ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN ( Studi Pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Semarang ) LUCKY WULAN ANALISA
Drs. H. MUDJI RAHARDJO, SU
ABSTRACT This research aimed to found factors which influence employee’s performance of Commerce and Industrial Affairs Department (DISPERINDAG) Semarang. Those factors were motivation and work environment. Employees who have high work motivation will give positive effect for organization, therefore organization purpose reached. Hypothesis examination carries out by spreads questionnaire about 74 employees of DISPERINDAG Semarang. Analysis used was validity test, reliability test and hypothesis test supported by SPSS computer program version 13 by using double linear regression analysis. Based on data calculation result of cost analysis used, obtained regression equality of : Y = 0,439 X1 + 0,260 X2 By using double regression analysis method, could conclude that work motivation variable (X1) have both positive and significant influence to employee’s work motivation. By t value about 4,003 (bigger that ttable 1,663) and significant value about 0,000. By using signification limits about 0,05, therefore that signification value less than 0,05. Therefore, hypothesis which stated that motivation have influence to employee’s work could be accepted. (Hypothesis 1 accepted) Include both positive and significant influence between work environment (X2) to employee’s performance. By t value about 2,368 (bigger than ttable 0,021) and significant value about 0,05 (less than 0,05). Simultaneously both work motivation and work environment have positive and significant influence to employee’s performance by f value about 21,726 (more than 0.05), therefore obtained signification value 0,000. Could conclude that both work motivation and work environment have significant influence to employee performance of DISPERINDAG Semarang. Keywords: employee’s performance, work motivation and work environment.
PENDAHULUAN Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan kurang memiliki informasi yang jelas apakah pekerjaan mereka memiliki dampak positif terhadap para penerima manfaatnya yaitu individu atau kelompok yang dilayani organisasi ( Blau & Scott, 1962; Katz & Kahn, 1966 ). Selain faktor motivasi kerja, lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dimana Lingkungan Kerja adalah kondisi – kondisi material dan psikologis yang ada dalam organisasi. Maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik ( tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna, penerangan yang cukup maupun musik yang merdu ), serta lingkungan non fisik ( suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah ). Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan. Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, Selain itu, organisasi perlu memperhatiksn berbagai faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan, dalam hal ini diperlukan adanya peran organisasi dalam
meningkatkan motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif guna mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang profesional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing – masing. Kinerja mengacu pada prestasi kerja karyawan diukur berdasarkan standard atau kriteria yang telah ditetapkan organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. DISPERINDAG Kota Semarang adalah salah satu instansi pemerintah yang bertugas dalam bidang industri dan perdagangan. Pembangunan sektor industri secara intensif dan perdagangan yang kokoh diarahkan untuk menumbuh kembangkan industri dan perdagangan Kota Semarang konsumen dalam menghadapi persaingan global. Visi: Terwujudnya struktur industri dan perdagangan yang kokoh. Misi: 1. Menumbuh kembangkan industri yang mampu bersaing berwawasan lingkungan untuk mempercepat laju pertumbuhan ekonomi. 2. Memantapkan
dan
mengembangkan
perdagangan
dan
jasa
untuk
meningkatkan produktivitas. 3. Menciptakan persaingan usaha yang sehat dan menumbuhkembangkan perlindungan konsumen. ( Renstra DISPERINDAG Kota Semarang Tahun 2005 ). Motivasi kerja yang rendah dapat berpengaruh pada kinerja karyawan yang tidak maksimal ( Siagian, 2003 ). Kondisi nyata yang terjadi di DISPERINDAG Kota Semarang, utamanya kinerja aparatur pelaksanaannya belum seluruhnya menunjukkan kinerja yang optimal yang tercermin dari data berikut ini:
Tabel 1.1 Daftar Laporan Realissi Permohonan Rekomendasi SIUP dan TDP pada DISPERINDAG Kota SemarangTahun 2008 Pemohonan Rekomendasi SIUP dan TDP Σ yang Σ
harus
Pemohon
dikoreksi
% kesalahan dalam
kembali
permohonan
Bulan
Januari
12
2
16.7%
Februari
10
2
20.0%
Maret
9
1
11.1%
April
11
2
18.2%
Mei
9
2
22.2%
Juni
13
3
23.1%
Juli
11
1
9.1%
Agustus
10
1
10.0%
September
9
1
11.1%
Oktober
8
0
0.0%
Nopember
7
1
14.3%
Desember
11
1
9.1%
120
17
14.2%
Jumlah
Sumber : Disperindag, 2010 Tabel
1.1
menyajikan
daftar
laporan
realisasi
permohonan
DISPERINDAG tahun 2009 yang menunjukkan bahwa dalam pengajuan permohonan masih sering terjadi adanya kekeliruan, sehingga pemohon harus menunggu untuk dilakukan koreksi atau perbaikan serta dicetak kembali dan hal tersebut memberikan suatu gambaran kinerja karyawan belum sepenuhnya menunjukkan kinerja yang optimal. Karena penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu, teliti, cermat dan akurat belum dapat terpenuhi, sehingga pencapaian standar pelayanan minimal yang harus dipenuhi oleh Dinas masih belum sesuai dengan yang diharapkan.
