Als je collega kanker heeft 30.000 werknemers krijgen jaarlijks de diagnose kanker. Hoe ga je hier als collega of als werkgever mee om? Veel mensen vinden het ontzettend moeilijk om een gesprek aan te knopen met een collega met kanker. Ze weten vaak niet wat ze moeten zeggen en slaan de plank soms ook volledig mis. In dit artikel geef ik u als ervaringsdeskundige van Stichting Do Some Good 7 waardevolle tips of beter gezegd do’s en don’ts voor collega’s en leidinggevenden van een werknemer met kanker.
Tip 1 – Ze heeft al genoeg aan haar hoofd, ik laat haar maar met rust Ook al heeft jouw collega met kanker inderdaad meer dan genoeg
aan haar (of zijn) hoofd, het blijft altijd fijn om iets te krijgen of te horen van je collega’s. Het gaat er veel meer om wát je doet. Do: Stuur een kaartje, een bloemetje of een e-mail en bij voorkeur níet alleen vlak rondom de diagnose, laat ook daarna nog van je horen. Don’t: Niks doen of onaangekondigd op bezoek komen.
Tip 2 – Hoe is het, alles goed? Je komt je zieke collega tegen en stelt deze vraag in de hoop dat je een positief antwoord krijgt. Daarmee creëer je (onbewust) een drempel om iemand te laten vertellen hoe het echt gaat. Don’t: Stel deze vraag nooit en passant ‘in de wandelgangen’ als je eigenlijk helemaal geen tijd hebt om naar het antwoord te luisteren. Do: Als je echt graag wilt weten hoe het met je collega gaat, laat dan in ieder geval de toevoeging “alles goed?” weg; hiermee suggereer je namelijk dat je eigenlijk alleen maar iets goeds wilt horen. En neem vervolgens ook de tijd om met volle aandacht naar je collega te luisteren. Als je geen tijd hebt, zeg dan bijvoorbeeld liever: “Fijn om je weer te zien, fijne dag nog!”
Tip 3 – Mijn tante heeft ook kanker gehad… Zodra mensen in gesprek raken met iemand die kanker heeft, in dit geval een zieke collega, zijn ze heel snel geneigd om eigen ervaringen te delen, helaas meestal op een nogal onbeholpen manier. Don’t: Iets vertellen wat nog erger is en waar je collega
totaal niet mee geholpen is, bijvoorbeeld: “Mijn tante is daaraan overleden”, of: “Oh, je hebt pijn in je buik, ik had gisteren ook vreselijke buikpijn”. Do: Als je iets vraagt, luister dan ook echt en deel alleen jouw eigen ervaringen als je collega hierbij gebaat is.
Tip 4 – Positief blijven denken! Hoe waar het ook mag zijn en hoe goed het ook is bedoeld, dit is een van de meest lege aanmoedigingen die je kunt geven. Don’t: Hoe deze boodschap wordt ontvangen, ligt er helemaal aan wie het zegt. Als je een goede vriendschappelijke relatie hebt met je herstellende collega en jullie spreken elkaar regelmatig of je hebt zelf iets soortgelijks meegemaakt, dan kan zo’n oppepper goed doen. Maar het kan ook helemaal in het verkeerde keelgat schieten. Zeker als de relatie uitsluitend een zakelijke is en nogal afstandelijk. De kans is groot dat een aanmoediging als deze eerder een negatieve reactie uitlokt, zoals: “Je hebt geen idee waar ik mee zit, jij hebt makkelijk praten”. Do: Zeg liever iets in de zin van: “Ik wens je veel sterkte toe, hou je goed”.
Tip 5 – Ik heb input gekregen van je collega’s over je huidige functioneren Als leidinggevende probeer je een beeld te krijgen van hoe je zieke medewerker na terugkeer weer op de werkvloer functioneert. Don’t: Als je het vertrouwen van je herstellende collega wilt verzwakken, dan moet je hem of haar vooral laten observeren
door collega’s, die vervolgens aan jou moeten rapporteren. Je plaatst collega’s hiermee niet alleen in een uiterst lastige positie, je zorg er ook voor dat de zieke collega zich helemaal alleen voelt staan. Do: Praat zelf met de herstellende collega! Neem hiervoor alle tijd, stel goede vragen en houd spontane reacties van andere medewerkers in je achterhoofd.
Tip 6 – De Wet verbetering Poortwachter vraag om een eerstejaarsevaluatie Omdat een kankerpatiënt al heel wat tijd kwijt is aan behandelen en herstellen, komt dit moment voor velen al erg snel. Don’t: Werkgevers die een UWV-sanctie willen voorkomen, spelen vaak op zeker en zetten snel een spoor 2 (sollicitatie) traject in. Wanneer iemand net enkele maanden weer aan het werk in, zal een dergelijk traject flink remmend kunnen werken en is daarom niet aan te raden. Do: Neem pas een beslissing over de voortgang op het moment dat duidelijk is dat de zieke collega niet meer kan terugkeren. Zorg voor meer tijd en als je nog steeds twijfelt; regel dan een combi-traject, waarin eerst de focus ligt op terugkeer naar eigen werk (spoor 1) en pas daarna eventueel gekozen wordt voor spoor 2.
