BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Perubahan lingkungan dan teknologi yang cepat meningkatkan kompleksitas
tantangan
yang
dihadapi
oleh
perusahaan.
Hal
ini
memunculkan kebutuhan organisasi terhadap pemimpin yang dapat mengarahkan dan mengembangkan usaha – usaha bawahan dengan kekuasaan yang dimiliki untuk mewujudkan efektifitas organisasi dan mencapai tujuan organisasi dalam membangun organisasi menjadi highperformance organizational. Dasar ataupun inti dari penelitian ini adalah tentang kepemimpinan transformasional sebagai pemediasi pada variabel anteseden (kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural, kepercayaan kepada rekan kerja) dan variabel outcomes (turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen organisasional). Kami ingin menganalisis dan uji dampak dari kepemimpinan transformasional
bagi
kedua
variabel
tersebut.
Para
peneliti
telah
mengkonseptualisasikan berbagai bentuk reaksi yang dirasakan individuindividu dalam organisasi, antara lain partisipasi, kepuasan, ketidakpuasan, penerimaan, kepercayaan kepada manajemen, kepercayaan pada rekan kerja, komitmen organisasional, kinerja, keadilan organisasional, ketidakadilan, dan turnover. Perilaku kepemimpinan transformasional dan turnover intention merupakan permasalahan yang seringkali dihadapi oleh suatu organisasi.
1
Konsep kepemimpinan transformasional telah diuji sebagai divalidasi kepemimpinan yang paling membangun digunakan ilmiah hari ini (Parry dalam Travaglione dan Connell, 2000). Hasil penelitian scara konsisten menyoroti pengaruh positif dari transformasi kepemimpinan pada hasil organisasi.
Sebagai
contoh
transformasi
kepemimpinan
ditemukan
mengakibatkan menurunkan niat untuk meninggalkan organisasi, peningkatan perilaku organisasi warga dan mengakibatkan komitmen organisasi kuat (Podsakoff, et al. dalam Travaglione dan Connell, 2000). Pemimpin yang mampu mengubah nilai dasar, kepercayaan dan sikap dari bawahan akan dapat meningkatkan kinerja melebihi level minimum yang diinginkan organisasi (Podsakoff, et al., 1990). Teori kepemimpinan memaparkan beberapa gaya kepemimpinan, salah
satu diantaranya adalah tipe pemimpin
yang
mempengaruhi pengikut-pengikutnya untuk mengatasi kepentingan diri mereka demi kebaikan organisasi dan mampu menimbulkan efek yang mendalam terhadap pengikut-pengikutnya. Demikian juga dengan turnover intention (keinginan untuk keluar), semua organisasi pasti mengalami keluar masuknya karyawan namun suatu tingkat keluar masuknya karyawan yang tinggi berarti tinggi pula biaya operasional untuk perekrutan, seleksi, dan pelatihan untuk mengembangkan pengetahuan serta ketrampilan karyawan (Robbins, 2003). Dalam penelitian ini kami akan meneliti seberapa pengaruh kepemimpinan transformasional dalam menurunkan turnover intention dan bagaimana kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen organisasional dan OCB conscientiousness. Dalam hubungan pengaruh ini ada
2
beberapa model korelasi, yaitu yang pertama dimana variabel anteseden berpengaruh langsung pada kepemimpinan transformasional. Yang kedua adalah variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung pada turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen organisasional. Dan yang terakhir adalah kepemimpinan transformasional sebagai variabel pemediasi antara variabel anteseden dan variabel outcomes. Disini terdapat masalah yang timbul yaitu jika semakin rendah kepercayaan pada manajemen, keadilan prosedural dan kepercayaan pada rekan kerja, dapat mempengaruhi peningkatan turnover intention serta penurunan komitmen serta OCB conscientiousness pada karyawan terhadap organisasi. Seperti pendapat dari Cook & Wall (dalam Travaglione dan Connell,
2000)
literature
manajemen
cenderung
untuk
menekenkan
pentingnya karyawan mempercayai manajer mereka karena diyakini bahwa ini mempromosikan pengaruh dan produktivitas yang lebih besar. Namun telah mencatat bahwa kepercayaan dalam kelompok rekan di tempat kerja juga merupakan bahan yang sangat penting dalam organisasi yang solid dan efektivitas. Sebagai contoh Robinson (1996) memberikan bukti bahwa jika kepercayaan didirikan ditempat kerja dan dipelihara organisasi mungkin dalam beberapa cara menjadi kebal terhadap dampak negative pelanggaran kontrak psikologis (seperti kepuasan kerja yang rendah, kinerja yang buruk dan tingginya turnover). Secara khusus, dimana perusahan memperoleh kepercayaan dari karyawan, kontrak persepsi pelanggaran kurang mungkin terjadi.
3
Kepemimpinan transformasional dan variabel anteseden merupakan suatu elemen yang saling mempengaruhi. Kedua elemen tersebut juga mempengaruhi
ketiga
variabel
outcome
itu
sendiri.
Kepemimpinan
transformasional sangat berpengaruh pada turnover, komitmen organisasi dan OCB. Meskipun kami tahu bahwa kepemimpinan transformasional dan variabel anteseden berpengaruh pada variabel outcome, akan tetapi penelitianpenelitian terdahulu lebih fokus pada pengaruh kepercayaan pada rekan kerja dan turnover karyawan. Maka dari itu akan kami kaji pengaruh yang ada antara variabel anteseden, kepemimpinan transformasional dan variabel outcome. Penulis mengambil sampel yakni karyawan pada PT. Pos Indonesia sebagai perusahaaan publik, agar tetap exsis ditengah ketatnya persaingan, PT Pos Indonesia harus selalu memperhatikan elemen-elemen yang ada didalam organisasi, terutama sumber daya manusia. Penting sekali mengkaji berbagai perilaku karyawan, terutama perilaku yang menyangkut kepemimpinan transformasional. Menurunnya level komitmen organisasi, turnover intention sebagai reaksi dari ketidakadilan dalam organisasi akan berdampak pada menurunnya kinerja karyawan dan performa organisasi secara keseluruhan. Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : ”Anteseden dan Konsekuensi kepemimpinan Transformasional (Studi pada Karyawan PT. Pos Indonesia di Surakarta)”
4
B. PERUMUSAN MASALAH 1. Apakah tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural, dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh signifikan pada perilaku kepemimpinan transformasional karyawan PT. Pos Indonesia? 2. Apakah perilaku kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan pada
turnover
intention,
OCB
conscientiousness
dan
komitmen
organisasional karyawan PT. Pos Indonesia? 3. Apakah perilaku kepemimpinan transformasional memediasi pengaruh tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja pada turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen organisasional karyawan PT. Pos Indonesia? C. TUJUAN PENELITIAN 1. Untuk mengetahui tingkat kepercayaan kepada manajemen, tingkat kepercayaan kepada rekan kerja dan keadilan prosedural berpengaruh signifikan pada perilaku kepemimpinan transformasional pada karyawan PT. Pos Indonesia. 2. Untuk mengetahui perilaku kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan pada turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen organisasional karyawan PT. Pos Indonesia. 3. Untuk mengetahui perilaku kepemimpinan transformasional memediasi pengaruh tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja terhadap turnover intention, OCB
5
conscientiousness dan komitmen organisasional karyawan PT. Pos Indonesia. D. MANFAAT PENELITIAN 1. Bagi Instansi Sebagai sumber masukan atau informasi tambahan bagi PT. Pos Indonesia dalam rangka mewujudkaan High Performance Organization melalui pengurangan turnover intention, OCB conscientiousness, komitmen organisasi yang dipengaruhi oleh tingkat kepercayaan karyawan kepada manjemen,
keadilan
prosedural,
dan
rekan
kerja
serta
perilaku
kepemimpinan transformasional. 2. Bagi Lembaga Pendidikan Sebagai salah satu sumber informasi untuk pengembangan penelitianpenelitian berikutnya yang berkaitan dengan pengaruh tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural, kepercayaan kepada rekan kerja dan perilaku kepemimpinan trasformasional terhadap turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen organisasional. 3. Bagi Penulis Sebagai sarana untuk melatih kemampuan analitis penulis melalui penerapan teori yang telah diperoleh selama menempuh pendidikan di perguruan tinggi, terutama dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai pengaruh tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja terhadap turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen organisasional dengan perilaku kepemimpinan transformasional sebagai faktor pemediasi.
6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Perilaku Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan mempunyai arti yang berbeda pada orang-orang yang berbeda. Kepemimpinan didefinisikan dalam kaitannya dengan ciriciri individual, perilaku, pengaruh terhadap orang lain, pola-pola interaksi, hubungan peran, tempatnya pada suatu posisi administratif, serta persepsi oleh orang lain mengenai keabsahan dari pengaruh. Beberapa definisi kepemimpinan yang dianggap cukup mewakili adalah: 1. Menurut Hemphil & Coons, kepemimpinan adalah perilaku dari seorang individu yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin dicapai bersama (shared goal). 2. Menurut Katz & Kahn, kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada dan berada di atas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasai. 3. Menurut Rauch & Behling,
kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasi ke arah pencapaian tujuan. 4. Menurut Hosking, para pemimpin adalah mereka yang secara konsisten memberikan kontribusi yang efektif terhadap orde sosial dan yang diharapkan dan dipersepsikan melakukannya. 5. Menurut
Jacobs & Jacques, kepemimpinan adalah sebuh proses
memberi arti (pengarahan yang berarti) terhadap usaha kolektif dan
7
yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran. 6. Menurut Schein, kepemimpinan adalah kemampuan mengenal budaya luar untuk memulai pengembangan perubahan proses dari berbagai bentuk adaptasi. 7. Menurut Drath & Palus, kepemimpinan adalah proses memecahkan masalah secara bersama sehingga seseorang akan mengerti dan memberikan komitmen. 8. Menurut Richards & Engle, kepemimpinan adalah tentang artikulasi visi, pemberian nilai dan menciptakan suatu lingkungan dengan sesuatu yang dapat dikerjakan.(Yukl, 1994) Kepemimpinan
adalah
sebuah
arus
antar
hubungan
yang
berkembang yang padanya para pemimpin secara terus menerus membangkitkan tanggapan-tanggapan motivasional dari para pengikut dan memodifikasi perilaku mereka pada saat mereka menghadapi tanggapan atau perlawanan dalam sebuah proses arus dan arus balik yang tidak pernah
berhenti
(Burns
dalam
Yukl,
1994).
Kepemimpinan
transformasional dibangun di atas puncak kepemimpinan transaksional, yaitu pemimpin yang memotivasi pengikut mereka dalam arah tujuan yang ditegakkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas. Konsep kepemimpinan transformasional menurut Yukl (1994) didefinisikan sebagai pemimpin yang memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diindividualkan dan yang memiliki karisma. Kepemimpinan yang mentransformasi dapat dipandang baik sebagai
8
sebuah proses mempengaruhi pada tingkat mikro antara para individu dan sebagai sebuah proses pada tingkat makro dalam memobilisasi kekuasaan untuk mengubah sistem sosial dan memperbaiki lembaga-lembaga. Arti seorang pemimpin yang mempunyai perilaku kepemimpinan transformasional adalah seorang pemimpin yang mempunyai kemampuan untuk mentrasformasikan organisasinya melalui keberhasilan dalam mentransformasikan karyawan untuk menjadi seorang individu yang baik, menjadi kelompok atau sebuah tim yang kompak dalam ruang lingkup organisasi dan kehidupan sosial yang saling menghargai, termasuk menghargai kemampuan dan ketrampilan karyawan serta mendukung mereka untuk selalu berinovasi dan berpikir kreatif (Maxon, 2005) Keberadaan seorang pemimpin transformasional mempunyai arti yang sangat penting dalam suatu organisasi. Eksistensi dari pemimpin tersebut juga berperan sebagai seorang yang membangun sebuah kepercayaan dari karyawan kepada manajemen. Bass (dalam Yukl, 1994) menyatakan
bahwa
kepemimpinan
transformasional
tidak
hanya
merupakan pertukaran imbalan-imbalan untuk mendapatkan kepatuhan (contingent reward, active management by exception, passive management by exception) tetapi lebih kepada ikatan emosi antara pemimpin dan pengikut, para pemimpin transformasional dapat mentrasformasi pengikut dengan bertindak sebagai seorang guru atau mentor Prinsip-prinsip dasar dalam kepemimpinan transformasional yang akan menciptakan sebuah ikatan emosional dari pemimpin dan pengikut
9
menurut Bass (dalam Muchiri, et al, 2002) dibagi menjadi empat (4) prinsip dasar. Adapun keempat prisip tersebut adalah: 1. Karisma (Idealized Influence) Seorang pemimpin transformasional mendapatkan karisma dari penilaian pengikut, pemimpin yang berkarisma akan mempunyai banyak pengaruh dan dapat menggerakkan bawahannya. Seorang pemimpin yang dipandang memiliki karisma oleh pengikutnya adalah pemimpin yang mampu mengambil keputusan yang tepat dalam kondisi yang sulit serta mampu mempertanggungjawabkan segala akibat yang mungkin akan terjadi, mampu menjaga kepercayaan yang diberikan oleh pengikutnya untuk tidak disalah-gunakan sehingga tercipta loyalitas kepada pemimpin untuk kemudian bersama-sama meraih tujuan organisasi. 2. Menginspirasikan motivasi (Inspirational motivation) Pemimpin yang inspirasional dapat mendeskripsikan tujuan bersama dan mampu menentukan mengenai apa yang dirasa penting serta apa yang dirasa benar tanpa menghalalkan segala cara, tetap berjalan di koridor yang beretika dan dalam pencapaian tujuan bersama, pemimpin menggunakan strategi yang dapat dibenarkan secara moral. Contoh
tindakan
pemimpin
yang
menginspirasikan
motivasi
diantaranya adalah selalu berkata optimis dalam menghadapi masalah, memberikan tantangan kepada pengikut dengan menerapkan standar yang tinggi.
10
3. Menstimulasi Pengetahuan (Intellectual stimulation) Pemimpin trasformasional dituntut untuk membuat pengikutnya memandang dan menyelesaikan masalah-masalah yang mereka hadapi dengan perspektif dan metode-metode baru. Pemimpin berusaha untuk mendayagunakan seluruh sumber daya yang ada untuk menciptakan suatu kondisi yang kondusif serta proposional agar pengikutnya mampu mengembangkan daya kreatifitas serta mampu melakukan inovasi dalam setiap penyelesaian masalah yang ada sehingga pemimpin dituntut untuk berbagi wewenang agar tercipta situasi yang diinginkan bagi tercapainya tujuan bersama. 4. Mempertimbangkan individu (Iindividu consideration) Seorang pemimpin harus mampu memperlakukan karyawannya secara spesifik (individu yang satu berbeda dengan yang lain) tetapi adil dalam memfasilitasi mereka untuk mencapai tujuan bersama. Pada dasarnya pemimpin harus melakukan pendekatan dan jaringan komunikasi interpersonal dengan bawahannya untuk dapat mengerti apa keinginan ataupun masalah yang dihadapi oleh masing-masing bawahan sehingga pemimpin tersebut mampu mengaplikasikan solusi yang berbeda bagi tiap bawahannya dengan menggunakan fasilitas yang sesuai dengan ide ataupun masalah dari bawahannya tersebut. Perilaku kepemimpinan transformasional memungkinkan bagi seorang pemimpin untuk menciptakan visi dan lingkungan yang dapat memotivasi bawahannya agar mampu berprestasi di atas standar minimum
11
yang ditetapkan oleh organisasi. Pada dasarnya inti dari kepemimpinan transformasional adalah berbagi wewenang dengan bawahan untuk memberdayakan mereka agar bekerja secara efektif dengan cara membangun komitmen mereka terhadap nilai-nilai baru, pengembangan kemampuan, ketrampilan, rasa percaya diri serta melembagakan perubahaperubahan organisasi. Bahkan ada beberapa perilaku dasar yang berkaitan dengan perilaku kepemimpinan transformasional. Perilaku dasar yang berkaitan dengan perilaku kepemimpinan transformasional tersebut menurut Podsakoff et al (1990) adalah: 1. Mengidentifikasi dan mengartikulasikan visi Perilaku atau tindakan yang menjadi bagian dari seorang pemimpin yang bertujuan untuk melakukan identifikasi peluang-peluang baru bagi divisi suatu organisasi atau organisasi itu sendiri yang bertujuan untuk
mengembangkan, menyampaikan dan menginspirasi visi
tentang masa depannya kepada orang lain. 2. Memberikan sebuah model yang tepat Perilaku yang menjadi bagian dari pemimpin di dalam memberikan sebuah contoh kepada bawahannya untuk bisa bekerja secara konsisten sesuai dengan nilai-nilai yang diberikan oleh pemimpin tersebut. 3. Mendukung tujuan-tujuan kelompok Perilaku yang menjadi bagian dari pemimpin yang mendorong kerjasama di antara bawahannya dan membuat mereka bekerja sama secara kelompok untuk meraih sebuah tujuan.
12
4. Harapan terhadap tingkat kinerja yang tinggi Perilaku yang menunjukkan harapan pemimpin terhadap kinerja bawahannya yang unggul, berkualitas, dan atau mempunyai tingkat kinerja yang tinggi. 5. Memberikan dukungan pribadi Perilaku atau tindakan yang menjadi bagian dari pemimpin yang mengindikasikan bahwa dia menghormati para bawahannya, dan hal ini berkaitan dengan perasaan dan kebutuhan pribadi mereka. 6. Dorongan intelektual Perilaku yang menjadi bagian dari pemimpin dengan memberikan tantangan bagi bawahannya untuk bisa mengkaji ulang beberapa asumsi mereka tentang pekerjaan mereka, dan berpikir kembali bagaimana hal tersebut bisa dikerjakan kembali dengan lebih baik. Seorang pemimpin yang berperilaku transformasional memiliki beberapa kompentensi utama yang membedakan peran mereka dengan pemimpin yang lain. Kompentensi yang dimiliki ini dapat berfungsi sebagai tolok ukur kemampuan seorang pemimpin dalam organisasi untuk mengubah setiap komponen dalam organisasi tersebut agar berperan sesuai dengan kapasitas masing-masing untuk mendukung eksistensi organisasi serta mampu mengubah setiap individu untuk mempunyai kehidupan sosial yang lebih baik terhadap lingkungan internal organisasi.
