ANTIDISKRIMINAČNÍ LEGISLATIVA V ČR A JEJÍ VLIV NA EKONOMIKU Marek Litzman, Luděk Kouba Klíčová slova Antidiskriminační zákon, diskriminace, racionální diskriminace Key words anti-discrimination legislation, discrimination, rational discrimination Abstrakt Diskriminace, právo a reálná ekonomika se navzájem velmi silně ovlivňují. Tradiční liberální ekonomický přístup zdůrazňuje negativní vliv legislativní regulace ekonomiku, a to včetně regulace diskriminace. Opačný přístup bývá častěji ztotožňován spíše s humanistickým přístupem, avšak i na straně obhajoby antidiskriminační legislativy lze najít závažné ekonomické důvody. Jde zejména o nedostatečné investice do lidského kapitálu na straně diskriminované skupiny, což může mít za důsledek ekonomické zaostávání státu. Abstract Discrimination, law and economics strongly interact. The traditional liberal approach puts accent on the negative impact of the regulation including anti-discrimination law. Although another approach is often associated with humanistic theories, we can find serious economic reasons to support anti-discrimination law. Insufficient investments to the human capital can be considered the most important since this can cause lower economic growth.
Úvod Diskriminace je jedním ze zásadních problémů, nad kterými se setkávají polemiky právníků, filosofů, sociologů a samozřejmě také ekonomů. Značné diskuze v nedávné době vyvolalo přijetí Antidiskriminačního zákona, který v návaznosti na mezinárodní právní úmluvy konkretizuje některá dílčí témata. Problematika diskriminace je nicméně výrazně širší, než jen v případě jedné právní normy. Definujme nejprve samo slovo diskriminace, které se v poslední době setkává s častým nadužíváním. Slovník cizích slov definuje slovo diskriminace relativně prostě, jde o rozdílný přístup k různým skupinám. Přesnější definici nabízí již zmíněný antidiskriminační zákon. Podle něj rozlišujeme diskriminaci přímou, což je: „takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci,“ a diskriminaci nepřímou, pod kterou zákon rozumí: „takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je (…) osoba znevýhodněna oproti ostatním“
1. Diskriminace v českém právním řádu Diskriminace, jak byla popsána výše, je v našem právním řádu zakázána, což pramení přímo z ústavního pořádku, přesněji z Listiny základních práv a svobod, která je jeho součástí. Samo slovo „diskriminace“ v ní nenalezneme, zásada maximální rovnosti se však táhne celým textem jako zlatá nit. Za nejdůležitější ustanovení je však považován článek třetí, odstavec
567
první: „Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení.“ V návaznosti na ustanovení Listiny by byla jakákoliv legislativa odporující těmto zásadám z principu protiústavní a zrušitelná Ústavním soudem (dle článku 87, odst. 1, a) Ústavy). Existující legislativa však naopak obecná ustanovení Listiny dále konkretizuje. Vzhledem k tomu, že řeč bude zejména o trhu práce, za významná můžeme považovat zejména ustanovení §§ 16-17 Zákoníku práce a §4 Zákona o zaměstnanosti. Zejména zákoník práce výslovně v §16, odst. 2 uvádí: „V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace.“ Další významná ustanovení můžeme nalézt například v Zákoně o ochraně spotřebitele či ve Školském zákoně. Existence všech zmíněných úprav byla v roce 2008 završena přijetím samostatného antidiskriminačního zákona. Jeho úkolem je diskriminaci jasně definovat a stanovit také prostředky obrany proti diskriminaci. V souvislosti s právním řádem je jistě zajímavé povšimnout si mimořádného důrazu, který zákonodárce klade na posuzování věci diskriminace. Do Občanského soudního řádu bylo totiž v roce 2000 pro případ soudního sporu o diskriminaci včleněno poměrně kontroverzní ustanovení §133a, které stanoví přenos důkazního břemene ze žalujícího na žalovaného. Jinými slovy, pokud žalující (například zaměstnanec) před soudem