Penelitian
terbaru
menunjukkan
bahwa
motivasi
prososial
dapat
memprediksikan tingkat kinerja yang lebih tinggi di dalam pekerjaan pemerintah ( Perry & Hondeghem, 2008 ), pemadaman kebakaran dan penggalangan dana ( Grant, 2008a; Rioux & Penner, 2001 ), perawatan ( Riggio & Taylor, 2000 ), pekerjaan rumah sakit dan pendidikan ( Ilies, Scott, & Judge, 2006 ), dan engineering ( Kamdar & Van Dyne, 2007; Moon, Kamdar, Mayer, & Takeuchi, 2008 ). Sedangkan menurut Joko Purnomo ( 2008 ) dalam penelitiannya mengenai kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil yang signifikan. Dimana variabel motivasi kerja dan lingkungan yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sendiri dilakukan terhadap pegawai negeri sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. terbukti mempengaruhi Dalam penelitian ini, faktor – faktor tersebut dianalisis untuk menentukan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Perindustrian dan perdagangan Kota Semarang. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasi kerja dan lingkungan kerja.
TELAAH TEORI 1. Kinerja Karyawan Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Menurut Gibson ( 1996 ) kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan dari pelaku. Kinerja karyawan adalah tingkat terhadapnya para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan ( Simamora: 2004 ). Menurut Desler ( 1992 ), penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai secara fisik, tetapi pelaksanaan
pekerjaan secara keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, atau hal – hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan pekerjaan. Faktor – faktor penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1. Kualitas pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan keluaran; 2. Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusi; 3. Supervisi yang diperlukan, meliputi membutuhkan saran, arahan atau perbaikan; 4. Kehadiran, meliputi ketepatan waktu, disisplin, dapat dipercaya / diandalkan; 5. Konservasi, meliputi pencegahan pemborosan, kerusakan, dan pemeliharaan peralatan. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuntitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan. Menurut Mathis ( 2006 : 113 ) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. 2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Motivasi Kerja adalah pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya. Menurut Malthis ( 2006; 114 ), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda - beda, karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri. Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Maslow dalam Mathis ( 2006 ), mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yaitu: kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan rasa memiliki dan dicintai, kebutuhan akan pengakuan diri, kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu
yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada beberapa faktor yang mempenagruhinya. Menurut Arep ( 2003; 51 ) ada Sembilan faktor motivasi, yang dari kesembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor secara garis besar, yaitu: faktor kebutuhan manusia, faktor kompensasi, faktor komunkasi, faktor kepemimpinan, faktor pelatihan, faktor prestasi. Lingkungan Kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti ( 2001 ) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu: 1. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung ( Sedarmayanti, 2001 ). Menurut Alex S. Nitisemito ( 2002 ) Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas - tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain. Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda – benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Faktor - faktor lingkungan kerja fisik yaitu pewarnaan, penerangan, udara, suara bising, ruang gerak, keamanan, kebersihan.
2. Lingkungan kerja non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan ( Sedamayanti, 2001 ). Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu: 1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik. 2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka. 3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. 4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada. 5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.
