ANALISIS BUDAYA ORGANISASI PADA PT. BANK X (PERSERO), TBK DENGAN MENGGUNAKAN ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT INSTRUMENT

ANALISIS BUDAYA ORGANISASI PADA PT. BANK X (PERSERO), TBK DENGAN MENGGUNAKAN ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT INSTRUMENT Andhini Putri Yoningthea, Jerry Marcellinus Logahan BINUS University, School of Business Management Jl. K.H Syahdan No. 9 Kemanggisan, Jakarta Barat 11480, Phone: +6287881175106, [email protected]

ABSTRAK This Study aims to analyze the profile of current organizational culture and preferred culture in the future of PT. Bank X (Persero) Tbk. This study uses a survey of the Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Survey with quantitative and qualitative approaches (descriptive) so it can reveal and analyze the competing values framework of current and preferred organization culture profile in Bank X. The population in this study were employees of Bank X's headquarters, amounting to 12 069. Sample drawn from the population of 100 samples using the formula slovin. The results of this study found that the market culture is dominating in the current organizational culture. There seems to be a tendency towards higher to the clan culture as the type of organizational culture that is preferred in the future. The final outcome implications of cultural analysis shows a shift in the dominant culture of the organization is currently in the lower quadrant namely stability and control, then shifted into more inclined upper quadrant, namely flexibility and discretion. (APY) Kata kunci: Organization Culture, Organization Culture Assesment Instrument (OCAI), Competing Value Framework ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis profil budaya organisasi saat ini dan harapan masa datang pada PT. Bank X (Persero), Tbk. Penelitian ini menggunakan survei dengan Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Survei dengan pendekatan kuantitatif maupun kualitatif (deskriptif) sehingga mampu mengungkapkan dan menganalisis competing value framework profil budaya perusahaan Bank X saat ini dan di masa datang. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank X kantor pusat yang berjumlah 12.069. Dari populasi tersebut ditarik sampel sebesar 100 dengan menggunakan rumus sampel slovin. Hasil penelitian ini ditemukan adanya dominasi budaya market pada budaya organisasi saat ini. Tampak adanya kecenderungan menuju budaya clan yang lebih tinggi sebagai tipe budaya organisasi yang diharapkan di masa datang. Hasil akhir implikasi analisis budaya menunjukan adanya pergeseran budaya organisasi saat ini dominan pada kuadran bawah yaitu stability and control, kemudian bergeser menjadi lebih condong ke kuadran atas yaitu flexibility and discretion. (APY) Kata kunci: Organization Culture, Organization Culture Assesment Instrument (OCAI), Competing Value Framework 1

