ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. KAI COMMUTER JABODETABEK. Skripsi

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. KAI COMMUTER JABODETABEK

Skripsi Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh: GROSSY SANJAYA NIM: 108081000115

JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1436 H/2015 M

DAFTAR RIWAYAT HIDUP I. Data Pribadi a.

Nama Lengkap

: GROSSY SANJAYA

b.

Tempat, Tanggal Lahir

: Tangerang, 18 Februari 1989

c.

Jenis kelamin

: Laki-laki

d.

Agama

: Islam

e.

Alamat

: Kp. Pasar rt 004/ 013 no 47 Jombang-Ciputat Kode Pos 43192

f.

Telepon

: 081310539710

g.

Motto

: lakukan apa yang ingin dilakukan jika salah perbaiki di depan bukan menyesali.

h.

E-mail

: [email protected]

II. Latar Belakang Pendidikan a. b. c. d.

SD : SMP : SMA : S1 :

SD Dahlia SMP Dahlia SMA Negeri 1 Ciputat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

(1995-2001) (2001-2004) (2004-2007) (2008-201..)

III. Latar Belakang Keluarga a. b. c. d.

Ayah Ibu Anak ke/dari Alamat

: Alm. Safari : Parni : 2/3 bersaudara : Kp. Pasar rt 004/013 no 47 Jombang-Ciputat. Kode Pos : 43192

IV. Pengalaman Berorganisasi Wakil ketua MPK (Musyawarah Perwakilan Kelas) SMA Negeri 1 Ciputat Ketua Paskibra SMA Negeri 1 Ciputat V. Kemampuan Komputer Ms Word : Baik Ms Excel : Baik Ms Power Point : Baik

ii

Effect Analysis of Compensation, Competence and Leadership on Employee Performance PT. KAI Commuter Jabodetabek ABSTRACT Purpose of this study was to determine the effect of compensation, competence and leadership on the performance of employees of PT. KAI Commuter Jabodetabek. The population in this study amounted to 102 people, and samples taken amounted to 50 people with judgment sampling method. Methods of data analysis used in this study include test research instruments, classical assumption and hypothesis testing using multiple linear regression analysis . Based on statistical process using SPSS 19, the result of determination coefficient of 0.897, meaning 89.7% the performance of employees of PT. KAI Commuter Jabodetabek influenced by compensation, competence and leadership. Results of hypothesis testing in the F test (simultaneous) that the compensation, competency and leadership to significantly affect the performance of employees with F sig value 0,000 <0,05 and F count 143.802. t test (partial) showed that the leadership significantly affect the performance of employees with t sig value 0,000 <0,05 and 5,374 t value. Compensation significantly affect the performance of employees with sig t 0.001 <0.05 and 3.597 t value, and competence of the organization significantly affect the performance of employees with t sig value 0,012 <0,05 and 2,607 t value. so it can be concluded that the compensation, competency and leadership influence employee performance either simultaneously or partially. Keywords: Compensation, Competencies, Leadership and Employee Performance

iii

Analisis Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek ABSTRAK

Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kompetensi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 102 orang dan sampel yang diambil berjumlah 50 orang dengan metode judgement sampling. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan menggunakan analisis regresi liniear berganda. Berdasarkan proses statistik dengan menggunakan program SPSS 19, didapat hasil koefisien determinasi sebesar 0,897, hal ini berarti 89,7% kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek dipengaruhi oleh kompensasi, kompetensi dan kepemimpinan. Hasil penelitian uji hipotesis dalam uji F (simultan) bahwa kompensasi, kompetensi dan kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig F 0,000 < 0,05 dan F hitung 143,802. hasil uji t (parsial) menunjukan bahwa kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig t 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 5,374. Kompensasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig t 0,001 < 0,05 dan nilai t hitung 3,597, dan kompetensi organisasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig t 0,012 < 0,05 dan nilai t hitung 2,607. jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi, kompetensi dan kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan baik secara simultan maupun parsial. Kata kunci: Kompensasi, Kompetensi, Kepemimpinan, dan Kinerja Karyawan

iv

KATA PENGANTAR “Bismillahirrahmanirrahim” Assalamu’alaikum Wr. Wb Segala puji dan syukur penulis haturkan ke hadirat Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa yang telah menciptakan langit dan bumi lengkap dengan segala misterinya. Sembah sujud hamba kepada-Nya. Sungguh luar biasa ciptaan-Nya, akal dapat menentukan mana yang baik dan mana yang buruk, tanpanya manusia akan kehilangan makna yang dalam. Salawat dan salam selalu dihaturkan pada junjungan nabi Muhammad Saw, sebagai nabi yang membawa perubahan dan transformasi dalam sejarah umat manusia. Alhamdulillah, Atas izin Allah SWT penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek” Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Dengan rasa hormat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Alm. H. Safari, ayah yang selama hidupnya tiada hentinya mencurahkan setiap waktu, tenaga, kasih sayang, dan senantiasa mendoakan anak-anaknya walaupun sekarang gantian anak-anak yang mendoakan ayah. Ibunda Parni yang menjadi pengganti ayah dan sekaligus tetap menjadi ibu yang sangat luar biasa hebat untuk anak-anaknya. 2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, Msi. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang senantiasa membantu dalam proses pengerjaan skripsi. 3. Bapak Dr. Yahya Hamja selaku dosen pembimbing I yang selalu bersedia meluangkan waktu dan tenaga dalam memberikan pengarahan dan bimbingan dalam proses penyusunan skripsi ini. 4. Bapak Hemmy Fauzan, S.E., MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam proses penyusunan skripsi ini. v

5. Ibu Titi Dewi Warninda, S.E., M.Si selaku ketua jurusan manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 6. Bapak dan Ibu dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Uin Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan. 7. Ibu Eva Chairunnisa selaku Humas PT. KCJ yang selalu meluangkan waktunya untuk saya agar dipermudah dalam penyusunan skripsi ini 8. Kakak ku tersayang Panji Purnama dan kakak ipar Nuzha Fatinah serta adik tersayang Aninisa Wulandari yang selalu mendoakan dan mendukung. 9. Teman-teman angkatan 2008 Jurusan Manajemen terutama Manajemen C, Manajemen SDM, terimakasih atas doa, dukungan dan motivasinya. 10. Untuk sahabatku Fadli, Diaz, Adith, Dzulkifli, Cek dzoel, Handria, Dea, Oo dan Damar, dll. Terima kasih banyak atas doa kalian. Aris, Roji, Basyir, terima kasih atas doa dan dukungan kalian semua selama berada satu kosan. 11. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah SWT membalas semua kebaikannya. Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat menjadi bahan masukan dan tambahan wawasan bagi pembaca. Akhir kata penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian Skripsi ini terdapat kesalahan dan kekurangan. Jakarta, 15 Desember 2015

Grossy Sanjaya Nim 108081000115

vi

DAFTAR ISI

COVER LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ......................................................................... LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .............................................. LEMBAR KEASLIAN SKRIPSI ............................................................................... DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................... ABSTRACT ............................................................................................................... ABSTRAK ................................................................................................................. KATA PENGANTAR ............................................................................................... DAFTAR ISI ................................................................................................................ DAFTAR TABEL ...................................................................................................... DAFTAR GAMBAR .................................................................................................. DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................

i ii iii iv v vi vii ix xi xii Xiii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ................................................................................................. B. Rumusan Masalah ............................................................................................ C. Tujuan dan Manfat Penelitian ........................................................................ 1. Tujuan penelitian ........................................................................................ 2. Manfaat Penelitian .....................................................................................

1 7 7 7 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kompetensi ....................................................................................................... 1. Pengertian Kompetensi ............................................................................. 2. Jenis Kompetensi ........................................................................................ B. Kompensasi ...................................................................................................... 1. Pengertian Kompensasi ............................................................................. 2. Tujuan Kompensasi .................................................................................... 3. Asas-Asas Kompensai ................................................................................. 4. Komponen-Komponen Kompensasi ......................................................... 5. Pengaruh Lingkungan Eksternal pada Kompensasi .................................. 6. Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi ..................................... 7. Tahapan Menetapkan Kompensasi .......................................................... C. Kepemimpinan ................................................................................................. 1. Pengertian Kepemimpinan............................................................................ 2. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan...................................................................... D. Kinerja Karyawan............................................................................................. 1. Pengertian Kinerja Karyawan ....................................................................... 2. Manfaat Penilaian Kinerja ............................................................................ 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................................................ E. Penelitian Terdahulu ........................................................................................ F. Kerangka Pemikiran......................................................................................... G. Hipotesis .........................................................................................................

10 10 12 17 17 19 22 22 23 25 27 28 27 29 32 32 33 34 38 43 44

vii

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian................................................................................ B. Metode Penentuan Sampel .............................................................................. C. Metode Pengumpulan Data ............................................................................. 1. Angket .......................................................................................................... 2. Library Research (Riset Kepustakaan) ....................................................... D. Metode Analisis ................................................................................................ 1. Uji validitas ................................................................................................. 2. Uji Reliabiitas ............................................................................................. E. Uji Asumsi Klasik ............................................................................................ 1. Uji Normalitas ............................................................................................. 2. Uji Multikolinieritas .................................................................................... 3. Uji Heteroskedastisitas ............................................................................... F. Analisis Regresi Linear Berganda 1. Koefisien Determinasi (R2) .......................................................................... 2. Uji t (Uji Parsial) .......................................................................................... 3. Uji F (Uji Simultan) ..................................................................................... G. Operasionalisasi Variabel Penelitian 1. Skala Pengukur ............................................................................................. 2. Instrumen Penelitian ..................................................................................... BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Visi dan Misi Perusahaan ............................................................................ 2. Struktur Organisasi ..................................................................................... 3. Deskrripsi Demografi Responden ................................................................. B. Analisis dan Pembahasan 1. Uji Kualitas Data ...................................................................................... 2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 3. Uji Hipotesis ............................................................................................ BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI A. Kesimpulan ................................................................................................... B. Implikasi .......................................................................................................

viii

45 45 46 46 47 47 48 48 48 49 49 51 52 53 53 54 54 55 55

60 60 61 61 63 67 70

78 78

Daftar Tabel No 2.1 3.1 3.2 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11

Keterangan Penelitian Terdahulu Skala Likert Operasional Variabel Penelitian Proses Penyebaran Kuesioner Karakteristik Responden Uji Validitas Kompetensi Uji Validitas Kompensasi Uji Validitas Kepemimpinan Uji Validitas Kinerja Uji Reliabilitas Uji Multikolineritas Uji Koefisien Determinasi Uji Signifikan Simultan ( Uji F ) Uji Signifikan Parsial ( Uji t )

Halaman 38 48 56 62 62 64 65 65 66 67 69 71 72 73

ix

DAFTAR GAMBAR No 2.1 4.1 4.2 4.3

Keterangan Kerangka Pemikiran Struktur Organisasi PT. KAI Commuter Jabodetabek Uji Normalitas Uji Heteroskedastisitas

x

Halaman 43 61 68 70

LAMPIRAN No 1 2

Keterangan Kuesioner Penelitian Tabulasi Jawaban Kuesioner

xi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur atau bagian investasi terbesar dari suatu organisasi terutama sekali organisasi ekonomi seperti perusahaan. Oleh karena itu banyak sekali perusahaan yang mulai secara serius membangun dan mengembangkan sumber daya manusianya. Nilai dari sumber daya manusia akan tampak jelas ketika suatu perusahaan dijual, artinya nilai beli perusahaan akan lebih besar daripada total nilai fisik dan asset pembiayaan jika sumber daya manusianya berkualitas. Sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang memiliki kompetensi tinggi dan keterampilan yang dapat memajukan perusahaan. Bagaimanapun juga perusahaan tidak akan mungkin dapat berjalan jika tidak memiliki sumber daya manusia atau sumber daya manusia yang ada tidak mampu melaksanakan tugasnya dengan baik. Maka faktor manusia memegang peranan utama dalam setiap usaha yang dilakukan perusahaan. Sumber daya manusia mempunyai posisi yang sangat penting mengingat kinerja organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusianya. Bila suatu perusahaan telah mempunyai strategi dan tujuan, maka langkah selanjutnya adalah merencanakan sumber daya manusia apa saja yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Kinerja merupakan suatu hasil yang ingin dicapai oleh setiap organisasi, baik organisasi pemerintah maupun

