22
februari 2015 februari 2015 HRMagazine
DOSSIER HOE AANTREKKELIJK ZIJN WETENSCHAP EN TECHNOLOGIE?
Sexy STEM ?! Hoe verleidelijk zijn technologie en wetenschap? Waarom, en vooral waarom niet, kiezen jongeren voor een studie in een STEM-richting: science, technology, engineering, mathematics? En wie wil er werken in bedrijven die bijhorende jobs aanbieden? Een verouderd imago, onbekendheid over wat de bedrijven precies doen, hun troeven, de uitdagingen,… het zijn problemen waar vele bedrijven mee worstelen. Hoog tijd dus om hun stem te laten horen. Sectorfederaties kloppen mea culpa maar nemen bovenal acties om hun sector en bedrijven beter bekend, en dus hopelijk ook geliefd, te maken. Belangrijke bondgenoot is het onderwijs. Nee, technologie en wetenschap zijn niet saai …
HRMagazine februari februari 2015 2015
23
DOSSIER
Verborgen verleiding Wie wordt er warm van science, technology, engineering en mathematics (kortweg STEM)? Nog steeds te weinig jongeren, getuigt de vaak moeizame zoektocht van bedrijven naar deze profielen. Hoe verhoog je dan de aantrekkingskracht van deze studierichtingen, jobs én bedrijven? Het is een stevige uitdaging, waarop sectorfederaties essenscia en Agoria al langer inzetten. TEKST: Katleen Weytjens
“ “We benadrukken te weinig dat de vooruitgang in de bedrijven bewerkstelligd wordt door de medewerkers: ingenieurs, wetenschappers, technisch geschoolden,…” Eric Robert (Agoria) 24
Het blijft een topprioriteit de komende jaren. Het is immers een verhaal van lange adem en we willen de inspanningen die we al deden niet stopzetten”, opent Frank Beckx, gedelegeerd bestuurder van essenscia Vlaanderen, de federatie van de chemische industrie en life sciences. Elk jaar zoekt deze sector in Vlaanderen 2000 nieuwe medewerkers ter vervanging van mensen die met pensioen gaan. In totaal werken er een kleine 60.000 mensen, zo’n 90.000 in heel België. Velen onder hen zijn 45-50 jaar. Om de nood aan aanwervingen af te vlakken is langer werken een oplossing. Aan de andere kant is het opdracht om te blijven timmeren aan een betere instroom. Instroom in de STEM-studierichtingen en dan uitstroom naar de industrie. Grote vraag is: hoe doe je dat? Communicatie is het codewoord voor Frank Beckx. “Communiceer over je troeven, leg uit wat je als bedrijf/sector doet, schets het groter geheel, leg de link met de megatrends van vandaag: energiebevoorrading, watervoorziening, zuiniger omgaan met grondstoffen… We zijn een innovatieve sector, die zeker antwoorden kan bieden op deze uitdagingen. En dit willen we zo vroeg mogelijk bij jongeren duidelijk maken, al vanaf de lagere school.”
“De onbekendheid van de sector, de vooroordelen,… dat is een drempel. We zien dit geleidelijk aan veranderen, maar hebben er zelf ook de hand in”, vindt Frank Beckx. “Je moet immers zélf uit de kast komen, communiceren, liefst op een wat originele manier,… En hierin heb je één belangrijke partner, en dat is het onderwijs.” Agoria is dezelfde mening toegedaan: communicatie, communicatie! Heel veel draait rond het imago van zowel technische opleidingen als bedrijven. “De technologische industrie heeft geen positief noch negatief imago, maar eerder een verstard, vastgeroest imago”, vindt Eric Robert, directeur Expertisecentrum Talent & Arbeidsmarkt. Hoe komt dat? “We benadrukken te weinig dat de vooruitgang in de bedrijven bewerkstelligd wordt door de medewerkers: ingenieurs, wetenschappers, technisch geschoolden,…We moeten deze link duidelijker maken. Ander punt waaraan nog veel werk is, zijn de waarden van een onderneming. Onze bedrijven moeten leren praten over waarden, eerder dan over producten. Of over producten in functie van waarden. Bijvoorbeeld: onze onderneming produceert onderdelen van machines die in operatiezalen worden gebruikt. En die aanpak is vrij nieuw en niet zo evident voor de meeste ondernemingen in de sector. Maar werpt zijn vruchten af, ook in kleine bedrijven.”
