BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1
Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategi dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan untuk mengolahnya. Menurut Rachmawati (2008) Manajemen sumber daya manusia adalah pendayungan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Menurut Deessler (2005) manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktif yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang
manajemen,
meliput
perekrutan,
penyaringan,
pelatihan,
pengimbalan dan penilaian. Manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberikan kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat. Suwatno (2013). Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia
pengorganisasian,
mempunyai
definisi
sebagai
dan
pengawasan
pengarahan,
suatu atas
perencanaan, pengadaan,
pengembangan kompensasi pengintergrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi secara terpadu.
11
12 2.1.1.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Terry dan Rue dalam Daft (2006) tujuan MSDM meliputi: 1. Pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja dan bermotivasi dan berkinerja yag tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal. 2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuanya. 3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM 4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuan 5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antara
pekerja
untuk
meyakinkan
bahwa
mereka
tidak
menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya. 6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi 7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM
2.1.2 Kepemimpinan Dalam suatu organisasi atau perusahaan, faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Bawahan dipengaruhi sedemikian rupa sehingga bisa memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara efektif dan efisien. Dengan kata lain, bahwa sukses tidaknya usaha pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan. Ada berbagai macam pengertian mengenai kepemimpinan oleh para ahli. Berikut merupakan beberapa diantaranya:
13 Menurut Wibowo
(2014),
kepemimpinan
adalah
kemampuan
seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu tidak disenanginya. Menurut Robbins dalam Wibowo (2014) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah proses memengaruhi kegiatan individu dan kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Menurut Soekarso et al (2010), mengemukakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati mengikuti kehendak pemimpin itu. Selain itu menurut Tangkilisan (2007) kepemimpinan merupakan suatu aktivitas perilaku seseorang dalam mempengaruhi orang lain yang tercipta karena adanya suatu bentuk seni yang unik dalam diri seseorang tersebut. Dalam hubungannya dengan organisasi, keberadaan kepemimpinan terletak pada upaya memengaruhi usaha individu dan kelompok untuk mencapai tujuan organisasi secara optimal. Dari penjelasan mengenai pengertian kepemimpinan menurut para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa, kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan membimbing, memimpin, dan memengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan.
2.1.2.1 Fungsi – fungsi kepemimpinan Berdasarkan pendapat Soekarso et al (2010) agar kelompok berjalan dengan efektif, maka seorang pemimpin harus melaksanakan dua fungsi utama yaitu sebagai berikut: 1. Fungsi yang berhubungan dengan tugas atau pemecahan masalah, mencakup penetapan struktur tugas, pemberian saran dan penyelesaian, informasi dan pendapat. 2. Fungsi yang berhubungan dengan pemeliharaan kelompok atau sosial, mencakup segala sesuatu yang dapat membantu kelompok atau organisasi bejalan lebih baik atau efektif,
14 persetujuan dengan kelompok lain, pengaruh perbedaan pendapat dan sebagainya.
2.1.2.2 Teori Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan pada dasarnya memiliki pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari pemimpin menyangkut kemampuannya
dalam
memimpin.
Perwujudan
tersebut
bisa
membentuk suatu pola atau bentuk tertentu, Sudaryono (2014). Berdasarkan pendapat Soekarso et al (2010) gaya kepemimpinan adalah perilaku atau tindakan pemimpin dalam mempengaruhi para anggota/pengikut
serta
melaksanakan
tugas-tugas
pekerjaan
manajerial. Dharma dalam Sudaryono (2014) mendefinisikan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang ditunjukkan seseorang pada saat ia mencoba mempengaruhi orang lain. Sedangkan Soekarso (2010) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain : •
Gaya kepemimpinan kharismatik : Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka.
•
Gaya kepemimpinan transaksional : merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi dengan cara memberikan reward pada para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas.
•
Gaya kepemimpinan transformasional : Mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok.
15 •
Gaya kepemimpinan visioner : Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.
Maka dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan
merupakan perilaku yang ditunjukan oleh pemimpin kepada bawahannya dengan tujuan untuk mempengaruhi dan memotivasi bawahannya supaya dapat diarahkan guna mencapai tujuan.
