ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng Dan DIY)
SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) Pada Program Sarjana Reguler Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro
Disusun oleh: DINNY ARDIAN ERMAWATY NIM. 12010110141095
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS DIPONEGORO SEMARANG 2015
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Verily Allah test our life with two things. Ease (rich) so we are grateful and trouble (poor) so we are patient.”
“Kanashimi o shiranai hito wa shiawase no imi ga wakaranai.”
“Kegagalan adalah kesempatan untuk memulai lagi, dengan lebih baik – Merry Riana”
Skripsi ini dipersembahkan kepada: Keluarga terbaik yaitu Papa Johan, Mama Ndari, Kakakku Vava, kekasihku Habib Muhammad, sahabat, serta teman-teman dan Almamater Manajemen 2010 UNDIP. Dengan rasa bersyukur, karena merekalah merupakan anugerah terindah yang Allah berikan untukku.
v
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pemberian insentif dan lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menyebarkan kuesioner sebanyak 100. Analisis yang digunakan yaitu hasil uji validitas, uji reliabilitas, uji hipotesis dengan bantuan computer SPSS versi 20 menggunakan analisis regresi liniear berganda. Berdasarkan hasil perhitungan data dan analisis yang digunakan, diperoleh persamaan regresi yaitu: Y = 0,474 X1 + 0,399 X2 (pada regresi I) Y = 0,220 X1 + 0,335 X2 + 0,412 Y1 (pada regresi II) Dengan menggunakan metode analisis regresi berganda, dapat disimpulkan bahwa variabel pemberian insentif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dengan thitung 5,873 lebih besar dari ttabel 1,661 dengan angka signifikansi 0,000 < 0,05. Variabel lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dengan thitung 4,943 lebih besar dari ttabel. Variabel pemberian insentif berpengaruh posistif terhadap kinerja karyawan dengan thitung 2,854 lebih besar dari ttabel. Variabel lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan thitung 4,510 lebih besar dari ttabel. Dan variabel kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan thitung 4,510 lebih besar dari ttabel. Dapat disimpulkan bahwa variabel pemberian insentif, lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY. Kata Kunci : insentif, lingkungan kerja non fisik, kepuasan kerja dan kinerja
vi
ABSTRACT This study aimed to analyze the effect of incentives and non-physical work environment on job satisfaction and employee performance in PT. PLN (Persero) Distribution Central Java and Yogyakarta. Hypothesis testing is done by distributing questionnaires as much as 100. The analysis used is the result of validity test, reliability test, the hypothesis test with the aid of SPSS version 20 computer using multiple linear regression analysis. Based on calculation of data and analysis used, the regression equation is: Y = 0.474 X1 + 0.399 X2 (the regression I) Y = 0.220 + 0.335 X1 + 0.412 X2 Y1 (regression II) By using multiple regression analysis, it can be concluded that the variable incentive positive effect on job satisfaction with 5,873 tvalue greater than 1,661 ttable with figures of significance 0,000 < 0,05. Variable non-physical work environment positive effect on job satisfaction 4,943 tvalue greater than ttable. Variable incentive positive effect on employee performance with tvalue 2,854 greater than ttable. Variable non-physical work environment positive effect on employee performance with tvalue 4,510 greater than ttable. And variable job satisfaction has positive influence on employee performance with tvalue 4,510 greater than ttable. It can be concluded that the variable incentives, non-physical work environment and job satisfaction have a significant influence on the performance of employees at PT. PLN (Persero) Distribution Central Java and Yogyakarta. Keywords: incentive, non-physical work environment, job satisfaction and employee performance
vii
KATA PENGANTAR
Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN
LINGKUNGAN KERJA NON FISIK
TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY)” dengan baik. Penulisan
skripsi
ini
disusun
sebagai
salah
satu
syarat
untuk
menyelesaikan program strata satu (S1) di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang. Penulisan skripsi ini tidak dapat mungkin terselesaikan tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada: 1. Allah SWT, atas segala rahmat dan nikmat-Nya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. 2. Dr. Suharnomo, M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang. 3. Ibu Dra. Rini Nugraheni, M.M. selaku dosen pembimbing atas waktu, perhatian, saran dan segala bimbingannya selama penulisan skripsi ini. 4. Ibu Dr. Hj. Indi Djastuti M.S. selaku dosen wali atas waktu serta segala arahan yang diberikan untuk penulis. 5. Segenap dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro atas ilmu yang telah diberikan selama penulis menjalani perkuliahan. 6. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang yang telah membantu penulis selama masa perkuliahan. 7. PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng & DIY karena telah mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian serta karyawan yang bersedia menjadi responden
viii
dan telah meluangkan waktu untuk menjawab setiap pertanyaan dalam kuesioner yang diberikan. 8. Keluarga Papa Johan, Mama Ndari serta Kakakku Vava Ardila Handoyo dan Mareta Yuriansa Damayanti untuk segala kasih sayang, doa, semangat, dorongan, bimbingan, dan nasihat yang tiada hentinya. 9. Habib Muhammad A.Ma kekasih tercinta yang selalu memberikan motivasi, perhatian, serta bantuan dalam bentuk dan situasi apapun. 10. Teman-teman KKN: Sigit, Wawan, Nay, Ryan, Ucha, Galuh, Reta, Dina, dan Ditta untuk segala support dan pengalamannya. 11. Semua teman-teman seperjuangan Manajemen 2010 lainnya, atas segala kebersamaan dan kekeluargaan selama perkuliahan. 12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah tulus dan ikhlas memberikan bantuan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan yang disebabkan oleh keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan adanya kritik dan saran membangun dari semua pihak. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak.
Semarang, 18 September 2015
Dinny Ardian Ermawaty
ix
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ......................................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI .......................................................
ii
HALAMAN PENGESAHAN UJIAN ............................................................
iii
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ................................................
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................
v
ABSTRAK ......................................................................................................
vi
ABTRACT .....................................................................................................
vii
KATA PENGANTAR ...................................................................................
viii
DAFTAR TABEL ..........................................................................................
xvii
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xviii DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xviii BAB I
BAB II
PENDAHULUAN .....................................................................
1
1.1
Latar Belakang ..................................................................
1
1.2
Rumusan Masalah .............................................................
12
1.3
Tujuan Penelitian ..............................................................
13
1.4
Manfaat Penelitian ............................................................
14
1.5
Sistematika Penelitian .......................................................
15
TINJAUAN PUSTAKA ...........................................................
16
2.1
Landasan Teori ..................................................................
16
2.1.1
Pemberian Insentif ................................................
16
2.1.2
Jenis-Jenis Insentif ................................................
17
x
2.1.3
Tujuan Pemberian Insentif ....................................
19
2.1.4
Sistem Pemberian Insentif.....................................
20
2.1.5
Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Insentif ...
22
2.1.6
Lingkungan Kerja..................................................
22
2.1.7
Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ...............................
23
2.1.8
Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ....
23
2.1.9
Kepuasan Kerja .....................................................
25
2.1.10 Faktor-faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja .
27
2.1.11 Konsekuensi Kepuasan Kerja ...............................
30
2.1.12 Kinerja Karyawan .................................................
31
2.1.13 Karakteristik Kinerja Karyawan ...........................
34
2.1.14 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja .........
34
2.2
Penelitian Terdahulu .........................................................
35
2.3
Hubungan Antar Variabel .................................................
38
2.3.1
Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kepuasan Kerja ......................................................................
2.3.2
Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja .....................................................
2.3.3
39
Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja Karyawan ..............................................................
2.3.4
38
40
Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan .................................................
xi
41
2.3.5
Karyawan ..............................................................
42
Hipotesis ...........................................................................
43
METODE PENELITIAN .........................................................
45
3.1
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ...................
45
3.1.1 Variabel Penelitian..................................................
45
3.1.1.1 Variabel Independen...............................
46
3.1.1.2
Variabel Dependen.................................
46
3.1.1.3
Variabel Intervening...............................
46
3.1.2 Definisi Operasional Variabel................................
47
Populasi dan Sampel .........................................................