februari 2015 HRMagazine
“De onbekendheid van de sector, de vooroordelen,… dat is een drempel. We zien dit geleidelijk aan veranderen, maar hebben er zelf ook de hand in.” GF
De federatie van de technologische industrie, trekt daarom dit jaar volop de kaart van de bedrijven. “Tot nu toe waren onze acties vooral gericht op het imago van technologie, op het onderwijs, de politiek,…”, zegt Eric Robert. “Maar waar we minder mee bezig waren is met de vraag of onze bedrijven wel voldoende attractief zijn voor (jonge) werknemers? Onder het nieuwe label HR Force doen we acties als Technoteens, Go2Work, dag van de ingenieurs, Because I’m techie, … die de attractiviteit van de beroepen/functies én bedrijven moet vergroten. Daarnaast zijn er workshops, met zeer concrete, praktische informatie. Bijvoorbeeld over het gebruik van sociale media in de employerbrandingaanpak. Maar evengoed: hoe kunnen we duurzame samenwerkingen opzetten met scholen? Ken ik de secundaire en hogescholen in mijn omgeving? Er zijn al mooie voorbeelden. Bijvoorbeeld in de regio rond Ath waar een 50-tal bedrijven en een resem scholen samenwerken: beter met elkaar communiceren en informatie uitwisselen, stageplaatsen organiseren, zorgen voor werkmateriaal,... En nee, employer branding hoeft niet echt duur te zijn. “Om de band tussen scholen en bedrijven aan te halen, stellen we vaak voor om een bedrijfsbezoek te organiseren. Maar vele bedrijven zijn hier niet op voorbereid. En dan krijg je rondleidingen die niet aanspreken. Waarom geen les geven in je bedrijf, met een onmiddellijke link naar je activiteiten? Workshops, heel concreet en relatief eenvoudig.”
HRMagazine februari 2015
Frank Beckx (essenscia)
Structureel Begin 2012 sloot essenscia Vlaanderen een onderwijsconvenant af met de verschillende koepels in het secundair onderwijs. Doel is een betere branding van de sector bij jongeren en leerkrachten, bedrijfsstages voor leerkrachten en leerlingen, materiaal ter beschikking stellen, lesinhouden bespreken… om wetenschap boeiender te maken. “De werelden beginnen elkaar te kennen en er is heel wat goodwill aanwezig”, merkt Frank Beckx nog op. “We proberen dit te versterken met initiatieven als Technopolis waar we hoofdpartner zijn en waar dit jaar weer een tentoonstelling rond chemie komt, opendeurdagen bij chemische bedrijven op 9 en 10 mei 2015, een website voor jongeren (www.breakingscience.be) waar we informatie geven over de sector, studierichtingen en beroepen, met concrete getuigenissen.
Voorzichtige kentering
Eric Robert
“Positief is de trendbreuk die we zien in het onderwijs”, vindt Frank Beckx van essenscia Vlaanderen. “Sinds een twee- à drietal schooljaren zien we het aantal inschrijven in technisch/ wetenschappelijke richtingen toenemen. +7% ongeveer in hoger onderwijs, dit jaar tegenover vorig schooljaar. Ook in de se-n-se-richting (secundair na secundair, vroegere 7e specialisatiejaar) ‘chemische procestechnieken’, een typische
25
opleiding waarin er enorm is samengewerkt tussen de sector, onderwijs, bedrijven. Op vijf jaar tijd zagen we daar het aantal leerlingen verdrievoudigen: van 51 in 2010 naar 165 leerlingen nu. Reden van dit succes is precies die samenwerking: leerlingen doen 8 tot 10 weken stage in een chemisch bedrijf en gaan daarnaast ook 7 dagen werkplekleren in het sectorale opleidingscentrum Acta in Brasschaat, er wordt ook samengewerkt voor de inhoudelijke invulling van het leerprogramma. “Dit is typisch het maatwerk waarin we geloven. Met veel aandacht voor werkplekleren, waar de nieuwe regering ook volop op inzet. Proefprojecten als Avogadro in de Antwerpse haven willen we de komende jaren uitrollen in diverse segmenten van de chemie. Bij de bedrijven is er een grote bereidheid om daaraan mee te werken. Hoewel je hen toch een behoorlijke inspanning vraagt. We hebben ons voor een stuk laten inspireren op het Duitse model rond duaal leren.
