ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN PELAKSANAAN STRATEGI SDM TERHADAP KINERJA DOSEN SERTA IMPLIKASINYA PADA KUALITAS LULUSAN

Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis Vol. 11, No. 2, September 2014: 481 – 501 ISSN: 1829 - 9822

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN PELAKSANAAN STRATEGI SDM TERHADAP KINERJA DOSEN SERTA IMPLIKASINYA PADA KUALITAS LULUSAN (Survey pada PTS di Provinsi Riau) Jenita Akademi Keuangan dan Perbankan Riau (AKBAR) Abstrak: Motivasi Analisis Pengaruh, dan Implementasi Strategi SDM terhadap Kinerja dan Implikasi Dosen di Graduate Mutu (Survei Perguruan Tinggi Swasta di Provinsi Riau) bertujuan untuk mengidentifikasi dan memperoleh bukti emperis tentang pengaruh motivasi dan implementasi strategi SDM terhadap kinerja dari dosen dan implikasi pada kualitas lulusan perguruan tinggi di Provinsi Riau. Secara teoritis motivasi guru dan pelaksanaan strategi sumber daya manusia yang diterapkan di setiap perguruan tinggi menetapkan kebijakan untuk mencapai tujuan lembaga dalam mempengaruhi kinerja dosen yang memberikan pengaruh terhadap kualitas lulusan. Penelitian ini ingin menjawab apakah itu juga berlaku untuk konteks PTS dosen di Riau. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Teknik sampling yang digunakan adalah Cluster proporsional random sampling, penentuan sampel menggunakan rumus yang dikembangkan oleh Isaac dan Michael, dengan populasi 1.866 Dosen dengan jumlah sampel 236 responden. Penelitian dilakukan di Perguruan Tinggi Swasta di Provinsi Riau. Alat analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis) Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa 1) kondisi pelaksanaan strategi SDM, kinerja dan kualitas rata-rata lulusan fakultas dalam kategori tinggi, kecuali dalam kategori sangat tinggi motivasi. Hubungan antara variabel independen dalam kategori sedang; 2) ada pengaruh positif dan signifikan dari variabel motivasi dan implementasi strategi SDM terhadap kinerja dosen dengan 70,33%; 3) terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel pada kualitas kinerja lulusan fakultas sebesar 83,9. Abstract: Motivation Effect Analysis, and Implementation of HR Strategy to Performance and Implications Lecturer at the Graduate Quality (Survey on Private Higher Education in Riau Province) aims to identify and obtain evidence emperis about the influence of motivation and implementation of HR strategies on the performance of the lecturer and the implications on the quality of graduates in colleges Riau Province. Theoretically motivation of teachers and implementation of human resource strategies that are applied in each college is established policies to achieve the goal of institutions in influencing the performance of lecturers who give effect to the quality of graduates. This study wants to answer whether it also applies to the context of PTS lecturer in Riau. This research was conducted by using descriptive and verification methods. The sampling technique used is proportional cluster random sampling, sample determination using the formula developed by Isaac and Michael, with a population of 1,866 Lecturer with a total sample of 236 respondents. The experiment was conducted at Colleges in Riau Province. The analysis

481


tool used is the path analysis (path analysis) The results of this study concluded that 1) the condition of the implementation of HR strategies, performance and quality of the graduate faculty average in the high category, except in the category of very high motivation. The relationship between the independent variables in the medium category; 2) there is a positive and significant effect of the variable motivation and implementation of HR strategies on the performance of lecturers by 70.33%; 3) there is a positive and significant influence of variables on the quality of the graduate faculty performance of 83.9 Kata Kunci: motivasi, implementasi strategi SDM, kinerja dan kualitas lulusan

PENDAHULUAN Pendidikan merupakan suatu pembelajaranpengetahuan dan keterampilan dalam bentuk pengajaran dan pelatihan. Pendidikan dilakukan dengan bimbingan orang lain yang dianggap mampu dan bahkan juga dapat diperoleh secara otodidak. Pendidikan merupakan hak bagi setiap orang, hak atas pendidikan ini telah diakui oleh pemerintah pada tingkat global pada pasal 13 PBB tahun 1966 pada kovenan Internasional tentang Ekonomi, Sosial dan budaya mengakui hak setiap orang atas pendidikan. Pendidikan diperguruan tinggi merupakan kegiatan yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi dalam meningkatkan kemampuan dosen dari segi materi pengajaran dan kemampuan dosen.Dalam Undangundang Guru dan Dosen No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dalam Pasal 3, ayat 1 dikemukakan bahwa dosen mempunyai kedudukan sebagai tenaga professional pada jenjang pendidikan tinggi yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Lebih

482

jauh dikemukakan bahwa dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama menstransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat,Tugas dan tanggung jawab dosen yang diamanatkan dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi mencakup: pendidikan dan pengajaran, penelitian dan kegiatan pengabdian kepada masyarakat (Peraturan Pemerintah Nomor 60 tahun 1999 tentang Perguruan Tinggi). Pendidikan yang berkualitas sangat berpengaruh terhadap pertumbuhan ekonomi dan produktifitas tenaga kerja. Berdasarkan Permendikbud No.49 tahun 2014 tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi yang bertujuan, untuk menjamin agar pelaksanaan program tridharma yang dilaksanakan oleh PT disebuah wilayah hukum Negara kesatuan RI mencapai mutu minimal sesuai dengan kriteria yang ditetapkan dalam SNDIKTI. Hal ini juga sesuai dengan pasal 54 UU No.12 tahun 2012 tentang Standar Pendidikan Tinggi. Untuk peningkatan dan penyempurnaan penyelenggaraan pendidi-kan nasional,


pemerintah mengambil kebijakan dengan memberlakukan UU RI No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional sebagai pengganti UU RI No.2 Tahun 1989. Tujuan dan penyempurnaan UU Pendidikan Nasional adalah untuk meningkatkan pendidikan. Sistem pendidikan yang lebih dinamis, cerdas, bijaksana dan efisien diharapkan akan menghasilkan mutu dalam proses dan out put yang lebih baik. Peningkatan kualitas merupakan upaya berkelanjutan bagi semua pihak yang terkait dengan dunia pendidikan tinggi, salah satu wujud peningkatan kualitas pendidikan adalah melalui perbaikan dan penyesuaian kurikulum di perguruan tinggi dengan kemajuan ilmu dan teknologi serta kebutuhan masyarakat. Pembelajaran dengan kurikulum yang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan peradaban manusia merupakan dua bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam meningkatkan mutu pendidikan. Peningkatan kualitas tidak terlepas dari dampak pertumbuhan paradigma baru dalam dunia pendidikan, dimana penyelenggara pendidikan tinggi yang berpotensi dapat menciptakan keunggulan daya pikir, daya nalar dan kekuatan moral bangsa serta etika akademik bangsa. Kinerja dosen yang berkualitas sesuai dengan yang diharapkan perguruan Tinggi haruslah ditunjang dengan berbagai perubahan di bidang pendidikan sesuai dengan telah disyahkannya UU RI No.14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Undang-undang memberikan perubahan besar terhadap perencanaan sumber daya manusia di tingkat daerah dimana guru dan dosen akan berhadapan dengan tuntutan akademik dan