48
3.2.1 Populasi...................................................................
48
3.2.2 Sampel....................................................................
49
Jenis Data ..........................................................................
49
3.3.1 Data Primer............................................................
50
3.3.2 Data Sekunder..........................................................
50
Metode Pengumpulan Data ...............................................
50
3.4.1 Kuesioner.............................................................. .
50
Metode Analisis Data ........................................................
51
3.5.1 Validitas .................................................................
52
3.5.2 Reliabilitas .............................................................
53
3.5.3
Uji Asumsi Klasik .................................................
54
3.5.3.1 Uji Normalitas Data ................................
54
2.4 BAB III
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
3.2
3.3
3.4
3.5
xii
BAB IV
3.5.5.2 Uji Multikolonieritas ...............................
55
3.5.2.3 Heteroskedastisitas ..................................
55
3.5.4
Analisis Regresi Linear Berganda .........................
56
3.5.5
Pengujian Hipotesis...............................................
56
3.5.6
Koefisien Determinasi (R2) ...................................
57
3.5.7
Uji Efek Mediasi (Uji Sobel) ................................
58
HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................
59
4.1
Gambaran Umum Obyek Penelitian .................................
59
4.2
Gambaran Umum Responden ...........................................
62
4.2.1
Usia Responden .....................................................
63
4.2.2
Jenis Kelamin Responden .....................................
63
4.2.3
Lama Bekerja Responden .....................................
64
Pengujian Instrumen..........................................................
65
4.3.1
Hasil Uji Validitas .................................................
65
4.3.2
Hasil Uji Reliabilitas .............................................
67
Analisis Deskriptif ............................................................
68
4.3
4.4
4.4.1
Nilai Indeks Jawaban Responden Atas Variabel Pemberian Insentif ................................................
4.4.2
Nilai Indeks Jawaban Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik.................................
4.4.3
69
70
Nilai Indeks Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja .....................................................
xiii
72
4.4.4
4.5
Kinerja Karyawan .................................................
73
Pengujian Regresi I ...........................................................
74
4.5.1
Uji Asumsi Klasik I...............................................
74
4.5.5.1 Uji Normalitas .........................................
75
4.5.5.2 Uji Multikolinearitas ...............................
76
4.5.1.3 Uji Heteroskedastisitas ............................
76
Analisis Regresi Linear Berganda I ......................
77
4.5.2.1 Hipotesis 1 (H1) .......................................
78
4.5.2.2 Hipotesis 2 (H2) .......................................
79
Koefisien Determinasi (Regresi I) ........................
79
Pengujian Regresi II ..........................................................
80
4.6.1
Uji Asumsi Klasik II .............................................
80
4.6.1.1 Uji Normalitas .........................................
80
4.6.1.2 Uji Multikolinearitas ...............................
81
4.6.1.3 Uji Heteroskedastisitas ............................
82
Analisis Regresi Linear Berganda II .....................
83
4.6.2.1 Hipotesis 3 (H3) .......................................
84
4.6.2.2 Hipotesis 4 (H4) .......................................
84
4.6.2.3 Hipotesis 5 (H5) .......................................
85
Koefisien Determinasi (Regresi II) .......................
85
4.5.2
4.5.3 4.6
4.6.2
4.6.3 4.7
Nilai Indeks Jawaban Responden Atas Variabel
Analisis Kepuasan Karyawan sebagai Variabel Intervening ........................................................................
xiv
86
4.8
Pembahasan .......................................................................
89
4.8.1 Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kepuasan Kerja .......................................................................
89
4.8.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan .....................................
89
4.8.3 Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja Karyawan ...............................................................
91
4.8.4 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan ..................................................
93
4.8.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ...............................................................
94
4.8.6 Kepuasan Kerja Karyawan sebagai Variabel Intervening Pengaruh Pemberian Insentif dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan ...............................................................
95
PENUTUP ..................................................................................
96
5.1
Kesimpulan .......................................................................
98
5.2
Keterbatasan ......................................................................
100
5.3
Saran..................................................................................
100
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................
103
BAB V
LAMPIRAN ..................................................................................................
xv
DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1.1
Research Gap Latar belakang masalah............................ ...........
6
Tabel 1.2. Penilaian Kinerja PT. PLN Tahun 2012-2014 ............................
10
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu ...................................................................
36
Tabel 3.1
Definisi Operasional ...................................................................
47
Tabel 4.1
Usia Responden...........................................................................
63
Tabel 4.2
Jenis Kelamin Responden ...........................................................
64
Tabel 4.3
Lama Bekerja Responden ...........................................................
64
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Pemberian Insentif .......................................
66
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Non Fisik........................
66
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja Karyawan...........................
67
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ........................................
67
Tabel 4.8
Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas...............................................
68
Tabel 4.9
Hasil Tanggapan Responden atas Variabel Pemberian Insentif .
69
Tabel 4.10 Hasil Tanggapan Responden atas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik .....................................................................................
71
Tabel 4.11 Hasil Tanggapan Responden atas Variabel Kepuasan Kerja ......
72
Tabel 4.12 Hasil Tanggapan Responden atas Variabel Kinerja Karyawan ..
73
Tabel 4.13 Uji Normalitas dengan Kolmogrov-Smirnov (Regresi I) ............
75
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Multikolinearitas (Regresi I) ............................
76
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda (Regresi I) ................
78
Tabel 4.16 Hasil Pengujian R Square (Regresi I) .........................................
79
Tabel 4.17 Uji Normalitas dengan Kolmogrov-Smirnov (Regresi II) ...........
80
Tabel 4.18 Hasil Pengujian Multikolinearitas (Regresi II) ...........................
82
Tabel 4.19 Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda (Regresi II) ...............
83
Tabel 4.20 Hasil Pengujian R Square (Regresi II) ........................................
85
xvi
DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ....................................................
43
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. PLN ....................................................
62
Gambar 4.2 Grafik Normal P-P Plot (Regresi I) ...........................................
75
Gambar 4.3 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas (Regresi I) .......................
77
Gambar 4.4 Grafik Normal P-P Plot (Regresi II) .........................................
81
Gambar 4.5 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas (Regresi II) ......................
83
Gambar 4.6 Diagram Path Analysis ..............................................................
86
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A
Kuesinoner Penelitian
Lampiran B
Data Uji Coba
Lampiran C
Uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran D
Data Penelitian
Lampiran E
Analisis Data
Lampiran F
Surat Izin Penelitian
Lampiran G
Surat Keterangan Penelitian
xviii
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen
yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Hal ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara penilaian, pemberian balas jasa dalam setiap individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya. Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia. Pada kinerja karyawan, banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor-faktor lainnya (Siagian, 2002). Dilihat dari faktor gaji, setiap karyawan atau individu yang bekerja dalam suatu perusahaan
2
mempunyai keinginan untuk mendapatkan gaji yang sesuai dan cocok dengan harapannya jika mereka mendapatkan gaji yang sesuai dengan harapannya maka mereka akan lebih bersemangat dalam bekerja. Menurut Handoko (2008) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah kepuasan kompensasi karena kepuasan kompensasi dapat mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan memacu tingginya kinerja. Kompensasi adalah salah satu alat yang potensial untuk memotivasi kerja karyawan. Kompensasi yang diberikan secara benar, akan berpengaruh pada para pegawai agar lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi biasanya diberikan untuk menarik pegawai yang cakap dan berkualitas
dalam
organisasi,
mendorong
pegawai
untuk
berprestasi,
mempertahankan pegawai yang produktif dan berkualitas agar tetap setia, menjamin
keadilan,
mengendalikan
biaya,
mengikuti
aturan
hukum,
meningkatkan efisiensi administrasi serta meningkatkan kinerja karyawan (Ginanjar, 2012). Serta menurut Hasibuan (2007) kebijakan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Pada umumnya karyawan berharap bahwa kompensasi yang diterimanya mencerminkan kontribusi hasil kerjanya. Selain itu, kompensasi yang ditetapkan perusahaan seringkali dinilai kurang memenuhi harapan karyawan karena beban kerja mungkin lebih besar dibandingkan dengan kompensasi yang diterima. Dengan kondisi ini berdampak pada menurunnya motivasi kerja sehingga hasil kerjanya kurang memuaskan. Dengan demikian semakin baik kompensasi yang
3
diberikan diharapkan dapat memacu semangat kerja karyawan sehingga memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja karyawan. Bila para karyawan memandang kompensasi tidak memadai, kepuasan kerja karyawan akan turun secara dramatis. Tanpa adanya kompensasi, kebutuhan lanjutan tidak dapat berfungsi sesuai kaidah Maslow bahwa kebutuhan yang lebih tinggi hanya dapat berfungsi jika kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi. Sistem kompensasi tidak hanya untuk memuaskan kebutuhan fisik melainkan juga merupakan pengakuan dan rasa mencapai sesuatu. Sistem kompensasi baiknya memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan perlakuan adil terhadap mereka dalam hal kompensasi dan memberikan imbalan terhadap kinerja mereka. Apabila sistem kompensasi telahmampu menciptakan kondisi seperti di atas maka karyawan akan senang hati memenuhi permintaan pihak manajemen untuk bekerja secara optimal. Secara sederhana kepuasan kompensasi akan menimbulkan peningkatan kinerja bagi karyawan. Selain kompensasi secara keseluruhan, karyawan juga mendapatkan gaji tambahan atau insentif. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Menurut Hasibuan (2007), insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Sedangkan menurut Pangabean (2002), insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan.