Professional HR Service Provider
De positieve evolutie motiveert ons om verder te gaan met acties. Deze maand nog sloten we ook met VLHORA (de Vlaamse hogescholenraad) een convenant af. Om te werken rond thema’s als arbeidsmarkt, werkplekleren, imago, instroom,…” STEM-richtingen promoten, bedrijven en onderwijs zoveel mogelijk laten samenwerken,… Agoria zit op dezelfde lijn. Toch is Eric Robert iets terughoudender over de positieve evolutie: “Als we kijken naar het aantal meisjes in ingenieursrichtingen of technische richtingen, dan zien we al een tiental jaar een status quo. De terugval van de jaren ’90 tot begin jaren 2000, van minstens 25 tot 30%, is dan wel gestopt, maar een stijging is er niet. We komen niet meer aan het niveau van voor de jaren ’90. Sommige richtingen, zoals metaalbewerkingen, gaan zodanig achteruit dat ze in een kritieke fase komen.”
Search & Selection Assessment Outplacement Interim Services Coaching
www.hr-planet.be
26
Eric Robert ziet de toekomst vooral in meer privaatpublieke samenwerkingen rond onderwijs- en opleidingsstructuren. Dit gebeurt al in Vlaanderen met de RTC’s (Regionaal Technologisch Centrum) en in Wallonië en Brussel met competentiecentra als Technifutur in Luik en TechnoCampus in Charleroi, Bergen en Strépy. “Maar we moeten zulke initiatieven zeker uitbreiden.” Technische scholen hier kunnen de evolutie in de technologie niet meer volgen, het wordt te duur. Hun opleidingen geraken verouderd, spelen niet meer voldoende in op de noden van bedrijven. “Een deel van het probleem is dat TSO-scholen vaak een waaier aan totaal verschillende opleidingen willen aanbieden. Ze zouden zich beter specialiseren anders kunnen ze nooit het nodige opleidingsniveau behalen. Dat is gewoonweg te duur”, aldus nog Eric Robert. “Uitdaging voor dit en de komende jaren”, besluit Frank Beckx, “is volop blijven inzetten op het STEM-onderwijs en het werkplekleren verder uitbouwen. Op deze manier kunnen jongeren ook een bewustere keuze maken omdat ze een beter beeld krijgen van de realiteit. De aandacht voor STEM kan niet groot genoeg zijn.” HR
februari 2015 HRMagazine
DOSSIER
Verliest de magneet
zijn kracht? Hoe aantrekkelijk is de technologische industrie nog? Waarom, of waarom niet, willen mensen voor deze sectoren werken? TEKST: Katleen Weytjens
D
e cijfers liegen er niet om (lees kaderstuk). Van de tien domeinen die Agoria, de koepelfederatie van de technologische industrie, vertegenwoordigt zijn er amper vier die in de smaak vallen bij het grote publiek en dus ook bij potentiële werknemers. Twee sectoren scoren zus en zo en vier ronduit negatief op attractiviteit. “Het zijn moeilijke tijden”, vat CEO Marc Lambotte samen. Willen bedrijven nog werknemers aantrekken, dan zullen ze moeten veranderen. De ‘human factor’ wordt van groot belang. “We moeten de werknemers verleiden, we kunnen niet meer simpelweg aanwerven. En hierbij is het niet voldoende om met geld te gooien. Hello world, laat de wereld weten wie je bent, waar je voor staat. Employer branding. Jammer genoeg is 80% van de bedrijven hier niet mee bezig!”.
Star imago Om een beeld te krijgen van hoe bedrijven de huidige situatie inschatten en aan welke punten ze denken te moeten werken om morgen een verschil te maken, liet Agoria 20 hr-directeurs en CEO’s in België uitgebreid interviewen. Enkele conclusies ten voordele van employer branding in een rekruteringscontext sprongen eruit en werden onlangs, samen met de resultaten uit een kwantitatieve studie, voorgesteld aan leden van de sectorfederatie. Hr-directeurs getuigden.
