ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN (Study Pada Karyawan PD BPR BKK Wonogiri)
Diajukan untuk Melengkapi dan Memenuhi Syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Strata-1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Oleh : AHMAD SODIK PRASOJO B 100 130 155
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2017
i
ii
iii
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN (Study Pada Karyawan PD BPR BKK Wonogiri) ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja terhadap semangat karyawan PD. BPR BKK Wonogiri secara parsial maupun secara bersama-sama. Jenis penelitian merupakan penelitian kuantitatif, dengan populasi karyawan PD. BPR BKK Wonogiri sebanyak 50 orang karyawan, dengan sampel sebanyak 50 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh atau total sampling. Metode pengumpulan data penelitian menggunakan kuesioner dengan skala likert. Teknik analisis data menggunakan analisis uji instrument data, uji asumsi klasik, regresi linear berganda. Berdasarkan hasil perhitungan dari uji t, uji F menunjukkan variabel kepemimpinan, komunikasi, dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap semangat kerja. Koefisien Determinasi R2 diperoleh hasil sebesar 0,768 artinya variabel kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja mampu menjelaskan terhadap variasi perubahan variabel semangat kerja karyawan sebesar 76,8%, sisanya dapat dijelaskan variabel lain yang tidak terdapat didalam model penelitian.
Kata Kunci : Semangat Kerja Karyawan, Kepemimpinan, Komunikasi, Lingkungan Kerja. ABSTRACT The purpose of this study was to analyze the influence of leadership, communication and work environment on employee morale PD. BPR BKK Wonogiri partially or jointly. This type of research is quantitative, with a population of PD employees. BPR BKK Wonogiri as many as 50 employees, with a sample of 50 people. Sampling using saturation sampling or total sampling. Methods of data collection research using a questionnaire with Likert scale. Data were analyzed using analysis instrument test data, the classical assumption test, multiple linear regression. Based on the calculation of the t-test, F shows the variables of leadership, communication, and working environment together have a significant effect on morale. The coefficient of determination R2 obtained a yield of 0.768 means that the variables of leadership, communication and working environment able to explain the variation of the variable changes in employee morale by 76.8%, the rest can be explained other variables that are not included in the research model. Keyword : Employees morale, leadership, communication, Work Environment
1
1. PENDAHULUAN Perkembangan era globalisasi menurut perusahaan untuk dapat menyesuaikan kondisi perusahaan dengan situasi yang ada. Perusahaan dituntut harus dapat mengembangkan setiap sumber daya yang dimiliki secara optimal. Perusahaan diharapkan menjadi suatu organisasi yang efektif dan efisien, agar mampu bersaing dengan para pesaingnya. Keunggulan yang dimiliki perusahaan akan menjadikan perusahaan bertahan di tengah ketatnya persaingan dunia usaha. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang menjadi tonggak perkembangan suatu perusahaan. Perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang terdidik, terampil dan kompeten di bidangnya, semua itu tidak lepas dari peran seorang pemimpin. Kepemimpinan merupakan suatu fenomena yang sangat kompleks, bukan hanya dalam memahami pengoperasiannya melainkan juga dalam definisinya. Kepemimpinan adalah suatu upaya untuk mempengaruhi kegiatan pengikut (bawahan) melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu (Gibson, Ivancevich, dan Donnely, 1985). Penolakan terhadap kepemimpinan yang lebih menekankan pada faktor kekuasaan dan pengaruh, telah menimbulkan suatu arah baru yang terfokus pada pola perilaku pemimpin maupun analisis perbedaan antara pemimpin yang efektif dan pemimpin yang tidak efektif (Yukl, 1994). Menurut Siagian (1995) kepemimpinan merupakan keterampilan dan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi baik langsung, maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang tersebut agar dengan penuh pengertian dan kesadaran
bersedia
mengikuti
kehendak-kehendak
pemimpin
tersebut.