Hubungan antara Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja karyawan Motivasi adalah hasrat untuk berupaya guna memberikan manfaat bagi orang lain ( Grant, 2008a dalam jurnal of Applied Psychology, 93, 48 – 58 ) menunjukkan tingkat dimana perilaku para karyawan berhasil di dalam memberikan kontribusi tujuan-tujuan organisasi ( Motowidlo, 2003 dalam jurnal Applied Psychology ). Kami menggunakan teori kepercayaan dan teori desain pekerjaan untuk menyatakan bahwa para karyawan akan lebih memiliki keyakinan terhadap komunikasi misi dan tindakan para manajer yang dapat dipercaya. Ini akan memungkinkan karyawan untuk melihat bagaimana pekerjaan mereka membantu pihak yang menerima manfaat serta meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam pencapaian kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melakasanakan pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun. 3. Kerangka Pemikiran
Motivasi Kerja ( X1 )
X1 X2
Lingkungan Kerja ( X2 )
Kinerja Karyawan (Y)
Sumber : dikembangkan untuk penelitian, 2009 Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, dan landasan teori serta penelitian sebelumnya, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H 1: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H 2: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
METODE PENELITIAN 1. Identifikasi dan Pengukuran Variabel Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu kinerja karyawan. kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan dari pelaku / karyawan. Dalam rangka usaha untuk lebih menjamin keobyektivitas dalam pembinaan pegawai negeri sipil berdasarkan sistem karier dan sisem prestasi kerja, maka perlu diadakan penilaian pelaksanan pegawai negeri sipil yang disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan ( DP3 ). Dalam Peraturan Pemerintah ini ditentukan bahwa yang berwenang membuat penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil adalah pejabat penilai yaitu atasan langsung bersangkutan dengan ketentuan serendah – rendahnya kepala urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu. ( Renstra DISPERINDAG Kota Semarang ). Variabel Independen dalam penelitian ini yaitu motivasi kerja ( X 1 ) dan lingkungan kerja ( X 2 ). Motivasi kerja ( X 1 ) Motivasi kerja karyawan adalah kondisi kegairahan kerja yang dikembangkan oleh Alfred Lateiner ( 1985 ) dalam jurnal of Applied Psychology, terdapat empat dimensi yaitu: 1.
Disiplin yaitu suatu sikap mental yang patut dan taat terhadap peraturan, perintah serta instruksi.
2.
Kerja sama yaitu serangkaian usaha yang dilakukan secara bersama – sama dengan teratur dan serasi, meliputi tugas sendiri maupun tugas kelompok.
3.
Keamanan yaitu jaminan rasa aman dalam melaksanakan pekerjaan dan hari tua.
4.
Kepuasan yaitu sikap perasaan puas hati terhadap apa yang diharapkan, dengan kenyataan yang telah diterima karyawan.
Dalam penelitian ini variabel independen Motivasi Kerja diberi notasi X 1. Lingkungan Kerja ( X 2 ) Lingkungan kerja yang mengacu pada kondisi fisik tempat kerja dimana karyawan melaksanakan tugas dan tanggung jawab sehari – hari, seperti: 1.
Pimpinan / atasan di tempat kerja
2.
Teman – teman di tempat kerja
3.
Keadaan penerangan / cahaya di tempat kerja
4.
Keadaan udara di tempat kerja
5.
Keadaaan suara di tempat kerja
6.
Keadaan perlengkapan kerja
Dalan penelitian ini variabel independen Lingkungan Kerja diberi notasi X 2.
2. Populasi dan Sensus Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Dinas Perindustrian dan Pedagangan Kota Semarang. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 74 orang karyawan Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Semarang. Sensus adalah Pengumpulan data yang mencakup seluruh elemen atau anggota populasi yang ditelili. Sensus dalam penelitian ini adalah karyawan Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Semarang yang berjumlah 74 karyawan.
3. Metode Analisis Data Metode pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah dengan membagikan angket langsung kepada karyawan Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Semarang. Pembagian angket bertujuan untuk mengetahui pendapat responden mengenai motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan Analisis regresi linier berganda untuk pembuktian hipotesis penelitian. Analisis ini akan menggunakan input berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner. Perhitungan statistik dalam Analisis regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS for Windows versi 13.0.