kompetensi baru; dan juga dengan dikeluarkannya peraturan pemerintah No. 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, sejalan dengan pasal 28 ayat 3 PP No. 19 tahun 2005 tentang standar Nasional Pendidikan. Persaingan perguruan tinggi saat ini lebih kepada kualitas lulusan dari pada kuantitas.Perguruan tinggi yang berkualitas adalah perguruan tinggi yang sudah terukur sesuai dengan standar BAN PT. dalam peningkatan mutu dan daya saing perlu adanya penyesuaian program studi dengan perkembangan industri dan dunia usaha, kualitas dari tenaga kependidikan dalam hal ini dosen,serta meningkatkan sarana dan prasarana pendidikansesuai dengan kompetensi. Data menunjukan jumlah dosen perguruan tinggi swasta di lingkungan APTISI Wil.X B riau berjumlah 1866 orang dari 77 perguruan tinggi yang tersebar di provinsi Riau. Kinerja dosen yang diukur melalui Tri Dharma Perguruan Tinggi yang tergambar pada tabeL berikut: Tabel 1. Kinerja Dosen PTS di Provinsi Riau Bidang Tridharma Perguruan Tinggi Pendidikan dan Pengajaran Penelitian

Pengabdian pada masyarakat

Jumlah Aktivitas

Target

Realisasi

12 sks / semester

100%

80%

1 jurnal, buku, dll / semester

80%

50%

1 kegiatan / semester

80%

60%

Sumber: APTISI, diolah (2012)

kinerja dosen masih menunjukkan hasil yang belum maksimal, karena realisasi belum sesuai dengan yang ditargetkan menurut Tri Dharma Perguruan Tinggi terutama di bidang penelitian yang masih rendah dibandingkan dengan bidang Tri

483


Dharma Perguruan Tinggi lainnya, yang ditunjukkan dengan persentasi realisasi hanya 50% dari target sebesar 80%. Dalam pelaksanaan strategi SDM yaitu pemberian insentif mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja sumber daya manusia, Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan kebutuhan mendesak dan perlu diprioritaskan oleh pemerintah dalam menghadapi era globalisasi dimana perkembangan tekhnologi dan informasi yang begitu cepat. Harus diakui bahwa yang menjadi pokok permasalahan pendidikan di Indonesia adalah kinerja, baik kinerja individu maupun kinerja organisasi atau kinerja manajemennya. Kinerja manajemen salah satu faktor yang memiliki potensi dalam mempengaruhi dunia pendidikan yang meliputi sumber daya pendidikan yang berkaitan dengan mutu lulusan Perguruan Tinggi. Keberhasilan tenaga pendidik dalam proses belajar mengajar sangat ditentukan oleh kinerja dosen sebagai tenaga pendidik. Apabila kinerja dosennya baik maka proses belajar mengajar akan baik,begitu juga dengan mutu lulusan tentu akan lebih baik. Berarti kinerja dosen sangat memegang peranan penting dalam mencapai tujuan pembelajaran yang optimal. Oleh karena itu dalam mencapai tujuan pembelajaran yang optimal tersebut maka dosen sebagai tenaga pendidik haruslah memiliki kemampuan dan kinerja yang tinggi. Dengan adanya Permendiknas No. 20 Tahun 2007 yang menjelaskan standar penilaian pendidikan maka tenaga pendidik mempunyai pedoman dalam memberikan penilaian kepada peserta didik agar mempunyai pedoman dalam

484

menentukan kualitas lulusan pada perguruan tinggi. Untuk menciptakan output perguruan tinggi yang berkualitas, perguruan tinggi harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, terutama tenaga pendidik yang sangat berperan dalam kelancaran proses pembelajaran. Ukuran kinerja seorang dosen ditentukan dari tri dharma perguruan tinggi berupa; pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Perguruan tinggi sebagai lembaga pendidikan berusaha untuk memotivasi tenaga pendidik untuk menjalankan tri dharma perguruan tinggi. Walaupun dosen wajib menjalankan tri dharma perguruan tinggi tanpa motivasi dari pihak penyelenggara pendidikan juga tidak akan maksimal. Karena kinerja dosen yang tinggi akan memberikan nilai plus bagi perguruan tinggi itu sendiri. TINJAUAN PUSTAKA Perguruan tinggi sebagai lembaga pendidikan merupakan organisasi formal yang menghasilkan output dari suatu proses pembelajaran. Menurut Irma Nilasari,Sri Wiludjeng(2006), pengertian Organisasi memiliki dua pengertian umum, pertama berkaitan dengan suatu lembaga dan pengertian kedua berkaitan dengan proses. Pengertian pertama, Organisasi (organization) terdiri dari dua orang atau lebih yang bekerja sama dengan cara yang terstruktur untuk mencapai suatu tujuan. Sedangkan pengertian kedua yaitu tentang pengorganisasian (organizing) adalah suatu proses penyusunan struktur organisasi atau pola hubungan antar anggota organisasi yang sesuai dengan


tujuan organisasi, sumberdayasumberdaya yang dimiliki dan lingkungannya. Organisasi terbagi atas dua bagian yaitu: Organisasi formal dan Organisasi informal, Menurut Buchari Alma(2008) bahwa: Organisasi formal merupakan suatu kerangka pembagian tanggung jawab, pengambilan keputusan, pengelompokan karyawan dalam departemen tertentu dan terlihat secara jelas garis komando dan pelaksana otoritas, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan Organisasi Informal terdapat interaksi antar karyawan berdasarkan hubungan pribadi, melampaui batas-batas formal seperti yang dijumpai dalam organisasi garis dan menciptakan suasana lingkungan yang sangat menyenangkan. Gary Dessler (2000) Falsafah manajemen sumber daya manusia mengatakan bahwa manajer perlu memotivasi pegawai dalam bekerja. Beberapa para ahli manajemen sumber daya manusia Victor H.Vroom, Edward lawler III dan John Grant Rhode serta Gary Dessler (2000), mengatakan bahwa orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku dalam suatu cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan imbalan. Dengan demikian untuk memotivasi kerja seorang pegawai diperlukan dua syarat mutlak yaitu kemampuan kerja dan kemauan kerja Wadah pemprosesan sumber daya manusia adalah lembaga pendidikan yang diharapkan dapat menghasilkan lulusan pendidikan yang berkualitas, untuk menciptakan lulusan SDM yang berkualitas dibutuhkan pendidikan yang berkualitas .Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut A. A. Anwar Prabu