HRMagazine februari 2015
Een eerste werkpunt is het starre imago van de technische beroepen: het imago is blijven hangen in de 19e eeuw, valorisatie van universitaire diploma’s eerder dan technische vakopleidingen, idee dat er geen plaats is voor vrouwen in de technische studierichtingen en beroepen, tekort aan ingenieurs, verouderd materiaal in scholen en voorbijgestreefde opleidingen, delokalisatie van urss ur arbeidskrachten of rekrutering van ingenieurs in het buitenland en een te trage evolutie ie van van ustw us twor tw oror ‘alles voor het product’ naar de bewustworeen ding van het welzijn van de mensen. Hett is een hele boterham waar bedrijven moeten tegen opboksen. Voor sommige (meer sexy) merken/ bedrijven is dat al eenvoudiger dan voor andere. Employer branding zou dit imago een stevige boost kunnen geven, met het onderwijs als brug. “Tijdens mijn carrière in Duitsland, kon ik kennis maken met het duaal systeem dat daar bestaat vanaf het secundair onderwijs. Leerlingen krijgen er opleiding deels in de school, deels in een onderneming”, vertelt André Leclercq, hr-directeur bij FN Herstal. “Hier kijken wij nu ook naar de lagere school om techniek te promoten en toekomstige werknemers te vinden. We trekken effectief naar de hoogste klassen om deze 11-12-jarigen te laten zien wat een technische opleiding inhoudt, betekent. Daarnaast is het zaak om ouders te
27
overtuigen om hun kind een technische richting te laten volgen. Een richting met veel kans op een job.” Maar bij het onderwijs zelf, daar knelt ook een schoentje. Een van de grote structurele problemen is de kloof tussen het onderwijssysteem en de ondernemingen. En dat maakt het moeilijk om kwaliteitsingenieurs en kwaliteitstechnici aan te werven. Jonge medewerkers hebben te weinig vakmanschap en scoren soms zwak op soft skills als betrokkenheid, stiptheid, communicatie binnen een team. De scholen bereiden hen te weinig voor op de realiteit van een job en er is te weinig contact met spitstechnologie of de jongste evoluties. Daarom moeten bedrijven er samen tegenaan gaan met scholen, VDAB, e.d. om de mankementen van het technisch en beroepsonderwijs weg te werken.
Cultuur en waarden Andere duidelijke werkpunten zijn de bedrijfscultuur en de waarden van een organisatie. Werknemers hechten hieraan steeds meer belang, net zoals aan welzijn. Maar door het archaïsche imago, de gebrekkige communicatie en beperkte visibiliteit hebben (potentiële) werknemers een vertekend beeld van een organisatie en sector. Ook het eindproduct (wat doen/maken de bedrijven precies) staat te weinig in de schijnwerpers. Werknemers zijn nochtans de beste ambassadeurs en mond-totmondreclame heeft meer impact dan communicatie van een merk zelf. Een katalysator voor deze evolutie is de generatie Y. Ze hecht belang aan waarden maar is tegelijkertijd een ‘zappende’ generatie. Hoe kan je genY’ers nog boeien en binden aan je organisatie? Deze jongeren willen immers afwisseling en variatie in hun job, gaan voor persoonlijke en professionele ontwikkeling, kijken over de grenzen, hebben aandacht voor ecologie, maar tegelijkertijd ook hoge looneisen (zeker jonge ingenieurs). Sociale media zitten hen in de vingers, terwijl de meeste bedrijven hier geen weg mee kunnen. Bedrijven zien de noodzaak wel van hun aanwezigheid op de sociale media, maar het effectief doen blijft moeilijk. En het botst wel eens met de ‘oudere’ generaties die jongeren als minder betrokken bestempelen, een generatie van ‘switchers’.
Passie Toch vindt de sector dat de technologische industrie heel wat te bieden heeft. Naast werkzekerheid, salaris en locatie, zijn ook de
28
afwisseling, de innovatie en de voortdurende opleiding troeven naar jongeren toe. Net zoals groei en stabiliteit, iets wat mensen wel eens uit het oog verliezen door de regelmatige berichten over herstructureringen en ontslagen. Voor Peter Roels, recruiting manager bij Verhaert New Products & Services, is passie het codewoord. “Waardoor geraken mensen gefascineerd en gemotiveerd, dat is de vraag. Je voelt je immers het best als je zoveel mogelijk van jezelf in je job kan leggen. Hoe doen wij dat? Door onze bedrijfswaarden duidelijk te formuleren. Medewerkers moeten weten wat die waarden betekenen voor hénzelf. Bovendien moet je de waarden continu levend houden. Daarom begint employer branding intern: medewerkers moeten het zélf beleven en overbrengen. En dan pas kan dit ook naar buiten. Waar zit onze passie? Waar zit de passie van de kandidaten? Steeds vertrekkend vanuit je eigen beleving, dat maakt het een stuk gemakkelijker.” Peter Samyn, hr-directeur bij de FOD Volksgezondheid, Veiligheid van de voedselketen en Leefmilieu, zit op dezelfde lijn. Hoewel uit een andere sector, is het ook voor deze FOD moeilijk om geschikte medewerkers (artsen, verplegers,...) te vinden, omwille van de schaarste. “Daarom moeten we eerst