4
Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Menurut Harsono (1983) bahwa insentif adalah setiap sistem kompensasi di mana jumlah yang diberikan tergantung dari hasil yang dicapai yang berarti menawarkan suatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik. Menurut pendapat Heidjrachman dan Husnan (1992) mengatakan bahwa pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa semakin puas karyawan terhadap insentif yang diberikan karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin baik. Selain pemberian insentif salah satu faktor kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada dalam organisasi. Sehingga organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik serta lingkungan non fisik. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja untuk pengembangan kinerja karyawan sehingga karyawan memiliki semangat lebih untuk bekerja. Menurut Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Faktor–faktor lingkungan kerja fisik menurut adalah pewarnaan, penerangan, udara, suara bising, ruang gerak, keamanan dan kebersihan.
5
Sedangkan faktor lingkungan kerja non fisik ialah struktur kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pemimpin, kerja sama antar kelompok, dan kelancaran komunikasi. Sedangkan menurut George R. Terry (2006) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan. Apabila lingkungan kerja sesuai yang diharapkan oleh karyawan maka karyawan akan merasa senang dan puas dalam bekerja sehingga kinerja akan meningkat. Selanjutnya pada kepuasan kerja menurut Hasibuan (2007) adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang diminati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting (Hasibuan, 2007). Sedangkan dalam pandangan Robbins and Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Dan dari hal tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berdampak pada organisasi di masa mendatang.
6
Dalam organisasi tentunya banyak faktor yang mempengaruhi seseorang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sedangkan jalannya organisasi atau perusahaan tentunya diwarnai oleh perilaku individu yang merasa berkepentingan dalam kelompoknya masing-masing. Perilaku individu yang berada dalam organisasi atau perusahaan tentunya sangat mempengaruhi organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung, hal ini akibat adanya kemampuan individu yang berbeda - beda dalam menghadapi tugas atau aktivitasnya. Diketahui dari pemberian insentif, lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan terdapat research gap positif dan negatif sehingga mengacu pada penelitian. Adapun datanya sebagai berikut: Tabel 1.1 Research Gap latar belakang masalah Variabel Pemberian Insentif
Penelitian Positif Bahwa insentif memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan PT. Pusri Palembang. Insentif berpengaruh positif disebabkan adanya pembagian insentif secara menyeluruh sesuai dengan jabatan yang karyawan pegang.
Penelitian Negatif Menunjukkan bahwa insentif tidak memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dikarenakan adanya syarat ketentuan yang sulit untuk mendapatkan insentif tersebut. Astrrid Ardiani (2015)
Lia Mayangsari (2013) Lingkungan Kerja Non Fisik
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja. Nadiya (2014)
Lingkungan kerja non fisik tidak memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan, karena dalam penelitian tersebut memiliki indikator yang rendah pada rasa aman. Astrid Ardiani (2015)
7
Kepuasan Kerja
Hasil penelitian ini, kepuasan kerja juga memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variable kinerja karyawan. Semakin baik kepuasan kerja maka akan mempengaruhi kinerja tersebut. Suharnomo (2012)
Kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Koperasi Simpan Pinjam di kabupaten Tuban, sehingga perubahan dalam kepuasan kerja tidak akan berdampak terhadap kinerja Karyawan. Yudi Supiyanto (2015)
Setiap manusia atau seseorang selalu mempertimbangkan perilakunya terhadap segala apa yang diinginkan agar dapat tercapai tanpa menimbulkan konflik baik secara individu maupun kelompok, sehingga kinerja dapat tercapai sesuai dengan yang diinginkan. Kinerja karyawan dapat dimaksimalkan agar tujuan tercapai sesuai yang dinginkan. Dalam sebuah organisasi, kinerja memegang peranan penting sebab dengan adanya kinerja yang tinggi berarti karyawan menjadikan organisasi dapat meraih kesuksesan. Kinerja karyawan adalah menurut Robbins (2002) adalah akumulasi hasil akhir dari semua proses. Kegiatan kerja organisasi dan kegiatan tersebut bisa berupa waktu latihan yang insentif pada saat akan lomba, atau bisa pula mengemban tanggungjawab pekerjaan seefisien dan seefektif mungkin. Yang pasti kinerja adalah hasil dari kegiatan tersebut. manajer perlu mengetahui apa yang menjadi faktor penyumbang kepada kinerja karyawan yang tinggi. Pengukuran kinerja suatu organisasi adalah sangat penting bagi pimpinan sebagai top manajer, guna mengevaluasi dan perencanaan masa depan (Wahyu dan Ken, 2011). Beberapa jenis informasi yang digunakan dalam pengendalian
8
disiapkan dalam rangka menjamin bahwa pekerjaan yang dilakukan telah dilakukan secara efektif dan efisien. Manajer dalam menjalankan tugas sehari-hari akan menggunakan orang lain dalam operasional organisasi, orang lain tersebut dalam hal ini adalah pegawainya yang harus diukur kinerjanya. Pada penelitian ini mengangkat permasalahan yang terjadi pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY. Penelitian yang sama tentang kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY sudah pernah ada. Penelitian sebelumnya meneliti pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan oleh Dewita Heriyanti (2007). Akan dilakukan penelitian kembali pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui variabel intervening kepuasan kerja pada karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY. PT. PLN merupakan salah satu perusahaan listrik negara yang mengatur tentang listrik bagi publik. Visinya: diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani. Sedangkan misinya adalah: (1) Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham. (2) Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat. (3) Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi. (4) Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan. Lingkungan kerja pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY khusunya lingkungan kerja non fisik terlihat baik pada hubungan antar karyawan. Dalam pembagian tanggungjawab pada karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi
9
Jateng dan DIY terlihat sesuai dengan struktur kerja dan tugas yang harus dilakukan dengan diberikannya target kerja pada masing-masing bidang. Mereka juga memiliki hubungan dan pola komunikasi yang baik pula, sehingga mereka dapat dengan mudahnya untuk bekerjasama dalam tim. Setiap jam kerja pada pagi hari karyawan sesuai bidangnya berkumpul untuk membahas COC (Code of Conduce) yang membahas hasil dan rencana kerja mingguan. Selain itu, para pimpinan PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY juga memberikan dukungan yang kuat terhadap karyawannya. PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY memiliki karyawan berjumlah 236 karyawan yang terbagi dalam 8 bidang kerja di mana karyawan telah diberikan target sesuai dengan bidangnya. Agar mengetahui bagaimana kinerja karyawan, maka PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan dilakukan secara berkala setiap setahun dua kali. Kategorisasi penilaian kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY dibagi menjadi dua, yaitu optimal dan potensial. Kategori optimal adalah kategori di mana karyawan dianggap memiliki kinerja yang baik dan melebihi standard penilaian, sedangkan kategori potensial adalah di mana karyawan dianggap memiliki kinerja standard penilaian. Dalam penilaian kinerja karyawan ini dalam kurun satu waktu terdapat 2 semester, apabila karyawan dalam 5 semester dapat bekerja optimal maka akan naik peringkat atau jabatan dalam 2,5 tahun, namun apabila terdapat optimal dan potensial akan naik peringkat minimal 3-4 tahun. Diketahui ada berbagai masalah terkait kinerja karyawan. Adapun target kinerja perusahaan meliputi masing-masing bidang yaitu: a. Bidang Perencanaan: IT dan pembangunan jaringan listrik yang akan dikelola.