13
B. Kepercayaan Pada Manajemen dan Rekan Kerja Kepercayaan adalah pengharapan positif bahwa orang lain tidak akan bertindak secara oportunistik (baik melalui kata-kata, tindakan, atau keputusan) (Robbins, 2006). Kepercayaan dapat diartikan juga sebagai suatu sikap yang melibatkan bentuk harapan seseorang mengenai orang lain, misalnya tindakan, dimana kemudian hal itu mempengaruhi pilihan maupun sikap individu tersebut (Podsakoff, Mackenzie dan Bommer, 1990). Kepercayaan adalah keinginan untuk mengandalkan pada sesuatu terhadap resiko. Keinginan ini berakar dari pengetahuan konsumen berdasarkankan pengalaman masa lalu, ini juga melibatkan harapan bahwa suatu peristiwa mendapatkan hasil yang positif, meskipun kemungkinan dari peristiwa tersebut mengakibatkan hasil negative . Kepercayaan adalah konstruk komplek yang meliputi integritas, reliabilitas dan kepercayaan dari satu bagian ke yang lainnya. Kepercayaan didefinisikan sebagai keinginan untuk mengerahkan sesuatu kepada partner yang bias dipercaya. Kepercayaan menggambarkan bagian harapan dari sebuah koordinasi, menitik besar pada sebuah hubungan, kepercayaan dapat memperkuat komitmen. Kepercayaan dalam suatu organisasi berfungsi untuk menyatukan seluruh elemen organisasi agar mampu berperan sesuai kapasitas masingmasing untuk mencapai tujuan organisasi. Brokner (dalam Akhirudin dan Aini, 2005) menyatakan bahwa ketika suatu organisasi dimana struktur organisasinya berada pada kondisi yang datar dan lebih banyak kelompok
14
atau divisi, pengawasan pemimpin terhadap pengikutnya atau bawahannya menjadi kurang diktatorial terhadap pengaruh interpersonal, sehingga efektifitas
para
pemimpin
bergantung
pada
kemauannya
untuk
mendapatkan kepercayaan dari pengikut mereka. Pentingnya tingkat kepercayaan dalam suatu organisasi juga di ungkapkan oleh Podsakoff, et al. (1990) yang menyatakan bahwa tingkat kepercayaan pada pemimpin yang rendah tidak mungkin akan membuat pengikutnya atau bawahannya rela untuk mengorbankan kepentingan pribadinya untuk kepentingan kelompok maupun tujuan organisasi. Terdapat tiga jenis kepercayaan dalam hubungan organisasi: 1. Kepercayaan Berbasis Ketakutan : kepercayaan yang berdasarkan ketakutan akan tindakan balasan jika kepercayaan itu dilanggar 2. Kepercayaan Berbasis Pengetahuan : kepercayaan yang berdasarkan prediktabilitas perilaku yang berasal dari riwayat interaksi 3. Kepercayaan Berbasis Identifikasi : kepercayaan berdasarkan rasa saling memahami atas maksud masing-masing dan menghargai keinginan dan hasrat orang lain (Robbins, 2006). Kepercayaan terhadap manajemen suatu organisasi merupakan faktor penting bagi pemimpin transformasional karena hal tersebut diperlukan untuk mengerahkan komitmen bawahan untuk mewujudkan visi dari seorang pemimpin (Maxon, 2005). Faktor-faktor yang membangun suatu kepercayan karyawan terhadap manajemen dalam suatu organisasi tergantung pada bagaimana sikap seorang manajer, yang meliputi:
15
1. Keterbukaan, seorang manajer harus memberikan informasi kepada karyawan mengenai bagaimana suatu keputusan dibuat dengan jelas dan seorang manajer juga harus bisa berbagi ide dengan karyawan. 2. Integritas, dapat berwujud kejujuran, sebelum membuat keputusan atau mengambil tindakan, seorang manajer perlu bertindak secara obyektif, tidak memihak dalam penilaian kinerja dan memberi perhatian pada persepsi-persepsi yang sama dalam distribusi imbalan. 3. Konsistensi, tindakan manajer harus sejalan dengan tujuan sentral organisasi
sehingga
mendapatkan
memproyeksikan
kepercayaan,
seorang
suatu manajer
kebijakan harus
yang dapat
menyelesaikan masalah yang terjadi berdasarkan pertimbanganpertimbangan yang rasional. 4. Kompetensi, seorang manajer harus menghormati orang lain, menunjukkan kemampuan teknis, pengetahuan dan profesionalitas kerja serta memberikan perhatian khusus terhadap perkembangan komunikasi, negosiasi dan keterampilan antar pribadi yang lain. 5. Ketepatan janji, seorang manajer perlu menjaga komitmen, janji dan keputusan yang telah ditetapkan bersama. 6. Perhatian, seorangan manajer hendaknya memperhatikan hubungan interpersonal pada karyawannya, contoh memberi ucapan selamat atas hari ulang tahun karyawan, merayakan keberhasilan perusahaan dan lain-lain.
16
7. Pertahankan kepercayaan, berusaha menunjukkan pada karyawan bahwan seorang manajer adalah orang yang bijaksana dan dapat dipercaya. Kepercayaan tercipta dalam suatu proses interaksi antar elemen organisasi yang membutuhkan waktu yang cukup lama. Steve dan Loraleigh (2005) mengungkapkan bahwa kepercayaan tidak terjadi secara tiba-tiba tetapi kepercayaan merupakan suatu proses yang terjadi secara perlahan-lahan kemudian terakumulasi, sehingga dasar dari kepercayaan adalah rangkaian proses untuk dapat dipercaya Implementasi dari kepercayaan kepada rekan kerja dapat berwujud sikap saling terbuka antara sesama anggota organisasi, dalam hal ini rekan dalam satu tim ataupun rekan kerja sejawatan sehingga dapat menghilangkan adanya personal block yang dikhawatirkan akan mempengaruhi kinerja masing-masing karyawan dalam organisasi. Corporate gathering, dapat digunakan oleh organisasi sebagai sarana untuk mempererat hubungan personal antar karyawan sehingga dapat meningkatkan dan menjaga tingkat kepercayaan antar karyawan dalam organisasi. (http://www.portalhr.com/beritahr/hubungan/1id750.html) C. Turnover Intention Turnover merupakan determinan dari keefektifan suatu organisasi, turnover adalah suatu proses dimana tenaga kerja, secara individu ataupun kelompok meninggalkan organisasi mereka dan dalam proses tersebut
17
harus ada yang menggantikan posisi yang ditinggalkan (Mathis dan Jackson, 2001). Robbin, (1996) menyatakan bahwa tindakan atau perilaku karyawan
yang
bersifat
destruktif
aktif,
yang
diarahkan
untuk
meninggalkan organisasi yang seringkali disebut dengan turnover merupakan salah satu cara karyawan untuk mengungkapkan ketidakpuasan mereka mengenai pekerjaan ataupun sistem yang berlaku di dalam organisasi selama ini. Turnover merupakan masalah klasik yang sering dihadapi oleh organisasi karena tingginya tingkat turnover intention akan merugikan organisasi. Turnover yang tinggi akan menyebabkan meningkatnya biaya operasional organisasi, selain itu manajemen akan kehilangan banyak waktu untuk mencari karyawan baru sehingga masalah turnover menjadi perhatian khusus bagi sebuah organisasi. Akibat dari turnover intention yang tinggi adalah tingginya biaya operasional organisasi karena adanya biaya tambahan untuk rekruitmen, seleksi serta pelatihan bagi karyawan baru. Hal ini sesuai dengan pernyataan dari (Mathis dan Jackson, 2001) yang mengungkapkan bahwa turnover intention yang tinggi akan menimbulkan biaya yang tinggi untuk proses seleksi dan pelatihan bagi calon karyawan yang akan menempati posisi kosong tersebut, sehingga organisasi menjadi tidak efektif Keberadaan turnover dibagi menjadi dua (2) bagian yaitu: voluntary turnover dan involuntary turnover. Voluntary turnover adalah keluarnya karyawan dari organisasi atas permintaan dari karyawan tersebut, biasanya berwujud pensiun dini dan pengunduran diri.
18
Involuntary turnover adalah keluarnya karyawan dari organisasi karena diberhentikan dari pekerjaannya oleh organisasi yang bersangkutan dan hal ini dapat berwujud Pemutusan Hubungan kerja atau PHK (Mathis dan Jackson, 2001). Kedua jenis turnover tersebut mempunyai latar belakang perbedaan yang signifikan. Involuntary turnover merefleksikan bahwa karyawan gagal dalam memperlihatkan kinerjanya sesuai dengan persyaratan yang diinginkan organisasi atau karyawan tersebut melanggar peraturan organisasi pada saat bekerja, sedangkan fenomena voluntary turnover terjadi karena ketidakpuasaan karyawan yang bersumber dari interpersonalitas karyawan tersebut, tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaannya ataupun perilaku atasan serta rekan kerjanya atau tidak menutup kemungkinan karena ketidakpuasan mengenai peraturan/sistem yang diterapkan dalam organisasi tersebut. Voluntary turnover menjadi fokus dalam penelitian Trevor, Gerhart dan W Boudreau (1997) karena fenomena turnover intention lebih banyak terjadi pada voluntary turnover. Voluntary turn over sendiri dibagi menjadi dua (2) yaitu voluntary turnover yang dapat dihindari (avoidable) dan voluntary turnover yang tidak dapat dihindari (unavoidable). Voluntary turnover yang dapat dihindari disebabkan karena alasan-alasan seperti suasana kerja yang lebih kondusif pada organisasi lain sehingga memicu karyawan untuk meninggalkan organisasi tempat mereka bekerja, kesejahteraan yang lebih terjamin, karyawan tidak puas atau bermasalah dengan kepemimpinan manajer di tempatnya bekerja kemudian adanya sistem distribusi imbalan dan hukuman yang tidak jelas dan terbuka. Keberadaan voluntary turnover
19
yang tidak dapat dihindarkan disebabkan oleh alasan-alasan seperti keikutsertaan pasangan untuk berpindah tempat tinggal sehingga memaksa karyawan tersebut untuk meninggalkan organisasi, hal ini termasuk dalam faktor pribadi yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi (Mathis dan Jackson, 2001). D.
Komitmen Organisasional a)
Pengertian Komitmen Organisasional Steers (dalam Dewayani, 2007) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi), dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasi/perusahaan tempat ia bekerja. Selain itu Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasi. Komitmen organisasi dedefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan– tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu (Robbins, 2001). Mathis & Jackson (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap di dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan yang tinggi berarti memihak seseorang pada pekerjaannya yang khusus, komitmen pada organisasi
20
yang
tinggi
berarti
pemeliharaan
pada
orgainisasi
yang
mempekerjakannya. b) Dimensi dalam komitmen organisasi. Allen dan Meyer (dalam Dewayani, 2007) mengemukakan adanya tiga dimensi dari komitmen organisasi yang merupakan pengembangan dari Three Component Model of Organizational Commitment. Ketiga dimensi tersebut adalah: 1. Affective Commitment (Komitmen Afektif), yaitu sikap dan kelekatan
emosional
karyawan,
pada
siapa
karyawan
mengidentifikasikan dirinya serta keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi. Jika karyawan merasa diperlakukan dengan baik,
misalnya
berpartisipasi
mendapat
dalam
gaji
yang
pengambilan
sesuai,
keputusan,
atau
turut
cenderung
mengembangkan komitmen afektif. Allen & Meyer (dalam Karina, 2007) menyatakan individu dengan komitmen affektif tinggi akan lebih mendukung kebijakan perusahaan dibandingkan yang lebih rendah, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi dibandingkan individu dengan komitmen affektif yang lebih rendah. 2. Continuance Commitment
(Komitmen
Kontinuansi),
yaitu
komponen komitmen organisasi berdasarkan pada persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Ketika individu tidak lagi melanjutkan
21
aktivitasnya pada organisasi maka akan timbul perasaan kehilangan. Oleh karena itu, maka kemudian komitmen lanjut ini disebut juga dengan exchange oriented commitment (komitmen yang berorientasi pada pertukaran) atau calculative commitment (komitmen kalkulatif). 3. Normative Commitment (komitmen normatif), yaitu adanya perasaan tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi tersebut. Komitmen organisasi juga dikenal dengan komitmen moral, yang merefleksikan persepsi individu terhadap norma, perilaku yang dapat diterima, yang timbul akibat adanya proses sosialisasi atau akibat budaya, serta dipengaruhi pula oleh organisasi tersebut. Komitmen normatif mengakar dalam benak individu, perasaan ’hutang’ pada organisasi yang timbul akibat perlakuan organisasi pada karyawan, misalnya dengan gaji yang mereka terima, atau dengan pelatihan-pelatihan yang mereka ikuti, perasaan tersebut terus tumbuh sampai karyawan merasa impas. Ketiga komponen dalam komitmen organisasi tersebut dipandang sebagai komitmen dalam bentuk pernyataan psikologis yang menunjukkan karakter hubungan karyawan dengan organisasi tempatnya bekerja, untuk mencapai tujuan organisasi dan memberi implikasi untuk memutuskan karyawan tersebut akan tetap bekerja dalam organisasi tersebut atau keluar. Menurut Meyer et al. (dalam dewayani, 2007), karyawan dengan komitmen normatif tinggi,
22
mereka tetap bekerja pada organisasi tersebut karena adanya perasaan yang mengharuskan demikian. E.
Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku yang bukan merupakan bagian dari tugas yang telah dipersyaratkan secara formal bagi seorang karyawan tetapi secara keseluruhan mendorong fungsi efektif organisasi (Robbins, 2001). Selain definisi di atas, Organ (dalam Podsakoff, 1990) juga memberikan lima dimensi dari OCB : 1. Altruism, perilaku yang mempunyai pengaruh dalam membantu rekan kerja dalam bertugas. 2.
Conscientiousness, perilaku yang menjadi bagian dari karyawan yang melaksanakan tugas yang melebihi persyaratan minimum.
3.
Sportsmanship, perasaan dari karyawan untuk menahan diri dari keluhan tentang hal-hal yang tidak disukai.
4.
Courtesy,
perilaku
yang
menjadi
bagian
individu
untuk
menggantikan orang lain dalam organisasi tentang perubahan yang mempengaruhi kerja mereka. 5.
Civic Virtue, perilaku yang menjadi bagian individu yang mengindikasikan bahwa mereka berpartisipasi dalam perusahaan. Organ (dalam Robbins, 2001) menyatakan bahwa “OCB sebagai
perilaku yang sekehendak hati, tidak secara langsung / eksplisit di ketahui dari sistem penghargaan formal, dan secara keseluruhan mendorong fungsi yang efektif dalam organisasi.”
23
Berdasarkan diatas, dapat disimpulkan bahwa OCB adalah perilaku yang dilakukan karyawan secara sukarela. Perilaku tersebut bukan sebagai akibat dari adanya sistem yang diberikan perusahaan secara formal kepada karyawan, yang berarti karyawan melakukan OCB bukan untuk mendapat penghargaan dari perusahaan. Perilaku ini sangat penting untuk mencapai efektifitas organisasi. Conscientiousness adalah ciri bersungguh-sungguh dan hati-hati, atau cara bertindak menurut hati nurani seseorang. Hal ini mencakup unsur-unsur seperti disiplin diri, ketelitian, organisasi, musyawarah (kecenderungan untuk berpikir cermat sebelum bertindak), dan kebutuhan untuk bisa berprestasi. Ini adalah aspek yang secara tradisional disebut dengan karakter. Individu pada umumnya bekerja keras secara berhati-hati dan dapat diandalkan. Ketika dibawa ke sebuah keadaan yang darurat, mereka juga dapat bekerja keras, perfeksionis, dan kompulsif dalam perilaku mereka.Orang yang mempunyai kesadaran diri tidak selalu malas atau tidak bermoral, tetapi mereka cenderung lebih santai, kurang berorientasi tujuan, dan kurang dorongan untuk mencapai suatu keberhasilan. Conscientiousness terkait dengan kinerja akademik yang sangat berpengaruh.
Sejumlah
besar
penelitian
menunjukkan
perilaku
conscientiousness merupakan salah satu prediktor kinerja yang terbaik di tempat kerja, dan setelah kemampuan mental umum diperhitungkan, yang lain empat dari lima kepribadian dirasa kurang membantu dalam memprediksi keberhasilan sebuah karir, para karyawan umumnya lebih
24
dapat diandalkan, lebih termotivasi, dan lebih bisa bekerja keras disebuah perusahaan. Selain itu, conscientiousness adalah salah satu ciri kepribadian yang berkorelasi dengan kinerja di semua kategori sebuah pekerjaan. Namun, keramahan dan kestabilan emosional mungkin juga penting, khususnya dalam pekerjaan yang melibatkan sejumlah interaksi sosial. (http://en.wikipedia.org/wiki/Conscientiousness). F. Keadilan Prosedural Pertukaran yang adil antara masukan yang diberikan karyawan pada organisasi dan apa yang diperoleh merupakan elemen kunci dalam hubungan karyawan dengan organisasi. Teori keadilan, mengatakan bahwa manusia dalam hubungan-hubungan sosial mereka, berkeyakinan bahwa imbalan-imbalan organisasional harus didistribusikan sesuai dengan tingkat kontribusi individual (Cowherd dan Levine, dalam Pareke dan Bachri, 2003). Teori keadilan menurut Adam dalam Robbins. (2003), bahwa individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian merespon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Karyawan mengejar keadilan dalam pertukarannya dengan organisasi. Karyawan setuju untuk memberikan kontribusi khusus pada organisasi (misalnya bakat, pengalaman, waktu dan usaha) untuk keuntungan pengembalian yang diharapkan (misalnya upah, tunjangan tambahan, dan harapan promosi) proporsional sesuai dengan kontribusi. Teori keadilan klasik mengemukakan bahwa orang akan mengevaluasi keseimbangan antara masukan dan keuntungan,
25
terutama dalam perbandingan sosial (yakni dengan pembandingan, nyata atau perkiraan). Suatu ketidakadilan dalam hubungan tenaga kerja adalah penurunan komitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah sikap yang berkaitan dengan loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan pada anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan (Luthans, 1998). Karyawan yang merasa masukan untuk organisasi lebih besar dibanding keuntungan yang diterima, maka akan menurunkan komitmen terhadap organisasi. G. PENELITIAN TERDAHULU Penelitian yang dilakukan oleh Ferres, Travaglione dan Connel (2000) yang menunjukkan bahwa kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh signifikan
pada
kepemimpinan
kepemimpinan
transformasional
transformasional mempengaruhi
dan
perilaku
turnover
intention,
komitmen dan OCB conscientiousness. Penelitian ini juga menyatakan bahwa perilaku kepemimpinan transformasional memediasi pengaruh tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja terhadap turnover intention atau mengurangi
frekuensi
keinginan
karyawan
untuk
meninggalkan
pekerjaannya, komitmen karyawan terhadap organisasi dan OCB conscientiousness.
26
H. KERANGKA PEMIKIRAN
Turnover intention
Kepercayaan pd manajemen
Keadilan prosedural
Kepemimpinan Transfor masional
Kepercayaan pd rekan kerja
OCB conscientious ness. Komitmen organisasi
Sumber : Ferres, Travaglione dan Connel (2000) Gambar1 Kerangka Pemikiran Uraian berdasarkan gambar tersebut adalah tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja secara langsung dapat berpengaruh terhadap kepemimpinan transformasional. Sedangkan tingkat kepercayaan yang tinggi terhadap pemimpin diyakini mampu menekan turnover intention. Tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh terhadap perilaku kepemimpinan transformasional. Dan kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini berperan sebagai variabel pemediasi hubungan antara ketiga variabel anteseden terhadap variabel turnover intention, OCB conscientiousness, dan komitmen organisasional.
27
I. HIPOTESIS Hipotesis yang ada dalam penelitian ini dirumuskan berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Penelitian yang dilakukan oleh Ferres, Travaglione dan Connel (2000) membuktikan bahwa tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh
secara
signifikan
terhadap
perilaku
kepemimpinan
transformasional suatu organisasi. Demikian pula penelitian yang dilakukan oleh Albrecht dan Travaglione (dalam Ferres, Travaglione dan Connel, 2000) menyatakan bahwa dalam penelitian tersebut tingkat kepercayaan
berpengaruh
terhadap
perilaku
kepemimpinan
tranformasional. Berdasarkan penelitian tersebut, hipotesis 1 dirumuskan sebagai berikut: H1 : Tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh signifikan pada perilaku kepemimpinan transformasional (karyawan PT. Pos Indonesia). Penelitian Ferres, Travaglione dan Connel (2000) membuktikan bahwa variabel perilaku kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan
terhadap
intensitas
turnover
intention,
OCB
conscientiousness.dan komitmen organisasi. Penelitian dari McCutcheon A., cCutcheon R., dan Campbell R.A. (2005) menyatakan bahwa perilaku kepemimpinan transformasional akan berpengaruh signifikan terhadap
28
tingkat kepuasan staf sehingga dapat menurunkan turnover intention dalam organisasi tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Utomo (2002) meneliti pengaruh Kepemimpinan terhadap kesadaran perilaku citizenship (OCB conscientiousness.), Kepuasan Kerja, dan Perilaku Organisasi. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara kepemimpinan transformasional dan kesadaran perilaku citizenship (OCB conscientiousness.). Berdasarkan penelitian tersebut, hipotesis 2 dirumuskan sebagai berikut: H2 : perilaku kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan pada turnover intention, OCB conscientiousness. dan komitmen organisasional (karyawan PT. Pos Indonesia). Penelitian Ferres, Travaglione dan Connel (2000) membuktikan bahwa ketika variabel kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural
dan
kepercayaan
kepada
rekan
kerja
serta
perilaku
kepemimpinan transformasional diuji secara bersamaan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel tersebut terhadap turnover intention, OCB conscientiousness. dan komitmen organisasional maka hasilnya, variabel kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh terhadap turnover intention, OCB conscientiousness. dan komitmen organisasi
dalam sebuah
organisasai. Demikian juga dengan variabel perilaku kepemimpinan transformasional yang berpengaruh signifikan terhadap turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen organisasi. Penelitian ini juga
29
memprediksikan
bahwa
perilaku
kepemimpinan
transformasional
memediasi pengaruh tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja terhadap turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen organisasional. Penelitian Ferres, Travaglione dan Connel (2000) menyatakan bahwa perilaku kepemimpinan transformasional merupakan variabel pemediasi pengaruh antara tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja terhadap turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen organisasional. Berdasarkan penelitian tersebut, hipotesis 3 dirumuskan sebagai berikut: H3 : Perilaku kepemimpinan transformasional memediasi pengaruh tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural, tingkat kepercayaan kepada rekan kerja pada turnover intention, OCB conscientiousness. dan komitmen organisasional (karyawan PT. Pos Indonesia).