een eigen identiteit opbouwen. Maar dat is niet eenvoudig. Welk imago willen we? We zijn immers bezig met zeer uiteenlopende activiteiten. Bovendien worstelen we met het negatieve beeld dat rond ambtenaren hangt. Nochtans, ‘de collega’s’ willen we hier niet meer, we willen entrepreneurs, mensen die creatief zijn…. We focussen ons daarom op waarden die te maken hebben met ons DNA: milieu en gezondheid. En dit waardenkader proberen we intern te doen leven. Want er is niets ergers dan extern een imago te promoten dat intern op hoongelach wordt onthaald.” Tweede vraag is dan: hoe trekken we de juiste mensen aan? In tijden van crisis willen veel mensen werken voor de overheid, maar dat zijn niet altijd de meest geschikte werknemers. “Met employer branding moeten we ook zeer omzichtig omgaan. Een zeer dure imagocampagne bijvoorbeeld geeft ons het imago van geldverslindende overheid. Daarom kiezen we ervoor om in scholen te spreken, les te geven aan universiteiten en in hogescholen, heel veel stageplaatsen aan te bieden, de attractiviteit te verhogen via filmpjes, verkiezingen als employer of the year etc.” HR
februari 2015 2015 HRMagazine februari HRMa
Wie zijn ze? Een online bevraging van Agoria bij een kleine 1100 mensen tussen 20 en 64 jaar, zowel actieven, toekomstige actieven als werkzoekenden, biedt inzichten. Belangrijkste eerste vraag is waardoor de respondenten zich laten leiden bij de keuze voor een werkgever (grafiek). Topmotivatie is, niet geheel onverwacht, de vergoeding die men krijgt voor het geleverde werk. En hierin niet alleen het loonpakket, maar nog meer, de stabiliteit en werkzekerheid. Ook de praktische aspecten wegen flink door: sfeer op het werk, evenwicht werk-privé, nabijheid bij de woonplaats,… Op een afstandje volgen dan nog de carrièreperspectieven en opleidingsmogelijkheden. Vreemd genoeg speelt jobinhoud een minder bepalende rol. Helemaal onderaan bengelt het ‘DNA’ van de organisatie: imago, grootte, waarden, marktpositie, groeipotentieel.
Attractieve werkgever Onbekend is onbemind? In de technologische industrie is dit helaas in grote mate correct. De verschillende sectoren zijn weinig bekend bij potentiele werknemers. Met 20% van de respondenten die verklaren deze heel goed of redelijk goed te kennen, is de ict-sector de meest bekende sector. Reken daarbij nog de groep die de sector een beetje kennen, en men komt op 44%. Nog steeds een erg lage
score als topscore. Een derde van de respondenten telkens geeft aan de sectoren Energy Systems & Solutions en Environment Systems & Solutions een beetje tot heel goed te kennen. De andere sectoren zijn onbekend voor nog meer mensen. Het aandeel respondenten dat aangeeft een sector goed te kennen is zelfs bijna verwaarloosbaar (2% of minder, m.u.v ICT). En die onbekendheid heeft gevolgen voor de attractiviteit. Het is immers moeilijk een mening te vormen over een sector die men niet of weinig kent of om in te schatten of men er al dan niet graag zou werken. Uitzonderingen hierop blijken Aeronautics en Space, Security & Defence Technology. Hoewel maar weinig mensen aangeven deze sectoren te kennen, hebben ze een goed imago en lijken ze voor meer mensen een aantrekkelijke werkgever in vergelijking met andere sectoren. Eveneens een goede score (om de top-3 aan te vullen) is de meer bekende ict-sector. In vier sectoren echter is het aantal mensen dat geïnteresseerd is er te werken lager dan het aantal mensen dat er niet wil werken: Transport Systems & Solutions, Production Technology & Mechatronics, Materials Technology en Subcontracting. Weet u wat ze daar allemaal doen? (KW)
Belangrijkste criteria bij de keuze van een werkgever 80%
Stabiliteit/werkzekerheid
69%
Werksfeer
62% 61% 58%
Loonpakket Evenwicht werk/privé Dichtbij woonst
33% 29% 26% 25% 24% 18% 18% 18% 17% 14% 13% 13% 11% 10% 10%
Carrièreperspectieven Diversiteit/afwisseling in posten en taken Financiële gezondheid Opleiding Cultuur en waarden van bedrijf Imago/reputatie van bedrijf Omgeving Aantrekking tot de producten/diensten Imago/reputatie van de sector Familiaal bedrijf Innoveringscapaciteit Bedrijf in groei Internationale aanwezigheid Groot bedrijf Leadership op de markt Andere
februari 2015 HRMagazine HRMagazi gazine ne februari febr 2015
0%
Rewarding Convenience Evolution Job function Company profile
Basis : totaal n = 1.096
29
Ambassadeurs
HR PROFESSIONALS
TALENTED
PROVIDING ONSITE SUPPORT PAYROLL I RECRUITMENT I ADVISORY I
SPIE Belgium is gespecialiseerd in elektrotechniek, mechanica, klimaatbeheersing, energie, communicatienetwerken en infrastructuren. De snelgroeiende groep is eigendom van Franse, Amerikaanse en Canadese investeringsfondsen. In België wist SPIE de omzet te verdubbelen op vier jaar tijd, van 125 miljoen euro in 2010 tot 250 miljoen euro in 2014. Ook het personeelsbestand is in die periode mee geëvolueerd van 1080 tot 1600 werknemers.