PENDAHULUAN Dewasa ini, semakin banyak perusahaan yang menyadari bagaimana pentingnya suatu budaya perusahaan yang akan membawa perusahaan dalam eksistensi perusahaan ke depan. Wheelen dan Hunger (2010) berpendapat budaya merupakan sekumpulan keyakinan, harapan serta nilai-nilai yang telah dipelajari dan dibagikan oleh seluruh anggota organisasi dan diajarkan dari satu generasi pegawai ke generasi pegawai yang lainnya. Wheelen dan Hunger memasukan unsur budaya sebagai bagian dari lingkungan internal perusahaan dalam model manajemen strateginya, dengan kata lain dalam konteks manajemen strategi, budaya organisasi memegang peranan yang sangat penting bagi kesuksesan sebuah organisasi di masa sekarang dan kelangsungan hidup perusahaan dimasa depan nantinya (Irvianti dan Chandranegara, 2010: 337) Budaya perusahaan (corporate culture) terkait dengan tantangan perubahan zaman dan bisnis, merupakan dimensi yang tak bisa ditunda dan ditawar lagi urgensi kebutuhannya. Berbagai penelitian dan temuan membuktikan, pendekatan budaya perusahaan yang memadai bukan hanya membuat perusahaan menapak tahap “good”, tapi bahkan “great” dalam proses dan dinamika perkembangannya. Konsumen dari masa ke masa berubah sehingga tuntutan prioritas pelayanan mereka pun mengalami perubahan. Perubahan selera dan daya beli konsumen harus direspon oleh produsen. Baik dalam konsep bisnis yang mampu memenuhi kebutuhan konsumen atau perubahanperubahan internal yang menyangkut kualitas, SDM, permodalan dan sebaginya haruslah ditanggapi secara serius. Jika tidak perusahaan bisa memasuki masa kritis sehingga akhirnya akan memasuki masa-masa sulit. Begitulah kehidupan, berubah dan dirubah, mempengaruhi dan dipengaruhi. Kehidupan akan melewati pasang surut, oleh karena itu perubahan perlu dilakukan. Namun, kadang perubahan yang mereka ciptakan menghasilkan kesejahteraan dan kesenangan, tapi kadang kesenangan bisa membuat mereka merasa nyaman dan malas (Kasali, 2005). Menjamurnya bisnis perbankan di Indonesia lambat laun akan mulai berkurang. Hal ini tak terlepas dari keinginan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) yang berharap bisa menyederhanakan jumlah perbankan di Indonesia (Konsolidasi) dalam beberapa waktu kedepan. Ketua Dewan Komisioner OJK Muliaman D Hadad mengatakan langkah penyederhaan dilakukan guna menciptakan efisiensi dan memperkat perbankan nasional di taraf Internasional. (http://bisnis.liputan6.com/read/829660, 2014). Sebanyak 120 bank beroperasi di Indonesia membuat industri perbankan nasional mengalami obesitas. Kondisi ini dinilai membuat industri ini tidak efisien. Kondisi ini harus segera dibenahi mengingat Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) mulai 1 Januari 2016. Konsolidasi ini menjadi hal yang wajib dilakukan agar ukuran kekuatan bank Indonesia tidak kalah bersaing dengan negara ASEAN yang lain nantinya. (http://bisnis.liputan6.com/read/204498, 2014) Uraian di atas merupakan pintu masuk bagi kita untuk lebih serius memperhatikan dinamika implementasi budaya perusahaan di aras mikro. Bank X merupakan institusi perbankan BUMN terbesar yang paling terpercaya di Indonesia untuk Good Corporate Govenance dan telah memenangkan banyak predikat bank terbaik selama lima tahun terakhir (dikutip dari koran sindo Minggu 10 November 2013). Melihat kenyataan bahwa pelaksanaan budaya organisasi yang baik di berbagai level struktur organisasi merupakan langkah yang penting bagi Bank X untuk menjadi unggul diantara kompetitor perbankan yang lain, maka penting bagi PT. Bank X untuk mengukur serta menganalisa budaya organisasi saat ini dan kedepan. Berbagai permasalahan budaya organisasi yang disampaikan oleh salah satu manajer HRD (Zaidari, 2014) dari culture specialist perusahaan diantaranya adalah: “Adanya kesenjangan komunikasi antara level atasan dan level bawahan. Organisasi yang besar, menyebabkan satu permasalahan akan melibatkan beberapa unit kerja.” Untuk itulah, maka dikembangkan suatu instrumen pengukuran analisis budaya organisasi yang praktis dan komunikatif untuk dapat melihat pemetaan budaya organisasi. Instrumen tersebut dikenal dengan Organization Culture Assessment Instrument (OCAI). (Yang untuk selanjutnya dalam skripsi ini akan lebih sering disingkat menjadi OCAI) OCAI pertama kali dikembangkan oleh profesor Kim Cameron dan Robert Quinn dan merupakan metode penelitian divalidasi. Tidak heran bahwa OCAI saat ini digunakan oleh lebih dari banyak perusahaan di seluruh dunia. Menurut Cameron dan Quinn, terdapat model pengukuran dan