4. Hasil Analisis Penelitian Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriptif mengenai responden penelitian ini, khususnya mengenai variabel - variabel penelitian yang digunakan. Analisis ini dilakukan dengan menggunakan teknik analisis indeks, untuk menggambarkan persepsi responden atas item - item pertanyaan yang diajukan. Teknik skoring yang dilakukan dalam penelitian ini adalah minimum1 dan maksimum 5, maka perhitungan indeks jawaban responden dilakukan dengan rumus sebagai berikut : Nilai Indeks ={(%F1 x 1) + (%F2 x 2) + (%F3 x 3) + (%F4 x 4) + (%F5 x 5)}/5 Dimana : F1 : adalah frekuensi responden yang menjawab 1 dari skor yang digunakan dalam daftar pertanyaan kuesioner. F2 : adalah frekuensi responden yang menjawab 2 dari skor yang digunakan dalam daftar pertanyaan kuesioner. F3 : adalah frekuensi responden yang menjawab 3 dari skor yang digunakan dalam daftar pertanyaan kuesioner. F4 : adalah frekuensi responden yang menjawab 4 dari skor yang digunakan dalam daftar pertanyaan kuesioner. F5 : adalah frekuensi responden yang menjawab 5 dari skor yang digunakan dalam daftar pertanyaan kuesioner. Oleh karena itu, angka jawaban responden tidak dimulai dari nol tetapi mulai dari angka 1 untuk minimal dan maksimal adalah 5. Jumlah pertanyaan dalam penelitian ini pada variabel independen masing-masing 3 pertanyaan dan variabel dependen terdiri dari 3 pertanyaan. Total skor untuk variabel dengan 3 pertanyaan adalah 15. Total nilai indeks adalah 100 dengan menggunakan kriteria 3 kotak (
Three-box Method ), maka rentang 100 ( 20 – 100 ) akan menghasilkan rentang sebesar 30 yang akan digunakan sebagai dasar interpretasi nilai indeks. Penggunaan 3 kotak ( Three-box Method ) terbagi sebagai berikut ( Ferdinand, 2006 ): 1. 20,00 - 46,67 = Rendah 2. 46,68 - 73,33 = Sedang 3. 73,34 - 100
= Tinggi
Pengujian Validitas Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur dapat mengungkapkan konsep gejala / kejadian yang diukur. Item kuesioner dinyatakan valid apabila nilai r hitung > r tabel. Pengujian validitas dilakukan pada 2 buah variabel yaitu motivasi kerja dan lingkungan kerja, sedangkan skor kinerja karyawan tidak memerlukan pengujian validitas karena sudah berasal dari pengukur baku yang dilembagakan oleh Dinas. Hasil pengujian validitas selangkapnya disajikan sebagai berikut: Tabel 4.10 Hasil Pengujian Validitas No 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4 5 6 7
Variabel / Indikator Motivasi Kerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Lingkungan Kerja 1 2 3 4 5 6 7
r hitung
r tabel
keterangan
0.672 0.632 0.807 0.701 0.622 0.730 0.682 0.748 0.719
0,229 0,229 0,229 0,229 0,229 0,229 0,229 0,229 0,229
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
0.681 0.727 0.763 0.771 0.576 0.812 0.792
0,229 0,229 0,229 0,229 0,229 0,229 0,229
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
8 8 0.741 9 9 0.755 Sumber : Data primer yang diolah, 2010
0,229 0,229
Valid Valid
Tabel 4.8 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur variabel - variabel yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai koefisien korelasi yang lebih besar dari r table = 0,229 ( nilai r tabel untuk n=74 ). Sehingga semua indikator tersebut adalah valid ( sah ) yang berarti bahwa itemitem tersebut dapat digunakan sebagai pengukur variabel yang baik. Pengujian Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat pengukur untuk dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Alpha. Hasil pengujian reliabilitas untuk masing - masing variabel yang diringkas pada tabel 4.11 berikut ini: Tabel 4.11 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel
Alpha
Keterangan
Motivasi
0,866
Reliabel
Lingkungan Kerja
0,894
Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2010 Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing - masing variabel dari kuesioner adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya item - item pada masing - masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur. Uji Asumsi Klasik Penelitian ini menggunakan dua buah model regresi linier. Suatu model regresi yang baik harus memenuhi tidak adanya masalah asumsi klasik dalam modelnya. Jika masih terdapat asumsi klasik maka model regresi tersebut masih
