BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Rumah Sakit merupakan sarana pelayanan kesehatan yang memberi pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Rumah Sakit adalah organisasi kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan perorangan secara paripurna, meliputi promotif, preventif, dan rehabilitatif (Permenkes No.147, 2010). Rumah Sakit menyediakan jasa pelayanan kesehatan dengan proporsi tenaga perawat terbesar yakni 42.40 % dibanding tenaga kesehatan lainnya (Depkes RI, 2008). Sehingga perawat memegang peranan penting dalam peningkatan kualitas pelayanan Rumah Sakit karena perawat satu-satunya pemberi pelayanan kesehatan kepada pasien selama dua puluh empat jam (Gillies, 1996). Pelayanan keperawatan menjadi salah satu faktor penentu kualitas pelayanan dan citra rumah sakit dimata masyarakat. Melihat pentingnya tugas dan fungsi perawat maka rumah sakit membutuhkan tenaga perawat yang profesional dalam memberikan asuhan keperawatan (Hidayat, 2008). Profesionalisme kerja perawat tidak terlepas dari dorongan atau semangat dalam diri atau lingkungan tempat ia bekerja, dorongan atau semangat tersebut sering disebut sebagai motivasi (Marquis & Huston, 2010). Motivasi merupakan tindakan yang dilakukan seseorang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi dalam dirinya (Marquis & Huston, 2010). Kebutuhan tersebut mulai dari kebutuhan yang paling dasar sampai kebutuhan
yang paling tinggi seperti kebutuhan fisiologis, aman dan nyaman, sosial/ cinta, penghargaan dan aktualisasi diri (Marquis & Huston, 2010). Karena adanya keinginan untuk memenuhi kebutuhan tersebut perawat akan bekerja semaksimal mungkin untuk mencapai suatu tujuan yang diinginkannya, dorongan dan keinginan sehingga perawat melakukan pekerjaan dengan baik disebut sebagai motivasi kerja (Suyanto, 2009). Seseorang yang termotivasi dalam bekerja biasanya akan melaksanakan upaya substansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi dimana ia bekerja, sedangkan seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja (Winardi, 2001). Sama halnya seperti perawat, perawat yang tidak termotivasi dalam bekerja maka akan memberikan upaya yang minimum juga dalam pekerjaannya. Dibuktikan hasil penelitian Mulyono, Hamzah, & Abdullah (2012) di Ambon menyatakan 64.29% motivasi kerja perawat tidak baik dengan hasil kinerjanya yang tidak baik pula. Penelitian lain dinyatakan oleh Wahyuni (2012) bahwa ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan dengan nilai p=0.006. Motivasi yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik, namun untuk menciptakan motivasi kerja yang baik tidak terlepas dari faktor-faktor mempengaruhinya. Menurut Sitorus & Panjaitan (2011) menyatakan bahwa motivasi kerja perawat dipengaruhi oleh dua faktor, faktor intrinsik yaitu faktor staf dan faktor ekstrinsik yaitu lingkungan kerja dan kepemimpinan. Suasana atau lingkungan kerja yang mendukung, hubungan dengan rekan kerja yang baik, serta
pemimpin yang selalu memberikan penghargaan akan menciptakan suasana yang memotivasi yang berdampak baik terhadap hasil kinerja perawat (Marquis & Huston, 2010). Penelitian yang dilakukan Khoir (2011) di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan menyatakan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan kepala ruangan terhadap motivasi kerja perawat. Kemudian penelitian Hikmet (2009) di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan menyatakan bahwa keamanan kerja, hubungan kerja, pengawasan dan penghargaan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja perawat dalam pelaksanaan rekam medis. Hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh pada motivasi kerja perawat. Rumah Sakit Mitra Sejati Medan berada di Jl. A. H Nasution No.7 A Medan Johor. Rumah sakit ini merupakan rumah sakit tipe C yang memiliki jumlah perawat 103 orang. Penelitian Pinem (2010) tentang Pengaruh Budaya Organisasi Dan Penerapan Standar Operasional Prosedur Pelayanan Keperawatan Terhadap Kinerja Perawat di RSU Mitra Sejati Medan mengatakan bahwa kinerja perawat pelaksana di rumah sakit tersebut masih kurang yaitu (61.7%), karena motivasi merupakan dorongan atau semangat yang muncul dari dalam diri perawat untuk bersikap dan berperilaku, maka peneliti mengaitkan kemungkinan terjadinya penurunan motivasi kerja. Sehingga peneliti tertarik mengetahui tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan.
1.2 Rumusan Masalah Perumusan masalah pada penelitian ini adalah ada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan.
1.3 Tujuan Penelitian 1.3.1 Tujuan umum Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan.
1.3.2 Tujuan khusus a.
Mengidentifikasi faktor staf di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan
b.
Mengidentifikasi faktor lingkungan kerja di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan
c.
Mengidentifikasi faktor kepemimpinan di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan
d.
Mengidentifikasi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan
e.
Mengetahui hubungan antara faktor staf dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan
f.
Mengetahui hubungan antara faktor lingkungan kerja dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan
g.
Mengetahui hubungan antara faktor kepemimpinan dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan
1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1 Bagi Praktek Keperawatan Sebagai bahan masukan bagi Rumah Sakit untuk meningkatkan motivasi kerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. 1.4.2 Bagi Pendidikan Keperawatan Menambah data dan kepustakaan pendidikan untuk meningkatkan pengetahuan dan motivasi peserta didik dalam memberikan asuhan keperawatan. 1.4.3 Bagi Penelitian selanjutnya Sebagai bahan masukan dan rujukan bagi penelitian selanjutnya.
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan upaya mencapai tujuan atau penghargaan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan oleh kebutuhan tersebut (Marquis & Huston, 2010). Motivasi adalah bagian fundamental dari kegiatan manajemen sehingga semua kegiatan organisasi tidak akan berfaedah jika anggota yang ada didalam organisasi tersebut tidak termotivasi menyumbangkan usaha guna memenuhi tugas yang dibebankan kepadanya (Suyanto, 2009). Motivasi
kerja
adalah
suatu
kondisi
yang
berpengaruh
untuk
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam, 2012). Menurut Suyanto (2009) motivasi kerja adalah dorongan dan keinginan sehingga staf melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan yang diinginkan.