1

swasta. Organisasi yang baik ialah organisasi yang telah mampu menciptakan kinerja yang baik. Untuk mencapai kinerja yang baik, diperlukan karyawan yang mempunyai daya kerja yang tinggi untuk mengantisipasi peluang dan tantangan lingkungan bisnis yang semakin kompetitif dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka pengelolaan sumber daya manusianya harus diarahkan untuk menjadi pemikir dan penentu jalannya perusahaan serta menjadi pelaksana bagi kelangsungan usaha secara berkesinambungan. Keunggulan kompetitif akan tercapai apabila pihak manajemen dapat mengelola jantung aktivitas perusahaan dengan mendorong sumber daya manusianya atau yang lebih dikenal dengan istilah karyawan secara benar dan tepat, karena pada dasarnya karyawan tersebut merupakan komponen penting bagi perusahaan untuk menciptakan daya saing yang memberikan kualitas lebih bagi pemegang saham dan pelanggan pada umumnya. Maka berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mewujudkan tujuannya sangat tergantung pada sumber daya manusia yang dimilikinya. Meskipun suatu organisasi memiliki sumber daya lain yang baik, peralatan kerja yang canggih, metode yang bagus maupun anggaran dana yang banyak, tetapi apabila sumber daya manusia yang dimiliki tidak berkualitas dan tidak mendapatkan pengelolaan yang serius, maka organisasi akan mengalami kesulitan dalam mencapai tujuannya. Ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam pertumbuhan dan pengembangan organisasi, karena potensi yang ada dalam diri manusia seperti bakat, kreativitas, keinginan dan aktivitas kerja. 2

Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu SDM nya. penanganan SDM harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan SDM yang bersifat strategis, integrated, interrelated dan unity. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang kompeten, memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya. PT. KAI Cummuter Jabodetabek sebagai anak perusahaan PT. Kereta Api (Persero) dan sebagai operator KRL sejabodetabek dituntut untuk menangani manajemen SDM nya dengan menggunakan pendekatan berbasis kompetensi yaitu suatu pola pendekatan di dalam membangun suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang handal dengan memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya. Oleh karenanya sangat diperlukan strategi untuk bisa memahami perbedaan tersebut dan memanfaatkannya menjadi asset yang bisa dikembangkannya. Pengembangan sumber daya manusia hal-hal yang paling penting diperhatikan yaitu pendidikan, pengetahuan, dan keterampilan. Berbagai bentuk usaha yang dapat dilakukan untuk pengembangan sumber daya manusia adalah bagaimana meningkatkan kemampuan karyawan dengan kompetensi kerja. Hal tersebut juga perlu didukung oleh pemberian kompensasi yang memadai sehingga akan menghasilkan kinerja yang optimal. Pemberian dan peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui program pelatihan akan berdampak pada peningkatan pengetahuan,

3

keterampilan dan pengalaman ataupun perubahan sikap individu yang pada akhirnya akan berdampak pada prestasi kerja karyawan. Selain itu adapun langkah lain yang harus dilakukan oleh PT. KAI Commuter Jabodetabek guna meningkatkan kinerja bawahannya adalah dengan pemberian kompensasi yang tepat sesuai dengan prestasi kerjanya. Salah satu tujuan utama seseorang bekerja pada suatu perusahaan adalah karena adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya, karyawan ingin dapat memenuhi kebutuhannya secara minimal, misalnya kebutuhan makan, pakaian dan perumahan. Suatu perusahaan mempunyai berbagai kompensasi utnuk menarik, mempertahankan orang-orang serta memotivasi agar memperoleh kebutuhan pribadi dan organisasi. Perusahaan dapat menciptakan iklim kerja untuk dapat menghasilkan pekerjaan yang lebih baik. Kompensasi perlu diberikan untuk setiap hasil kerja karyawan dan pemberian tunjangan prestasi diberikan pada karyawan sebagai anggota organisasi berdasarkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan tidak terlepas dari kinerja perusahaan karena baik tidaknya tergantung pada upaya perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dapat dijelaskan bahwa untuk memelihara karyawan agar dapat bertahan loyal terhadap perusahaan perlu melakukan komunikasi yang efektif serta pemberian kompensasi. Kompensasi dianggap penting oleh para karyawan karena pemberian kompensasi tersebut mempunyai dampak yang sangat penting atas perilaku dan prestasi kerja. pemberian kompensasi secara tepat sesuai dengan kewajiban yang telah diberikan karyawan pada 4

perusahaan sangat penting sekali bagi individu. Karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Karyawan yang cakap, mampu, dan terampil belum menjamin kinerja yang baik kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah, mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi dan karyawan yang kurang mampu, kurang cakap dan tidak terampil akan mengakibatkan pekerjaan tidak terselesaikan tepat pada waktunya sehingga dapat merugikan perusahaan. Oleh karena itu kinerja seorang karyawan harus sesuai dengan kebutuhan dari perusahaan itu sendiri agar tercapai keefektifan dan keefisienan tercapainya tujuan, dan untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas maka PT. KAI Cummuter Jabodetabek perlu memberikan kompensasi yang sesuai dengan kinerja bawahan. Setiap perusahaan seringkali berhadapan dengan masalah kinerja karyawannya. Setiap pimpinan dalam perusahaan akan selalu berupaya agar setiap kegiatan yang dilaksanakan mencapai hasil yang maksimal dan dilakukan secara efektif dan efisiensi. Agar tercapai tingkat efektivitas dan efisiensi yang diinginkan, maka dalam perusahaan tersebut harus memiliki sistem kerja yang baik atau memiliki kinerja yang baik. Dalam mengelola dan mengendalikan berbagai fungsi dalam organisasi agar tetap konsisten dengan tujuan organisasi dibutuhkan seseorang pemimpin karena pemimpin merupakan bagian penting dalam peningkatan 5

kinerja para pekerja. Pemimpin memiliki pengaruh terhadap sikap karyawan, efektivitas seorang pemimpin akan sangat dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya. Kepemimpinan merupakan hubungan antara seseorang dengan orang lain, pemimpin mampu mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja bersama-sama dalam tugas yang berkaitan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Adapun yang menjadi alasan mengapa penelitian ini dilakukan di PT. KAI Commuter Jobodetabek, diantaranya adalah karena PT. KAI Commuter Jobodetabek merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa dimana kemampuan SDM nya sangat menentukan. Dalam hal ini karyawan dituntut dapat memberikan pelayanan dengan baik kepada para pengguna jasa kereta api sehingga dapat menimbulkan kepuasan konsumen yang secara langsung akan berdampak pada profit perusahaan. Namun sebaliknya bagi perusahaan harus dapat memberikan pelayanan kepada para bawahannya yang mana dapat menumbuhkan perasaan puas yaitu dengan cara meningkatkan kemampuan karyawan dengan kompetensi kerjanya dan memberikan kompensasi yang sesuai serta pemimpin yang mampu mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja bersama-sama dalam tugas yang berkaitan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dalam kaitannya dengan tema penelitian yang penulis lakukan, maka keberhasilan dalam kinerja karyawan khususnya bagian operasional itu tidak lain karena pengelolaan manajemen yang baik oleh PT. KAI Commuter Jabodetabek. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis melihat begitu 6

pentingnya peranan perusahaan khususnya mengenai kempetensi, kompensasi dan kepemimpinan yang telah diterapkan oleh PT. KAI Commuter Jabodetabek untuk meningkatkan bawahannya. Dengan pertimbangan seperti itu penulis ingin mengetahui dan menganalisa dengan mengadakan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek”.

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek secara parsial? 2. Apakah kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek secara simultan?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah tersebut, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Untuk

mengetahui

pengaruh

kompetensi,

kompensasi

dan

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek secara parsial. 7

b. kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek secara simultan. 2. Manfaat Penelitian Adapun hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat dan kontribusi sebagai berikut: a. Manfaat Praktis Secara praktis penelelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai sumbangan informasi bagi dunia akademisi khususnya di lingkungan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta mengenai peranan PT. KAI Commuter Jabodetabek dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Untuk lembaga tempat penelitian ini semoga dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang terkait, antara lain: 1) Bagi PT. KAI Commuter Jabodetabek, semoga menjadi umpan balik dalam rangka lebih memahami diri dan lingkungan perusahaan dalam memainkan perannya agar lebih bisa mengembangkan dan meningkatkan kinerja karyawan. 2) Bagi

almamater

semoga

menjadi

tolak

ukur

keberhasilan

perkuliahan dan dapat digunakan sebagai bahan informasi bagi yang memerlukan dalam penelitian selanjutnya dan dapat dijadikan sebagai

tambahan

khazanah

perpustakaan

di

UIN

Syarif

Hidayatullah Jakarta.

8

b. Manfaat Teoritis Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan keilmuan yang terakit, sekaligus sebagai bahan tela’ah bagi penelitian selanjutnya.

9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kompetensi 1. Pengertian Kompetensi Konsep kompetensi dipahami sebagai gabungan dari kemampuan dan keterampilan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2008:185), kemampuan dan keterampilan mendapat perhatian yang cukup besar dalam lingkaran manajemen masa kini. Penggunaan istilah kompetensi merupakan istilah yang digunakan untuk menjelaskan hal ini. Kemampuan menunjukkan karakteristik stabil yang berkaitan dengan kemampuan maksimum fisik dan mental seseorang. Keterampilan disisi lain adalah kapasitas khusus untuk memanipulasi obyek. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:11), kompetensi adalah karakteristik

dasar

dari

seseorang

yang

memungkinkan

karyawan

mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Berdasarkan uraian tersebut maka kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Moeheriono

(2009:3)

mendefinisikan

kompetensi

sebagai

karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang 10

dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang terkandung didalamnya adalah sebagai berikut: a. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan. b. Hubungan

kausal

(causally

related),

berarti

kompetensi

dapat

menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat). c. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar. Kompetensi berdasarkan penjelasan tersebut merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu

periode tertentu.

Dari

karakteristik dasar tersebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata.

11

Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan perilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya. Pengetahuan

karyawan

turut

menentukan

berhasil

tidaknya

pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang. 2. Jenis Kompetensi Pengklasifikasian jenis kompetensi biasanya dilihat dari dimensi manusia secara personal dan hubungan antara personal karena manusia adalah makhluk sosial. Spencer and Spencer (2003:134) mengklasifikasikan dimensi dan komponen kompetensi individual menjadi tiga, yaitu: a. Kompetensi Intelektual Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan

dan

pengetahuan,

kemampuan keterampilan,

intelektual pemahaman

individu

(dapat

profesional,

berupa

pemahaman

kontekstual, dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. 12

Menurut Spencer and Spencer (2003:135), kompetensi intelektual ini terinternalisasi dalam bentuk sembilan kompetensi sebagai berikut: 1) Berprestasi, yaitu kemauan atau semangat seseorang untuk berusaha mencapai kinerja terbaik dengan menetapkan tujuan yang menantang serta menggunakan cara yang lebih baik secara terus-menerus. 2) Kepastian kerja, yaitu kemauan dan kemampuan seseorang untuk meningkatkan kejelasan kerja dengan menetapkan rencana yang sistematik dan mampu memastikan pencapaian tujuan berdasarkan data atau informasi yang akurat. 3) Inisiatif, yaitu kemauan seseorang untuk bertindak melebihi tuntutan seseorang, atau sifat keinginan untuk mengetahui hal-hal yang baru dengan mengevaluasi, menyeleksi, dan melaksanakan berbagai metode dan strategi untuk meningkatkan kinerja. Inisiatif juga sangat berkaitan erat dengan konsep kreativitas, yaitu kompetensi yang berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk berpikir dan bertindak secara berbeda dari kebiasaan dan lebih efektif. dimensi dari kreativitas ini memiliki empat sifat atau ciri, yaitu (a) peka terhadap masalah, (b) kata akan gagasan atau alternatif pemecahan, (c) mampu menghasilkan ide asli, dan (d) memiliki sikap fleksibilitas. 4) Penguasaan

informasi,

yaitu

kepedulian

seseorang

untuk

meningkatkan kualitas keputusan dan tindakan berdasarkan informasi yang handal dan akurat serta berdasarkan pengalaman dan pengetahuan atas kondisi lingkungan kerja. 13