prohlásí, že byl z relevantních důvodů diskriminován, má se za to, že tomu tak opravdu bylo. Opak musí prokázat strana žalovaná (například zaměstnavatel), která je tak zatížena důkazním břemenem. Tím se tato úprava liší od obecných zásad občanského soudního řízení. Problém tohoto ustanovení můžeme spatřovat na obou stranách. Z hlediska právní jistoty je sporný přenos důkazního břemene, což je vysoce nestandardní výjimka zakotvená v právním řádu. Ústavní soud ve svém nálezu publikovaném ve Sbírce zákonů pod číslem 419/2006 uvedl, že tímto není porušena rovnost při soudním řízení garantovaná Ústavou, neboť v civilním procesu má vždy jedna ze stran uloženu povinnost unést své důkazní břemeno, a to v míře přiměřené. Přenos důkazního břemene není úplně automatický, žalující strana není důkazního břemene zbavena v plné míře, své tvrzení je totiž nucena hodnověrným způsobem doložit. Lze v této souvislosti upozornit také na negativní teorii důkazní, která nepřipouští dokazování neexistující právní skutečnosti. Přesto jde podle Ústavního soudu o krajní případ, kdy je takto provedený přenos důkazního břemene ještě ústavně konformní. I přes tento poměrně mocný právní názor, který se dostal do rukou osobám postiženým diskriminací, není snadné domoci se spravedlnosti. Jak totiž uvádí Brúha (2010), přinejmenším v roce 2010, tedy devět let po vstupu ustanovení zavádějícího obrácené důkazní břemeno v platnost, neexistoval judikát soudu vyššího stupně, který by podle §133a vyhověl žalující straně. Podobně také autorovi tohoto textu se k říjnu 2012 nepodařilo dohledat takové rozhodnutí v pracovněprávních záležitostech. Tento poměrně pozoruhodný paradox, kdy byla skupině diskriminovaných vložena do rukou právní zbraň natolik silná, že i Ústavní soud judikoval, že se nalézá na samé hraně ústavnosti, ale přesto není postiženou skupinou účinně využíván, má více možných vysvětlení. Možnost, že většina sporů se odehrává jen na nižších stupních soudnictví, není příliš pravděpodobná. Judikatura soudů nižších stupňů není volně přístupná a není tak možné se o tamní
568
rozhodovací praxi přesvědčit. U Nejvyššího soudu však několik sporů skončilo a vždy s negativním výsledkem pro žalující stranu. Je spíše pravděpodobné, že oběti diskriminace nejsou schopny se i přes existenci takto silného právního nástroje bránit. Je-li určitá skupina diskriminována, pravděpodobně se tak děje z důvodu jisté „slabosti“. Tou může být například neschopnost prosadit se nebo třeba nižší vzdělání. U těchto „slabších“ skupin může docházet k neschopnosti či neochotě k řešení problému právním sporem, nehledě na samotnou úroveň právního vědomí a znalosti možnosti řešení sporu. Třetí možnost pak nastiňuje výše citovaný Brúha. Podle něj je velká část fakticky diskriminačních jednání tímto ustanovením nepodchytitelná, protože zákon taxativně vymezuje diskriminační důvody, pro které je možné zmíněné silné ustanovení zákona uplatnit. Jedná se o tradiční důvody dle věku, rasy či pohlaví. Ustanovení §133a však nelze vztahovat na méně viditelné projevy diskriminace či šikanózního jednání, jakými jsou rozdílné nabízení možnosti uplatnění různým zaměstnancům dle oblíbenosti u vedoucího, nepřipouštění nepohodlného (například stěžujícího si) podřízeného k lukrativnějším úkolům a podobně. Ani silné ustanovení na hraně ústavnosti tak nemusí zajišťovat dostatečnou ochranu před diskriminací ze strany zaměstnavatelů. Je však otázkou, zda a jak dotčené ustanovení upravovat. Přenést na žalovaného další díl důkazního břemene již není vzhledem k judikátu Ústavního soudu možné. Otázkou je možnost rozšíření spektra diskriminačních důvodů uvedených v antidiskriminačním zákoně, avšak jen velmi obtížně lze vyjmenovat veškeré možné diskriminační důvody. Řešení se tak skrývá jedině v usnadnění přístupu k soudu a v rozšiřování právního povědomí prostřednictvím vzdělávacího systému.