memiliki bias. Jika suatu model masih terdapat adanya masalah asumsi klasik, maka akan dilakukan langkah revisi model ataupun penyembuhan untuk menghilangkan masalah tersebut. Pengujian asumsi klasik akan dilakukan berikut ini. Uji Normalitas Pengujian normalitas dilakukan terhadap masing - masing variabel secara individual maupun melalui multivariate dari nilai residual regresi. Pengujian dilakukan dengan menggunakan grafik P - P Plot yang diperkuat dengan uji Kolmogorov Smirnov. Hasil Analisiss regresi linier dengan grafik normal P - P Plot terhadap residual error model regresi diperoleh sudah menunjukkan adanya pola grafik yang normal, yaitu adanya sebaran titik yang berada tidak jauh dari garis diagonal. Gambar 4.1 PENGUJIAN NORMALITAS
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja 1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
Observed Cum Prob
0.8
1.0
Hasil pengujian normalitas pada nilai residual menunjukkan adanya titiktitik mendekati garis diagonal. Hal ini berarti bahwa model regresi tersebut sudah berdistribusi normal. Uji Multikolinieritas Pengujian multikolinieritas dilakukan dengan menggunakan nilai VIF. Suatu variabel menunjukkan gejala multikolinieritas bisa dilihat dari nilai VIF ( Variance Inflation Factor ) yang tinggi pada variabel - variabel bebas suatu model suatu model regresi. Nilai VIF dari variabel bebas pada model regresi adalah sebagai berikut: Tabel 4.12 Pengujian Multikolinieritas Variabel
Tolerance
Motivasi kerja 0.726 Lingkungan Kerja 0.726 Sumber : Data sekunder yang diolah, 2010
VIF 1.377 1.377
Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai VIF dari semua variabel bebas memiliki nilai yang lebih kecil dari 10. Hal ini berarti bahwa variabel - variabel penelitian tidak menunjukkan adanya gejala multikolinieritas dalam model regresi. Pengujian Heteroskedastisitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian residual antara yang satu dengan yang lain. Jika varian residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homokedastisitas. Dan jika varians berbeda, disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala heterokedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan grafik heterokedastisitas antara nilai prediksi variabel dependen dengan variabel indepeden. Dari scetterplots dibawah ini terlihat titiktitik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 dan
sumbu Y, hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak untuk digunakan dalam melakukan pengujian. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut: Gambar 4.2 Pengujian Heterokedastisitas Scatterplot
Dependent Variable: Kinerja
Regression Studentized Residual
2
1
0
-1
-2
-3 -2
-1
0
1
2
Regression Standardized Predicted Value
Hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS selengkapnya ada pada lampiran dan selanjutnya diringkas sebagai berikut ini: Tabel 4.11 Hasil Analisiss regresi linier berganda Coefficientsa
Model 1
(Constant) Motivasi Kerja Lingkungan Kerja
Unstandardized Coefficients B Std. Error 72.440 2.557 .311 .078 .185 .078
Standardized Coefficients Beta .439 .260
t 28.332 4.003 2.368
Sig. .000 .000 .021
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data sekunder yang diolah tahun 2010
Model persamaan regresi yang dapat dituliskan dari hasil tersebut dalam bentuk persamaan regresi adalah sebagai berikut:
Y = 0,439 X1 + 0,260 X 2 Persamaan regresi tersebut dapat dejelaskan sebagai berikut : 1. Koefisien regresi variabel X1 ( motivasi kerja ) diperoleh sebesar 0,439 dengan tanda koefisien positif. Hal ini berarti bahwa motivasi kerja karyawan yang lebih besar akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. 2. Koefisien regresi variabel X2 ( lingkungan kerja ) diperoleh sebesar 0,260 dengan tanda koefisien positif. Hal ini berarti bahwa lingkungan kerja yang lebih baik akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Namun demikian kemaknaan pengaruh prediktor sebagaimana pada model tersebut selanjutnya dibuktikan dengan pengujian hipotesis baik secara parsial maupun secara simultan. Uji t ( Pengujian hipotesis secara parsial ) Untuk menguji keberartian model regresi untuk masing - masing variabel secara parsial dapat diperoleh dengan menggunakan uji t. Berikut akan dijelaskan pengujian masing - masing variabel secara parsial.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian diperoleh nilai t hitung untuk variabel X 2 ( Motivasi ) menunjukkan nilai t hitung= 4,003 dengan signifikansi sebesar 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dapat diterima ( Hipotesis 1 diterima ). Ho: β 1 ≤ 0