30
BAB III METODE PENELITIAN
A.
Desain Penelitian Penelitian ini adalah penelitian survai. Penelitian dengan metode survai adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan meminta tanggapan dari responden, baik langsung maupun tidak langsung. Kuesioner digunakan sebagi alat bantu dalam penelitian survei (Suliyanto,2006). Informasi ini diperoleh melalui permintaan keterangan - keterangan atau jawaban dari responden. Datanya berupa jawabanjawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan, disebut juga dengan questionnaire methode (Marzuki, 2000). Data tersebut diperoleh dengan cara membagikan kuesioner kepada karyawan PT. Pos Indonesia.
B.
Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling a. Populasi Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan-satuan atau individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto dan Subagyo, 1998). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Pos Indonesia, yang berjumlah 265 orang yang terbagi dalam 14 divisi. b. Sampel Sampel adalah bagian dari populasi yang terdiri dari beberapa anggota yang dipilih dari populasi untuk diteliti (Sekaran, 2003).
31
Syarat utama dalam pengambilan sample suatu populasi adalah bahwa sampel harus mewakili populasi, dan sampel harus merupakan dalam bentuk kecil (miniature population). Sampel penelitian ini adalah para pegawai tetap di PT. Pos Indonesia Surakarta. Menurut Roscoe (dalam Sekaran, 2000), dalam menentukan jumlah sampel harus memperhatikan pedoman sebagai berikut: 1)
Ukuran sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 adalah telah tercukupi untuk digunakan dalam semua penelitian.
2)
Bila sampel dibagi menjadi sub-sub sampel, maka ukuran sampel minimal yang dibutuhkan untuk tiap kategori (laki-laki atau perempuan, junior atau senior, dan sebagainya) adalah 30.
3)
Dalam penelitian multivariate (termasuk analisis multi regresi) ukuran sampel seharusnya beberapa kali (lebih baik 10x atau lebih) jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian.
Penentuan jumlah sampel juga dapat dilakukan berdasarkan pertimbangan estimasi kemungkinan maksimal, jumlah sampel besar 50 sudah dapat memberikan hasil yang valid, tetapi jumlah sampel sekecil ini tidak direkomendasikan dan ukuran sampel minimal dalam penelitian adalah minimal 100 responden (Hair et al., 1998). Berdasarkan uraian di atas jumlah sampel minimal yang akan digunakan dalam penelitian ini sejumlah 100 responden. Dengan tingkat respon rate yang diharapkan 80% maka sampel diambil 130 responden.
32
c. Teknik Sampling Teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan metode proporsional random sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang dalam pengambilan sampel memperhatikan unit / bagian kerja masing-masing yang ada dalam organisasi secara berimbang, sehingga sampel yang diambil dapat mewakili semua unit bagian kerja. (Djarwanto dan Subagyo, 1998). Kuesioner dibagikan lewat bagian personalia dari perusahaan tersebut. Perhitungan jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Tabel III.1 Daftar Distribusi Pengambilan Sampel Penelitian No Bagian 1
Pelayanan 1
Jumlah Karyawan 10
Sampel yang diambil 10/265 x 130 = 4.90 dibulatkan 5
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Pelayanan 2 20 20/265 x 130 = 9.8 dibulatkan 10 Akuntansi 6 6 /265 x 130 = 2.94 dibulatkan 3 Keuangan 5 5 /265 x 130 = 2.45 dibulatkan 2 UPL 8 8 /265 x 130 = 3.92 dibulatkan 4 Paket 24 24/265 x 130 = 11.77dibulatkan 12 Teksar 15 15/265 x 130 = 7.35 dibulatkan 7 Pos Express 25 25/265 x 130 = 12.26dibulatkan 12 QC 8 8 /265 x 130 = 3.92 dibulatkan 4 Pos Log 20 20/265 x 130 = 9.8 dibulatkan 10 SDM 7 7 /265 x 130 = 3.43 dibulatkan 3 Antaran 68 68/265 x 130 = 33.35dibulatkan 33 SPP 35 35/265 x 130 = 17.16dibulatkan 17 Pemasaran 14 14/265 x 130 = 6.86 dibulatkan 7 Jumlah 265 130 Sumber: Data kepegawaian PT.Pos Indonesia Surakarta (2010)
33
C.
Definisi Operasional 1. Variabel Independen Variabel Independen adalah suatu variabel yang variasinya mempengaruhi variabel lain (Azwar, 2005). Variabel Independen dalam penelitian ini adalah: a) Tingkat kepercayaan kepada manajemen Tingkat kepercayaan kepada manajemen adalah tindakan yang membuat karyawan mendedikasikan waktu, pikiran, tenaga untuk kemajuan organisasi. Variabel tingkat kepercayaan kepada manajemen diukur menggunakan 6 item pertanyaan dengan skala Likert 1-5, 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=kurang setuju, 4=setuju, 5=sangat setuju, daftar pertanyaan yang diambil dari Warr et. al( dalam Cook, & Wall, 1980). b) Keadilan prosedural Keadilan, prosedural menyatakan bahwa berkaitan dengan persepsi keadilan dari prosedur yang digunakan untuk dan proses untuk sampai pada sebuah keputusan (Greenberg, dalam Lee, 2002). Variabel keadilan prosedural diukur menggunakan 4 item pertanyaan dengan skala Likert 1-5, 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=kurang setuju, 4=setuju, 5=sangat setuju daftar pertanyaan yang diambil dari Rahim et al.(dalam Peng Ling et al., 2008).
34
c) Tingkat kepercayaan kepada rekan kerja Kepercayaaan kepada rekan kerja adalah kualitas nilai dari interaksi interpersonal antara karyawan dalam sebuah organisasi. Variabel kepercayaaan kepada rekan kerja diukur menggunakan 6 item pertanyaan dengan skala Likert 1-5, 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=kurang setuju, 4=setuju, 5=sangat setuju, daftar pertanyaan yang diambil dari Warr et. al (dalam Cook, & Wall, 1980). 2. Variabel dependen Variabel Dependen adalah variabel penelitian yang diukur untuk mengetahui besarnya efek atau pengaruh variabel lain (Azwar, 2005). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah: a) Turnover Intention Turnover intention
adalah suatu
keinginan berpindah
didefinisikan sebagai kepercayaan karyawan untuk meninggalkan organisasi Variabel turnover intention diukur menggunakan 2 item pertanyaan dengan skala Likert 1-5, 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=kurang setuju, 4=setuju, 5=sangat setuju, daftar pertanyaan yang diambil dari Aryee et al.( dalam Hopkins M. & Weathington, 2006) b) Komitmen organisasi Komitmen organisasional dedefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu
dan
tujuan–tujuannya
serta
berniat
memelihara
35
keanggotaan dalam organisasi itu (Robbins, 2001). Variabel komitmen organisasi diukur menggunakan 10 item pertanyaan dengan skala Likert 1-5, 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=kurang setuju, 4=setuju, 5=sangat setuju, daftar pertanyaan yang diambil dari Yilmaz & Hunt( dalam Peng Ling et al., 2008) c) OCB Conscientiousness Organizational Citizenship Behavior (OCB) conscientiousness adalah salah satu ciri kepribadian yang berkorelasi dengan kinerja di semua kategori sebuah pekerjaan. Namun, keramahan dan kestabilan emosional mungkin juga penting, khususnya dalam pekerjaan yang melibatkan sejumlah interaksi sosial. (http://en.wikipedia.org/wiki/Conscientiousness). Variabel OCB conscientiousness diukur menggunakan 6 item pertanyaan dengan skala Likert 1-5, 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=kurang setuju, 4=setuju, 5=sangat setuju, daftar pertanyaan yang diambil dari Eisenberger et al.(dalam Jacqueline et al., 2002) 3. Variabel Mediasi Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan
transformasional
menurut
Yukl
(1994)
didefinisikan sebagai pemimpin yang memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diindividualkan dan yang memiliki karisma. Variabel kepemimpinan transformasional diukur menggunakan 6 item pertanyaan dengan skala Likert 1-5,
36
1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=kurang setuju, 4=setuju, 5=sangat setuju (Podsakoff et al., 1990) D.
Sumber Data 1. Data primer Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung dari responden oleh peneliti (Sekaran, 2000). Dalam penelitian ini data primer yang dibutuhkan meliputi hasil data kuesioner dan hasil wawancara dengan responden. 2. Data sekunder Sedangkan sumber data sekunder adalah sumber data atau informasi yang dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk penelitiannya (Sekaran, 2000). Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini meliputi dokumen-dokumen dan catatan statistik dari PT. Pos Indonesia Surakarta. Data perusahaan meliputi : profil perusahaan, struktur organisasi perusahaan, serta data-data dari perusahaan PT. Pos Indonesia di Surakarta.
E.
Metode Pengumpulan Data 1. Observasi Observasi adalah metode pencatatan dan pengamatan secara sistematik terhadap gejala atau fenomena yang diselidiki (Marzuki, 2000). Pencatatan dan pengamatan dilakukan dalam upaya pencarian data di PT. Pos Indonesia.
37
2. Wawancara Wawancara yaitu proses memperoleh keterangan dengan tanya jawab antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau responden. Wawancara dilakukan antara peneliti (pewawancara) terhadap pihak perusahaan (bagian personalia/Human Resource) perusahaan. Data yang diperoleh dari wawancara berupa data-data sekunder yang mendukung penelitian ini (Marzuki, 2000). 3. Kuesioner Kuesioner adalah metode surat menyurat karena hubungan dengan responden dilakukan melalui daftar pertanyaan yang dikirimkan kepadanya (Marzuki, 2000). Kuesioner dibagikan kepada karyawan PT. Pos Indonesia. F.
Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif merupakan tata cara penyusunan dan penyajian data yang dikumpulkan dalam suatu penelitian, misalnya dalam bentuk tabel atau grafik yang selanjutnya dilakukan pengukuran nilai-nilai statistiknya. Analisis statistik deskriptif meliputi distribusi frekuensi serta pengukuran nilai-nilai statistiknya dan angka indeks (Djarwanto dan Subagyo, 1998). Peran analisis deskriptif dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang mengkaji mengenai tingkat kepercayaan kepada manajemen,
38
keadilan prosedural, tingkat kepercayaan kepada rekan kerja dan perilaku kepemimpinan transformasional, OCB conscientious, komitrmen organisasi serta turnover intention. 2. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005). Confirmatory Factor Analysis (CFA) atau analisis faktor konfirmatori dapat digunakan sebagai instrumen untuk mengukur tingkat validitas dalam penelitian ini. Analisis faktor konfimatori digunakan untuk menguji apakah suatu konstruk mempunyai unidimensionalitas atau apakah indikator-indikator yang digunakan dapat mengkonfirmasikan sebuah konstruk atau variabel, jika masing-masing indikator merupakan indikator pengukur konstruk autonomi maka faktor tersebut memiliki nilai loading yang tinggi. Alat uji yang digunakan untuk mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan dapat tidaknya dilakukan analisis faktor adalah KMO MSA (Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling Adequecy). Nilai KMO bervariasi dari 0 sampai dengan 1. Nilai yang dikehendaki harus > 0,5 untuk dapat dilakukan analisis faktor (Ghozali, 2005).
39
3. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan reliabel dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Cronbach’s Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2005). 4. Uji Hipotesis Uji hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis yang telah di tentukan didukung atau tidak didukung. Dalam penelitian ini uji hipotesis diuji dengan menggunakan bantuan perangkat lunak program SPSS for Windows dengan metode analisis regresi linear sederhana dan path analysis yang merupakan perluasan dari regresi linier berganda atau analisis untuk mengukur hubungan kausalitas antar variabel. Adapun cara pengujian secara path analysis perinciannya sebagai berikut: a. Pengaruh
variabel
anteseden
pada
kepemimpinan
transformasional
40
Pengujian
variabel
anteseden
pada
kepemimpinan
transformasional dilakukan dengan uji regresi linier, persamaan regresi linier adalah sebagai berikut: Z = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana : Z
= variabel kepemimpinan transformasional
a
= konstanta regresi
b
= koefisien regresi
X1 = variabel kepercayaan kepada manajemen X2 = variabel keadilan prosedural X3 = variabel kepercayaan kepada rekan kerja b. Pengaruh
kepemimpinan
transformasional
pada
variabel
dependen Metode pengujian variabel kepemimpinan transformasional pada variabel dependen dilakukan dengan uji regresi linear sederhana. Persamaam linear sederhana adalah: Y= a + b1Z + e Dimana: Y = variabel dependen a = konstanta regresi b1 = koefisien regresi Z Z, = variabel kepemimpinan transformasional
41
c. Pengaruh
variabel
anteseden
dan
kepemimpinan
transformasional pada variabel outcomes diuji dengan regresi linear berganda Adapun persamannya adalah sebagai berikut: Y = a + b1X + b2Z + e dimana : Y
= variabel outcomes
a
= konstanta regresi
b
= koefisien regresi X
X
= variabel independen
Z
= variabel kepemimpinan transformasional
Langkah Analisis Path 1. Pemeriksaan validitas model, yaitu kesahihan hasil penelitian tergantung
pada
terpenuhi
atau
tidaknya
asumsi
yang
melandasinya. 2. Melakukan interpelasi hasil, langkah terakhir dalam analisis path adalah melakukan interpretasi hasil. Untuk menyatakan adanya hubungan mediasi, maka kondisi berikut harus terjadi : a. Variabel independen harus berpengaruh secara signifikan pada variabel pemediasi. b. Variabel independen harus berpengaruh secara signifikan pada variabel dependen. c. Variabel pemediasi harus berpengaruh secara signifikan pada variabel dependen.
42
Mediasi parsial terjadi jika pengaruh variabel independen pada variabel dependen setelah dimediasi lebih kecil daripada sebelum dimediasi dan tetap signifikan. Mediasi penuh (full mediation) akan terjadi bila variabel independen tidak berpengaruh secara signifikan pada variabel dependen setelah dimediasi (Baron & Kenny 1986).
43
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan I. Profil Perusahaan PT. Pos Indonesia merupakan perusahaan milik Negara yang bergerak dalam bidang jasa. PT Pos Indonesia ( Posindo ) tetap memfokuskan diri pada bisnis inti di bidang komunikasi. Pasalnya, kontribusi di bisnis komunikasi ini masih mencapai 70% dari total pendapatan yang diperoleh PT Pos Indonesia selama ini. Itulah sebabnya pengembangan di bidang bisnis komunikasi ini terus dilakukan PT Pos Indonesia untuk mengantisipasi persaingan di masa depan. Pos Indonesia dengan kompetensi intinya sebagai Networking Company, dengan keunggulan 216 kantor pos induk, 1.064 kantor pos cabang dalam kota, 2.628 kantor pos cabang luar kota serta 16.392 kantor pos cabang dengan mitra kelola, merupakan satu-satunya BUMN yang jaringannya tersebar diseluruh tanah air. PT Pos Indonesia didorong untuk melakukan ekspansi usaha ke sektor jasa berbasis teknologi informasi dan telekomunikasi (TIK). PT Pos sebagai BUMN jasa pengiriman surat dan logistik dalam dua tahun terakhir sudah melakukan transformasi bisnis, kultur bisnis, maupun organisasi. Dalam rangka transformasi bisnis, sesungguhnya BUMN
44
manapun didorong untuk mengadaptasi pasar yang bergerak sangat dinamis. Perubahan status dari Perusahaan Umum Pos dan Giro ( Perum Pos & Giro ) menjadi PT Pos Indonesia ( Persero ) berdasarkan PP No. 5 tanggal 27 Februari 1995 dan efektif per tanggal 20 Juni 1995 ada dalam rangka menjawab tantangan baru yang sangat dinamis itu. Untuk itulah, setelah mengamati perubahan-perubahan yang terjadi, baik nasional maupun global, PT Pos Indonesia menetapkan visi masa depannya, yakni sebagai “penyedia jasa pos yang berbasis informasi dan bernilai tinggi bagi masyarakat di seluruh Nusantara, serta dapat berkompetisi dalam Industri Pos Global”. Pengembangan WasantaraNet ( W-Net ), salah satunya, secara strategis ditujukan untuk menjadi tulang punggung (backbone) Jaringan Sistem Informasi Nasional yang dikelola oleh PT Pos Indonesia, yang secara penuh akan mendukung visi era perposan modern di Indonesia. Uraian Singkat Sejarah PT. Pos Indonesia ( persero ) 1) Tahun 26-8-1746 : Kantorpos pertama di Indonesia adalah di Batavia didirikan oleh Gubernur Jendral GW Baron 2) Tahun1906:Jawatan
PTT
Republik
Indonesia
ditandai
Pengambilalihan Kantor Pusat PTT di Bandung oleh Angkatan Muda PTT dari pemerintahan Militer Jepang. Tanggal tersebut diperingati sebagai Hari Bakti Postel.
45
3) Tahun 1961: Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.240 Tahun 1961 status Jawatan PTT berubah menjadi Perusahaan Negara (PN) Pos dan Telekomunikasi. 4) Tahun 1965: PN Pos dan Telekomunikasi dibagi dua menjadi : PN Pos dan Giro berdasarkan Peraturan Pemerintah No 29 Tahun 1965 dan PN Telekomunikasi berdasarkan Peraturan Pemerintah No 30 Tahun 1965. 5) Tahun 1978 Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.9 Tahun 1978, status PN Pos dan Giro diubah menjadi Perusahaan Umum ( Perum ) Pos dan Giro. Dasar Hukum : Undang-undangNomor 1 Tahun 1995 tentang Perusahaan Perseroan;Peraturan Pemerintah RI Nomor 5 Tahun 1995 tentang Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum (Perum) Pos dan Giro menjadi Perusahaan (Persero) (Lembaran Negara RI Tahun 1995 Nomor 11); 6) Tahun 20 - 6-1995Anggaran Dasar PT Pos Indonesia (Persero) yang tercantum dalam akta Notaris Sutjipto, SH Nomor117 tanggal 20 Juni 1995 tentang Pendirian Perusahaan Persero PT Pos Indonesia, sebagaimana telah diubah dengan akta Notaris Sutjipto, SH Nomor 89 tanggal 21 September 1998 dan Nomor111 tanggal 28 Oktober 1998. ( Sumber : Pos Indonesia Online.Net )
46
II. Lokasi dan Kondisi Geografis PT. Pos Indonesia ( persero ) Surakarta terletak ditengah kota Surakarta, yang strategis dalam pusat kota tepatnya di Jl. Jendral Sudirman No. 08 Surakarta 57100 berdekatan dengan pusat pemerintahan yaitu Balaikota Surakarta. III. Struktur Organisasi Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya yang dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinya. Dua aspek utama proses penyusunan struktur organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien dan efektif, adalah : a. Departementalisasi, merupakan pengelompokan kegiatan-kegiatan kerja suatu organisasi agar kegiatan-kegiatan yang sejenis dan saling berhubungan dapat dikerjakan bersama. b. Pembagian kerja, adalah rincian tugas pekerjaaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan sekumpulan kegitan yang terbatas. Sebuah instansi kantor yang lengkap biasanya dilengkapi dengan struktur organisasi. Dengan melihat struktur organisasi dapat dilihat struktur hubungan antara pejabat satu dengan yang lainnya dalam satu kesatuan organisasi. Disamping itu dapat diketahui pula batas-batas wewenang dan tanggung jawabnya. Adapun struktur organisasi dari kantor Pos Indonesia Surakarta sebagai berikut:
47
STRUKTUR ORGANISASI PT. POS INDONESIA CABANG SURAKARTA
KEPALA KANTOR
Manajer Operasi
Sub Bag Rek Koran
SPV Bag Giro
Sub Bag Pengolahan
SPV Bag Pengolahan Pos
Sub Bag Penisunan Sub Bag Keagenan
Sub Bag Rek Keuangan
SPV Bag Keuangan
Sub Bag Finateli Sub Bag Verivikasi
SPV Bag Jasa Keagenan
SPV Bag Akuntansi
Sub Bag Buku Besar
Sub Bag Loket Sub Bag Wesel
SPV Bag Keuangan
Sub Bag SDM
SPV Bag SDM & ADM
Sub Bag ADM Sekretaris
Sub Bag Loket Sub Bag Bea Cukai
SPV Bag Jasa Logistik
Sub Bag Logistik Sub Bag Loket
Sub Bag Pengolahan
SPV Bag Pemasaran
Sub Bag Teknologi SPV Bag Komunikasi
SPV Bag Teksar
Sub Bag ADM Sarana
Sub Bag Persiapan
Sub Bag Adminitrasi
Sub Bag Loket SPV Bag Antaran
SPV Bag Pos expres
Sub Bag Pengolahan
Gambar 4.1 Struktur Organisasi (Sumber : SPV SDM PT. POS INDONESIA)
48
Berdasarkan gambar tersebut maka tugas dari masing-masing departemen dalam Perusahaan adalah sebagai berikut: a. Kepala Kantor Pos 1. Mengelola dan memimpin kegiatan sesuai dengan funsi dan tugas PT. Pos Indonesia Surakarta agar berdaya guna dan berhasil guna. 2. Mewakili direksi PT. Pos Indonesia dalam hubungan dengan pihak luar. 3. Melakukan pemeriksaan secara rutin dan periodik.. 4. Bertanggung jawab terhadap kelancaran. b. Manajer Operasional 1. Mewakili kepala kantor pos apabila berhalangan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab. 2. Membina hubungan antara karyawan. 3. Bertanggung jawab atas kelancaran dinas. c. SPV Keuangan 1. Mengatur arus kas masuk dan keluar, dengan prinsip pada tingkat likuiditas yang tepat dan wajar. 2. Melakukan pencatatan mutasi dan rekonsiliasi saldo-saldo rekening bank. 3. Mengawasi dan mempersiapkan gaji tenaga kerja. 4. Melaksanakan rekonsiliasi, koordinasi dengan instansi/SPV. 5. Membuat lap[oran saldo rekening Koran, bank, dan laporan pelimpahan dan pembebanan.