2.1.2 Teori Motivasi Menurut Abraham Maslow Teori ini beranggapan bahwa tindakan manusia pada hakikatnya adalah untuk memenuhi kebutuhannya. Menurut Abraham Maslow orang termotivasi untuk memuaskan kebutuhan tertentu, mulai dari kebutuhan bertahan hidup dasar sampai kebutuhan hidup kompleks, bahwa orang mencari kebutuhan yang lebih tinggi saat kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi secara dominan. Kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri (Marquis & Huston, 2010). Kelima kebutuhan tersebut adalah: a. Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan
fisiologis
yaitu
kebutuhan
yang
diperlukan
untuk
mempertahankan kelangsungan hidup seseorang (Hasibuan, 1996). Kebutuhankebutuhan fisiologikal ini memiliki karakteristik, yaitu relatif independen satu sama lain, dapat diidentifikasi dengan sebuah lokasi khusus didalam tubuh, pada sebuah kultur berkecukupan kebutuhan ini bukan merupakan motivator-motivator tipikal, melainkan motivator-motivator yang tidak biasa. Maka kebutuhan ini harus dipenuhi secara berulang-berulang dalam periode waktu yang relatif singkat agar tetap terpenuhi (Winardi, 2001). Kebutuhan itu meliputi makanan, minuman, istirahat, tidur, kontrol suhu dan menghindari rasa sakit (Gillies, 1996). Terpenuhinya kebutuhan fisiologis merupakan faktor utama untuk mempertahankan hidup. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh imbalan, baik berupa uang atau barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan utama ini
(Sitorus & Panjaitan, 2011). Dengan kata lain kebutuhan ini dapat merangsang seseorang untuk berperilaku dan bekerja lebih giat (Hasibuan, 1996). Begitu juga dengan perawat, dengan adanya tujuan untuk memenuhi kebutuhan ini, maka ia akan terdorong atau termotivasi untuk bekerja lebih giat agar ia memperoleh imbalan dari pekerjaan yang ia lakukan yang dapat ia gunakan untuk memenuhi kebutuhan ini. b. Kebutuhan Keamanan Setiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya. Setelah kebutuhan pertama dan utama terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan (Sitorus & Panjaitan, 2011). Kebutuhan keamanan adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan (Hasibuan, 1996). Kebutuhan ini meliputi rasa aman, perlindungan, dan keselamatan (Gillies, 1996). Kebutuhan keamanan ini juga mencakup keinginan untuk mengetahui batas-batas perilaku yang diperkenankan, maksudnya keinginan akan kebebasan di dalam batas-batas tertentu daripada kebebasan yang tidak ada batasnya. Seseorang yang tidak memiliki pengetahuan lengkap tentang batas-batas perilaku yang diterima bagi dirinya dapat mempunyai perasaan terancam (Winardi, 2001). Perawat yang merasa aman, merasa dilindungi, dan terjamin keselamatannya dalam bekerja maka akan lebih semangat dan giat dalam melakukan pekerjaan tersebut. c. Kebutuhan Sosial Kebutuhan sosial adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok dan lingkungan tempat ia bekerja.
Kebutuhan tersebut meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting, kebutuhan akan perasaan kemajuan dan kebutuhan akan perasaan ikut serta (Hasibuan, 1996). perawat yang merasa dirinya dihormati, diikutsertakan dalam menangani pasien, dan diterima dilingkungan ia bekerja akan menstimulus perilakunya untuk bekerja lebih baik, karena ia merasa nyaman dengan situasi kerja yang saling mendukung dan saling menghormati tersebut. Setiap manusia senantiasa perlu pergaulan dengan sesama manusia lain. Selama hidup manusia di dunia ini tidak mungkin terlepas dari pihak lain. Walaupun sudah terpenuhi kebutuhan pertama dan kedua, jika ia tidak dapat bergaul pasti ia merasakan kegelisahan (Sitorus & Panjaitan, 2011). d. Kebutuhan Harga Diri atau Penghargaan Setiap manusia mendambakan penghargaan. Itulah sebabnya orang berusaha melakukan pekerjaan atau kegiatan yang memungkinkan ia mendapat penghormatan dan penghargaan dari oranglain (Sitorus & Panjaitan, 2011). Kebutuhan harga diri atau penghargaan ini meliputi status, menghargai orang lain, dan menghargai diri sendiri (Gillies, 1996). Kebutuhan ini juga berkaitan dengan reputasi seorang individu atau penghargaan dari pihak lain, kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek yang diberikan oleh pihak lain (Winardi, 2001). Perawat yang telah melakukan pekerjaannya secara profesional kiranya perlu mendapatkan penghargaan yang diperoleh dari atasan, rekan kerja,
dan rumah sakit dimana ia bekerja sebagai harapan dikedepannya agar ia bekerja lebih baik lagi. e. Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk merealisasikan potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas-luasnya (Winardi, 2001). Kebutuhan aktualisasi ini berbeda dengan dengan kebutuhan lainnya, kebutuhan ini dapat dipenuhi berdasarkan usaha individu itu sendiri dan berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu yang berlangsung secara terus menerus (Hasibuan, 1996). Seseorang yang sudah mencapai kebutuhan ini senantiasa percaya diri dan berusaha mempertahankan prestasinya (Sitorus & Panjaitan, 2011). Dengan adanya kesempatan untuk tumbuh dan berkembang bagi perawat, maka akan menumbuhkan motivasi juga bagi perawat itu sendiri. Teori kebutuhan yang disampaikan oleh Abraham maslow dapat dikaitkan dengan motivasi perawat dalam bekerja, dengan adanya tujuan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut menjadikan perawat bekerja lebih giat dan lebih semangat, karena dengan bekerja ia akan mendapat imbalan baik materil dan nonmaterial yang ia harap dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang terpenuhi akan menjadi pemotivator bagi perawat untuk bekerja lebih giat lagi. Masalah-masalah yang muncul pada staf keperawatan seperti kurang semangat, tidak disiplin, dan datang terlambat, maka manager sangat berperan penting untuk meninjau permasalahan tersebut menurut teori kebutuhan dasar Maslow. Apakah kebutuhan tersebut sudah terpenuhi atau belum. Jika
kebutuhan tersebut belum terpenuhi maka kemungkinan motivasi kerja menjadi buruk (Suyanto, 2009). 2.1.3 Tujuan Motivasi Kerja Tujuan motivasi kerja adalah mendorong gairah dan semangat kerja, meningkatkan moral dan kepuasan kerja, meningkatkan produktivitas kerja, mempertahankan loyalitas dan kestabilan pekerja, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pekerja, mengefektifkan pengadaan pekerja, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas dan partisipasi pekerja, meningkatkan kesejahteraan pekerja, dan meningkatkan rasa bertanggungjawab yang tinggi para pekerja (Hasibuan, 1996).