5) Berpikir analitik, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami situasi dengan cara menguraikan permasalahan menjadi komponenkomponen yang lebih rinci serta menganalisis permasalahan secara sistematik atau bertahap berdasarkan pendekatan logis. 6) Berpikir konseptual, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami dan memandang suatu permasalahan sebagai satu kesatuan yang meliputi kemampuan yang memahami akar permasalahan atau pola keterkaitan komponen masalah yang bersifat abstrak secara sistematik. 7) Keahlian praktikal, yaitu kemampuan menguasai pengetahuan eksplisit berupa keahlian untuk menyelesaikan pekerjaan serta kemauan untuk memperbaiki dan mengembangkan diri sendiri. 8) Kemampuan linguistic, yaitu kemampuan untuk menyampaikan pemikiran atau gagasan secara lisan atau tulis untuk kemudian didiskusikan atau didialogkan sehingga terbentuk kesamaan persepsi. 9) Kemampuan naratif, yaitu kemampuan untuk menyampaikan pokokpokok pikiran dan gagasan dalam suatu pertemuan formal atau informal

dengan

menggunakan

media

cerita,

dongeng

atau

perumpamaan. b. Kompetensi Emosional Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara obyektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja yang 14

terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental atau emosional (Spencer & Spencer, 2003:135). Kompetensi emosional individu terinternalisasi dalam bentuk enam tingkat kemampuan dan kemauan sebagai berikut: 1) Sensitifitas atau saling pengertian, yaitu kemampuan dan kemauan untuk memahami, mendengarkan, dan menanggapi hal-hal yang tidak dikatakan orang lain, yang bisa berupa pemahaman atas pemikiran dan perasaan serta kelebihan dan keterbatasan orang lain. 2) Kepedulian terhadap kepuasan pelangan internal dan eksternal, yaitu keinginan untuk membantu dan melayani pelanggan internal dan eksternal. 3) Pengendalian diri, yaitu kemampuan untuk mengendalikan prestasi dan emosi pada saat menghadapi tekanan sehingga tidak melakukan tindakan yang negatif dalam situasi apapun. 4) Percaya diri, yaitu keyakinan seseorang untuk menunjukkan citra diri, keahlian, kemampuan serta pertimbangan yang positif. 5) Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai situasi dan mampu melihat dari setiap perubahan situasi. 6) Komitmen pada organisasi, yaitu kemampuan seseorang untuk mengikatkan diri terhadap visi dan misi organisasi dengan memahami kaitan antara tanggung jawab pekerjaannya dengan tujuan organisasi secara keseluruhan. 15

c. Kompetensi Sosial Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerjasama dengan orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalah di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial. Menurut Spencer & Spencer, 2003: 139), kompetensi sosial individu terinternalisasi dalam bentuk tujuh tingkat kemauan dan kemampuan sebagai berikut: 1) Pengaruh dan dampak,

yaitu kemampuan

menyakinkan dan

mempengaruhi orang lain untuk secara efektif dan terbuka dalam berbagi pengetahuan, pemikiran dan ide-ide secara perorangan atau dalam kelompok agar mau mendukung gagasan atau idenya. 2) Kesadaran berorganisasi, yaitu kemampuan untuk memahami posisi dan kekuasaan secara komprehensif baik dalam organisasi maupun dengan pihak-pihak eksternal organisasi. 3) Membangun hubungan kerja, yaitu kemampuan untuk membangun dan memelihara jaringan kerjasama agar tetap hangat dan akrab. 4) Mengembangkan orang lain, yaitu kemampuan untuk meningkatkan keahlian bawahan atau orang lain dengan memberikan umpan balik yang bersifat membangun berdasarkan fakta yang spesifik serta memberikan

pelatihan

dan

memberikan

wewenang

untuk

memberdayakan dan meningkatkan partisipasinya.

16

5) Mengarahkan

bawahan,

yaitu

kemampuan

memerintah,

mempengaruhi dan mengarahkan bawahan dengan melaksanakan strategi dan hubungan interpersonal agar mereka mau mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 6) Kerja tim, yaitu keinginan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain secara koperatif yang menjadi bagian yang bermakna dari suatu tim untuk mencapai solusi yang bermanfaat bagi semua pihak. 7) Kepemimpinan kelompok, yaitu keinginan dan kemampuan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok dan mampu menjadi suri teladan bagi anggota kelompok yang dipimpinnya.

B. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Sumber daya manusia merupakan salah satu asset utama perusahaan yang memerlukan cara khusus dalam mengelolanya. Saat ini, perusahaan kian menyadari bahwa sumber daya manusia bisa menjadi asset yang paling dibutuhkan bagi perusahaan, tetapi bisa juga menjadi beban bagi perusahaan. Karena itu, sangatlah penting bagi perusahaan untuk memahami cara tepat dalam mengelola asset utama perusahaan. Pada umumnya karyawan selain menginginkan kompensasi dan penghargaan yang seimbang dari perusahaan, juga mengharapkan kesejahteraan yang terjamin bagi dirinya dan juga keluarganya saat mereka masih aktif bekerja maupun 17

saat mereka mencapai masa pensiun. Dengan memenuhi kesejahteraan karyawan diharapkan kinerja karyawan pun meningkat, dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga akan bertambah. Hal ini tentu akan berdampak positif bagi kinerja dan pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Dessler (2009:68), kompensasi karyawan adalah setiap bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya

karyawan

itu.

Menurut

Hasibuan

(2012:117-118),

kompensasi merupakan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang diberikan mendapatkan imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi menurut Fajar dan Heru (2010:45) adalah seluruh extrinsic rewards yang diterima oleh karyawan dalam bentuk upah dan gaji, insentif atau bonus, dan beberapa tunjangan (benefits). Jadi kompensasi merupakan setiap bentuk imbalan langsung dan tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi karyawan dalam mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan.

18

2. Tujuan Kompensasi Menurut Rivai dan Sagala (2011:268) tujuan kompensasi adalah membantu perusahaan mencapai tujuan perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi yang efektif meliputi: a. Memperoleh SDM yang Berkualitas Kompensasi yang cukup tinggi dibutuhkan untuk dapat memberi daya tarik kepada pelamar karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. b. Mempertahankan Karyawan yang Ada Apabila kompensasi tidak kompetitif akan mengakibatkan perputara karyawan yang cukup tinggi di perusahaan. c. Menjamin Keadilan Manajemen kompensasi harus mempunyai keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal berarti pembayaran kompensasi dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. keadilan kompetitif eksternal berarti pembayaran kompensasi terhadap pekerja dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. d. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan Pembayaran

kompensasi

diharapkan

mmperkuat

perilaku

yang

diinginkan dan perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi

19

efektif, menghargai kinerja, ketaatan, tanggung jawab, dan perilakuperilaku yang lainnya. e. Mengendalikan Biaya Kompensasi yang rasional dapat mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja dalam suatu perusahaan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar. f. Mengikuti Aturan Hukum Sistem gaji mempertimbangkan faktor-faktor legal pemerintah dan menjamin kebutuhakn karyawan. g. Memfasilitasi Pengertian Sistem manajemen kompensasi hendaknya mudah dipahami oleh spesialisasi SDM, manajer operasi dan para karyawan. h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi Program penggajian hendaknya dirancang dengan efisien dan membuat sistem informasi SDM optimal. Sedangkan menurut Hasibuan (2012: 121-122) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Tujuan kompensasi yang efektif meliputi: a. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas20

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

21

h. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (Seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 3. Asas-Asas Kompensasi Kompensasi dimaksudkan untuk menjalin kerjasama dengan pekerja, memberikan kepuasan kerja, efektivitas, memotivasi, memelihara stabilitas karyawan, mendisiplinkan dan menyesuaikan dengan Undang-undang perburuhan yang ada.Agar maksud tersebut terlaksana suatu kompensasi harus mengikuti asas adil dan layak (Hasibuan, 2012:122-123). a. Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayarkan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan. Kompensasi tanpa menyesuaikan aspek-aspek di atas akan mengagalkan maksud dari kompensasi itu sendiri. b. Asas layak dan wajar Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolok ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten. 4. Komponen-Komponen Kompensasi Rivai dan Sagala (2011:744-746), menjelaskan kompenen-komponen kompensasi sebagai berikut: 22

a. Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. b. Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. c. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. d. Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan, berupa hak cuti, asuransi, fasilitas, dan uang pension. 5. Pengaruh Lingkungan Eksternal pada Kompensasi Rivai dan Sagala (2011:746-748), menjelaskan di antara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada di luar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.

23

a. Pasar Tenaga Kerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompesasi dalam dua cara. Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu. Kedua, pada saat yang sama, mereka menekan penggusaha untuk mencari alternatif, seperti penyediaan tenaga kerja asing, yang harganya mungkin lebih rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan akan tenaga kerja. Kadang-kadang alternatif tersebut

membutuhkan

perubahan

kondisi

kerja

agar

iklim

ketenagakerjaan dalam organisasi lebih menarik bagi tenaga kerja yang ada. b. Kondisi Ekonomi Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu faktor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. Semakin kompentitif situasinya, semakin rendah kemempuan perusahaan untuk membayar gaji lebih tinggi. Kesanggupan untuk membayar adalah juga suatu konsikuensi produktivitas yang relatif dalam perusahaan, industri, atau sektor lain.

24

c. Peraturan Pemerintah Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencegah diskriminasi. Pemerintah juga melarang perusahaan mempekerjakan pekerja anak-anak di bawah umur (yang telah ditetapkan). d. Serikat Pekerja Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi adalah serikat kerja. Kehadiran serikat pekerja di perusahaan sektor swasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen. Serikat pekerja sudah cenderung untuk menjadi penentu untuk upah, manfaat, dan meningkatkan kondisi kerja. Ada alasan yang layak ketika serikat pekerja cenderung untuk meningkatkan tingkatan upah, walaupun ini adalah lebih mungkin jika suatu industri telah terorganisir oleh serikat pekerja yang kuat. Jika perusahaan berada di dalam suatu area di mana serikat kerja yang kuat, kebijakan kompensasinya akan terpengaruhi. 6. Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi Rivai dan Sagala (2011:748-749), menjelaskan bahwa ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga

25

kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan upah untuk organisasi. a. Anggaran Tenaga Kerja Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap unit perusahaan dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenaga kerja. Suatu anggaran perusahaan tidak secara normal menyatakan secara tipat jumlah uang yang dialokasikan ke masing-masing karyawan, melainkan berapa banyak yang tersedia untuk unit atau divisi. Pertimbangan dalam menetapkan upah perlu melibatkan pimpinan departemen dan para penyelia. Secara teroritis, kontak yang dekat antara para penyelia dan karyawan perlu mempertimbangkan prestasi akurat dan alokari upah tenaga kerja yang sesuai. b. Siapa yang Membuat Keputusan Kompensasi Kita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan kompensasi dibanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas berapa banyak yang harus dibayar, sistem apa yang dipakai, manfaat apa untuk ditawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan. Di dalam perusahaan besar, yang umumnya dipegang oleh pemegang saham dan mempunyai keputusan tentang upah, terutama yang ada di pimpinan puncak perusahaan. Manajemen puncak membuat keputusan yang menentukan total jumlah anggaran perusahaan yang diperuntukkan untuk 26

membayar, lembaran untuk membayar yang digunakan (waktu kerja dengan upah insentif) dan kebijakan upah lainnya. Sebagai perusahaan berkembang, ahli kompensasi, direktur, dan pekerjaan pejabat boleh juga mempunyai masukan. Perusahaan besar kini lebih menyertakan individu dalam menentukan besarnya upah. 7. Tahapan Menetapkan Kompensasi Rivai dan Sagala (2011:749-750), tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin

banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian

kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut ini: Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan mengunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan. Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja. Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keahlian internal dan eksternal.

27

C. Kepemimpinan 1. Pengertian Kepemimpinan Menurut

Rivai

dan

Sagala

(2011:252)

mendefinisikan

kepemimpinan adalah meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi

interperstasi

mengenai

peristiwa-peristiwa

para

pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerjasama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi. Menurut Hasibuan (2012:170), kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya

menurut

Istianto

(2009:87),

ada

beberapa

definisi

kepemimpinan yang dapat mewakili tentang kepemimpinan, yaitu sebagai berikut: a. Kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam memimpin sedangkan pemimpin adalah orangnya yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang lain tersebut mengikuti apa yang diinginkannya. Oleh karena itu pemimpin harus mampu mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama.

28

b. Kepemimpinan adalah dimana seorang pemimpin harus mampu mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama. c. Kepemimpinan merupakan subjek yang penting di dalam manajemen dan ilmu administrasi karena kepemimpinan terkait dengan hubungan antara atasan dan bawahan di dalam organisasi. d. Kepemimpinan merupakan proses berorientasi kepada manusia dan dapat diukur dari pengaruhnya terhadap perilaku organisasi. e. Kepemimpinan pemerintahan adalah sikap, perilaku dan kegiatan pemimpin pemerintah di pusat dan daerah dalam upaya mencapai tujuan penyelenggaraan pemerintahan negara. Dari berbagai pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian kepemimpinan merupakan suatu cara seorang pemimpin dalam usahanya untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok atau organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus diwujudkan dalam interaksi antar individu. Menurut Rivai dan Sagala (2011:253) secara operasional fungsi pokok kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut:

29

a. Fungsi Intruktif Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secarea efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah. b. Fungsi Konsultatif Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orangorang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa

umpan

balik

(feedback)

untuk

memperbaiki

dan

menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikan sehingga kepemimpinan berlangsung efektif.