Mangkunegara (2007) adalah faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation). Sesuai dengan teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow dalam Buchari Zainun, (2004).Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut(Koontz, 1990 dan Buchari Zainun, 2004): 1. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs)Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan ndividu. 2. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs)Dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan. 3. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs) a) Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja b) Kebutuhan akan perasaan dihormati c) Kebutuhan untuk bisa berprestasi d) Kebutuhan untuk bisa ikut serta 4. Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status dan keyakinan akan diri sendiri. 5. Kebutuhan Perwujudan Diri (SelfActualization)Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang

485


yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya. Menurut Mc.Cellend dalam Veithzal Rivai(2005), teori motivasi diidentivikasikan atas 3 kelompok yaitu: 1. Kebutuhan akan berkuasa atau otoritas kerja (Need for Power), kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing. 2. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for Achievement), Kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar sekolah yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan menuju keberhasilan. 3. Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for Affiliation), Hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau karyawan dalam organisasi. David Mc Clelland dan Robbins (2008) menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.Menurut Bahri Djamarah dalam Rustono (2007:2) mengatakan prestasi adalah penilaian pendidikan tentang perkembangan kemajuan siswa yang berkenaan dengan penguasaan bahan pembelajaran yang

486

dibagikan kepada mereka dan nilai-nilai yang terdapat di dalam kurikulum. Prinsip dalam motivasi kerja menurut (Mangkunegara, 2009) antara lain: 1. Prinsip Partisipasi: Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2. Prinsip Komunikasi: Usaha mencapai tugas, dengan informasi yang jelas pegawai akan mudah dimotivasi kerjanya. 3. Prinsip Mengakui Adil Pada Bawahan: Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha mencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan dimotivasi kerjanya. 4. Prinsip Pendelegasian Wewenang: Pemimpin akan memberikan otoritas wewenang pada pegawai bahwa untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukan, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk tujuan yang dihadapkan oleh pemimpin. 5. Prinsip Perhatian: Pemimpin memberikan perhatian apa yang diinginkan pegawai bawahanya, dan bawahan akan termotivasi kerja sesuai dengan harapan pemimpin. Proses Motivasi menurut Hasibuan (2008) yaitu: 1. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut. 2. Mengetahui kepentingan, dalam proses motivasi penting mengetahui


kebutuhan/keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja. 3. Komunikasi efektif, dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhi supaya insentif itu diperolehnya. 4. Integrasi tujuan, dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan dan kepentingan karyawan di suatu organisasi, oleh karena itu perlua ada penyesuaian motivasi 5. Fasilitas, manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada karyawan. 6. Team work, manajer harus menciptakan team work yang terkordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerja sama) ini penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian. Menurut pendapat Noe et al (2000:53) bahwa pelaksanaan strategi lembaga memerlukan sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap dan menerapkan budaya organisasi. Pelaksanaan strategi manajemen sumber daya manusia, mencakup: perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penilaian kinerja, kompensasi, dan hubungan ketenagakerjaan yang mempunyai kontribusi penentu terhadap peningkatan

kinerja, produktivitas, kualitas dan profitabilitas Perilaku Kepemimpinan Situasional, Budaya Organisasi dan Pelaksanaan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap Produktifitas Lembaga Pelatihan. Pelaksanaan strategi manajemen sumber daya manusia dengan fungsi operasionalnya yaitu: perekrutan, seleksi, pelatihan, penilaian kerja, kompensasi dan hubungan ketenagakerjaan dapat meningkatkan produktifitas lembaga serta memberikan kontribusi positif terhadap pelaksanaan strategi lembaga. Sesuai dengan pendapat para ahli Mello (2002;237),Noe et al (2000;53), Jackson et al (2001;398), Carrell et al (1995;9), dan Dessler (2001;21), Becker et al (2001;37), Bahwa pelaksanaan strategi manajemen sumber daya manusia dengan fungsi operasionalnya meliputi: perekrutan, seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, kompensasi, dan hubungan ketenagakerjaan. Dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Perekrutan: adalah proses memperoleh sejumlah pelamar pekerjaan yang mempunyai kualifikasi sesuai dengan pekerjaan dalam organisasi. 2. Seleksi: adalah pelaksanaan seleksi calon tenaga kerja dilakukan setelah diketahui unsur-unsur kinerja seperti kuantitas dan kualitas kerja, kemudian ditentukan criteria seleksi yang meliputi: kemampuan, motivasi, intelegensia dan sifat berhati-hati dari calon tenaga kerja yang telah direkrut. 3. Pelatihan: adalah Pelaksanaan pelatihan diarahkan guna memperbaiki produktivitas tenaga kerja yang sekarang.

487


4. Penilaian kinerja: adalah suatu proses menilai hasil kerja yang berkelanjutan untuk memberikan umpan balik dan mengevaluasi seberapa baik tenaga kerja melakukan pekerjaan dibandingkan dengan standar, kemudian hasilnya disampaikan kepada mereka dan atasannya. 5. Kompensasi adalah: Segala sesuatu yang diterima para tenaga kerja, baik yang diterima langsung maupun tidak langsung sebagai imbalan yang layak untuk meningkatkan produktivitas. 6. Hubungan ketenagakerjaan adalah: Upaya pembinaan sikap kerja sama dan hubungan baik agar manajer dan tenaga kerja mempunyai kesamaan visi dan misi dalam perubahan bisnis dan mencapai tujuan organisasi serta pemenuhan kepentingan saling menguntungkan. Pendapat diatas juga didukung oleh Steven J. Mayer (2008) yang menyatakan bahwa strategi MSDM memberikan pengaruh yang tinggi atas kinerja organisasi (High performance organization) terutama kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan: (a) Engnging in selective hiring (b) Fostering employment security (c) Building and empowering teams (d) Providing extensive development & training (e) Disclosing essential information (f) Creating supportive cultures (g) Reducting stabis differences (h) Lingking compensation directly to performance (i) Promoting health and safety (j) Integrating human resource management strategy Dimensi variable pelaksanaan strategi manajemen sumber daya manusia

488

meliputi; perekrutan, seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, kompensasi, dan hubungan ketenagakerjaan (Mello; 237) Menurut Notoadmodjo (2009) kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya. Dari batasan-batasan yang ada dapat dirumuskan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat ditampilkan atau penampilan kerja seorang karyawan. Dengan dimikian kinerja seorang karyawan dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu. Dan Menurut Mangkunegara (2009: 67) Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (Prestasi kerja atau prestasi sesunguhnya yang dicapai oleh seseorang) dan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kwantitas yang di capai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Robbins (2006) kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau kriteria. Kemudian menurut Hasibuan (2001) menegmukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja dosen dapat diukur berdasarkanUndang-undang Guru dan Dosen No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dalam Pasal 3, ayat 1, bahwa