www.pz.be
30
“Grote bekommernis is talent aantrekken en aan ons binden”, verklaart Jean-Pierre Martin, hr-directeur voor België. Dat blijkt niet eenvoudig voor een onderneming die actief is in de technologiesector. De werknemers zijn hoofdzakelijk A2-elektriciens, burgerlijk ingenieurs, automatiseringsspecialisten en specialisten koel- en verwarmingtechniek. “België heeft echt te weinig vakmensen in die sectoren. In ons land staan naar schatting 5000 ingenieursfuncties vacant. Je moet dus die professionals kunnen aantrekken. Voor ons is de oorlog om talent dan ook geen hol concept.” Rekrutering is een uitdaging voor de onderneming. “We hebben ambassadeurs aangesteld die een brug slaan tussen SPIE en studenten die ons interesseren. We begeleiden stagiairs, helpen met scripties, zetelen in jury’s, sponsoren evenementen en zijn aanwezig tijdens jobdagen. Maar we gaan nog een stap verder. Om deze studenten aan te spreken, proberen we een ambassadeur aan te stellen die ook op die school heeft gestudeerd. Zo creëren we een nauwere band met hen.” Als SPIE kandidaten heeft gevonden, moet de onderneming ze nog kunnen vasthouden. Hier speelt het hr-beleid een belangrijke rol. “Ons hrbeleid is gebaseerd op een principe: we willen tegemoetkomen aan de behoeften van onze medewerkers. Omdat ons personeel erg divers is, proberen we een gepast antwoord te bieden volgens hun geslacht, leeftijd, culturele achtergrond enz. SPIE zet ook in op interne mobiliteit. Zo stippelen we loopbaantrajecten ‘à la carte’ uit. We willen dat onze medewerkers evolueren in hun baan of in een aanverwante discipline, zonder noodzakelijk over managementkwaliteiten te moeten beschikken om hogerop te komen. Ons concept werkt en wint terrein. We hebben een uitstekende reputatie opgebouwd in technische scholen, ook al zijn we nauwelijks bekend bij het grote publiek.”(FW) HR
februari 2015 HRMagazine
DOSSIER
De waarde
van de waarden Om schaarse profielen aan te trekken, speelt VikingCo zijn bedrijfscultuur uit. “En daarin durven wij anders zijn dan de anderen”, verzekert Sofie Van Eemeren, HR Business Partner. “Noem me alstublieft geen manager”, zegt ze. Niet alleen omdat haar visitekaartje aangeeft welk belang HR in dit bedrijf heeft, maar ook omdat het woord ‘manager’ hier uit het woordenboek werd geschrapt. TEKST: André Grosemans - FOTO: Ivan Mervillie
G
oede softwareontwikkelaars zijn schaars. Om mensen met het juiste profiel te overtuigen om bij hen aan de slag te gaan, speelt het bedrijf VikingCo, bekend van onder meer de mobiele provider Mobile Vikings, zijn bedrijfscultuur uit. Ze weten hier dat ze op dat vlak het verschil kunnen maken. Na een brainstormsessie met heel de onderneming werden vijf bedrijfswaarden geformuleerd. Bovenaan staat ‘ownership’. “Wij zijn op zoek naar mensen die initiatief durven nemen”, zegt Sofie Van Eemeren. “Mensen die houden van de vrijheid om zelf hun werk te organiseren.” De tweede bedrijfswaarde kreeg het opschrift ‘Together we stand stronger’ mee. “We geloven heel sterk dat we meer kunnen rea-
HRMagazine februari 2015
liseren door samenwerking. Binnen de teams, over de teams heen en met andere bedrijven.” Ten derde is VikingCo ‘community driven’. “Met ons product Mobile Vikings zetten we de ‘community’ centraal, onze ‘leden’, want van klanten wordt hier niet gesproken. Op dezelfde manier vertrekken we binnen het bedrijf vanuit onze medewerkers, onze ‘crewmembers’, zoals wij hen noemen. Het is hetzelfde principe.” Onder de term ‘ecosystem builder’ wordt kennisdeling gepromoot. “Zes jaar geleden zijn we als kleine onderneming gestart en we hebben het geluk gehad snel te kunnen groeien. Wel, wat wij geleerd hebben, willen we ook uitdragen. In Hasselt, waar we gevestigd zijn op de Corda Campus, werken we nauw samen met bedrijven in de buurt.”