2.1.2.3 Pengertian Kepemimpinan Transformasional Menurut Danim (2006), kepemimpinan transformasional adalah mampu menginspirasi orang lain untuk melihat masa depan dengan optimis, memproyeksikan visi yang ideal, dan mampu mengkomunikasikan bawahan bahwa visi dan misi tersebut dapat dicapai. Menurut Tucker mendefinisikan
dan
kepemimpinan
Lewis
dalam
Suwatno
transformasional
sebagai
(2009) pola
kepemimpinan yang dapat memotivasi karyawan dengan cara membawa pada cita-cita dan nilai-nilai tinggi untuk mencapai visi misi organisasi yang merupakan dasar untuk membentuk kepercayaan terhadap kepemimpinan. Kepemimpinan transformasional merupakan induk kepemimpinan transaksional dan memberikan kerangka referensi pada organisasi. Menurut Robbins dan Coulter (2010) Kepemimpinan Transformasional
adalah
pemimpin
yang
merangsang
dan
menginspirasi (mengubah) pengikut (karyawan) untuk mencapai hasil yang luar biasa, model kepemimpinan transformasional lebih dari berkharisma karena kepemimpinan transformasional berupaya untuk menanamkan kemampuan pada pengikut (karyawan) yang tidak hanya
16 didirikan pada sebuah pandangan tapi pandangan dipegang oleh para pemimpin. Menurut
Bass
dalam
Robbins
dan
Judge
(2007)
Kepemimpinan Transformasional adalah pemimpin yang memberikan pertimbangan dan ransangan intelektual yang diindividukan dan memiliki kharisma. Dari pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang mempunyai peran sentral serta strategi dalam membawa suatu organisasi untuk mencapai tujuan dengan pola kepemimpinan yang dapat memotivasi, menginspirasi (mengubah) dan merangsang karyawan untuk mencapai tujuan dan hasil yang ingin dicapai. Pemimpin transformasional juga harus lebih berkharisma dalam upaya untuk menanamkan kemampuan pada para bawahan serta memberikan rangsangan intelektual agar bawahannya dapat mengikuti visi dan misi yang ingin dicapai.
2.1.2.4 Dimensi Kepemimpinan Transformasional Menurut
Robbins
dan
Coulter
(2010),
indikator
kepemimpinan transformasional dapat dilihat dari pembagian dimensi kepemimpinan: 1. Pengaruh Ideal (Idealized Influence): yang dijelaskan sebagai perilaku yang menghasilkan rasa hormat (respect) dan rasa percaya diri (trust) dari orang-orang yang dipimpinnya. Idealized Influence mengandung makna saling berbagi resiko, melalui pertimbangan atas kebutuhan yang dipimpin di atas kebutuhan pribadi. Pengaruh yang ideal berkaitan dengan reaksi bawahan terhadap pemimpin. Pemimpin diidentifikasikan dengan dijadikan sebagai panutan, dipercaya, dihormati dan mempunyai visi dan misi yang jelas menurut persepsi bawahan dapat diwujudkan. Kepercayaan
pemimpin
tersebut
didelegasikan
terhadap
bawahannya sebagai salah satu perhatian yang ditunjukkan pemimpin terhadap bawahannya.
17 2. Motivasi
yang
Inspirasi
(Inspirational
Motivation):
yang
tercermin dalam perilaku yang senantiasa menyediakan tantangan dan makna atas pekerjaan orang-orang yang dipimpin, termasuk didalamnya adalah perilaku yang mampu mendemostrasikan komitmen terhadap sasaran organisasi dan pemimpin yang bertindak dengan cara mendorong dan menginspirasi bawahan, Semangat ini dibangkitkan melalui antusiasme dan optimisme. 3. Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation): Pemimpin yang mendemostrasikan
tipe
kepemimpinan
dengan
senantiasa
menggali ide-ide baru dalam berinovasi dan solusi yang kreatif dari orang-orang yang dipimpinnya. 4. Perhatian yang bersifat Individual (Individualized Consideration): yang di refleksikan oleh pemimpin yang selalu mendengarkan dengan penuh perhatian sebagai pertimbangan dari pimpinan terhadap bawahannya, dan memberikan perhatian khusus kepada kebutuhan prestasi dan kebutuhan dari orang-orang yang dipimpinnya.
2.1.2.5 Prinsip-prinsip Kepemimpinan Tranformasional Menurut Prihatin dalam Sudaryono (2014) terdapat tujuh prinsip dalam kepemimpinan tranformasional, yaitu: 1. Simplikasi: keberhasilan diawali dengan visi yang akan menjadi cermin dan tujuan bersama. 2. Motivasi: Kemampuan untuk komitmen dari tiap orang yang terlibat terhadap visi yang sudah dijelaskan adalah hal kedua yang perlu kita lakukan, dia bisa memotivasi dan memberikan energi para pengikutnya. 3. Fasilitas: Untuk secara efektif memfasilitasi “pembelajaran” yang terjadi dalam organisasi secara kelembagaan, kelompok atau individu. 4. Inovasi: Kemampuan untuk berani dan bertanggung jawab melakukan suatu perubahan bilamana diperlukan dan menjadi suatu tuntutan dengan perubahan yang terjadi.