2.1.4 Prinsip-Prinsip dalam Memotivasi Kerja Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai meliputi prinsip partisipatif, komunikasi, mengakui andil bawahan, pendelegasian wewenang, dan memberi perhatian. Prinsip partisipatif yaitu memberikan kesempatan kepada pegawai ikut berpartisipasi menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin dalam upaya memotivasi kerja. Prinsip komunikasi adalah mengkomukasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, informasi yang jelas akan membuat kerja pegawai lebih mudah dimotivasi (Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam 2012). Prinsip selanjutnya adalah mengakui andil bawahan, yaitu pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan, dengan pengakuan tersebut pegawai akan mudah termotivasi. Prinsip
pendelegasian wewenang adalah memberikan otoritas atau wewenang kepada bawahan
untuk
dapat
mengambil
keputusan
terhadap
pekerjaan
yang
dilakukannya sewaktu-waktu, hal ini dapat membuat pegawai termotivasi mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Prinsip memberi perhatian adalah memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin. (Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam 2012).
2.1.5 Dimensi Motivasi Kerja Ditinjau dari terminologi umum tentang motivasi kerja yang memberikan makna sebagai daya dorong, keinginan, kebutuhan dan kemauan, maka dimensi motivasi kerja bagi personel dipengaruhi oleh dua faktor intrinsik seperti pengakuan, tanggungjawab, dan pengembangan diri yang dikategorikan sebagai faktor motivasi. Sedangkan faktor ekstrinsik seperti kebijaksanaan, hubungan antar pribadi, dan situasi kerja dikategorikan sebagai faktor ketahanan/penyehat (Suyanto, 2009).
2.1.6 Strategi Meningkatkan Motivasi Salah satu cara meningkatkan motivasi adalah menata kembali penugasan yang ada dengan memodifikasi setiap tugas keperawatan agar dapat meningkatkan tanggungjawab, otonomi dan pengembangan sikap professional (Marquis & Houston, 1998 dalam Suyanto, 2009). Selanjutnya agar motivasi dapat terus ada, maka perlu cara lain seperti menciptakan iklim kerja. Adapun cara
menciptakannya adalah sebagai berikut: Mengidentifikasi sumber stress (jumlah pasien yang berlebihan, kondisi pasien yang berat dan serius, staf perawat kurang, konflik diantara perawat-dokter). Langkah selanjutnya adalah melakukan tindakan pencegahan atau mengurangi stress, dengan cara rotasi dinas, tidak terlalu sering melakukan perubahan, dan mengadakan program latihan. Cara lain yang dapat dilakukan adalah menciptakan suasana kerja yang akrab dan terbuka, komunikasi yang efektif baik secara verbal maupun nonverbal secara horizontal, mengurangi kontrol yang berlebihan pada tugas yang telah diberikan agar dapat mengembangkan reinforcement
kemandirian
pada
hasil
dan
tanggung
kerja/penampilan
jawab yang
staf,
memberikan
positif,
peningkatan
kesejahteraan, dan mengembangkan konsep kerja tim (Suyanto, 2009).
2.1.7 Teknik Memotivasi Teknik memotivasi bawahan dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan, seperti; bersikap baik dengan cara menciptakan kondisi kerja, menggunakan kekerasan yaitu pemimpin menggunakan wewenangnya untuk menekan bawahan, perundingan implisit yaitu melalui perundingan antara bawahan dan atasan terhadap hasil kerja yang dicapai sesuai dengan imbalan yang akan diberikan, kompetisi yaitu dengan memberikan kesempatan seseorang untuk melakukan pekerjaannya sebaik mungkin sesuai dengan kemampuannya, internalisasi yaitu pertimbangan terhadap keterampilan,kebebasan, perhatian, dan percaya diri yang dimiliki (Suyanto, 2009).
2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Motivasi dalam bekerja dipengaruhi oleh dua faktor meliputi faktor motivasi intrinsik yang berasal dari dalam diri individu tersebut yang mendorong dirinya menjadi lebih produktif. Motivasi intrinsik secara langsung berhubungan dengan tingkat ambisi seseorang. (Marquis & Huston, 2010). Faktor intrinsik meliputi faktor staf, seperti ciri-ciri pribadi seseorang (individual characteristics), tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristics) dan lingkungan kerja (work situation characteristics). Faktor ektrinsik meliputi lingkungan kerja dan kepemimpinan (Sitorus & Panjaitan, 2011).
2.2.1 Faktor Staf Faktor staf yaitu faktor yang memiliki peranan penting dalam motivasi seperti kemampuan kerja, semangat atau moral kerja, rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok, prestasi dan produktivitas kerja. Tiga faktor utama yang berpengaruh pada motivasi staf yaitu, ciri-ciri pribadi seseorang, tingkat dan jenis pekerjaan, dan lingkungan kerja. Karakteristik perorangan atau ciri-ciri pribadi seseorang (individual characteristics) adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa oleh seseorang kedalam situasi kerja. Setiap orang memiliki karakterisitik yang berbeda, karena itu motivasi mereka akan berbeda pula. Karakteristik tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristics) adalah atribut dari tugas karyawan dan meliputi besarnya
tanggung jawab, variasi tugas, dan sejauh mana pekerjaan itu memberikan kepuasan. Karakteristik lingkungan kerja (work situation characteristics) adalah faktor-faktor dalam pekerjaan individu meliputi dorongan rekan kerja, penghargaan dan kepedulian dari organisasi itu sendiri (Sitorus dan Panjaitan, 2011).