dosen mempunyai kedudukan sebagai tenaga professional pada jenjang pendidikan tinggi yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Sesuai dengan tanggung jawab dosen yang sudah tertuang dalamPeraturan Pemerintah Nomor 60 tahun 1999 tentang Perguruan Tinggi, adalah sebagai berikut: 1. Pendidikan dan pengajaran meliputi: a. Melaksanakan program kerja sesuai rencana. b. Mempersiapkan bahan-bahan perkuliahaN. c. Member perkuliahan, respons, tugas, ujian, evaluasi, penilaian. d. Menjadi pembimbing, sponsor dalam penyusunan skripsi, tesis dan disertasi e. Menjadi penguji dalam sidang f. Membimbing dan membantu pelaksanaan praktikum g. Membuat laporan kegiatan h. Menyampaikan orasi ilmiah 2. Penelitian dan penulisan karya ilmiah a. Melakukan penelitian ilmiah b. Menghasilkan penelitian dan karya ilmiah c. Penulisan buku ajar d. Membimbing penelitian persiapan penulisan skripsi, tesis dan disertasi e. Memimpin/berpartisipasi aktif dalam seminar, pertemuan ilmiah f. Membimbing penelitian untuk menjurus ke spesialisasi dan membimbing pembuatan laporan ilmiah g. Asisten penelitian dalam persiapan skripsi 3. Kegiatan Pengabdian Kepada Masyarakat a. Pembinaan institusional dan kader ilmiah b. Merancang kebijaksanaan dan keseluruhan rencana induk akademis

c. Merancang kebijaksanaan dalam keseluruhan rencana induk (akademik dan fisik). d. Pemegang otoritas dalam bidang spesialisasinya. e. Merencanakan dan melaksanakan program pembentukan /pembinaan kader f. Membantu masyarakat dengan memberikan penyuluhan dan pelaksanaan hasil penelitian

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Kinerja dosen juga dapat dilihat dari unsur penunjang kegiatan pendukung pelaksanaan tugas pokoknya (Keputusan Menteri Negara Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pemberdayaan Aparatur Negara No.30/KEP/MK-WASPAN/8/1999, pasal 4 ayat 3, yaitu: Menjadi anggota dalam suatu panitia/badan PT Menjadi anggota panitia/badan pada lembaga pemerintah Menjadi anggota organisasi profesi Mewakili PT/lembaga pemerintah duduk dalam panitia antar lembaga Menjadi anggota delegasi nasional ke pertemuan internasional Berperan serta aktif dalam pertemuan ilmiah Mendapat tanda jasa/penghargaan Menulis buku pelajaran SLTA ke bawah Mempunyai prestasi di bidang olah raga, kesenian/sosial Berdasarkan hasil penelitian McClelland (1961), Edward Murray (1957), Miller dan Gordon W. (1967) dalam Mangkunegara (2005) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja.

489


Menurut Richard M. Steers (2000:29), Human Resource Model generally view humans as being motivated by a complex set of interllated factor (such as mone, need for affilation, need for achievement, and desire for meaningful work). Dan berdasarkan hasil penelitian McClelland, Edward Murray, Miller dan Gordon W. dalam Mangkunegara (2005) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja. Kualitas lulusan PT ditentukan oleh berbagai faktor-faktor pendukung, seperti gedung, fasilitas belajar-mengajar, perpustakaan, dan manajemen pendidikan. Namun hal yang paling utama adalah ketersediaan sumber daya manusia berupa staf akademis yang qualified dan berkomitmen. Kemampuan perguruan tinggi untuk menarik dan mempertahankan staf akademis yang berkualitas adalah kuncinya. Merujuk pada pendapat Spencer dalam Ubaedy (2007:76), Departemen Tenaga Kerja meletakkan standar kualifikasi yang seyogyanya dapat dipersiapkan oleh lembaga-lembaga pendidikan agar peserta didik memiliki sifat dasar kompetensi kerja seperti di bawah ini: 1) Motive: penggerak 2) Traits: kecepatan beraksi dan konsistensi merespons berbagai situasi atau informasi 3) Self concept: gambaran diri pribadi 4) Knowledge: informasi yang diperoleh seseorang pada bidang tertentu 5) Skill: Kemampuan melaksanakan tugas secara fisik atau secara mental. Gambar berikut ini menunjukan konsep kualitas lulusan perguruan tinggi, yang menyajikan kualifikasi sifat standar

490

yang menjadi dasar kompetensi kerja. tampak jelas bahwa komponen sifat dasar kompetensi seseorang adalah: keterampilan, pengetahuan, self konsep, trait, motive, sikap dan nilai. Gambar 1. Kompetensi Dalam Berprestasi

Sumber: AN-UBAEDY: (2007,76)

Sifat dasar kompetensi, motive, traits, dan self concept merupakan sifat yang tersembunyi dan sulit dikembangkan dan diseleksi, sedang sifat kompetensi knowledge dan skill lebih bersifat terbuka dan mudah dievaluasi, dilatih atau dikembangkan. Penyusunan tujuan belajar dapat dicapai salah satunya melalui Learning objectives yang berarti tujuan pembelajaran. Craton mengemukakan bahwa tujuan pembelajaran adalah pernyataan-pernyataan tentang pengetahuan dan kemampuan yang diharapkan dari peserta setelah selesai pembelajaran (Cranton,1989). Mager dalam bukunya yang berjudul Preparing Instructional Objectives (1975) menyatakan bahwa tujuan pembelajaran adalah gambaran kemampuan mahasiswa yang menunjukan kinerja yang diinginkan yang sebelumnya mereka tidak mampu. Dapat disimpulkan bahwa tujuan pembelajaran adalah: gambaran dari hasil


belajar mahasiswa setiap semester melalui proses pembelajaran. Kualitas lulusan dapat dilihat dari taksonomi tujuan pendidikan yang dikembangkan oleh Bloom dalam Desain Pembelajaran di Perguruan Tinggi yaitu: 1. Ranah Kognitif menekankan pada tujuan intelektual, seperti pengetahuan, pemahaman, penerapan, analisis, sintesis, dan evaluasi. 2. Ranah Afektif menekankan pada perasaan dan emosi, seperti: penerimaan, partisipasi, penentuan sikap, organisasi, dan pembentukan pola hidup. 3. Ranah psikomotorik lebih menekankan pada keterampilan gerak fisik, seperti: persepsi, kesiapan, gerakan terbimbing, gerakan terbiasa, gerakan kompleks, penyesuaian pola gerakan, dan kreativitas. Menurut Kunandar (2007) mengatakan bahwa penilaian dalam pembelajaran meliputi tiga aspek yaitu: Kognitif, Afektif, Psikomotorik. Ranah kognitif berhubungan dengan kemampuan berfikir, termasuk didalamnya kemampuan menghafal, memahami, mengaplikasikan, menganalisis, mensintesis, dan kemampuan mengevaluasi. Ranah Afektif mencakup watak perilaku, seperti perasaan, minat, sikap, emosi, dan nilai. Sementara ranah psikomotorik mencakup imitasi, manipulasi, presisi, artikulasi, dan naturalisasi. (Dave, 1967 dalam Direktorat PLP Depdiknas, 2003) secara rinci dijelaskan sebagai berikut: 1. Kemampuan Kognitif adalah kompetensi siswa pada ranah kognitif terkait dengan kemampuan mengetahui, memahami,