18 5. Mobilitas: Pengarahan sumber daya yang ada untuk melengkapi dan memperilakukan setiap orang yang terlibat didalamnya untuk mencapai visi dan tujuan 6. Siap siaga: Kemampuan untuk selalu siap belajar tentang diri mereka sendiri dan menyambut perubahan dengan paradigm baru yang positif. 7. Tekad: Tekat bulat untuk selalu sampai pada akhir, tekad untuk menyelesaikan sesuatu dengan baik dan tuntas.
2.1.2.6 Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan Pengukuran Gaya Kepemimpinan dalam penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan Tranformasional menurut Robbins dan Coulter (2010)
yang
mengusulkan
empat
dimensi
kepemimpinan
transformasional dalam kadar kepemimpinan seseorang, yaitu: (1) Pengaruh Ideal (Idealized Influence),
(2) Motivasi yang Inspirasi
(Inspirational Motivation), (3) Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation), (4) Perhatian yang bersifat Individual (Individualized Consideration). Adapun indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: (1) Dimensi Pengaruh ideal (Idealized Influence) yang memiliki tiga indikator yakni: (a) Pemimpin sebagai panutan, (b) Sikap hormat dari bawahan, (c) Pemimpin memberikan kepercayaan kepada bawahan, (2) Dimensi Motivasi yang inspirasi (Inspirational Motivation) yang terdiri dari dua indikator yakni: (a) Inspirasi untuk menyelesaikan tugas, (b) Motivasi untuk menyelesaikan tugas dengan semangat, (3) Dimensi Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation) yang terdiri dari dua indikator yakni: (a) Motivasi untuk inovatif, (b) Pemimpin mendorong bawahan untuk kreatif, (4) Dimensi Perhatian yang bersifat individual (Individual Consideration) yang memiliki dua indikator yakni: (a) Pertimbangan kebutuhan, (b) Pemberian perhatian.
19 2.1.3 Motivasi Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat didalamnya sangat penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja didalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang untuk bekerja. Berikut ini merupakan beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli mengenai motivasi. Menurut Danim dalam Darmayanti (2014) mengartikan Motivasi sebagai usaha untuk mencapai kesuksesan dalam persaingan, dengan berpedoman pada standar keunggulan tertentu. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan, Hasibuan (2006). Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto (2006), motivasi mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Adapun Robbins dalam Sadirman (2002), mengemukakan motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu. Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Darmayanti (2014) membagi indikator dalam dimensi Motivasi sebagai berikut: 1. Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievement) Dalam Prestasi Kerja pada setiap organisasi atau perusahaan, akan ada kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi agar prestasi kerja dari setiap anggota organisasi dapat dirasakan dan dijadikan kebutuhan dasar dalam
20 memperoleh prestasi tersebut. Spesifikasi pekerjaan dan orientasi harus dibuat agar prestasi kerja karyawan dapat dijadikan daya pendorong untuk bekerja dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Spesifikasi tersebut merupakan indikator penentu kebutuhan prestasi. Indikatornya antara lain: - Orientasi pada tujuan - Spesifikasi pekerjaan yang menantang - Tanggung jawab dari masing-masing anggota organisasi - Berani mengambil resiko ketika menghadapi situasi yang sulit - Ide-ide kreatif yang dimuculkan 2. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for power) Kebutuhan akan kekuasaan dijadikan salah satu dimensi dalam motivasi agar keinginan-keinginan untuk melakukan karya yang lebih baik dapat dijalankan dan agar supaya setiap pendapat dan aspirasi dapat didengar oleh seluruh anggota organisasi. Kebutuhan tersebut antara lain: - Keteladanan yang ditunjukkan yang mampu dilihat dan dirasakan oleh orang lain tidak hanya dalam anggota organisasi tetapi juga diluar anggota organisasi - Pendapat yang selalu ingin diaspirasikan dan didengar oleh semua anggota sebagai salah satu penghargaan dalam bekerja - Kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar apa yang dijalankan sesuai dengan yang diinginkan. 3. Kebutuhan hubungan sosial (Need for Affiliation) Kebutuhan afiliasi merupakan kebutuhan akan hubungan sosial yang dibangun untuk mendorong dan memotivasi anggota organisasi dalam menjalankan setiap tugas dan wewenangnya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang dapat terpenuhi jika seluruh anggota organisasi memiliki keterbukaan dan sikap saling menghargai satu sama lain dijalankan dalam bekerja. Indikator yang dapat mendukung dimensi ini adalah: - Seluruh anggota organisasi suka bekerja sama dalam bekerja - Partisipasi aktif seluruh anggota dalam menyampaikan pendapatnya