2.2.2 Lingkungan kerja Faktor lingkungan kerja meliputi kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan dalam organisasi tersebut, termasuk prosedur kerja, rencana dan program kerja, persyaratan kerja, alat-alat dan sarana yang diperlukan didalam mendukung pelaksanaan kerja, termasuk tempat bekerja (Sitorus dan Panjaitan, 2011).
2.2.3 Kepemimpinan Faktor kepemimpinan dalam arti sifat-sifat dan perilaku pemimpin terhadap staf, Bagaimana pemimpin sukses mempengaruhi orang lain untuk bekerjasama secara produktif dan dalam kondisi yang menyenangkan, atau yang disebut sebagai pemimpin yang efektif. Komponen yang efektif meliputi mempunyai pengetahuan yang baik tentang kepemimpinan dan menguasai bidang kepakarannya, mempunyai kesadaran diri yang baik dan dengan memahami dirinya dan orang orang lain, berkomunikasi secara jelas dan efektif, bersemangat melakukan aktifitas pada area tanggung jawabnya, menetapkan tujuan dan jelas
diketahui stafnya, dan melakukan dengan konkrit (action) (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Komponen
pengetahuan
adalah
pemimpin
memahami
tentang
kepemimpinan antara lain pengertian, gaya kepemimpinan, bagaimana menjadi pemimpin yang efektif dan pengetahuan tentang bidang kepakarannya. Pemimpin cenderung menjadi tempat bertanya bagi orang lain. Pengetahuan yang baik juga modal utama dalam mempengaruhi orang lain karena dia mampu menghasilkan ide-ide baru. Disamping itu, seorang pemimpin juga kritis dan tidak menyenangi pekerjaan rutin (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Komponen kesadaran diri adalah pemimpin menyadari kekurangan dan kelebihannya sehingga dia menjadi lebih fleksibel,
madiri,
dan tidak
bergantung pada orang
lain.
Dia
dapat
mengekspresikan perasaan senang dan penghargaan kepada orang lain. Kesadaran diri ini penting karena bila seseorang menyukai dirinya, orang tersebut akan lebih disukai orang lain. Kalau seorang merasa dirinya seorang pemimpin, dia akan cenderung menjadi pemimpin (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Komponen komunikasi adalah pemimpin menjadi pendengar yang baik, berkomunikasi jelas dengan orang lain, memberikan umpan balik kepada staf tanpa menyalahkan, dan juga menerima umpan balik tentang dirinya dengan baik. pengaruh yang besar dari pemimpin ialah saat mengkomunikasikan visinya kepada kelompok/ruangan (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Komponen bersemangat adalah pemimpin yang bersemangat dapat meningkatkan efektifitas pekerjaan. Saat berinteraksi semngat pemimpin dapat menular kepada stafnya (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Komponen tujuan/sasaran adalah pemimpin menetapkan tujuan sejalan dan dapat
diterima kelompok, oleh karena itu pemimpin mencari masukan dari stafnya dalam menetapkan tujuan yang ingin dicapai (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Komponen bekerja secara konkrit (action) adalah pemimpin tidak hanya berangan tetapi melakukan secara konkrit. pemimpin mempunyai ide-ide baru dan tidak menunggu instruksi. pemimpin mengerahkan dan mempberdayakan orang lain serta berani bertanggung jawab (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Motivasi mempunyai peranan yang sangat penting bagi setiap unsur pimpinan sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain tergantung pada kemampuan pemimpin untuk menciptakan motivasi yang tepat bagi staf (Sitorus & Panjaitan, 2011). Hal yang sama juga disampaikan Suyanto (2007) keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dapat dilihat bila mampu menciptakan suasana motivasi yang sesuai dengan keadaan bawahan dan pekerjaannya.
BAB 3 KERANGKA PENELITIAN
3.1 Kerangka Penelitian Kerangka penelitian adalah suatu uraian dan visualisasi hubungan atau kaitan antara konsep satu terhadap konsep yang lainnya, atau antara variabel yang satu dengan variabel yang lain dari masalah yang akan diteliti (Notoatmodjo, 2010). Berdasarkan tujuan penelitian sebelumnya maka kerangka penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan.
Faktor-faktor mempengaruhi motivasi kerja 1. Staf 2. Lingkungan kerja 3. Kepemimpinan
Motivasi Kerja
Skema. 3 Kerangka Penelitian Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Perawat
3.2 Definisi Operasional Variabel pada penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu faktorfaktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat dan variabel dependen yaitu motivasi kerja.
Tabel 1. Definisi operasional faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat No
Variabel
1
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja:
Definisi Operasional
Alat Ukur
Hasil Ukur
Skala Ukur
- Staf
- Perawat- Menggunakan - Dikategorikan perawat di kuesioner yang 21-32 Rumah Sakit terdiri dari 8, berpengaruh Mitra Sejati pernyataan dan 8-20 tidak Medan yang (1,2,3,4,5,6,7,8) berpengaruh bekerjasama berdasarkan karakteristik individu itu sendiri, jenis pekerjaan, dan situasi kerjanya dalam membantu atasan
- Ordinal
- Lingkungan kerja
- Segala - Menggunakan - Dikategorikan sesuatu kuesioner yang 23-36 disekitar terdiri dari 9, berpengaruh perawat atau pernyataan dan 9-22 tidak kebijakan(9,10,11,12,13,1 berpengaruh kebijakan 4,15,16,17) yang telah ditetapkan seperti
- Ordinal
prosedur kerja, rencana dan program kerja, persyaratan kerja, alatalat dan sarana, serta tempat kerja di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan - Kepemimpinan - Kegiatan - Dikategorikan yang - Menggunakan 21-32 dilakukan kuesioner yang berpengaruh atasan terdiri dari 8, dan 8-20 tidak berdasarkan pernyataan berpengaruh sifat dan (18,19,20,21,22, perilaku yang 23,24,25) dibawa oleh atasan itu sendiri dalam mempengaru hi perawat agar mau bekerjasama untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan Rumah Sakit Mitra Sejati Medan
2
Motivasi kerja
Dorongan perawat pelaksana dalam melakukan tugas dengan tujuan untuk memenuhi
Terdiri dari kuesioner berjumlah 18 pernyataan
Dikategorikan motivasi kerja baik 46-72 dan tidak baik 18-45
- Ordinal
Ordinal
kebutuhan fisiologis, keamanan, sosia, harga diri atau penghargaan dan aktualisasi diri.
