BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Komitmen adalah salah satu hal yang sangat penting pada masa sekarang ini didalam suatu organisasi, jika tampa komitment karyawan tersebut tidak akan ada perkembangan. Oleh karena itu, kebutuhan karyawan menjadi faktor determinan dalam organisasi, maka organisasional perlu memperhatikan. ChildFund Timor Leste, merupakan organisasional non pemerintahan mempunyai tujuan untuk pengabdian kepada masyarakat. Program kegiatan yang dilakukan membantu anak-anak Timor Leste agar berkembang mendapatkan hak-hak dasar seperti kesehatan, pendidikan, air bersih dan sanitasi. Di kabupaten di mana ChildFund beroperasi telah membuka 81 sekolah taman kanak-kanak, untuk menyakinkan masa depan perkembangan anak yang baik. Masih banyak lagi program lain yang diterapkan di enam organisasional local tersebut seperti; Program kesehatan, pendidikan, air bersih, memperbaiki sekolah-sekolah yang rusak dilokasi distrik, ChildFund connect, youth and unemployement dalam hal ini memperkuat pengembangan ekonomi kepada anakanak muda yang putus sekolah untuk memberikan pelatihan-pelatihan, khususnya masa depan mereka untuk mandiri dan dapat menciptakan lapangan kerja pada diri sendiri maupu orang lain. Dari semua program yang ada mempunyai tujuan yang berkelanjutan, membina anak-anak yang haknya dirampas, anak-anak lemah, miskin, agar suatu saat mereka memiliki kemampuan untuk menjadi orang muda
1
2
yang baik dan berwibawa, menjadi orang tua dan pemimpin yang dapat membawah perubahan positif bagi masyarakat. Banyak sekolah yang dibanggung untuk sekolah kanak-kanak, banyak juga rumah-rumah yang dibanggung untuk keluarga yang kurang manpu. Yousef (2000) menyatakan bahwa komitmen organisasional memediasi hubungan antara perilaku kepemimpinan dengan kinerja, di mana anggota organisasional lebih puas dengan pekerjaannya dan kinerja mereka menjadi tinggi baik kinerja individu maupun kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Menurut Werther dan Davis (1996) bahwa kualitas kehidupan kerja yaitu adanya penyeliaan yang baik, kondisi kerja yang baik, gaji yang layak, dan adanya tantangan serta pemberian penghargaan dalam melaksanakan suatu perkerjaan. Untuk
mencapai
tujuannya,
suatu
organisasional
harus
dapat
memaksimalkan motivasi individu yang terlibat di dalamnya, mengkoordinasikan aktivitas dalam kelompok, menerapkan sistem kepemimpinan yang tepat dan lain sebagainya. Dengan kata lain, suatu organisasional haruslah menciptakan suatu iklim yang membuat individu-individu yang terlibat di dalamnya dapat bekerja secara efektif dan efisien yang membuat produktivitas meningkat dan tujuan organisasional dapat tercapai. Hellman (1997) dalam Coomber dan Bariball (2007) menyatakan bahwa meningkatnya ketidak puasan karyawan akan meningkatkan pemikiran mereka untuk mencari kesempatan pekerjaan yang lain. Dalam meta analisis yang
3
dilakukan di Amerika Serikat, hubungan antara kepuasan kerja dan keinginan untuk keluar ditemukan signifikan dan secara konsisten negatif, yang artinya apabila karyawan puas maka keinginan mereka untuk keluar semakin kecil. Menurut Heneman dan Schwab dalam Andini (2008:15) Kepuasan gaji merupakan konstruk kepuasan yang multidimensi yang terdiri atas empat subdimensi : tingkat gaji (pay level), struktur / pengelolaan gaji (pay structure and administration), peningkatan gaji (pay raise) dan tunjangan (benefit). Seston et al. (2009) menyatakan bahwa ketidakpuasan individu terhadap pekerjaan telah lama dihubungkan dengan kesehatan mental yang buruk, khususnya dengan stress dan kecemasan. Pada tingkat organisasional hal itu menyebabkan rendahnya efektivitas organisasi adalah ketidakhadiran tinggi, sering terjadi perputaran karyawan maka hasil kerja tidak memuaskan. Pada konteks ini, pengaruh kepuasan kerja dapat dinyatakan semakin rendah kepuasan seorang karyawan semakin tinggi minat mereka untuk meninggalkan organisasi. Kim et al. (2005) menguji hubungan antara orientasi pelayanan karyawan fokus pada pelanggan, dukungan organisasional, dan pelayanan dibawah tekanan dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional, menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara positif berhubungan dengan komitmen organisasional dan secara negatif berhubungan dengan rendahnya semangat kerja. Ann-Marie Rizzo,dalam Faturochman, 2002
berpendapat bahwa salah
satu nilai yang dianggap penting dalam suatu organisasional yaitu keadilan yang pada proses selanjutnya disebut sebagai keadilan organisasional yang menekankan bagaimana reward, insentif, pekerjaan, dan juga sanksi dalam suatu lembaga
4
organisasi dialokasikan secara adil dan proporsional berdasarkan karakteristik sosial demografis yang ada. Berbagai macam tindakan dan keputusan yang dihasilkan dalam suatu organisasional akhirnya akan menimbulkan persepsi karyawan tentang adil atau tidaknya keputusan atau tindakan tersebut. Persepsi adalah proses sesorang memilih dan mengorganisasikan masukan informasi untuk menciptakan sebuah gambaran yang bermakna tentang dirinya (Kotler, 1996). Penelitian yang dilakukan oleh Adams (dalam Fischer, 2002:1). Menyatakan keadilan organisasional sebagai akibat ketidakpuasan atas keputusan yang telah dihasilkan oleh pihak manajemen yang dirasakan tidak adil oleh karyawan. Tidak heran jika kemudian bermunculan aksi demonstrasi buruh atau karyawan perusahaan yang menuntut keadilan hal