2

diagnosis budaya organisasi berdasarkan competing values framework. Model ini membagi budaya organisasi ke dalam empat tipe budaya yaitu: 1. Clan culture 2. Adhocrachy culture 3. Market culture 4. Hierarchy culture Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mencoba untuk menganalisa budaya perusahaan yang spesifik di PT. Bank X yang telah membawa bank X jauh lebih unggul dari perbankan lainnya serta harapan kedepanya untuk dapat bertahan dalam menghadapi ekomi pasar bebas ASEAN, dengan Organization Culture Assesment Instrument (OCAI) sebagai suatu langkah analisis pemetaan budaya organisasi. Tinjauan Pustaka merupakan penelitian terdahulu yang merujuk pada telaah pustaka yang berasalkan dari penelitian-penelitian yang sudah pernah dilakukan. Ada beberapa pendapat yang menyatakan bahwa sangatlah tidak mungkin mengukur dan merubah budaya organisasi (Fitzgerald, 1988 dalam Cameron, 2006: 19). Namun demikian terdapat beberapa penelitian yang mengusulkan beberapa pendekatan yang dapat dilakukan untuk mengukur budaya organisasi. Berikut ini akan diuraikan secara singkat beberapa penelitian yang berkaitan dengan pengukuran budaya organisasi. a. Current and Preferred Organizational Culture: A Case Study at Private University in Indonesia Penelitian yang dilakukan oleh Bachtiar H. Simamora and Jerry M. Logahan pada tahun 2013 ini bertujuan untuk menganalisis menilai budaya secara berkala dan mengubah untuk memastikan efektivitas lingkungan universitas untuk kondisi kerja akademik dan nonakademik. Penelitian ini dirancang untuk menilai budaya saat ini dan disukai dan untuk mengevaluasi apakah perubahan yang telah terjadi di universitas memiliki pengaruh pada persepsi staf akademik dan non-akademik budaya dalam organisasi. Fokus dari penelitian ini adalah untuk mengukur seberapa budaya organisasi mempengaruhi perasaan, persepsi dan pikiran karyawan menggunakan Budaya Organisasi Instrumen Penilaian (OCAI). b. Using the Organizational Cultural Assessment (OCAI) as a Tool for New Team Development Penelitian dilakukan oleh Jeff Suderman pada tahun 2012. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengevaluasi efektivitas penggunaan OCAI untuk pemimpin organisasi baru. OCAI dikembangkan oleh Cameron dan Quinn (2006) sebagai sarana untuk organisasi untuk mengukur budaya organisasi. Lebih penting lagi, hasil OCAI memberikan arti dimana organisasi dapat berhasil menavigasi perubahan organisasi. Tujuannya adalah untuk menguji kegunaannya untuk pemimpin baru dan pengembangan tim barunya. c. Diagnosing Ercoe’s Organizational Culture and Indicating Members’ Preferred Culture Penelitian yang dilakukan oleh Tadesse Beyene pada tahun 2011 menggunakan Instrumen OCAI dalam menguji serta mendiagnosa budaya organisasi yang ada saat ini dan yang diharapkan dari Eritrean Center for Organizational Excellence (Ercoe) dan mengidentifikasi praktek budaya yang sesuai untuk dapat diimplementasikan ke dalam perancangan strategik. d. Analisis Pemetaan Budaya Organisasi Menggunakan Organizational Assessment Instrument Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Tengah

Culture

Penelitian ini dilakukan oleh Anggun Tri Febriana pada tahun 2012. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) yang bertujuan menganalisis profil budaya organisasi saat ini dan lima tahun mendatang pada PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Tengah agar memudahkan proses transformasi budaya yang dicanangkan dalam upaya mencapai visi perusahaan. e.

Budaya Organisasi Menurut Kerangka Persaingan Nilai (Competing Values Framework) di Rumah Sakit Islam Sari Asih Ar Rahmah Tangerang November 2011 Penelitian ini dilakukan oleh Sammy Fattah Hidayat bertujuan untuk merumuskan budaya organisasi yang disepakati oleh stakeholder dengan menggunakan pendekatan kerangka persaingan nilai (Competing Values Framework) di RSISAA. Selain itu juga untuk

3

f.

melihat apakah ada inkongruensi budaya organisasi antara tenaga manajerial dan tenaga medis juga antar kriteria budaya. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Berbagai penelitian budaya organisasi di Lembaga Pemerintahan dengan menggunakan OCAI Selain beberapa penelitian tersebut diatas terdapat 4 lembaga yang saat ini telah menggunakan OCAI sebagai instrumen untuk mengukur budaya organisasi di lembaganya, yaitu: 1. Bank Indonesia (BI), 2. Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi (BPPT) 3. Badan Perencaan dan Pembangunan Nasional (Bappenas), dan 4. Kementrian BUMN Bank Indonesia dan BPPT telah menggunakan instrumen ini sejak tahun 2005, sementara itu Bappenas dan Kementerian BUMN juga menganalisa budaya organisasi dengan menggunakan instrumen OCAI. Budaya Kerja atau Nilai Strategis di Bank Indonesia dikenal dengan sebutan KITAK. Tim budaya Kerja BI menekan kan perlunya program budaya kerja yang berkesinambunganagar nilai strategiss menjadi pedoman bagi SDM dan organisasi untuk berilaku dalam rangka mencapai sasaran strategis BI (Tim Budaya Kerja BI, 2005) Melalui program tersebut diantaranya Tim Budaya kerja BI menggunakan Organizational Cultural Assessment Instrument (OCAI) sebagai alat untuk memeriksa Budaya Perusahaan. Riset atau penelitian budaya yang dilakukan BPPT bertujuan untuk mengidentifikasi sistem nilai yang dianut oleh seluruh jajaran organisasi, persepsi mengenai budaya BPPT saat ini dan aspirasi mengenai budaya organisasi yang diinginkan serta mengidentifikasi kemampuan manajerial para pejabat struktural Eselon 4 keatas dan pejabat fungsional golongan 4a keatas (Tim Budaya BPPT, 2005). Penelitian ini menggunakan tiga alat ukur yaitu: Organizational Cultural Assessment Instrument (OCAI), Rokeach Value Survey (RVS), dan Management Skills Assessment Instrument (MSAI).