Sedangkan menurut Martoyo (1988), kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama. Soekarno (1986) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia, merupakan kemampuan untuk membimbing orangorang. Sedangkan Sigit (2003) berpendapat bahwa kepemimpinan merupakan upaya untuk mempengaruhi orang lain untuk melakukan perbuatan kearah
2
yang dikehendaki. Berdasarkan pendapat tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar mau dan bersedia secara sukarela untuk mengikuti keinginan pemimpin dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan bersama. Mannajemen perusahaan harus memperhatikan pengelolaan sumber daya perusahaannya. Sumber daya manusia dalam perusahaan diwujudkan oleh semua karyawan perusahaan disetiap lininya. Karyawan dalam melakukan kewajiban atau tugasnya sangat dipengaruhi oleh semangat kerja dari masingmasing individu karyawan tersebut. Manajemen perusahaan harus peka terhadap setiap perkembangan sumber daya manusianya. Menurut Handoko (2008:11) sumber daya manusia merupakan salah satu aspek penting dalam peusahaan meliputi orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi atau perusahaan. Suksesnya sebuah organisasi ditentukan oleh kinerja karyawan organisasi tersebut. Kinerja karyawan sangat tergantung pada tingkat semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas atau kegiatan atau kegiatan organisasi. Semangat kerja karyawan sangat tinggi akan membawa dampak pada kinerja karyawan yang rendah, sehingga pencapaian tujuan organisasi akan sulit dicapai. Kinjerski, Val dan Berna J. Skrypnek (2005) meyatakan bahwa kepemimpinan mempengaruhi semangat bekerja dan itu sangat terkait dengan enam faktor organisasi yang lain yaitu dasar organisasi yang kuat, integritas organisasi, budaya kerja positif, rasa komunitas di antara anggota, peluang untuk pemenuhan pribadi, pembelajaran terus menerus, dan penghargaan atas kontribusi mereka. PD. BPR BKK Wonogiri merupakan Badan Pengkreditan Rakyat yang memiliki lebih dari 50 karyawan dari staf manajemen hingga petugas kebersihan dan satpam. Bank Pengkreditan Rakyat merupakan bagian dari Perbankan Nasional yang memiliki peranan yang strategis guna menunjang pelaksanaan dan pelayanaan bagi pedagang kecil dalam meningkatkan usaha yang ada serta mendapatkan hasil yang memadai sehingga dapat tercapai
3
kesejahteraan golongan ekonomi lemah khususnya pedagang kecil. Dengan demikian sangat dibutuhkan karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi guna mencapai tujuan tesebut. Semangat kerja adalah perasaan seorang individu terhadap pekerjaan dan organisasinya (Wahyuni, 2005). Jika semangat kerja rendah, kemungkinan partisipasi hanya akan terbatas pada apa yang diperintahkan. Sebaliknya, adanya semangat tinggi mencerminkan bahwa individu akan berpartisipasi dengan antusias dengan penuh komitmen. Semangat kerja karyawan ditunjukkan melalui pola kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Karyawan dengan semangat kerja tinggi akan bertanggung jawab pada pekerjaannya, serta mampu mengatasi kesulitan mengenai tugasnya. Karyawan yang mempunyai semangat kerja tinggi karakteristiknya seperti manusia dewasa. Ciri-cirinya adalah bekerja dengan senang hati, menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, interaksinya sangat dinamis, partisipasi maksimal, dapat bekerja sama dengan teman sejawat dan inovatif. Semangat kerja yang rendah ditandai dengan kegelisahaan, yaitu perpindahan, ketidakhadiran, keterlambatan, ketidakdisiplinan dan menurunnya hasil kerja. Menurut Handoko (2008:26) merumuskan suatu semangat kerja yang menggambarkan suatu perusahaan, ini memang agak berhubungan dengan tabiat (jiwa) semangat kerja kelompok. Untuk kerja kelompok, pekerjaan yang lazim menyatakan bahwa semangat