10
b. Bidang Niaga: Target pasang baru listrik, tunggakan rekening listrik dan penjualan KWH (Kilo Watt Hour). c. Bidang Distribusi: Target pada gangguan listrik yaitu dengan mengelola pemadaman listrik. d. Bidang Sumber Daya Manusia: Target membina karyawan, internal perusahaan dan kesehatan. e. Bidang Keuangan: Target penyerapan dana dan mengelola dana seefisien mungkin. f. Bidang Komunikasi, Hukum dan Admnisitrasi: Kehumasan dan hukum pada karyawan. g. Bidang Listrik Desa: Target menyelesaikan listrik di area pedesaan sesuai dengan waktu yang diberikan. h. Bidang Audit Internal : Target mengaudit internal perusahaan yaitu teknik, keungan, administrasi dan niaga. Adapun data kinerja karyawan dari PT. PLN adalah sebagai berikut: Tabel 1.2 Penilaian Kinerja PT. PLN Tahun 2012-2014 Tahun
Optimal Potensial (dalam %) (dalam %) Semester 1 Semester 2 Semester 1 Semester 2 2012 66,1 68,2 33,9 31,8 2013 53,3 52,4 46,7 47,6 2014 50,8 50,5 49,2 49,5 Sumber : PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY Indikasi kinerja rendah dari tabel tersebut diketahui adanya penurunan
jumlah karyawan yang masuk pada kategori penilaian optimal dan adanya kenaikan jumlah karyawan yang masuk pada kategori penilaian potensial dari
11
tahun 2012 hingga 2014. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa, terdapat penurunan jumlah karyawan yang bekerja dengan optimal. Dari data yang ada diduga bahwa lingkungan kerja non fisik yang terdiri dari struktur kerja, tanggungjawab kerja, perhatian dan dukungan atasan, kerjasama antar kelompok dan kelancaran komunikasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan. Sedangkan kepuasan kerja diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat pada penelitian terdahulu yang mengatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain kepuasan kerja, yang berpengaruh pada kinerja karyawan adalah sistem kompensasi insentif yang diberikan oleh PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY. Sistem pembagian insentif yang diberlakukan adalah sebagai berikut : a. Uang insentif diberikan kepada semua karyawan, baik karyawan fungsional dan struktural. b. Bagi karyawan fungsional akan mendapatkan insentif berupa Tunjangan listrik, IKS (Insentif Kerja Semesteran) diberikan 6 bulan sekali, Tunjangan Hari Raya (THR) diberikan sejumlah 2 kali penghasilan, Cuti tahunan diberikan sejumlah 1 kali penghasilan, Cuti besar diberikan pada 6 tahun sekali sejumlah 4 kali penghasilan, Winduan diberikan dengan jumlah penghasilan dikali berapa windu karyawan tersebut telah bekerja, dan premi P2TL (karyawan yang dapat target pencurian listrik).
12
c. Bagi karyawan struktural akan mendapatkan insentif berupa uang jabatan, uang perumahan, uang transport dan uang pulsa serta insentif yang didapatkan oleh karyawan fungsional. Dari penjelasan latar belakang di atas ini menarik untuk diteliti mengingat adanya kecenderungan kinerja karyawan yang rendah berdasarkan data yang diberikan oleh PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY serta berdasarkan pula pada research gap. Selain itu lingkungan kerja yang kurang kondusif tersebut akan berdampak pula pada penurunan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja rendah karena adanya pemberian insentif yang kurang tepat atau dirasa kurang memuaskan. Maka berdasarkan pada uraian dan latar belakang tersebut penelitian ini berjudul “ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JATENG dan DIY)”.
1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang, diketahui bahwa PT. PLN (Persero) Distribusi
Jateng dan DIY mengindikasikan hasil kinerja karyawan yang rendah pada tahun 2012 hingga 2014 dan berdasarkan research gap mengenai pemberian insentif, lingkungan kerja non fisik an kepuasan kerja menghasilkan kesimpulan negatif dan positif pada kinerja karyawan. Permasalahan yang dikaji adalah bagaimana variabel lingkungan kerja non fisik dan pemberian insentif mempengaruhi kinerja karyawan dengan melalui
13
variabel kepuasan kerja di PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan, maka yang menjadi pertanyaan penelitian adalah sebagai berikut: 1. Apakah terdapat pengaruh pemberian insentif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY ? 2. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY ? 3. Apakah terdapat pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY ? 4. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja non fisikterhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY ? 5. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY ?
1.3
Tujuan Penelitian Penelitian ini secara umum berupaya untuk mengetahui dan meneliti
seberapa besar pengaruh pemberian insentif dan lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dengan ditelitinya pengaruh pemberian insentif dan lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan di samping keinginan untuk mengetahui aspek-aspek yang diduga berperan dalam pemberian insentif dan lingkungan kerja non fisik diharapkan juga akan menjawab permasalahan kinerja pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY, penelitian ini bertujuan:
14
1. Untuk menganalisis pengaruh pemberian insentif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY. 2. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY . 3. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY . 4. Untuk menganalisis pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY . 5. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY.
1.4
Manfaat Penelitian Manfaat-manfaat yang diharapkan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan Bagi PT. PLN, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dalam memahami faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta sebagai bahan pertimbangan perusahaan dalam mengidentifikasi permasalahan yang memerlukan tindakan korektif sehingga dapat dilakukan pencegahan dan pemecahan terhadap masalah tersebut. 2. Bagi Almamater Bagi almamater diharapkan penelitian ini dapat menambah informasi dan referensi serta bermanfaat bagi semua kalangan yang membutuhkan.
15
1.5
Sistematika Penelitian Penelitian ini dibagi menjadi 5 bagian dengan sistematika penelitian
sebagai berikut: 1) Bab I : Pendahuluan Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan, dan kegunaan penelitian serta sistematika penelitian. 2) Bab II : Tinjauan Pustaka Bab ini berisi tentang landasan teori yang digunakan sebagai acuan teori bagi penelitian. Pada bab ini diuraikan mengenai masing-masing variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran serta hipotesis. 3) Bab III : Metode Penelitian Bab ini menguraikan mengenai Jenis Variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data dan metode analisis yang digunakan. 4) Bab IV : Hasil dan Pembahasan Bab ini menjabarkan deskripsi obyek penelitian, analisis data, dan pembahasan. 5) Bab V : Penutup Bab ini berisikan kesimpulan-kesimpulan yang diperoleh dari penelitian, keterbatasan dan saran-saran yang berhubungan dengan penelitian yang serupa.