21 2.1.3.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi sebagai suatu proses psikologis dalam diri seseorang dibagi menjadi faktor internal dan eksternal. 1. Faktor Internal Faktor internal yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain: a. Keinginan untuk dapat hidup b. Keinginan untuk dapat memiliki c. Keinginan untuk dapat memperoleh penghargaan d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan e. Keinginan untuk berkuasa 2. Faktor Eksternal Faktor eksternal juga dapat melemahkan dan memengaruhi motivasi kerja seseorang, faktor-faktor tersebut antara lain: a. Kondisi lingkungan kerja b. Kompensasi yang memadai c. Supervise yang baik d. Adanya jaminan pekerjaan e. Status dan tanggung jawab f. Peraturan yang fleksibel
2.1.3.2 Dimensi dan Indikator Motivasi Pengukuran motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah McClelland (1996) yang terjadi dari tiga dimensi yakni: (1) Need for achievement, (2) Need for affiliation, (3) Need for power. Motivasi
pegawai
akan
terlihat
dari
usaha-usahanya
dalam
mengemban tugas dan berupaya memberikan yang terbaik, serta berusaha secara maksimal. Adapun indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berdasarkan teori motivasi dari McClelland (Liston,2010) menjelaskan pengembangan dimensi dan indikator motivasi yaitu: (1) Dimensi kebutuhan akan prestasi (Need for achievement) yang terdiri dari lima indicator yakni: (a) Berorientasi pada tujuan, (b) Menyukai pekerjaan yang menantang, (c)
22 Bertanggung jawab, (d) Berani mengambil resiko, (e) Kreatif dan inovatif, (2) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for power) yang terdiri dari tiga indicator yakni: (a) Mampu menjadi teladan bagi orang lain, (b) Selalu ingin pendapatnya didengar, (c) Suka mempengaruhi orang lain. (3) Kebutuhan akan afiliasi (Need for affiliation) yang terdiri dari dua indikator yakni: (a) Suka bekerja sama, (b) Demokratif.
2.1.4 Produktivitas Kerja Karyawan Tohardi (2002) mengemukakan bahwa produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mncari perbaikan terhadap apa yag telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik hari ini. Ravianto (2003) mendukung pendapat tersebut dengan mengatakan produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas akan tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan. Oleh karena itu produktivitas tidak dilihat sebagai konsep produksi dan ekonomis saja yang melupakan kepentingan tenaga kerja dan lingkungan. Menurut Kussrianto (2001) mengemukakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Peran serta tenaga kerja disini adalah penggunaan sumber daya serta efisiensi dan efektif. Dari definisi-definisi tersebut diatas penulis menyimpulkan bahwa produktivitas kerja terdiri dari tiga aspek yaitu: pertama, produktivitas adalah keluaran fisik per unit dari usaha produktif; kedua, produktivitas merupakan tingkat keefektifan dari manajemen industri didalam penggunaan fasilitasfasilitas untuk produksi; ketiga, produktivitas adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan peralatan. Tetapi intinya semua mengarahkan tujuan yang sam, bahwa produktifitas kerja adalah rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.
23 2.1.4.1 Unsur - Unsur Produktivitas Kerja Menurut Mathias Aroef yang dikutip oleh Friyatiningsih (2003) mengungkapkan unsur-unsur produktivitas sebagai berikut: a. Efisiensi, Produktivitas sebagai rasio keluaran per-masukan merupakan ukuran efisiensi pemakaian sumber daya. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan pemakaian masukan yang direncanakan dengan pemakaian yang sebenarnya dilaksanakan, karena itu pengertian efisiensi berorientasi pada masukan b. Efektivitas, efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat tercapai dengan baik secara kuantitas maupun waktu. Pengertian Efektivitas berorientasi pada keluaran. Hubungan antara Efektivitas dan Efisiensi membentuk pengertian produktivitas dengan cara efektivitas pelaksanaan tugas dalam rangka mencapai tujuan dibagi dengan efisiensi penggunaan sumber-sumber masukan ke proses c. Kualitas, Produktivitas bukan hanya berhubungan dengan hal yang kuantitatif saja, tetapi berhubungan dengan kualitas.