3.3 Hipotesis Peneleitian Hasil penelitian menunjukkan: 3.3.1 Adanya hubungan faktor staf dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan yang berarti H nol (Ho) ditolak. 3.3.2
Adanya hubungan faktor lingkungan dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan yang berarti H nol (Ho) ditolak.
3.3.3 Adanya hubungan faktor kepemimpinan dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan yang berarti H nol (Ho) ditolak.
BAB 4 METODOLOGI PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif korelatif. Desain penelitian ini untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan.
4.2 Populasi dan Sampel Penelitian 4.2.1 Populasi Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan. Berdasarkan data yang didapat dari bidang keperawatan Rumah Sakit Mitra Sejati Medan, total populasi perawat pelaksana adalah sebanyak 89 orang. 4.2.2 Sampel penelitian Teknik pengambilan sampel penelitian ini dilakukan dengan cara purposive sampling. Sampel pada penelitian ini berdasarkan ktiteria inklusi yaitu perawat pelaksana yang bekerja di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan dengan
pengalaman kerja minimal satu tahun dan tidak sedang cuti bekerja. Besar sampel pada penelitian adalah 89 perawat pelaksana berdasarkan kriteria inklusi.
4.3 Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada September 2013- Juli 2014 di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan. Alasan peneliti memilih rumah sakit tersebut karena belum pernah dilakukan penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan.
4.4 Pertimbangan Etik Penelitian Penelitian ini dilakukan setelah mendapat rekomendasi dari Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara, dengan izin dari Pimpinan Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan. Dalam melakukan penelitian ini, ada beberapa pertimbangan etik yang harus diperhatikan, yaitu hak kebebasan, menjaga keselamatan dan kerahasiaan menjadi responden, melindungi kenyamanan dan bahaya serta tidak menyebabkan kerugian bagi responden baik secara fisik, psikologis maupun material. Lembar persetujuan (informed consent) diberikan kepada responden ditanda tangani sebagai bukti kesediaanya menjadi responden, bila responden tidak bersedia menandatangani lembar persetujuan dapat dinyatakan dengan lisan. Dalam hal ini responden berhak untuk menolak terlibat dalam penelitian ini
maupun menarik kesediaannya pada proses pengumpulan data. Semua responden dilindungi dari semua kerugian, nama baik dan berbagai resiko yang timbul akibat penelitian. Untuk menjaga kerahasiaan responden, peneliti tidak mencantumkan nama responden pada lembar pengumpulan data, tapi dengan memberi kode pada masing-masing lembar tersebut. 4.5 Instrumen Penelitian Instrumen penelitian yang digunakan untuk pengumpulan data adalah kuesioner. Jenis kuesioner yang digunakan adalah jenis kuesioner tertutup, yaitu yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden hanya tinggal membubuhkan tanda check-list (√) pada kolom yang tersedia. Kuesioner ini terdiri atas tiga bagian yaitu kuesioner data demografi perawat, kuesioner pernyataan untuk faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat, dan kuesioner pernyataan untuk motivasi kerja perawat. Bagian pertama berupa kuesioner data demografi meliputi kode, initial, umur, jenis kelamin, agama, suku, pendidikan terakhir, dan masa kerja. Bagian kedua berupa kuesioner untuk faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat terdiri dari 25 pernyataan. Kuesioner yang digunakan penelitian ini adalah kuesioner faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat yang disusun oleh peneliti berdasarkan tinjauan pustaka yang terdiri dari (1-8) pernyataan untuk faktor staf, (9-17) pernyataan untuk faktor lingkungan kerja, dan (18-25) pernyataan untuk faktor kepemimpinan. Kuesioner pada penelitian berupa pernyataan positif dan menggunakan skala likert dengan 4 pilihan jawaban yang terdiri dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju
(KS), Tidak Setuju (TS). Skor nilai yang diberikan dari 1 sampai 4, dimana jawaban Sangat Setuju (SS) bernilai 4, Setuju (S) bernilai 3, Kurang Setuju (KS) bernilai 2, Tidak Setuju (TS) bernilai 1. Dengan total skor untuk faktor staf 8-20, faktor lingkungan kerja 9-36, dan faktor kepemimpinan 8-20. Berdasarkan rumus statistik untuk mencari panjang kelas yaitu p= rentang /banyak kelas, dimana p merupakan panjang kelas, rentang didapat dengan mengurangi nilai tertinggi dan nilai terendah sehingga didapat untuk faktor staf 24, lingkungan kerja 27, dan kepemimpinan 24 dan banyak kelas dibagi 2 kategori kelas untuk faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat, maka akan diperoleh panjang kelas untuk faktor staf p=12, lingkungan kerja p=13, dan kepemimpinan p=12. faktor staf dengan p = 12 dan nilai terendah 8 sebagai batas bawah kelas interval pertama, maka faktor staf dikategorikan atas kelas interval sebagai berikut: 8-20 adalah tidak berpengaruh dan 21-32 berpengaruh, faktor lingkungan kerja dengan p = 13 dan nilai terendah 9 sebagai batas bawah kelas interval pertama, maka faktor lingkungan kerja dikategorikan atas kelas interval sebagai berikut: 9-22 adalah tidak berpengaruh dan 23-36 berpengaruh, faktor kepemimpinan dengan p = 12 dan nilai terendah 8 sebagai batas bawah kelas interval pertama, maka faktor kepemimpinan dikategorikan atas kelas interval sebagai berikut: 8-20 adalah tidak berpengaruh dan 21-32 berpengaruh. Bagian ketiga berupa kuesioner untuk motivasi kerja perawat terdiri dari 18 pernyataan. Kuesioner yang digunakan penelitian ini adalah Kuesioner motivasi kerja yang disusun oleh peneliti berdasarkan tinjauan pustaka yang terdiri dari (1-3) pernyataan untuk kebutuhan fisiologis, (4-8) pernyataan untuk
kebutuhan keamanan, (9-11) pernyataan untuk kebutuhan sosial, (12-15) pernyataan untuk kebutuhan penghargaan, (16-18) pernyataan untuk kebutuhan aktualisasi diri. Pernyataan dalam kuesioner disusun dengan menggunakan skala likert dengan 4 pilihan jawaban yang terdiri dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS). Skor nilai yang diberikan dari 1 sampai 4, dimana untuk pernyataan Sangat Setuju (SS) bernilai 4, Setuju (S) bernilai 3, Kurang Setuju (KS) bernilai 2, Tidak Setuju (TS) bernilai 1, dengan total skor 1872. Berdasarkan rumus statistik untuk mencari panjang kelas yaitu p= rentang/ banyak kelas, dimana p merupakan panjang kelas, rentang didapat dengan mengurangi nilai tertinggi dan nilai terendah sehingga didapat 54 dan banyak kelas dibagi 2 kategori kelas untuk motivasi kerja perawat, maka akan diperoleh panjang kelas sebesar 27. dengan p = 27 dan nilai terendah 18 sebagai batas bawah kelas interval pertama, maka motivasi kerja perawat dikategorikan atas kelas interval sebagai berikut: 18-45 adalah motivasi kerja buruk dan 45-72 adalah motivasi kerja baik.