itu merupakan tuntutan
normatif. Maslow telah mengemukakan sebelumnya teori yang melandasi motivasi seseorang. Motivasi didasari oleh kebutuhan dasar (basic need) dan meta kebutuhan. Yang tergolong kebutuhan dasar, yaitu kebutuhan fisik, keamanan, cinta kasih, harga diri, dan aktualisasi diri. Sedangkan yang termasuk metakebutuhan adalah, keadilan, kebaikan, keindahan dan sebagainya. Berbagai penelitian telah dilakukan untuk mengungkap pengaruh nilai pada perilaku dan sikap kerja. Karyawan bisa memunculkan reaksi yang beragam tentang bagaimana mereka mempersepsikan kondisi lingkungan kerja dan organisasional mereka. Nilai adalah keyakinan yang bersifat evaluatif dan
5
petunjuk tentang benar dan salah yang berhubungan dengan situasi dan tujuan tertentu (Schwartz dan Bilsky, 1987). Berkenaan dengan upaya pencapaian tujuan organisasional ini, kita tidak boleh mengabaikan keberadaan dari sumberdaya manusia. Seperti diketahui efektivitas organisasional pada dasarnya juga dipengaruhi oleh mutu sumberdaya manusia, yang dalam hal ini tercermin baik pada pelaksana maupun (terutama) pada para pimpinan satuan kerjanya. Berkenaan dengan peran sumberdaya manusia dalam efektivitas organisasional ini, pada dasarnya organisasional harus memenuhi tiga persyaratan penting agar mampu memastikan keberhasilan akhir (Steers, 1985). Pertama,
setiap
organisasional
harus
mampu
membina
dan
mempertahankan suatu armada kerja yang mantap yang terdiri dari pekerja pria dan wanita yang terampil. Kedua, organisasional harus dapat menikmati peranan prestasi yang dapat diandalkan dari para pekerjanya. Ketiga, organisasional yang efektif juga menuntut agar pekerja mengusahakan bentuk tingkah laku yang spontan dan inovatif. Bierhoff dalam Pareke (2003) menyatakan bahwa perdebatan mengenai teori keadilan organisasional pada mulanya lebih menekankan pada aspek keadilan distributif, namun pada akhir-akhir ini perspektif keadilan prosedural semakin banyak mendapatkan perhatian peneliti. Manajemen sumber daya manusia yang baik ditujukan kepada peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh para karyawan dalam suatu organisasional ke arah tercapainya tujuan organisasi. Kinerja yang baik dapat dilihat melalui
6
beberapa indikator. Indikator suatu kinerja menurut Dessler (1998) adalah: loyalitas kesetiaan terhadap organisasi, tanggung jawab terhadap pekerjaan dan tugas yang dibebankan kepadanya, serta kemampuan dan ketrampilannya dalam rangka melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik. Penelitian ini didasari oleh penelitian yang dilakukan oleh McFarlin dan Sweeney dalam Harris (2000) yang menyatakan bahwa penelitian mengenai keadilan organisasional menyatakan bahwa keadilan distributif memiliki pengaruh terhadap perasaan keadilan terhadap hasil akhir, yang mempengaruhi kinerja juga, meskipun lebih rendah daripada keadilan prosedural. Penelitian lain menunjukkan bahwa individu akan menampilkan tingkat kinerja dan tingkat komitmen yang lebih tinggi, peningkatan kerja dan kepuasan pembayaran, peningkatan tingkat kepercayaan, dan sikap anggota organisasional ketika mereka merasa bahwa proses pengambilan keputusan adil, dan mereka diperlakukan dengan adil, Rupp dan Cropanzano dalam Byrne et al., (2003). Selain dua penelitian diatas, penelitian lain yang digunakan sebagai dasar adalah penelitian yang dilakukan oleh Pareke (2003) yang menyimpulkan bahwa keadilan distributif dan prosedural memiliki peran penting dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi. Penelitian ini dilakukan pada ChildFund Timor Leste yang bekerja untuk memberikan perlingdungan hak-hak anak sejak tahun 1999 ketika Timor Leste menhadapi masa-masah krisis. Setelah Timor Leste terlepas dari Negara Kesatuan Republik Indonesia sebagai hasil referendum yang dipimpin oleh United Nations (UN) pada bulan Agustus 1999, ChildFund mulai beroperasi untuk mendukung pemerintah transisi UN di Timor Leste membangun dan memulihkan kembali
7
kehidupan anak-anak dari masa kehancuran secara luas oleh para militar pendukung anti kemerdekaan Timor Leste. ChildFund Internatoional terdaftar sebagai organisasional humanitarian oleh Pemerintah Republica Democratica Timor Leste, pada tangganl 10 Juni 2009. ChildFund sedang berkarya di distrik Covalima, Maliana, Liquica, Dili, Manatutu, dan Lautem. Organisasional ini bekerja sama dengan kemitraan selama puluhan tahun dengan masyarakat local. Bertujuan utama untuk membantu perkembangan anak-anak lewat pembangunan masyarakat. Program utama yang diterapkan adalah kesehatan, pendidikan, Child Connect, Sponsorship, dan pemberdayan masyarakat lewat anak-anak muda yang putus sekolah. Total sponsorship anak sebanyak 11.800 anak yang terdiri dari anak laki-laki dan perempuan, mulai dari umur 3 tahun sampai 18 tahun. Data yang di ambil dari ChildFund Timor Leste menunjukan semua total karyawan 62 orang dan yang dapat menrespond 58 orang.