2.1.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Sedarmayanti (2009) mengemukakan empat faktor utama yang menentukan produktivitas kerja, adalah: 1. Sikap mental, seperti etika untuk bekerja secara etik, dan disiplin yang diterapkan 2. Keterampilan
dalam
bekerja,
seperti
kecakapan
dalam
menyelesaikan setiap pekerjaan dan mengukir pengalaman kerja sebagai salah satu kontribusi dalam menjalankan kinerja organisasi 3. Iklim kerja, antara lain hubungan kerja yang terjalin diantara bawahan maupun terhadap atasan 4. Jaminan Sosial untuk menunjang produktivitas kerja karyawan yang lebih efektif dan sebagai salah satu bentuk kontribusi nyata dari organisasi dalam menjaga keamanan kerja, antara lain Jaminan pemeliharaan kesehatan dan Jaminan sosial.
24 Selanjutnya Sedarmayanti (2009) mengemukakan unsurunsur pendukung Produktivitas Kerja Karyawan: 1. Manajemen, pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pemimpin untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan staf atau bawahannya 2. Tingkat penghasilan, apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan dalam meningkatkan produktivitas kerja 3. Gizi dan kesehatan, apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizi dan berbadan sehat maka lebih kuat bekerja 4. Sarana produksi, mutu sara produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas 5. Kesempatan
berprestasi,
pegawai
yang
bekerja
tentu
mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat bagi dirinya maupun organisasi.
2.1.4.3 Dimensi dan Indikator Produktivitas Kerja Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan “mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini”. Sikapsikap mental yang produktif antara lain menyangkut sikap motivatif, disiplin, kreatif, inovatif, dinamis, profesional dan berjiwa perjuangan, Sedarmayanti (2009). Dimensi dalam produktivitas ini yakni: (1) Efisiensi, (2) Efektivitas, (3) Kualitas. Adapun indikator yang digunakan dalam menunjang dimensi tersebut yaitu: (1) Dimensi Efisiensi yang terdiri dari empat indikator yakni; (a) Hubungan kerja sesame bawahan, (b) Hubungan kerja dengan atasan, (c) Jaminan pemeliharaan kesehatan, (d) Jaminan sosial ketenagakerjaan (2) Dimensi Efektivitas yang terdiri dari dua indikator yakni; (a) Etika kerja, (b) Disiplin kerja, (3) Dimensi Kualitas yang terdiri dari dua indikator yakni; (a) Kecakapan, (b) Pengalaman kerja.
25 2.2
Kerangka Pemikiran Peneliti disini bermaksud untuk melakukan penelitian dengan masalah yang
terdapat di PT DWI SURYA ABADI KHARISMA. Dengan judul penelitian “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi serta Dampaknya Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Dwi Surya Abadi Kharisma”. Peneliti menunjukan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan (x), Motivasi (y) dan Produktivitas kerja karyawan (z). Atas dasar tersebut maka pengaruh antara masing-masing variabel tersebut dapat digambarkan dalam model paradigma seperti dibawah ini :
Gaya Kepemimpinan Transformasional (X)
Motivasi (Y)
Produktivitas Kerja Karyawan (Z)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber: Peneliti, 2015
2.3
Hipotesis
T-1
: Mengetahui apakah terdapat kontribusi antara Gaya
Kepemimpinan Transformasional (X) terhadap Motivasi (Y) H0
:
Tidak
ada
kontribusi
antara
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional (X) terhadap Motivasi (Y) H1
:
Ada
kontribusi
antara
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional (X) terhadap Motivasi (Y)
T-2
: Mengetahui apakah terdapat kontribusi antara Gaya
Kepemimpinan Transformasional (X) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Z). H0
:
Tidak
ada
kontribusi
antara
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional (X) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Z) H1
:
Ada
kontribusi
antara
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional (X) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Z)
26
T-3
: Mengetahui apakah terdapat kontribusi antara Motivasi (Y)
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Z). H0
: Tidak ada kontribusi antara Motivasi (Y) terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan (Z) H1
: Ada kontribusi antara Motivasi (Y) terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan (Z)
T-4
:
Mengetahui
kontribusi
antara
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional (X) dan Motivasi (Y) serta dampaknya terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Z). H0
:
Tidak
ada
kontribusi
antara
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional (X) dan Motivasi (Y) serta dampaknya terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Z) H1
:
Ada
kontribusi
antara
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional (X) dan Motivasi (Y) serta dampaknya terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Z)