2. Problém existence diskriminace v ekonomice V zásadě lze demonstrovat řadu důvodů, pro které by měla diskriminace čistě z důvodu předsudků tržními mechanismy vymizet. Plnou argumentaci obvykle nalezneme v libertanistických právně-ekonomických textech, například od Murraye Rothbarda nebo Richarda Epsteina, z jehož argumentace v knize Forbidden Grounds (1995) nyní vycházíme. Obecnou tezí v tomto proudu je maximalizace svobody, která dle autorů řeší ekonomické i sociální problémy lépe než stát svým nařízením. Tito autoři fakticky stojí na okraji názorového spektra, neboť odmítají prakticky jakoukoliv legislativní regulaci1. Názory této skupiny obvykle stojí na ekonomické bázi, která podle nich diskriminaci v zásadě neumožňuje. V nejjednodušším případě můžeme uvažovat dvě skupiny pracovníků, jedni jsou postižení diskriminací, druzí nikoliv. Zároveň však musí jít o diskriminaci v pravém slova smyslu, tedy o pracovníky, kteří jsou stejně výkonní, ale jedni jsou kvůli rasové či jiné nesnášenlivosti většinového obyvatelstva znevýhodněni. Přestože tedy může existovat stav diskriminace, tržní síly ho zvrátí. Vyšší nezaměstnanost mezi diskriminovaným obyvatelstvem tlačí požadovanou mzdu směrem dolů a některé firmy najmutím těchto stejně výkonných pracovníků za nižší mzdu získají konkurenční výhodu v podobě nižších nákladů. Firmy uplatňující diskriminační jednání se tak vzhledem ke zvýšeným nákladům na 1
Z politologického pohledu nacházíme ještě extrémnější skupinu proudů, která je obvykle označována jako krajní pravice nebo neonacistické proudy. U nich nalézáme myšlenky přímo ospravedlňující diskriminaci nikoliv jen tolerovanou, ale přímo podporovanou státem. Stoupenci tohoto často tabuizovaného proudu však nepřišli s ekonomickou teorií ospravedlňující diskriminační jednání, důvody jsou spíše sociálního a filosofického rázu.
569
pracovníky nemohou na trhu dlouhodobě udržet. Steven Farron (2000) k tomu ve stati příznačně nazvané „předsudky jsou zdarma, ale diskriminace má náklady“ přímo říká: „pokud člověk nebo firma při vykonávání jakékoliv ekonomické aktivity zvažuje i kterékoliv neekonomické faktory, vždy utrpí ekonomicky – dokonce i když tyto mimoekonomické faktory zvažuje bezděčně.“ U ostatních proudů již nacházíme připouštění oprávněnosti určitých regulativů. Je jen obtížně vyjádřitelné, který proud se nachází na druhé straně spektra. Budeme-li vycházet ze standardních politologických pouček, poté budou za nejvyšší rovnost bojovat stoupenci nejlevější části spektra. Také zde však budeme jen obtížně nacházet konkrétní ekonomické důvody pro tento postoj, z větší části stojí spíše na filosofickém postoji podporovatelů. Obecné ekonomické důvody jsou rozebrány v další části textu.