“Wie andere uitdagingen wil aangaan, zullen we helpen. We houden geen medewerker om hem hier te houden, daar wordt niemand beter van.” Sofie Van Eemeren (VikingCo)
31
Om dezelfde reden heeft VikingCo zich geëngageerd in een project voor starters, samen met de bank KBC, de managementconsultant Accenture, de it-ontwikkelaar Cronos, Flanders DC en de Universiteit Antwerpen. Jonge ondernemers krijgen twee jaar gratis omkadering en dat slaat niet alleen op bijvoorbeeld een locatie en software. Ploegen van alle partners staan permanent paraat. Ze doen hun eigen werk, maar staan ook klaar als een starter hulp nodig heeft. Tot slot behoort non-conformisme tot het DNA van VikingCo. “Wij durven klassieke structuren in vraag stellen en alles enigszins anders doen dan anderen”, zegt Sofie Van Eemeren. Ze heeft de bedrijfscultuur al eens ‘een tikkeltje rebels’ genoemd. En zelfs ‘met een hoek af’.
Inspireren
“Titels hanteren we niet, het woord ‘manager’ hebben we geschrapt. Wij focussen op leiderschapskwaliteiten. Onafhankelijk van je positie binnen het bedrijf krijg je de ruimte om die verantwoordelijkheid op te nemen.” Sofie Van Eemeren (VikingCo) 32
In lijn met deze waarden werd een organisatiestructuur uitgetekend, een heel platte structuur met zelfsturende teams. Sofie Van Eemeren: “Titels hanteren we niet, het woord ‘manager’ hebben we uit ons woordenboek geschrapt. Wij focussen op leiderschapskwaliteiten. Onafhankelijk van je positie binnen het bedrijf krijg je de ruimte om die verantwoordelijkheid te kunnen opnemen.” Ze heeft het over cirkels als ze de werkorganisatie uitlegt. Vaste cirkels, zoals die van de marketing. En productcirkels, zoals die van Mobile Vikings. Verder worden per project ad hoc cirkels opgericht waarin elk departement vertegenwoordigd is en waarin eender wie de leiding kan opnemen, de ‘lead’, zoals ze hier zeggen. Is het een eerder technisch project, dan zal iemand van het technisch departement ‘lead’ worden. Maar ook pakweg de marketingafdeling en de helpdesk worden betrokken zodat die al vroeg in de ontwikkelingsfase kunnen zien welke impact het project voor hen kan hebben. Zonder organigram met rechte lijnen is natuurlijk een apart evaluatiesysteem nodig. “We gaan niet alleen kijken wat de medewerkers hebben gedaan”, zegt de HR Business Partner, “maar ook hoe ze het hebben gedaan en of dat in de lijn van onze bedrijfswaarden ligt. Eigenlijk worden daarbij drie vragen gesteld. Op welke manier hebben je eigen verwezenlijkingen bijgedragen tot het teamresultaat, het businessresultaat en de ‘community’? Welk acties heb je ondernomen om anderen te helpen om hun doelstellingen te bereiken? En dat zowel binnen als buiten de organisatie. Je kan bijvoorbeeld
februari 2015 HRMagazine
iets hebben gedaan waardoor een van onze partnerbedrijven een groei heeft kunnen realiseren. Ons eigen bedrijf is er misschien in essentie niet beter van geworden, maar het heeft wel bijgedragen aan de bouw van ons ‘ecosystem’. Wij hebben graag dat anderen ons als hefboom gebruiken. En tot slot: op welke manier heb je gebruik gemaakt van het werk, de ideeën of de inspanningen van anderen om jouw resultaat nog beter te maken? Wij houden niet van mensen die soloslim spelen of het warm water opnieuw uitvinden, wij houden van mensen die zich laten inspireren door anderen.”