30

c. Fungsi Partisipasi Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orangorang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak mencapuri atau mengambil tugas pokok orang lain. keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana. d. Fungsi Delegasi Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi. e. Fungsi Pengendalian Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian ini dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.

31

D. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Rivai dan Sagala (2011:309) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan

sesuai

dengan

perannya

dalam

perusahaan.

Menurut

Mangkunegara (2009:67) kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Disimpulkan bahwa pengertian kinerja seorang karyawan adalah hasil kerja seorang karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab yang dimiliki dan dilakukan berdasarkan atau sesuai dengan hukum, aturan, atau ketentuan yang berlaku. Selaras dengan pengertian tersebut, maka pengertian kinerja yang dipergunakan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral etika. Jadi setiap kinerja harus bersifat nyata dan dapat diukur serta membutuhkan sarana dan mekanisme alur yang jelas, membutuhkan sistem umpan balik sebagai alat kontrol kualitas, agar dengan feedback itu kinerja dapat dipertahankan pada posisi yang optimal.

32

Karyawan harus mengetahui dampak yang dihasilkan sehingga karyawan akan menjaga dan meningkatkan kinerjanya. Suatu lembaga, baik lembaga pemerintah maupun lembaga swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi yang bersangkutan. 2. Manfaat Penilaian Kinerja Robbins dan Judge (2008:58) secara garis besar menyatakan bahwa tujuan dilakukannya penilaian kinerja adalah: a. Memberikan masukan penting bagi pimpinan organisasi dalam pengambilan keputusan di bidang sumber daya manusia. b. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, melalui evaluasi kinerja dapat menunjuk dengan tepat terampilan dan kompensasi karyawan yang tidak memadai untuk kemudian dapat dikembangkan dan diperbaiki melalui program. c. Mengetahui efektivitas seleksi atau penempatan karyawan baru dan program pendidikan dan pelatihan. d. Memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai bagaimana pandangan organisasi akan kinerja mereka. e. Digunakan sebagai dasar untuk alokasi ganjaran seperti kenaikan gaji, pemberian insentif dan imbalan lainnya.

33

Dari penjelasan tersebut di atas dapat dikatakan bahwa setiap organisasi yang dinamis dan ingin berkembang selalu melakukan pengukuran terhadap kinerja karyawannya dalam suatu periode waktu tertentu guna dapat mengetahui perkembangan tingkat keterampilan atau kemampuan anggotanya, dapat mengetahui efektivitas penempatan karyawan, dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan atau pendidikan serta pengembangan karyawan, dapat memperbaiki dan mengikis tingkat kinerja karyawan yang dibawah standar, dapat menjadi dasar pengambilan keputusan selanjutnya baik untuk pemberian ganjara (berupa sanksi atau bonus) serta pengambilan keputusan selanjutnya terhadap karir masingmasing karyawan. 3.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara (2009:69), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal, faktor internal yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Faktor internal dan faktor eksternal di atas merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat oleh para karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan kepada tindakan. Seorang karyawan yang menganggap kinerjanya baik berasal dari faktor-faktor internal seperti kemampuan atau 34

upaya. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu mempunyai tipe pekerja keras. Sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upayaupaya untuk memperbaiki kemampuannya. Menurut Mangkunegara (2009:70) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja faktor tersebut berasal dari faktor kemampuan, motivasi, individu, serta lingkungan organisasi. Berdasarkan hal tersebut maka akan dijelaskan sebagai berikut: a. Faktor Kemampuan Faktor kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan relity (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya seharihari, maka akan mudah mencapai kinerja yang maksimal. b. Faktor Motivasi Motivasi dalam arti bagaimana anggota organisasi menafsirkan lingkungan kerja mereka. Vitalitas kerja yang ditunjukkan seseorang pekerja didasari atas faktor-faktor apa yang memberi andil dan berkaitan dengan efek negatif terhadap vitalitas seseorang serta apa yang menimbulkan kegairahan dalam bekerja. Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu: 35

1) Prinsip partisipasi, dalam usaha memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan. 2) Prinsip komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, karyawan akan mudah dimotivasi kerjanya. 3) Prinsip mengakui andil bawahan, pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dalam pengakuan tersebut, keryawan akan lebih mudah dimotivasi. 4) Prinsip pendelegasian wewenang, pemimpin yang memberikan otiritas wewenang kepada karyawan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. 5) Prinsip memberi perhatian, pemimpin memberikan terhadap apa yang diinginkan karyawan, supaya termotivasi bekerja apa yang diharapkan pemimpin. c. Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antar fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antar fungsi psikis dan fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrai yang baik ini merupakan modal utama individu manusia 36

untuk mampu mengelola dan memberdayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja seharihari dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pemimpin mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Pada umumnya, individu yang mampu bekerja dengan penuh konsetrasi apabila ia memiliki tingkat intelegensi minimal normal dengan tingkat kecerdasan emosi yang baik. d. Faktor Lingkungan Organisasi Peningkatan kontribusi yang diberikan oleh pekerja dalam organisasi ke arah tercapainya tujuan organisasi. Dibentuknya organisasi yang mengelola sumber daya manusia dimaksudkan bukan sebagai tujuan, akan tetapi sebagai alat untuk meningkatkan efesiensi, efektivitas dan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan. Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang. Pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sekalipun, jika faktor lingkungan organisasi kurang menunjang, maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat 37

kecerdasan emosi baik, sebenarnya ia tetap berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator),

tantangan

bagi

dirinya

dalam

berprestasi

di

organisasinya.

E. Penelitian Terdahulu Penelitian

mengenai

analisis

pengaruh

kompetensi,

kompensasi,

kepemimpinan dan kinerja karyawan telah banyak dilakukan oleh penelitipeneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian tersebut banyak memberikan masukan serta kontribusi tambahan bagi perusahaan. Tabel 2.1. menunjukkan bahwa hasil-hasil penelitian terdahulu mengenai kinerja karyawan. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No.

Judul Penelitian

1.

Pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap semangat kerja karyawan dan kinerja karyawan pada PT. United Indobali Denpasar

Peneliti dan Tahun Agus Ary Dharma Putra dan Made Surya Putra (2013)

Metode Penelitian Sampel penelitian ini adalah karyawan PT. United Indobali Denpasar Metode analisis data menggunakan analisis jalur (path analysis)

Hasil Penelitian Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan dan kompensasi secara langsung memiliki pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja karyawan serta kepemimpinan dan kompensasi secara tidak langsung memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Bersambung pada halaman selanjutnya

38

Tabel 2.1 (Lanjutan) 2.

Hubungan kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok

Widyamini dan Luqman Hakim (2008)

Sampel penelitan ini adalah seluruh pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda

3.

Mediating Effects of Lee Kim Lian subordinates’ and Abdul Latif competence on Salleh (2011) leadership styles and organizational citizenship behaviour

Sampel penelitian ini adalah eksekutif manajer dan profesional di bidang jasa manufaktur pertambangan dan perusahaan konstruksi di Lembah Klang Malaysia Metode analisis data menggunakan analisis jalur (path analysis)

Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan, kompensasi dan kempetensi ditemukan mempunyai hubungan dengan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Semakin baik faktor kepemimpinan, semakin tinggi kinerja pegawai yang dapat diharapkan. Semakin tinggi kompensasi yang didapatkan, semakin tinggi juga kinerja pegawai yang bisa diharapkan. Semakin tinggi kompetensi pegawai, semakin tinggi kinerja pegawai. Penelitian ini berusaha untuk mengetahui bagaimana atasan bisa mencapai pemahaman yang lebih kelayakan tertentu gaya kepemimpinan yang berbeda ketika berhadapan dengan kompetensi bawahan. Temuan mengkonfirmasi sebelumnya Saran yang diunggulkan mungkin cenderung untuk memilih transformasional gaya daripada kepemimpinan transaksional ketika mengejar OCB bawahan yang lebih besar . Hal ini juga telah menyarankan

Bersambung pada halaman selanjutnya 39

Tabel 2.1 (Lanjutan) No.

Judul Penelitian

Peneliti dan Tahun

Metode Penelitian

Hasil Penelitian bahwa seorang atasan harus mengadopsi sesuai gaya kepemimpinan untuk mendorong bawahan untuk melakukan melampaui panggilan tugas. Efek mediasi tingkat kompetensi bawahan diselidiki dan menjelaskan bagaimana variabel ini memperkuat atau memperlemah interaksi antara gaya kepemimpinan dan OCB. dalam mencoba untuk meminta upaya super ordinat bawahan dalam organisasi, OCB disertakan sebagai variabel hasil penelitian ini. Adanya korelasi menunjukkan relevansi gaya kepemimpinan dalam mempromosikan bawahan OCB dalam organisasi. Perilaku tersebut harus memiliki besar signifikansi praktis dan dengan demikian harus dipromosikan dalam organisasi. Studi ini menemukan dukungan untuk mediasi pengaruh kompetensi bawahan 'pada hubungan antara kepemimpinan

Bersambung pada halaman selanjutnya 40

Tabel 2.1 (Lanjutan) No.

Judul Penelitian

Peneliti dan Tahun

Metode Penelitian

Hasil Penelitian transformasional dan OCB. Secara khusus, transformasional pemimpin cenderung bersikap positif bawahan yang menunjukkan bawahan kompetensi tinggi dalam rangka mendorong OCB.

4.

The effect of leadership style on employee satisfaction and performance of bank employees in Bangkok

Rochelle Joy Belonio (2011)

Sampel penelitian ini adalah karyawan sektor perbankan di Bangkok Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda

Temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa manajer (pemimpin) di sektor perbankan di Bangkok memadukan berbagai aspek atau faktor gaya kepemimpinan yang tergantung pada lingkungan kerja di mana mereka beroperasi. Seperti yang terlihat pada tabel di atas, menggunakan berbagai gaya kepemimpinan menghasilkan berbagai efek pada kepuasan kerja dan kepuasan kerja di sisi lain mempengaruhi kinerja karyawan. Kepemimpinan transformasional dipandang memiliki efek positif pada sub-skala yang signifikan dari kepuasan kerja. Kepemimpinan transaksional juga memiliki efek positif

Bersambung pada halaman selanjutnya 41

Tabel 2.1 (Lanjutan pada subskala yang signifikan kepuasan kerja dan kepemimpinan memiliki efek positif juga pada subskala signifikan kepuasan kerja. Subskala kepuasan kerja yang signifikan terhadap kinerja terlihat memiliki efek positif pada prestasi kerja. Karena berbagai faktor gaya kepemimpinan mempengaruhi berbagai aspek kepuasan kerja karyawan, yang pada gilirannya mempengaruhi kinerja kerja, manajer, supervisor, pemimpin dan kepala organisasi harus tidak menempel hanya satu bentuk gaya kepemimpinan. Kombinasi berbagai gaya kepemimpinan akan membawa kepuasan yang lebih dan meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu mereka harus menemukan kombinasi yang tepat dari gaya kepemimpinan yang akan mencapai tujuan organisasi bersama-sama dengan individu target atau tujuan dari karyawan. Sumber: Diolah dari berbagai referensi

42

F. Kerangka Pemikiran Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diindentifikasi sebagai masalah (Sugiyono, 2009:88). Kerangka berpikir dalam penelitian ini difokuskan pada analisis pengaruh kompetensi, kompensasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek. Berdasarkan telaah pustaka dan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, dikembangkan model sebagai kerangka pikir teoritis dari penelitian ini seperti pada gambar di bawah ini: Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek

Variabel Dependen: Kinerja Karyawan

Variabel Independen: Kompetensi (X1), Kompensasi (X2), dan Kepemimpinan (X3)

Metode Regresi Linier Berganda Uji Asumsi Klasik

Uji T (Parsial)

Uji F (Simultan) Uji Determinasi (Adjusted R2)

Kesimpulan dan Implikasi

43

G. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2009:93). Hipotesis yang diajukan sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Ho : β1,2,3 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh antara kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Ha : β1,2,3 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh antara kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja karyawan. 2. Ho : β1,2,3 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh antara kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan. Ha : β1,2,3 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh antara kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan.