3. Problematika investicí do lidského kapitálu V 60. letech byl Gary Becker jedním ze zakladatelů výzkumu mzdové diferenciace na základě výše investice do lidského kapitálu. Investice je podle Beckera (1962) typická tím, že v nižším věku snižuje disponibilní příjmy, ale na druhou stranu je ve vyšším věku zvyšuje. Na investici do lidského kapitálu můžeme nahlížet jako na jakýkoliv jiný mikroekonomický rozhodovací proces v podmínkách nejistoty. Hlavními vstupními proměnnými jsou náklady nutné na počáteční investici2, očekávané zisky a riziko nenaplnění očekávaného scénáře. Samotná realizace investice pak záleží také na osobním postoji k riziku. Postoje k riziku mohou být samozřejmě mezi jednotlivými skupinami odlišné (například ženy mohou být averznější k riziku toho typu nežli muži). Jde o psychologický motiv rozhodování, který je fakticky založen na racionálním kalkulu a značně psychologicky je zaměřena jen jeho část, vztah ke kalkulované míře pravděpodobnosti zisku. Právě tato psychologická část motivu chování však může být problémem při vzniku negativních očekávání u diskriminovaných osob, které se z ekonomického hlediska promítne v podcenění výše očekávaného zisku, pravděpodobnosti dosažení zisku nebo v obojím. Empirické výzkumy dokazují, že osoby postižené diskriminačním chováním (v případě studie Noh, Beiser a kol., 1999 rasově diskriminačním chováním) mají ve srovnání se zbytkem populace vyšší míru depresí. Větší počet depresí stižených jedinců může vyvolávat negativní očekávání budoucnosti v komunitě a tím pádem také způsobovat negativní očekávání z výnosnosti investice do lidského kapitálu. Druhým významným problémem ve vztahu k rozhodování je očekávaný budoucí výnos. Existuje-li situace, kdy existuje určitá skupina diskriminovaná výší své mzdy, která je nižší než u srovnatelné nediskriminované populace, je apriorní odhad budoucích výnosů adekvátně snížen. Pokud v současnosti neexistují dostatečně silné náznaky pozitivního budoucího vývoje, ekonomický subjekt i při zapojení vysoké racionality nemůže očekávat změnu v této relaci během svého aktivního života. Empirické výzkumy, například Křížková, Penner, Petersen (2008) přitom připouštějí mzdové rozdíly mezi jednotlivými skupinami obyvatelstva. Třetím potenciálně problematickým bodem je samotný přístup k investici. Pokud tuto investici ztotožníme se vzděláním a zanedbáme možnosti individuálního rozvoje osobnosti, 2
Lze zde také uvažovat o tom, že náklady na investici mohou být pro určitou sociální skupinu až prohibitivní. Jeli skupina diskriminována, pak lze očekávat její častější výskyt na spodních příčkách příjmového žebříčku. Tento problém však spadá do kompetence sociálního a stipendijního systému
570
poté můžeme v některých případech nalézat situace, kdy je přístup ke vzdělání diskriminovaným skupinám znemožněn či ztížen, přestože sama osoba by o něj stála. Nemusíme tento problém hledat jen v otevřeně segregujících státech. Jak dokládá rozsudek Evropského soudu pro lidská práva, tento problém nastává i v České republice. V rozsudku k případu D. H. a další versus Česká republika soud vyslovil, že v jisté míře docházelo mezi lety 1996 a 1999 k segregaci romských dětí, které byly umisťovány do speciálních škol, aniž by k tomu byl dostatečný důvod. Žalujícím postiženým navíc přiznal satisfakci. Chceme-li vyjádřit ztráty, které je možné očekávat, má-li jedna skupina obyvatelstva horší přístup k investicím do vlastního kapitálu, je nutné definovat rovnováhu. Na lidský kapitál je třeba pohlížet jako na jakýkoliv jiný kapitál. Jeho množství vynášíme na osu x. Pro potřeby této analýzy dělíme zjednodušeně osoby na vysoce vzdělané a méně vzdělané. Na ose x uvažujeme osoby za sebou seřazené podle jejich vrozených predispozic ke vzdělání. V první řadě by tedy na vzdělání měly dosáhnout osoby, které mají ke vzdělání největší předpoklady, jako poslední osoby, které k dalšímu vzdělání mají předpoklady nejnižší. V reálném světě je tato hranice stanovena přijímacími zkouškami, které propustí jen určité procento nejlepších uchazečů. Uvažujeme dostatečně velkou ekonomiku, ve které budeme moci tuto řadu prohlásit za spojitou. Na osu y můžeme vyznačit výnosy, které ekonomice vzdělané osoby přinášejí, a to v podobě produktu Y. Funkce znázorňující vztah mezi počtem vzdělaných osob a produktem bude mít svůj počátek na ose y výše než v nule, neboť i obyvatelstvo