16
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Landasan Teori Sugiyono (2010) menjelaskan bahwa deskripsi teori dalam suatu penelitian
adalah teori-teori yang relevan yang dapat digunakan untuk menjelaskan tentang variabel yang akan diteliti, serta sebagai dasar memberi jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang diajukan (hipotesis), dan penyusunan instrumen penelitian. 2.1.1
Pemberian Insentif Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk
bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah di tentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencanarencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Dari pengertian di atas untuk lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif. Menurut Hasibuan (2007) dikemukakan bahwa "Insentif adalah tambahan balas jasa yang
17
diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi". Sedangkan menurut Panggabean (2002) dikemukakan bahwa "Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja". Menurut Mangkunegara (2002) dikemukakan bahwa "Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan)." Begitu pula menurut Handoko (2002) dikemukakan bahwa "Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan". Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan, bahwa Insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan kerja dan motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu kinerja yang berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan. 2.1.2
Jenis-Jenis Insentif Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan harus dituangkan secara jelas
sehingga dapat di ketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat
18
dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2002), jenis-jenis insentif tersebut adalah : a. Piece work Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi. b. Bonus Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. c. Komisi Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan. d. Insentif bagi eksekutif Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak. e. Kurva Kematangan Kurva kematangan adalah insentif yang diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk
19
penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya. Berdasarkan pengertian di atas maka jenis-jenis Insentif terdiri dari dua macam yaitu insentif material dan insentif non material. Insentif material diberikan dalam bentuk bonus, komisi, pembagian laba, kompensasi yang ditangguhkan dan bantuan hari tua. Sedangkan insentif non material diberikan dalam bentuk jaminan sosial, pemberian piagam penghargaan, pemberian promosi, dan pemberian pujian lisan atau tulisan. Dengan adanya jenis-jenis insentif ini maka perusahaan mampu mendorong motivasi dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya dan pada akhirnya pula akan meningkatkan keuntungan tersendiri dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. 2.1.3
Tujuan Pemberian Insentif Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai
pihak yaitu : a. Bagi perusahaan : mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan, mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi, dan meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.
20
b. Bagi pegawai : meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran diluar gaji pokok, dan meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik. 2.1.4
Sistem Pemberian Insentif Menurut Rivai (2004) mengemukakan bahwa “Salah satu alasan
pentingnya
pembayaran
insentif
karena
adanya
ketidaksesuaian
tingkat
kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program insentif adalah salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan
kinerja. Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategis
mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi.” a. Bonus Tahunan Banyak
perusahaan
menggantikan
peningkatan
pendapatan
karyawan
berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulanan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang besar. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja.
21
b. Insentif Langsung Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Seringkali penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga. c. Insentif Individu Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling populer. Dalam jenis ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output individu. d. Insentif Tim Insentif tim berada di antara program individu dan program seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok. e. Pembagian Keuntungan Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana tujuan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program gabungan yang membagikan
sebagian
keuntungan
langsung
kepada
menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan.
karyawan,
dan
22
f. Bagi Hasil Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh yang mubadzir, dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas. Biasanya program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan. 2.1.5
Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Insentif Menurut Simamora (2006) faktor yang mempengaruhi pemberian insentif
adalah sebagai berikut: a) Besarnya insentif b) Peningkatan insentif c) Ketepatan dan kelancaran d) Keadilan dan kelayakan 2.1.6
Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktivitas
setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan otomatis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
23
dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Sarwoto (1991) juga mengemukakan bahwa penerapan hubungan kerja yang baik antar karyawan akan terlihat pada suasana kerja: 1) Tidak terdapat konflik antar karyawan; 2) Setiap karyawan bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugasnya; 3) Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan; 4) Pelaksanaan pekerjaan di liputi oleh suasana santai dan keakraban, bukan suasana yang mencekam penuh ancaman; dan 5) Adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan. 2.1.7
Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : 1) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. 2) Lingkungan kerja Non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. 2.1.8
Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan kerja fisik diantaranya yaitu:
1) Penerangan Cahaya Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya
penerangan
(cahaya)
yang terang tetapi
tidak
24
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan. 2) Suhu Udara Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 3) Suara Bising Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut daat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan engan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. 4) Dekorasi Ruangan Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga
25
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 5) Hubungan Karyawan Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat. Sedangkan faktor lingkungan kerja non fisik yang mempengaruhi adalah: 1) Struktur kerja; 2) tanggung jawab kerja; 3) Perhatian dan dukungan pemimpin; 4) Kerja sama antar kelompok; dan 5) Kelancaran Komunikasi. Hal ini dapat membangkitkan rasa memiliki di antara sesama karyawan, dengan adanya hubungan yang baik maka memungkinkan pekerja menghadapi realitas dan tujuan bersama, serta yang terpenting ialah meningkatkan kinerja karyawan. Jika lingkungan kerja non fisik positif maka akan memungkinkan jika segalanya terlaksana dan berhasil. Sebaliknya, jika lingkungan kerja non fisik negatif maka kinerja, produktivitas, dan kualitas yang mengikutinya menjadi buruk. 2.1.9
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja
26
ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerajaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Handoko, 1996). Seorang karyawan akan merasa nyaman dan tinggi loyalitasnya pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Menurut Dole and Schroeder (2001), kepuasan kerja Robbins (2001) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menurut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja dan sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja. Robbins (1996) menyebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Berdasarkan definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian kerja seseorang atau pengalaman kerja. Terdapat tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja :
27
a. Kepuasaan adalah respon emosional dari situasi kerja. b. Kepuasan kerja adalah seberapa hasil yang didapatkan atau apakah hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan. c. Kepuasan kerja menggambarkan pula perilaku seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu (Robbins, 2006). 2.1.10 Faktor-faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja Menurut Robbins (1996) disebutkan faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja antara lain: 1) Pekerjaan yang secara mental menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. 2) Gaji atau upah yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar
28
akan
dihasilkan
kepuasan.
Promosi
memberikan
kesempatan
untuk
pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan dalam pekerjaannya. 3) Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat yang memadai. 4) Rekan sekerja yang mendukung Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. 5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Teori “kesesuaian kepribadian pekerjaan” Holland menyimpulkan bahwa kecocokan
yang tinggi
antara kepribadian
seorang karyawan
akan
menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Orang-orang dengan tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan yang
29
besar untuk berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka juga akan mendapatkan kepuasan yang tinggi. Menurut Luthans (1998) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 1) Pekerjaan Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan menggunakan keterampilan dan kemampuan. 2) Gaji Upah didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas. 3) Promosi jabatan Proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain ke yang lebih tinggi. 4) Pengawasan Pengarahan, perhatian serta motivasi dari pimpinan diharapkan mampu memacu karyawan untuk memacu karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya secara baik. 5) Rekan kerja Kelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara individual. 6) Kondisi kerja Lingkungan yang baik dan buruk akan mempengaruhi kerja karyawan.
30
2.1.11 Konsekuensi Kepuasan Kerja Seorang manajer sumber daya manusia sangat berkepentingan untuk memahami dan memenuhi berbagai dimensi kepuasan kerja serta mengantisipasi berbagai kemungkinan konsekuensi tertutama yang bernuansa negatif. Robbins (1996) mengungkapkan dampak kepuasan kerja jika dipenuhi dapat meningkatkan produktifitas, menurunkan abesentisme, menekan perputaran kerja. Opsi tindakan pelampiasan ketidakpuasan kerja berupa: a. Keluar (Exit), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian posisi baru maupun minta berhenti. b. Suara (Voice), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas masalah-masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. c. Kesetiaan (Loyality), ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara pasif menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi, menghadapi kritik dari luar dan mempercayai organisasi dan manajamen untuk melakukan hal yang tepat. d. Pengabdian (Neglect), ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk. Termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat. Luthans (2006) berpendapat bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap:
31
a. Kinerja Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerja akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang meraka anggap pantas mendapatkannya, dan puas, mungkin ia menghasilkan kinerja yang lebih besar. b. Pergantian karyawan Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan menjadi rendah, sebaliknya bila terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian karyawan mungkin akan tinggi. 2.1.12 Kinerja Karyawan Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tidak hanya berupa material, tetapi juga nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak terduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut. Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya di pakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai
32
tujuan individu. Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian tugastugas yangmembentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2006). Penilaian kinerja adalah proses di mana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi (Simamora, 2006). Prawirosentono (2008) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat di capai oleh seseorang atau dari kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun etika. Hal ini juga didukung oleh pendapat Darufitri (2002) pengertian kinerja karyawan, yaitu hasil kerja atau taraf kesuksesannya dalam melaksanakan pekerjaan, ternyata dipengaruhi oleh beberapa faktor. Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi karyawan (internal factor), keadaan lingkungan perusahaan (external factor) maupun upaya strategis dari perusahaan. Faktor- faktor internal misalnya motivasi, tujuan, harapan, dan lain-lain. Faktor eksternal adalah lingkungan fisik dan non fisik perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Jika kinerja karyawan baik maka kinerja perusahaan akan baik pula, demikian sebaliknya, kalau kinerja
33
karyawan tidak baik maka akan tidak baik pula kinerja perusahaannya (Darufitri, 2002 ). Menurut Rivai (2005) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan Dessler (1997) berpendapat bahwa kinerja merupakan suatu prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standard kerja yang ditetapkan. Mathis and Jackson (2002) lebih lanjut memberikan standar kinerja seseorang yang dilihat kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Standar kinerja tersebut ditetapkan berdasarkan kriteria pekerjaan yaitu menjelaskan apa-apa saja yang sudah diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh karyawannya, oleh karena itu kinerja individual dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada seluruh karyawan. Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam melalui untuk kerja pegawainya. Tujuan dilakukan penilaiaan kinerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan kinerja organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitanya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti itu untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan. Sehingga penilaiaan kinerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan manajemen sumberdaya manusia seperti sistem penggajian dapat sesuai dengan prosedur. Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja,
34
peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan, dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan. Penilaian kinerja mempunyai dua kegunaan utama, penilaian pertama adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan. Kegunaan yang ke lainnya adalah mengembangkan potensi individu (Mathis and Jackson, 2002). 2.1.13 Karakteristik Kinerja Karyawan Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara (2004) sebagai berikut: a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. c. Memiliki tujuan yang realistis. d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. 2.1.14 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Gibson (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: a. Faktor individual yang terdiri dari kemempuan dan keahlian latar belakang, demografi dan motivasi kerja serta disiplin kerja. b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, atitude, personality dan pembelajaran.