Identifikasi masalah pada penelitian ini adalah: 1) Apa budaya organisasi yang mendominasi Bank X saat ini? 2) Apa budaya organisasi yang diharapkan di masa datang pada Bank X? 3) Bagaimana implikasi hasil akhir budaya organisasi pada Bank X? Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah diatas maka tujuan penelitian ini adalah: 1) Mengetahui budaya organisasi yang mendominanasi Bank X saat ini. 2) Mengetahui budaya organisai yang diharapkan di masa datang dalam pengembangan sesuai dengan permintaan lingkungan dan kesempatan yang akan dihadapi Bank X. 3) Menganalisis hasil akhir implikasi budaya organisasi pada Bank X yang didapat berdasarkan hasil penelitian.

METODE PENELITIAN Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif deskriptif yang hanya melibatkan satu variabel (univariat) (Irawan. 2006: 101). Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi tipe-tipe budaya, tipe-tipe budaya yang dominan serta menganalisa kesesuaian antara budaya yang dipersepsikan saat ini dengan yang diharapkan di masa yang akan datang, dari PT. Bank X yang terdapat di kantor pusat. Dalam melakukan penelitian ini akan digunakan metode survei dengan menggunakan instrumen penelitian Organization Culture Assesment Instrument (OCAI) yang dikembangkan oleh Kim S. Cameron dan Robert E. Quinn dari University of Michigan. Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank X kantor pusat. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank X kantor pusat yang berjumlah 12.069 orang. Dari keseluruhan total populasi tersebut diambil sampel mengacu pada ukuran sampel rumus Slovin (dalam Amirin, Tatang M. 2011). Dari rumus Slovin maka dapat dihitung jumlah sampel sebagai berikut. n

=

12.069

4

1 + 12.069 (0,1)2 = 99,17 Dengan taraf keyakinan 90% yaitu hasil penelitian benar atau taraf signifikasin error tolerance 0,1 (10%), maka didapat hasil sampel 99,17. Sehingga dalam penelitian ini diambil sampel sebanyak total 100 sampel karyawan. Adapun teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian dipilih secara Simple Random Sampling dimana pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan tingkatan yang ada dalam populasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui hasil survei dengan penyebaran kuesioner, sedangkan data sekunder diperoleh melalui dokumen perusahaan dan studi literatur. Survei karyawan dilakukan untuk mendapatkan data berupa persepsi setiap individu atau responden tentang budaya yang sedang berkembang di dalam perusahaan dan juga budaya yang diharapkan. Survei yang dilakukan yaitu pengisian langsung daftar kuesioner oleh responden sehingga menghasilkan data yang diperoleh secara langsung dari subjek penelitian. Teknik pengumpulan data primer dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan kuesioner instrumen penelitian Organization Culture Assesment Instrument (OCAI). OCAI (Organization Culture Assesment Instrument) merupakan alat untuk mendiagnosa budaya organisasi dan instrumennya dibuat dalam bentuk questionaire yang terdiri dari enam item yang harus diisi setiap individu. Tiap item merefleksikan dimensi budaya organisasi,yaitu: 1. Karakteristik dominan (dominant characteristic) 2. Kepemipinan organisasi (organizational leadership) 3. Manajemen sumber daya manusia (management of employees) 4. Perekat organisasi (organizational glue) 5. Penekanan strategi (strategic emphasis) 6. Kriteria sukes (criteria of sucsess) OCAI membantu organisasi untuk : • Mengindentifikasi budaya organisasi • Mengenali budaya apa saja yang anggota organisasi anggap harus dikembangkan agar dapat sesuai dengan permintaan masa depan dari lingkungan dan kesempatan yang akan dihadapi oleh perusahaan.

HASIL DAN BAHASAN Profil Responden Profil Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Bank X kantor pusat yang berjumlah 12.069 pegawai. Dari keseluruhan total populasi tersebut diambil sampel responden mengacu pada ukuran sampel rumus Slovin dan didapatkan jumlah sampel sebanyak total 100 pegawai. Adapun penyebaran dan profil detail pegawai sebagai berikut: Jenis Kelamin Responden Berdasarkan hasil kuesioner profil responden mengenai jenis kelamin didapat data sebagai berikut: responden yang berjenis kelamin wanita sebanyak 51 orang pegawai (51%) dan sisanya sebanyak 49 orang pegawai (49%) adalah pria, dapat dilihat dalam gambar berikut ini.