složené z málo vzdělaných osob zajišťuje jistý produkt. S růstem počtu vzdělaných osob bude funkce růst, avšak přírůstky budou postupně klesat – funkce je konkávní. Důvodem je zejména to, že jednotlivé práce vyžadují v různé míře vysoce vzdělané osoby. Nejprve jsou obsazována místa s vysokými nároky na kvalifikaci (ztotožněme je například s lékaři nebo konstruktéry), která přináší obyvatelstvu vysoké přírůstky produktu. Postupně se však ekonomika dostává do situace, kdy jsou kvalifikovanými osobami obsazována i místa, na které kvalifikace není potřeba. Přínos jejich kvalifikace je stále nižší. Druhá linie zaznačená v grafu znázorňuje náklady na zajištění vzdělání. Vzhledem ke stárnutí obyvatelstva a odchodům do důchodů je třeba vynakládat prostředky na vzdělání kontinuálně tak, aby byla vždy zajištěna náhrada stárnoucích pracovníků. Jak bylo řečeno výše, nejprve je vzdělání zajišťováno osobám s největšími schopnostmi. Z tohoto důvodu náklady na vzdělání každého dalšího člověka na stejnou úroveň rostou nadproporcionálně. Funkce nákladů CE je konvexní. Ekonomika dosahuje optima v bodě, ve kterém se mají obě křivky stejnou směrnici. V něm se vyrovnávají mezní náklady na vzdělání další osoby s mezními zisky z produkce touto osobu vyprodukovanou. Nyní můžeme do modelu zakomponovat vliv diskriminace, v tomto případě absolutní diskriminace, která úplně znemožňuje vzdělání členů diskriminované skupiny. Pokud budeme uvažovat, že má diskriminovaná skupina stejně distribuovaný talent ke vzdělávání, potom dojde k vyjmutí těchto osob z celé řady znázorněné na ose x a tyto osoby budou přemístěny na samý konec této řady. Jak bylo výše řečeno, dynamika nákladů na vzdělání je dána náklady na vzdělávání jednotlivých členů dle jejich schopností. Pokud bude z řady vyjmut například každý desátý, dojde ve skutečnosti ke stlačení křivky směrem k ose y. Stoupání křivky bude výraznější a
571
dojde k ustanovení nového optimálního bodu. Tento bod se přitom nachází na nižší úrovni produktu, vzděláno je méně pracovníků. Nezáleží přitom na tom, z jakého důvodu došlo k vynětí těchto osob ze vzdělávacího systému. Ekonomika jako celek pak takovouto formou diskriminace ztrácí, svého optima dosahuje při nižší úrovni produktu a to jak v agregátním vyjádření, tak i na hlavu.
4. Racionální diskriminace Rozlišovat můžeme mezi dvěma hlavními typy diskriminace. Znevýhodňování určité skupiny může nastat z důvodů osobní nevraživosti či fóbie. Taková činnost je fakticky iracionální a je založena na pocitech diskriminujícího. Tento aspekt nicméně nechme stranou, neboť můžeme popsat také diskriminaci vcelku racionální, říkáme ji statistická diskriminace. Tuto myšlenku do ekonomické teorie zavedli věhlasní ekonomové K. Arrow (1973) a E. Phelps (1972). Tato teorie vysvětluje existenci diskriminace dokonce i v situaci, kdy jsou všechny subjekty racionální a nepředpojaté. Základním problémem však jsou nedokonalé informace o uchazečích o zaměstnání, případně příliš vysoké náklady nutné na jejich získání. Zjednodušeně lze říci, že jde o situaci, kdy je více skupin, mezi kterými zaměstnavatel volí, pro příklad počítejme se dvěma. Jedna skupina je zaměstnavateli z nějakého důvodu považována za obecně horší v některém ohledu – například spolehlivosti, dochvilnosti či pečlivosti. Jsou-li ostatní kritéria při výběru srovnatelná, zaměstnavatel vybere uchazeče ze skupiny obecně lepší, neboť má statisticky větší šanci, že vybere zaměstnance alespoň tak spolehlivého či pečlivého, jak požaduje. Fakticky tedy jde z hlediska zaměstnavatele o logické a racionální chování. Potíží samozřejmě je, že stigmatem jsou postiženi i ti příslušníci znevýhodněné skupiny, kteří jsou v jejím rámci nadprůměrně spolehliví a naopak z ní profitují příslušníci zvýhodněné skupiny, kteří jsou v jejím rámci naopak nadprůměrně nespolehliví. Obecně lze říci, že právě proti tomuto schématu diskriminace je zaměřena většina legislativních nařízení zakazujících diskriminační chování. Například diskriminace žen pro obavy z odchodu na mateřskou a rodičovskou dovolenou je taktéž fakticky statistickou diskriminací, u ženy je tato možnost statisticky významnější nežli u mužů. Důvod odmítnutí ženy na obsazení pracovní pozice ve prospěch muže s odůvodněním, které vyjadřuje obavu zaměstnavatele z odchodu ženy na rodičovskou dovolenou, je tak porušením zákona a nedovolenou diskriminací.