4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas 4.6.1 Uji Validitas Validitas merupakan suatu indeks yang menunjukkan alat ukur itu benarbenar mengukur apa yang diukur. Kuesioner diuji dengan uji korelasi antara skors (nilai) tiap-tiap pernyataan dengan totar kuesioner tersebut. Bila semua pernyataan itu memiliki korelasi yang bermakna, maka semua item (pernyataan) yang ada
didalam kuesioner itu mengukur konsep yang kita ukur (Notoatmodjo, 2010). Uji validitas instrumen untuk motivasi kerja perawat akan dilakukan oleh dosen keperawatan dasar Fakultas Keperawatan USU.
4.6.2 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan uji yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, serta menunjukkan apakah hasil pengukuran tetap konsisten atau tidak bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih pada gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama (Notoatmodjo, 2010). Uji reliabilitas dalam penelitian dilakukan uji cronbach alpha. Uji reliabilitas akan dilakukan kepada 30 orang dari populasi yang sesuai dengan kriteria sampel penelitian yang berada di Rumah Sakit Advent Medan. Data yang didapat akan dianalisa dengan komputerisasi.
4.7 Pengumpulan Data Pada tahap awal peneliti akan mengajukan permohonan izin pelaksanaan penelitian pada institusi pendidikan (Fakultas Keperawatan USU), kemudian permohonan izin yang telah diperoleh akan dikirimkan ke tempat penelitian (RSU Mitra Sejati Medan). Setelah mendapat izin, peneliti melaksanakan pengumpulan data penelitian. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada setiap responden yang telah bersedia mengisi lembar persetujuan, dan responden diminta untuk mengisi data demografi serta kuesioner yang diberikan oleh peneliti. Agar tidak terjadi kesalahan interpretasi
pada responden, peneliti mendampingi responden selama pengisian kuesioner sehingga hal-hal yang kurang dimengerti responden dapat segera dijelaskan. Setelah semua responden selesai mengisi kuesioner, maka seluruh data dikumpulkan kembali untuk dianalisa.
4.8 Analisa Data Metode statistik untuk analisa data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua, yaitu: 4.8.1 Statistik Univariat Statistik univaritas adalah suatu prosedur untuk menganalisa data dari satu variabel yang bertujuan untuk mendeskripsikan suatu hasil penelitian. Pada peneliti ini, analisa data dengan metode statistik univariat digunakan untuk data demografi,
menganalisa
variabel
independen
yaitu
faktor-faktor
yang
mempengaruhi motivasi kerja dan variabel dependen yaitu motivasi kerja di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan. Hasil analisa data demografi untuk usia dan lama kerja diolah dalam data numerik, untuk jenis kelamin dan pendidikan terakhir diolah dalam data distribusi frekuensi dan persentase (Dahlan, 2011). Variabel faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja terdiri dari 2 kategori jawaban yaitu berpengaruh dan tidak berpengaruh. Data motivasi kerja didistribusikan kedalam 2 kategori jawaban yaitu motivasi kerja baik dan tidak baik.
4.9 Statistik Bivariat Bivariat statistik adalah suatu prosedur untuk menganalisa hubungan antara dua variabel (Notoatmodjo, 2010). Uji statistic yang digunakan adalah uji statistik Korelasi Spearman yang bertujuan untuk melihat pengaruh variabel independen dan dependen digunakan. Analisa dilakukan secara komputerisasi menggunakan SPSS untuk melihat pengaruh antara staf, lingkungan kerja, dan kepemimpinan dengan motivasi kerja perawat. Nilai pengaruhnya dinyatakan ρ (pro).
DAFTAR PUSTAKA
Dahlan, M. S. (2011). Statistik umum kedokteran dan kesehatan. Jakarta: Salemba Medica. Depkes RI. (2008). Profil kesehatan Indonesia 2007. Diambil pada 20 Oktober 2013 dari www.depkes.go.id/download/publikasi/profil%20kesehatan%202007.pdf. Gillies, D. A. (1996). Manajemen keperawatan suatu pendekatan system, Edisi 2. Alih bahasa: Sukmana, D & Sukmana, R. W. Philadelphia: W. B. Saunders Company. Hasibuan, M. S. P. (1996). Organisasi dan motivasi. Jakarta: Sinar Grafika Offset. Hidayat, A. A. A. (2008). Pengantar konsep dasar keperawatan. Jakarta: Salemba Medica. Hikmet, N. G. (2009). Pengaruh faktor kepemimpinan individual dan organisasi terhadap motivasi perawat dalam pengisian rekam medik di ruang rawat inap Rumah Sakit Haji Medan. Diambil pada 5 Desember 2013 dari http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/6875. Khoir, A. M. (2011). Pengaruh kepemimpinan kepala ruangan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Malahayati Medan. Diambil pada 5 Desember 2013 dari http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/27075. Marquis, B. L., & Huston, C. J. (2010). Kepemimpinan dan manajemen keperawatan teori dan aplikasi. Jakarta: EGC. Mulyono, M. H., Hamzah, A., & Abdullah, A. A. (2012). Faktor yang berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Tingkat III 16.06.01 Ambon. Diambil pada tanggal 20 Oktober 2013 dari www.journal.unhas.ac.id/index.php/jadkkm/search/article/view/536. Notoatmodjo, S. (2010). Metodologi penelitian kesehatan. Jakarta: PT Rineka Cipta. Nursalam. (2012). Manajemen keperawatan aplikasi dan praktek keperawatan professional. Jakarta: Salemba Medica. Sitorus, R., & Panjaitan, R. (2011). Manajemen keperawatan : manajemen keperawatan di ruang rawat inap. Jakarta: Sagung Seto.