5

Gender Pria 49%

Wanita 51%

Gambar Responden Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin Sumber: Hasil Proyek Penulis, 2014 Usia Responden Hasil tersebut menunjukan bahwa kelompok usia responden pegawai terbesar yakni pada rentang usia 25-30 tahun, sebesar 53% dari total keseluruhan sampel responden.

Usia

usia >40 13%

usia <25 19%

usia 31-40 15%

usia 25-30 53%

Gambar Responden Berdasarkan Usia Sumber: Hasil Proyek Penulis, 2014 Tingkat Pendidikan Responden Hasil tersebut, menunjukan bahwa kelompok tingkat pendidikan lulusan S1 mendominasi yakni 82% dari total keseluruhan responden.

6

1%

Tingkat Pendidikan

3% 14%

D3 S1 S2 S3

82%

Gambar Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Sumber: Hasil Proyek Penulis, 2014 Posisi Level Responden Berdasarkan hasil kuesioner profil responden mengenai posisi level jabatan dapat dilihat bahwa kelompok posisi level manajer mendominasi keseluruhan responden sebanyak 53%.

Gambar Responden berdasarkan Level Jabatan Sumber: Hasil Proyek Penulis, 2014 Masa kerja Responden Berdasarkan hasil kuesioner profil responden mengenai masa kerja menunjukan bahwa kelompok responden dengan masa kerja dibawah 5 tahun mendominasi yakni 71% dari keseluruhan total responden.

7

Gambar 4. 1 Responden Berdasarkan Masa Kerja Sumber: Hasil Proyek Penulis, 2014 Analisis Budaya Organisasi Budaya Clan Budaya Clan mempunyai ciri lingkungan kerja yang bersifat terbuka dan ramah yang memungkinkan setiap orang saling berinteraksi dan berbagi. Organisasi dikelola sebagaimana layaknya sebuah keluarga luas (extended family). Dalam budaya Clan, pemimpin dianggap sebagai mentor dan bahkan sebagai orang tua. Kepatuhan terhadap organisasi dan tradisi relatif sangat kuat. Menekankan pada pembinaan SDM jangka panjang dan kohesivitas kelompok. Fokus perhatian adalah pada manusia dan sangat menghargai kerjasama tim, partisipasi dan konsensus. Budaya Adhocracy Budaya Adhocracy mempunyai ciri lingkungan kerja yang dikelola dengan mengedepankan karakter dinamis, wirausaha dan kreativitas. Setiap anggota organisasi ditantang untuk melakukan inovasi dan keberanian pengambilan risiko. Komitmen pada percobaan dan berpikir berbeda adalah nilai-nilai yang mempersatukan anggota organisasi. Orientasi jangka panjang menekankan pada pertumbuhan dan akusisi sumberdaya baru. Sukses diartikan sebagai keberhasilan memberikan produk dan jasa yang unik. Menjadi pemimpin di industrinya adalah hal sangat penting. Kebebasan dan inisiatif individual sangat dihargai dalam budaya Adhocracy. Budaya Market Budaya market memeliki ciri pengelolaan sumber daya manusia berorientasi pada hasil dan kompetisi. Pemimpin adalah orang yang menuntut, pendorong, dan produktif. Penekanan pada kemenangan menjadi tujuan yang mempersatukan anggota organisasi. Fokus perhatian pada sukses dan reputasi. Orientasi jangka panjang adalah pada tindakan-tindakan kompetitif, dan pencapaian sasaran dan target organisasi. Sukses diartikan dengan penguasaan pangsa pasar dan penetrasi, mementingkan harga yang kompetitif dan kepemimpinan pasar. Budaya Hierarki Organisasi yang hirarkis biasanya ditandai oleh birokrasi. Organisasi dengan budaya hirarki mementingkan standarsiasi, kontrol, dan struktur yang baku dan tegas mengatur kewenangan dan pengambilan keputusan. Lingkungan kerja dalam budaya hirarki diorganisasikan sangat terstruktur dan formal. Peraturan-peraturan dan prosedur mengatur sikap dan perilaku anggota organisasi. Pemimpin dituntut untuk menjadi koordinator dan pengelola dengan pola pikir dan pendekatan efisiensi. Memelihara organisasi agar berjalan lancar adalah tugas terpenting. Kebijakan formal menjadi pedoman yang harus dipahami, ditaati dan dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Orientasi jangka panjang menekankan pada stabilitas, operasi dan kinerja yang efisien. Keberhasilan diartikan sebagai kemampuan penyerahan produk dan jasa yang berkualitas pada jadual yang tepat dengan biaya rendah. Manajemen menghendaki segala sesuatu dapat diprediksi dan berjalan aman.