kerja menunjukkan iklim dan suasana pekerja, apabila para pekerja nampaknya mereka senang, maka mereka optimis mengenai kegiatan-kegiatan dan tugas kelompoknya serta ramah dengan satu sama lainnya. Manajemen harus memperhatikan barbagai kemungkinan hal yang terjadi di dalam perusahaannya, terutama yang berkaitan dengan karyawannya. Semangat kerja karyawan dalam suatu perusahaan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja dapat berasal dari internal dan eksternal karyawan. Menurut Hasibuan (2007:19) faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan meliputi
4
kepemimpinan,
motivasi,
komunikasi,
hubungan
manusia,
partisipasi,
lingkungan kerja fisik, kompensasi, kesehatan dan keselamatan. Faktor komunikasi menjadi salah satu faktor penting yang mempengaruhi semangat kerja karyawan. Welch (2011) menyatakan pada perusahaan umumnya terjadi gap antara komunikasi internal karyawan dengan pimpinan atau manajemen perusahaan yang dipengaruhi oleh kondisi psikologi, peraturan, dan emosional karyawan. Gap yang terjadi akan mempengaruhi persepsi dan situasi kerja karyawan yang berpengaruh pada semangat kerjanya. Setyaningsih (2010) menyatakan bahwa komunikasi berpengaruh pada tingkat semangat kerja karyawan. Komunikasi internal menjadi salah satu faktor pendorong karyawan untuk bekerja dengan sungguhsungguh, serta kompensasi menjadi daya tarik bagi karyawan agar pekerjaannya terselesaikan dengan cepat. Lingkungan kerja di suatu perusahaan menjadi faktor eksternal yang memepengaruhi semangat kerja karyawan. Menurut Shindaye et al, (2011) menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang dahsyat untuk seorang individu, akan memberikan efek yang besar pada apa yang dikerjakan. Kondisi dari suatu lingkungan kerja mempunyai pengaruh besar dalam tingkat semangat kerja karyawan. Organisasi agar dapat mencapai tahap produktivitas pekerja yang tinggi, perlu memastikan bahwa lingkungan kerja fisik sudah mendukung para karyawan (Leblebici,2012). Lingkungan kerja fisik berupa segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja berupa keadaan atau kondisi fisik yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Konradus (2006), kualitas pengaturan ruang kerja dapat memberikan rasa nyaman bagi para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas rutin. Oleh karena itu, sejak awal pengaturan tata ruang kantor harus mempertimbangkan luas ruangan, jumlah karyawan, dan peralatan kantor. Pekerjaan membutuhkan konsenterasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat (Sedarmayanti, 1996).
5
2. METODOLOGI PENELITIAN Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Sumber data primer dalam penelitian ini diperoleh langsung dari responden yaitu penyebaran Kuesioner langsung kepada karyawan PD BKK BPR Wonogiri. Populasi dan
sampel dalam
penelitian ini adalah karyawan PD BKK BPR Wonogiri. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Total sampling, teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi (Sugiyono,2007). Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Analisis Uji Instrument Data, Uji Asumsi Klasik, Regresi Linier Berganda.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN 3.1 Variabel Kepemimpinan Tabel 1 tanggapan responden tentang Kepemimpinan Skor
Kategori
F
%
27 – 30
Tinggi
16
32%
23 – 26
Sedang
31
62%
18 – 22
Rendah
3
6%
Dari tabel diatas pada variabel kepemimpinan menunjukkan bahwa di kategori tinggi memiliki porsentase sebesar 32% artinya suatu sikap pemimpin terhadap karyawan masih perlu adanya peningkatan, kemudian pada kategori sedang memiliki porsentase sebesar 62% artinya sudah cukup baik tetapi masih perlu ditingkatkan, dan pada kategori rendah memiliki porsentase sebesar 6% yang nilainya cukup rendah artinya sudah cukup baik.