Tip 7 – Eerst geld verdienen, daarna aandacht voor de reintegratie Aandacht voor de re-integratie van een herstellende collega
verdwijnt bij veel bedrijven al snel onderop de stapel. We moeten namelijk eerst zorgen dat de schoorsteen blijft branden. Don’t: Het is uitermate onverstandig om re-integratie geen prioriteit te geven. Besteed je hier als werkgever weinig aandacht aan, dan stijgt de kans dat de re-integratie van de betroffen medeweker juist langer duurt en dus duurder wordt. Bedenk dat een sanctie van het UWV kan oplopen tot één jaarsalaris plus werkgeverslasten. Wordt iemand ook nog eens onnodig ‘afgekeurd’, komt hij of zij mogelijk in aanmerking voor een WGA regeling en kunnen de totale lasten voor de werkgever tot ruim € 100.000,- stijgen. Do: Het is dom als je aan de ene kant hard werkt om geld binnen te halen en aan de andere, vaak niet zichtbare kant, stroomt het er met bakken uit. Als werkgever moet je je zo vroeg mogelijk afvragen hoe je een herstellende medewerker het beste kunt helpen en begeleiden. Mijn ervaring is dat werkgevers die hier van meet af aan veel aandacht aan besteden, zich sneller realiseren wanneer ze externe hulp nodig hebben en deze ook durven in te roepen. Hierdoor besparen ze uiteindelijk meestal veel geld en tijd. Maar bovenal doen ze alles wat in hun macht ligt om hun zieke of herstellende collega te helpen en dát is het allerbelangrijkste. Do Some Good ervaring met zieken. Do zelfstandig naar werk.
is gespecialiseerd in kanker en werk en heel veel het begeleiden van de re-integratie van chronisch Some Good helpt werknemers, werkgevers en ondernemers (zzp-ers) met de duurzame terugkeer
© BG magazine
Re-integreren na kanker is topsport! Re-integratie na kanker is te vergelijken met topsport! Werknemer, werkgever, bedrijfsarts en casemanager spelen een spel conform de regels van de Wet verbetering Poortwachter. Vooral de werknemer wordt uitgedaagd om op meerdere fronten een topprestatie te leveren. Winnen lijkt alleen mogelijk te zijn als alles meezit… Taxichauffeur Tom is al langer futloos en in oktober 2011 krijgt hij de diagnose ziekte van Kahler. Genezing van deze vorm van kanker is niet mogelijk. Zijn levensverwachting is beperkt tot enkele jaren. Als behandeling krijgt hij een intensieve chemotherapie met
een stamceltransplantatie. Die moet ervoor moet zorgen, dat zijn gezondheid zo lang mogelijk stabiel blijft. Gerelateerd aan deze ziekte is dat Toms nieren slechts voor 30 procent functioneren. Na de behandelingen en de revalidatie worden in december 2012 afspraken gemaakt voor de re-integratie.
De wet van de sterkste? De wereld van Tom staat aardig op zijn kop. Ondanks grote onzekerheid over wat hij aankan, hoopt hij wel weer te kunnen terugkeren naar zijn werk. De bedrijfsarts geeft aan om voorzichtig op te bouwen door eerst wat uurtjes op de telefooncentrale te draaien. Maar dit werk is te hectisch voor Tom, hij kan zich onvoldoende concentreren. Men besluit toch om taxiritten te gaan rijden, maar alleen korte ritten en vaste routes in de ochtend. Het taxiziekenvervoer leent zich hier uitstekend voor. In tegenstelling tot wat de bedrijfsarts voorschrijft, laat de werkgever Tom meer dan het dubbel aantal uren draaien en hij moet ook ’s nachts werken. De werkgever vindt namelijk dat Tom ook een steentje bij moet dragen aan de kosten. Tom mag niks hier over vertellen aan de bedrijfsarts. Omdat hij zijn baan niet op het spel wil zetten, gaat hij hierin mee. Maar na enkele weken spreekt hij zijn twijfels uit in een gesprek met zijn werkgever. Die dreigt om hem niet te betalen en Tom tegen te werken als hij slechts gedeeltelijk arbeidsgeschikt is na de WIA-keuring. Tom hoeft er dan niet op te rekenen dat hij dan nog werk voor hem heeft. Wie bepaalt nu hoe je de re-integratie concreet invult? In hoeverre wordt de werknemer daarbij voldoende gehoord? Een werknemer na kanker is vaak in eerste instantie volgend. Ook
voor Tom was dit spel nieuw en ging een groot deel van zijn beperkte energie op aan het vechten voor een rustige reintegratie.