49
d. SPV Pos Logistik 1. Melaksanakan pengawasan dan menjamin kelancaran alur proses penerimaan dan pengiriman paketpos. 2. Melakukan uji petik terhadap pungutan bea paketpos yang dibayar oleh pengirim. 3. Melakukan pengawasan dan penyelesaian komplain paketpos. 4. Membuat rekapitulasi pertanggungan bea paketpos ( PP-66 ) 5. Melakukan pendataan statistic S-6 dan uji mutu / WTKP paketpos sesuai dengan jadwal diterima dari kantor pusat. e. SPV Bangus dan pemasaran 1. Membuat rencana kerja atau pengembangan usaha (Bangus) untuk esok hari pada akhir dinas. 2. Menyusun kegiatan yang meliputi dari jenis / cara / bentuk pemasaran yang akan dilaksanakan. 3. Melakukan evaluasi dan pemantauan atas kegiatan pemasaran yang dilaksanakan setiap akhir dinas. 4. Memantau situasi loket, ruang umum dan fasilitas lainnya serta mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan guna menjaga ketertipan dan kenyamanan bagi public/ pelanggan. 5. Membuat rekapitulasi proker yang telah direalisasikan di setiap bagian dan menyajikan dalam bentuk konsep laporan realisasi proker setiap triwulan / semesteran selanjutnya dilaporkan ke wilpos VI setiap 5 bulan. f. SPV Biskunggen II ( Off Line )
50
1. Menyerahkan register berharga (DMH)pada loket Tabanas dengan buku serah. 2. Memeriksa pertanggungan pembyaran pensiun, Taspen, maupun pensiun Asabri dengan pembukuan pada neraca loket pensiun. 3.
Memeriksa dan mencocokkan setoran premi CIT dan PA atas laporan WBT dan PBT yang diterima dari UPT se Wilpos VI
4. Memeriksa dan mengirimkan laporanWBT dan PBT ke Wilpos serta menyetorkan premi asuransi CIT dan PA ke PT. Asuransi Binagriya Upakara Surakarta. 5. Membuat data Produksi di bagian Biskuggen off line. 6. Membuat dan mengirimkan laporan pembayaran JPS, setelah dicocokkan dengan pertanggungan pada akuntansinya. g. SPV Biskunggen I ( On Line ) 1. Mengendalikan kelancaran dinas diloket Giropos, Weselpos, SOPP Telkom, SOPP Pos dan SOPP on line lainnya. 2. Menerbitkan Wp Duplikasi setelah mendapatkan persetujuan Kakp/Wkp. 3. Mencetak rekapitulasi seluruh setoran SOPP (SOPP2A/SOPP-2B) pada PC Manajer SOPP Pos. 4. Memeriksa dan menandatangani laporan masa / mingguan / bulanan. 5. Membuat tagihan free SOPP Telkom, PT. FIF, PT. Adira,dll.
51
h. SPV Sumber Daya Manusia 1. Mengkoordinir staf Bagian SDM untuk kelancaran tugas masing-masing 2. Mempersiapkan naskah / dokumen yang diperlukan Kepala serta membuat konsep surat menyurat untuk diperiksa dan ditandatangani Kepala Kantor. 3. Memberikan
penjelasan
kepada
pegawai
yang
akan
mengajukan klaim asuransi Taspen dan lainnya. 4. Memeriksa pelaporan dan penyetoran Pph bulanan dan tahunan pegawai dan pensiunan. 5. Membuat bezzeting pegawai. i. SPV Biskom 1. Menyelesaikan
pengaduan
public
yang
tidak
dapat
diselesaikan oleh petugas loket maupun costumer service. 2. Mengawasi dan mencatat pengiriman surat yang diikat dengan PKS. 3. Memeriksa kebenaran pertanggungan neraca loket-loket dengan dokumen sumbernya. 4. Membuat rekapitulasi laporan produksi dan pendapatan. j. SPV Unit Pelayanan Luar (UPL) 1. Memeriksa / mencocokkan ulang pertanggungan daftar / lampiran dengan dokumen sumbernya. 2. Melakukan analisa perhitungan kebutuhan panjar kerja masing-masing Kepala Cabang pada hari berjalan.
52
3. Membuat dan mengawasi arus kas masuk / keluar serta panjar kerja Kepala Cabang dengan Buku Rekening Koran Panjar Kerja Kepala Cabang. 4. Mengisi
dengan
tertib
setiap
mutasi
penerimaan
/
pembayaran pension (Taspen dan Asabri) pada Buku Rekening Koran. 5. Membuat surat teguran beragenda atas penyimpangan dan kesalahan pada pertanggung daftar. 6. Melalui manajer Operasi, memerintahkan ujian kas / pengosongan kas Kepala Cabang dengan C-3 / C-6 sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. k. SPV Akuntansi 1. Mengendalikan pencatatan dan pertanggungan akutansi yang meliputi kegiatan : a) Memeriksa kebenaran buku kas harian (BKH) beserta Dokumen Sumber / naskah-naskah / neraca loket yang bersangkutan. b) Memeriksa kebeneran buku Bantu hutang, panjar dan piutang, baik yang computerized maupun yang manual. c) Memeriksa kebenaran pengerjaan daftar Bantu laporan keuangan. d) Membukukan pengiriman / penerimaan / konfirmasi C-4 dan C-5a dalam jurnal mutasi / jurnal penyelesaian mutasi serta mengawasi penyelesaiannya.
53
e) Membuat jurnal transaksi antar kantor waselpos dan giropos. 2. Mengerjakan administrasi dibagian akuntansi 3. Menyusun dan memeriksa kebenaran penyusunan laporan akuntansi dan mengirimkan kepada Kepala Wilpos VI Semarang secara tertulis. 4. Membuat laporan kilat realisasi pendapatan dan biaya pada akhir bulan dan mengirimkan kepada Kepala Wilpos VI Semarang dan Ranpos Bandung melalui sarana e-mail. l. SPV Teknik dan Sarana ( Teksar ) 1. Memeriksa dan mengawasi pengisian daftar hadir bagian Taksar 2. Melakukan pengaturan tugas sopir dan kelancaran alat transportasi / angkutan pos dari / ke Kp Inbound / Kp Cabang. 3. Mendistribusikan BBM 4. Membuat dan mengirimkan laporan pemakaian kendaraan dinas, pemakaian BBM dan disewa guna. 5. Membuata dan mengirimkan laporan realisasi pendapatan properti dan biaya pemeliharaan bangunan, perlengkapan pos dan KBM dinas. 6. Memeriksa pencatatan dan melakukan tutupan pertanggungan barang inventaris per-75 berikut lampirannya.
54
IV.
Aspek Sumber Daya Manusia Total jumlah karyawan tetap PT.Pos Indonesia pusat per bulan juni 2010 adalah 265 orang karyawan. Wanita sejumlah 50 orang, sedangkan prianya adalah 215 orang. Jenjang karyawan sangat bervariasi,yaitu dari SD sampai S1. Jadwal kerja para karyawan dibagi menjadi beberapa, yaitu : a. Non karyawan,atau outsource bagian pelayanan 1 Hari kerja adalah hari senin sampai sabtu,dan jadwalnya dibagi menjadi2 shift: 1. Shift 1 pukul 07.30 – 14.30 WIB 2. Shift 2 pukul 14.30 – 20.30 WIB b. Karyawan atau staff Hari kerja adalah yaitu hari senin sampai sabtu, dan jam kerja hari senin sampai kamis adalah pukul 07.30 – 15.00 , hari jum’at 07.30 – 11.00, untuk hari sabtu hanya sampai pukul 13.00 saja c. Karyawan bagian pengolahan dan paket Untuk suverviyor dibagi menjadi menjadi 2 shift, yaitu pukul 07.30 – 17.00 dan 17.00 – 06.30 WIB. Untuk karyawan hari kerja adalah senin sampai sabtu,dan jadwalnya dibagi menjadi 3 shift, yaitu: 1. Shift 1 pukul 07.00 – 15.00 WIB 2. Shift 2 pukul 15.30 – 23.00 WIB 3. Shift 3 pukul 23.00 – 07.00 WIB
55
B. Analisis Data I. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif bertujuan untuk memberikan deskripsi mengenai subjek penelitian berdasarkan data dari variabel yang diperoleh dari kelompok subjek yang diteliti dan tidak dimaksudkan untuk pengujian hipotesis. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Pos Indonesia Pusat Surakarta. Pengambilan sampel dengan menggunakan metode proportional random sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang dalam pengambilan sample memperhatikan unit bagian kerja masing-masing yang ada dalam organisasi secara berimbang, sehingga sampel yang diambil dapat mewakili semua unit bagian kerja. Pada penelitian ini kuesioner yang disebar adalah sebanyak 130 kuesioner. Kuesioner ini dibagikan dalam waktu 2 (dua) minggu, pada jam kerja karyawan. Jumlah kuisioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah 104 kuesioner, (dengan respon rate penelitian ini sebesar 80%). Jumlah sampel yang memenuhi syarat untuk diolah adalah sejumlah 100 kuesioner. Ukuran sampel tersebut sudah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan yaitu sampel minimal regresi sejumlah 100 orang responden. Adapun distribusi frekuensi masing-masing adalah sebagai berikut:
56
a. Karakteristik responden 1. Distribusi Responden Menurut Gender Tabel IV.1 Distribusi Responden Menurut Gender No
Gender
Frekuensi
1
Pria
76 orang
76 %
2
Wanita
24 orang
24 %
100 orang
100%
Jumlah
Persentase
Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010) Berdasarkan tabel IV.1 dapat diketahui bahwa responden berjenis kelamin pria yaitu 76 orang (76%), sedangkan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 24 orang (24%). Dengan demikian disimpulkan bahwa mayoritas responden berjenis kelamin pria. 2. Distribusi Responden Menurut Usia Responden Hasil analisis karakteristik responden berdasarkan karakteristik umur ditunjukkan pada tabel berikut ini: Tabel IV.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur No
Umur
Frekuensi
Persentase
1
< 25 tahun
27 orang
27%
2
26 – 30 tahun
12 orang
12%
3
31 – 35 tahun
12 orang
12%
4
36 – 40 tahun
13 orang
13%
5
> 40 tahun
36 orang
36%
100 orang
100%
Jumlah
Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010)
57
Berdasarkan tabel IV.2 dapat diketahui bahwa responden dengan usia < 25 tahun sebanyak 27 orang (27%), responden dengan usia antara 26-30 tahun sebanyak 12 orang (12%), responden dengan usia antara 31-35 tahun sebanyak 12 orang (12%), responden dengan usia antara 36-40 tahun sebanyak 13 orang (13%), dan responden dengan usia lebih dari 40 tahun sebanyak 36 orang (36%). Berdasarkan data tersebut diketahui bahwa sebagian besar karyawan PT. Pos Indonesia berada pada masa produktif. 3. Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan Tabel IV.3 Distribusi frekuensi responden berdasarkan Tingkat Pendidikan No Pendidikan Frekuensi Persentase 1
SMU
39 Orang
39%
2
Sarjana Muda/DIII
27 Orang
27%
3
Sarjana/S1
32 Orang
32%
4
Lain-lain
4 Orang
4%
Jumlah
100 Orang
100%
Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010) Berdasarkan tabel IV.4 dapat diketahui bahwa responden dengan tingkat pendidikan SMU sebanyak 39 orang (39%), responden dengan karakteristik tingkat pendidikan Sarjana Muda atau Diploma III sebanyak 27 orang (27%), responden dengan karakteristik tingkat pendidikan Sarjana atau S1 sebanyak 32 orang (32%), responden dengan tingkat pendidikan lain-lain sebanyak 4 orang (4%). Berdasarkan data
58
tersebut
diketahui
bahwa bahwa mayoritas
responden
berpendidikan SMU. Tingkat pendidikan tersebut akan berakibat pada peningkatan kemampuan karyawan dalam mengatasi setiap persoalan yang ada pada perusahaan. 4. Distribusi Responden Menurut Masa Kerja Tabel IV.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja No
Lama Bekerja
Frekuensi
Persentase
1
< dari 5 tahun
25 Orang
25%
2
6 – 10 tahun
10 Orang
10%
3
11 – 15 tahun
12 Orang
12%
4
16 – 20 tahun
16 Orang
16%
5
> dari 20 tahun
37 Orang
37%
100 orang
100%
Jumlah
Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010) Berdasarkan tabel IV.3 dapat diketahui bahwa responden dengan karakteristik masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 25 orang (25%), responden dengan karakteristik masa kerja antara 6 – 10 tahun sebanyak 10 orang (10%), responden dengan karakteristik masa kerja antara 11 – 15 tahun sebanyak 12 orang (12%), responden dengan karakteristik masa kerja antara 16 – 20 tahun sebanyak 16 orang (16 %), responden dengan karakteristik masa kerja lebih dari 20 tahun sebanyak 37 orang (37%). Berdasarkan data tersebut diketahui bahwa sebagian besar karyawan PT. Pos Indonesia telah bekerja di perusahaan selama lebih dari 20 tahun. Masa kerja karyawan
59
yang cukup lama akan menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan dapat lebih berpengalaman dalam bekerja sehingga dapat meminimumkan masalah yang kemungkinan akan terjadi. b. Tanggapan Responden Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan PT Pos selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini membentuk skala Likert, dimana skala Likert ini dapat digunakan untuk mengukur sikap. a) Tanggapan Responden Mengenai Kepercayaan Kepada Manajemen Berdasarkan perhitungan statistik terlihat bahwa dari 100 responden, terhadap item pernyataan kepercayaan kepada manajemen sebanyak 6 item. Dari data
kuesioner yang
terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:
60
Tabel IV. 5 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Kepercayaan Kepada Manajemen NO PERTANYAAN 1 Mananjemen tempat Anda bekerja, berusaha 2 3 4 5 6
dengan sungguh-sungguh untuk memenuhi harapan dari karyawannya Perusahaan Anda mempeunyai masa depan yang suram, kecuali jika perusahaan dapat merekrut manajer yang lebih baik Manajemen dapat dipercaya untuk membuat kebijakan yang penting bagi masa depan perusahaan Manajemen selalu melakukan pekerjaan secara efisien Mananjemen memperlakukan Anda dengan adil Manajemen berusaha meraih keuntungan dengan cara menipu karyawan
SS
S
KS
TS STS
17
42
38
3
-
7
71
17
5
-
12
62
25
1
-
7
62
22
9
-
11
55
25
9
-
20
5
19
56
-
Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010) 1. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 42 orang menjawab setuju atas item pernyataan manajemen tempat anda bekerja, berusaha dengan sungguh-sungguh untuk memenuhi harapan dari karyawannya. Hal ini menunjukkan bahwa manajemen sungguh-sungguh untuk memenuhi harapan para karyawannya. 2. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 71 orang menjawab setuju atas item pernyataan Perusahaan Anda mempunyai masa depan yang suram, kecuali jika perusahaan dapat merekrut manajer yang lebih baik. Hal ini berarti perusahaan akan mempunyai masa depan yang baik jika
61
diubah sistem kepemimpinannya, terutama dalam penentuan manajer yang baru. 3. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 62 orang menjawab setuju atas item pernyataan
Manajemen dapat dipercaya untuk
membuat kebijakan yang penting bagi masa depan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa manajemen memang dapat dipercaya untuk membuat kebijakan bagi perusahaan. 4. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 62 orang menjawab setuju atas item
pernyataan
Manajemen
selalu
melakukan
pekerjaan secara efisien. Hal ini menunjukkan bahwa manajemen selalu melakukan pekerjaan dengan efisien. 5. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 55 orang menjawab setuju atas item pernyataan Mananjemen memperlakukan Anda dengan adil. Hal ini menunjukkan bahwa manajemen memperlakukan karyawan secara adil. 6. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 56 orang menjawab tidak setuju atas item pernyataan Manajemen berusaha meraih keuntungan dengan cara menipu karyawan. Hal ini
62
menunjukkan bahwa manajemen memang tidak meraih keuntungan dengan cara menipu karyawan. Berdasarkan tanggapan-tanggapan dari responden diatas, dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab setuju atas setiap item pertanyaan, dan kebanyakan dari responden menyatakan bahwa intensitas kepercayaan kepada manajemen mereka sangat tinggi. Ini berarti bahwa manajemen
melakukan
yang
terbaik
bagi
karyawan,
manajemen berlaku adil kepada setiap karyawan, dan manajemen tidak pernah menipu karyawan dalam mencari keuntungan. b) Tanggapan Responden Mengenai Keadilan Prosedural Berdasarkan perhitungan statistik terlihat bahwa dari 100 responden, terhadap item pertanyaan keadilan prosedural sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:
63
Tabel IV. 6 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Keadilan Prosedural NO PERTANYAAN 1 Organisasi saya telah di tempat saluran formal
2
3 4
yang memungkinkan karyawan untuk mengekspresikan pandangan mereka dan pendapat sebelum keputusan dibuat Prosedur formal ada di organisasi untuk memastikan bahwa para pejabat tidak mengijinkan saya pribadi untuk mempengaruhi keputusan mereka Ada sarana formal dalam organisasi, karyawan dapat menantang keputusan jika bahwa mereka merasa keliru Organisasi saya memiliki prosedur formal untuk memastikan bahwa para pejabat memiliki informasi yang akurat yang akan menjadi dasar keputusan mereka
SS
S
KS
TS STS
1
33
38
28
-
1
28
49
22
-
1
37
47
15
-
1
30
53
16
-
Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010) 1. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 38 orang menjawab kurang setuju atas item pernyataan Organisasi saya telah di tempat saluran
formal
yang
memungkinkan
karyawan
mengekspresikan pandangan mereka dan pendapat sebelum keputusan dibuat. Hal ini menunjukkan bahwa Organisasi saya telah di tempat saluran formal yang tidak memungkinkan karyawan untuk mengekspresikan pandangan mereka dan pendapat sebelum keputusan dibuat. 2. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 49 orang menjawab kurang setuju atas item pernyataan prosedur formal ada di organisasi
64
untuk
memastikan
mengijinkan
saya
bahwa
para
pribadi
untuk
pejabat
tidak
mempengaruhi
keputusan mereka. Hal ini menunjukkan bahwa prosedur formal ada di organisasi untuk memastikan bahwa para pejabat tidak mengijinkan saya pribadi untuk mempengaruhi keputusan mereka. 3. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 47 orang menjawab kurang setuju atas item pernyataan Ada sarana formal dalam organisasi, karyawan dapat menantang keputusan jika bahwa mereka merasa keliru. Hal ini menunjukkan bahwa Ada sarana formal dalam organisasi, karyawan tidak dapat menantang keputusan jika bahwa mereka merasa keliru. 4. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 53 orang menjawab kurang setuju atas item pernyataan Organisasi saya memiliki prosedur formal untuk memastikan bahwa para pejabat memiliki informasi yang akurat yang akan menjadi dasar keputusan mereka. Hal ini menunjukkan bahwa Organisasi
saya
tidak
memiliki
prosedur
untuk
memastikan bahwa para pejabat memiliki informasi yang akurat yang akan menjadi dasar keputusan mereka.
