. Hal tersebut menunjukkan bahwa kurangnya kesadaran dari dalam diri karyawan untuk bekerja secara maksimal. Menurut Robbins dan Judge (2013:75), komitmen organisasi merupakan suatu keadaan di mana karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi merupakan salah satu jaminan dalam menjaga keberlangsungan sebuah perusahaan. Komitmen adalah semacam kesepakatan antara individu-individu yang sifatnya mengikat dan mengarah pada keseluruhan (Sidharta dan Margaretha, 2011). Menurut Darmawati dkk. (2013), komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota
organisasi
mengekspresikan
perhatiannya
terhadap
organisasi
dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasi akan mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau keluar dari perusahaan. Penelitian yang dilakukan Kumar et al. (2012), menunjukkan bahwa komitmen
6
organisasi akan mempengaruhi keinginan turnover, ketika komitmen organisasi dari karyawan tinggi, maka keinginan turnover rendah. Selain itu menurut Syahronica dkk. (2015), turnover intention yang terjadi pada karyawan juga dapat dipicu oleh stres kerja, hal ini dikarenakan banyaknya kebutuhan yang harus di penuhi, beban kerja yang semakin berat dan persaingan kerja yang semakin ketat. Menurut Nazenin dan Palupiningdyah (2014), stres kerja sangat berpengaruh terhadap turnover intention, apabila stres kerja yang dirasakan karyawan sangat tinggi maka, hal tersebut dapat meningkatkan turnover intention, begitupun sebaliknya apabila tingkat stres kerja karyawan rendah maka hal tersebut dapat mengurangi tingkat turnover intention karyawan. Stres kerja juga dialami oleh karyawan PT. Indonusa Algaema Prima Bali. Berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti, terlihat bahwa karyawan merasa tidak nyaman dalam bekerja, hal ini dikarenakan karyawan harus bekerja di luar ruangan dalam situasi yang sangat panas yang menyebabkan karyawan sering beristirahat meski masih pada jam bekerja. Beban kerja yang dirasa berat juga menjadi pemicu stres yang dirasakan karyawan. Stres merupakan respon seseorang terhadap suatu hal yang ia hadapi baik dalam hal interaksi dengan orang lain maupun terhadap pekerjaan, lingkungan, dan kejadian yang menuntut perhatian yang dapat membawa dampak positif atau negatif terhadap seseorang (Anatan dan Ellitan, 2007:55). Menurut Rivai dan Sagala (2011:1008), stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Mangkunegara (2000; dalam Sari 2014) menyatakan
7
bahwa stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Beberapa pendapat diatas menunjukkan bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasional dan stres kerja mampu mempengaruhi turnover intention karyawan. Tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention karyawan pada PT. Indonusa Algaemas Prima Bali, dimana penelitian ini akan menguji pengaruh tiga faktor yang mampu mempengaruhi turnover intention, yaitu: kepuasan kerja, komitmen organisasional dan stres kerja terhadap turnover intention.
1.2 Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan latar belakang di atas, maka penelitian ini akan mencoba untuk menganalisis dan membahas mengenai : 1.2.1
Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan PT. Indonusa Algaemas Prima Bali?
1.2.2
Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention karyawan PT. Indonusa Algaemas Prima Bali?
1.2.3
Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap turnover intention karyawan PT. Indonusa Algaemas Prima Bali?
8
1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah : 1.3.1
Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan PT. Indonusa Algaemas Prima Bali.
1.3.2
Mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention karyawan PT. Indonusa Algaemas Prima Bali.
1.3.3
Mengetahui pengaruh stres kerja terhadap turnover intention karyawan PT. Indonusa Algaemas Prima Bali.
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1
Kegunaan teoritis, hasil penelitian ini diharapkan menjadi bukti empiris untuk penelitian di masa yang akan datang, maupun pembanding bagi peneliti yang melakukan penelitian yang sama. Penelitian ini juga diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu referensi dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional, stres kerja dan turnover intention.
1.4.2
Kegunaan praktis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan bahan referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam mengambil kebijakan terutama yang berkaitan dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional, stres kerja dan turnover intention.
9
1.5 Sistematika Penulisan Bab I Pendahuluan Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan.
Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Bab ini menguraikan mengenai landasan teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional, stres kerja dan turnover intention, serta penjelasan mengenai penelitian sebelumnya yang melandasi penelitian ini dan rumusan hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini.
Bab III Metode Penelitian Bab ini mengemukakan tentang lokasi penelitian, obyek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional, jenis data, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen, serta teknis analisis data.
Bab IV Pembahasan dan Hasil Penelitian Bab ini mengemukakan tentang gambaran umum organisasi yang diteliti, deskripsi hasil penelitian serta pembahasan hasil penelitian.
10
Bab V Simpulan dan Saran Bab ini menguraikan tentang simpulan yang diperoleh dari hasil analisis dalam pembahasan serta saran-saran yang diberikan sesuai dengan simpulan yang diperoleh dari penelitian.
11