Motivasi tidak berpengaruh positif terhadap
kinerja
karyawan Ha: β 1 > 0 Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan DISPERINDAG Kota Semarang memiliki motivasi kerja yang baik untuk meningkatkan kinerjanya, dikarenakan dengan kerja keras dalam menyelesaikan pekerjaan dan diperoleh hasil semaksimal mungkin. Keinginan untuk meningkatkan kinerja akan memberikan kekuatan untuk melakukan pekerjaan dan berusaha memperbesar
kemampuan diri dalam melakukan pekerjaan. Di sisi lain, diperoleh bahwa dinas telah memberikan penghargaan kepada karyawan yang bekerja keras dan memberikan prestasi bagi Dinas. Karyawan percaya bahwa penghargaan dapat memotivasi karyawan dalam bekerja. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian diperoleh nilai t hitung untuk variabel X 2 ( Lingkungan Kerja ) menunjukkan nilai t hitung = 2,368 dengan signifikansi sebesar 0,021. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima ( Hipotesis 2 diterima ). Ho: β 2 ≤ 0 Lingkungan kerja tidak berpengaruh positif terhadap
kinerja
karyawan Ha: β 2 > 0 Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini menjelaskan bahwa lingkungan kerja memegang peranan penting dalam organisasi, karena secara tidak langsung dapat mempengaruhi keberhasilan kinerja karyawan. Adanya lingkungan kerja yang baik akan memuaskan bagi karyawan dan menjadi dasar pada peningkatan efektivitas dalam pekerjaan. Sarana dan prasarana kerja yang ada di DISPERINDAG juga sudah menunjukkan dalam kondisi yang baik. Hal ini menjelaskan di DISPERINDAG sudah memiliki sarana dan prasarana yang baik dalam mendukung pelaksanaan tugas. Dukungan sarana seperti sistem informasi manajemen di tempat kerja nampaknya cukup banyak membantu karyawan dalam mempercepat pekerjaan. Lingkungan kerja non fisik yang ada di DISPERINDAG juga sudah mendukung karyawan. Hubungan kerja psiko sosial berupa hubungan kerja sama dengan sesama karyawan maupun dengan atasan di DISPERINDAG dalam kondisi yang baik. Kondisi kerja yang harmonis akan memperkecil pertentangan dalam pekerjaan sehingga potensi penuntasan pekerjaan secara tepat waktu dapat tercapai. Uji F ( Pengujian hipotesis secara simultan )
Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama - sama diuji dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan regresi secara simultan diperoleh sebagai berikut: Tabel 4.12 Hasil Analisiss regresi secara simultan ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 319.408 521.902 841.310
df 2 71 73
Mean Square 159.704 7.351
F 21.726
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Kinerja
Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama - sama terhadap variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F hitung = 21,726. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka diperoleh nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa secara simultan variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. 3. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variable - variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai adjusted R square sebagaimana dapat dilihat pada tabel 4.13:
Tabel 4.13 Koefisien determinasi Model Summaryb Model 1
R R Square .616a .380
Adjusted R Square .362
Std. Error of the Estimate 2.71122
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Kinerja
Hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa koefisien determinasi ( adjusted R2 ) yang diperoleh sebesar 0,362. Hal ini berarti 36,2% variasi kinerja karyawan di lingkungan DISPERINDAG Kota Semarang dapat dijelaskan oleh adanya variasi motivasi kerja dan lingkungan kerja.