8

Berikut merupakan tabel pengabungan dari hasil masing – masing scoring OCAI menjadi kesatuan profil budaya organisasi. Tabel Hasil Pengolahan OCAI Category NOW

FUTURE

MIN

MAX

MEAN

STDEV

A Clan

0

70

23,43

10,08

B Adhocracy

0

60

20,4

8,65

C Market

0

100

29,79

13,3

D Hierarchy

0

100

26,41

12,52

A Clan

10

100

31,26

12,8

B Adhocracy

0

60

24,67

8,75

C Market 0 70 22,35 D Hierarchy 0 60 21,72 Sumber: Hasil Pengolahan data dengan Excel, 2014

8 9,31

Profil Budaya Organisasi Bank X

Gambar Profil Budaya Organisasi Bank X Sumber: Hasil Proyek Penulis, 2014 Gambar diatas merupakan hasil keseluruhan profil budaya organisasi ssat ini dan yang diharapkan di Bank X. Dimana garis hitam menunjukan profil budaya organisasi saat ini dan garis merah menunjukan profil budaya organisasi yang diharapkan di masa datang berdasarkan hasil

9

persepsi pegawai Bank X. Hasil pengolahan OCAI menghubungkan tiap titik angka yang mewakili tiap budaya dengan garis diagonal membentuk trapesium yang menjadikan profil budaya organisasi. Dari hasil OCAI didapatkan budaya organisasi yang dominan saat ini di Bank X adalah budaya Market sebesar 29,79 dan diikuti oleh budaya Hierarchy dengan skor 26,41. Sehingga secara keseluruhan budaya dominan saat ini adalah Market dan Hierarchy, dimana ditekankan budaya yang bercirikan kompetitif, customer focus, dan goal oriented sekaligus kuat dalam pengendalian dan otoritas prosedur formal. Budaya Market merupakan budaya organisasi yang berfokus pada posisi eksternal dengan kebutuhan untuk stabilitas dan kontrol sementara budaya Hierarchy merupakan budaya organisasi yang berfokus pada pemeliharan internal dengan kebutuhan untuk stabilitas dan kontrol. Dilihat dari gambar Profil Budaya Organisasi Bank X maka tipe budaya organisasi saat ini berimbang antara fokus secara eksternal dan diferensiasi sekaligus juga fokus secara internal dan integrasi, dimana adanya dominan yang kuat akan stabilitas dan kontrol yang tinggi. Sementara itu, budaya organisasi yang diharapkan di masa datang oleh Bank X adalah budaya Clan sebesar 31,26 dan diikuti oleh budaya Adhocracy dengan skor 24,67. Sehingga secara keseluruhan budaya yang diharapkan di masa datang adalah Clan dan Adhocracy, dimana ditekankan budaya yang bercirikan kekeluargaan dan partisipatif sekaligus inovatif dan dinamik. Budaya Clan merupakan budaya organisasi yang berfokus pada posisi internal dengan kebutuhan untuk fleksibilitas dan keleluasaan (discretion) sementara budaya Adhocracy merupakan budaya organisasi yang berfokus pada pemeliharan eksternal dengan kebutuhan untuk fleksibilitas dan keleluasaan (discretion). Dilihat dari gambar Profil Budaya Organisasi Bank X maka tipe budaya organisasi yang diharapkan di masa datang berimbang antara fokus secara internal dan diferensiasi sekaligus juga fokus secara internal dan integrasi, dimana adanya dominan yang kuat akan fleksibilitas dan keleluasaan (discretion). Jika dibandingkan antara kedua profil budaya organisasi Bank X saat ini dan yang diharapkan di masa datang, maka dapat dilihat dengan jelas dari hasil budaya organisasi saat ini dominan budaya market dan hierarchy yang terletak pada kuadran bawah yaitu stability and control, kemudian bergeser menjadi lebih condong ke kuadran atas yaitu flexibility and discretion dalam budaya clan dan adhocracy pada budaya yang diharapkan.

SIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan beberapa hal yang terkait dengan budaya organisasi di Bank X sebagai berikut: •

•

•

Budaya organisasi saat ini pada karyawan Bank X didominasi oleh budaya market yang menitikberatkan pada budaya yang bercirikan kompetitif, customer focus, dan berorientasi pada tujuan/hasil. Budaya hierarki juga cukup tinggi mempengaruhi budaya organisasi saat ini yang berfokus pada pengawasan, otoritas, dan kebijakan formal sebagai ciri organisasi yang memberikan pengawasan dan pengendalian kinerja karyawan Bank X. Adanya harapan karyawan Bank X menuju budaya klan di masa datang yang menitikberatkan pada ciri kekeluargaan dan pastisipatif. Budaya adhokrasi yang bercirikan independensi dan inovasi juga cukup tinggi mewarnai budaya organisasi yang diharapkan di masa datang. Hasil akhir implikasi analisis budaya menunjukan adanya pergeseran budaya organisasi saat ini dominan budaya market dan hierarchy yang terletak pada kuadran bawah yaitu stability and control, kemudian bergeser menjadi lebih condong ke kuadran atas yaitu flexibility and discretion dalam budaya clan dan adhocracy pada budaya yang diharapkan.

Saran Sebagai salah satu langkah untuk mengembangkan budaya organisasi di Bank X, diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan masukan yang dapat ditindaklanjuti oleh manajemen Bank X, khusunya pada bagian culture specialist di Human Capital.

10

Berikut ini beberapa saran sebagai hasil dari penelitian.: •

•

•

•

Meningkatkan budaya klan pada Bank X dengan membangun komunikasi yang lebih baik dan intensif antara seluruh karyawan semua level untuk dapat menciptakan ciri kekeluargaan dan partisipatif dalam budaya organisasi di masa datang serta dalam mengatasi adanya permasalahan kesenjangan komunikasi antara level atasan dan level bawahan, juga komunikasi dibentuk untuk mengatasi permasalahan ukuran organisasi yang besar dimana satu permasalahan akan melibatkan beberapa unit kerja. Budaya klan, juga dapat dibangun dengan melakukan pendekatan bottom up, contoh dengan memberikan kesempatan bagi seluruh karyawan untuk masukan ide bagi perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan pastisipasi dan merangsang minat karyawan. Karena, sematamata mengandalkan pendekatan top down tidaklah cukup karena tidak menjamin komitmen dan keterlibatan (engagement) karyawan. Meningkatkan budaya Adhocracy yang ikut mendominasi hasil budaya organisasi yang diharapkan di masa datang maka karyawan mengharapkan adanya budaya yang inovatif dan dinamik. Dalam menciptakan budaya adhocracy, maka diperlukan adanya pengembangan leadership dalam organisasi contohnya dengan diadakan pelatihan leadership skill dimana pemimpin mampu mondorong inovasi, melakukan transformasi, dan melestarikan tradisi pada saat yang sama, dengan adanya partisipatif dari seluruh karyawan untuk ikut serta menjadi change agents. Melakukan pengembangan budaya kedepan menjadi lebih kearah flexibility and discretion, perlu adanya kebutuhan pemberdayaan karyawan seperti team building learning untuk memperhatikan kehadiran mereka dalam menciptakan tingkat kepercayaan yang lebih tinggi, moral yang lebih baik, mendukung dan mengenali satu sama lain, menciptakan kerjasama dan pastisipatif. Kemudian menciptakan program inovasi yang berani seperti melakukan inovasi untuk produk dan layanan dimana adanya dinamisme dalam bisnis, mendorong pengambilan risiko, membuat banyak alternatif, membuat dan mengubah aturan bukan mengecualikan, menjadi organisasi yang memandang ke depan dengan memperjelas visi masa depan.

Uraian saran diatas didapat berdasarkan hasil analisis Bank X dengan menggunakan OCAI yang menunjukan adanya harapan aspirasi responden mengenai budaya organisasi saat ini dan yang diinginkan. Budaya organisasi merupakan sekumpulan keyakinan, harapan, serta nilai-nilai yang dipahami oleh anggotanya yang berperan penting dalam fungsinya bertindak sebagai pengatur sikap perilaku karyawan dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal. Budaya organisasi mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi suatu organisasi untuk mencapai sukses yang didukung oleh anggota organisasi dalam memberikan pemahaman bersama tentang arah pedoman anggotanya. Karyawan adalah sumber daya perusahaan yang paling berharga sebagai pengerak organisasi itu sendiri. Maka penting untuk mendengar suara atau harapan karyawan sebagai bagian dari anggota organisasi yang berperan penting dalam mecapai keberhasilan organisasi. Perubahan merupakan hal yang pasti akan terjadi baik cepat atau lambat dalam rangka bertahan dan dapat sustain di dalam suatu bisnis. Dalam hal ini maka perlu adanya arah atau tujuan yang hendak dirancang guna mengetahui kemana arah perubahan serta pengembangan yang hendak dituju. Oleh karena itu selanjutnya dapat dikembangkan budaya organisasi sesuai dengan harapan responden dalam melakukan mengembangkan budaya organisasi kearah budaya Clan dan Adhocracy tanpa menghilangkan budaya Market dan Hierarchy sebagai budaya yang dominan saat ini yang telah membawa Bank X unggul di industri perbankan.