mengaplikasikan, menganalisis, melakukan sintesis, dan mengevaluasi. Kemampuan mengetahui artinya kemampuan mengetahui fakta, konsep, prinsip, dan skill. 2. Kemampuan Afektif adalah kompetensi siswa pada ranah afektif terkait dengan kemampuan menerima, merespon, menilai, mengorganisasi dan memiliki karakter. 3. Kemampuan Psikomotorik adalah kompetensi siswa dalam ranah psikomotorik menyangkut kemampuan melakukan gerakan reflex, gerakan dasar, gerakan persepsi, gerakan kemampuan fisik, gerakan terampil, gerakan indah dan kreatif. Yang semuanya mencakup aspek dari nilai, akhlaq, kepribadian, ilmu pengetahuan dan teknologi, estetika, inisiatif, dan kreativitas. (a) Akhlaq; mampu menerapkan nilainilai kejujuran dan keadilan yang mencerminkan harkat dan martabatnya sebagai makhluk Tuhan. (b) Kepribadian; kemampuan siswa lulusan dalam menunjukan sikap kompetitif dan sportif untuk meningkatkan ketagwaan dan memperkuat kepribadian. (c) Ilmu pengetahuan dan teknologi; kemampuan siswa lulusan dalam keterampilan berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan santun melalui berbagai cara termasuk pemanfaatan teknologi informasi.serta dapat menunjukan sikap kompetitif, sportif dan etos kerja untuk mendapatkan hasil yang terbaik dalam bidang iptek.

491


(d) Estetika; menunjukan kemampuan siswa dalam menghasilkan karya kreatif, baik individu maupun kelompok. (e) Inisiatif; kemampuan siswa untuk menunjukan ide-ide yang dapat bermanfaat dan berdayaguna. (f) Kreatifitas; kemampuan siswa dalam menunjukan keikutsertaannya dalam berkreasi dan menciptakan lapangan kerja baru. Menurut Delors dalam Boedhowi (2008) yang menyatakan bahwa: pendidikan yang baik dan unggul tetap akan bergantung pada kondisi mutu guru. Hal ini ditegaskan UNESCO dalam laporan The International Commission on Education for TwentyfirstCentury, yang menyatakan bahwa “memperbaiki mutu pendidikan pertama-tama tergantung pada perbaikan perekrutan, pelatihan, status sosial, dan kondisi para guru; mereka membutuhkan pengetahuan dan keterampilan, karakter personal, prospek professional, dan motivasi yang tepat jika ingin memenuhi harapan stakeholder” Kualitas lulusan pada institusi pendidikan sangat ditentukan oleh kinerja organisasi. Institusi pendidikan sebagai tempat pembudayaan manusia harus dapat mengolah peserta didik menjadi sumberdaya manusia yang berkualitas. Dalam pelaksanaan tugas organisasi atau proses pelaksanaan tugas, pimpinan harus mengetahui sejauh mana organisasi berjalan dan apakah out put yang dihasilkan sesuai dengan spesifikasi stakeholder. Apabila kondisi ini telah berjalan dengan ideal maka akan berdampak positif terhadap kualitas perguruan tinggi atau kualitas lulusan.Kualitas sumber daya manusia

492

atau kualitas dari lulusan suatu perguruan tinggi akan meningkat melalui proses pendidikan. Sebab, Kinerja seseorang (performance) dipengaruhi oleh faktor individual, faktor psikologis dan faktor organisasi (Gibson,1997). METODE PENELITIAN Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah descriptive survey dan explanatory survey. Descriptive survey adalah metode penelitian yang dilakukan untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh motivasi, pelaksanaan strategi SDM terhadap kinerja dosen serta implikasinya terhadap kualitas lulusan pada perguruan tinggi swasta di Propinsi Riau. Metode Explanatory survey adalah metode penelitian yang dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada dosen tetap yang mengajar di perguruan tinggi swasta di propinsi Riau yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dosen, dan pelaksanaan strategi SDM terhadap kinerja dosen serta implikasinya terhadap kualitas lulusan. Sumber data adalah: data primer dan data sekunder. Data primer bersumber dari survey di lapangan melalui wawancara, observasi, dan kuesioner. sedangkan data sekunder bersumber dari dokumentasi atau laporanlaporan yang berkaitan dengan objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 1866 orang dosen untuk tahun 2012 yang tersebar pada 77 Perguruan Tinggi Swasta di lingkungan APTISI Wil.X.B Provinsi Riau. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode Cluster proportional Random Sampling Method.yaitu teknik sampling berdasarkan wilayah yang digunakan


untuk menentukan sampel apabila objek yang diteliti sangat luas, sampel dipilih melalui 3 tahapan yaitu:1). Mengambil seluruh Perguruan Tinggi Swasta yang berada disemua wilayah kabupaten/kota di Provinsi Riau.2). Memilih Perguruan Tinggi Swasta untuk semua wilayah kabupaten/kota.3).Memilih dosen tetap yang mengajar pada Perguruan Tinggi Swasta terpilih . peluang itu diketahui sebelum pemilihan sampel dilakukan dilapangan maka peneliti menentukan kerangka sampel (sample frame), penentuan jumlah sampel berdasarkan proporsi dengan rumus yang dikemukakan oleh: Issac & michael dengan tingkat keyakinan 1%,5%,10% (Arikunto:2002), sehingga diperoleh sampel minimum 236 responden. Metode analisis data dengan menggunakan analisis jalur (path analysis). HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan kajian teori tentang motivasi dosen, pelaksanaan strategi SDM, kinerja dosen dan kualitas lulusan dinyatakan valid karena nilai r hitung yang dimiliki oleh setiap butirnya lebih besar dari 0,300 dengan nilai Sig.0,000 < 0,05, hal ini menunjukan semua item jawaban responden dinyatakan valid, dan hasil pengujian realibilitas menunjukan nilai ”Alpha Cronbach”lebih besar dari 0,70, ini berarti bahwa semua variabel penelitian dinyatakan reliable atau sudah memenuhi persyaratan. Hasil uji normalitas data sampel menunjukan bahwa nilai Sig. > 0,05 atau nilai Z lebih kecil dari nilai populasi berdistribusi normal atau data sampel adalah berdistribusi normal.