Kesimpulan Penelitian Dari pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Motivasi memiliki pengaruh besar terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari Koefisien regresi variabel X 1 ( motivasi kerja ) diperoleh sebesar 0,439 dengan tanda koefisien positif. Artinya motivasi kerja karyawan yang lebih besar akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. 2. Lingkungan kerja pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari koefisien regresi variabel X2 ( lingkungan kerja ) diperoleh sebesar 0,260 dengan tanda koefisien positif. Artinya lingkungan kerja yang lebih baik akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. 3. Motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan besar pengaruh sebesar 36,2%. Hal ini berarti 36,2% kinerja karyawan di lingkungan DISPERINDAG Kota Semarang dapat dijelaskan oleh adanya variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan. 4. Dari hasil penelitian terlihat bahwa faktor yang paling besar pengaruhnya yaitu motivasi kerja sebesar 0,439 Saran – Saran Saran yang dapat diberikan dari hasil penelitian bagi DISPERINDAG Kota Semarang untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan DISPERINDAG maka disarankan untuk: 1. Organisasi mendorong karyawan untuk bekerja dalam menyelesaikan pekerjaan. 2. Memberikan penghargaan apabila karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan. 3. Menciptakan kerjasama tim antar karyawan.
DAFTAR PUSTAKA Alex S. Nitisemito. 2002. Manajemen Personalia. Ghalatia Indonesia, Jakarta. Arep. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas TriSakti, Jakarta. Dessler. 1992. Manajemen Personalia. Erlangga, Jakarta. Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian. Badan Penelitian Universitas Diponegoro, Semarang. Gibson. 1996. Organisasi Perilaku Struktur. Binarupa Aksara, Jakarta. Ghozali. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Hatch dan Farda Hary. 1987 ( dalam F. Sugiono. 1999 ). Statistika untuk Penelitian. Binarupa Aksara, Jakarta. Handoko. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Badan Penelitian Fakultas Ekonomi Universitas Gajahmada, Yogyakarta. Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Badan Penelitian Fakultas Ekonomi Universitas Gajahmada, Yogyakarta. Umar. 2000. Riset Pemasaran dan Perilaku. PT. Gramedia Pustaka Utama dan Jakarta Business Research Centre, Jakarta. Suprapto. 2003. Metode Riset. Rineka, Jakarta. Manulang. 1982. Dasar – Dasar Manajemen. Ghalia Indonesia, Jakarta Fuad. 2004. Survival Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Malthis. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta. Sedarmayati. 2001. Manajemen Perkantoran ( dalam Jurnal Basuki dan Indah Susilowati ). Mandar Maju, Bandung/ Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. YKPN, Yogyakarta. Sugiono. 1999. Statistika Untuk Penelitian. Binarupa Aksara, Jakarta. Renstra Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Semarang Tahun 2005. Blau and Scott 1962, Kotz dan Kahn 1966. Formal Organization San Fransisco. ( dalam Journal of Applied Psychology 2009 Vol. 94 No. 4. 927 – 944 ). Kamdar and Van Dyne. 2007. Moon Kamdar, Moyer and Takechi, 2008. ( dalam Journal of Applied Psychology 2009, Vol 94, No. 4, 927 – 944 ). Scott. P. G. and Pandey S. K. ( 2005 ). ( dalam Journal of Applied Psychology 2009. Vol 94 No. 4 927 – 944 ). Grant, A. M. ( 2008a ). Does Intrinsic Motivation Fuel the prosocial fine. ( dalam Journal of Applied Psychology 93, 48 – 68 ).
Ilies, Scott and Judge. 2006. ( Dalam Journal of Applied Psychology 93, 48 – 58 ). Motowidlo. 2003. ( dalam Journal of Applied Psychology, 93, 48 – 58 ). Pemy and Hondeghem. 200 ( dalam Journal of Applied Psychology 93, 48 – 58 ). Qant. 2008a. ( dalam Journal of Applied Psychology, 93, 48 – 58 ) Ringgo and Taylor. 2000. ( dalam Jounal of Applied Psychology 93, 48 – 58 ).