572
Legislativní řešení racionální diskriminace není jednoduché. Zatímco diskriminace založená jen na předsudku nepřináší žádný finanční zisk, a tedy jakákoliv hrozba pokuty přináší jen náklady, u racionální diskriminace je to jiné. Racionálně diskriminující firma realizuje z diskriminace alespoň krátkodobý výnos. Má-li být situace řešena represí, poté by musela potenciální hrozba nákladů (trestu) alespoň vyvážit tento výnos. Nejjednodušeji můžeme výši potenciálního nákladu zapsat jako:
kde PC jsou potenciální náklady p je procentuální šance odhalení každého jednoho případu diskriminace a T je výše jednotného peněžního trestu (pokuty). Druhou stranu rovnice pak můžeme za podmínky stejné produktivity práce zapsat jako:
kde PR je potenciální zisk z diskriminace, L2 je mzda diskriminované osoby a L1 je mzda osoby nediskriminované, PP je produktivita práce vyjádřená v jednotkách měny. Je zde nutné si uvědomit, že dodatečný zisk realizovaný zaměstnavatelem není jen rozdíl mezd, správným rozdílem je hodnota práce. Fakticky jde o rozdíl mezi hodnotou výrobků či služeb, kterou vyprodukuje nediskriminovaný zaměstnanec zaměstnaný na částečný úvazek, a hodnotou výrobků či služeb vyprodukovaných během plného úvazku. Racionálně uvažující firma bude diskriminovat, pokud PR bude vyšší než PC. V rovnici tedy figuruje více proměnných. Plyne z ní, že racionální diskriminaci je možné snížit restriktivním způsobem ve dvou bodech. Jedním je výše trestu a druhým je pravděpodobnost odhalení diskriminačního jednání. V současné době není diskriminace trestným činem a není možné uplatňovat sankce dle trestního zákoníku ani dle nového zákona o trestní odpovědnosti právnických osob. Diskriminaci může postihovat Úřad práce, který dle zákona o zaměstnanosti může udělovat pokutu ve výši až 1 000 000 korun. Druhým možným „trestem“ je možnost vysouzení odškodného v režimu občanskoprávního řízení. Zde však narážíme na problém, neboť pro možnost uplatnění odškodného je nutný poměrně výrazný aktivní přístup diskriminovaného. A nedostatek aktivního přístupu výrazně snižuje proměnnou p v rovnici. Aktivní přístup je nutný také při udání na Úřad práce, se kterým je nutné spolupracovat. Úřad však nemůže zřídit satisfakci pro diskriminovanou osobu. Nelze samozřejmě říci, že by takováto koncepce byla přímo špatná. Škodlivost diskriminačního jednání je dána zejména individuálním pocitem diskriminovaného. Ten má, jak již bylo řečeno, možnost domoci se nápravy u soudu. Jde však o zdlouhavou cestu, která není bez rizika. Třetím faktorem v takto koncipované rovnici je rozdíl mezi mzdou diskriminovaného a nediskriminovaného pracovníka. Tuzemské předpisy požadují, aby byli pracovníci za tutéž práci odměňování totožně. V rámci jedné společnosti tak ze zákona nesmí vzniknout žádný takový diferenciál3. Jeho vznik je projevem diskriminačního jednání. Realita nicméně může být jiná, a jak dokládají empirické studie, jako například výše citovaná Křížková, Penner, Petersen (2008), jiná pravděpodobně je. 3
Zákoník práce již v deklaratorních ustanoveních §1a ukládá zaměstnanci zajistit spravedlivé odměňování zaměstnanců, rovné zacházení a zákazu diskriminaci.