De casemanager en bedrijfsarts: medespelers of officials? Tom is behoorlijk geschrokken en hij durft zijn situatie niet meer ter sprake te brengen bij zijn werkgever. Na lang tobben, besluit hij toch de bedrijfsarts in vertrouwen te nemen. Deze geeft aan dat Tom en zijn werkgever er zelf uit moeten komen. Voor hem is daarmee de kous af. De casemanager kan hem ook niet helpen. Tom zit in een tweestrijd: kiezen uit wat is goed voor behoud van zijn baan of kiezen voor zijn gezondheid. Hij overweegt om een deskundigenoordeel bij UWV aan te vragen. Het is voor iedere betrokken verzuimprofessional duidelijk dat de gezondheid van Tom erg fragiel is en dat hij psychisch lijdt onder de ziekte en de situatie op het werk. Maar niemand onderneemt actie om iets aan dat psychische deel te doen. Dat gebeurt pas als de casemanager met een verpleegkundige achtergrond een te hoge bloeddruk en een gezwollen gezicht constateert en Tom dringend doorverwijst naar de oncoloog. Pas dán wordt de re-integratie onderbroken. Om te komen tot een succesvolle re-integratie dient u goed te kijken wat de werknemer nodig heeft. Pas daarna kijkt u naar de procedures. Dit vraagt om een flinke inspanning om te komen tot een goede onderbouwing om – ogenschijnlijk – af te mogen wijken van de procedures of spelregels.
UWV als scheidsrechter Tom merkt dat betrokken professionals hem niet echt helpen en vraagt uiteindelijk een deskundigenoordeel aan bij UWV. Zo
gauw de werkgever en zijn professionals dit vernemen, schakelen ze snel een arbeidsdeskundige in. Die concludeert, mede op basis van de bevindingen van de bedrijfsarts, dat terugkeer naar eigen functie niet passend c.q. passend te maken is. Een tweedespoortraject is het advies. Nu Tom voor zichzelf is opgekomen, merkt hij dat de onderlinge contacten steeds zakelijker en voorzichtiger worden. Toms gedrag wordt als “dwars” gezien en hij komt nog meer alleen te staan. Twee maanden later komt de uitslag van UWV. Die adviseert niet zoals Tom had gehoopt. Het advies gaat alleen over zijn belastbaarheid, niet over hoe lastig het hem wordt gemaakt. UWV adviseert om het werk te hervatten met 3 x 2 uur per week en een eventuele urenuitbreiding na verloop van tijd. Deze uitspraak zet de casemanager en bedrijfsarts opnieuw op scherp en zij volgen dit advies. Maar zij vertalen dit zodanig dat Tom na drie weken al op 5 x 2 uur per week aan rijuren zit. Tom wordt hier schriftelijk over geïnformeerd, gaat er vanuit dat hij geen keus heeft en volgt het schema. Door deze uren te draaien, gaat hij behoorlijk over zijn grenzenm krijgt lichamelijke klachten en schrapt zelfs zijn revalidatieactiviteiten. Op het moment dat er twijfel ontstaat of men juist gehandeld heeft in het kader van de Wet verbetering Poortwachter, gaat het snel alleen maar over het voorkomen van een sanctie. De kwetsbaarheid van de werknemer heeft dan nog weinig prioriteit.
Vanaf het begin al verloren Inmiddels zijn wij gevraagd Tom te begeleiden voor een tweedespoortraject. Om te ervaren wat hij nu kan en wat zijn potentie zou kunnen zijn, hebben wij ons eerst gericht op zijn belastbaarheid en alles wat daarop van invloed was en is.
We hebben geconstateerd dat door dit moeizame reintegratietraject Tom in feite een aantal stappen heeft teruggezet in plaats van vooruit. De onzekerheid en onrust zijn flink toegenomen en hebben remmend gewerkt op zijn belastbaarheid. Het schema van 5 x 2 uur was te zwaar, maar ook een reductie naar 3 x 2 uur was in de betreffende context ook te zwaar. Twee maanden hebben we Tom nauwgezet kunnen volgen en hebben daardoor voldoende input gekregen over zijn belastbaarheid ten behoeve van de WIA-keuring. We zijn ook meegegaan naar de keuring. Na een half uur was het voor UWV overduidelijk dat Tom gedurende het komende jaar überhaupt niet kan werken, dat hij waarschijnlijk nooit meer kan werken… Enkele weken later bleek dat de gezondheid van Tom nog meer verslechterd was. Verschillende spelers met verschillende meningen. Men is in deze casus vooral bezig met de interpretatie van de Wet verbetering Poortwachter. Re-integratie na kanker is lastig. Een fors deel van de re-integratietijd gaat bijvoorbeeld op aan behandelingen en herstel. De tijdsdruk die ontstaat, zorgt ervoor dat het minder gaat over de mens, maar meer en meer over de oplossing van een financieel probleem. Hugo Lemmens is directeur en coach bij Stichting Do Some Good, specialist bij kanker en werk © BG magazine