35
c. Faktor organisasi terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya, kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklat dan job design. Menurut Prawirosentono (2008) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah: a. Efektifitas Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, maka kegiatan tersebut efektif. b. Tanggung jawab Sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. c. Disiplin Kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia bekerja. d. Inisiatif Berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
2.2
Penelitian Terdahulu Beberapa
Penelitian
yang
terkait
dengan
variabel-variabel
berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
yang
36
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Peneliti
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Astrid Ardiani (2015)
Analisis Pengaruh Pemberian Insentif dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Kinerja Karyawan (Studi Pada BRI Kantor Cabang Pattimura)
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan indikator yang rendah pada rasa aman. Serta pada insentif tidak memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dikarenakan adanya syarat ketentuan yang sulit untuk mendapatkan insentif tersebut.
Mega Arum Yunanda (2012)
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Perum Jasa Tirta I Malang Bagian Laboratorium Kualitas Air)
Hasil penelitian ini terdapat pengaruh langsung antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Semakin nyaman lingkungan kerja di tempat kerja mengakibatkan kinerja karyawan semakin meningkat.
Nina Munira Naharrudin Factor of Workplace dan Mohammad Sadegi Environment that Affect (2013) Employees. A case study of Miyazu Malaysia
Hasil penelitian 2 variabel independen yg secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan adalah bantuan pekerjaan dan lingkungan kerja fisik.
Lia Mayangsari (2013)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan PT Pusri
Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja karyawan di Departemen Penjualan PT.Pusri Palembang
37
Peneliti
Judul Penelitian
Hasil Penelitian Palembang.
Agus Budi Darmawan (2012)
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja di Bank BRI Cabang Salatiga
Hasil menunjukkan adanya pengaruh lingkungan kerja baik itu lingkungan fisik dan psikologis terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Salatiga.
Anggi Rizki Zaputri (2013)
Pengaruh Insentif Material dan Non Material terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan Produksi Cetak
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa insentif material dan non material memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan semakin besarnya insentif yang diberikan kepada karyawan maka kepuasan akan semakin tinggi
PT. Temprina Media Grafika di Surabaya)
Wiwik Kulyana (2010)
Pengaruh Insentif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Tri Bakti Sarimas Pekanbaru
Hasil penelitian ini terdapat pengaruh positif dan signifikan antara insentif
Suharnomo (2012)
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening (Studi pada RSUD Tugurejo Semarang)
Hasil penelitian ini kepuasan kerja juga memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Semakin baik kepuasan kerja maka akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
Subakti Syaiin (2008)
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Hasil penelitian ini menunjukkan hubungan
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Tribakti Sari Mas Pekanbaru.
38
Peneliti
Nadiya (2014)
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan
kepuasan kerja dengan kinerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Auto 2000 Sukun Malang)
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja.
2.3
Hubungan Antar Variabel
2.3.1
Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kepuasan Kerja Dilihat dari faktor gaji, setiap karyawan atau individu yang bekerja dalam
suatu perusahaan mempunyai keinginan untuk mendapatkan gaji yang sesuai dan cocok dengan harapannya jika mereka mendapatkan gaji yang sesuai dengan harapannya maka mereka akan lebih bersemangat dalam bekerja.Kompensasi yang diberikan secara benar, akan berpengaruh pada para pegawai agar lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Selain faktor gaji masih terdapat kompensasi lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu berupa pemberian insentif. Tujuan insentif diberikan atas dasar balas jasa yang berbeda dikarenakan hasil kerja yang berbeda salah satunya yaitu untuk mendorong semangat kerja karyawan dan memberikan kepuasan dan meningkatkan produktivitas (Gorda, 2004).
39
Menurut Harsono (2004) berpendapat, insentif adalah setiap sistem kompensasi di mana jumlah yang diberikan tergantung pada hasil yang dicapai, yang berarti menawarkan sesuatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik. Pemberian insentif dimaksudkan untuk karyawan agar kepuasan dan kinerja karyawan sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Wiwik Kulyana (2010) pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Tri Bakti Sarimas Pekanbaru terdapat pengaruh positif dan signifikan antara intensif dan kepuasan kerja di mana insentif yang diberikan sesuai maka kepuasan kerja akan meningkat. Anggi Rizki Zaputri (2013) juga melakukan penelitian yang menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan dari insentif material dan insentif non material terhadap kepuasan kerja karyawan semakin besarnya insentif yang diberikan kepada karyawan maka kepuasan yang mereka dapatkan semakin tinggi pula. Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1 :
Pemberian insentif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.3.2
Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja Lingkungan kerja non fisik pada suatu perusahaan sangat berpengaruh
pada karyawan di mana suatu kondisi lingkungan kerja non fisik dianggap sesuai apabila karyawan dalam melaksanakan kegiatannya secara optimal dan kondusif sehingga memberikan dampak positif dan baik pada motivasi kerja.
40
Sedarmayanti (2009) mengatakan bahwa semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Menurut Nitisemito (2000) perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan, maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mega Arum Yunanda (2012) terdapat pengaruh langsung antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa semakin nyaman lingkungan kerja di tempat kerja maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Penelitian Agus Budi Darmawan (2012) juga menguji tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
dengan hasil yang diperoleh
menunjukkan adanya pengaruh lingkungan kerja baik itu lingkungan fisik dan psikologis terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H2 : Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan
2.3.3
Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja Karyawan Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada
pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Menurut Hasibuan (2007), insentif adalah
41
tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Martoyo (2000) mengatakan bahwa pengupahan insentif adalah pemberian upah yang ditentukan karena perbedaan prestasi kerja. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi, untuk tetap berada dalam perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Lia Mayangsari (2012) memberikan bukti bahwa insentif memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan PT. Pusri Palembang. Insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan disebabkan karena adanya pembagian insentif secara menyeluruh sesuai dengan jabatan yang karyawan pegang. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H3 : Pemberian Insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2.3.4
Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan Lingkungan kerja non fisik yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja
untuk pengembangan kinerja karyawan sehingga karyawan memiliki semangat lebih untuk bekerja. Dalam lingkungan kerja non fisik yang baik dan memadai dalam perusahaan tentunya akan membuat karyawan betah dalam bekerja sehingga akan timbul kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dan dari hal tersebut maka kinerja karyawan akan meningkat. Pada penelitian yang dilakukan oleh Nadiya (2014) menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja. Lingkungan kerja non fisik bersifat batiniah sehingga perlu didorong lagi unsur-unsur yang ada di dalamnya seperti budaya organisasi dan komunikasi
42
organisasi dalam perusahaan sehingga menciptakan suasana nyaman bagi karyawan dan membuat kinerja karyawan meningkat. Pada penelitian Nina Munira Naharrudin dan Mohammad Sadegi (2013) hasil penelitian 2 variabel independen yg secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan adalah bantuan pekerjaan dan lingkungan kerja pada perusahaan otomotif Miyazu Malaysia. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H4 :
Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
2.3.5
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Salah satu variabel yang secara konsisten ditemukan berhubungan dengan
kinerja adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat.Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Dalam pandangan Robbins and Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Dan dari hal tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berdampak pada organisasi di masa mendatang. Penelitian yang dilakukan Suharnomo (2012) menunjukkan bahwa kepuasan kerja juga memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Semakin baik mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
kepuasan kerja maka akan
43
Subakti Syaiin (2008) juga menguji hubungan kepuasan kerja dengan kinerja pegawai, penelitian tersebut membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H5 :
Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2.4 Kerangka Pemikiran Penelitian Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat digambarkan suatu kerangka pemikiran analisis pengaruh lingkungan kerja non fisik, pemberian insentif, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis Pemberian Insentif (X1)
H3 H1
Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
H2
Kepuasan Kerja Karyawan (Y1)
H5
Kinerja Karyawan (Y2)
H4
Sumber : Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini, 2015.