44

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian empiris dimana peneliti terlibat langsung dalam penelitian. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis seberapa besar pengaruh kompetensi (X1), kompensasi (X2), dan kepemimpinan (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009: 115).

B. Metode Penentuan Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2009:116). Teknik pengambilan sampel yang digunakan oleh penulis adalah metode sampel judgement sampling yaitu sampel yang diambil sesuai dengan karakteristik populasi yang diinginkan, siapapun responden yang bersangkutan, dimana dan kapan saja ditemui, dijadikan elemen-elemen sampel penelitian (Hamid, 2007:32). Sampel yang akan dipilih oleh penulis sebagai sumber data yang dibutuhkan untuk 45

penelitian ini adalah responden karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek yang berjumlah 102 orang. Karena jumlah populasi yang cukup besar maka pengambilan sampel dengan menggunakan formula Slovin yaitu:

Dimana: n = ukuran sampel N = populasi e = margin error (10 %) Maka ukuran sampel adalah : n = 102/1+(102x

)

= 102/1+1,02 = 102/2,02 = 50,49 Dari perhitungan ini didapatkan sebanyak 50 orang ppegawai (n=50) yang dijadikan sampel penelitian.

C. Metode Pengumpulan Data Beberapa metode yang dilakukan penulis dalam memperoleh data yang diperlukan dalam penyusunan penelitian ini adalah: 1. Angket Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2009:172). Peneliti mengumpulkan data dengan cara memperoleh data melalui responden dengan menyebar beberapa pernyataan tertulis kepada karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek. 46

2. Library Research (Riset Kepustakaan) Peneliti mengunjungi lembaga yang terkait dengan penelitian, seperti perpustakaan UIN dan lembaga-lembaga lainnya yang dapat membantu penyusunan skripsi.

D. Metode Analisis Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan riset kausal. Riset kausal merupakan riset yang memiliki tujuan utama membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti (Istijanto, 2009:31). Pengukuran tingkat kepentingan atas unsur kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dilakukan dengan menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Riduwan dan Kuncoro, 2008:20). Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi sub variabel kemudian sub variabel dijabarkan lagi menjadi indikator-indikator yang dapat diukur. Akhirnya indikator-indikator yang terukur ini dapat dijadikan titik tolak untuk membuat item instrument yang berupa pertanyaan atau pernyataan yang perlu dijawab oleh responden (Riduwan

dan

Kuncoro,

2008:20).

Instrumen

pertanyaan

ini

akan

menghasilkan total skor bagi tiap anggota sampel yang diwakili oleh setiap nilai skor seperti instrumen di bawah ini: 47

Tabel 3.1 Skala Likert Sangat tidak setuju

Tidak Setuju

Tidak ada pendapat

Setuju

Sangat setuju

1

2

3

4

5

1. Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas konstruksi yang kerangka dari satu konsep, dengan menghitung Pearson’s Product Moment Corelation. Biasanya syarat minimum yang dapat memenuhi syarat adalah jika r > 0.3 (Sugiyono, 2009:178). Sehingga apabila ada korelasi dengan total skor kurang dari 0.3 maka butir dalam instrument tersebut dinyatakan tidak valid. 2. Uji Reliabilitas Setelah menentukan validitas instrumen penelitian, tahap selanjutnya adalah mengukur reliabilitas data dan instrumen penelitian. Reliabilitas adalah suatu angka indeks yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2010:194). Uji ini mengukur ketepatan alat ukur. Suatu alat ukur disebut memiliki reliabilitas yang tinggi jika alat ukur yang digunakan stabil. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini untuk menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur dalam penelitian melalui nilai Alpha Cronbach karena

48

menggunakan jenis data likert/essay. Teknik ini dapat menafsirkan korelasi antara skala diukur dengan semua variabel yang ada (Umar, 2010:207).

Suatu

instrumen

dikatakan

reliabel

apabila

koefisien

kehandalan atau nilai alpha sebesar 0.6 atau lebih. Untuk menghitung koefisien reliabilitas dapat menggunakan rumus Cronbach’s Alpha.

E. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2009:110). Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah yang memiliki distribusi normal. Normalitas data dapat dilihat dengan beberapa cara, diantaranya yaitu dengan melihat kurva normal P-Plot. Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal. 2. Uji Multikolinieritas Menurut Ghozali (2009:91) Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independent. Jika variabel independent saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independent yang nilai korelasi antar sesama variabel 49

independent sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut: a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independent banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependent. b. Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independent. Jika antar variabel ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0.90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independent tidak berarti bebas dari multikolinieritas. Multikolinieritas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel independent. c. Multikolinieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independent manakah yang dijelaskan oleh variabel independent lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independent menjadi variabel dependent (terikat) dan diregres terhadap variabel independent lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independent yang terpilih jika dijelaskan oleh variabel independent lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off

yang umum

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance < 0.10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolinieritas yang masih dapat ditolerir. Sebagai 50

misal nilai tolerance = 0.10 sama dengan tingkat kolonieritas 0.95. Walaupun multikolinieritas dapat dideteksi dengan nilai tolerance dan VIF, tetapi kita masih tetap tidak mengetahui variabel-variabel independent mana sajakah yang saling berkolerasi. 3. Uji Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2009:105) Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homokedastisitas atau tidak terjadi Heterokedastisitas. Kebanyakan data crossection

mengandung situasi

heterokedastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang, besar). Salah

satu

cara

untuk

mendeteksi

ada

atau

tidaknya

heterokedastisitas adalah dengan cara melihat grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependent) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah distudentized. Dengan analisis jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar 51

kemudian

menyempit),

maka

mengindikasikan

telah

terjadi

heterokedastisitas dan jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.

F. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi berganda adalah alat untuk meramalkan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat, yang bertujuan untuk membuktikan ada tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal antara dua atau lebih variabel bebas. Rumus regresi linier berganda: Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e

Dimana: Y = Kinerja Karyawan a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan) b 1 = Koefisien regresi kompetensi X1 = Kompetensi b2 = Koefisien regresi kompensasi X2 = Kompensasi b3 = Koefisien regresi kepemimpinan X3 = Kepemimpinan e

= Standar eror 52

1. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independent menjelaskan variabel dependent. Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi adalah bisa terhadap jumlah variabel independent yang dimasukkan ke dalam model (Ghozali, 2009:83). Setiap tambahan satu variabel independent, maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependent. Oleh karena itu, banyak peneliti yang menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti nilai R2, nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independent ditambahkan ke dalam model. Dalam kenyataan nilai adjusted R2 dapat bernilai negatif, walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. Menurut Gujarati dalam (Ghozali, 2009:81), jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R2 negatif, maka nilainya dianggap nol. 2. Uji t (Uji Parsial) Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0.05. Menurut Santoso (2009:168), dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: 53

1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0.05, maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau terikat. 2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau terikat. 3. Uji F (Uji Simultan) Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0.05. Menurut Santoso (2009:120), dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: 1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0.05, maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. 2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau 54

bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat.

G. Operasionalisasi Variabel Penelitian 1. Skala pengukur Menurut

Sugiyono

(2009:84)

skala

pengukuran

merupakan

kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Dalam penelitian ini skala yang digunakan adalah skala Likert, dimana variabel akan diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator variabel tersebut dijabarkan menjadi komponen yang teratur untuk kemudian dijadikan sebagai titik tolak menyusun butir-butir instrumen berupa pertanyaan yang kemudian akan dijawab oleh responden. Untuk keperluan analisis secara kuantitatif, maka jawaban diberi nilai yaitu mulai dari 1 sampai dengan 5. Skala tersebut menggambarkan persepsi konsumen mulai dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju.

2. Instrumen Penelitian Variabel bebas yang akan diukur dalam penelitian ini adalah pengaruh kompetensi (X1), kompensasi (X2), dan kepemimpinan (X3), sedangkan untuk variabel terikatnya adalah kinerja karyawan (Y).

55

Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian Variabel Kompetensi (X1) (Sumber: Spencer and Spencer, 2003)

Sub Variabel 1. Kompetensi intelektual

2. Kompetensi emosional

a. b. c. d. e. f. g. h. i. a. b.

c. d. e. f. 3. Kompetensi sosial

a. b. c. d. e. f. g.

Kompensasi (X2) (Sumber: Rivai dan Sagala, 2011)

1. Gaji

a. b.

2. Upah

a.

Indikator Berprestasi Kepastian kerja Inisiatif Penguasaan informasi Berpikir analitik Berpikir konseptual Keahlian praktikal Kemampuan linguistic Kemampuan naratif Sensitifitas atau saling pengertian Kepedulian terhadap kepuasan pelangan internal dan eksternal Pengendalian diri Percaya diri Kemampuan beradaptasi Komitmen pada organisasi Pengaruh dan dampak Kesadaran berorganisasi Membangun hubungan kerja Mengembangkan orang lain Mengarahkan bawahan Kerja tim Kepemimpinan kelompok Ketepatan waktu pemberian gaji Kesesuaian pemberian gaji dengan beban kerja Kesesuaian dengan kinerja

Ukuran Ordinal

Ordinal

56

Tabel 3.2 (Lanjutan) Variabel

Sub Variabel

3. Insentif

4. Kompensasi tidak langsung

Kepemimpinan

Kinerja Karyawan

1. Kualitas pekerjaan (Quality of work) 2. Pengetahuan terhadap jabatan (Job knowledge)

Indikator b. Kesesuaian dengan jam kerja c. Posisi dan jabatan a. Kejelasan pemberian insentif b. Kesusaian pemberian insentif a. Hak cuti b. Asuransi c. Fasilitas-fasilitas d. Uang pensiun a. Proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi b. Memotivasi pengikut untuk mencapai tujuan c. Mempengaruhi interperstasi mengenai peristiwaperistiwa para pengikutnya d. pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran e. Memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok f. Perolehan dukungan dan kerjasama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi a. Ketepatan b. Keakuratan dan kelengkapan a. Penguasaan bidang tugas b. Pengalaman di bidang tugas

Ukuran

Ordinal

Ordinal

57

Tabel 3.2 (Lanjutan) Variabel

Sub Variabel 3. Kreativitas (Creativeness)

4. Kerjasama (Cooperation)

5. Saling ketergantungan (Dependebality) 6. Inisiatif (Initiative)

7. Kualitas diri (Personal quality)

Indikator a. Menciptakan kreativitas untuk meningkatkan hasil kerja a. Menghargai pendapat orang lain b. Mempunyai pergaulan luas c. Mengembangkan kerjasama a. Saling membutuhkan dengan unit kerja lain

Ukuran

a. Memberikan ide-ide positif b. Aktif memberikan saran perbaikan a. Tidak menyalahgunakan wewenang b. Bertindak obyektif

Sumber: Diolah dari berbagai referensi

58

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

PT KAI Commuter Jabodetabek adalah salah satu anak perusahaan di lingkungan PT KERETA API (Persero) yang dibentuk sesuai dengan Inpres No. 5 tahun 2008 dan Surat Menneg BUMN No. S-653/MBU/2008 tanggal 12 Agustus 2008.Pembentukan anak perusahaan ini berawal dari keinginan para stakeholdernya untuk lebih fokus dalam memberikan pelayanan yang berkualitas dan menjadi bagian dari solusi permasalahan transportasi perkotaan yang semakin kompleks. PT KAI Commuter Jabodetabek ini akhirnya resmi menjadi anak perusahaan PT KERETA API (Persero) sejak tanggal 15 September 2008 yaitu sesuai dengan Akte Pendirian No. 415 Notaris Tn. Ilmiawan Dekrit, S.H. Kehadiran PT KAI Commuter Jabodetabek dalam industri jasa angkutan KA Commuter

bukanlah kehadiran yang tiba-tiba, tetapi

merupakan proses pemikiran dan persiapan yang cukup panjang. Di mulai dengan pembentukan Divisi Angkutan Perkotaan Jabotabek oleh induknya PT Kereta Api (Persero), yang memisahkan dirinya dari saudara tuanya PT KERETA API (Persero) Daop 1 Jakarta. Setelah pemisahan ini, pelayanan KRL di wilayah Jabotabek berada di bawah PT KERETA API (Persero) Divisi Angkutan Perkotaan Jabotabek dan pelayanan KA jarak jauh yang

59

beroperasi di wilayah Jabodetabek berada di bawah PT KERETA API (Persero) Daop 1 Jakarta. Dan akhirnya PT KERETA API (Persero) Divisi Angkutan Perkotaan Jabotabek berubah menjadi sebuah perseroan terbatas, PT KAI Commuter Jabodetabek. Setelah menjadi perseroan terbatas perusahaan ini mendapatkan izin usaha No. KP 51 Tahun 2009 dan izin operasi penyelenggara sarana perkeretaapian No. KP 53 Tahun 2009 yang semuanya dikeluarkan oleh Menteri Perhubungan Republik Indonesia.Tugas pokok perusahaan yang baru ini adalah menyelenggarakan pengusahaan pelayanan jasa angkutan kereta api komuter (untuk selanjutnya disebut ”Commuter” saja) dengan menggunakan sarana Kereta Rel Listrik di wilayah Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang (Serpong) dan Bekasi (Jabotabek) serta pengusahaan di bidang usaha non angkutan penumpang. 1. Visi Misi Perusahaan a. Visi Visi Perusahaan adalah mewujudkan jasa angkutan kereta api komuter sebagai pilihan utama dan terbaik di wilayah Jakarta dan sekitarnya. b. Misi Misi Perusahaan adalah menyelenggarakan jasa angkutan kereta api komuter yang mengutamakan keselamatan, pelayanan, kenyamanan dan ketepatan waktu, serta yang berwawasan lingkungan.