Verantwoordelijkheid Nadat een organisatiestructuur op basis van de ‘company values’ was uitgetekend en het evaluatiesysteem daaraan was aangepast, werden ook andere hr-processen gealigneerd met de bedrijfswaarden. Vandaar dat het ‘Viking Benefit Plan’ vanaf dit jaar onderdeel is van het verloningsbeleid. Sofie Van Eemeren legt uit wat het zogenoemde ‘cafetariaplan’ inhoudt: “Naast het brutosalaris krijgt iedereen een budget dat hij of zij naar eigen keuze aan extralegale voordelen kan besteden. Eigenlijk zijn er drie grote selectiemenu’s. Een eerste betreft de mobiliteit met keuzemogelijkheden rond fietsen, treinabonnementen en bedrijfswagens. Verder is er een budget voor technologiemiddelen. We zijn een technologiebedrijf en onze werknemers hebben graag de jongste smartphone of de allernieuwste tablet. De onderneming koopt die dan aan en stelt ze ter beschikking, ook voor privégebruik. En tot slot kunnen ze een deel van hun potje geld besteden aan sociale bescherming, zoals een hospitalisatieverzekering voor de partner en kinderen of een bijdrage aan het pensioensparen, maar ook steun aan een goed doel is mogelijk. Op die manier leggen we verantwoordelijkheid bij de mensen zelf, wat volledig in overeenstemming is met de eerste van onze waarden, ‘ownership’.” Freelancers inbegrepen telt VikingCo zo’n 75 medewerkers. Het verloop is klein. “Dat is inherent”, meent Sofie Van Eemeren. “Als je trouw blijft aan je bedrijfswaarden en het personeel past daar in, dan gaat dat niet snel weglopen.” Op retentietalent moet zij dus niet inzetten: “Wij zijn eerder ‘employer of choice’. De mensen kiezen om bij ons te blijven. Wij doen geen moeite om hen aan ons te binden.
HRMagazine februari 2015
Als ze aangeven dat ze andere uitdagingen willen aangaan, zullen wij ze daarbij zelfs helpen. We zullen een medewerker niet hier houden om hem hier te houden, daar wordt niemand beter van.” Al bij al is Sofie Van Eemeren ervan overtuigd dat VikingCo een sterk werkgeversmerk is. “Althans bij de mensen die ons kennen, bij de mensen die weten dat men hier de vrijheid en de ruimte krijgt om z’n eigen ding te doen. Maar we zijn nog te weinig bekend. Het is zoals met onze producten. Wie Mobile Vikings kent, is gauw een fan, maar op de totale markt scoren we maar 4 procent ‘brand awareness’. Met ons werkgeversmerk is het een beetje hetzelfde. Wie weet welk soort bedrijf we zijn, komt hier graag werken. Maar nog te weinig mensen hebben van ons gehoord.” HR
“Wij houden niet van mensen die soloslim spelen of het warm water opnieuw uitvinden, wel van mensen die zich laten inspireren door anderen.” Sofie Van Eemeren (VikingCo)
Investeren in leren Uit een rondvraag onder de leden leerde de werkgeversfederatie van de technologische industrie Agoria dat er een kloof gaapt tussen het onderwijssysteem en de arbeidswereld. De mening van Sofie Van Eemeren, HR Business Partner bij VikingCo, is meer genuanceerd. “Akkoord, in het onderwijs zou het ontwikkelen van skills de voorrang moeten krijgen op het vergaren van kennis en technische bagage. Kijk, bij ons gebruiken de software-ingenieurs een programmeertaal die niet op de schoolbanken wordt aangeleerd. Dat kan als een handicap worden beschouwd, we kunnen onze medewerkers niet rechtstreeks uit het onderwijs plukken. Maar mensen die op een juiste manier hebben leren redeneren in een andere programmeertaal, die zullen snel hun weg vinden in de onze. Moeten scholen die taal dan ook in hun programma opnemen? Dat weet ik niet. Misschien moet men jongeren eerder de vaardigheden bijbrengen die hen helpen een snelle groeicurve te maken in de job.” Volgens haar moeten bedrijven investeren in het leerproces van hun werknemers. Bij VikingCo is dat nadrukkelijk het geval. Per medewerker wordt een jaarlijks budget uitgetrokken voor training en opleiding. “Verder stimuleren we de medewerkers om minstens vijf dagen per jaar in zichzelf te investeren”, vertelt ze. “Ze mogen zelf voorstellen welke bijkomende opleiding ze graag zouden volgen. Ook hier leggen we de verantwoordelijk weer bij de mensen. Het is niet zo dat ze verplicht worden naar cursus x, y of z te gaan. Afhankelijk van welke hun specifieke noden zijn om de volgende stap in hun carrière te zetten, zullen wij, samen met hen, daarin investeren.”
33