BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pembangunan nasional suatu negara salah satu yang mencakup di

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pembangunan nasional suatu negara salah satu yang mencakup di dalamnya adalah pengangunan ekonomi. Dalam pembangunan ekonomi tentu memerlukan peran dari lembaga keuangan untuk aktivitas pendanaan, karena pembangunan ekonomi suatu negara tentu memerlukan ketersediaan dana, oleh sebab itu keberadaan lembaga keuangan untuk pendanaan suatu pembangunan sangat penting. Bank merupakan suatu lembaga keuangan, bank memiliki beberapa fungsi utama yaitu bank sebagai lembaga yang mengimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan, bank sebagai lembaga yang menyalurkan data ke masyarakat dalam bentuk kredit dan bank sebagai lembaga yang melancarkan transaksi perdagangan dan peredaran uang. Semua fungsi bank tersebut harus dapat dikelola dengan baik. Agar dapat mencapai tujuan bank yaitu profitabilitas yang baik dan mempertahankan kepercayaan dari masyarakat, maka keberadaan sumber daya manusia yang handal didalam perusahaan khususnya bank, memiliki peran yang lebih strategis dibandingkan sumber daya yang lain untuk mencapai tujuan yang ada di dalam bank tersebut. Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut. Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan kemajuan suatu perusahaan,

repository.unisba.ac.id

maka suatu perusahaan harus memberikan perhatian khusus pada faktor produksi ini dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar aset perusahaan dan menjadikan mitra dalam berusaha. Pada dasarnya tujuan utama dari pengelolaan Sumber Daya Manusia adalah untuk mengusahakan agar setiap karyawan memiliki kinerja yang optimal dan mendapatkan kepuasan kerja yang didapat selama bekerja secara menyeluruh dalam menjalankan fungsinya bagi perusahaan, sehingga apa yang menjadi tujuan utama perusahaan secara keseluruhan lebih mudah untuk dicapai. Kepuasan kerja karyawan bisa dikatakan sebagai salah satu ukuran dimana puasnya seorang karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan. Dimana perusahaan itu memperhatikan karyawannya dari berbagai aspek agar bisa merasakan kepuasan kerja pada saat bekerja di perusahaan tersebut, sehingga kepuasan kerja yang dirasakan dalam diri karyawan tersebut, bisa mengoptimalkan kemampuan seorang karyawan untuk mencapai sasaran yang telah di tetapkan perusahaan, oleh karenanya kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan dinilai sebagai salah suatu hal yang sangat penting bagi karyawan maupun bagi perusahaan itu sendiri. Malayu S.P. Hasibuan (2006:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Sikap ini dicerminkanoleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Berdasarkan pendapat Hasibuan tersebut , kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspekaspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir,


kompensasi, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain, umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspekaspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspekaspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas. Ada dua faktor pegawai yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor pada diri pegawai dan faktor pekerjaanya. Pada faktor pegawai yaitu kecapakapan khusus, kondisi fisik, emosi, sikap kerja, dan faktor pekerjaan bisa dikategorikan seperti, jaminan finansial hubungan kerja, pangkat dan kedudukan. Apabila seorang karywan merasakan perhatian dari perusahaan yang menunjang kinerjanya sehingga ia bisa mencapai sasaran yang telah diteapkan perusahaan maka akan tercipta rasa puas yang dirasakan oleh karywan itu sendiri. Kendala-kendala yang sering di temui pada tingkat kepuasan kerja karyawan ialah sebagian karyawan merasa kurangnya gaji yang ia terima selama bekerja di perusahaan tersebut melihat latar belakang karyawan tersebut cukup berkompeten untuk mendapatkan gaji yang lebih, juga pemberian hari libur yang minim tergantung kebijakan perusahaan itu sendiri. Lalu hubungan kerja antar karywan dalam suatu perusahaan khususnya dibank harus ditingkatkan, untuk mencegah terjadinya konflik antar karyawan sehingga dengan memperhatikan hal ini aura positif di perusahaan dapat tercipta di perusahaan itu dan tercipta rasa puas di dalam di karyawan tersebut.