65
Berdasarkan
tanggapan
dari
responden
diatas,
mayoritas responden menjawab kurang setuju atas item pertanyaan
diatas,dan
responden
menyatakan
bahwa
mengenai keadilan prosedural mereka adalah rendah. Ini menunjukkan bahwa karyawan merasa kurang berarti dalam suatu perusahaan atau suatu organisasi, ini terbukti bagaimana karyawan tidak bisa melawan aturan dari perusahaan, atau tidak adanya tempat untuk setiap aspirasi dari para karyawan. c) Tanggapan Responden Mengenai Kepercayan Kepada rekan Kerja Berdasarkan perhitungan statistik terlihat bahwa dari 100 responden, terhadap item pernyataan kepercayaan kepada rekan kerja sebanyak 6 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada
setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:
66
Tabel IV. 7 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepercayaan Kepada Rekan Kerja NO PERTANYAAN 1 Jika Anda kesulitan menghadapi masalah 2 3 4 5 6
dalam bekerja, rekan kerja Anda siap membantu Anda percaya kepada rekan kerja Anda, dengan cara membiarkan mereka untuk membantu Anda jika mengalami masalah dalam bekerja Rekan kerja Anda dapat diandalkan setiap saat dibutuhkan Anda percaya sepenuhnya terhadap kemampuan dari rekan kerja Anda Kebanyakan dari rekan kerja Anda tetap bekerja dengan sungguh-sungguh meskipun tidak sedang ada supervisor Rekan kerja Anda mempersulit pekerjaan Anda dengan kesalahan yang mereka lakukan
SS
S
KS
TS STS
6
25
53
16
-
7
23
47
23
-
5
71
20
4
-
6
23
46
25
-
4
35
53
8
-
6
24
51
19
-
Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010) 1.
Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 53 orang menjawab kurang setuju atas item pernyataan Jika Anda kesulitan menghadapi masalah dalam bekerja, rekan kerja Anda siap membantu. Hal ini menunjukkan bahwa teman belum tentu bisa membantu kita dalam menghadapi masalah dalam bekerja.
2.
Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 47 orang menjawab kurang setuju atas item pernyataan Anda percaya kepada rekan kerja Anda,
dengan
cara
membiarkan
mereka
untuk
membantu Anda jika mengalami masalah dalam bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa anda kurang
67
percaya kepada rekan kerja, dengan tidak membiarkan mereka untuk membantu masalah anda. 3.
Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 71 orang menjawab setuju atas item pernyataan Rekan kerja Anda dapat diandalkan setiap saat dibutuhkan. Hal ini menunjukkan bahwa rekan kerja dapat diandalkan saat dibutuhkan
4.
Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 46 orang menjawab kurang setuju atas item pernyataan Anda percaya sepenuhnya terhadap kemampuan dari rekan kerja Anda. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan rekan kerja belum tentu bias dipercaya.
5.
Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 53 orang menjawab kurang setuju atas item pernyataan Kebanyakan dari rekan kerja Anda tetap bekerja dengan sungguh-sungguh meskipun tidak sedang ada supervisor. Hal ini menunjukkan bahwa dengan tidak ada adanya supervisor, membuat rekanrekan kerja anda tidak bersungguh-sungguh dalam bekerja.
6.
Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 51 orang menjawab kurang setuju atas item pernyataan Rekan kerja Anda mempersulit
68
pekerjaan Anda dengan kesalahan yang mereka lakukan. Hal ini menunjukkan bahwa mereka tidak mempersulit pekerjaan anda dengan masalah mereka. Berdasarkan
hasil
tanggapan
responden
diatas,
mayoritas responden menjawab kurang setuju atas item pertayaan yang menyangkut kepercayaan kepada rekan kerja, dan ini berarti menunjukkan bahwa kepercayaan kepada rekan kerja adalah rendah. Dan dapat disimpulkan bahwa rekan kerja tidak sepenuhnya mempersulit pekerjaan kita, tetapi rekan kerja juga tidak bisa diandalkan setiap saat, kemampuan
merekapun
juga
sepenuhya
kurang
bisa
dipercaya daripada kemampuan yang kita miliki sendiri. d) Tanggapan
Responden
Mengenai
Kepemimpinan
Transformasional Deskripsi tanggapan responden sebanyak 100 orang terhadap item pernyataan kepemimpinan transformasional sebanyak 20 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:
69
Tabel IV. 8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan Transformasional NO PERTANYAAN Atasan saya mengetahui arah tujuan yang akan 1
SS
S
KS
56
39
5
TS STS -
-
40
53
7
-
-
52
41
7
-
-
33
55
9
3
-
38
55
7
-
-
38
54
8
-
-
48
40
12
-
-
32
55
13
-
-
61
29
10
-
-
52
36
11
1
-
55
39
6
-
-
53
39
7
1
-
49
41
10
-
-
54
39
7
-
-
55
36
9
1
-
54
35
11
-
-
16
dicapai Atasan saya memberikan rencana yang menarik untuk masa depan kelompok kami. Atasan saya selalu mencari peluang baru untuk organisasi. Atasan saya mampu memberi inspirasi kepada bawahannya. Atasan saya mampu menjadikan oranglain untuk berkomitmen dengan tujuannya. Atasan saya memimpin dengan melakukan tindakan, tidak hanya dengan memberitahu secara lisan. Atasan saya memberikan contoh yang baik untuk saya ikuti. Atasan saya mampu mendorong kerjasama dalam kelompok kerja. Atasan saya mendorong bawahannya bekerja dalam tim. Atasan saya membuat bawahan bekerja sama untuk suatu tujuan. Atasan saya mengembangkan sikap & semangat kerja tim diantara karyawan. Atasan saya menunjukkan bahwa dia berharap banyak kepada kami. Atasan saya meminta kami memberikan kinerja yang baik. Atasan saya menuntut saya melakukan pekerjaan sebaik mungkin Atasan bertindak tanpa menghiraukan perasaan saya Atasan saya menghormati perasaan saya
17
Atasan saya memperhatikan kebutuhan saya
46
42
12
-
-
18
Atasan saya menantang saya untuk menyelesaikan masalah dengan cara atau metode baru Atasan saya menanyakan pertanyaan yang membuat saya harus berfikir dengan sungguhsungguh sebelum menjawab
38
49
13
-
-
34
51
15
-
-
Atasan saya mendorong saya untuk mengkaji ulang hal-hal yang saya lakukan
52
36
12
-
-
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
19 20
Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010)
70
1. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 56 orang menjawab sangat setuju atas item pernyataan Atasan saya mengetahui arah tujuan yang akan dicapai. Hal ini berarti bahwa atasan mengetahui arah dan tujuan yg akan dicapai oleh perusahaan. 2. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 53 orang menjawab setuju atas item pernyataan Atasan saya memberikan rencana yang menarik untuk masa depan kelompok kami. Hal ini berarti bahwa rencana menarik bagi kelompok kami diberikan oleh atasan. 3. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 52 orang menjawab sangat setuju atas item pernyataan Atasan saya selalu mencari peluang baru untuk organisasi. Hal ini berarti bahwa atasan selalu berusaha mencari peluang untuk organisasi. 4. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 55 orang menjawab setuju atas item pernyataan Atasan saya mampu memberi inspirasi kepada bawahannya. Hal ini berarti bahwa atasan mampu memberikan inspirasi dan semangat bagi karyawan. 5. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 55 orang menjawab setuju atas item pernyataan Atasan saya mampu menjadikan orang lain
71
untuk berkomitmen dengan tujuannya. Hal ini berarti bahwa atasan mampu merubah orang lain untuk selalu berkomitmen. 6. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 54 orang menjawab setuju atas item pernyataan Atasan saya memimpin dengan melakukan tindakan, tidak hanya dengan memberitahu secara lisan, hal ini berarti bahwa atasan memimpin dengan benar, memimpin langsung sebagai contoh bagi karyawan 7. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 48 orang menjawab sangat setuju atas item pernyataan Atasan saya memberikan contoh yang baik untuk saya ikuti. Hal ini berarti, atasan yangbaik, memberikan contoh yang baik pula. 8. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 55 orang menjawab setuju atas item pernyataan Atasan saya mampu mendorong kerjasama dalam kelompok kerja. Hal ini berarti bahwa atasan membantu memberikan semangat bagi kelompok kerja. 9. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 61 orang menjawab sangat setuju atas item pernyataan Atasan saya mendorong bawahannya bekerja dalam tim. Hal ini berarti bahwa bawahan bias bekerja dalam tim karna dorongan dari atasan.
72
10. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 52 orang menjawab sangat setuju item pernyataan Atasan saya membuat bawahan bekerja sama untuk suatu tujuan. Hal ini berarti bahwa atasan mampu menguatkan bawahan bekerja dengan satu tujuan. 11. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 55 orang menjawab sangat setuju atas item pernyataan Atasan saya mengembangkan sikap & semangat kerja tim diantara karyawan. Hal ini berarti bahwa sikap dan semangat kerja tim dikembangkan oleh atasan. 12. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 53 orang menjawab sangat setuju atas item pernyataan Atasan saya menunjukkan bahwa dia berharap banyak kepada kami. Hal ini berarti bahwa seorang atasan yang memimpin perusahaan, sangat membutuhkan dan berharap lebih kepada bawahannya. 13. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 49 orang menjawab sangat setuju atas item pernyataan Atasan saya meminta kami memberikan kinerja yang baik. Hal ini berarti bahwa karyawan diminta oleh atasan untuk memberikan kinerja yang baik. 14. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 54 orang menjawab sangat setuju atas
73
item pernyataan Atasan saya menuntut saya melakukan pekerjaan sebaik mungkin. Hal ini berarti bahwa atasan menuntut agar saya bekerja sebaik mungkin. 15. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 55 orang menjawab sangat setuju atas item pernyataan Atasan bertindak tanpa menghiraukan perasaan saya. Hal ini berarti bahwa atasan tidak pernah mengerti perasaan saya saat bertindak. 16. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 54 orang menjawab sangat setuju atas item pernyataan Atasan saya menghormati perasaan saya. Hal ini berarti bahwa saya dihormati oleh atasan saya. 17. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 46 orang menjawab sangat setuju atas item pernyataan Atasan saya memperhatikan kebutuhan saya. Hal ini berarti bahwa atasan memperhatikan kebutuhan bagi karyawannya. 18. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 49 orang menjawab setuju atas item pernyataan
Atasan
saya
menantang
saya
untuk
menyelesaikan masalah dengan cara atau metode baru. Hal ini berarti bahwa atasan percaya kepada saya, dengan memberikan tantangan untuk menyelesaikan masalah dengan cara baru.
74
19. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 51 orang menjawab setuju atas item pernyataan Atasan saya menanyakan pertanyaan yang membuat saya harus berfikir dengan sungguh-sungguh sebelum menjawab. Hal ini berarti bahwa saya harus memikirkan jawaban yang benar sebelum menjawab pertanyaan yang diberikan oleh atasan. 20. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 52 orang menjawab sangat setuju atas item pernyataan Atasan saya mendorong saya untuk mengkaji ulang hal-hal yang saya lakukan. Hal ini berarti bahwa atasan mempercayakan pekerjaan kepada saya, dengan mendorong saya untuk mengkaji ulang hal yang saya lakukan. Berdasarkan keterangan hasil tanggapan responden, dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab sangat setuju. Hal
ini
berarti
bahwa perilaku
kepemimpinan
transformasional atasan mereka sangat tinggi, dan responden menilai bahwa atasan dan karyawan bersama-sama menuju ketingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi lagi. e) Tanggapan Responden Mengenai Turnover Intention Berdasarkan perhitungan statistik terlihat bahwa dari 100 responden terhadap item pernyataan Turnover Intention sebanyak 2 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada
75
lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut: Tabel IV. 9 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Turnover Intention NO PERTANYAAN SS S KS TS STS 10 51 39 1 Saya sering berfikir untuk berhenti dari 2
pekerjaan saya yang sekarang Kemungkinan saya akan mencari pekerjaan baru tahun depan
18
71
11
-
Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010) 1. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 51 orang menjawab setuju atas item pernyataan sering berpikir untuk berhenti dari pekerjaan
yang sekarang. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden berpikir untuk berhenti dari pekerjaan sekarang. 2. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 71 orang menjawab setuju atas item pernyataan kemungkinan akan mencari pekerjaan tahun depan. Hal ini berarti sebagian besar responden akan mencari pekerjaan tahun depan. Berdasarkan hasil penelitian, didapat hasil bahwa mayoritas
responden
menjawab
setuju
atas
turnover
intention, mayoritas responden menyatakan bahwa turnover mereka
sangat
kecenderungan
tinggi, dan
artinya
berkeinginan
karyawan untuk
mempunyai
berhenti
dari
perusahaan. Dan turnover intention ini hanya sebuah
76
-
kemungkinan karyawan berkeinginan berhenti, tetapi tidak bersifat turnover intention yang nyata. f) Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi Berdasarkan perhitungan statistik terlihat bahwa dari 100 responden, terhadap item pertanyaan komitmen organisasi sebanyak 10 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:
NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Tabel IV. 10 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi PERTANYAAN SS S KS TS STS Saya akan sangat senang untuk menghabiskan sisa karir saya dengan organisasi ini. Saya benar-benar merasa bahwa seolah-olah masalah dari organisasi ini adalah saya sendiri. Saya tidak merasakan rasa yang kuat milik organisasi saya. Saya tidak merasa secara emosional didalam organisasi ini. Saya tidak merasa seperti bagian dari keluarga di organisasi saya. Organisasi ini memiliki banyak makna bagi saya pribadi. Saya menemukan bahwa nilai-nilai saya dan nilai-nilai perusahaan serupa Saya bangga untuk memberitahu orang lain bahwa saya bagian dari organisasi ini Aku benar-benar peduli tentang masa depan perusahaan ini Bagi saya, ini adalah yang terbaik dari semua kemungkinan organisasi yang bekerja
14
56
30
-
-
6
43
51
1
-
11
29
60
0
-
8
30
62
0
-
7
42
49
2
-
9
40
48
3
-
11
52
36
1
-
10
56
33
1
-
32
32
36
-
-
28
45
27
-
-
Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010) 1. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 56 orang menjawab setuju atas item pernyataan
Saya
akan
sangat
senang
untuk
menghabiskan sisa karir saya dengan organisasi ini. Hal
77
ini menunjukkan bahwa karyawan akan sangat senang untuk
menghabiskan
Psisa
karir
mereka
dengan
organisasi ini 2. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 51 orang menjawab kurang setuju atas item pernyataan Saya benar-benar merasa bahwa seolah-olah masalah dari organisasi ini adalah saya sendiri. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tidak benar-benar merasa bahwa seolah-olah masalah dari organisasi ini adalah mereka sendiri. 3. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 60 orang menjawab kurang setuju atas item pernyataan Saya tidak merasakan rasa yang kuat milik organisasi saya. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasakan rasa yang kuat milik organisasi mereka. 4. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 62 orang menjawab kurang setuju atas item pernyataan Saya tidak merasa secara emosional didalam organisasi ini. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa secara emosional didalam organisasi ini. 5. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 49 orang menjawab kurang setuju
78
atas item pernyataan Saya tidak merasa seperti bagian dari keluarga di organisasi saya. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa seperti bagian dari keluarga di organisasi saya. 6. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 48 orang menjawab kurang setuju atas item pernyataan Organisasi ini memiliki banyak makna bagi saya pribadi. Hal ini menunjukkan bahwa Organisasi ini tidak memiliki banyak makna bagi pribadi para karyawan. 7. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 52 orang menjawab setuju atas item pernyataan Saya menemukan bahwa nilai-nilai saya dan nilai-nilai perusahaan serupa. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan menemukan bahwa nilai-nilai saya dan nilai-nilai perusahaan serupa. 8. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 56 orang menjawab setuju atas item pernyataan Saya bangga untuk memberitahu orang lain bahwa saya bagian dari organisasi ini. Hal ini menunjukkan
bahwa
karyawan
bangga
untuk
memberitahu orang lain bahwa saya bagian dari organisasi ini.
79
9. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 36 orang menjawab kurang setuju atas item pernyataan saya benar-benar peduli tentang masa depan perusahaan ini. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tidak benar-benar peduli tentang masa depan perusahaan ini. 10. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 45 orang menjawab setuju atas item pernyataan Bagi saya, ini adalah yang terbaik dari semua kemungkinan
organisasi
yang
bekerja.
Hal
ini
menunjukkan bahwa bagi karyawan, ini adalah yang terbaik dari semua kemungkinan organisasi yang bekerja. Berdasarkan
hasil
tanggapan
responden
diatas,
dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab kurang setuju atas item pertanyaan yang diajukan, dan mereka menyatakan rendah atas komitmen organisasi karena karyawan merasa masalah yang ada bukanlah berasal dari mereka, dan seringnya karyawan merasa emosional dalam bekerja dalam perusahaan. g) Tanggapan Responden Mengenai OCB conscientiousness (Organizational Citizenship Behaviour) Berdasarkan perhitungan statistik terlihat bahwa dari 100 responden, terhadap item pertanyaan OCB conscientiousness
80
sebanyak 6 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada Tabel IV. 11 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai OCB (Organizational Citizenship Behaviour) NO
PERTANYAAN
1
Saya berusaha untuk terus mengikuti perkembangan arus dalam organisasi Bagian dari pekerjaan saya adalah untuk memikirkan cara yang lebih baik dalam melakukan pekerjaan saya Saya berpartisipasi dalam kegiatan yang tidak diperlukan, tetapi yang membantu citra organisasi saya Saya selalu membuat saran-saran untuk meningkatkan kerja tim saya / dalam organisasi Saya selalu melakukan lebih daripada yang benar-benar diperlukan Saya tetap memperbaharui atau mengetahui perkembangan yang terjadi di organisasi saya
2
3
4
5 6
SS
S
KS
TS STS
2
79
19
-
-
5
86
9
-
-
6
81
13
-
-
2
78
20
-
-
5
71
24
-
-
1
81
18
-
-
Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010) 1. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 79 orang menjawab setuju atas item pernyataan Saya berusaha untuk terus mengikuti perkembangan
arus
dalam
organisasi.
Hal
ini
menunjukkan bahwa karyawan berusaha untuk terus mengikuti perkembangan arus dalam organisasi 2. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 86 orang menjawab setuju atas item pernyataan Bagian dari pekerjaan saya adalah untuk memikirkan cara yang lebih baik dalam melakukan
81
pekerjaan saya. Hal ini menunjukkan bahwa bagian dari pekerjaan karyawan adalah untuk memikirkan cara yang lebih baik dalam melakukan pekerjaan saya. 3. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 81 orang menjawab setuju atas item pernyataan Saya berpartisipasi dalam kegiatan yang tidak diperlukan, tetapi yang membantu citra organisasi saya.
Hal
ini
menunjukkan
bahwa
karyawan
berpartisipasi dalam kegiatan yang tidak diperlukan, tetapi yang membantu citra organisasi saya. 4. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 78 orang menjawab setuju atas item pernyataan Saya selalu
membuat saran-saran untuk
meningkatkan kerja tim saya / dalam organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan selalu membuat saransaran untuk meningkatkan kerja tim mereka / dalam organisasi. 5. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 71 orang menjawab setuju atas item pernyataan Saya selalu melakukan lebih daripada yang benar-benar diperlukan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan selalu melakukan lebih daripada yang benar – benar diperlukan.