Organisasional
ChildFund Timor Leste sudah berjalan cukup lama di Timor
Leste yang
memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat dan anak-anak memiliki kendala terhadap sumber daya manuasia guna untuk melaksanakan program atau kegiatan tertentu dalam hal ini antaran lain: 1) Keadilan organisional baik tapi dalam proceduras belum maksimal melakukan procedural keadilan dalam hal ini gaji karyawan tidak sesuai beban tanggung jawab karyawan. Kurang ada kesempatan yang seimbang karyawan yang mendapatkan kesempatan keluar luar negeri mengikuti pertemuan-pertemuan
8
hal ini dilihat dari karyawan lama memiliki kesempatan kurang jika dibandingkan karyawan yang baru. 2) Komitmen organisasional kurang memberi kepuasan kepada karyawan karena dari hasil evaluasi kerja tahunan walaupun telah memenuhi standar, namum karena keterbatasan aggaran yang tersedia maka akhirnya tidak adanya kenaikan gaji pada karyawan. 3) Kepuasan dari karyawan kurang jika mengimplementasikan procedural organisasional tidak dipratekan secara maksimal, dalam hal ini ketaatan waktu kerja kurang effective karena banyak staff yang sering datang terlambat, karena adanya fleksibilitas dalam organisasional.
Fenomena yang ada di
organisasional ChildFund Timor Leste, menunjukkan bahwa masih banyak karyawan yang mamiliki semangat dan discipline kerja yang belum optimal. Berdasarkan pengalaman dan observasi penulis selama ini dapat menidentifikasi bahwa, kurangnya kesimbangan kerja dan gaji karyawan dalam menjabat level posisi yang sama akhiranya kurang memberikan motivasi yang semaksimal kepada karyawan untuk berkontribusi dan berkomitmen baik pada organisasi. Beban kerja yang terlalu banyak kadang tidak terterah sesuai job description yang telah disepakati sesuai posisi yang diimbani kepada karyawan. Karyawan sering kali kerja diluar jam kerja pada hari sabtu dan minggu, dan tidak dikompensasikan karena terterah dalam procedure atau policy ChildFund bahwa seorang senior bekerja di luar jam kerja itu adalah tuntutang untuk menelesaikan tanggung jawang. Hasil dari performance evaluasi sering kurang membahagiakan karyawan, karena presentasi diberikan dari organisasional
9
sangat kecil. Dengan tidak adanya kenaikan gaji pada karyawan yang tidak berhasil,
maka
kinerja
karyawan
menurun
yang
akhirnya
juga
akan
mempengaruhi kenerja organisasi.
1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan Latar Belakan yang disajikan berikut: 1) Bagaimana pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan para karyawan? 2) Bagaimana
Pengaruh
kepuasan
kerja
karyawan
terhadap
komitmen
organisasional
terhadap
komitmen
organisasional? 3) Bagaimanakah
pengaruh
keadilan
organisasional?
1.3 Tujuan Penelitian. Dari pokok permasalahan yang penulis uraikan maka untuk menjadi tujuan dari penelitian ini sebagai berikut; 1) Untuk menganalisis pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan 2) Untuk menganalisi
kepuasan kerja
terhadap komitmen komitmen
organisasional karyawan.. 3) Untuk menganalisis pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan.
10
1.4 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan komtribusi baik secara teoritis maunpun praktis. 1) Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bukti impiris berkenaan dengan keadilan organisasional serta efeknya pada komitmen organisasional dan kepuasan kerja sebagai mediasi
2) Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berguna bagi organisasi ChildFund Timor Leste, khususnya dalam menciptakan
keadilan
organisasiona yang dapat mendorong kepuasn kerja karyawan dan komitmen organisasional. Penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi bahan refleksi bagi organisasi childfund dalam mengambilkebijakan bagi karyawannya