60

2. Stuktur Organisasi Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. KAI Commuter Jabodetabek

Direktur Utama

Sekertaris perusahaa n

Direktur Keuangan dan SDM

GM Keuangan dan akuntansi

GM SDM, Logistik dan IT

Direktur Teknik Direktur Operasi

GM Pengamanan dam Perawatan Stasuiun

GM Pengusahaan dan Pelayanan Pelanggan

GM Rektek dan Prasarana

GM Sarana

3. Deskripsi Demografi Responden Penelitian ini dilakukan di PT. KAI Commuter Jabodetabek (PT. KCJ) yang beralamat Stasiun Juanda lantai 2 Jl. Ir. H. Juanda 1 Jakarta Pusat 10120. Penelitian ini bertujuan untuk mengukur seberapa besar pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan, dimana objek penelitian adalah karyawan PT. KCJ.

61

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui penyebaran kuesioner penelitian yang dibagikan langsung kepada responden. Penyebaran kuesioner ini dilakukan pada 05 - 11 Juni 2015 dengan penyebaran sebanyak 50 kuesioner yang disebar kepada karyawan PT. KCJ. Rincian distribusi kuesioner dalam penelitian disajikan dalam tabel berikut: Tabel 4.1 Proses penyebaran Kuesioner Responden Jumlah Kuesioner yang disebar 50 Kuesioner yang tidak kembali 0 Kuesioner yang tidak dapat diolah 0 Kuesioner yang dapat diolah 50 Sumber: Data yang diolah

Persentase 100% 0% 0% 100%

Tabel diatas menunjukkan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada responden sebanyak 50 kuesioner, dengan tingkat pengembalian 100% yang menunjukkan bahwa seluruh kuesioner dapat diolah. Tabel 4.2 Karakteristik responden Keterangan Jumlah

No 1 Jenis Kelamin 1. Laki-laki 2. Perempuan Jumlah 2 Usia 1. < 20 2. 21 - 30 3. > 30 Jumlah 3 Pendidikan terakhir 1. SMA 2. D3 3. S1 Jumlah

Persentase

38 12 50

76% 24% 100%

9 27 14 50

18% 54% 28% 100%

25 11 14 50

50% 22% 28% 100%

62

Tabel 4.2 (Lanjutan) No Keterangan 4 Lama bekerja 1. < 1 tahun 2. 1-5 tahun 3. > tahun Jumlah Sumber : Data yang diolah

Jumlah

Persentase

11 32 7 50

22% 64% 14% 100%

Tabel diatas menunjukkan bahwa responden penelitian ini mayoritas adalah laki-laki dengan jumlah 38 orang atau sebesar 76% dengan rentang usia mayoritas 21-30 sebanyak 27 orang atau sebesar 54%, mayoritas pendidikan terkhir responden adalah SMA sebanyak 25 orang yakni sebesar 50%, dan berdasrkan lamanya bekerja paling banyak berada pada rentang 1-5 tahun yakni 32 orang atau sebesar 64%.

B. Analisis dan Pembahasan 1. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan (Imam Ghozali, 2011: 53). Pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansi dibawah 0,05. Dan juga butir kuesioner dikatakan valid jika memiliki nilai r-hitung lebih besar dari r tabel.

63

1) Variabel Kompetensi Tabel 4.3 Uji Validitas Kompetensi Pearson No KonstrukPenilaian Sig. (2-tailed) Corelation 1 X1.1 0.535** 0.000 2 X1.2 0.576** 0.000 3 X1.3 0.516** 0.000 4 X1.4 0.586** 0.000 5 X1.5 0.734** 0.000 6 X1.6 0.766** 0.000 7 X1.7 0.736** 0.000 8 X1.8 0.609** 0.000 9 X1.9 0.572** 0.000 10 X1.10 0.480** 0.000 11 X1.11 0.596** 0.000 12 X1.12 0.590** 0.000 13 X1.13 0.566** 0.000 14 X1.14 0.696** 0.000 15 X1.15 0.733** 0.000 16 X1.16 0.650** 0.000 17 X1.17 0.739** 0.000 18 X1.18 0.740** 0.000 19 X1.19 0.710** 0.000 20 X1.20 0.720** 0.000 21 X1.21 0.529** 0.000 22 X1.22 0.493** 0.000 Sumber : Data primer yang diolah

N

Ket

50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai signifikan dibawah 0.05. dan memiliki nilai r-hitung > r-tabel 0.2353. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel kompetensi adalah valid.

64

2) Variabel Kompensasi Tabel 4.4 Uji Validitas Kompensasi Pearson No KonstrukPenilaian Sig. (2-tailed) Corelation 1 X2.1 0.617** 0.000 2 X2.2 0.622** 0.000 3 X2.3 0.745** 0.000 4 X2.4 0.517** 0.000 5 X2.5 0.773** 0.000 6 X2.6 0.445** 0.000 7 X2.7 0.710** 0.000 8 X2.8 0.772** 0.000 9 X2.9 0.634** 0.000 10 X2.10 0.809** 0.000 11 X2.11 0.558** 0.000 Sumber : Data primer yang diolah

N

Ket

50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai signifikan dibawah 0.05. dan memiliki nilai r-hitung > r-tabel 0.2353. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variable Kompensasi adalah valid. 3) Variabel Kepemimpinan. Tabel 4.5 Uji Validitas Kepemimpinan Pearson No KonstrukPenilaian Sig. (2-tailed) Corelation 1 X3.1 0.568** 0.000 2 X3.2 0.753** 0.000 3 X3.3 0.759** 0.000 4 X3.4 0.596** 0.000 5 X3.5 0.739** 0.000 6 X3.6 0.450** 0.001 Sumber : Data primer yang diolah

N

Ket

50 50 50 50 50 50

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai signifikan dibawah 0.05. dan memiliki nilai r-hitung > r-tabel 65

0.2353. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variable Kepemimpinan adalah valid. 4) Variabel Kinerja Tabel 4.6 Uji Validitas Kinerja Pearson No KonstrukPenilaian Sig. (2-tailed) Corelation 1 Y.1 0.543** 0.000 2 Y.2 0.693** 0.000 3 Y.3 0.681** 0.000 4 Y.4 0.529** 0.000 5 Y.5 0.764** 0.000 6 Y.6 0.432** 0.002 7 Y.7 0.527** 0.000 8 Y.8 0.664** 0.000 9 Y.9 0.736** 0.000 10 Y.10 0.507** 0.000 11 Y.11 0.756** 0.000 12 Y.12 O.436** 0.002 13 Y.13 0.127** 0.002 Sumber : Data primer yang diolah

N

Ket

50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai signifikan dibawah 0.05. dan memiliki nilai r-hitung > r-tabel 0.2353. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variable Kinerja adalah valid. b. Uji Realibilitas Setelah menentukan validitas instrumen penelitian, tahap selanjutnya adalah mengukur reliabilitas data dan instrumen penelitian. Reliabilitas adalah suatu angka indeks yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2010:194). 66

Uji ini mengukur ketepatan alat ukur. Suatu alat ukur disebut memiliki reliabilitas yang tinggi jika alat ukur yang digunakan stabil. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini untuk menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur dalam penelitian melalui nilai Alpha Cronbach karena menggunakan jenis data likert/essay. Teknik ini dapat menafsirkan korelasi antara skala diukur dengan semua variabel yang ada (Umar, 2010:207). Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila koefisien kehandalan atau nilai alpha sebesar 0.6 atau lebih. Untuk menghitung koefisien reliabilitas dapat menggunakan rumus Cronbach’s Alpha. Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Kompetensi 0.927 Kompensasi 0.867 Kepemimpinan 0.724 Kinerja 0.832 Sumber: Data primer yang diolah SPSS

Keterangan Reliable Reliable Reliable Reliable

Di atas, diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6 maka dapat disimpulkan seluruh variabel tersebut reliable. 2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2009:110). Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah yang memiliki distribusi normal. Normalitas data

67

dapat dilihat dengan beberapa cara, diantaranya yaitu dengan melihat histogram dan kurva normal P-Plot. Suatu variabel dikatakan normal jika tidak terjadi kemiringan dan gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titiktitik data searah mengikuti garis diagonal. Gambar 4.2 Uji Normalitas

Sumber : data primer yang diolah SPSS Dari gambar 4.2 terlihat bahwa hubungan antara variabel kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan, terhadap kinerja karyawan menunjukkan pola distribusi secara normal dimana data

68

menyebar di sekitar garis diagonal, ini menunjukan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi normalitas. b. Uji Multikolineritas Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Imam Ghozali, 2011: 105). Deteksi ada atau tidaknya multikolonieritas dalam model regresi adalah dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance (TOL). Regresi bebas dari masalah multikolonieritas jika nilai VIF <10 dan nilai TOL >0.10 (Imam Ghozali, 2011: 106). Tabel 4.8 Uji Multikolineritas Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Tolerance VIF Co Constant 5.110 2.277 Kompetensi .107 .041 .376 2.657 Kompensasi .384 .107 .196 5.112 Kepememimpinan .855 .159 .290 3.447 Sumber : data yang diolah Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa tidak ada nilai tolerance yang kurang dari 0,10 dan VIF yang lebih dari 10. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi.

69

c.

Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu kepengamatan yang lain. Cara yang dapat digunakan untuk mengukur heteroskedastisitas adalah dengan melihat pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED yang dapat dilihat apakah residual memiliki pola tertentu atau tidak pada gambar 4.3. model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas

Dari grafik Scatterplots terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. Dengan demikian, model regresi ini layak dipakai untuk variable kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja para karyawan. 3. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis regresi berganda, yaitu: 70

a. Uji Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan

variabel

independen

(kompetensi,

kompensasi,

kepemimpinan) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (kinerja karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Imam Ghozali, 2011: 97). Tabel 4.9 Uji Koefisien Determinasi

Model 1

R .951

a

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.904

.897

1.749

Dari table diatas dapat diketahui bahwa Koefisien determinasi yang sudah disesuaikan (Adjusted R Square) sebesar 0,897 atau 89.7%. Adjusted R Square berkisar pada angka 1-0, dengan catatan semakin besar angka Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari ketiga variabel dalam model regresi. Dapat disimpulkan bahwa 89.7% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kompetensi, Kompensasi dan kepemimpinan. Sedangkan selisihnya 10,3% lainnya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

71

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersamasama terhadap variabel terikat (Ghozali, 2011:98). Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas tidak mempunyai

pengaruh

secara

bersama-sama

terhadap

variabel

dependen atau terikat. Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara bersamasama terhadap variabel dependen atau terikat. Tabel 4.10 Uji Signifikan Simultan ( Uji F ) Model

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

1 Regression

1319.775

3

439.925

143.802

.000a

Residual

140.725

46

3.059

Total 1460.500 Sumber: Data yang diolah

49

Hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS yang tertera pada tabel diatas, diperoleh Fhitung sebesar 143.802 sedangkan nilai Ftabel sebesar 2.56 yang diperoleh dengan melihat tabel F dengan taraf signifikan 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa Ho di tolak dan Ha diterima, yang artinya bahwa variabel independen (Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Kinerja Karyawan. 72

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Widyamini dan Luqman Hakim (2008) yang menyatakan bahwa kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Hal ini juga didukung oleh penelitian yan dilakukan Agus Ary Dharma Putra dan Made Surya Putra (2013) yang menyatakan bahwa kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan dan kinerja karyawan pada PT. United Indobali Denpasar. c. Uji Parsial (Uji t) Uji statistik t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probability t lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak Ho, sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima dan menolak Ha. Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.11 berikut ini: Tabel 4.11 Uji Signifikan Parsial (uji t) Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error

(Constant)

5.110

2.277

Kompetensi

.107

.041

Kompensai

.384

Standardized Coefficients Beta

t

Sig.