2.5
Hipotesis Dalam penelitian ini, adapun hipotesisnya yaitu :
1. Ada pengaruh antara pemberian insentif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY.
44
2. Ada pengaruh antara lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY. 3. Ada pengaruh antara pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY. 4. Ada pengaruh antara lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY. 5. Ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY.
45
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Suatu proses penyelidikan secara sistematis yang ditujukan pada
penyediaan
informasi untuk menyelesaikan masalah-masalah (Cooper dan
Emory, 1995). Dalam suatu penelitian ilmiah metode penelitian merupakan hal yang sangat penting karena berhasil tidaknya suatu penelitian dalam upaya pengujian kebenaran suatu hipotesis tergantung kepada metode yang telah digunakan. Dalam penelitian ini digali pengaruh faktor-faktor lingkungan kerja non fisik dan pemberian insentif terhadap kinerja kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY.
3.1.1
Variabel Penelitian Variabel penelitian menurut Sugiyono (2009), pada dasarnya adalah segala
sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel digunakan untuk memudahkan suatu penelitian sehingga bermuara pada suatu tujuan yang jelas. Perlakuan terhadap variabel penelitian akan bergantung pada model yang dikembangkan untuk memecahkan masalah penelitian yang diajukan (Ferdinand, 2006). Berdasarkan tinjauan pustaka dan rumusan hipotesis, maka variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
46
3.1.1.1 Variabel Independen Variabel
independent
adalah
variabel
yang
menjelaskan
atau
mempengaruhi variabel yang lain. Variabel independen disebut pula variabel yang diduga sebagai sebab. Variabel independen juga dapat disebut sebagai variabel yang mendahului (Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah Pemberian Insentif dan Lingkungan Kerja Non Fisik.
3.1.1.2 Varibel Dependen Variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel dependen disebut juga variabel yang diduga sebagai akibat. Variabel dependen juga dapat disebut sebagia variabel konsekuensi (Ferdinand, 2006). Di dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah Kinerja Karyawan.
3.1.1.3 Variabel Intervening Variabel
intervening atau
variabel
antara
adalah
variabel
yang
mempengaruhi hubungan antara variabel-variabel independen dengan variabelvariabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung. Variabel intervening merupakan variabel yang terletak diantara variabel-variabel independen dengan variabel-variabel dependen, sehingga variabel independen tidak langsung menjelaskan atau mempengaruhi variabel dependen (Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel intervening adalah Kepuasan Kerja.
47
3.1.2
Definisi Operasional Variabel Definisi operasional merupakan definisi yang diberikan kepada suatu
variabel atau konstruk dengan cara memberi arti atau menspesifikasikan kejelasan yang diperlukan untuk mengukur konstruk atau variabel tersebut (Sugiyono, 2004). Definisi operasional variabel berguna untuk memahami secara lebih dalam mengenai variabel di dalam sebuah penelitian. Definisi operasional variabel pada penelitian ini ialah sebagai berikut: Tabel 3.1 Definisi Operasional No 1.
2.
Variabel Pemberian Insentif
Lingkungan Kerja Non Fisik
Definisi
Sumber
Indikator
Insentif adalah Simamora tambahan balas (2006) jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar (Hasibuan, 2007: 117).
a. Besarnya insentif
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. (Sedarmayanti, 2009).
a. Suasana kerja
Wursanto (2009)
b. Peningkatan insentif c. Ketepatan dan kelancaran d. Keadilan dan kelayakan
b. Kesempatan mengembangkan karir c. Perlakuan adil d. Hubungan antar individu
48
No 3.
Variabel Kepuasan Kerja
Definisi
Sumber
Indikator
Kepuasan Kerja adalah cerminan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko, 2008).
Celluci, Anthony J dan David L. DeVries (1978) dalam Fuad Mas’ud (2004)
a. Kepuasan terhadap gaji b. Kepuasan terhadap promosi c. Kepuasan terhadap rekan kerja d. Kepuasan terhadap pekerjaan
4.
Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan (prestasi kerja) didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004).
3.2
Populasi dan Sampel
3.2.1
Populasi
Tsui, Anne S., Jone L., Pearce dan Lyman W. Porter (1997) dalam Fuad Mas’ud (2004)
a. Kuantitas kerja b. Kualitas kerja c. Ketepatan waktu d. Pengetahuan terhadap pekerjaan
Menurut Sugiyono (2004) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan
oleh
peneliti
untuk
dipelajari
dan
kemudian
ditarik
49
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah 236 karyawan wilayah PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY di Jatingaleh Semarang.
3.2.2
Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2004). Sampel adalah subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi. Subset ini diambil karena kita tidak mungkin meneliti seluruh anggota populasi, maka dari itu kita membentuk sebuah perwakilan populasi yang disebut sampel (Ferdinand, 2006). Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Probability Sampling. Teknik sampling ini memberikan peluang yang sama kepada setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Lebih tepatnya teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Simple Random Sampling, yaitu pengambilan sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu dengan 100 responden yang tersedia langsung dari perusahaan. Pada penelitian ini, jumlah sampel yang akan digunakan adalah sebanyak 100 orang. Menurut Arikunto (2005), berpendapat bahwa “jika peneliti memiliki beberapa ratus subjek dalam populasi, maka mereka dapat menentukan kurang lebih 25%-30% dari jumlah tersebut. Jika jumlah anggota subjek dalam populsi hanya meliputi antara 100 - 150 orang”.
3.3
Jenis Data Data yang digunakan di dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis:
50
3.3.1
Data Primer Dalam penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari sumber
primer. Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2004). Data primer dalam penelitian ini adalah data insentif PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY.
3.3.2
Data Sekunder Data sekunder dikumpulkan dari berbagai pusat data yang ada antara lain
pusat data di perusahaan. Badan-badan penelitian dan sejenisnya yang mempunyai poll data (Ferdinand, 2006). Data sekunder diperoleh dari sumber sekunder. Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui pihak lain dengan menggunakan dokumen-dokumen (Sugiyono, 2004). Data sekunder yang digunakan di dalam penelitian ini adalah data penilaian kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY.
3.4
Metode Pengumpulan Data
3.4.1
Kuesioner Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberi
seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2004). Pengumpulan data dengan menggunakan kombinasi pertanyaan tertutup dan pertanyaan terbuka, yang diberikan kepada responden secara langsung sehingga didapatkan keobjektifan data yang tepat.