Selain itu jaminan finansial juga harus diperhatikan dalam menciptakan rasa kepuasan kerja di dialam karyawan ini, karena dengan di terimanya jaminan finansial ini membantu karyawan tersebut mendapatkan kepuasan dalam bekerja, maka hal ini juga sangat penting bagi karyawan. Dan mencari solusi terbaik agar kendala terciptanya kepuasan kerja pada karyawan tersebut adalah dengan pemberian kompensasi kepada karyawan itu sendiri. Perusahaan harus dapat bersikap adil atas apa yang telah diberikan oleh sumber daya manusia kepada perusahaan, karena setiap karyawan berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dan loyal dalam menjalankan kewajibannya sebagai seorang pekerja. Hubungan kerja yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan sangat diperlukan dalam rangka mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai atas prestasi kerja yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan. Bagi kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan harkat dan martabatnya dan juga dapat memungkinkan karyawan mempertahankan taraf hidup yang wajar, layak dan mandiri tanpa tergantung kepada orang lain terutama dalam pemenuhan-pemenuhan kebutuhan hidupnya. Tetapi sebaliknya, jika para karyawan merasa tidak puas atas kompensasai yang diterimanya, akan mengakibatkan hal-hal yang bersifat negatif


yang tidak diinginkan oleh perusahaan. Misalnya terjadi pemogokan kerja dan ujuk rasa. Apabila kejadian-kejadian seperti ini tidak cepat ditangani, maka perusahaan akan megalami kerugaian yang besar. Sastrohadiwiryo (2005:181) mengemukakan bahwa : Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Gevity Institute (2005), Kompensasi bisa berupa finansial maupun non finansial dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja. Dengan demikian dapat disimpulkan kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berbentuk fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap. Serta bergabagai cara dalam memberikan kompensasi kepada karyawan terdapat 2 cara yaitu Kompensasi Finansial dan Nonfinansial. Secara khusus, perkembangan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Bandung ini tidak dapat dilepaskan dari sejarah perkembanngan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk, yang sebagai induk organisasinya di Jakarta. Dalam perjalanannya cabang ini terus berkembang walaupun dalam masamasa perjuangan kemerdekaan Republik Indonesia yang terbukti adalah


mampu merekrut pegawai yang sampai saat ini berjumlah 79 karyawan,. Dalam kegiatan mencapai keberhasilan tujuan perusahaan ini, perusahaan sangat membutuhkan karyawan yang memiliki kemampuan dan kemauan kerja yang tinggi agar memberi kontribusi kepada perusahaan dengan cara menunjukan kinerja yang memuaskan agar tercipta kepuasan kerja dalam karyawan terebut salah satunya adalah dengan cara pemberian

kompensasi finansial dan non

finansial. Survey pertama yang dilakukan penulis dengan

cara wawancara

menunujukan hasil ketidakpuasan terhadap kompensasi yang diberikan. Beberapa faktor yang menjadi penyebabnya antara lain pekerjaan yang kurang sesuai dengan keahlian karyawan, kurang sistematisnya pemberian kebijakan hari cuti yang diberikan antar rentan klasifikasinya, kendaraan dinas serta hubungan dengan atasan dalam hal ini kepala bagian yang belum terjalin dengan baik di perusahaan. Berdasarkan penjelasan diatas, untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pemberian kompensasi finansial dan nonfinansial benar-benar mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan diatas maka dapat di identifikasikan sebagai berikut : 1.

Bagaimana kompensasi Finansial terhadap Karyawan di BNI Cabang Bandung?


2.

Bagaimana kompensasi Nonfinansial terhadap karyawan di BNI Cabang Bandung?

3.

Bagaimana kepuasan kerja karyawan di BNI Cabang Bandung?

4.

Bagaimana pengaruh kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja karyawan di BNI Cabang Bandung?

5.

Bagaimana pengaruh kompensasi nonfinansial terhadap kepuasan kerja karyawan di BNI Cabang Bandung ?

6.

Bagaimana pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial terhadap kepuasan kerja karyawan di BNI Cabang Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Kompensasi Finansial di BNI Cabang Bandung. 2. Kompensasi Nonfinansial di BNI Cabang Bandung 3. Kepuasan kerja karyawan di BNI Cabang Bandung. 4. Pengaruh kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja karyawan

Di BNI Cabang Bandung. 5. Mengetahui pengaruh kompensasi nonfinansial terhadap kepuasan kerja karyawan di BNI Cabang Bandung.


6. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial terhadap kepuasan kerja karyawan di BNI Cabang Bandung.

1.4

Manfaat Penelitian Penulisan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat-manfaat

sebagai berikut: 1.

Untuk Penulis

Menambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan ilmu yang diperoleh selama kuliah, serta penulis dapat melakukan analisis secara nyata untuk mengetahui peranan dari kebijaksanaan pemberian kompensasi finansial dan nonfinansial tehadap kepuasan kerja karyawan. 2.

Untuk Pihak Perusahaan

Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh masukan-masukan yang positif dan membangun, yang dapat diterapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 3.

Untuk Pihak Lain

Bagi pihak-pihak lain yang turut membaca karya tulis ini agar dapat menambah wawasan dan pengetahuan sesuai dengan topik penulisan dan sebagai sumbangan pemikiran tentang pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya tentang kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kepuasan kerja karyawan.

1.5

Kerangka Pemikiran


1.5.1

Pengertian Kompensasi Finansial

Bagi kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan harkat dan martabatnya dan juga dapat memungkinkan karyawan mempertahankan taraf hidup yang wajar, layak dan mandiri tanpa tergantung kepada orang lain terutama dalam pemenuhan-pemenuhan kebutuhan hidupnya. Tetapi sebaliknya, jika para karyawan merasa tidak puas atas kompensasai yang diterimanya, akan mengakibatkan hal-hal yang bersifat negatif yang tidak diinginkan oleh perusahaan. Misalnya terjadi pemogokan kerja dan ujuk rasa. Apabila kejadian-kejadian seperti ini tidak cepat ditangani, maka perusahaan akan megalami kerugaian yang besar. Bagi kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan harkat dan martabatnya dan juga dapat memungkinkan karyawan mempertahankan taraf hidup yang wajar, layak dan mandiri tanpa tergantung kepada orang lain terutama dalam pemenuhan-pemenuhan kebutuhan hidupnya. Tetapi sebaliknya, jika para karyawan merasa tidak puas atas kompensasai yang diterimanya, akan mengakibatkan hal-hal yang bersifat negatif yang tidak diinginkan oleh perusahaan. Misalnya terjadi pemogokan kerja dan ujuk rasa. Apabila kejadian-kejadian seperti ini tidak cepat ditangani, maka perusahaan akan megalami kerugaian yang besar. Syaifullah (2005:9) menegaskan kembali bahwa kompensasi dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu : Kompensasi berdasarkan bentuknya,terdiri


atas kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya, terdiri atas kompensasi langsung dan

kompensasi tidak

langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial langsung seperti program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain. Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh daripekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan. 1.5.2 Indikator Kompensasi Finansial Gevity Institute juga membagi kompensasi finansial menjadi dua bagian yaitu secara langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial secara langsung meliputi: 1. Gaji pokok 2. Pembayaran bersadarkan keterampilan 3. Pembayaran berdasarkan kinerja a. Bagian saham b. Bonus c. Pembayaran tunjangan


d. Pembayaran Insentif Sedangkan kompensasi finansial secara tidak langsung dapat dilihat sebagai berikut: 1. Perlindungan umum (diharuskan secara hukum) a. Jaminan sosial b. Pengangguran c. Cacat 2.

Perlindungan pribadi a. Pensiun b. Tabungan c. Pesangon tambahan d. Asuransi

3. Bayaran tidak masuk kantor a. Pelatihan b. Cuti kerja c. Sakit d. Liburan e. Hari merah acara pribadi f. Masa istirahat 4. Tunjangan siklus hidup a. Bantuan hokum perawatan orang tua b. Perawatan anak c. Konseling


d. Biaya pindah 1.5.3 Definisi kompensasi Nonfinansial Lalu kompensasi non finansial menurut Gevity Institute (2005) merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Syaifullah (2005:9) menegaskan kembali bahwa Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan. 1.5.4 Indikator kommpensasi nonfinansial Lalu kompensasi non finansial menurut Gevity Institute (2005) merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja meliputi: 1.Imbalan karir a. Rasa aman b. Pengembangan diri c. Fleksibilitas karir d. Peluang kenaikan penghasilan 2. Imbalan sosial a. Simbol status