82
6. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 81 orang menjawab setuju atas item pernyataan Saya tetap memperbaharui atau mengetahui perkembangan yang terjadi di organisasi saya. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tetap memperbaharui atau
mengetahui
perkembangan
yang
terjadi
di
organisasi saya. Berdasarkan hasil tanggapan responden diatas, mayoritas responden menjawab setuju atas item pertanyaan diatas, dan kebanyakan responden menyatakan bahwa mengenai OCB conscientiousness
mereka
tinggi,
kesimpulannya
adalah
karyawan berusaha mengikuti perkembangan perusahaan, dan karyawan mempunyai suatu kesadaran untuk meningkatkan kerja tim dan selalu memikirkan cara dalam melakukan pekerjaan.
83
II. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005). Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Confirmatory Factor Analysis (CFA) atau analisis faktor konfirmatori dapat digunakan sebagai instrumen untuk mengukur tingkat validitas dalam penelitian ini. Analisis faktor konfimatori digunakan untuk menguji apakah suatu konstruk mempunyai uni dimensionalitas apakah indikator-indikator yang digunakan dapat mengkonfirmasikan sebuah konstruk atau variabel, jika masingmasing indikator merupakan indikator pengukur konstruk autonomi maka faktor tersebut memiliki nilai loading yang tinggi. Alat uji yang digunakan untuk mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan dapat tidaknya dilakukan analisis faktor adalah KMO MSA (Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling Adequecy). Nilai KMO bervariasi dari 0 sampai dengan 1. Hasil analisis menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid karena nilai yang dikehendaki harus > 0,5 untuk dilakukan analisis faktor (Ghozali, 2005). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
84
Tabel IV.12 Hasil Uji Validitas Konstruk (Confirmatory Factor Analysis) Faktor 1
Variabel KM1 KM2 Kepercayaan pd
KM3
Manajemen
KM4 KM5 KM6 K1
Keadilan
K2
Prosedural
K3 K4 KR1 KR2
Kepercayaan pd
KR3
Rekan Kerja
KR4 KR5 KR6 KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7
Kepemimpinan
KP8
Transformasional
KP9 KP10 KP11 KP12 KP13 KP14 KP15 KP16 KP17 KP18 KP19 KP20
Turnover Intention
TO1 TO2 OCB1 OCB2
OCB
OCB3
Conscientiousness
OCB4 OCB5
2
3
4
5
6
7
Keterangan
0,734 0,758 0,845 0,788 0,825 0,848
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
0,773 0,747 0,779 0,751
Valid Valid Valid Valid
0,923 0,932 0,553 0,934 0,684 0,926
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
0,750 0,710 0,623 0,634 0,599 0,652 0,853 0,694 0,700 0,871 0,771 0,865 0,823 0,796 0,896 0,888 0,569 0,532 0,670 0,626
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
0,621 0,665
Valid Valid
0,855 0,632 0,553 0,839 0,617
Valid Valid Valid Valid Valid
85
Faktor Variabel
1
2
3
4
5
OCB6
6
Valid 0,807 0,649
KO2
0,691
KO3
0,605
KO4
Organisasional
Keterangan
0,830
KO1
Komitmen
7
0,62
KO5
0,831
KO7
0,538
KO8
0,647
KO9
0,713
KO10
Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010) III. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan reliabel dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran
reliabilitas
dalam
penelitian
ini
Valid Valid Valid Valid
0,579
KO6
Valid
menggunakan
Cronbach’s Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2005). Nilai Cronbach Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitasnya dapat diterima, nilai ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitasnya buruk (Sekaran, 2000). Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan program SPSS 11.5 for Windows didapatkan nilai Cronbach Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:
86
Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel IV.13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Alpha
Keterangan
Perilaku Kepemimpinan Transformasional
.9635
Baik
Turnover Intention
.7128
Dapat Diterima
Kepercayaan kepada manajemen Kepercayaan kepada rekan kerja
.9192 .9372
Baik Baik
Keadilan Prosedural Komitmen Organisasi
.9186 .9148
Baik Baik
OCB (Perilaku Citizenship)
.8492
Baik
Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010) Dari tabel IV.19 dapat diketahui bahwa semua variabel utama yang digunakan dalam penelitian ini memiliki reliabilitas yang baik, ditunjukkan dengan nilai Cronbach’s alpha > 0,60. IV. Uji Hipotesis Setelah menilai model secara keseluruhan, tahap selanjutnya adalah menguji koefisien hubungan yang diestimasi. Untuk menguji hipotesis – hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan regresi. Dimana model regresi yang digunakan dalam penelitian ini menganalisis pengaruh variabel independen dengan variabel dependen, kesimpulan mendukung atau tidak mendukung hipotesis didasarkan pada signifikansi regresi yang terbentuk. Dalam analisis path terdapat 3 model regresi : (1) variabel independen
diregresi
dengan
variabel
mediasi,
(2)
variabel
87
independen, diregresi dengan variabel dependen, (3) variabel independen dan variabel mediasi diregresi dengan variabel dependen. 1. Pengaruh variabel Anteseden pada variabel pemediasi Tabel IV.14 Hasil pengaruh variabel Anteseden pada Kepemimpinan Transformasional. Koefisien Model
B
Constant) Kepercayaan pd Manajemen Keadilan prosedural Kepercayaan pd Rekan Kerja
std.Koefisien
std.Eror
67.718
6.112
0.861
0.267
1.854 0.664
Beta
t
Sig.
11.080
0.000
0.310
3.231
0.002
0.339
0.483
5.467
0.000
0.248
0.261
2.673
0.009
Variabel dependen : kepemimpinan transformasional Berdasarkan tabel IV.14, maka didapat persamaan : Z = a + b1X1+ b2X2+ b3X3 + e Z = 67,718 + 0,310 X1+ 0.483 X2+0,261 X3 Persamaan tersebut berarti bahwa dari hasil tabel IV 14 tersebut, angka nilai standar beta ketiga variabel adalah positif 0,310; 0,483 dan 0,261 dengan nilai t-hitung 3,231; 5,467 dan 2,673
dengan
tingkat
nilai
signifikan
ketiga
variabel
independennya jauh < 0,05. Dilihat dari koefisien beta yang terdapat pada lampiran koefisien regresi X atau dari ketiga variabel anteseden bertanda positif, dan menunjukkan bahwa ketiga variabel tersebut memiliki
pengaruh
searah
dengan
kepemimpinan
transformasional. Hal ini berarti bahwa semakin besar kepercayaan
pada
manajemen,
keadilan
prosedural,
88
kepercayaan meningkatkan
pada
rekan
kerja
kepemimpinan
berpengaruh
signifikan
tranformasional
dalam
perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa H1 : tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh signifikan pada perilaku kepemimpinan transformasional 2. Pengaruh variabel Anteseden pada variabel dependen a. Pengaruh variabel Anteseden pada Turnover Intention Tabel IV.15 Hasil pengaruh Variabel Anteseden pada Turnover Intention std. Koefisien koefisien std. Model B error Beta Constant 7.633 0.776 kep.pd manajemen -0.065 0.030 -0.226 keadilan prosedural 0.100 0.044 0.255 kep. pd rekan kerja 0.019 0.028 0.074 dependen variabel : Turnover intention R : 0.300 R Square : 0.090 std. Error of Estimated : 1.018 F Hitung : 3.165 Sig. : 0.028
t 9.830 -2.168 2.278 0.074
sig. 0,000 0.033 0.025 0.485
Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010) Berdasarkan tabel IV.14, maka didapat persamaan : Y1 = a + b1X1+ b2X2+ b3X3 + e = 7,633 – 0,226 X1+ 0,255 X2 + 0,074 X3 Persamaan tersebut berarti bahwa dari hasil tabel IV 15 tersebut, angka nilai standar beta ketiga variabel adalah – 0,226; 0,255 dan 0,074 dengan nilai t-hitung –2.168; 2,278 dan 0,074. Hasil dari perhitungan regresi linear didapat tingkat signifikansi sebesar 0.033 untuk tingkat kepercayaan kepada
89
ket.
manajemen, untuk tingkat keadilan prosedural 0,025 dan 0.485 untuk tingkat kepercayaan kepada rekan kerja. Hal ini berarti pengaruh tingkat kepercayaan kepada manajemen dan keadilan prosedural berpengaruh signifikan pada turnover intention karena tingkat signifikansi jauh dibawah 0.05 tetapi tidak demikian dengan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja pada turnover intention karena tingkat signifikansinya > 0.05. Dapat diketahui bahwa arah yang dituju adalah searah dengan turnover intention, dimana kepercayaan kepada manajemen bertanda negatif pada turnover intention, tetapi tidak untuk keadilan prosedural yang tidak searah dengan turnover intention bertanda positif
yang seharusnya
berpengaruh negatif pada turnover intention. Organ dan Konovsky (dalam Alotaibi, 2001) menyatakan bahwa ketika bawahan diperlakukan adil dalam organisasi, mereka akan lebih memiliki perasaan membutuhkan hubungan timbal balik sosial dengan organisasi dan memberikan mereka kepercayaan bahwa perlakuan adil akan terus berlanjut. Tetapi kita kembali pada kenyataan yang ada mengindikasikan bahwa seorang karyawan yang memiliki karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja yang rendah, maka dia akan memiliki turnover intention yang tinggi, begitu pula sebaliknya. Dari keterangan diatas, dimungkinkan
bahwa
apa
yang
telah
disosialisasikan
perusahan kurang dapat diterima oleh para karyawan dilihat
90
dari hasil tanggapan
para responden dimana kebanyakan
mereka tidak setuju atas kebijakan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan inilah yang menyebabkan turnover intention karyawan menjadi tinggi. b. Pengaruh
variabel
Anteseden
pada
OCB
Conscientiousness Tabel IV.16 Hasil pengaruh Variabel Anteseden pada OCB Conscientiousness std. Koefisien koefisien std. Model B error Beta Constant 20,960 1,475 kep.pd manajemen 0,044 0.057 0.083 keadilan prosedural 0.168 0.084 0.228 kep. pd rekan kerja -0,044 0.052 -0.090 OCB dependen variable : Concientiousness R : 0,251 R Square : 0.063 std. Error of Estimated : 1.934 F Hitung : 2,151 Sig. : 0.099
t 14,210 0,782 2.008 -0,847
sig.
ket.
0 0.436 0.047 0.399
Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010) Berdasarkan tabel IV.14, maka didapat persamaan : Y2 = a + b1X1+ b2X2+ b3X3 + e = 20,960 + 0,083 X1+ 0.,228 X2 – 0,090 X3 Persamaan tersebut berarti bahwa dari hasil tabel IV 15 tersebut, angka nilai standar beta ketiga variabel adalah 0,083; 0,228 dan 0,847 dengan nilai t-hitung 0.782; 2,008 dan – 0,847. Hasil dari perhitungan regresi linear didapat tingkat signifikansi sebesar 0.436 untuk tingkat kepercayaan kepada manajemen, untuk tingkat keadilan prosedural 0,047 dan 0.399 untuk tingkat kepercayaan kepada rekan kerja. Pengaruh
91
tingkat keadilan prosedural berpengaruh signifikan pada OCB Conscientiousness karena tingkat signifikansi jauh dibawah 0.05 tetapi tidak demikian dengan tingkat kepercayaan kepada manajemen dan kepercayaan kepada rekan kerja pada OCB Conscientiousness karena tingkat signifikan > 0.05. Dilihat dari koefisien beta yang terdapat pada lampiran koefisien regresi X2 atau dari keadilan prosedural bertanda positif,
dan
menunjukkan
bahwa
keadilan
prosedural
memiliki pengaruh searah dengan OCB Conscientiousness dengan asumsi variabel lainnya tetap. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi nilai keadilan presedural suatu organisasi yang dimiliki oleh para karyawan, maka semakin tinggi pula OCB Conscientiousness yang dimiliki para pegawai (Alotabi, dalam Arni Feriyana, 2007) c. Pengaruh variabel Anteseden pada Komitmen Organisasi Tabel IV.17 Hasil pengaruh Variabel Anteseden pada Komitmen Organisasi std. Koefisien koefisien std. Model B error Beta Constant 13,701 3,030 kep.pd manajemen 0,402 0.116 0.294 keadilan prosedural 0,534 0.172 0.282 kep. pd rekan kerja 0.370 0.107 0.295 dependen variable : Komitmen Organisasi R : 0.631 R Square : 0.398 std. Error of Estimated : 3,974 F Hitung : 21,140 Sig. : 0.000
t 4,522 3,461 3,105 3,447
sig.
ket.
0 0.001 0.003 0.001
Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010) Berdasarkan tabel IV.14, maka didapat persamaan :
92
Y3 = a + b1X1+ b2X2+ b3X3 + e = 13,701 + 0,294 X1+ 0,282 X2 + 0,295 X3 Persamaan tersebut berarti bahwa dari hasil tabel IV 17 tersebut, angka nilai standar beta ketiga variabel adalah ,294; 0,282 dan 0,295 dengan nilai t-hitung 3,461; 3,105 dan 3,447. Hasil dari perhitungan regresi linear didapat tingkat signifikansi sebesar 0.001 untuk tingkat kepercayaan kepada manajemen, untuk tingkat keadilan prosedural 0,003 dan 0.001 untuk tingkat kepercayaan kepada rekan kerja. Dilihat dari koefisien beta yang terdapat pada lampiran koefisien regresi X atau dari ketiga variabel anteseden bertanda positif, dan menunjukkan bahwa keadilan prosedural memiliki pengaruh searah dengan komitmen organisasi, hal ini berarti pengaruh tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural,
kepercayaan kepada rekan kerja
berpengaruh signifikan pada komitmen organisasional karena tingkat signifikan < 0,05
93
3. Pengaruh variabel mediasi pada variabel dependen Tabel IV.18 Hasil analisis regresi Dependen turnover intention Independen Kepemimpinan
beta
t
sig.
0.258
2.646
0.009
komitmen organisasional
OCB beta
t
sig.
0.380
4.069
0.000
Transformasional
beta
t
sig.
0.454
5.050
0.000
Sumber : Data primer yang sudah diolah (2010) Berdasarkan tabel IV.18 diatas dapat diketahui hasilnya bahwa dimana kepemimpinan transformasional berpengaruh sinifikan pada ketiga variabel dependen, dan dapat dilihat dari t-hitung ketiga variabel dependen tersebut dengan probabilitas (sig.) < 0.05 Tetapi arah yang didapat tidak sesuai yang diharapkan, karena kepemimpinan transformasional seharusnya berpengaruh negatif pada turnover intention, karena sebenarnya kepemimpinan transformasional tidak mempengaruhi turnover intention secara langsung. Apabila organisasi membuat kebijakan kerja dengan akurat dan karyawan mengetahui kebijakan kerja yang harus dibuat atau berpengaruh pada peningkatan turnover intention mereka, selain itu apa bila atasan mau mengklarifikasi keputusan dan informasi saat diminta karyawan serta kebijakan kerja diterapkan secara konsisten dan pegawai berhak untuk menolak dan meminta atasan meninjau kembali kebijakan kerja yang dibuat juga akan berpengaruh pada peningkatan turnover intention
94
karyawan terhadap organisasi Dimana kepemimpinan yang kuat bisa meminimasi turnover intention dan bisa mempengaruhi OCB Conscientiousness serta komitmen serta kesadaran perilaku karyawan itu sendiri. Hal ini menunjukkan bahwa H2 : perilaku kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan pada turnover intention, OCB Conscientiousness dan komitmen organisasional 4. Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dengan variabel mediasi sebagai penengah Untuk menguji peran kepemimpinan transformasional sebagai variabel mediasi pada variabel independen dan variabel dependen maka digunakan path analisys dengan uji regresi linier berganda. a. Pengaruh
variabel
anteseden
dan
kepemimppinan
transformasional pada turnover intention ( H3.a)p Tabel IV.19 Hasil analisis regresi berganda std. Korelasi koefisien std. B eror Beta 6.238 0.977 -0.076 0.030 -0.266
model (constant) kep.pada manajemen kepemimpinan transformasional 0.026 0.011 0.252 dependent variabel : turnover intention Berdasarkan tabel IV.19, maka didapat persamaan :
t 6.384 -2.566
sig. 0.000 0.012
2.273
0.025
Y1 = a + b1X 1 + b3Z + e = 6,238 – 0,266 X1+ 0,252 Z
95
Berdasarkan tabel IV.15, nilai standart koefisien beta untuk variabel kepercayaan kepada manajemen, adalah sebesar –0,226 dengan tingkat signifikansi 0,033. Artinya bahwa pengaruh kepercayaan
kepada manajemen pada turnover
adalah negatif, variabel tersebut berpengaruh signifikan < 0,05. Kemudian setelah mengikutsertakan variabel kepemimpinan transformasional sebagai pemediasi dalam pengujian maka perhitungan
dari
tabel
IV.19
menunjukkan
bahwa
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan pada
turnover, hal ini terlihat dari koefisien
betanya adalah 0,252, t-hitungnya 2,273. Sedangkan nilai standart koefisien beta untuk variabel kepercayaan kepada manajemen adalah –0.266, signifikan pada 0.012 dengan signifikansi p < 0.050. Hasil tersebut menunjukkan bahwa : kepercayaan kepada manajemen berpengaruh negatif dan signifikan pada turnover intention.
Dan dari hasil ini
kepemimpinan transformasional memediasi secara parsial antara kepercayaan kepada manajemen pada turnover intention, dilihat nilai standar koefisien beta secara tidak langsung lebih kecil dari nilai standar koefisien beta secara langsung sebelum dimediasi (Baron dan Kenny, 1986). Jadi kepercayaan pada kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki diri sendiri merasa penting bagi perusahaan, pentingnya pekerjaan bagi diri sendiri adalah pemberian
96
wewenang pada karyawan dan umpan balik yang diberikan pemimpin pada karyawan yang menyebabkan karyawan merasa puas dengan keamanan diperusahaan, gaji dan jaminan sosial yang diterima, puas dengan rekan kerja, kualitas supervisi serta puas dengan pekerjaan yang dijalani akan berpengaruh pada penurunan maupun peningkatan turnover intention karyawan itu sendiri. Perhitungan tersebut memperlihatkan bahwa variabel perilaku kepemimpinan transformasional merupakan variabel pemediasi pengaruh tingkat kepercayaan kepada manajemen pada turnover intention. b. Pengaruh
variabel
anteseden
dan
kepemimpinan
transformasional pada OCB Conscientiousness (H3.b) Tabel IV.20 Hasil analisis regresi berganda std. korelasi koefisien std. model B eror Beta (constant) 17.198 1.804 keadilan prosedural 0.063 0.086 0.085 kepemimpinan transformal 0.070 0.021 0.363 dependent variabel : OCB Conscientiousness Berdasarkan tabel IV.20, maka didapat persamaan :
t 6.384 0.735
sig. 0.000 0.464
3.318
0.001
Y2 = a + b1X 1 + b2Z + e = 17,198 + 0,085 X1 + 0,363 Z Berdasarkan tabel IV.16, nilai standar koefisien beta untuk variabel keadilan prosedural sebelum ada mediasi adalah
97
sebesar
0,228 dengan tingkat signifikansi 0,047. Artinya
bahwa pengaruh keadilan prosedural berpengaruh positif pada OCB Conscientiousness dan berpengaruh signifikan < 0,05. Kemudian
setelah
mengikutsertakan
variabel
kepemimpinan transformasional sebagai pemediasi dalam pengujian maka perhitungan dari tabel IV.20 menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan pada OCB Conscientiousness, hal ini terlihat dari koefisien betanya adalah 0,363, t-hitungnya 3,318 dan signifikan pada 0,001. Sedangkan nilai standart koefisien beta untuk variabel keadilan prosedural 0.085 signifikan pada 0.464, dengan signifikansi p > 0.050. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memediasi secara penuh (full mediation) antara variabel keadilan prosedural pada OCB Conscientiousness. dilihat dari nilai signifikansi yang lebih besar dari nilai signifikansi sebelum dimediasi. (Baron dan Kenny, 1986) Dilihat dari koefisien beta yang terdapat pada lampiran koefisien regresi keadilan prosedural dan kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang searah dengan OCB Conscientiousness.