Suyanto. (2009). Mengenal kepemimpinan dan manajemen keperawatan di rumah sakit. Yogyakarta: Mitra Cendikia Press. Winardi. (2001). Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada Yuliana A. (2013). Permenkes no.147 tahun 2010. Diambil pada tanggal 20 Oktober 2013 dari www.scribd.com/doc/33441744/permenkes-No-147Tahun-2010.
Lampiran 1
PENJELASAN PENELITIAN Judul Penelitian Peneliti NIM
: Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan : Kasmawati Naibaho : 101101015
Saya mahasiswa fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara, bermaksud melakukan penelitian untuk mengetahui faktor-fakror yang mempengaruhi motivasi kerja perawat. Saudara yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini akan diharapkan mengisi kuesioner. Saya menjamin bahwa penelitian ini tidak berdampak negatif atau merugikan Saudara. Bila selama penelitian ini Saudara merasakan ketidaknyamanan, maka Saudara berhak berhenti dari penelitian. Saya akan berusaha menjaga hak-hak Saudara sebagai responden dari kerahasiaan selama penelitian berlangsung, dan saya menghargai keinginan responden untuk tidak meneruskan keikutsertaan dalam penelitian, kapan saja selama penelitian berlangsung. Hasil penelitian ini kelak bermanfaat sebagai masukan bagi perawat untuk meningkatkan motivasi kerja perawat. Dengan penjelasan ini saya sangat mengharapkan partisipasi Saudara dalam penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.
Medan, Peneliti,
Kasmawati Naibaho
2014
Lampiran 2
LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN Saya yang bertanda tangan di bawah ini, Nama (inisial) : .......................................................................................................... Umur
: .......................................................................................................... Setelah mendengarkan penjelasan dari peneliti dan membaca penjelasan
penelitian, saya memahami bahwa penelitian ini akan menjunjung tinggi hak-hak saya selaku responden. Saya berhak tidak melanjutkan berpartisipasi dalam penelitian ini jika suatu saat merugikan saya. Saya sangat memahami bahwa keikutsertaan saya menjadi responden pada penelitian ini sangat besar manfaatnya untuk meningkatkan motivasi kerja perawat di rumah sakit. Dengan menandatangani lembar persetujuan ini, berarti saya telah menyatakan untuk berpartisipasi dalam penelitian ini secara sukarela tanpa paksaan dari siapapun.
Medan, Responden,
Peneliti,
(..................................)
(Kasmawati Naibaho)
2014
Lampiran 3 JADWAL TENTATIF PENELITIAN
Lampiran 4 TAKSASI DANA
No Kegiatan 1 PROPOSAL Biaya Internet Kertas A4 2 rim Fotocopy sumber sumber daftar pustaka Fotocopy memperbanyak proposal Sidang Proposal 2 PENGUMPULAN DATA Izin Penelitian Transportasi Fotocopy kuesioner Cendramata 3 ANALISIS DATA DAN PENGUMPULAN LAPORAN Kertas A4 2 rim Penjilidan Fotocopy laporan penelitian Sidang skripsi 4 BIAYA TAK TERDUGA 5 TOTAL
Biaya Rp. Rp. Rp. Rp. Rp.
100.000 60.000 50.000 100.000 100.000
Rp. Rp. Rp. Rp.
250.000 50.000 25.000 200.000
Rp. Rp. Rp. Rp.
70.000 100.000 100.000 150.000
Rp. 150.000 Rp. 1.505.000
Lampiran 5 KUESIONER PENELITIAN Kode : Initial: Petunjuk Pengisian: 1. Isilah titik-titik pada data demografi dan berilah tanda checklist(√) pada pernyataan yang menurut anda paling sesuai 2. Bila ada pernyataan yang kurang dimengerti, anda dapat menanyakannya pada peneliti.