6
3.2 Variabel Komunikasi Tabel 2 tanggapan responden tentang Komunikasi Skor
Kategori
F
%
27 – 30
Tinggi
12
24%
23 – 26
Sedang
33
66%
18 - 22
Rendah
5
10%
Dari tabel diatas pada variabel komunikasi menunjukkan bahwa di kategori tinggi memiliki porsentase sebesar 24% artinya komunikasi yang ada pada PD.BPR BKK Wonogiri masih perlu adanya peningkatan, kemudian pada kategori sedang memiliki porsentase sebesar 66% artinya sudah cukup baik tetapi masih perlu ditingkatkan, dan pada kategori rendah memiliki porsentase sebesar 10% dan masih perlu di perkecil. 3.3 Variabel Lingkungan kerja Tabel 3 tanggapan responden tentang Lingkungan Kerja Skor
Kategori
F
%
27 – 30
Tinggi
16
32%
23 – 26
Sedang
29
58%
18 - 22
Rendah
5
10%
Dari tabel diatas pada variabel lingkungan kerja menunjukkan bahwa di kategori tinggi memiliki porsentase sebesar 32% artinya lingkungan kerja yang ada pada PD.BPR BKK Wonogiri masih perlu adanya peningkatan, kemudian pada kategori sedang memiliki porsentase sebesar 58% artinya sudah cukup baik tetapi masih perlu ditingkatkan, dan pada kategori rendah memiliki porsentase sebesar 10% artinya perlu adanya perbaikan pada lingkungan kerja pada PD.BPR BKK Wonogiri.
7
3.4 Variabel Semangat Kerja Tabel 4 tanggapan responden tentang Semangat Kerja Skor
Kategori
F
%
27 – 30
Tinggi
34
68%
23 – 26
Sedang
15
30%
18 - 22
Rendah
1
2%
Dari tabel diatas pada variabel semangat kerja menunjukkan bahwa di kategori tinggi memiliki porsentase sebesar 68% artinya semangat kerja yang ada pada PD.BPR BKK Wonogiri sudah dapat dikatakan bagus dan perlu dipertahankan, kemudian pada kategori sedang memiliki porsentase sebesar 30% artinya sudah cukup baik dan perlu ditingkatkan, dan pada kategori rendah memiliki porsentase sebesar 2% artinya semangat kerjanya sudah cukup bagus pada PD.BPR BKK Wonogiri. 3.5 Uji Normalitas Tabel 5 Hasil Pengujian Normalitas Kolmogorov- Sig Variabel p-value Keterangan Smirnov (2-tailed) Undstadardized 0,780 0,576 P > 0,05 Normal residual Sumber: data primer diolah penulis, 2017 Dari basil perhitungan uji Kolmogorov-Smirov dapat diketahui bahwa p-value dari Undstadardized residual ternyata lebih besar dari α (0,05), sehingga keseluruhan data tersebut dinyatakan memiliki distribusi normal atau memiliki sebaran data yang normal.
8
3.6 Uji Regresi Linear Berganda Tabel 6 Rekapitulasi Regresi Linier Berganda Β
Variabel
thitung
Sig.