Analisis deskriptif menunjukan bahwa secara rata-rata persepsi responden terhadap pernyataan-pernyataan yang disajikan pada variabel motivasi dosen dikategorikan sangat tinggi, dan variabel pelaksanaan strategi SDM dikategorikan tinggi, untuk variabel kinerja dosen sebagai variabel intervening dikategorikan aktif, sedangkan variabel kualitas lulusan sebagai variabel dependent dikategorikan cukup baik. Berdasarkan hasil penelitian secara emperis persepsi atau tanggapan responden diperoleh nilai rata-rata, standar deviasi, dan kriteria jawaban responden secara keseluruhan. Tabel 2. Nilai Rata-rata, Standar Deviasi, dan Kriteria Jawaban Responden dari tiap Variabel Standar Deviasi

Rentang Nilai

Kriteria Jawaban

Motivasi Dosen

4,2552 0,45920 3,7960 - 4,7144

Tinggi s.d. sangat tinggi

Pelaksanaan Strategi SDM

3,6674 0,51286 3,1545 - 4,1803

Variabel penelitian

Kinerja Dosen Kualitas Lulusan

Mean

3,4922 0,35314 3,3796 0,41651

Cukup tinggi s.d. sangat tinggi 3,1391- 3,8453 Cukup aktif s.d. aktif 2,9631- 3,7961 Kurang baik s.d. Baik

Sumber: Data hasil analisis Koesioner, 2012

Pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung variable motivasi dosen dan variable pelaksanaan strategi SDM terhadap variable kinerja dosen adalah sebagai berikut:

493


Gambar 2. Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung antar Variabel Hubungan variable motivasi dengan variable pelaksanaan strategi SDM adalah positif, dengan koefisien korelasi sebesar 0,588, hal ini menunjukan keeratan hubungan variable motivasi dengan variable pelaksanaan strategi SDM dengan kriteria sedang (moderately correlation).Hasil pengolahan data yang digambarkan oleh diagram jalur diatas menghasilkan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung dari variable bebas terhadap variable terikat sebagai berikut: nilai koefisien jalur dari variable motivasi (X 1 ) terhadap variable kinerja dosen (Y) adalah sebesar 0,533 (ρ YX1 =0,533) nilai koefisien jalur dari variable pelaksanaan strategi SDM (X 2 ) terhadap variable kinerja dosen (Y) sebesar 0,406 (ρ YX2 =0,406),dengan persamaan jalur: Y = 0,533X 1 + 0,406X 2 + ε 1. Sub Struktur 1 berikut ini menunjukan pengaruh motivasi (X 1 ) dan Pelaksanaan Strategi SDM (X 2 ) terhadap kinerja dosen (Y).

494

Gambar 3. Koefisien Jalur pada Sub Struktur 1 Hipotesis statistic memperlihatkan hasil dari pengolahan data, bahwa pengaruh motivasi dan pelaksanaan strategi SDM terhadap kinerja dosen adalah sebesar 70,33% sedangkan sisanya sebesar 29,67% dipengaruhi oleh variable lain. Sedangkan pengaruh variable kinerja dosen terhadap kualitas lulusan diperlihatkan oleh gambar Sub Struktur 2 berikut ini:

Koefisien Jalur pada Sub Struktur 2 Gambar Sub Struktur 2 diatas memperlihatkan pengaruh variable kinerja dosen terhadap variable kualitas lulusan. Pengujian statistic menunjukan besarnya pengaruh variable kinerja dosen terhadap variable kualitas lulusan sebesar 83,9%, sedangkan sisanya sebesar 16,1% dipengaruhi oleh variable lain. Hasil


pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung antar variable digambarkan table berikut: Pengaruh Su Pengar Tidak Penga b uh Langsun ruh Tot Langs g Total al ung 28,41

-

16,48

12, 72

12, 72 -

12, 72 12, 72

41,13 29,2

70,33 Pengaruh dan terhadap Pengaruh variable lain 29,67 terhadap Total Pengaruh 100% Pengaruh langsung variable motivasi (X 1 ) terhadap variable kinerja dosen (Y) sebesar 28,41%, dan pengaruh tidak langsung melalui variable pelaksanaan strategi SDM (X 2 ) sebesar 41,13%. Dan pengaruh pengaruh langsung variable pelaksanaan strategi SDM (X 2 ) terhadap variable kinerja dosen (Y) sebesar 16,48% dan pengaruh tidak langsung melalui variable motivasi (X 1 ) sebesar 29,2%. Sehingga diperoleh pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung motivasi dan pelaksanaan strategi SDM terhadap kinerja dosen diperoleh sebesar 70,33%. Dan sisanya sebesar 29,67% dipengaruhi oleh variable lain. PEMBAHASAN Berdasarkan hasil penelitian secara emperis, melalui wawancara dengan pihak-pihak terkait, melalui penyebaran koesioner pada dosen tetap yang menjadi responden dan hasil analisis deskriptif dari jawaban responden, serta dengan melihat keterkaitan antara teori-

teori yang berlaku dan fenomenafenomena yang terjadi di lapangan, Hasil penelitian menunjukan variabel motivasi dosen berada dalam kategori yang sangat tinggi, terutama motivasi dosen untuk berprestasi, karena dosen mempunyai keinginan yang sangat tinggi dalam hal memecahkan masalah secara kompleks di PTS, Apalagi dosen pada perguruan tinggi swasta kebanyakan masih dalam usia produktif, atau banyaknya dosen muda yang masih mempunyai semangat tinggi dalam berkarier. walaupun dalam bekerja sama atau bersosialisasi yang merupakan indikator dari motivasi berafiliasi masih tergolong rendah. Hasil penelitian juga menunjukan variabel strategi sumber daya manusia adalah tinggi. Ditandai dengan pelaksanaan pengevaluasian program pelatihan pada perguruan tinggi.Hasil penelitian juga menunjukan kinerja dosen adalah tinggi, terbukti dengan adanya dosen PTS yang membuat atau menyiapkan media pembelajaran. Sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Kemenade dan Garre (2000) bahwa: mengidentifikasi delapan kategori yang dibutuhkan lulusan perguruan tinggi sehingga dapat memenuhi permintaan bisnis dan industry yaitu; berorientasi pada kebutuhan pasar, memiliki pengetahuan praktis dan aplikasi alat-alat total quality management(TQM), mampu membuat keputusan berdasarkan fakta, memiliki pemahaman bahwa bekerja adalah suatu proses, berorientasi pada kelompok (teamwork), memiliki komitmen untuk peningkatan yang terus-menerus, pembelajaran aktif (active learning), memiliki perspektif

495


sistem. Karena kesuksesan para lulusan akan memberikan dampak positif bagi keberhasilan suatu lembaga pendidikan, sesuai dengan apa yang disampaikan oleh Sallis, Edward (2008) bahwa: Kesuksesan pelajar/mahasiswa adalah kesuksesan institusi pendidikannya. Hasil penelitian juga menunjukan bahwa kualitas lulusan berada pada kategori cukup baik, ditandai dengan lulusan yang sudah mempunyai kemampuan dalam beradapatasi dengan lingkungannya sesuai dengan bidang keilmuannya. Walaupun dari segi mengambil keputusan masih lemah. Maka kualitas lulusan dari segi kognitifnya harus lebih ditingkatkan agar para lulusan memiliki rasa percaya diri. Hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai uji statistic yang mengikuti distribudi FSnedecor dengan derajat kebebasan V 1 =K=2 dan V 2 =236-2-1=233 dengan taraf nyata (α)= 0,05 diperoleh F (2:233;0,05) =2,65, karena nilai Fhitung = 276,591> F (2;233;0,05) = 2,65 maka H 0 ditolak, berarti motivasi dosen dan pelaksanaan strategi SDM secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen baik langsung maupun tidak langsung yaitu sebesar 70,33% terbukti dengan besarnya nilai F hitung dibandingkan dengan F table, sedangkan sisanya sebesar 29,67% dipengaruhi oleh variable lain yang tidak masuk didalam model penelitian ini. Pengujian hipotesis secara parsial menunjukan pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi dosen terhadap kinerja dosen melalui pelaksanaan strategi SDM yaitu sebesar 41,13% terbuktidari besarnya nilai t