Berdasarkan
kasil
wawancara
pada
karyawan beranggapan bahwa kebijakan yang sudah ditetapkan oleh pemerintah merupakan suatu peraturan yang harus ditaati dan mereka merasa tidak diperlakukan tidak adil, sehingga
98
dalam penelitian ini keadilan prosedural tidak terlalu kuat berpengaruh pada OCB Conscientiousness mereka dan menurut hasil penelitian yang paling mendorong karyawan berperilaku OCB Conscientiousness adalah apabila karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi. c. Pengaruh
variabel
anteseden
dan
kepemimpinan
transformasional terhadap komitmen organisasional (H3.c) Tabel IV.21 Hasil analisis regresi berganda std. Korelasi koefisien std. model B eror Beta (constant) 8.309 0.977 kep.pada manajemen 0.358 0.115 0.262 keadilan prosedural 0.383 0.181 0.203 kep.pada rekan kerja 0.346 0.106 0.276 kepemimpinan transformal 0.100 0.045 0.203 dependent variabel : komitmen organisasional
t 2.178 3.104 2.115 3.279
sig. 0.032 0.003 0.037 0.001
2.250
0.027
Berdasarkan tabel IV.21, maka didapat persamaan : Y3 = a + b1X 1 + b2X 2+ b3X 3 +b3Z + e = 8.309 + 0,262 X1+ 0,203 X2+ 0,276 X3 Berdasarkan tabel IV.17, nilai standart koefisien beta untuk variabel kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural, kepercayaan kepada rekan kerja sebelum ada mediasi masing-masing adalah sebesar 0.294, 0.282 dan 0.295 dengan tingkat signifikansi 0.001, 0.003 dan 0,001. Artinya bahwa pengaruh kepercayaan kepada manajemen, keadilan
99
prosedural, kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh positif pada komitmen organisasional dan ketiga variabel independen berpengaruh signifikan < 0,05 dan memiliki pengaruh searah dengan komitmen organisasional. Kemudian
setelah
mengikutsertakan
variabel
kepemimpinan transformasional sebagai pemediasi dalam pengujian maka perhitungan dari tabel IV.21 menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen organisasional, hal ini terlihat dari koefisien betanya adalah 0.203, t-hitungnya 2.250 signifikan pada 0.027. Sedangkan nilai standart koefisien beta untuk variabel kepercayaan kepada manajemen adalah 0,262; keadilan prosedural 0.203, kepercayaan kepada rekan kerja 0,276;
dan signifikan pada 0.003, 0.037. 0.001 dengan
signifikansi p < 0.050. Karena nilai koefisien hubungan tidak langsung lebih kecil dari koefisien langsung, serta hasil yang ditujukan dari pengaruh langsung dan tidak langsung semuanya signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh tidak langsung variabel anteseden pada komitmen organisasional dengan kepemimpinan transformasional memediasi secara parsial (Baron dan Kenny, 1986) Hal ini menunjukkan bahwa H3 : perilaku kepemimpinan transformasional tidak seluruhnya memediasi pengaruh
100
antara
kepercayaan
kepada
manajemen,
keadilan
prosedural, kepercayaan kepada rekan kerja pada turnover intention, OCB Conscientiousness, dan komitmen organisasional
101
C. Pembahasan Setelah menilai semua keseluruhan model dan menguji semua yang ada pada hipotesis, maka tahap selanjutnya adalah pembahasan hasil penelitian sebagai berikut : 1. Hipotesis 1 H1 : Tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural, tingkat kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh signifikan pada perilaku kepemimpinan transformasional Hipotesis ini mempunyai tujuan untuk menguji apakah tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh pada kepemimpinan transformasional. Berdasar perhitungan nilai standardized coefficients beta pada table IV.14 dimana besarnya pengaruh kepercayaan kepada manajemen pada kepemimpinan transformasional sebesar 0,310, keadilan prosedural sebesar 0,483 dan kepercayaan kepada rekan kerja sebesar 0,0261 dan semua berpengaruh signifikan p < 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa Hipotesis 1 didukung. Artinya kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh langsung dan positif pada kepemimpinan transformasional. Tidak adanya kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan kepercayaan pada rekan kerja dapat mempengaruhi keadaan bekerja para karyawan dan akan banyak muncul persepsi-persepsi keadilan yang akan ditimbulkan.
102
Hal ini sesuai dengan pernyataan dari Ferres, Travaglione dan Connel (2000) yang menyatakan bahwa tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
perilaku
kepemimpinan
transformasional. 2. Hipotesis 2 H2 : perilaku kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan pada turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen organisasional Hipotesis
ini
bertujuan
untuk
mengetahui
perilaku
kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention,
OCB
conscientiousness
dan
komitmen
organisasional. Berdasarkan hasil perhitungan pada table IV.18, dimana nilai standardized coefficients beta kepemimpinan transformasional pada turnover intention adalah 0.258, kepemimpinan transformasional pada
OCB
conscientiousness
adalah
0.380,
kepemimpinan
transformasional pada komitmen organisasional adalah 0,454 dengan tingkat signifikan pada p < 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 didukung, artinya kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh langsung pada turnover
intention,
OCB
conscientiousness
dan
komitmen
organisasional. Dimana kepemimpinan yang kuat bisa meminimasi turnover intention dan bisa mempengaruhi komitmen serta kesadaran perilaku karyawan itu sendiri.
103
Penelitian dari McCutcheon A., McCutcheon R., dan Campbell R.A.
(2005)
menyatakan
bahwa
perilaku
kepemimpinan
transformasional akan berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat kepuasan staf sehingga dapat menurunkan turnover intention dalam organisasi tersebut. Hal ini sesuai dengan pernyataan dari Ferres, Travaglione dan Connel (2000) yang menyatakan bahwa perilaku kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung pada turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen organisasional. 3. Hipotesis 3 H3 : Perilaku kepemimpinan transformasional memediasi pengaruh tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural, tingkat kepercayaan kepada rekan kerja pada turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen organisasional Hipotesis kepemimpinan kepercayaan
ini
bertujuan
transformasional kepada
manajemen,
untuk
mengetahui
perilaku
memediasi
pengaruh
tingkat
keadilan
procedural,
tingkat
kepercayaan kepada rekan kerja pada
turnover intention,
OCB
conscientiousness, dan komitmen organisasional. a. Perilaku kepemimpinan transformasional memediasi pengaruh antara tingkat kepercayaan kepada manajemen
pada turnover
intention. Hasil tersebut menunjukkan bahwa : kepercayaan kepada manajemen berpengaruh negatif dan signifikan pada turnover
104
intention.
Dan dari hasil ini kepemimpinan transformasional
memediasi secara parsial antara kepercayaan kepada manajemen pada turnover intention, dengan nilai signifikan 0.012, p<0,05 (Baron dan Kenny, 1986) Untuk kepercayaan pada rekan kerja secara langsung tidak berpengaruh pada turnover intention, dan dapat diketahui bahwa tingkat kepercayaan kepada manajemen dan keadilan prosedural berpengaruh positif dan mempengaruhi tingkat turnover intention dalam perusahaan. b. Perilaku kepemimpinan transformasional memediasi pengaruh antara keadilan prosedural pada perilaku OCB conscientiousness. Disini kepemimpinan transformasional memediasi secara penuh (full mediation) antara variabel keadilan prosedural pada OCB Conscientiousness. dilihat dari nilai signifikansi yang lebih besar dari nilai signifikansi sebelum dimediasi. Dilihat nilai standart koefisien beta keadilan prosedural yaitu sebesar 0.085 signifikan pada 0,464 dan untuk kepemimpinan transformasional sebesar 0.363 dan signifikan pada 0.001 (p<0,05). Untuk tingkat kepercayaan kepada manajemen dan tingkat kepercayaan pada rekan kerja tidak mempengaruhi dari OCB Conscientiousnes, hanya keadilan prosedural dan komitmen organisasi yang mempengaruhi perilaku dari karyawan dalam perusahaan tersebut.
105
c. Perilaku kepemimpinan transformasional memediasi pengaruh antara tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural, tingkat
kepercayaan
kepada
rekan
kerja
pada
komitmen
organisasional. Dalam hipotesis ketiga ini, ketiga variabel anteseden berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen organisasional. Untuk nilai standar koefisien beta tingkat kepercayaan kepada manajemen sebesar 0.262 , untuk keadilan prosedural sebesar 0.203, untuk kepercayaan pada rekan kerja sebesar 0.276 dan untuk kepemimpinan transformasional sebesar 0.203 dengan nilai signifikan 0.003; 0.037; 0.001 dan0.027 (p<0.05). dan diketahui bahwa pengaruh variabel anteseden pada komitmen organisasional dengan kepemimpinan transformasional memediasi secara parsial. Dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung sebagian. Artinya secara statistik menunjukkan bahwa variabel anteseden berpengaruh secara tidak langsung pada turnover intention, perilaku OCB conscientiousness dan komitmen organisasional dengan kepemimpinan transformasional sebagai variabel pemediasi. Hal ini tidak sesuai sepenuhnya dengan pernyataan dari Ferres, Travaglione dan Connel (2000) yang menyatakan bahwa tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural, tingkat kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh signifikan pada turnover intention, perilaku OCB
conscientiousness
dan
komitmen
organisasional
dengan
kepemimpinan transformasional sebagai pemediasi.
106
BAB V SIMPULAN DAN SARAN Pada bagian ini dipaparkan kesimpulan, implikasi, keterbatasan dan saran sebagai bagian akhir dari penelitian ini. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Selanjutnya penulis akan memberikan saran yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan.
A. Kesimpulan a Analisis Deskriptif Kesimpulan mengenai analisis deskriptif ini adalah refleksi dari jawaban responden tentang item-item pertanyaan dari kuisioner yang dibagikan. Diketahui bahwa responden berjenis kelamin pria yaitu 76 orang (76%), sedangkan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 24 orang (24%). Dengan demikian disimpulkan bahwa mayoritas responden berjenis kelamin pria. Berdasarkan data diketahui bahwa sebagian besar karyawan PT. Pos Indonesia berada pada masa produktif yaitu berusia > 40 tahun. Untuk pendidikan mayoritas responden berpendidikan SMU, dan dari penelitian diketahui bahwa sebagian besar karyawan PT. Pos Indonesia telah bekerja di perusahaan selama lebih dari 20 tahun. Adapun kesimpulan
tentang tanggapan responden dari
penyebaran kuesioner tersebut adalah: 1. Tanggapan
responden
mengenai
tingkat
kepercayaan
kepada
manajemen pada PT.Pos Indonesia Surakarta. Berdasarkan tanggapan-tanggapan dari responden diatas, dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab setuju atas setiap item
107
pertanyaan, dan kebanyakan dari responden menyatakan bahwa tingkat kepercayaan kepada manajemen mereka tinggi pada manajemen PT Pos Indonesia 2. Tanggapan responden mengenai keadilan prosedural pada PT.Pos Indonesia Surakarta. Berdasarkan tanggapan dari responden diatas, mayoritas responden menjawab kurang setuju atas item pertanyaan diatas,dan responden menyatakan bahwa mengenai keadilan prosedural mereka adalah sedang terhadap perusahaan. 3. Tanggapan responden mengenai tingkat kepercayaan kepada rekan kerja pada PT.Pos Indonesia Surakarta. Berdasarkan
hasil
tanggapan
responden
diatas, mayoritas
responden menjawab kurang setuju atas item pertayaan yang menyangkut kepercayaan kepada rekan kerja, dan ini berarti menunjukkan bahwa kepercayaan kepada rekan kerja adalah sedang. 4. Tanggapan
responden
mengenai
perilaku
kepemimpinan
transformasional pada PT.Pos Indonesia Surakarta. Berdasarkan keterangan hasil tanggapan responden, dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab sangat setuju. Hal ini berarti bahwa perilaku kepemimpinan transformasional atasan mereka di perusahaan PT Pos Indonesia sangat tinggi, 5. Tanggapan responden mengenai turnover intention pada PT.Pos Indonesia Surakarta.
108
Berdasarkan hasil penelitian, didapat hasil bahwa mayoritas responden menjawab setuju atas turnover intention, mayoritas responden menyatakan bahwa turnover mereka tinggi, artinya karyawan mempunyai kecenderungan dan berkeinginan untuk berhenti dari perusahaan PT Pos Indonesia. 6. Tanggapan responden mengenai OCB conscientiousness pada PT.Pos Indonesia Surakarta. Berdasarkan
hasil
tanggapan
responden
diatas, mayoritas
responden menjawab setuju atas item pertanyaan diatas, dan kebanyakan responden menyatakan bahwa mengenai OCB conscientiousness mereka tinggi terhadap perusahaan. 7. Tanggapan responden mengenai komitmen organisasi pada PT.Pos Indonesia Surakarta. Berdasarkan hasil tanggapan responden diatas, dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab kurang setuju atas item pertanyaan yang diajukan, dan mereka menyatakan sedang atas komitmen organisasi didalam perusahaan.
109
b Analisis Perhitungan 1. Tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh dan signifikan terhadap perilaku kepemimpinan transformasional. Berdasar perhitungan nilai koefisien pada tabel IV.14 dimana kepercayaan pada manajemen 0.310, keadilan prosedural 0.483 dan kepercayaan kepada rekan kerja 0.261 dan semua signifikan pada p < 0.05 Maka H1 : Tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh signifikan pada perilaku kepemimpinan transformasional karyawan PT. Pos Indonesia Hal ini juga berarti bahwa semakin tinggi pengaruh dari ketiga variable
tersebut,
makan
tinggi
pula
perilaku
kepemimpinan
tranformasionalnya. maka dapat disimpulkan bahwa Hipotesis 1 didukung. 2. Perilaku kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen organisasi. Berdasrkan hasil perhitungan, dimana nilai koefisien beta kepemimpinan transformasional pada turnover intention adalah 0.258, kepemimpinan transformasional
pada
komitmen
organisasional
adalah
0.380
dan
kepemimpinan transformasional pada perilaku OCB conscientiousness adalah 0.380 dengan tingkat signifikan signifikan pada p < 0.05. Maka H2 : perilaku kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan pada
turnover
intention,
OCB
conscientiousness
dan
komitmen
organisasional karyawan PT. Pos Indonesia Hal ini menunjukkan semakin tinggi kepemimpinan transformasional, maka semakin tinggi pula perilaku OCB conscientiousness dan komitmen
110
organisasional yang dihasilkan dan semakin rendah turnover intention yang dihasilkan. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 didukung, artinya kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh langsung terhadap ketiga variable dependen tersebut. 3. Perilaku kepemimpinan transformasional memediasi pengaruh antara tingkat kepercayaan
kepada
manajemen,
kepercayaan
kepada
rekan
kerja
keadilan pada
prosedural turnover
dan
intention,
tingkat OCB
conscientiousness dan komitmen organisasional. a. Dari ketiga pengujian menunjukkan bahwa kepercayaan kepada manajemen dan keadilan prosedural berpengaruh positif dan signifikan pada turnover intention, Sedangkan variabel yang lain yaitu kepercayaan pada rekan kerja tidak berpengaruh secara singnifikan pada turnover intention. b. Disini kepemimpinan transformasional memediasi secara penuh (full mediation)
antara
variabel
keadilan
prosedural
pada
OCB
Conscientiousness. dilihat dari nilai signifikansi yang lebih besar dari nilai signifikansi sebelum dimediasi. Untuk tingkat kepercayaan kepada manajemen dan tingkat kepercayaan pada rekan kerja tidak mempengaruhi dari OCB Conscientiousnes, hanya keadilan prosedural dan kepemimpinan transformasional saja yang mempengaruhi perilaku dari karyawan dalam perusahaan tersebut. c. Variabel anteseden berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen organisasional. Variabel anteseden pada komitmen organisasional dengan dimediasi oleh kepemimpinan transformasional adalah secara keseluruhan berpengaruh positif dan signifikan p < 0.050
111
Dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung sebagian. Artinya secara statistik menunjukkan bahwa variable anteceden berpengaruh secara tidak langsung signifikan terhadap turnover intention, perilaku citizenship dan komitmen organisasi dengan kepemimpinan transformasional sebagai variable pemediasi.
Kepercayaan
kepada
manajemen,
keadilan
prosedural
dan
kepercayaan kepada rekan kerja ternyata berpengaruh terhadap turnover intention , OCB conscientiousness dan komitmen organisasional secara langsung dalam sebuah organisasai tetapi besarnya tingkat pengaruh tersebut berkurang. B. Implikasi 1. Implikasi Teoritis Penelitian ini memberikan bukti empiris yang sesuai dengan teori yang dikemukakan pada peneliti sebelumnya bahwa tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh terhadap perilaku kepemimpinan transformasional suatu organisasi, dan inilah yan dirasahkan oleh karyawan pada umumnya. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ferres, Travaglione dan Connel (2000). 2. Implikasi Praktis Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh terhadap perilaku kepemimpinan transformasional, dengan kata lain tidak adanya kepercayaan pada rekan kerja maupun kepada rekan kerja mempengaruhi keadaan bekerja karyawan dan munculnya persepsi-persepsi keadilan yang timbulkan oleh perusahan. Seorang rekan kerja memang dibutuhkan setiap saat, tetapi tidak sepenuhnya rekan kerja dapat pula diandalkan.dan terhadap turnover
112
intention. Perusahaan juga tidak merugi karena tingginya biaya operasional perusahaan untuk seleksi, rekruitmen, dan pelatihan karyawan baru karena tingginya turnover. C. Katerbatasan 1.
Dalam penelitian ini variabel komitmen organisasional diukur secara global. Artinya tidak diukur masing-masing dimensi komitmen organisasional, yaitu komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif. Jadi kemungkinan level komitmen organisasi seorang karyawan pada tiap dimensi berbeda.
2.
Disini pula variable OCB juga diukur secara global, dan diukur pada variabel umumnya dan hanya tidak terpaku pada OCB conscientiousness.
3.
Penelitian ini dilakukan pada satu obyek, yaitu PT Pos Indonesia yang berberak dibidang jasa, sehingga hasilnya hanya terbatas untuk perusahaan tersebut dan tidak dapat digeneralisasikan untuk obyek penelitian atau perusahaan yang berbeda.
D. Saran bagi Perusahaan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut : 1. Manajemen PT. Pos Indonesia diharapkan dapat meningkatkan tingkat kepercayaan karyawan terhadap manajemen. Hal ini dapat dilakukan dengan cara manajemen berupaya untuk melibatkan karyawan di dalam proses pengambilan kebijakan yang berkaitan dengan keberadaan karyawan tersebut didalam perusahaan. Contohnya manajemen mengadakan pertemuan rutin yang dihadiri oleh manajer ataupun supervisor bersama karyawan untuk berdiskusi serta menindaklanjuti permasalahan–permasalahan yang dihadapi oleh
113
karyawan ditempat kerja sehingga karyawan merasa menjadi bagian dari perusahaan. 2. Dari hasil analisis deskriptif tanggapan responden terhadap komitmen organisasi yang dimiliki karyawan adalah sedang, maka dari itu perusahaan perlu meningkatkan komitmen yang dimiki karyawan karena hal tersebut berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan OCB. Adanya komitmen dari karyawan yang tinggi menandakan adanya perasaan karyawan yang tidak merasa dirugikan oleh perusahaan. Perusahaan dapat lebih meningkatkan komitmen karyawan berupa rasa memiliki, kebersamaan dan loyalitas karyawan
melalui
pertemuan
formal
maupun
informal
secara
berkesinambungan. 3. Dengan komitmen organisasi yang tinggi, akan mengurangi perilaku turnover karena karyawan sangat tertarik dengan nilai-nilai yang ada dalam organisasi serta bersedia untuk tetap berada didalamnya dan berusaha sebaik mungkin demi tercapainya tujuan organisasi. Saran yang dapat diberikan guna meningkatkan komitmen organisasi karyawan adalah dengan memperlakukan karyawan secara adil. Keadilan tersebut dapat berupa pendapatan yang sesuai, adanya jenjang karir, harapan promosi, jaminan kesehatan, serta memberikan pelatihan-pelatihan kompetensi maupun pelatihan-pelatihan yang sesuai dengan unit kerja masing-masing karyawan. Dan dengan begitu, karyawan akan memandang organisasi secara positif dan bersedia untuk memberikan kontribusi yang maksimal sebagai timbal balik kewajiban yang harus dibayar atas apa yang telah diperoleh dari perusahaan.
114
E. Saran Akademis 1. Penelitian ini adalah penelitian replikasi parsial berdasarkan penelitian dari Ferres, Travaglione dan Connell (2000). Penelitian ini diharapkan mampu menjadi rujukan bagi penelitian-penelitian selanjutnya khususnya penelitian yang berkaitan dengan variabel-variabel kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural, kepercayaan kepada rekan kerja, perilaku kepemimpinan transformasional, turn over intention, OCB conscientiousness dan komitmen organisasi dengan menambahkan variabel-variabel yang lain seperti pada penelitian Ferres, Travaglione dan Connell (2000). Penelitian ini dilakukan pada perusahaan yang bergerak dibidang jasa maka diharapkan penelitian-penelitian sejenis dapat dilakukan pada perusahaan-perusahaan selain perusahaan jasa, misalnya perusahaan yang bergerak dibidang seperti manufaktur, ataupun perbankan.