573
Další důvody racionální diskriminace můžeme hledat v teorii managementu. Problém se týká zejména týmů vykonávajících tvůrčí práci, nikoliv práci stereotypní. Knihy zabývající se managementem (např. Bělohlávek, 2006) obvykle při tvorbě týmu požadují sestavení dostatečně různorodé skupiny lidí, která však pro dosažení vysokého výkonu musí projevovat synergické efekty. Z tohoto lze však také dedukovat, že různorodost v týmu nesmí být zase příliš vysoká. Na problému přílišné různorodosti je založena další forma racionální diskriminace, kterou popisuje Epstein (1995). Zaměstnavatelé vybírají nově zaměstnance mimo jiné tak, aby dobře zapadli do kolektivu stávajících pracovníků. Mohou se přitom vědomě dopouštět diskriminačního jednání, protože mohou při výběru racionálně očekávat menší soulad v týmu složeném z příliš rozdílných pracovníků. Obava může být dále podpořena paternalistickým přístupem k zaměstnancům, který umožňuje propustit zaměstnance jen za zákonem práce poměrně úzce definovaných podmínek. Zaměstnavatel tak nemá motivaci k zaměstnání příliš odlišného zaměstnance, neboť se racionálně obává snížení pracovní produktivity celého týmu. Přestože takový zaměstnanec by měl mít možnost najít místo v takové firmě, ve které pracují podobně „naladěné“ osoby, můžeme zde narazit na problém monopolu či oligopolu na straně poptávky po práci. Existuje-li na trhu jen velmi malý počet velkých zaměstnavatelů, nemusí žádná z těchto firem být pro zaměstnance vůbec vhodná. Problematika takto stavěné racionální diskriminace je úzce spjatá s problémem transakčních nákladů, jak je ve své slavné práci „The Problem of Social Costs“ popsal Roald Coase. Transakční náklady provázejí nabírání i propouštění zaměstnanců. Zaměstnavatelé jsou proto velmi silně motivování k tomu, aby již při náboru nových zaměstnanců velmi dobře zvažovali, zda jde o správného adepta, kterého nebude nutné po nedlouhé době opět propustit, případně který neodejde sám. Z tohoto důvodu vybírají firmy zaměstnance tak, aby „zapadli“ do kolektivu. Náklady dopadají v reálném světě na všechny firmy a tím je dále motivují k diskriminačnímu jednání, kterým se snaží náklady snížit. Zmíněné náklady tedy brzdí síly, které vedou trh k očištění od diskriminace. Nyní se však dostáváme k zajímavému dilematu. Máme situaci, kde mimo jiné díky transakčním nákladům diskriminace reálně existuje. Na druhou stranu víme, že komplikovaný právní systém protkaný velkým množstvím regulací zvyšuje transakční náklady a snižuje právní jistotu.4 Zůstává tedy dilema nad otázkou, jak je možné odstranit diskriminaci. Je možné je potlačit intenzifikací legislativních snah, která překoná sílu transakčních nákladů a diskriminaci tak z fakticky z nařízení odstraní? Nebo je naopak lépe veškeré právní regulace na tohle téma odstranit, neboť zvyšují transakční náklady, které jsou jednou ze zásadních příčin diskriminace na trhu práce? Výše uvedená argumentace přitom může vyústit v oba tyto závěry. Pokud by však oba tyto závěry mohly platit, nenastává pak ze všeho nejhorší situace v kompromisní situaci, kdy existují regulace, které však nejsou dostatečně silné k tomu, aby přetlačily transakční náklady? Odpověď na danou otázku dávají z teoretického pohledu různé proudy různě, odpověď tak může přinést jen empirická analýza prováděná v rámci legislativního rámce České republiky.
4
Je nutné říci, že zajištění proti právní nejistotě je nemalým transakčním nákladem, který v sobě zahrnuje zaměstnání či outsourcing expertů v dané oblasti, pravidelné konzultace a vypracovávání interních manuálů pro různé situace.