496

= 12,096 > t tabel , maka H 0 ditolak, berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan kinerja dosen. Sedangkan pelaksanaan strategi SDM terhadap kinerja dosen melalui motivasi dosen juga memberikan pengaruh yang positif dan signifikan, terbukti dengan besarnya nilai t (hitung) = 9,213 > t tabel. Variable kinerja dosen terhadap kualitas lulusan, hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan, terbukti dari besarnya nilai t (hitung) = 34,980 > t tabel. Hasil pengujian dengan menggunakan tingkat signifikan (α) 5% diperoleh nilai t (243;0,05) = 1,645. Berarti hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Mello (2002; 107) bahwa:pelaksanaan strategis MSDM yang efektif dapat meningkatkan kinerja dan produktifitas (increased performance and productivity), kepuasan tenaga kerja dan kepuasan pelanggan (customer and employee statisfaction), serta meningkatkan nilai sekuisitas bagi pemegang saham (enhanced shareholder value).begitu juga dengan penelitian Noe et al (2005; 53).yang menyatakan Pelaksanaan strategi MSDM mempunyai kontruksi penentu terhadap peningkatan kinerja, produktifitas, kualitas dan profitabilitas lembaga/perusahaan. Variable motivasi dan variable pelaksanaan strategi SDM secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variable kinerja dosen, dan yang lebih dominan mempengaruhi kinerja dosen adalah variable motivasi yaitu sebesar 41,13%. Sedangkan variable pelaksanaan strategi SDM hanya 29,2% mempengaruhi variable kinerja dosen. Berarti motivasi seorang dosen sangat berpengaruh dan (hitung)


lebih dominan mempengaruhi kinerja dosen dibandingkan dengan variabel pelaksanaan strategi SDM dalam menciptakan lulusan yang berkualitas, jika dilihat secara deskriptif jawaban responden terhadap motivasi dosen adalah sangat tinggi, berarti motivasi dosen yang sangat tinggi memberi pengaruh yang berarti terhadap kinerja dosen sesuai dengan apa yang diharapkan dari tugas seorang dosen berdasarkan Tri Dharma Perguruan Tinggi, hal ini sesuai dengan apa yang diperolehdari hasil penelitian McClelland, Edward Murray, Miller dan Gordon W. dalam Mangkunegara (2005) yang menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja. Begitu juga kemampuan dosen yang terdiri dari Keahlian (skill) dan Pengetahuan (knowledge) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dosen, sesuai dengan Undang-Undang Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dimana dosen harus memiliki Kualifikasi, Kompetensi, Sertifikasi, dan Jabatan Akademik. Kualitas lulusan ternyata berpengaruh positif terhadap Kinerja Dosen, terbukti dari hasil pengolahan data dengan kontribusi yang tinggi yaitu sebesar 83,9% namun hal ini perlu mendapat perhatian yang lebih lagi, karena keberhasilan out put suatu lembaga pendidikan tidak terlepas dari peran seorang pendidik yang dalam hal ini adalah Dosen. Sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Tharp, Robinson dan Stern (1997) dalam Woolsey (1998); Sternberg,O’Hara, dan Lubart (1997) menyatakan bahwa pengetahuan merupakandeterminan kreativitas.

Pengetahuan mahasiswa diperoleh dari transferpengetahuan dari dosen dalam proses belajar-mengajar, serta dari keaktifanmahasiswa untuk mencari dan membaca sumber pengetahuan lain. Lingkungan pendidikan tinggi yang ada di Propinsi Riau peran dosen sudah memperlihatkan hasil yang cukup baik dalam hal menciptakan lulusan yang berkualitas terbukti dengan tingginya pengaruh kinerja dosen terhadap kualitas lulusan. Apabila kinerja dosen meningkat secara signifikan maka kualitas lulusan juga akan meningkat dengan signifikan. Hasil uji kelayakan model menunjukan bahwa model penelitian telah memenuhi the goodness of an econometric model atau kerakteristik yang dapat diharapkan. 1) Theoretical plausibility: Model penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji sesuai dengan ekspetasinya dan teori manajemen SDM, kinerja dosen, dan kualitas lulusan yang menjadi dasar pemikirannya. Tabel. Hasil Uji Kesesuaian Teori Hubungan Antar Variabel Pengaruh motivasi, dan pelaksanaan strategi SDM terhadap kinerja dosen perguruan tinggi swasta di Provinsi Riau Pengaruh kinerja dosen terhadap kualitas lulusan perguruaan tinggi swasta di Provinsi Riau

Pra estimasi

Pasca estimasi

Kesesuaian

+

+

Sesuai

+

+

Sesuai

Sumber:Wirasasmita (2010-1-8) 2) Accuracy of the estimates of the parameters. Model penelitian ini menghasilkan estimator koefisien jalur yang akurat atau tidak bias dan signifikan. Asumsi analisis terpenuhi dan probabilitas kesalahan statistik dari model sangat rendah ( p-value =0,000 ).

497


3) Explanatory ability. Model penelitian ini memiliki kemampuan yang tinggi dalam menjelaskan hubungan antar fenomena variabel manajemen yang dikaji. Standard Error (SE) lebih kecil daripada ½ kali nilai mutlak koefisien jalunya ( SE < ½ρ) Hasil Uji Hipotesis 1: Terdapat pengaruh motivasi, dan pelaksanaan strategi sumber daya manusia terhadap kinerja dosen perguruan tinggi swasta di Provinsi Riau SE Motivasi, = 0,060< ½ ( 0,533) SEPelaksanaan strategi SDM = 0,031< ½ ( 0,406 ) Hasil Uji Hipotesis 2 : Terdapat pengaruh yang signifikan kinerja dosen terhadap kualitas lulusan perguruan tinggi swasta di Provinsi Riau SE Kinerja dosen terhadap kualitas lulusan= 0,042< ½ (0,916) 4) Forecasting Ability. Model penelitian ini memiliki kemampuan prediksi yang tinggi atas perilaku variabel terikat sebagaimana ditunjukan oleh tingginya koefisien determinasi model yang mendekati atau melebihi 50% dengan perincian sebagai berikut : a. Pengaruh motivasi, dan pelaksanaan strategi SDM terhadap kinerja dosen perguruan tinggi swasta di Provinsi Riausebesar 70,33 %. b. Pengaruh yang signifikan variabel kinerja dosen terhadap kualitas lulusan perguruan tinggi swasta di Provinsi Riau sebesar 83,9 %. KESIMPULAN Berdasarkan Hasil penelitian dan Pengolahan data secara emperis disimpulkan bahwa:Kondisimotivasi kerja dosen pada perguruan tinggi swasta