115
DAFTAR PUSTAKA
Azwar S, 2005. Metode Penelitian. Pustaka Pelajar.Yogyakarta Cook, Jhon. Wall, Toby. 1980. New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non-fulfilment. Journal of Occupational Psychology.53, 39-52 Djarwanto, PS.1998. Statistik Sosial Ekonomi. Yogyakarta : BPFE.
Ferres, Natalie, Anthony Travaglione and Julia Connell, (2000). “Trust: a precursor to the potential mediating effect of transformational leadership”. International Journal of Organization Behaviour, 5(8), 242-263 Geurts, Sabine A., Schaufeli, Wilmar B., Rutte, Christel G. 1999. Absenteeism, turnover intention, and equity in the employment relationship. Work and stress Vol. 3, No 253-267 Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang : UNDIP. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hair, J.F., Anderson, R.E., R.L., Tatham, & W.C., Black, (1998). Multivariate Data Analysis. Upper Saddle River : Prentice Hall International Inc. Hopkins M. Sharon, Bart. 2006. The Relationships Between Justice Perceptions, Trust, and Employee Attitudes in a Downsized Organization. The Journal of Psychology, 140(5), 477-498 Jogiyanto, H. M. 2004. Metodologi penelitian Bisnis Salah Kaprah dan Pengalaman-pengalaman. Yogyakarta: BPFE. Knights, Janice Anna dan Barbara Jean Kennedy. 2005. Psychological Contract Violation: Impacts on Job Satisfaction and Organizational Commitment Among Australian Senior Public Servants. “Applied Human Resource Management Reasearch”, Vol. 10, No. 2, 2005:57-72. Luthans, Fred. 1995. Organizational Behavior. Mc Graw-Hill, Inc.
116
Malthis, Robert L dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Bahasa Indonesia). Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Marzuki. 2000. Metodelogi Riset. Yogyakarta: BPFE-UII Yogyakarta.
Maxon, Jim Dr. (2005). ”Transformational Leadership”. Maxon Associates
Muchairi, M.K, (2002). “The effect of Leadership Style on Organization Citizenship Behaviour and Commitment”. Gadjah Mada International Journal of Business, Vol 4, No. 2, 265-293 Novliadi, Ferry, (2006).”Intensi Turn Over Karyawan ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja”. Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara.(Disertasi Tidak dipublikasikan) Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS. Yogyakarta : Andi Offset. Pareke, Fahrudin dan Bachri, Syamsul. 2003. “Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi Pengaruh Persepsi Keadilam Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah”. Jurnal Bisnis dan Ekonomi. September 2003 Podsakoff, P.M. Mackenzie, B. C, Moorman, R.H. Fetter, R. (1990). Transformasional Leader Behavior and Their Effects on Followers’ Trust in leader, Satisfaction, and Organizational Citizenship Behaviors, Leadership Quartely, 1 (2), 107-142. Robbins, Stephen P (1996). “Perilaku Organisasi: konsep, kontroversi, Aplikasi”. Terjemahan Hayana Pujatmaka. Jilid 1, Jakarta. Prenhallindo Robbins, Stephen P (2003). “Perilaku Organisasi”. Edisi Indonesia (Jilid 2) PT. Indeks Kelompok Gramedia Robbins, Stephen P (2006). “Perilaku Organisasi : Konsep, kontroversi, Aplikasi” terjemahan Handyana Pujaatmaka. Jilid 1. Prenhallindo. Jakarta Sekaran, Uma. 2000. Research Methode For Bussiness. 3rd edition. New York : John Willey & Sons, Inc. Sekaran, Uma. 2003. Research Methode for Business. New York: John Willey & Sons, Inc.
117
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sulistianta, akhirudin dan Intan Novela Qurroatul Aini, (2005). ”Pengaruh perilaku kepemimpinan transformasional terhadap perilaku citizenship (OCB) dengan kepercayaan pada pemimpin sebagai faktor pemediasi”. fokus manajerial, volume 3, NO 1, 52-64 Steers, R.M. & Porter, L.M. 1983. Motivation and Work Behavior. New York: McGraw Hill Book Company. Suliyanto, (2006). ”Metode Riset Bisnis”. Jogjakarta. Andi Utomo, K.B, (2002). Kepemimpinan dan Pengaruhnya terhadap Perilaku Citizenship, Kepuasan Kerja dan Perilaku Organisasinal. Jurnal Riset Ekonomi dan Manajemen, 2(2), 34-52. Yukl, Gary. (1994). ”Leadership in Organizations”. Prentice-Hall International, Inc.
Zikmund, William G. 2000. Bussiness Research methods. New York : Harcourt College. (http://www.solo.nusantara.net.id) (http://www.posindonesia.co.id) (http://www.portalhr.com/beritahr/hubungan/1id750.html) (http://en.wikipedia.org/wiki/Conscientiousness).
118
119
120
121
Factor Analysis KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square df Sig.
.761 6311.030 1431 .000
Communalities KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 KP11 KP12 KP13 KP14 KP15 KP16 KP17 KP18 KP19 KP20 TO1 TO2 KM1 KM2 KM3 KM4 KM5 KM6 KR1 KR2 KR3 KR4 KR5 KR6 K1 K2 K3 K4 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 OCB1 OCB2 OCB3 OCB4 OCB5 OCB6
Initial 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000
Extraction .743 .603 .589 .476 .501 .590 .824 .559 .685 .790 .756 .826 .797 .732 .866 .847 .520 .492 .620 .663 .558 .521 .671 .788 .742 .831 .803 .766 .892 .924 .414 .934 .546 .904 .708 .820 .823 .824 .728 .560 .706 .677 .668 .679 .785 .592 .594 .652 .881 .438 .354 .860 .435 .817
Extraction Method: Principal Component Analysis.
122
Total Variance Explained
Component 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54
Total 17.524 5.925 4.482 3.027 2.545 2.152 1.718 1.486 1.240 1.165 1.102 1.054 1.000 .882 .740 .716 .666 .612 .548 .531 .438 .400 .387 .352 .328 .297 .279 .269 .244 .201 .185 .170 .145 .137 .136 .110 .104 .097 .082 .078 .071 .065 .057 .047 .044 .036 .033 .030 .027 .016 .011 .007 .004 .003
Initial Eigenvalues % of Variance Cumulative % 32.451 32.451 10.972 43.424 8.299 51.723 5.605 57.328 4.712 62.041 3.986 66.026 3.181 69.207 2.752 71.959 2.296 74.256 2.157 76.413 2.041 78.454 1.952 80.406 1.851 82.257 1.632 83.890 1.371 85.261 1.326 86.586 1.233 87.819 1.133 88.952 1.015 89.967 .983 90.949 .810 91.760 .742 92.501 .717 93.218 .653 93.871 .607 94.478 .549 95.027 .516 95.543 .498 96.041 .452 96.492 .372 96.864 .343 97.207 .315 97.523 .268 97.791 .254 98.045 .251 98.296 .203 98.499 .193 98.692 .180 98.872 .152 99.023 .144 99.167 .131 99.298 .121 99.419 .106 99.525 .087 99.612 .081 99.693 .066 99.759 .061 99.820 .055 99.875 .050 99.925 .029 99.954 .021 99.974 .013 99.987 .007 99.995 .005 100.000
Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 17.524 32.451 32.451 5.925 10.972 43.424 4.482 8.299 51.723 3.027 5.605 57.328 2.545 4.712 62.041 2.152 3.986 66.026 1.718 3.181 69.207
Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 12.038 22.292 22.292 5.922 10.966 33.258 5.366 9.937 43.195 4.919 9.109 52.304 3.851 7.131 59.436 3.219 5.962 65.398 2.057 3.809 69.207
Extraction Method: Principal Component Analysis.
123
Component Matrixa
1 KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 KP11 KP12 KP13 KP14 KP15 KP16 KP17 KP18 KP19 KP20 TO1 TO2 KM1 KM2 KM3 KM4 KM5 KM6 KR1 KR2 KR3 KR4 KR5 KR6 K1 K2 K3 K4 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 OCB1 OCB2 OCB3 OCB4 OCB5 OCB6
2
3
Component 4
5
6
7
.778 .694 .682 .543 .617 .651 .806 .629 .765 .725 .754 .740 .792 .753 .787 .789 .617 .580 .637 .711 .573 .567 .614 .516 .584 .614
.738 .572 .698 .569 .573 .635 -.512
.608 .580 .565 .554 .580 .577
.662 .635 .651 -.553 .588 .539 .549 .583 .538 .669 .553 .505
-.513
.709 .537 .694 .544 .677
Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 7 components extracted.
124
Rotated Component Matrixa
1 KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 KP11 KP12 KP13 KP14 KP15 KP16 KP17 KP18 KP19 KP20 TO1 TO2 KM1 KM2 KM3 KM4 KM5 KM6 KR1 KR2 KR3 KR4 KR5 KR6 K1 K2 K3 K4 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 OCB1 OCB2 OCB3 OCB4 OCB5 OCB6
2
Component 4
3
5
6
7
.750 .710 .623 .634 .599 .652 .853 .694 .700 .871 .771 .865 .823 .796 .896 .888 .569 .532 .670 .626 .621 .665 .734 .758 .845 .788 .825 .848 .923 .932 .553 .934 .684 .926 .773 .747 .779 .751 .807 .649 .691 .605 .620 .579 .831 .538 .647 .713 .855 .632 .553 .839 .617 .830
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.
125
Kepemimpinan Transformasional
Reliability R E L I A B I L I T Y H A)
A N A L Y S I S
-
S C A L E
Mean
Std Dev
Cases
1.
KP1
4.5100
.5945
100.0
2.
KP2
4.3300
.6039
100.0
3.
KP3
4.4500
.6256
100.0
4.
KP4
4.1800
.7160
100.0
5.
KP5
4.3200
.6010
100.0
6.
KP6
4.3000
.6113
100.0
7.
KP7
4.3600
.6893
100.0
8.
KP8
4.2100
.6559
100.0
9.
KP9
4.5100
.6741
100.0
10.
KP10
4.3900
.7233
100.0
11.
KP11
4.4900
.6113
100.0
12.
KP12
4.4300
.6854
100.0
13.
KP13
4.3700
.6765
100.0
14.
KP14
4.4500
.6416
100.0
15.
KP15
4.4100
.7120
100.0
16.
KP16
4.4000
.7247
100.0
17.
KP17
4.3300
.6825
100.0
18.
KP18
4.2500
.6723
100.0
19.
KP19
4.1300
.6913
100.0
20.
KP20
4.3900
.6948
100.0
(A L P
Reliability Coefficients
N of Cases =
Alpha =
100.0
N of Items = 20
.9635
126
Turn Over Reliability R E L I A B I L I T Y H A)
A N A L Y S I S
-
S C A L E
Mean
Std Dev
Cases
1.
TO1
3.7300
.6333
100.0
2.
TO2
4.0700
.5366
100.0
(A L P
Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =
100.0
N of Items =
2
.7128
Reliability Kepercayaan Kepada Manajemen R E L I A B I L I T Y H A)
A N A L Y S I S
-
S C A L E
Mean
Std Dev
Cases
1.
KM1
3.7300
.7766
100.0
2.
KM2
3.8000
.6356
100.0
3.
KM3
3.8500
.6256
100.0
4.
KM4
3.6600
.7551
100.0
5.
KM5
3.6800
.7898
100.0
6.
KM6
3.9100
.7667
100.0
(A L P
Reliability Coefficients
N of Cases =
Alpha =
100.0
N of Items =
6
.9192
127
Reliability Kepercayaan Kepada Rekan Kerja
R E L I A B I L I T Y H A)
A N A L Y S I S
-
S C A L E
Mean
Std Dev
Cases
1.
KR1
3.2100
.7823
100.0
2.
KR2
3.1400
.8530
100.0
3.
KR3
3.7700
.6006
100.0
4.
KR4
3.1000
.8469
100.0
5.
KR5
3.3500
.6872
100.0
6.
KR6
3.1700
.8047
100.0
(A L P
Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =
100.0
N of Items =
6
.9372
128
Reliability Keadilan Prosedural
R E L I A B I L I T Y H A)
A N A L Y S I S
-
S C A L E
Mean
Std Dev
Cases
1.
K1
3.0700
.8072
100.0
2.
K2
3.0700
.7420
100.0
3.
K3
3.2400
.7124
100.0
4.
K4
3.1400
.7110
100.0
(A L P
Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =
100.0
N of Items =
4
.9186
Reliability Komitmen Organisasi R E L I A B I L I T Y H A)
A N A L Y S I S
-
S C A L E
Mean
Std Dev
Cases
1.
KO1
3.8400
.6470
100.0
2.
KO2
3.5300
.6269
100.0
3.
KO3
3.5100
.6889
100.0
4.
KO4
3.4600
.6423
100.0
5.
KO5
3.5400
.6578
100.0
6.
KO6
3.5100
.6435
100.0
7.
KO7
3.7300
.6645
100.0
8.
KO8
3.7500
.6416
100.0
9.
KO9
3.9600
.8278
100.0
KO10
4.0000
.7385
100.0
10.
(A L P
129
Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =
100.0
N of Items = 10
.9148
Reliability Organizational Citizenship Behavior R E L I A B I L I T Y H A)
A N A L Y S I S
-
S C A L E
Mean
Std Dev
Cases
1.
OCB1
3.8300
.4277
100.0
2.
OCB2
3.9600
.3739
100.0
3.
OCB3
3.9300
.4324
100.0
4.
OCB4
3.8200
.4353
100.0
5.
OCB5
3.8200
.5199
100.0
6.
OCB6
3.8300
.4034
100.0
(A L P
Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =
100.0
N of Items =
6
.8492
130
Regression Variables Entered/Removedb Model 1
Variables Entered Kep.Kpd.Ra ekan Kerja
Variables Removed
Method .
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kep. Transformasional
Model Summary Model 1
R .261a
R Square .068
Adjusted R Square .058
Std. Error of the Estimate 9.930
a. Predictors: (Constant), Kep.Kpd.Rekan Kerja
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 704.520 9664.070 10368.590
df 1 98 99
Mean Square 704.520 98.613
F 7.144
Sig. .009a
a. Predictors: (Constant), Kep.Kpd.Rekan Kerja b. Dependent Variable: Kep. Transformasional
Coefficientsa
Model 1
(Constant) Kep.Kpd.Rekan Kerja
Unstandardized Coefficients B Std. Error 74.108 5.001 .664 .248
Standardized Coefficients Beta .261
t 14.817 2.673
Sig. .000 .009
a. Dependent Variable: Kep. Transformasional
131
Regression Variables Entered/Removedb Model 1
Variables Entered
Variables Removed
Keadilan a Prosedural
Method .
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kep. Transformasional
Model Summary Model 1
R .483a
R Square .234
Adjusted R Square .226
Std. Error of the Estimate 9.004
a. Predictors: (Constant), Keadilan Prosedural
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 2423.482 7945.108 10368.590
df 1 98 99
Mean Square 2423.482 81.073
F 29.893
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), Keadilan Prosedural b. Dependent Variable: Kep. Transformasional
Coefficientsa
Model 1
(Constant) Keadilan Prosedural
Unstandardized Coefficients B Std. Error 63.996 4.340 1.854 .339
Standardized Coefficients Beta .483
t 14.745 5.467
Sig. .000 .000
a. Dependent Variable: Kep. Transformasional
132
Regression Variables Entered/Removedb Model 1
Variables Entered Kep. Kpd Manajeme a n
Variables Removed
Method .
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kep. Transformasional
Model Summary Model 1
R .310a
R Square .096
Adjusted R Square .087
Std. Error of the Estimate 9.778
a. Predictors: (Constant), Kep. Kpd Manajemen
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 998.096 9370.494 10368.590
df 1 98 99
Mean Square 998.096 95.617
F 10.438
Sig. .002a
a. Predictors: (Constant), Kep. Kpd Manajemen b. Dependent Variable: Kep. Transformasional
Coefficientsa
Model 1
(Constant) Kep. Kpd Manajemen
Unstandardized Coefficients B Std. Error 67.718 6.112 .861 .267
Standardized Coefficients Beta .310
t 11.080 3.231
Sig. .000 .002
a. Dependent Variable: Kep. Transformasional
133
Regression Variables Entered/Removedb Model 1
Variables Entered
Variables Removed
Kep. Transform asional, Kep.Kpd.R ekan Kerja, Kep. Kpd Manajeme n, Keadilan a Prosedural
Method
.
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Turn Over
Model Summary Model 1
R .370a
R Square .137
Adjusted R Square .101
Std. Error of the Estimate .997
a. Predictors: (Constant), Kep. Transformasional, Kep.Kpd.Rekan Kerja, Kep. Kpd Manajemen, Keadilan Prosedural
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 14.977 94.413 109.390
df 4 95 99
Mean Square 3.744 .994
F 3.767
Sig. .007a
a. Predictors: (Constant), Kep. Transformasional, Kep.Kpd.Rekan Kerja, Kep. Kpd Manajemen, Keadilan Prosedural b. Dependent Variable: Turn Over
134
Coefficientsa
Model 1
Unstandardized Coefficients B Std. Error 6.238 .977 .013 .027 .061 .046 -.076 .030 .026 .011
(Constant) Kep.Kpd.Rekan Kerja Keadilan Prosedural Kep. Kpd Manajemen Kep. Transformasional
Standardized Coefficients Beta .051 .156 -.266 .252
t 6.384 .488 1.323 -2.566 2.273
a. Dependent Variable: Turn Over
Regression Variables Entered/Removedb Model 1
Variables Entered
Variables Removed
Kep. Transform asional, Kep.Kpd.R ekan Kerja, Kep. Kpd Manajeme n, Keadilan a Prosedural
Method
.
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: OCB
Model Summary Model 1
R .400a
R Square .160
Adjusted R Square .125
Std. Error of the Estimate 1.841
a. Predictors: (Constant), Kep. Transformasional, Kep.Kpd.Rekan Kerja, Kep. Kpd Manajemen, Keadilan Prosedural
135
Sig. .000 .627 .189 .012 .025
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 61.466 321.924 383.390
df 4 95 99
Mean Square 15.367 3.389
F 4.535
Sig. .002a
a. Predictors: (Constant), Kep. Transformasional, Kep.Kpd.Rekan Kerja, Kep. Kpd Manajemen, Keadilan Prosedural b. Dependent Variable: OCB
Coefficientsa
Model 1
Unstandardized Coefficients B Std. Error 17.198 1.804 -.061 .050 .063 .086 .014 .055 .070 .021
(Constant) Kep.Kpd.Rekan Kerja Keadilan Prosedural Kep. Kpd Manajemen Kep. Transformasional
Standardized Coefficients Beta -.124 .085 .026 .363
t 9.532 -1.214 .735 .251 3.318
a. Dependent Variable: OCB
Regression Variables Entered/Removedb Model 1
Variables Entered Kep. Transform asional, Kep.Kpd.R ekan Kerja, Kep. Kpd Manajeme n, Keadilan a Prosedural
Variables Removed
Method
.
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
136
Sig. .000 .228 .464 .803 .001
Model Summary Model 1
R .654a
R Square .428
Adjusted R Square .404
Std. Error of the Estimate 3.892
a. Predictors: (Constant), Kep. Transformasional, Kep.Kpd.Rekan Kerja, Kep. Kpd Manajemen, Keadilan Prosedural
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 1078.052 1439.108 2517.160
df 4 95 99
Mean Square 269.513 15.149
F 17.791
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), Kep. Transformasional, Kep.Kpd.Rekan Kerja, Kep. Kpd Manajemen, Keadilan Prosedural b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Coefficientsa
Model 1
(Constant) Kep.Kpd.Rekan Kerja Keadilan Prosedural Kep. Kpd Manajemen Kep. Transformasional
Unstandardized Coefficients B Std. Error 8.309 3.815 .346 .106 .383 .181 .358 .115 .100 .045
Standardized Coefficients Beta .276 .203 .262 .203
t 2.178 3.279 2.115 3.104 2.250
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
137
Sig. .032 .001 .037 .003 .027