REFERENSI Anggun Tri Febriana. (2012). Analisis Pemetaan Budaya Organisasi Menggunakan Organizational Culture Assessment Instrument Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Tengah. Skripsi

11

S1. Jurusan Manajemen Ekonomi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Diponegoro, Semarang. Bachtiar H. Simamora and M. Jerry. (2013). Current and Preferred Organizational Culture: A Case Study at Private University in Indonesia. International Business Management. Vol. 7, (4): 353-358. Bank Mandiri. (2014). Laporan Tahunan Perusahaan. Perpustakaan Plaza Mandiri Barbara Fralinger and Valerie Olson. (2007). Organizational Culture At The University Level: A Study Using The OCAI Instrument. Journal of College Teaching & Learning. Volume 4, Number 11. Biro Sumber Daya Manusia dan Organisasi, BPPT. (2005). Laporan Akhir; Pemetaan Budaya Kerja BPPT. Jakarta: Biro Sumber Daya Manusia dan Organisasi, BPPT. Cameron, Kim. (2004). A Process for Changing Organizational Culture. The Handbook of Organization Development. Colquitt, LePine, and Wesson. (2009). Organizational Behavior; Improving Performance & Commitment in the Workplace. McGraw-Hill: New York. Denison, Daniel R. Bringing Corporate Culture to the Bottom Line. Organizational Dynamic. Autumn 84, p. 4-22. Direktorat Sumber Daya Manusia. (2005). Pedoman Pelaksanaan Budaya Kerja 2006: Tahun Integritas BI. Jakarta: Direktorat Sumber Daya Manusia. Edgar H. Schein. (2009). Culture; Survival Guide. Revised Edition: JOSEB. Gert Jan Hosfstede. 2005. Culture and Organizations Software of the Mind; Intercultural Cooperation and Its Importance for Survival. McGraw- Hill Companies. Himawan Wijanarko. (2014). Jurus Sapu Jagat Budaya. Sindo Weekly Magazine, Volume 19 November 2014, halaman 98. Indra Wijaya Prasetyo. (2004). Analisis Budaya Perusahaan PT. Paramitra Media Perkasa Group. Tesis S2. Jurusan Ilmu Administrasi Kekhususan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik, Universitas Indonesia, Jakarta. Jeff Suderman (2012). Using the Organizational Cultural Assessment (OCAI) as a Tool for New Team Development. Journal of Practical Consulting, Vol. 4 (1): 52-58. Kim S. Cameron and Robert E. Quinn. (2006). Diagnosing and Changing Organizational Culture. Jossey-Bass: CA. Lubis, S.B. Haris dan Martani Huseini. Teori Organisasi (Suatu Pendekatan Makro). Pusat Antar Universitas Ilmu-ilmu Sosial. Universitas Indonesia. Pasi Pekkanen. (2010). Utilizing Organizational Culture Assessment Instrument in Agile Software Development Context. Software Process Research Group, Aalto School of Science and Technology. Robbin, Stephen P. (2013). Organizational Behavior. International Edition, New Jersey. Pearson Education. Robert Kreitner and Angelo Kinicki. (2009). Organizational Behavior. 9th edition. McGrawHill: New York. Sammy Fattah Hidayat. (2012). Budaya Organisasi Menurut Kerangka Persaingan Nilai (Competing Values Framework) di Rumah Sakit Islam Sari Asih Ar Rahmah Tangerang November 2011. Tesis S2. Jurusan Program Magister Kajian Administrasi Rumah Sakit, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia, Jakarta. Tadesse Beyene. (2011). Diagnosing Ercoe’s Organizational Culture and Indicating Members’ Preferred Culture. Journal of Asian Business Strategy. Vol. 1, (5): 73-77.

RIWAYAT PENULIS Andhini Putri Yoningthea lahir di Jakarta pada 26 Desember 1993. Penulis menamatkan pendidikan S1 di BINUS University dalam bidang ilmu manajemen bisnis pada tahun 2015. Penulis aktif di organisasi AIESEC BINUS pada tahun 2012-2013 sebagai Staff of Global Internship Program.

12