574
Závěr Diskriminace je v podmínkách České republiky podle všeho přítomna. Její řešení však není snadné. Skupina liberálně zaměřených teoretiků prosazuje maximální deregulaci antidiskriminačních opatření, neboť se domnívá, že celospolečenské náklady regulace značně převyšují zisky z regulace. Diskriminace sice existovat bude, avšak tržní mechanismy by měly směřovat k její minimalizaci. Proti tomuto lze postavit řadu argumentů hájících legislativní regulaci, avšak kvantifikace zisků z této regulace a porovnání s jejími náklady je mimořádně obtížná. Za zásadní problém považujeme menší investice do vlastního lidského kapitálu diskriminovaných skupin, tedy menší sklon ke vzdělávání. Tento problém snižuje životní úroveň nejen diskriminované skupiny, ale také celé společnosti, která tak „mrhá“ talenty. Postihování a řešení diskriminace je nicméně problém. Současná právní úprava směřuje především k řešení sporu před soudem, což je poměrně náročná cesta. Díky relativní náročnosti domožení se narovnání před soudem se diskriminace vyplácí i přes riziko nutnosti platit odškodnění a případně pokutu Úřadu práce. Zásadním problémem do budoucna je srovnání šancí pro vstup do zaměstnání mezi jednotlivými skupinami, ať již genderovými, věkovými či národnostními, které by mohlo vést k efektivnějšímu využití zdrojů ve vzdělávacím systému. Nalezení řešení, které zároveň nepřináší velké množství nákladů ekonomice je výzvou pro zákonodárce. Ekonomická teorie k tomuto může přispět empirickým výzkumem nákladů a přínosů souboru legislativních opatření i jejich jednotlivých komponent.
Literatura: [1] ARROW, Kenneth J. The Theory of Discrimination, in O. ASHENGELTER, O., REES, A. Discrimination in Labor Markets, Princeton: Princeton University Press. 1973. [2] BECKER, Gary S. Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis. Journal of Political Economy. 1962, 70(5), pp. 9-49. [3] BĚLOHLÁVEK, František. Management. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2006. 724 s. ISBN 80-251-0396-X. [4] BRÚHA, Dominik. Praktické problémy antidiskriminačního zákona (z pohledu zaměstnance). Práce a mzda. 2010. Dostupné z: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d8379v11040-prakticke-problemyantidiskriminacniho-zakona-z-pohledu-ame/?search_query=$source=3%20$issue=3I95 [5] COASE, Ronald. The Problem of Social Cost. Journal of Law and Economics, 1960, 3, pp. 1-44 [6] EPSTEIN, Richard Allen. Forbidden grounds: the case against employment discrimination laws. 1st Harvard Univ. Pr. pbk. ed. Cambridge: Harvard University Press, 1995, xvi, 530 s. ISBN 06-743-0809-3. [7] FARRON, Steven. Prejudice is free, but Discrimination has Costs. Journal of Libertarian Studies. 2000, 14(2), pp. 179-245. [8] KŘÍŽKOVÁ, Alena a kol. Genderové nerovnosti v odměňování na stejné pracovní pozici: Sociální vyloučení žen. Gender, rovné příležitosti, výzkum. 2008, 8(2) pp. 55-67. [9] LINHART, Jiří. a kol. Slovník cizích slov pro nové století. Praha: Dialog, 2003. 412 s. ISBN 80-858-4361-7.
575
[10] NOH, Samuel a kol. Perceived Racial Discrimination, Depression, and Coping: A Study of Southeast Asian Refugees in Canada. Journal of Health and Social Behavior. 1999, 40(3), pp. 193-207 [11] PHELPS, Edmund. The Statistical Theory of Racism and Sexism. American Economic Review. 1972, 62 pp. 659–661. [12] Listina základních práv a svobod [13] Nález Ústavního soudu č. 419/2006 Sb. [14] Rozsudek Evropského soudu pro lidská práva v případu D. H. a ostatní proti České republice [15] Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky [16] Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). In: Sbírka zákonů České republiky. [17] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. In: Sbírka zákonů České republiky. [18] Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. In: Sbírka zákonů České republiky.
Klasifikace JEL: K31, J7
Bc. Marek Litzman Výzkumné centrum PEF Mendelova univerzita v Brně Zemědělská 1, 613 00 Brno
[email protected] Ing. Luděk Kouba, Ph.D. Ústav ekonomie PEF Mendelova univerzita v Brně Zemědělská 1, 613 00 Brno
[email protected]
Příspěvek vznikl díky podpoře z projektu MENDELU IGA 30/2012.
576