2.244

.030

.194

2.607

.012

.107

.372

3.597

.001

Kepemimpinan .855 .159 Sumber : data primer yang diolah SPSS

.457

5.374

.000

73

Berdasarkan tabel 4.11 di atas maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 5.110 + 0.107 + 0.384 + 0.855 + e Artinya nilai konstanta sebesar 5.110 menyatakan bahwa jika tidak

ada

variabel

independen

(Kompetensi,

Kompensasi,

Kepemimpinan) maka nilai Y (kinerja) menurun sebesar 5.110. Angka

koefisien

X1

0,107

menunjukan

bahwa

setiap

peningkatan kompensasi sebesar 1% akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,107. Koefisien X2 0,384 menunjukan bahwa setiap peningkatan kepemimpinan sebesar 1% akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,384. Koefisien X3 0,855 menunjukan bahwa setiap peningkatan rotasi pekerjaan 1% akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,855. Hasil pengujian variabel independen (Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan,) terhadap variabel dependen (Kinerja karyawan) secara individual (parsial) yang dilakukan dengan uji t (tabel 4.11) maka dapat disimpulkan mengenai pengujian hipotesis secara parsial yang telah dibuat sebelumnya sebagai berikut: 1) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan, hal ini dapat dilihat dari tabel 4.11 yang menunjukkan bahwa thitung lebih besar dari ttabel (2.607 > 1.67793). Hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya variabel kompetensi berpengaruh

74

signifikan terhadap Kinerja karyawan. Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Agus Ary Dharma Putra dan Made Surya Putra (2013) yang menyatakan bahwa Kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Moeheriono (2009:3) menyatakan bahwa kompetensi sebagai karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Hal ini senada dengan Sulistiyani dan Rosidah (2009:11) yang menyatakan bahwa kompetensi

adalah

karakteristik

dasar

dari

seseorang

yang

memungkinkan karyawan mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. 2) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan, hal ini dapat dilihat dari tabel 4.11 yang menunjukkan bahwa thitung lebih besar dari ttabel (3.597 > 1.67793). Hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Widyamini dan Luqman Hakim (2008) dan Agus Ary Dharma Putra dan Made Surya Putra (2013)

75

yang menyatakan bahwa Kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Handoko (2008:15) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Hal ini senada dengan Rivai (2009) yang menyatakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. 3) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Kepemimpinan

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja

Karyawan, hal ini dapat dilihat dari tabel 4.11 yang menunjukkan bahwa thitung lebih besar dari ttabel (5.374 > 1.67793). Hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan. Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Rochelle Joy Belonio (2011) yang menyatakan bahwa Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasibuan (2012:170) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Thoha (2010) menyatakan pemimpin yang efektif dalam menerapkan cara tertentu dalam kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan yang dipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya dan mengerti bagaimana cara

76

memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan yang mereka miliki.

77

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek secara parsial dan simultan. Berdasarkan hasil dari analisis dan pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek secara parsial. 2. Kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek secara Simultan B. Implikasi Penelitian ini dilakukan di perusahaan PT. KAI Commuter Jabodetabek. Dengan dilakukannya penelitian tentang pengaruh kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di perusahaan tersebut, hasil penelitian ini diharapkan mampu berimplikasi terhadap perusahaan, dunia pendidikan, organisasi dan lembaga-lembaga untuk menigkatkan kinerja karyawannya. Sebagaimana hasil analisis dan pembahasan diatas, bahwa ketiga faktor tersebut memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial maupun simultan. Hal ini menunjukan bahwa kinerja dapat meningkat jika kompetensi yang dimiliki sesuaidenganpekerjaan

78

yang akan dilakukan, kinerja juga dapat meningkat dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh karyawan.

Pimpinan

dalam

perusahaan

perlu

memikirkan,

melihat,

memperhatikan, dan mengambil sikap yang arif dalam melihat kompetensi yang dimiliki karyawan, serta arif dalam menentukan kompensasi, kepada karyawan agar para karyawan terdorong untuk terus dan lebih meningkatkan kinerja. Adapun saran yang dapat diberikan untuk pihak-pihak yang berkepentingan yaitu: 1. Bagi penelitian Dengan selesainya penelitian ini diharapkan penelitian selanjutnya dapat melakukan penelitian ditempat yang berbeda. Penelitian lebih lanjut sangat diharapkan karena banyak hal dapat digali pada variabel yang diteliti, sehingga mampu memberikan masukan bagi pihak lain yang berkepentingan. Selain itu penelitian selanjutnya bisa ditambahkan dengan variabel lain, seperti karakteristik inividu dan kebudayaan organisasi. 2. Bagi perusahaan Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan perusahaan memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan dan keinginan para karyawan dalam hal menunjang pencapaian kinerja yang optimal. Salah satunya dengan menciptakan hubungan dan kondisi kerja yang baik, antara lain dengan memberikan kepemimpinan yang mendukung, selalu memberi arahan yang jelas tentang tugas yang diberikan, memberikan petunjuk khusus disetiap

79

tugas yang bersifat kompleks dan pemimpin memberikan kebebasan untuk berpendapat, sehingga potensi yang ada dapat tersalurkan dengan maksimal. Kemudian perusahaan juga perlu meningkatkan motivasi karyawan. Perusahaan dapat meningkatkan motivasi karyawan dengan berbagai cara, salah satu caranya adalah dengan memberikan kompensasi yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diemban perusahaan. Dengan cara ini karyawan akan tertarik untuk mendapatkan insentif, sehingga akan bekerja secara optimal.

80

DAFTAR PUSTAKA

Belonio, Rochelle Joy. 2011. The Effect of Leadership Style on Employee Satisfaction and Performance of Bank Employees in Bangkok. Journal Stamford International University. Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta: PT. Macanan Jaya. Fajar, Siti dan Tri Heru. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Pogram SPSS. Edisi Empat. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro. Hamid, Abdul. 2007. Buku Panduan Penulisan Skripsi. Jakarta: Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah. Handoko, T. Hani. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi II, Yogyakarta :BPEE Yogyakarta. 2008. Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hutapea dan Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Istianto, Bambang. 2009. Manajemen Pemerintah dalam Perspektif Pelayanan Publik. Jakarta: Mitra Wacana Media. Lian, Lee Kim and Abdul Latif Salleh. 2011. Mediating Effects of Subordinates’ Competence on Leadership Styles and Organisational Citizenship Behaviour. African Journal of Business Management Vol. 5 (19), pp. 77907801, 9 September 2011. Mangkunegara, Anawar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia.

81

Putra, Agus Ary Dharma dan Made Surya Putra. 2013. Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Semangat Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan Pada PT. United Indobali Denpasar. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Udayana Bali. Rivai, Veithzal dan Sagala Ella Jauvani. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat. Santoso, Singgih. 2009. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Spencer, Lyle M. and Signe M. Spencer. 2003. Competence Work: Model for Superior Performance. USA: John Willey and Sons, Inc. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kaulitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta. Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu. Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, Jakarta: Rajagrafindo Persada. Widyatmini dan Luqman Hakim. 2008. Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Jurnal Ekonomi Bisnis, No. 2 Vol. 13, Agustus 2008.

82

KUESIONER ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. KAI COMMUTER JABODETABEK

Oleh: GROSSY SANJAYA NIM: 108081000115

JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1436 H/2015 M

Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Grossy (087774221536), terima kasih…Page 1

Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner

Ciputat, 15 Juni 2015

Kepada Yth. Karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek Di tempat

Dengan hormat, Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya: Nama

: Grossy Sanjaya

NIM

: 108081000115

Fak/Jur

: Ekonomi dan Bisnis/Manajemen Sumber Daya Manusia

bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek”. Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/i untuk menjadi responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan sebelumnya saya mohon bantuan Bpk/Ibu/Sdr/i dengan hormat untuk memberikan penilaian melalui kuesioner ini dengan sebenar-benarnya berdasarkan atas apa yang Bpk/Ibu/Sdr/i lakukan berkaitan dengan apa yang Bpk/Ibu/Sdr/i rasakan terhadap kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek. Semoga partisipasi yang Bpk/Ibu/Sdr/i berikan dapat bermanfaat untuk kepentingan ilmu pengetahuan serta dapat membantu upaya meningkatkan kinerja karyawan. Atas kerjasama dan partisipasi yang diberikan, saya ucapkan terima kasih. Hormat saya, Dosen Pembimbing

(Dr. Yahya Hamzah, MM)

Peneliti

(Grossy Sanjaya)

Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Grossy (087774221536), terima kasih…Page 2

IDENTITAS RESPONDEN

A. Identitas Responden Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan kepada bapak/Ibu/Sdra/Sdri untuk mengisi data-data berikut ini: Nama

: ............................................... (boleh tidak diisi)

Jenis kelamin

: ( ) Pria

Usia saat ini

: (Pilih salah satu dibawah ini)

Pendidikan terakhir

Masa Kerja

( ) Wanita

( ) 10 - 20 tahun

( ) 21 – 30 tahun

( ) 31 – 40 tahun

( ) 41 – 50 tahun

: (Pilih salah satu dibawah ini) ( ) SD

( ) SMP

( ) SMA/SMK

( ) Diploma

( ) S1

( ) S2/S3

: (Pilih salah satu dibawah ini) ( ) < 1 tahun

( ) 6 – 10 tahun

( ) 1 – 5 tahun

( ) > 10 tahun

B. Cara Pengisian kuesioner Silahkan anda pilih jawaban yang menurut anda paling sesuai dengan kondisi yang ada dengan jalan memberikan tanda (√) pada pilihan jawaban yang tersedia. 1. Sangat Tidak Setuju (STS) 2. Tidak Setuju

(TS)

3. Netral

(N)

4. Setuju

(S)

5. Sangat Setuju

(SS)

Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Grossy (087774221536), terima kasih…Page 3

Kompetensi (X1) Pernyataan No STS Kompetensi intelektual 1. Saya bekerja sungguh-sungguh untuk memperoleh prestasi kerja yang maksimal 2. Saya bekerja sesuai dengan surat kerja yang diberikan oleh perusahaan kepada saya 3. Dengan keterampilan yang saya miliki, saya memiliki inisiatif dalam bekerja 4. Saya menguasai teknologi informasi yang digunakan oleh perusahaan 5. Saya mampu memecahkan masalah yang terjadi dalam pekerjaan 6. Saya memahami teori yang berkaitan dengan pekerjaan saya dengan baik 7. Saya memiliki keahlian dalam pekerjaan yang sedang saya jalani 8. Saya memiliki kemampuan berkomunikasi secara baik dengan rekan kerja 9. Saya selalu berkomitmen terhadap perusahaan tempat saya bekerja Kompetensi emosional 1. Hasil kerja saya tidak pernah ditolak oleh rekan kerja saya 2. Saya memiliki pengetahuan dalam hal pelayanan yang baik dalam bidang pekerjaan yang saya lakukan 3. Saya mampu mengendalian diri saat bekerja sehingga tidak terjadi kesalahan dalam pekerjaan yang saya kerjakan 4. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan rapi 5. Saya mudah beradaptasi di lingkungan kerja yang baru 6. Saya memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan Kompetensi sosial 1. Saya memiliki pengaruh di dalam pekerjaan yang dilakukan saat ini 2. Saya memiliki kesadaran yang tinggi dalam organisasi kerja yang dibentuk oleh perusahaan. 3. Saya selalu menjalin hubungan kerja yang harmonis agar lingkungan kerja dapat kondusif 4. Saya memberikan kesempatan kepada rekan kerja yang memiliki kemampuan untuk berkembang di perusahaan 5. Saya selalu memberikan pengarahan kepada bawahan ketika melakukan pekerjaannya

TS

N

S

Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Grossy (087774221536), terima kasih…Page 4

SS

6.

7.