Bagian 1. Data Demografi 1. Umur
: ……Tahun
2. Jenis Kelamin
:
Laki-laki
3. Agama
:
Islam
Perempuan
Kristen Katolik Hindu Budha 4. Suku
:
Batak Melayu Jawa Minang Lain-lain, Sebutkan…………
5. Pendidikan Terakhir
:
SPK D3 Keperawatan S1 Keperawatan
6. Lama Bekerja
: …… Tahun
Bagian 2 Petunjuk Pengisian : Berilah tanda checklist(√) pada pernyataan yang menurut anda paling sesuai tentang motivasi kerja anda ditempat kerja saat ini. 1. Kuesioner faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi Kerja Keterangan: SS : Sangat Setuju S : Setuju KS : Kurang Setuju TS : Tidak Setuju NO
PERNYATAAN
1
Saya bekerja karena ingin memenuhi kebutuhan hidup saya Saya merasa bosan apabila tugas yang diberikan kepada saya tidak bervariasi Saya bekerja lebih baik apabila rekan kerja saya memberikan semangat kepada saya Rekan kerja yang tidak menghargai pekerjaan saya membuat saya enggan untuk berangkat ke tempat kerja Saya memiliki tanggungjawab dalam bekerja
2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16
Saya merasa puas dengan pekerjaan saya saat ini Saya merasa pimpinan peduli dengan pekerjaan saya Saya merasa pekerjaan saya dihargai oleh pimpinan
Saya mematuhi kebijakan di ruangan ini Saya memberikan asuhan keperawatan berdasarkan standar prosedur di ruangan ini Saya memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan rencana kerja yang telah ditetapkan di ruangan ini Saya mengetahui seluruh program kerja di rumah sakit ini Alat-alat dan sarana di ruangan ini mendorong saya bekerja lebih semangat Saya merasa tempat kerja saya kondusif Saya merasa ruangan kerja saya nyaman Peralatan kerja di rumah sakit ini lengkap dan mendukung dalam pelaksanaan kerja
SS
S
KS
TS
17
18 19 20 21 22 23 24 25
Jika akan melakukan tindakan keperawatan, namun alat-alat tidak tersedia saya tidak jadi melakukan tindakan tersebut Kepala ruangan memberikan ide-ide baru setiap mengatasi permasalahan pasien Kepala ruangan kritis dalam mengahadapi permasalahan klien Kepala ruangan mengarahkan bawahan dengan baik Kepala ruangan mensosialisasikan setiap ada kegiatan yang baru kepada perawat Kepala ruangan menerima kritikan dari bawahan dengan baik Kepala ruangan memberi motivasi kerja bagi seluruh perawat Kepala ruangan memberi masukan untuk perawat dalam mengatasi masalah Kepala ruangan bertanggung jawab terhadap kegiatan yang dilakukannya
Bagian 3 Petunjuk Pengisian : Berilah tanda checklist(√) pada pernyataan yang menurut anda paling sesuai tentang motivasi kerja anda ditempat kerja saat ini. 1. Kuesioner Motivasi Kerja Keterangan: SS : Sangat Setuju S : Setuju KS : Kurang Setuju TS : Tidak Setuju No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
15 16
PERNYATAAN Mendapatkan waktu untuk beristirahat sejenak disela-sela yang jam kerja Terpenuhinya kebutuhan jam makan siang Ruangan tempat saya bekerja nyaman Tersedianya alat-alat untuk melakukan prosedur ke pasien Tersedianya alat pelindung diri seperti handscoon, mesker, dan lain lain Rumah sakit memiliki Standar Operasional Prosedur asuhan keperawatan Memiliki Standar Operasional Prosedur pelayanan untuk pasien di ruangan Rumah sakit memiliki jaminan kesehatan kerja untuk perawat Saya dibantu rekan kerja bila mendapat kesulitan dalam melakukan pekerjaan Pendapat saya dalam pemberian asuhan keperawatan diterima oleh atasan Saya diikutsertakan dalam menangani pasien Tugas yang saya lakukan dihargai oleh atasan Tugas yang saya lakukan dihargai oleh rekan kerja Asuhan keperawatan yang saya lakukan ke pasien sesuai dengan kompetensi yang saya miliki Saya merasa diri saya merupakan bagian yang penting di rumah sakit ini Saya diberi kesempatan untuk melanjutkan pendidikan dalam peningkatan keterampilan keperawatan
SS
S
KS
TS
17 18
Saya diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan keperawatan Saya percaya diri dalam melakukan asuhan keperawatan berdasarkan keterampilan yang saya miliki
Lampiran 6 RIWAYAT HIDUP
Nama
: Kasmawati Naibaho
Tempat/ Tanggal Lahir
: Simonis, 15 Februari 1992
Jenis Kelamin
: Perempuan
Agama
: Islam
Alamat
: Dusun II Simpang Bandar Selamat, Kecamatan Aek Natas. Kabupaten Labuhan Batu Utara
Riwayat Pendidikan
:
1. 1998-2004
: SD N 116260 Simonis
2. 2004-2007
: Mts Irsyadul Islamiah Simonis
3. 2007-2010
: SMA Negeri 1 Aek Natas
4. 2010-Sekarang
:S-1 Fakultas Keperawatan USU
Lampiran 7
LEMBAR BUKTI BIMBINGAN
Nama Mahasiswa
: Kasmawati Naibaho
NIM
: 101101015
Judul Penelitian
: Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Perawat Di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan.
Pembimbing No. 1. 2. 3.
: Diah Arruum, S.Kep., Ns., M.Kep.
Materi Bimbingan 12 Sept 2013 Judul Penelitian 13 Sept 2013 Judul Penelitian 20 Sept 2013 Latar Belakang Tanggal
Rumusan Masalah Tujuan Manfaat
4.
3 Okt 2013
Latar Belakang
Tinjauan Pustaka
5.
16 Okt 2013
Latar Belakang
Komentar/ Saran Revisi tempat penelitian. Acc judul Setiap paragraf memiliki satu kalimat utama,Penyusunan paragraf seperti piramida terbalik Rumusan masalah tidak berupa pertanyaan. Tujuan umum dan khusus. Bagi pendidikan, pelayanan, dan penelitian keperawatan. Setiap paragraf memiliki satu kalimat utama. Penyusunan paragraf seperti piramida terbalik. Buat teori motivasi berdasarkan hirarki maslow, dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja Revisi tata cara penulisan. Penyusunan paragraf seperti piramida terbalik.
Tanda Tangan pembimbing
6.
26 Okt 2013
Tinjauan Pustaka Kerangka penelitian kuesioner
7.
14 Nov 2013
Kuesioner
2 Des 2013
Defenisi operasional Latar belakang
8.
Kerangka konsep Sampel penelitian Analisis data 9.
3 Des 2013
Latar belakang
10.
4 Des 2013
Latar belakang
11
5 Des 2013
12
9 Des 2013
Tinjauan pustaka Kuesioner
13
10 Des 2013
Penomoran dan cantumkan sumber. Skema diperbaiki. Coba cari kuesioner yang baku dan/atau kembangkan dari teori pada sub bab yang ada di tinjauan pustaka Cari yang lain. Saran perbaikan untuk kuesioner yang dikembangkan Defenisi menggunakan bahasa peneliti sendiri. Penulisan dan penyusunan kalimat yang belum koheren. Buat narasi di awal sebelum skema. Gunakan purposive sampling. Terdiri dari statistik univariat dan bivariat. Penulisan dan penyusunan kalimat yang belum koheren. Hilangkan kata-kata yang berlebihan maknanya. Penulisan menggunakan singkatan. Penulisan dan penyusunan kalimat yang belum koheren. Hilangkan kata-kata yang berlebihan maknanya. Penulisan menggunakan singkatan. Perhatikan tata cara penulisan Buat kuesioner berdasarkan tinjauan pustaka Periksa semua kelengkapan proposal