498

di Provinsi Riau berada pada kategori yang tinggi sampai sangat tinggi terutama yang berkaitan dengan Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation), Kebutuhan berkuasa (Power motivation), dan Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation), Kondisi pelaksanaan strategi sumber daya manusia pada perguruan tinggi swasta di Provinsi Riau berada pada kategori yang cukup tinggi sampai sangat tinggi terutama yang berkaitan dengan perekrutan, seleksi, pelatihan, penilaian kerja, kompensasi dan hubungan ketenagakerjaan yang dapat meningkatkan produktifitas sebuah perguruan tinggi. Kondisi Kinerja dosen pada perguruan tinggi swasta di Provinsi Riau berada pada kategori yang aktif dalam melaksanakan pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat serta melaksanakan unsur penunjang pada perguruan tinggi. Walaupun demikian, masih ada kelemahan dosen dalam melaksanakan penelitian dan pengabdian pada masyarakat yang belum optimal. Kondisi dari Lulusan yang berkualitas pada perguruan tinggi swasta di Provinsi Riau berada pada kategori yang cukup baik sampai dengan baik terutama yang berkaitan dengan pencapaian nilai kognitif, nilai afektif dan nilai psikomotorik lulusan perguruan tinggi swasta di Propinsi Riau. Hanya saja masih terdapat kelemahan terutama pada kemampuan mahasiswa dalam berinovatif. Secara simultan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan, baik langsung maupun tidak langsung dari variabel motivasi dan pelaksanaan strategi SDM


terhadap kinerja dosen, yaitu sebesar 70,33%. dimana faktor yang paling dominan pengaruhnya adalah variabel motivasi yaitu sebesar 41,13%, sedangkan pengaruh variabel pelaksanaan strategi SDM terhadap variabel kinerja dosen hanya sebesar 29,2%.Dan variabelkinerja dosen terhadap variable kualitas lulusan berpengaruh positif dan signifikan yaitu sebesar 83,9%.

DAFTAR RUJUKAN

499


Alma,Buchari,2010, Pengantar Bisnis, Alfabeta, Bandung. Arikunto, Suharsini, 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi V, Rineka Cipta, Jakarta. Dessler, Garry, 2000, Human Resources Mangement, Eight Edition, Prentice Hall International Inc. California. ______, 2003, Human Resource Management, Ninth Edition, Prentice Hall International Inc. Upper Saddle River, New Jersey, USA. ______, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10, jilid 1, Alih Bahasa oleh Paramita Rahayu, PT. Indeks, Jakarta. Davis,Keith dan John W.Newstorm, 2002, Perilaku dalam organisasi,edisi ketujuh, jilid 1,alih bahasa Agus Dharma, Erlangga, Jakarta. Gaspersz, Vincent, 2008, Total Quality Management, Manajemen Bisnis Total, Catatan Kedua, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Gibson, James L. John, M. Ivancevich dan James H. Donnaly,1997, Struktur dan Proses, Edisi 8, Terjemahan Bina Rupa Aksara, Jakarta.

Organisasi Perilaku,

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung. ______, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung. ______, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Mayer, Steven J, 2008, Strategic Human Resource Management Practices of High Performance Organizations, Innovative Human Dynamics. Mello, Jeffery, 2002, Strategic Human Resources Management, Printed in the United States of America, South – Western College Publishing, Ohio. .Nilasari,Irma,Sri Wilujeng,2006, Pengantar Bisnis, Graha Ilmu, Yogyakarta. Noe, Raymond A, John R. Hollenbeck, Berry Gerhart, Patrick M. Wright, 2000, Human Resource Management : Gaining a Competitive Advantage, Third Edition, Prentice Hall, Mc. Inc, USA. Noe, Raymond A. et al, 2005, Human Resource Management : Gaining Competitive Advantage, Fifth Edition, Mc Graw-Hill trwin Companies Inc, New York, USA.

500


Robbins, Stephan P, dan Jugde Tomothy A., 2007, Organizational Behavior, Twelfth Edition, Preason Prentice Hall, New Jersey, USA. ______, 2007, Organizational Behavior: Contemporary Issues in Leadership, 13th Edition, Prentice Hall Inc., New Jersey. ______, 2008, Perilaku Organisasi, Alihbahasa Diana Angelica, Salemba EMpat, Jakarta. Robbins, Stephan P, 2001, Perilaku Organisasi, Edisi kedelapan, Versi Bahasa Indonesia, Jilid I, Pearson Education Asia, PT. Preuhallindo, Jakarta. ______, 2001, Perilaku Organisasi, Edisi kedelapan, Versi Bahasa Indonesia, Jilid II, Pearson Education Asia, PT. Preuhallindo, Jakarta. Sallis, E. 2008. Total Quality Management in Education. Alih Bahasa: Dr. Ahmad Ali Riyadi & Fahrurrozi, M.Ag. Cetakan VIII.Penerbit IRCiSoD. Jogyakarta.Sidik Priadana, 2005, Strategi Pengembangan SDM dalam Kaitan Perubahan dan Repositioning ( modul kuliah ), STIEPAS, Bandung. Steven, J. Mayer, 2008, www.InovativeHumanDynamics.com, Human Resources Management Practices. Suharsimi Arikunto, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi VI, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Sugiyono, 2000, Statistik Untuk Penelitian, Cetakan ketiga, CV Alfabeta, Bandung. ______, 2008, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitif, dan R & D, Alfabeta, Bandung. Ubaedy, AN, 2007, Kompetensi Kunci dalam Berprestasi, Bee Media Indonesia, Jakarta. Jurnal: Daya Saing, Eprints, ums.ac.id/790/2/Jurnal Daya Saing.pdf. Jurnal, Baedhowi, Ilmiah pendidikan, volume 1, No 1, September 2008.

UU No.13, Tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan. www.nakertrans.go.id, Departemen Tenaga Kerja. http://bambangkesit.staff.uii.ac.id/2009/03/15/manajemen-sdm-dosen-dalam-meningkatkanmutu-pendidikan-di-perguruan-tinggi/ http://cindoprameswari.blogspot.com/2009/02/kinerja-guru-dan-faktor-faktor-yang.html http://library.usu.ac.id/index.php/component/journals/index.php,option. http://www.gsn-soeki.com/wouw/koleksi-artikel-untuk-semua Http://teknologikinerja.wordpress.com/pengaruh-motivasi-terhadap-peningkatan-kinerja.

501

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN PELAKSANAAN STRATEGI SDM TERHADAP KINERJA DOSEN SERTA IMPLIKASINYA PADA KUALITAS LULUSAN

Recommend Documents