Saya membentuk tim kerja dalam menjalankan setiap pekerjaan agar lebih meringankan dalam menjalankan pekerjaan Saya selalu memimpin tim dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan

Kompensasi (X2) Pernyataan No Gaji 1. Gaji yang saya terima selalu diberikan tepat waktu oleh perusahaan 2. Gaji yang saya terima sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan perusahaan Upah 1. Upah yang diberikan kepada saya sesuai dengan kinerja yang telah saya berikan kepada perusahaan 2. Upah yang diberikan kepada saya sesuai dengan masa waktu bekerja yang telah saya lalui 3. Besar kecilnya upah yang diberikan oleh perusahaan kepada saya sesuai dengan posisi dan jabatan saya saat ini Insentif 1. Saya mendapatkan insentif setiap tahun dari perusahaan 2. Insentif yang saya terima sesuai dengan keuntungan yang didapat perusahaan Kompensasi tidak langsung 1. Saya mendapatkan hak cuti sesuai dengan peraturan yang berlaku 2. Saya menerima jaminan asuransi kesehatan penuh untuk seluruh anggota keluarga saya 3. Saya mendapatkan fasilitas rumah dan kendaraan dinas dari perusahaan 4. Perusahaan memberikan dana pensiun kepada saya sesuai dengan masa kerja yang telah ditempuh

STS

TS

N

S

SS

STS

TS

N

S

SS

Kepemimpinan (X3) No 1. 2. 3.

4.

Pernyataan Pimpinan saya selalu memberikan arahan dalam menentukan tujuan organisasi/perusahaan Pimpinan saya selalu memberikan motivasi untuk lebih giat bekerja agar dapat mencapai tujuan perusahaan Pimpinan saya selalu memberikan interprestasi mengenai peristiwa-peristiwa mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya Pimpinan saya memberikan keleluasaan untuk melakukan aktivitas-aktivitas diluar pekerjaan inti akan tetapi saya

Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Grossy (087774221536), terima kasih…Page 5

5. 6.

harus mencapai sasaran yang telah ditetapkan perusahaan Pimpinan saya selalu memelihara hubungan kerjasama dengan bawahannya Pimpinan saya memperoleh dukungan dan bekerjasama dengan pihak luar perusahaan untuk membentuk networking

Kinerja Karyawan (Y) Pernyataan No Kualitas pekerjaan (Quality of Work) 1. Saya selalu senantiasa mengevaluasi pekerjaan yang telah diselesaikan 2. Hasil kerja yang telah saya capai telah sesuai dengan rencana kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan Pengetahuan terhadap jabatan (Job knowledge) 1. Saya memahami dan menguasai bidang tugas dan fungsi jabatan yang dipercayakan perusahaan kepada saya 2. Saya memiliki pengalaman yang cukup di bidang tugas/jabatan saat ini Kreativitas (Creativeness) 1. Pekerjaan yang saya hadapi, banyak memberikan kesempatan saya untuk meningkatkan kreativitas kerja Kerjasama (Cooperation) 1. Saya menghargai pendapat orang lain dalam memberikan masukan idenya 2. Saya mempunyai pergaulan yang sangat luas dengan rekan kerja lain 3. Saya selalu membina kerjasama yang baik dengan rekan kerja Saling ketergantungan (Dependebality) 1. Bersedia membantu rekan kerjanya walaupun pekerjaan tersebut bukan bidangnya hal itu dilakukan semata-mata untuk tercapainya tujuan unit kerja Inisiatif (Initiative) 1. Saya mencoba pola kerja baru yang lebih baik daripada mengikuti pola kerja berdasarkan kebiasaan selama ini 2. Saya memberikan saran dan masukan untuk perbaikan kinerja kepada pimpinan, baik diminta atau tidak Kualitas diri (Personal quality) 1. Saya tidak menyalahgunakan wewenang untuk kepentingan pribadi 2. Dalam menjalankan tugas/jabatannya saya harus bertindak obyektif dan tidak memihak

STS

TS

N

S

Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Grossy (087774221536), terima kasih…Page 6

SS

Kompetensi X 1. 1 4 4 2 4 4 3 4 3 3 5 4 2 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5

X 1. 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 4 3 3 5 3 4 4 4 4 4 5 4 5

X 1. 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4

X 1. 4 4 3 3 4 4 4 4 5 3 4 4 3 3 3 3 4 4 5 3 5 5 5

X 1. 5 4 3 2 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 5 5

X 1. 6 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 5 4

X 1. 7 4 2 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 5 4 4 5 4

X 1. 8 3 3 5 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 5 4

X 1. 9 3 4 3 4 2 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4

X1 .10 4 3 4 4 4 3 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

X1 .11 3 4 4 3 2 2 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 4 5

X1 .12 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4

X1 .13 4 3 3 4 4 4 4 5 3 4 4 3 4 3 3 4 4 5 3 5 5 5

X1 .14 4 3 4 4 2 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5

X1 .15 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 5 4

X1 .16 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 5 4 4 5 4

X1 .17 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 5 5

X1 .18 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 5 4

X1 .19 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 5 4 4 5 4

X1 .20 4 3 3 4 2 4 4 3 4 3 4 2 3 3 4 4 4 4 5 5 5 4

X1 .21 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4

X1 .22 4 4 3 4 4 3 4 3 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

TO TA L 81 71 73 78 73 74 84 83 74 84 80 71 79 71 81 80 85 97 88 97 104 98

5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 3 5 4 2 3 4 4 3 3 5 4 5 4 5 5

5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 5 4 5 3 5 3 4 3 5 4 4 5 5 5

5 4 3 4 5 4 3 3 4 4 4 5 4 4 5 5 4 3 4 4 2 4 5 5 4 4

4 4 3 5 4 4 4 3 4 3 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4

5 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 3 4 4 5 4 5 3 3 4 3 4 4 4 5 5

4 5 4 4 5 3 3 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 3 3 3 3 4 4 4 4

5 4 4 5 5 3 3 3 4 3 4 4 5 4 5 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 5

5 4 4 5 4 3 3 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5

4 4 5 4 5 3 4 4 3 5 5 5 4 5 4 4 5 3 3 4 3 4 4 3 4 4

5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 3 5 4 2 3 4 4 3 3 5 4 5 4 4 5

5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 5 4 5 3 5 3 4 4 5 4 4 5 4 4

5 4 3 4 5 4 3 3 4 4 4 5 4 4 5 5 4 3 4 4 2 4 5 5 4 4

4 4 3 5 4 4 4 3 4 3 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

5 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 3 4 4 5 4 5 3 3 4 3 4 4 4 4 4

4 5 4 4 4 3 3 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 3 4 3 3 4 4 4 4

5 4 4 5 5 3 3 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 3 3 4 3 3 4 4 5 5

5 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 3 4 4 5 4 5 3 3 4 3 4 4 4 5 5

4 5 4 4 5 3 3 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 3 3 3 3 4 4 4 4

5 4 4 5 4 3 3 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 5

5 4 4 5 4 3 3 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5

4 4 5 4 5 3 4 4 3 5 5 5 4 5 4 4 5 3 3 4 3 4 4 3 4 4

5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 3 5 4 2 3 4 4 3 4 5 4 5 4 4 5

103 96 83 98 96 78 78 78 89 96 96 84 96 97 99 85 98 76 72 81 76 80 93 90 94 99

5 4

5 4

4 5

4 3

4 3

5 4

4 4

4 3

4 3

4 3

4 3

4 3

4 3

4 3

4 3

4 3

4 3

5 4

4 4

4 3

4 3

4 3

92 74

Kompensasi NO. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

X2.1 4 3 3 3 4 3 3 2 4 3 3 2 3 4 3 3 3 4 4 4

X2.2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 5

X2.3 2 3 4 3 4 2 3 3 3 4 3 2 4 2 3 3 4 4 4 5

X2.4 4 3 4 3 3 5 4 3 2 3 3 3 4 2 3 4 4 3 3 4

X2.5 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 5

X2.6 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4

X2.7 4 3 2 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4

X2.8 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4

X2.9 4 3 2 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 5 4 4

X2.10 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 5 5

X2.11 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 5 4 4

TOTAL 38 35 35 37 40 38 40 38 35 39 38 33 37 34 38 39 43 44 42 48

21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46

5 4 5 4 4 5 5 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 3

4 5 4 4 4 4 5 3 3 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 5 5

5 5 5 4 4 5 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 3 4 4

5 4 4 4 4 3 4 4 3 2 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 3 4 5 4

5 4 5 4 4 5 4 4 3 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 3 3 4 4 3 3 3

4 4 5 4 4 3 4 3 3 3 5 5 4 4 3 5 5 4 4 3 3 4 4 3 3 4

5 5 5 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 3 4 4 5 4 5 3 3 4 3 4 4 4

5 4 4 5 4 4 3 3 3 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 3 3 3 3 4 4

5 4 5 4 4 5 3 3 3 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 3 3 3 3 3 4 4

5 4 5 4 4 5 4 3 3 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4

4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 3 5 5 5 4 5 4 4 5 3 3 4 3 4 4 3

52 47 51 45 44 47 43 36 36 37 45 46 48 46 46 49 51 45 49 36 35 42 37 38 44 42

47 48 49 50

4 4 2 4

3 4 3 3

4 3 3 3

4 3 3 4

4 3 2 4

3 3 3 3

4 3 2 3

3 3 3 4

3 4 4 4

4 3 3 3

4 3 3 4

40 36 31 39

Kepemimpinan NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38

X3.1 4 3 3 3 4 3 3 2 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4

X3.2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 5 4 5 4 4 4 4 5 3 3 4 5 4 5 5 4 4 5 4

X3.3 2 5 4 3 4 2 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4

X3.4 4 4 4 3 3 5 4 3 2 3 3 3 4 2 3 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 3 4 4 3 2 4 3 4 4 4 5 4 4

X3.5 3 5 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 5 5 4 5 4 4 5 4 4 3 3 5 5 5 4 5 4 5 5

X3.6 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 3 3 5 5 4 4 3 5 5 4

TOTAL 21 25 21 19 21 20 21 19 20 22 20 19 22 19 20 21 24 22 21 27 28 26 28 24 24 25 26 20 19 19 26 24 26 25 25 26 27 25

39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

4 3 4 5 3 4 4 3 2 4 3 3

4 4 3 4 4 3 5 5 3 3 4 3

5 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3

4 3 4 3 3 4 5 4 3 2 3 3

5 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4

4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3

26 19 20 24 22 20 24 23 18 18 22 19

Kinerja NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

Y1 4 3 3 3 4 3 3 2 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4

Y2 Y3 Y4 Y5 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 5 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 2 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 2 2 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4

Y6 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4

Y7 4 3 3 3 4 3 3 2 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4

Y8 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 5 4 5 4 4

Y9 3 3 4 3 4 2 4 3 3 4 3 2 4 2 5 3 4 4 4 5 5 5 5 4

Y10 Y11 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 5 3 4 4 3 4 2 3 3 4 3 4 3 3 4 4 2 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4

Y12 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4

Y13 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 3 3 4 4 5 5 4 4 3 4 4

TOTAL 48 45 46 42 46 44 49 42 44 49 44 40 47 41 48 46 52 49 47 58 60 55 60 52

25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

4 5 5 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 3 3 4 4 4

4 4 5 3 3 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 5 5 3 4 4 4

4 5 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 3 4 4 5 4 3 4

4 3 4 4 3 2 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 3 4 5 4 3 3 4 4

4 5 4 4 3 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4

4 3 4 3 3 3 5 5 4 4 3 5 5 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4

4 5 5 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 3 4 4 4 3

4 4 5 3 3 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 5 5 5 4 4 4

4 5 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4

4 3 4 4 3 2 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 3 4 5 4 5 4 3 4

4 5 4 4 3 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4

4 3 4 3 3 3 5 5 4 4 3 5 5 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4

Total NO KOMPETENSI 1 81 2 71 3 73 4 78 5 73 6 74 7 84 8 83

KOM PENSASI 38 35 35 37 40 38 40 38

KEPEMIMPINAN KINERJA 21 48 25 45 21 46 19 42 21 46 20 44 21 49 19 42

4 4 5 4 4 5 4 4 3 3 3 4 4 5 5 4 3 3 4 4 5 5 4 4 3 4

52 54 57 44 42 43 56 52 55 53 53 56 58 55 57 42 43 51 48 44 53 51 48 47 46 51

9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47

74 84 80 71 79 71 81 80 85 97 88 97 104 98 103 96 83 98 96 78 78 78 89 96 96 84 96 97 99 85 98 76 72 81 76 80 93 90 94

35 39 38 33 37 34 38 39 43 44 42 48 52 47 51 45 44 47 43 36 36 37 45 46 48 46 46 49 51 45 49 36 35 42 37 38 44 42 40

20 22 20 19 22 19 20 21 24 22 21 27 28 26 28 24 24 25 26 20 19 19 26 24 26 25 25 26 27 25 26 19 20 24 22 20 24 23 18

44 49 44 40 47 41 48 46 52 49 47 58 60 55 60 52 52 54 57 44 42 43 56 52 55 53 53 56 58 55 57 42 43 51 48 44 53 51 48

48 49 50

99 92 74

36 31 39

18 22 19

47 46 51