51
Pertanyaan-pertanyaan dibuat dalam bentuk angket dengan menggunakan skala Likert 1-5 untuk mendapatkan data yang bersifat interval. Contoh untuk kategori pertanyaan dengan jawaban sangat tidak setuju (STS) sampai sangat setuju (SS) :
5
4
Sangat Setuju
3
2
1
Sangat Tidak Setuju
Keterangan:
3.5
Sangat Tidak Setuju (STS)
= diberi bobot/skor 1
Tidak Setuju (TS)
= diberi bobot/skor 2
Biasa Saja (BS)
= diberi bobot/skor 3
Setuju (S)
= diberi bobot/skor 4
Sangat Setuju (SS)
= diberi bobot/skor 5
Metode Analisis Data Metode analisis data adalah interpretasi untuk penelitian yang ditujukan
untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian dalam rangka mengungkap fenomena sosial tertentu. Analisis data adalah proses penyederhanaan data kedalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diimplementasikan. Teknik analisis digunakan untuk menginterpretasikan dan menganalisis data. Di dalam penelitian ini memiliki 5 hipotesis yang berbeda. Untuk menjawab hipotesis menggunakan teknik analisis data korelasi product moment dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows.Sesuai dengan model yang dikembangkan
52
dalam penelitian ini maka alat analisis data yang digunakan adalah sebagai berikut:
3.5.1
Validitas Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana
ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrument pengukuran dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukan pengukuran tersebut (Azwar, 2009). Rumus korelasi product moment yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
=
Keterangan : : Koefisisen korelasi antara skor tiap aitem dengan skor total : Jumlah nilai variabel X : Jumlah nilai variabel Y : Jumlah nilai aitem dengan nilai total N
: Jumlah subjek (Responden)
X²
: Kuadrat yang dijumlah skor tiap aitem
Y²
: Kuadrat di skor total Untuk dapat mengetahui valid tidaknya suatu kuesioner, maka
digunakan teknik pearson product moment dengan cara mengkorelasikan skor butir dengan skor item Data dinyatakan valid jika data tersebut dapat
53
signifikan ≥ 0,05. Maka kriteria uji validitas sebagai berikut : a. Jika r hitung ≥ dari r tabel maka instrumen tersebut dapat dikatakan valid. b. Jika r hitung ≤ dari r tabel maka instrument tersebut dapat dikatakan tidak valid.
3.5.2
Reliabilitas Pengujian reliabilitas pada instrumen yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan cara koefisien reliabilitas alpha. Menghitung koefisien reliabilitas alpha diperoleh lewat penyajian suatu bentuk skala yang dikenakan hanya sekali saja
pada
sekelompok
responden
(single-trial
administration).
Dengan
menyajikan satu skala hanya satu kali, maka problem yang mungkin timbul dapat dihindari (Azwar, 2009). Dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan : : Koefisien alpha k
: Jumlah aitem
S
: standar deviasi
1
: Bilangan konstan Menurut Ghozali (2011) pada uji Alpha Cronbach menggunakan kriteria
pengujian sebagai berikut : a. Jika Alpha Cronbach ≥ 0,6 maka variabel tersebut dapat dikatakan reliabel. b. Jika Alpha Cronbach ≤ 0,6 maka variabel tersebut dapat dikatakan tidak reliabel.
54
3.5.3
Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi yang
digunakan untuk menganalisis dalam penelitian ini memenuhi asumsi klasik atau tidak. Uji asumsi klasik tersebut adalah:
3.5.3.1 Uji Normalitas Data Uji normalitas ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi variabel terikat dan variabel bebas mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati nol. Deteksi normalitas data dapat juga dilakukan dengan melihat histogram residualnya. Uji normalitas data menggunakan Kolmogrov-Smirnov Test (dengan menggunakan SPSS). Jika nilai signifikan < 0,05 maka distribusi dikatakan tidak normal, sebaliknya jika nilai signifikan > 0,05 maka distribusi dikatakan normal (Ghozali, 2011). Model regresi dapat dikatakan normal apabila sebagai berikut : a. Terdapat data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau ada grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tersebut memenuhi asumsi normalitas. b. Terdapat data menyebar jauh dan tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tersebut tidak memenuhi asumsi normalitas.
55
3.5.2.2 Uji Multikolonieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2010). Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas dengan melihat nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF) Menurut Ghozali (2011) dalam model regresi dapat dikatakan multikolinieritas apabila sebagai berikut : a. Model regresi yang bebas dari Multikolinieritas dapat diketahui melalui besaran variabel Inflation Factor/ VIF nilainya ≤ 10. b. Model regresi yang bebas dari Multikolinieritas dapat diketahui melalui besaran Tolerance nilainya ≥ 0,1.
3.5.2.3 Heteroskedastisitas Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi terjadi ketidaksamaan variabel dari residual satu pengamatan yang lain. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan cara melihat grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat (Zpred) dengan residualnya (Sresid). Menurut Ghozali (2011), cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan melihat ada tidaknya
pola tertentu dan grafik plot
(scatterplot) antara nilai prediksi variable terkait (ZPRED) dengan residualnya (SRESID) sebagai berikut : a. Jika terdapat titik-titik membentuk pola tertentu, bergelombang, menyebar dan menyempit maka telah terjadi heteroskedasitas.
56
b. Jika tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedasitas.
3.5.4
Analisis Regresi Linear Berganda Model regresi adalah model yang dapat digunakan untuk menganalisis
pengaruh dari beberapa variabel independen terhadap satu variable dependen, menurut Ferdinand (2006). Analisis regresi linier berganda digunakan peneliti untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), menurut Sugiyono (2002). Regresi linier berganda lebih banyak didasarkan pada asumsi, pengujian tentang asumsi yang tidak terpenuhi masih sulit dilakukan. Model persamaaan regresi pada penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Y1
= X1 + X2
(Regresi I)
b. Y2
= X1 + X2 + Y1 (Regresi II)
Di mana: Y1
: Kepuasan Kerja Karyawan
Y2
: Kinerja Karyawan
X1
: Lingkungan Kerja Non Fisik
X2
: pemberian Insentif
3.5.5
Pengujian Hipotesis Uji t adalah uji regresi secara parsial untuk menguji pengaruh antara
variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini Uji t digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan pada penelitian ini. Oleh karena itu pengujian hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut:
57
a. Jika besarnya probabilitas signifikan ≤ 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Sehingga ada pengaruh signifikan secara individual antara variabel independen terhadap variabel dependen. b. Jika besarnya probabilitas signifikan ≥ 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Sehingga tidak ada pengaruh signifikan secara individual antara variabel independen terhadap variabel dependen.
3.5.6
Koefisien Determinasi (R2) Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependent. Nilai determinasi yang kecil berarti kemampuan variabel independent
dalam
menjelaskan variabel dependent juga lebih kecil dan terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independent memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk
mempresiksi
variabel
dependent.
Jadi
kriteria yang diigunakan untuk analisis koefisien determinasi total (R2) sebagai berikut : a. R2 dapat dikatakan semakin kuat jika mendekati 1 (satu) maka model analisis menerangkan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat. b. R2 dapat dikatakan semakin lemah apabila semakin mendekati 0 (nol) maka model analisis menerangkan lemahnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
58
3.5.7 Uji Efek Mediasi (Uji Sobel) Di dalam penelitian ini terdapat variabel intervening yaitu kepuasan kerja. Menurut Baron dan Kenny (1986) dalam Ghozali (2009) suatu variabel disebut variabel intervening jika variabel tersebut ikut mempengaruhi hubungan antara variabel prediktor (independen) dan variabel kriterion (dependen).Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan uji Sobel (Sobel test). Uji sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel independen (X) ke variabel dependen (Y) melalui variabel intervening (M). Pengaruh tidak langsung X ke Y melalui M dihitung dengan cara mengalikan jalur X→M (a) dengan jalur M→Y (b) atau ab. Jadi koefisien ab = (c– c’), dimana c adalah pengaruh X terhadap Y tanpa mengontrol M, sedangkan c’adalah koefisien pengaruh X terhadap Y setelah mengontrol M. Standard error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb, besarnya standard error pengaruh tidak langsung (indirect effect) Sab dihitung dengan rumus dibawah ini : Sab =
b2Sa2+a2Sb2+Sa2Sb2
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka kita perlu menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut :
t=
ab
Sab
59
Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel yaitu >= 1,96. Jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi (Ghozali, 2009).