(Constant)
4,367
Kepemimpinan
0,338
3,190
0,003
Komunikasi
0,214
2,510
0,016
Lingkungan Kerja
0,355
2,858
0,006
Sumber : Data diolah, 2017 Berdasarkan hasil perhitungan program komputer SPSS versi 21.00 diperoleh hasil sebagai berikut : Y = 4,367 + 0,338 X1 + 0,214 X2 + 0,355 X3 Berdasarkan persamaan regresi di atas, maka interpretasi dari koefisien masing-masing variabel sebagai berikut: 1) Konstanta sebesar (a = 4,367) menyatakan bahwa jika variabel Kepemimpinan (X1), variabel Komunikasi (X2), dan variabel Lingkungan Kerja (X3) dianggap konstan maka Semangat Kerja Karyawan PD. BPR BKK Wonogiri akan positif. 2) Koefisien regresi X1 (Kepemimpinan) sebesar (b1 = 0,338) yang berarti apabila X2 (Komunikasi), dan X3
(Lingkungan Kerja)
konstan, maka dengan adanya peningkatan Kepemimpinan sehingga mengakibatkan Semangat Kerja positif. 3) Koefisien regresi X2 (Komunikasi) sebesar (b2 = 0,214) yang berarti apabila X1 (Kepemimpinan), dan X3 (Lingkungan Kerja) konstan, maka dengan adanya peningkatan Lingkungan Kerja sehingga mengakibatkan Semangat Kerja positif. 4) Koefisien regresi X3 (Lingkungan Kerja) sebesar (b3 = 0,355) yang berarti apabila X1 (Kepemimpinan), dan X2 (Komunikasi) konstan,
9
maka
dengan
adanya
peningkatan
Komunikasi
sehingga
mengakibatkan Semangat Kerja positif. 3.7 Uji t Tabel 7 Uji t Keterangan
thitung
ttabel
Sig.
Keterangan
Kepemimpinan
3,190
2,013
0,003
H1 diterima
Komunikasi
2,510
2,013
0,016
H2 diterima
Lingkungan Kerja
2,858
2,013
0,006
H3 diterima
Sumber : Data diolah, 2017 Uraian hasil uji t sebagai berikut: 1) Uji t yang berkaitan dengan Kepemimpinan (X1) terhadap Semangat Kerja (Y) Langkah-langkah pengujian : a) Komposisi hipotesis H0 : = 0, berarti tidak ada pengaruh Kepemimpinan terhadap Semangat Kerja. H1 : 0, berarti ada pengaruh Kepemimpinan terhadap Semangat Kerja. b) Level of significant = 0,05 c) Nilai t tabel
= t /2; (n-k-1) = t 0,025; 50 - 3 - 1 = 2,013
Ho diterima apabila -ttabel < thitung <-ttabel Ho ditolak apabila thitung > ttabel atau -thitung < -ttabel d) Nilai t hitung Dari hasil perhitungan komputer SPSS versi 21.00 dapat diperoleh thitung sebesar 3,190. 10
4. KESIMPULAN 1. Berdasarkan uji t menunjukkan bahwa nilai hasil dari thitung variabel Kepemimpinan sebesar 3,190, variabel Komunikasi sebesar 2,510 dan variabel Lingkungan Kerja sebesar 2,858 dan nilai ttabel = 2,013, ini berarti bahwa thitung > ttabel maka ho ditolak sehingga ada pengaruh yang signifikan kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja secara individu. 2. Berdasarkan uji F menunjukkan nilai Fhitung sebesar 50,850, angka tersebut berarti Fhitung lebih besar daripada Ftabel sehingga keputusannya menolak Ho. Dengan demikian secara simultan variabel kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja signifikan mempengaruhi semangat kerja. menunjukkan
bahwa
pengaruh
kepemimpinan,
komunikasi
ini dan
lingkungan kerja terhadap semangat kerja. 3. Dari hasil perhitungan determinasi (R2) sebesar 0,768,
hal ini berarti
bahwa variabel independen dalam model (kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja) menjelaskan variasi Semangat kerja di PD. BPR BKK Wonogiri sebesar 76,8% dan 23,2% dijelaskan oleh faktor atau variabel lain di luar model. 4. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel Kepemimpinan mempunyai pengaruh dominan terhadap Semangat kerja dibandingkan dengan variabel komunikasi dan lingkungan kerja.
DAFTAR PUSTAKA Ariesto. 2010.Pengaruh Pelaksanaan Komunikasi Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Pengembangan Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pegawai. Tersedia padahttp://soalkerja.blogspot.com/2010/01/skripsi-pengaruhpelaksanaankomunikasi.html. (diakses tanggal 8 Oktober 2013). Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.