b. Pujian dan pengakuan c. Kenyamanan tugas d. Persahabatan

1.5.5 Definisi Kepuasan Kerja . Kepuasan kerja karyawan bisa dikatakan sebagai salah satu ukuran dimana puasnya seorang karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan. Dimana perusahaan itu memperhatikan karyawannya dari berbagai aspek agar bisa merasakan kepuasan kerja pada saat bekerja di perusahaan tersebut, sehingga kepuasan

kerja

yang

dirasakan

dalam

diri

karyawan

tersebut,

bisa

mengoptimalkan kemampuan seorang karyawan untuk mencapai sasaran yang telah di tetapkan perusahaan, oleh karenanya kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan dinilai sebagai salah suatu hal yang sangat penting bagi karyawan maupun bagi perusahaan itu sendiri. Kepuasan kerja diukur dengan skala kepuasan kerja berdasarkan pada aspekaspek kepuasan kerja yang diungkap melalui Minnesota Satisfaction Quetionnaire (MSQ) yang disusun oleh Spector (1997) yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Sedangkan menurut Robbins Sondang (2008:295) : “Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaanya”.


“Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja”. Luthans (2006:243) 1.5.6 Indikator Kepuasan Kerja Adapun faktor-faktor instrinsik sebagai berikut : a. Activity, yaitu seberapa jauh pekerjaan tersebut tetap dapat meyibukkan individu b. Independence,yaitu kewenangan untuk dapat bekeja sendiri c. Variety, yaitu kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang berbeda-beda d. Social status, yaitu pengakuan masyarakat luas tentang status pekerjaan e. Moral values, yaitu pekerjaan tidak berhubungan dengan segala sesuatu yang dapat mengganggu hati nurani f. Security, yaitu kepastian kerja yang diberikan g. Social service, yaitu kesempatan untuk membantu orang lain mengerjakan tugas h. Authority, yaitu memiliki kekuasaan terhadap orang lain i. Ability utilization, yaitu kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang ada j. Responsibility, yaitu tanggung jawab dalam membuat keputusan dan tindakan k. Creativity, yaitu kebebasan untuk mengungkapkan ide yang baru l. Achievement, yaitu perasaan yang didapat ketika menyelesaikan suatu tugas


Faktor-faktor ekstrinsik sebagai berikut : a. Compensation, yaitu besarnya imbalan atau upah yang diterima b. Advancement, yaitu kesempatan untuk memperoleh promosi c. Coworkers, yaitu seberapa baik hubungan antara sesama rekan kerja d. Human relations supervisions, yaitu kemampuan atasan dalam menjalin hubungan interpersonal e. Technical supervisions, yaitu kemampuan atau skill atasan menyangkut segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan f. Company policies and practise, yaitu seberapa jauh perusahaan menyenangkan para pekerja g. Working conditions, yaitu kondisi pekerjaan seperti jam kerja, temperatur, perlengkapan kantor serta lokasi pekerjaan h. Recognition, yaitu pujian yang diperoleh ketika menyelesaikan pekerjaan yang baik

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas dapat disimpulkan bahwa agar sebuah perusahaan atau organisasi dapat bertahan dalam persaingan bisnis atau bahkan agar perusahaan tersebut dapat memenangkan persaingan bisnis yang dihadapi, maka salah satu caranya yaitu dengan meminimalisir dan mengelola dengan baik stres kerja yang terjadi.


Agar tidak terjadi kesalahan dalam pembahasan selanjutnya, maka penulis merasa perlu untuk merumuskan paradigma kerangka pemikiran. Pengaruh kompensasi finansasial dan kompensasi nonfinansial terhadap kepuasan kerja karyawan yang dapat digambarkan pada gambar 1.1 berikut: Kompensasi

H

Finansial

11

(x1)

Kepuasan

H3

kerja (y)

Kompensasi Nonfinansial

(x2)

H

KerjaKepuasan

2 Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran


BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pembangunan nasional suatu negara salah satu yang mencakup di

Recommend Documents