11
Baker T, Randolph, and Kim Gawer.2010. Strategic Application of Storytelling in Organizations Toward Effective Communication in a Diverse World. International Journal of Business Communication July 2010 vol. 47 no. 3 295-312. Feru, Sri & Marzolina. 2014. “Pengaruh Displin dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan bagian produksi”. Vol. 1 No. 2 Oktober 2014. Universitas Pekanbaru. Fahmi, Irham. 2013. “perilaku organisasi” Bandung: ALFABETA. Gibson, dkk, (1985), “Organizations”, Fifth Edition, Business Publications, Inc. Gibson, dkk, 1996, Organisasi dan Manajemen, Erlangga, Jakarta. Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan progam IMB SPSS 19. Semarang: Universitas Semarang. Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen:Edisi 2. Yogyakarta: BPFE. Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta : BPFE. Hasibuan, Melayu, SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Jakarta : Bumi Aksara. Konradus, Danggur, (2006), “Keselamatan dan kesehatan Kerja”, PT Percetakan Penebar Swadaya, Jakarta. Kinjerski, Val dan Berna J. Skrypnek. 2006. Creating Organization Condition That Foster Employee Spirit at Work. Leadership and Organization Development Journal, Vol 27 No 4.. pp: 280-295. Kreitner Robert & Angelo Kinicki 2014. “Perilaku Organisasi”. Jakarta: Penerbit : Salemba Empat. Leblebici, Demet.2012. Impact Of Workplace Quality On Employee’s Productivity: Case Study Of a Bank In Turkey. Journal Of Bussines, Economic & Finance.1(1):pp:38-49 Martoyo, Susilo, (1988) “Pengetahuan Dasar Manajemen dan Kepemimpinan”, BPFE, Yogyakarta. Nitisemito, 2002. “Manajemen Sumber Saya Manusia”. PT Gramdia : Jakarta. Soekarno, K., (1986) “Dasar-dasar Manajemen”, Penerbit Miswar, Jakarta. Sigit, Soehardi, (2003) “ Esensi Perilaku Organisasional”, BPFE, Universitas Sarjana Winata Tamansiswa, Yogyakarta. Sugiyono. 2003. Statistik Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. 12
_______. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Siagian, Sondang P., (1995) “Teknik Menumbuhkan dan Menekan Perilaku Organisasi”, CV. Haji Masagung, Jakarta. Sedarmayanti (1996), “Tata Kerja dan Produktivitas Kerja” Penerbit CV. Mandar Maju, Bandung. Setianingsih IIs.2010.Pengaruh Kompensasi Dan Komunikai Internal Trehadap Semangat Kerja Karyawan Pada Koperasi “SAF” Desa Rujon Lor Kecamatan Pujon, Malang . Jurnal ekslusif. Volume 3. Shidhaye R.V, dkk, 2011. Influence Of Working Condition On Job Satisfaction In Indian Anesthesiologists:A Cross Sectional Survey. Indian Institute Of Public Health Journal. 15(1):pp:30-37. Silalahi, Uber. 2013. “Asas –Asas Manajemen”. Cetakan kedua. PT Refika Aditama. Bandung. Sudarmini, N.M., & Sukartini, N.W. (2007). Pengaruh Komunikasi Dan Sikap Pimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi. 14(3), 284-290. Sukmawati Feriza. 2008 “Pengaruh Kepemimpinan Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan di PT Pertamina (Persero) UPMS III Terminal (Transit Utama Balongan Indramayu”. Jurnal Eksklusif Volume 3. Diunduh tanggal 13 Agustus 2013. Wahyuni. 2005. Pengaruh Lingkungan Fisik terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Kantor Perpustakaan, Kearsipan, dan Pengelolaan Data Elektronik Kabupaten Palembang. Jurnal Ekonomi, Vol 2. Diunduh tanggal 15 Agustus 2013. Welch,Mary.2011.The evolution of the employee engagement concept: communication implications, Corporate Communications: An International Journal. Vol. 16 Iss: 4, pp.328–346. Yukl, Gary A. (1994), “Leadership in Organizations, Third Edition, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey.
13
